Soluciones orientación profesional

ORIENTACIN PROFESIONAL CENTRADA EN LAS
SOLUCIONES
SOLUTION FOCUSED PROFESSIONAL GUIDANCE
ABSTRACT
Rafael Piqueras Gmez:
Psiclogo-orientador profesional. Coordinador de informacin y orientacin
profesional de la direccin provincial del inem de salamanca.
Alberto Rodrguez Morejn:
Psiclgo-Psicoterapeuta. Profesor de la Universidad de Salamanca
Publicacin del Colegio Oficial de Psiclogos de Madrid Ao 1997

http://www.cop.es/publicaciones/psicosocial/psicosocial.htm
Colegio Oficial de Psiclogos de Madrid Ao 1997
INDICE
RESUMEN
PALABRAS CLAVE
ABSTRACT
KEY WORDS
1. INTRODUCCION
1.1. El desempleado: parado o buscador activo de empleo?

1.2. El orientador profesional: Conseguidor o facilitador?
2. UN POCO DE TEORIA
2. 1. El Construccionismo social:
3. ORIENTACION PROFESIONAL CENTRADA EN LAS SOLUCIONES:

APRENDIENDO DE LOS ACIERTOS
4. TECNICAS FUNDAMENTALES Y AUXILIARES
5. CONTEXTO DE APLICACIN Y CONCLUSIONES
BIBLIOGRAFIA
RESUMEN
Este articulo est dirigido a psiclogos y profesionales con formacin en psicologa
que trabajen como Orientadores Profesionales de desempleados con datos de
insercin profesional. Se propone una forma alternativa de entender a los
desempleados, a los que se considera personas con recursos suficientes para
conseguir un puesto de trabajo. El Orientador Profesional actuara como un eventual
facilitador de la superacin de las dificultades que sudan en el camino hacia el
empleo. Se adopta un encuadre terico sistmico, que considera la bsqueda de
empleo como un proceso en el que orientadores y desempleados interaccionan en un
contexto social determinado. Los cambios de significado que se verifican en las
relaciones entre los elementos del sistema se entienden desde otra perspectiva
terica: el Construccionismo Social. Como tcnicas de trabajoo ms adecuadas para
conseguir motivar y mantener conductas de bsqueda de empleo se proponen las
derivadas del enfoque Centrado en las Soluciones.
PALABRAS CLAVE
Orientacin - profesional, Desempleo, bsqueda-de-empleo, actitudes, locus-decontrol, auto-eficacia, constuccionismo-social, intervencin-centrada-en soluciones,
objetivos, intervencin grupal.
ABSTRACT
This article is directed at psychologists and other professionals trained in
psychology did work as vocational guides for unemployed with insertion
difficulties. An alternate way of understanding the unemployed is proposed. They
are considered people with sufficient resources to obtain a job. Counselling
professionals would act as facilitators to overcome the difficulties that appear on the
way to employment. A systemic theoretical framework is adopted which approaches
job seeking as an interactive process between professionals and unemployed in a
given social context. The meaning changes that take place in the relationship among
the elements of the system are understood from another theoretical perspective:
Social Constructionism. The techniques draw rom the Solution Focused approach
are proposed as a means to motivate and maintain job seeking behavior
KEY WORDS
Vocational guidance, unemployment; job seekers, attitudes, locus of control, self
efficiency, social constructionism, solution focused intervention, goals, group
intervention.
1. INTRODUCCION
El gran aumento que ha experimentado el desempleo en los ltimos aos en los
pases desarrollados y ms concretamente en Espaa, ha sorprendido a los ms
avezados analistas. Nos encontramos ante algo inslito, un aumento significativo del
para sin que ello se asocie necesariamente con profundas crisis econmicas o
sociales. Algo extrao en una sociedad que buscaba el pleno empleo. Algo que ha
pillado desprevenidos a nuestros gobernantes y, sobre todo, a los trabajadores que
han perdido su puesto de trabajo (Torregrosa, 1986).
En este contexto desalentador, donde se ha llegado a hablar de cifras en torno al 15
% de para estructural, comenzaron a aplicarse polticas de empleo para prevenir y
afrontar los problemas asociados al fenmeno del desempleo. En esa lnea de
actuacin se encuadra el trabajo de los Orientadores Profesionales que se dedican a
ayudar a los demandantes de empleo en la, cada vez ms complicada, tarea de
buscar trabajo.
La experiencia de estos profesionales ha cristalizado en una serie de tcnicas y
procedimientos de actuacin que se han convertido en servicios habituales de las
Oficinas de Empleo y otras empresas de intermediacin en el mercado de trabajo.
Esta evolucin ha dado lugar a varias formas de entender el trabajo de los
Orientador Profesionales.
En las siguientes lneas expondremos nuestra manera de afrontar esta tarea. Se trata
de una propuesta de trabajo dirigida al fomento de las conductas positivas de
bsqueda de empleo mediante tcnicas de motivacin y cambio de actitudes. Esta
alternativa la hemos ido configurando desde hace ms de cinco aos mediante la
aplicacin de dichas tcnicas durante la atencin a desempleados en contexto
individual y grupal. Consideramos esta experiencia como muy positiva por dos
motivos fundamentales: por su sencillez y brevedad se adapta perfectamente al
trabajo que hay que realizar desde un Servicio Pblico. Asimismo, el resultado
obtenido parece, al menos, tan bueno como el de otros modelos de intervencin ms
costosos en tiempo y esfuerzo (todava estamos en las fases iniciales de la
investigacin de resultados).
Desarrollaremos tres apartados fundamentales. En primer lugar expondremos el
significado que tradicionalmente se asocia a las palabras parado y Orientador
Profesional y ofreceremos un punto de vista alternativo. Seguidamente nos
adentraremos brevemente en los fundamentos tericos que justifican nuestra forma
de actuar y, en tercer lugar, explicaremos las tcnicas ms representativas de nuestro
trabajo con desempleados. Finalmente, a modo de conclusiones, hablaremos de los
contextos de aplicacin en los que se pueden utilizar estas tcnicas dentro del campo
de la Orientacin Profesional.
1.1. El desempleado: parado o buscador activo de empleo?

Como iremos viendo a lo largo de este artculo, otorgamos una gran importancia a
los significados que manejamos en nuestro trabajo. Creemos que el sentido con el
que usamos las palabras influye mucho en las cosas que luego hacemos o
conseguimos. Por eso queremos empezar aclarando qu es para nosotros un
desempleado y lo haremos contraponiendo nuestro significado con el que ha
prevalecido en nuestra sociedad.
El significado de la palabra parado, en una traduccin casi literal, evoca una idea
de falta de movimiento, como un mecanismo que ha dejado de funcionar. Gran parte
de la sociedad, considera al parado como una persona que ha finalizado una
actividad. Es muy normal or cosas como lo han despedido y est en el para,
vino de la mili y se apunt al paro a ver si le sala algo, est parado desde que
termin la carrera hace tres aos, etc. Tendemos a asociar al parado con el ocioso,
con el que no tiene nada que hacer, solo esperar que cambie su suerte. Cuando
hablamos de Demandantes de empleo incluimos un matiz de actuacin, pero
restringido al hecho de pedir trabajo, de demandrselo al sistema lo que, en
ocasiones, desemboca en una actitud de esperar a que alguien le ofrezca un puesto
de trabajo (Del Ro, Jover y Riesco, 1994).
Por otra parte, al aumentar en nmero de desempleados, las oficinas de empleo
comenzaron a sufrir la presencia, cada vez ms prolongada, de demandantes que, a
pesar de haber asistido a sesiones de tcnicas de bsqueda de empleo, a cursillos de
perfeccionamiento, o a entrevistas de evaluacin curricular, seguan sin encontrar un
trabajo. Todava hoy se les coloca una, a nuestro entender, nefasta etiqueta: parado
de larga duracin como si hubiera sobrepasado la fecha de caducidad.
Estas y otras expresiones por el estilo han ido configurando una determinada
concepcin social del para como algo fundamentalmente esttico. La accin queda
en un segundo plano. Parece que hay poco que hacer contra algo definido como
estructural o dependiente de complejas variables macroeconmicas.
Nuestra postura rompe radicalmente con este concepto. Preferimos considerar al
desempleado como alguien perfectamente capacitado para hacer todo lo necesario
para encontrar empleo. Entendemos que lo que caracteriza a la persona en situacin
de desempleo debe ser, precisamente, la accin, el conjunto de conductas orientada a
una meta: el empleo. Asumir esto implica un cambio sustancial en la forma de ver a
los desempleados. Dejan de ser indefensos productos de las circunstancias
socioeconmicas necesitados de ayuda institucional, y se convierten en personas
plenamente capacitadas para enfrentarse a la bsqueda de empleo. Confiamos en los
recursos de los demandantes y los consideramos capaces para afrontar las
dificultades inherentes a la tarea de buscar trabajo.
En este sentido nos alejamos de una concepcin determinista de la situacin del

desempleado que solo puede esperar a que cambien las circunstancias. Desde
nuestra perspectiva, en la bsqueda activa de empleo, todo lo que el demandante
pone en juego para lograr un empleo, determina y modifica las circunstancias que
supuestamente le llevaron a su situacin.
Pero no nos quedamos en una mera aceptacin de las capacidades y recursos de los
demandantes, asumimos tambin que las actuaciones y estrategias que ellos ponen
en marcha para buscar empleo, son los puntos de partida idneos a la hora de
establecer un proceso de insercin profesional eficaz. Esto no quiere decir que las
cosas hay que dejarlas como estn. De ser as, lo previsible sera que se perpetuara el
fracaso en la bsqueda. Nos referimos a una lnea de intervencin que se adapta al
estilo personal de cada demandante, que aprovecha las cosas que hace bien cuando
buscan trabajo (por muy pocas que sean) y que se apoya en las formas de resolucin
de problemas que ya ha utilizado, con resultados exitosos, en otros mbito de su
vida.
Como era de esperar, del nuevo significado que asumimos para el desempleado
(procuraremos no usar ms la palabra parado), se deriva una nueva forma de ver al
Orientador Profesional.
1.2. El orientador profesional: Conseguidor o facilitador?
Cuando en nuestro pas se comenzaron a desarrollar polticas de empleo y, ms
concretamente, acciones de. Informacin y Orientacin Profesional, la
Administracin decidi contratar, preferentemente, a profesionales de las Ciencias
Sociales como orientadores de empleo. Su sana intencin era que estos tcnicos
pudieran ensear a los desempleados a buscar trabajo, que les organizaran
buenas estrategias de insercin profesional, que les aconsejaran sobre la lnea
profesional ms adecuada o, incluso, que les animaran o motivaran a hacer
muchas cosas para encontrar un trabajo.
Estas encomiables tareas se afrontaron, con grandes dosis de entusiasmo, por parte
de jvenes con recientes licenciaturas o diplomaturas en Psicologa, Ciencias de la
Educacin, Magisterio, etc. Todos ellos tenan frescos los conocimientos sobre los
mtodos de evaluacin curricular o las modernas tcnicas de modificacin de
conducta, pero poco haban estudiado sobre un hecho social como el desempleo que,
en aquel entonces, era relativamente nuevo y del que no existan estudios sobre sus
posibles repercusiones psicosociales.
A pesar de todo, estos primeros Orientadores Profesionales, asumieron la enorme
responsabilidad de guiar a los demandantes de empleo en su difcil camino hacia un
puesto de trabajo. Pensaron que esta tarea, implicaba al menos: conocer todas las
ocupaciones del mercado de trabajo, sus caractersticas y lneas de desarrollo, las

ofertas formativas disponibles con sus contenidos y probabilidades de insercin
profesional, estudiar el tejido empresarial existen en el marco de cada demandante,
averiguar direcciones de posibles contactos laborales, dominar la oferta de empleo
pblico, saberse la normativa laboral, el funcionamiento de todas las entidades y
empresas que intermedia en el mercado laboral, conocer y manejar las tcnicas de
seleccin de personal, de entrevista y de bsqueda de empleo en general; saber de
dinmica de grupos, de asesoramiento individual, de tcnicas de motivacin de
cambio de actitudes, de pruebas psicotcnicas, utilizar el sistema informtico del
INEM, informar sobre los servicios de empleo propios y de otras entidades, explicar
las opciones de Formacin Ocupacional, Escuelas Taller y autoempleo, dominar las
ayudas a la creacin de puestos de trabajo, los tipos de subsidios y prestaciones...
Uff!
Esta concepcin del trabajo del Orientador Profesional era el reflejo de lo que se
haca en otros mbitos profesionales. Se entenda su labor como la de un mdico o
un profesor, donde el experto debe dar la receta adecuada o ensear lo que se ignora.
Se esperaban que el Orientador rellenara las carencias de los desempleados.
En este contexto, el propio demandante se limitaba a esperar una receta o acuda a
aprender del experto la forma de buscar trabajo. Cada vez era ms frecuente
encontrar desempleados defraudados por su Orientador Profesional que decan o
pensaban cosas como: el experto no consigue ensearme nada especial, no me
descubre el secreto de como encontrar un trabajo, no me lleva hasta donde se
encuentran las ofertas de empleo y ni siquiera me anima en mi difcil situacin. En
momentos en los que estas situaciones se repetan no era difcil encontrar
profesionales estresados vctimas del agotamiento (McNamee, 1997).
Nosotros preferimos considerar al Orientador como un facilitador y no como un
conseguidor (Rodrguez Morejn y Beyebach, 1997). Pensamos en alguien que
ayuda a que el desempleado utilice sus propios recursos de la manera ms eficaz
posible. Creemos que el demandante de empleo ya cuenta con todo lo necesario para
encontrar trabajo o, por lo menos, est plenamente capacitado para conseguirlo. El
orientador, tiene que potenciar estos recursos, motivarle a ponerlos en marcha,
favorecer un cambio de actitudes (Echebarra, 1991) hacia la bsqueda activa de
empleo.
Desde este punto de vista deja de ser pertinente el empeo obsesivo en buscar
alternativas a lo que el desempleado hace. No necesitamos dar tareas extraas ni
abrumar al demandante de empleo con un montn de documentos que,
probablemente, nunca usar: modelos de currculum, ejemplos de entrevista,
legislacin laboral o interminables listas de direcciones de empresas. Nosotros
preferimos adoptar lo que Lynn Hoffman (1992) define como una postura reflexiva.
Se trata de una actitud, de una forma de mostrarnos ante los desempleados. No

aceptamos la demanda de ensearles lo que hay que hacer para encontrar empleo.
Les preguntamos a ellos cules de las cosas que han hecho hasta ahora han
funcionado e insistimos hasta que nos lo cuenten. No importa lo insignificante que a
ellos les pueda parecer. Si alguien nos viera actuar podramos parecerle ignorantes o,
incluso, estpidos (Rodrguez Morejn y Beyebach, 1997, p. 40). Sin embargo,
nuestra actitud no es de ignorancia sino de sincera curiosidad. La conversacin con
el desempleado gira en torno a lo que l hace o puede hacer y a cmo eso puede
ayudarle a conseguir un empleo. Las demandas de soluciones son desviadas a un
campo de reflexin de discusin comn. Evitamos mostrarnos como expertos, como
nicos conocedores de la verdad.
La idea es asumir un papel de igualdad, sobre todo en los primeros contactos con los
demandantes, donde prima la recogida de informacin y el establecimiento de una
buena relacin (Altuna, Beyebach, Piqueras y Rodrguez-Arias, 1988). Aceptamos
el punto de vista del demandante. Nuestra intencin es conseguir un compromiso de
colaboracin, de trabajo conjunto, donde no hay una persona que ordene y otra que
siga sumisamente sus indicaciones. Preferimos partir de lo que el demandante trae:
su experiencia y sus recursos son nuestro mejor material de trabajo y por ello
creemos que l es el verdadero experto (Anderson y Goolishian, 1992). Nos
colocamos por detrs del demandante, convirtindonos en una especie de Orientador
perezoso (Furman y Ahola, 1993) que abre espacios suficientes para el desarrollo de
los recursos del propio desempleado.
La postura reflexiva no quiere decir que el Orientador Profesional no conozca el
mercado de trabajo o las tcnicas de bsqueda de empleo. Por supuesto que
disponemos de informacin, pero dejamos que sea el demandante el que nos la
requiera a medida que la necesite y slo la que necesite. Nuestra experiencia nos
dice que suelen ser pocas las cosas nuevas realmente interesantes que podemos
ofrecer, que muchas veces el desempleado ya sabe lo que hay que hacer o que,
incluso, ya lo ha hecho en alguna ocasin. Es posible que sencillamente haya dejado
de hacerlo porque no obtena resultados rpidos o por que nadie le dijo que estaba
bien lo que haca. Adems, suele ocurrir que las personas que solicitan empleo saben
mejor que el orientador cul es la informacin ms relevante en su mbito
profesional.
Esto coloca al tcnico orientador en una situacin ms modesta pero ms eficaz y,
por qu no decirlo, ms cmoda. Deja de ser el poseedor de la verdad, el nico
conocedor del camino hacia un puesto de trabajo y se convierte en un eventual
colaborador. En muchas ocasiones el objetivo de trabajo no es que el demandante
haga cosas nuevas o diferentes, sino conseguir que recupere la fuerza y la confianza
en s mismo para mantenerse en una tarea tan frustrante como la de buscar trabajo.
En esa primera parte hemos discutido sobre los significados que acompaan a
desempleados y Orientadores Profesionales. Tambin hemos comenzado a definir lo
que caracteriza a la relacin que se establece entre ambos. Dar importancia a la
relacin y a los significados no es algo que hagamos de forma arbitra ha o gratuita.
Lo hacemos desde la creencia de que entender a los desempleados y Orientadores
como personas que interaccionan entre s y con su entorno (sistema) y que definen
conjuntamente la mejor manera de buscar empleo, nos ayuda a encontrar soluciones
a los problemas de insercin profesional. Asimismo creemos que los demandantes
ponen en marcha conductas de bsqueda de empleo cuando piensan que ello les
llevar a conseguir un puesto de trabajo, es decir, cuando estn motivados. Si creen
que no estn capacitados para realizar las tareas de bsqueda o piensan que da igual
esforzarse o no, dejan de buscar. Por este motivo nos parece adecuado trabajar con
las creencias y expectativas de los demandantes de empleo.
Asumir estos planteamientos est directamente relacionado con un posicionamiento
terico determinado. No es intencin de este artculo desarrollar la epistemologa
relacionada con nuestros puntos de vista. Slo aclararemos los aspectos que
consideramos fundamentales y lo haremos de la manera ms sencilla y abreviada
posible. Despus explicaremos las tcnicas derivadas de estos planteamientos que
proponemos para trabajar con desempleados.
2. UN POCO DE TEORIA
Partir de un modelo terico claro es de gran importancia por tres razones
fundamentales: facilita la toma de decisiones coherentes durante el trabajo, permite
ensear a otros lo que hacemos y hace posible plantear en el futuro investigaciones
de resultado sobre la eficacia de nuestras actuaciones (Beyebach, Rodrguez
Morejn, Palenzuela y Rodrguez-Arias, 1996).
Como punto de partida, asumiremos una concepcin sistmica del comportamiento
humano, donde las relaciones entre las personas siguen una serie de pautas que se
pueden entender desde la Teora de la Comunicacin Humana Watzlawick, Beavin y
Jackson, 1967). No queremos alargarnos en explicar esta teora, nos conformamos
con que entendamos la situacin en trminos de Sistemas, es decir, que veamos al
demandante de empleo como un conjunto de variables internas y externas en
constante interaccin para conseguir un objetivo: empleo. El lector interesado puede
acudir a los manuales ms especializados (Bertalanfly, 1956; Watzlawick, Beavin y
Jackson, 1967; Watzlawick, Weakland y Fisch, 1974).
En un nivel ms cercano a lo que ocurre entre desempleados y Orientadores,
adoptaremos los presupuestos del Construccionismo Social para incorporar los
significados y cogniciones socialmente construidos como elementos clave del
sistema (McNamee y Gergen, 1996; Pakman, 1997). Finalmente, propondremos,
como alternativa de intervencin, la que se ha llamado Centrada en las Soluciones
(De Shazer, 1982, 1985. O'Halon y Weiner Davis, 1989).
2. 1. El Construccionismo social:
Tomemos una evidencia como signo. Un signo por espejo de la realidad. Un espejo
por distorsin cardinal. Tenemos que una evidencia es la antpoda de lo real. Esto,
por supuesto no es cierto. Evidentemente no lo es. Por ello, aplicando el
planteamiento anterior, es verdad.
Jos Luis Gonzlez (1996)
Como hemos visto, la interpretacin de la conducta humana desde una postura
sistmica implica estudiar la comunicacin. A travs del lenguaje es como
conseguimos aprender a comportarnos y como somos capaces de entender el mundo
que nos rodea. Algunos psiclogos comenzaron a pensar que cada persona poda ver
el mundo de forma diferente, como producto de sus experiencias pasadas
Watzlawick, 1984; Foester, 1984). Segn esta perspectiva entenderamos a los
demandantes de empleo como poseedores de unos esquemas mentales, unas formas
de intepretar la realidad, que les llevan a tomar decisiones sobre cmo afrontar la
tarea de buscar empleo. Cuando alguien ha estado intentando durante mucho tiempo
10
encontrar un trabajo sin conseguirlo, podemos pensar que algunos de esos esquemas
mentales no son tiles para esa persona concreta. Es en este punto en el que puede
resultar til la ayuda del Orientador, tal vez si se consigue buscar formas alternativas
de interpretar las conductas asociadas a la bsqueda de empleo, el desempleado est
en mejores condiciones de conseguir un puesto de trabajo.
Lo que llamamos esquemas para interpretar la realidad se forman como producto de
la interaccin de cada uno de nosotros con las personas que conforman nuestro
entorno. De forma que nuestros conocimientos y significados se originan y
modifican como producto de lo que recibimos de fuera. Una forma elegante de
referirse a los conocimientos que tenemos sobre reas concretas es hablar de relatos
o narraciones (White, 1980. Lax, 1992), de las historias que nos contamos a nosotros
mismos sobre los buenos o malos que somos en nuestra profesin, o sobre lo
difciles que estn las cosas a la hora de encontrar trabajo.
Los relatos, los cuentos, las historias, han estado presentes en todos los momentos
del desarrollo de las culturas humanas. Su estructura y contenidos nos han ayudado a
transmitir informaciones y formas de actuacin a lo largo de los siglos, han sido
portavoces de las hazaas de nuestros hroes y vehculos de nuestras confidencias.
Es la forma en la que hemos aprendido todo, la manera en la que hemos compartido
experiencias con nuestros semejantes (Sluzki, 1996).
En este sentido, entenderamos al desempleado como partcipe de una determinada
narracin. Sera un personaje de una historia generada en su entorno social y con un
determinado guin (significados) que le conducen a actuar de una u otra forma.
Hay construcciones, interpretaciones de la realidad, que nos ayudan a conseguir
empleo y otras que no (De Pablo, 1995). Imaginemos una mujer que se plantea la
opcin de incorporarse al mundo del trabajo una vez terminados sus estudios de
Empresariales. Esta mujer podra consultar las estadsticas del desempleo y ver que
las mujeres representan un porcentaje mucho mayor que los hombres entre los
demandantes de empleo. Puede darse cuenta de que, en su familia, casi ninguna
mujer trabaja, constatar que las mujeres que conoce tropiezan con infinidad de
trabas para conseguir un empleo. Comparte con ellas una historia desalentadora, sin
esperanza. Si esta mujer nos contara esta versin de la situacin escucharamos una
narracin pesimista que probablemente conducira a que nuestra protagonista
considera poco til buscar trabajo. Adems, cualquier cosa que haga, que no le
proporcione un empleo de forma inmediata, lo considerar como una confirmacin
de la historia dominante: una mujer como ella no puede encontrar trabajo.
Tambin es posible que esta mujer vea la realidad de otra forma. Podra estudiar
la evolucin de la poblacin activa y comprobar la tendencia, cada vez ms acusada,
de incorporacin de mujeres al mundo laboral. Podra hablar con una prima que
11
consigui sacar unas oposiciones o descubrir los programas de ayuda al empleo de

la mujer. A lo mejor se plantea la tarea de buscar empleo como un reto, o aprende,
en una charla de su Oficina de Empleo que, cosas como enviar currculums o visitar
empresas, son pasos eficaces para alcanzar su meta.
Parte del trabajo que asumimos como Orientadores es facilitar que las personas que
piden nuestra ayuda generen este tipo de relatos que favorecen la bsqueda activa de
empleo.
Pero cmo cambiar las historias que nos dificultan la bsqueda de trabajo? Ya
hemos dicho que los significados se construyen en la interaccin, no son variables
internas de difcil acceso. Desde esta perspectiva, la tarea del orientador profesional
cobra un nuevo sentido: ayudar al demandante de empleo, mediante la interaccin
en entrevista o grupo, a construir una forma de ver su situacin donde la
consecucin de un puesto de trabajo sea posible.
Esta forma de ver las cosas nos ofrece un gran campo de actuacin, unas amplias
posibilidades de intervenir desde una postura diferente. No tenemos que abrir la caja
y cambiar las piezas defectuosas. Desde que entramos en contacto con el
demandante de empleo comenzamos el juego de la construccin, formamos parte del
relato y este podr cambiar. El mero hecho de contar a un Orientador Profesional
como est buscando trabajo, ofrece un relato vivo para interactuar con l y una
posibilidad de reconstruir su significado.
Desde estos planteamientos tericos se han desarrollado algunos modelos de
intervencin que han demostrado su utilidad en campos como la Terapia Sistmica
Breve (Fontecilla, Ramos, y Rodrguez-Arias, 1993) y que se usan en contextos
educativos (Bonnington, 1993) o de la psicologa del trabajo y de las organizaciones
(Peir y Munduate, 1995. Selvini Palazzoli y otros, 1986). Un modelo de los ms
prometedores por su eficacia y posibilidades de aplicacin en diferentes campos, es
la Terapia Centrada en las Soluciones. Se trata de un modelo de cambio que utiliza
las tcnicas desarrolladas desde el grupo de Milwaukee (De Shazer, 1982, 1985.
O' Hanlon y Weiner Davis, 1989). Nuestra propuesta de intervencin est basada en
este modelo, que explicaremos en el siguiente apartado. En l analizaremos el
enfoque Centrado en las Soluciones en el contexto de la Orientacin Profesional.
Los procedimientos derivados de este modelo darn pie a la ltima parte del
artculo: la explicacin de las principales tcnicas de intervencin
12
3. ORIENTACION PROFESIONAL CENTRADA EN LAS SOLUCIONES:

APRENDIENDO DE LOS ACIERTOS
Carlota, una experimentada orientadora profesional, se encuentra con Lola, una
antigua compaera que trabaja en una oficina de empleo de otra ciudad.
Carlota: A veces pienso que, gran parte de los parados, realmente, no quieren
encontrar trabajo. Les dices lo que tienen que hacer, les buscas ofertas, les metes en
cursos y siempre se las arreglan para que no les cojan los empresarios. Tendramos
que centrar nuestros esfuerzos en los que s quieren trabajar, en los motivados. No
podemos perder el tiempo con parados que no quieren colaborar, que no hacen lo
que se les dice. El otro da, en un grupo de bsqueda de empleo, les haba pedido
que hicieran un currculum y cuatro de ellos ni lo intentaron. Tampoco era tan
difcil...
PRIMERA ALTERNATIVA DE RESPUESTA:
Lola: Slo cuatro? desde luego no hay derecho. Mis parados tampoco son capaces
de hacer lo que les digo y menos an de mantenerse. Yo ya le dije a mi Jefe que me
dejara prescindir de los que no cumplen las tareas que les pido y desde entonces
tengo grupos mucho ms colaboradores.
Carlota: Vaya, tendr que intentarlo tambin yo, ya estoy cansada de intentar
convencer a los parados de que hagan bien las cosas.
SEGUNDA ALTERNATIVA DE RESPUESTA:
Lola: Slo cuatro? yo el otro da me encontr con un grupo de 17 demandantes y
solo nueve me hicieron el currculum que les ped y eso que incluso les di un
modelo. Creo que no consegu captar lo que ellos esperaban de m. Cmo hiciste t
para que te respondieran tantos?
Carlota: Bueno, vers, yo ya no les doy modelos, hacemos un primer currculum
como salga y luego trabajamos sobre l. La verdad es que as parecen tomar un poco
ms de inters.
Esta simulacin podra ilustrar dos de los aspectos ms interesantes a considerar en
nuestra forma de ver la interaccin con demandantes de empleo.
En primer lugar consideremos uno de los significados que ms se repiten entre los
profesionales relacionados con el empleo y que encontramos en la primera
intervencin de Carlota: gran parte de los que estn apuntados al para, realmente,
no quieren encontrar trabajo. Se trata de una formulacin que podemos escuchar
con cierta frecuencia entre profesionales que trabajan con desempleados. Es un
13
enunciado muy relacionado con la llamada resistencia al tratamiento que se

describe en varios modelos de psicoterapia.
Sera arduo describir todo lo que en Psicologa se ha escrito sobre el tema. Nosotros
vamos a limitarnos a mostrarnos de acuerdo con la propuesta de Steve de Shazer
(1984) que realiza una declaracin de la muerte de la resistencia. Se trata de optar
por un punto de vista alternativo que, sencillamente, prefiere considerar que los
demandantes de empleo s quieren encontrar trabajo y que, cuando los desempleados
no siguen las sugerencias de los orientadores, no es por que no quieran encontrar
empleo sino por que, tal y como responde Lola en la SEGUNDA ALTERNATIVA
DE RESPUESTA: ... Creo que no consegu captar lo que ellos esperaban de m ...
. Preferimos considerar que no hemos logrado adaptarnos al punto de vista que los
demandantes traen, que no hay un acuerdo implcito de colaboracin, que no
estbamos co-construyendo de forma conjunta con el demandante y que por eso no
se aceptan nuestras propuestas. De Shazer lo expone de la siguiente forma:
Algunos clientes consideran que las ideas sobre cmo cambiar no son adecuadas,
pero me resulta difcil rotular ese modo de pensar como resistencia; me parece
antes bien un mensaje que el cliente est enviando, en un esfuerzo por ayudar al
terapeuta a que lo ayude. (De Shazer, 1985, pg. 33).
El segundo aspecto a destacar nos lleva de nuevo a la SEGUNDA ALTERNATIVA
DE RESPUESTA, donde, Lola, de un primer relato pesimista, destaca el hecho de
que Carlota ha conseguido slo cuatro fracasos y lanza la pregunta adecuada para
centrarse en lo positivo y cambiar el significado de su historia: Cmo hiciste t
para que te respondieran tantos?.
De adoptar la PRIMERA ALTERNATIVA DE RESPUESTA, probablemente
conseguiramos un traba o duro y largo, y dejaramos a muchos demandantes de
empleo sin recibir apoyo (seguramente a los que ms lo necesitan).
Pero, sigamos un poco ms. Ya hemos visto como el punto de vista sistmico y el
construccionismo social nos ofrece una perspectiva rica y flexible para entender la
Orientacin Profesional. Tenemos un nuevo concepto de demandante de empleo.
Ahora necesitamos una forma de actuacin. Un conjunto de procedimientos que, de
acuerdo con los presupuestos tericos expuestos, ofrezca alternativas de trabajo a los
orientadores.
Desde un anlisis de los significados y sus consecuencias podramos pensar que un
determinado punto de vista puede conducir a un desempleado a una interpretacin
de la realidad donde esforzarse en buscar empleo no tienen sentido. Esta forma de
pensar lleva al demandante a jugar un determinado papel que interpreta cuando se
comunica con otras personas (Orientadores, empresarios, familiares, etc.). Juan
14
Miguel de Pablo, en uno de los pocos trabajos escritos en nuestro pas sobre las
variables psicolgicas del desempleo, al hablar de un supuesto demandante de
empleo que ha construido un determinado relato sobre su situacin, dice: ... este
relato, pacientemente elaborado termina siendo para su protagonista la mayor
barrera para afrontar la propia situacin de desempleo. Este hipottico parado llega a
una entrevista de seleccin sin haber realizado la ms mnima planificacin total,
no habr nada que hacer, responder a las preguntas del entrevistador con cierto
desdn, por ejemplo, ante la pregunta: tiene conocimientos de informtica?
puede pensar: ah est, ya empezamos con lo de siempre, para terminar
contestando: para saber informtica hay que tener dinero para comprar un
ordenador, y yo estoy parado y no tengo con qu. ( ... ) Cada acontecimiento acaba
encajando en el relato preexistente y, a la par, lo refuerza otorgndole el peso de la
realidad. Esto me ha ocurrido muchas veces ... . Se produce as un bucle de
retroalimentacin recursivo. Cada paso confirma una imposibilidad, un freno, y cada
una de estas posibilidades hacen absurdo dar otro paso. (De Pablo, 1996, pg. 87).
En el caso de la Orientacin Profesional con demandantes de empleo, una de las
situaciones ms comunes es hablar largo y tendido sobre como le rechazan en las
ofertas de empleo, sobre sus esfuerzos baldos para conseguir una entrevista o a
cerca de lo nervioso que se pone cuando llegan las pruebas psicotcnicas. Esta sera
la forma ms normal de atender a un cliente, sera fijarse en la figura, en el relato
oficial en palabras de Sluzki (1996) dejando para el fondo, para lo prescindible,
aquello que no encaja.
En el Centro de Terapia Familiar Breve de Milwaukee, liderado por Steve de
Shazer, se oper un pequeo cambio que est provocando un replanteamiento
general de muchas formas de intervencin psicolgica: se empezaron a fijar en la
excepcin, en lo que normalmente no ocurre, en los pequeos logros poco
significativos, en las pocas cosas que van bien.
El Grupo de Milwaukee, decidi cambiar el foco de su atencin y comenz a
plantear a sus clientes preguntas tan poco ortodoxas como qu ocurre cuando el
problema no se manifiesta?, qu cosas parecen atenuar el sufrimiento?, cundo es
la ltima vez que no te deprimiste?, qu hiciste para no hundirte ms en la
desesperacin? etc. En otras palabras, se centr en lo excepcional, en las soluciones
eficaces del propio cliente y no en el problema y sus causas.
Las consecuencias de este enfoque fueron muy positivas: se conseguan los
objetivos de los clientes mucho antes que con otros modelos (Fontecilla, Ramos, y
Rodrguez-Arias, 1993). Adems, al utilizarse los propios recursos del cliente, los
cambios eran estables y podan extenderse a otros mbitos de su vida. Se lograban
tambin dos ventajas adicionales para los terapeutas: no haba que invertir tiempo
15
investigando las causas del problema ni convencer o entrenar al cliente para que
hiciera cosas extraas a su propio repertorio de actuacin.
Cuando observamos un demandante de empleo, como un padre de familia que ha
perdido su trabajo a los 45 aos en un sector profesional en declive, o una mujer con
hijos compitiendo por empleos donde los varones dominan la situacin o un joven
intentando trabajar sin ninguna experiencia, el Panorama no es muy alentador.
Vemos lo que aparece en la figura 1 como situacin A: el problema es enorme y la
solucin un punto insignificante. Como Orientadores podemos optar, al menos, por
dos opciones: analizar lo que ha ido mal hasta ahora y bloquear lo que no da
resultado ofreciendo nuevas alternativas y modelos de actuacin; o bien, podemos
explorar lo excepcional, buscar aquellas pequeas cosas que el demandante ya ha
puesto en prctica, aunque sea de forma espordica, y que son eficaces y
aumentarlas, potenciarlas lo ms posible.
A nuestro entender ambas opciones pueden llevarnos a conseguir el mismo objetivo

pero la segunda presenta algunas ventajas:
No requiere tanto tiempo, partimos de lo excepcional, eso es poco y requiere menos
esfuerzo describirlo, simplifica el trabajo del Orientador. Adems, es motivador,
hablar de lo positivo influye en el nimo y hace ms fcil la colaboracin y la
aparicin de alternativas de trabajo (Rodrguez Morejn, 1994). Al resaltar los
logros del demandante, este puede sentir que lo que ha hecho tiene valor y,
consiguiente, animarse a repetirlo. Utiliza los recursos del demandante: no requiere
16
que se someta a un duro proceso de aprendizaje, se usan las cosas que ya hacen bien
y se aumentan, al ritmo que marque el propio desempleado.
El trabajo centrado en las soluciones constituye un cambio radical en la actitud de
los profesionales de la psicologa en general (O'Hanlon y Weiner-Davis, 1989) y de
la Orientacin Profesional en particular. El foco de atencin cambia y puede
aplicarse en multitud de entrevistas individuales o en el trabajo con grupos.
Con la explicacin del modelo Centrado en las Soluciones terminamos la parte
terica. En ella hemos reflexionado sobre la posibilidad de ver a los demandantes de
empleo como personas que quieren conseguir trabajo y que interaccionan con otros
para conseguir sus objetivos. Nos hemos acercado a la forma en la que, desde la
interaccin, se construyen los significados que orientan y motivan las conductas de
bsqueda de empleo. Finalmente, hemos optado por un modelo de intervencin que,
partiendo de los recursos de los desempleados, busca lo excepcional, las soluciones
eficaces (por pocas que sean) como mejor forma de conseguir actitudes y conductas
dirigidas a la insercin profesional.
Sin nimo de ser exhaustivos, explicaremos a continuacin las tcnicas que, en
consonancia con los presupuestos tericos expuestos, consideramos ms tiles para
el trabajo de Orientacin Profesional.
17
4. TECNICAS FUNDAMENTALES Y AUXILIARES

Proponemos como tcnicas bsicas el trabajo con los objetivos y con las
excepciones. Ambas estn muy relacionadas con todo lo dicho hasta ahora, y pueden
aplicarse en cualquier momento del proceso de orientacin profesional. Despus
hablaremos de otras tcnicas que pueden ayudar a conseguir ms excepciones o a
aclarar los objetivos. Finalmente, a modo de conclusiones, hablaremos de los
contextos de aplicacin en los que se pueden utilizar estas tcnicas dentro del campo
de la orientacin profesional.
Qu hay de diferente en que un desempleado se quede en casa mientras los otros
salen a la calle a buscar un puesto de trabajo? Es lo que llamamos motivacin de
logro (Alvaro Estramiana, 1992). Cuando se pierde la motivacin se dejan de
realizar conductas de bsqueda de empleo, pero cmo se explica la conducta
motivada? Desde nuestro punto de vista, la motivacin son cogniciones,
construcciones de la realidad, creencias sobre lo que queremos alcanzar en la vida,
sobre lo competentes que somos para hacer algo o sobre los porqus de encontrarnos
en una d terminada situacin.
Una de las creencias que ms influye sobre nuestra conducta son los objetivos, las
metas que nos marcamos en la vida. Por este motivo, el trabajo con los objetivos de
los desempleados, ser la primera de las tcnicas que expondremos.
4.1. Objetivos
El demandante de empleo acta de forma intencional, para conseguir algo. Sus
objetivos determinarn, en gran medida, las decisiones y las conductas que adopte
(Bandura, 1989).
Pero cuando hablamos de objetivos no nos referimos slo al final de una cadena de
acontecimientos. Recordemos que hemos optado por un enfoque sistmico. Nuestra
forma de entender los objetivos incluye todo un sistema de conductas, pensamientos
y sentimientos que se estructuran en pasos, o planes a seguir para conseguir lo que
deseamos. Cuando un demandante decide buscar trabajo, se plantea las cosas que
tendr que hacer para conseguirlo y se imagina a s mismo hacindolas. Esta
previsin de lo que ocurrir incluye pensamientos (seguro que piensa que soy
intil) y sentimientos (que vergenza, hablar ante un tribunal de seleccin ... +
Por eso no se pueden considerar como constructos aislados e inmutables. Estn
ligados a multitud de factores y pueden variar adaptndose a las circunstancias. De
esta forma, segn vaya un desempleado dando los pasos que ha planificado, as
variar su estado de nimo, sus valores, expectativas y los propios objetivos.
18
Cuando estudiamos la conducta de un desempleado, admitimos que, al apuntarse a la

Oficina de Empleo, desea encontrar trabajo. Pero en sus planes no slo est
conseguir una colocacin. l cuenta con realizar cosas que le acerquen a ese
objetivo. Para dar sentido a su nueva situacin, necesita saber cules son esos pasos
intermedios, programarse. Puede que esta tarea le preocupe o que no se sienta
competente para afrontarla por s mismo o puede que la considere como un reto o
como algo propio de la vida diaria. En todo caso, la forma en la que el desempleado
estructure sus objetivos, la manera de programar la bsqueda de empleo, va a
determinar en gran medida el xito de su empresa.
Lo dicho hasta ahora respecto a las metas y objetivos podra calificarse como de
sentido comn y puede que eso sea suficiente garanta para considerarlo como de
gran importancia. No obstante, existe una amplia evidencia investigadora que avala
lo expuesto (De Shazer, 1988; Prez Grande, 1991; Bandura y Schunk, 1981). Todos
estos estudios identifican algunas formas de considerar la programacin de metas,
como facilitadoras de la resolucin de problemas. Estas investigaciones determinan
una serie de variables que facilitan la forma de trabajar con objetivos. As, para que
los objetivos que negociemos con un demandante tengan las mejores probabilidades
de xito, deberan ser (Beyebach, 1995):
RELEVANTES, es decir, que tengan importancia para el propio demandante, no
deben imponerse por mucho que creamos que es lo que ellos necesitan. Lo mejor
para conseguir esto es, simplemente, preguntrselos: en qu esperas que te
ayudemos?, qu cosas crees que hay que hacer para conseguirlo?, por dnde crees
que te resultar ms fcil empezar? El orientador debe esforzarse en no introducir su
punto de vista.
FORMULADOS EN POSITIVO, en el sentido de que expresen cosas que el
demandante quiere empezar a hacer, sentir o pensar (ir todos los jueves a la
Agencia de colocacin, empezar a sentirme seguro en las entrevistas, saber que
hacer para caer bien a los entrevistadores) mejor que en negativo o en trminos de
dejar de hacer algo (no discutir con los empresarios, dejar de sentirme intil).
Este ltimo tipo de objetivos se centra demasiado en el pasado y en lo negativo.
CONCRETOS, que podamos operacionalizarlos. Por eso preferimos objetivos de
conductas, de cosas que hacer. Si se formulan como pensamientos o sentimientos se
pueden establecer indicadores que los a aclaren:
- Un objetivo que quisiera conseguir es sentirme seguro cuando estoy en una
entrevista.
- Si yo escuchara la entrevista, cmo podra darme cuenta de que te sientes seguro?
19
- Bueno... no saltara de un tema a otro, no me enrollara, el empresario no me

tendra que cortar...
As planteado, podremos preguntarle despus de una entrevista, si el empresario le
interrumpi o si habl de temas que no le haban planteado. De esta forma, tanto el
Orientador como el demandante tendrn ms claros los avances conseguidos hacia el
objetivo de sentirse seguro.
Una de las formas de conseguir que el demandante piense en trminos de objetivos
es usar preguntas de proyeccin de futuro. El origen de este procedimiento lo
encontramos en la tcnica de la bola de cristal que puso en prctica Milton H.
Erikson (1954) y que se ha extendido y modificado en muchas de las aplicaciones de
la Terapia Familiar Sistmica con denominaciones como pregunta milagro (De
Shazer, 1985) o preguntas de avance rpido (O'Hanlon y Weiner-Davis, 1989). En
sus planteamientos iniciales se trataba de una tcnica hipntica que emplazaba al
cliente a situarse, en estado de trance, en un momento futuro en el que el problema
estaba resuelto. Luego se recurri a la imaginacin del cliente, que recreaba sus
reacciones y las de sus familiares en el camino hacia ese futuro sin problema. Esto
predispone a la accin, es motivador, pero tambin sirve para que el demandante
visualice el camino hacia la solucin, describa los pasos a dar y las posibles
reacciones de todas las personas implicadas en el proceso. En otras palabras, aclara
los objetivos.
Resumiendo la tcnica podemos decir que es una invitacin que el orientador hace al
demandante para que experimente una situacin imaginaria en la que las dificultades
han dejado de existir. Se trata de pactar una especie de juego, salir de un relato
donde, quiz, resulta difcil olvidar las dificultades y poner al desempleado en
disposicin de imaginarse a s mismo viviendo la realidad sin problema. Podemos
recrear una entrevista donde no se pone nervioso, un da en el que supera la prueba
de mecanografa o el momento en el que vuelve a confiar en su profesionalidad.
Incluso Podemos jugar a vivir una hipottica contratacin. La eficacia de esta
propuesta depender de la forma en la que el orientador y el demandante construyan
conjuntamente la situacin. Para ello conviene situar correctamente hasta el ltimo
detalle del puesto de trabajo imaginario (dnde est la empresa?.
cmo es tu puesto de trabajo, horario ... ?), adoptando las modalidades sensoriales
del cliente (Bandler y Grinder, 1975) (recuerda como ola la fbrica, escucha el
ruido de las mquinas de coser ... ) y utilizando ejemplos lo ms conocidos posible
por el demandante (antiguas empresas donde trabaj, compaeros de grupo ... ).
Una vez situado se identifican los cambios ms significativos que operarn en su
nueva realidad con empleo (qu va a pasar en tu vida que ahora no pasa?,
20
qu es lo que ms te ha ayudado a conseguirlo?, cmo vas a compaginar tus

estudios con el trabajo?, qu lujos te vas a permitir con el nuevo sueldo? ... ).
La intervencin puede concluir con un resumen de todas las cosas que van a ocurrir
en su vida en cuanto se coloque. Si este resumen se puede estructurar en forma de
relato, mejor; esto puede conseguir que el demandante conciba como posible
una realidad futura con empleo, hacindole vivir una situacin imaginaria lo ms
cercana posible su concepcin de la realidad. En este punto, es ms fcil concretar lo
que hay que hacer para llegar a conseguir esos cambios.
Asimismo, la proyeccin al futuro, puede influir en el sistema de valores del
demandante, es posible que, al recrear una situacin futura positiva, se considere el
trabajo como algo por lo que merece la pena luchar. As, puede conseguirse
tambin una mayor centralidad del valor del trabajo, una cognicin que se ha
relacionado con las probabilidades de insercin profesional (Blanch, 1990).
4.2. Las excepciones
Cuando explicbamos el enfoque centrado en las Soluciones ya introdujimos la idea
de excepcin. En realidad, buscar excepciones, desde nuestro punto de vista, es ms
una tarea presente en todo el trabajo del Orientador Profesional que una tcnica de
intervencin. El trabajo con los objetivos que acabamos de ver, tambin se basa en
gran medida en la bsqueda de excepciones. Cuando hablamos de los pasos
conseguidos, de los pequeos objetivos alcanzados, estamos introduciendo nuevas
interpretaciones de la realidad donde el logro es posible.
Desde una postura construccionista, sera ms adecuado hablar de (construir
excepciones), que de buscarlas. Casi podamos decir que la labor fundamental del
Orientador Profesional consiste en fomentar la aparicin de eventos excepcionales y
hacerlo con lo que el demandante trae, sealando situaciones pasadas, presentes o
futuras que puedan ser calificadas como diferencias que marcan una diferencia
(Bateson, 1980) en un discurso dominado por las dificultades en la insercin
profesional. Cmo sabemos que estamos ante una excepcin?, Weiner-Davis lo
explica con una sencillez reveladora: Si un cliente tiene la idea esto es diferente
entonces, simplemente, es diferente Weiner-Davis, De Shazer, Gingerich, 1988,
Pg. 35).
Lo que ahora nos interesa es describir los procedimientos tcnicos que ayudan a
conseguir la aparicin de excepciones y como desarrollarlas de manera conveniente.
Podemos distinguir tres fases (Rodrguez Morejn y Beyebach, 1.994): localizar,
ampliar y atribuir control.
21
LOCALIZAR: Cuando tratamos de formular los objetivos y nos extendemos en la

descripcin de lo que se quiere conseguir, los demandantes se dan cuenta de que
alguna de esas cosas ya la consiguieron en alguna ocasin. Esos xitos casi
olvidados son excepciones y, por lo tanto, un buen material de trabajo.
En otras ocasiones, un recurso muy til es hablar de cosas que han ocurrido en un
pasado reciente (Weiner-Davis, De Shazer, Gingerich, 1988). Al tratarse de
acontecimientos ocurridos hace relativamente poco, contamos con ms informacin
de pequeos detalles y conexiones colaterales que si hubieran pasado hace mucho
tiempo. Preguntaramos sobre acontecimientos exitosos recientes lo ms concretos
posibles, induciendo al demandante a relatar sus logros en los ltimos das. Se puede
empezar utilizando preguntas abiertas: Cuntame que ha pasado estos ltimos
das..., frases que den por supuesto su xito: Qu cosas has conseguido hacer esta
semana?, cuntas horas has logrado dedicar a buscar empleo?, qu es lo
ltimo que has visto en la prensa sobre ofertas de trabajo?.
Otra buena ocasin de encontrar excepciones es cuando nos cuentan su historial
profesional. Cualquier ocasin en la que consiguieron un empleo o una simple
entrevista con algn empresario puede resultar un material adecuado de trabajo.
Estos acontecimientos suelen localizarse en el pasado y, a veces son difciles de
recordar con viveza. No obstante son un material muy til en situaciones de grupo
que inducen a compartir experiencias exitosas. Se pueden plantear preguntas del tipo
cmo conseguiste tu ltimo empleo?, alguno de vosotros ha tenido una
experiencia semejante?, fuiste seleccionado alguna vez para un curso de
formacin?, por qu creis que la eligieron precisamente a ella?, qu hiciste para
que te llamaran para esa oferta?...
AMPLIAR: Cuando en la conversacin surja algo que pueda considerarse
potencialmente excepcional, hay que detenerse y marcarlo (Beyebach, 1995). Si un
Orientador se decide a sealar una posible excepcin tiene que asegurarse de que
puede ser aceptada por la visin de mundo del cliente, no se puede forzar.
Imaginemos un demandante que nos comenta, por ejemplo, que lleva tres aos
enviando su currculum sin conseguir ninguna entrevista y slo se ha dignado en
contestarle con amables disculpas en dos ocasiones. Podramos caer en la tentacin
de lanzarnos a convencerle de que esas dos ocasiones eran avances positivos y que
haba conseguido un valiossimo primer contacto con el mundo empresarial. El
demandante, probablemente, defender su interpretacin de la realidad y
argumentar que fue por casualidad o que esas empresas eran de las que siempre
contestan igual. La postura ms adecuada es de sincera aceptacin y de curiosidad:
Vaya, es desalentador, tres aos esforzndote para conseguir dos respuestas...
cmo conseguas seguir adelante?, cmo conseguiste las direcciones de tantas
empresas? o me llama la atencin que dos empresas te respondieran qu tendrn
que hiciste diferente en esas dos ocasiones?.
22
Con esta postura curiosa, iniciamos el camino ms provechoso de la tcnica. Nos

referimos al momento de ampliar esos eventos marcados como excepcionales. La
idea es que los desempleados hablen de estas excepciones el mayor tiempo posible y
que den todo tipo de detalles (Beyebach, 1995). Como siempre, desde la curiosidad
podemos entrar en dinmicas como sta.
- Qu has hecho estos cuatro das? - Nada - Humm - Bueno, el lunes le pregunt a
mi vecino si saba algo, pero no tena novedad .
En ese momento hay que ampliar la excepcin con intervenciones del tipo:
Cuntame en detalle tu conversacin con el vecino, desde cundo no le habas
preguntado?, por qu a ese vecino en concreto?, cmo es que se te ocurri
hacerlo?.... Se trata de recrear un acontecimiento que apenas tena importancia
hasta convertirlo en algo bien hecho por el demandante. Este momento de la
conversacin se puede aprovechar para introducir elementos y conexiones nuevas
a quin ms se te ocurre que puedes preguntar?, has comentado esto con alguien
ms?, qu otras personas has pensado que te pueden ayudar?...
ATRIBUIR CONTROL: Pero todo este trabajo puede quedar en nada si no
conseguimos que el demandante considere que ese pequeo xito, esa excepcin, es
algo atribuible a su esfuerzo, algo que l puede controlar y no una casualidad o el
fruto del trabajo del Orientador.
No hay que olvidar que estamos trabajando para el futuro, para que el demandante
salga de la Oficina de Empleo y haga cosas que le faciliten la consecucin de un
empleo. De poco sirve conseguir que cambie su punto de vista sobre lo que ha hecho
hasta ahora o que consiga valorar positivamente sus esfuerzos, si considera que haga
lo que haga no lo conseguir o que encontrar empleo va a depender de la suerte, de
la situacin econmica o de los enchufes o que, cuando llegue su oportunidad, lo va
a hacer fatal.
Hablar de las creencias del desempleado sobre si lo que l hace influye en las
posibilidades de conseguir empleo es lo mismo que hablar de locus de control
(Rodrguez Morejn, 1994). El locus de control, en nuestro caso, son las creencias
sobre de quin va a depender conseguir un puesto de trabajo: de factores sobre los
que no se tienen control, como la suerte o la economa mundial (expectativas de
locus de control externo) o de los esfuerzos que se hagan para buscar trabajo (locus
de control interno). Las ltimas investigaciones sobre las variables cognitivas
asociadas a la situacin de desempleo, muestran una estrecha relacin entre el locus
de control interno y la congruencia entre aspiraciones profesionales y consecucin
de un puesto de trabajo (Luzzo y Ward, 1995). Asimismo, a medida que se prolonga
la situacin de desempleo el locus de control se hace ms externo (Baubion-Broye,
Megemont y Sellinger, 1989; Winefield y Tiggemann, 1990).
23
Como ya hemos dicho, la construccin de estas cogniciones se verifica en la

interaccin con las personas de su entorno. Cuando el Orientador entra en contacto
con el demandante tenemos una oportunidad privilegiada de trabajar con estas
expectativas. Una forma de trabajar para atribuir control al demandante es el uso del
lenguaje presuposicional y ser la primera de las tcnicas auxiliares que
explicaremos.
4.3. Tcnicas auxiliares
Las tcnicas que propondremos a continuacin las calificamos de auxiliares porque
las usamos como facilitadoras del trabajo con los objetivos y la consecucin de
excepciones.
4.3.1. Lenguaje presuposicional
Se trata de usar formulaciones que den por supuesto aquellos aspectos que nos
interesa resaltar. A lo largo de las conversaciones con los desempleados, podemos
introducir multitud de frases que transmitan nuestra confianza en el xito de nuestros
clientes. Cuando recibimos al desempleado preguntamos qu cosas ha hecho (no
has hecho algo?), cuando nos dice que le enviaron una oferta de la oficina de
empleo preguntamos que cualidades tiene o qu hizo l para que le consideran
adecuado para ese puesto; damos por supuesto que las cosas que hizo le han
ayudado a acercarse a sus objetivos. Esto ayuda a que el desempleado sepa que
cosas puede hacer para mejorar sus probabilidades de insercin.
Esta tcnica la podemos utilizar buscando objetivos o construyendo excepciones,
pero en realidad, el lenguaje presuposicional puede estar presente en toda la
interaccin con los demandantes (Beyebach, Piqueras y Rodrguez Morejn, 1991),
tanto en situacin de entrevista individual como en la de grupo. Su efecto es
realmente sorprendente y puedes encontrarte con 15 desempleados hablando en poco
tiempo sobre las cosas que hicieron para buscarse la vida o como consiguieron
su anterior empleo. Puede incluso ocultarse en una ilusin de alternativas
Watzlawick, Beavin y Jackson, 1967) donde se le plantea al demandante un pequeo
dilema que da por supuesto lo que realmente buscamos: T qu haces para que te
atiendan bien, mostrarte amable o enrgico?... Mientras el demandante elige, ha
aceptado implcitamente que hace cosas para que le atiendan correctamente.
En algunas ocasiones, podemos encontrar demandantes que se consideran
plenamente capacitados para desempear las tareas de bsqueda de empleo, e
incluso que crean que cualquier da les llegar un puesto de trabajo pero que
consideren que, eso, no va a depender de lo que ellos hagan y, por consiguiente, se
queden tranquilamente esperando en casa a que ocurra. Es por esto que
consideramos indispensable que, desde el principio, procuremos transmitir a los
24
demandantes el mensaje de que son ellos los que van a conseguir el trabajo y de que,
eso, va a depender de lo que hagan y de como lo hagan. El lenguaje presuposicional
ayuda a conseguir esto y se puede aplicar a nivel de conductas (qu hiciste para
quedar entre los cuatro primeros de la lista?), pensamientos (qu cosas pensabas
para seguir concentrado durante la prueba que ganaste?) o sentimientos (cmo te
sentiste cuando conseguiste la entrevista?).
4.3.2. Escalas
Muy relacionado con los objetivos, se encuentran las tcnicas de trabajo con escalas
(De Shazer, 1985). Su utilizacin nos ofrece una analoga comprensible para casi
todos los niveles culturales y que ayuda a clarificar el camino hacia el empleo: Suponiendo que el 0 es qu no tienes absolutamente ninguna posibilidad de
conseguir un puesto de trabajo y el 10 que ests seguro de lograr una colocacin
adecuada, t, dnde te situaras?.
Las posibilidades de trabajar con esta informacin son casi inagotables. Se puede
usar para buscar logros o excepciones (qu cosas hiciste para llegar al cuatro?),
para planificar los siguientes pasos (cul ser tu prxima actuacin para subir
medio punto?), para valorar y afianzar los avances conseguidos (la ltima vez que
te lo pregunt dijiste tres, qu cosas de las que has hecho te han convencido de que
has conseguido acercarte al objetivo un punto?), incluso puede usarse en
situaciones de retroceso (las dificultades que me comentas te hacen pensar en un
alejamiento del objetivo del seis al cuatro. Me parece muy valiente por tu parte que
no hayas tirado la toalla qu has hecho para no retroceder ms?).
Pensando en una analoga que incluya las tcnicas relacionadas con los objetivos,
podemos pensar que es como proporcionar al desempleado una brjula para situar su
puesto de trabajo (objetivos), unos prismticos que le permitan visualizarlo
(proyeccin al futuro) y un cuentakilmetros para saber cuanto camino ha recorrido
y cuanto le queda por recorrer (escalas). Qu mejor metfora para el trabajo de un
Orientador Profesional?
Con esto terminamos la descripcin de las tcnicas que consideramos ms
interesantes. Por supuesto que cada profesional ir aplicndolas de forma diferente y
que incorporar otras que puedan completar el trabajo de orientacin. Lo que
realmente creemos que es importante es mantener la idea de bsqueda constante de
los recursos y valores del demandante, la atencin en las cosas que hace bien y el
trabajo para conseguir que haga ms y mejor aquellas cosas que le son tiles para
conseguir un puesto de trabajo.
25
5. CONTEXTO DE APLICACIN Y CONCLUSIONES

Aunque la mayora de los ejemplos ilustran situaciones didicas o de entrevista, las
tcnicas propuestas se pueden aplicar en contextos grupales. De hecho, el trabajo de
los Orientadores Profesionales, implica en muchas ocasiones, ver a varios
demandantes de empleo a la vez. Nuestra experiencia revela que, lejos de ser un
impedimento, el efecto de algunas de estas tcnicas se ve potenciado en este
contexto (De Pablo, 1996).
El hecho mismo de verse en un grupo de iguales es motivador. Los desempleados
siempre considerarn ms veraz una informacin proveniente de una persona que
est pasando por sus propias experiencias que de un tcnico que tiene la suerte de
estar trabajando.
La bsqueda de excepciones en contexto grupal facilita el trabajo de forma
significativa. Ejercicios del tipo tormenta de ideas sobre cmo conseguisteis el
empleo? o qu cosas creis que valoran ms los empresarios? o qu podis ofrecer
al mercado de trabajo?, generan una gran cantidad de informacin y un clima de
cooperacin que ayuda a encontrar lo positivo.
En estas situaciones es fundamental mantener la postura reflexiva, neutral,
esperando a que sean los demandantes los que aparten la informacin. El Orientador
acta como provocador de la interaccin, procurando sealar los puntos fuertes de
los demandantes y desviando la atencin de los fracasos o quejas sin entrar en
confrontacin.
A la hora de formular preguntas a un grupo debemos procurar cuidar mucho el
formato. Resulta interesantsimo utilizar preguntas circulares o reflexivas (Tom,
1988) a ser posible en lenguaje presuposicional: Vosotros que creis que va a
hacer Jorge en la prxima entrevista para no ponerse nervioso?, si tu fueras
empresario qu es lo que ms apreciaras de Mara?, en quin va a encontrar
mejor apoyo Laura?, cmo se las va a arreglar Carmen para llegar pronto la
prxima vez?, por qu piensas que le han respondido a Ricardo de dos
empresas?. Este tipo de preguntas desvan la responsabilidad de buscar respuestas
del Orientador al propio grupo, implicando a todos en la construccin de soluciones
y aportando puntos de vista muy enriquecedores.
El trabajo con objetivos y escalas es, probablemente, ms til en formato de
entrevista individual. Es preferible dejar este tipo de tcnicas para un contexto que
no favorezca los agravios comparativos o los climas de competicin. El Orientador
puede controlar el proceso y dejar que cada demandante marque el ritmo y la
intensidad del esfuerzo a realizar. En un grupo es fcil que algn demandante crea
26
que va ms despacio que el resto o quiera correr para llegar antes que los dems a su
objetivo.
Somos conscientes de lo prematuro que resulta afirmar la utilidad de este enfoque en
un campo de actuacin en el que, todava, no se ha experimentado suficientemente.
A pesar de ello creemos que la intervencin centrada en las soluciones ofrece una
alternativa real de trabajo para ayudar a los desempleados a enfrentarse a la tarea de
buscar un puesto de trabajo. Nos estamos esforzando en conseguir herramientas de
evaluacin y sistemas de seguimiento que nos sirvan para comprobar la eficacia de
nuestro trabajo y puedan ayudar a mejorar los procedimientos de actuacin sobre un
problema con unos costes sociales tan elevados como es el desempleo.
27
BIBLIOGRAFIA
ALBARO ESTRAMIANA, J.L. (1992): Desempleo y bienestar psicolgico.
Madrid: Siglo XXI.
ALTUNA, A.; BEYEBACH, M.; PIQUERAS, R.; RODRIGUEZ-ARIAS,
J.L. (1988): La relacin teraputica en primera entrevista de terapia sistmica:
Anlisis por fases. En M. Beyebach y J.L. Rodrguez-Arias (Comps.): Terapia
familiar: lecturas I. Salamanca: Departamento de Ediciones y Publicaciones e la
Universidad Pontificia.
ANDERSON, H.; GOOLISHIAN, H. (1992): El experto es el cliente: la
ignorancia como enfoque teraputico. En S. McName y J.K. Gergen (Ed.): La
terapia como construccin social. Barcelona: Paids, 1996.
BANDLER, R.; GRINDER, J. (1975): The structure of magic I. Science and
behavior books. Trad. cast.: La estructura de la magia 1. Santiago de Chile. Cuatro
Vientos, 1980.
BANDURA, A. (1989): Self-Regulation of motivation and action through
internal standards and goal systems. In L.A. Pervin, Goal Conceps in Personality
and Social Psychology. Hillsdale, NJ: Erlbaum.
BANDURA, A.; SCHUNK, D.H. (1981): Cultivating competence, selfefficacy and intrinsic interest thugh proximal self-motivation. Journal of Personality
and Social Psychology, 41, 586-598.
BATESON, G. y otros (1980): Interaccin familiar. Montevideo: EBA.
BAUBION-BROYE, A.; MAGEMONT, J.; SELLINGER, M. (1989):
Evolutions des sentiments de controle et de la receptivite a linformation au cours du
chomage. Applied Psychology an international review, 38, 265-275.
BERTALAWY, L. von (1.956): General systems theory. New York:
Braziller. Trad. cast.: Teora general de los sistemas. Madrid: Fondo de Cultura
Econmica, 1976.
BAYEBACH, M. (1995): Avances en terapia breve centrada en las
soluciones. En J. Navarro y M. Beyebach (Comps.): Avances en terapia familiar
sistmica. Barcelona. Paids.
BAYEBACH, M.; PIQUERAS, R.; RODRIGUEZ MOREJON, A. (1991):
Terapia centrada en las soluciones: un estudio de caso. Cuadernos de Terapia
Familiar, 18, 61-92.
BAYEBACH, M.; RODRIGUEZ MOREJN, A.; PALENZUELA, D.L.;
RODRIGUEZ-ARIAS, J.L. (1996): Research on the process of solution focused
therapy. En S.D. Miller, M.A. Hubble y B.L. Duncan, Handbook of solutionfocused
brief therapy. San Francisco, C.A: Josey Bass.
BLANCH, J.M. (1990): Del viejo al nuevo para: un anlisis psicolgico
social. Barcelona: PPU.
BONNINGTON, S.B. (1993): Solution-focused brief therapy: Helpful
interventions for school counselors. School Counselors, 41, 126-128.
28
DE PABLO, J.M. (1995): Sistemas humanos e insercin socioprofesional: la

construccin de una realidad ara el empleo. Revista sistmica. 0, 119-128.
DE PABLO, J.M. (1996): Desarrollo de los Aspectos Personales para la
Ocupacin: Una metodologa para el cambio con grupos de desempleados.
Intervencin Psicosocial, 5, 75- 10 1.
DE SHAZER, S. (1982): Patterns of brief family therapy. New York:
Guilford Press. Trad. cast.: Pautas de terapia familiar breve. Buenos Aires: Paids,
1987
DE SHAZER, S. (1984): The death of resistance. Family Process, 23, 11-17.
DE SHAZER, S. (1985): Keys to solution in brief therapy. New York:
Norton, Trad. cast.: Claves para la solucin en terapia breve, Buenos Aires: Paids.
1986.
DE SHAZER, S. (1988): Clues: Investigating solutions in brief therapy. New
York: Norton, Trad. cast.: Claves en psicoterapia breve. Barcelona: Gedisa, 1992.
Del RIO, E.; JOVER, D.; RIESCO, L. (1994): Formacin y Empleo:
Estrategias posibles. Barcelona. Paids
ERIKSON, M.H. (1954): Special techniques of brief hypnotherapy. Journal
of clinical and experimental hypnosis, 2, 109-129.
ECHEBARRIA, A. (1991): Psicologa Social Sociocognitiva. Bilbao: DDB
FOESTER, H., VON (1984): On Constructing Reality. In P. Watzlawick
(Ed.): The Invented Reality. New York: Norton. Trad. cast.: La realidad inventada.
Barcelona: Gedisa, 1989.
FONTECILLA, G. RAMOS; RODRIGUEZ-ARIAS, J.L. (1993): Evaluacin
de resultados en terapia familiar. Santiago de Compostela: Trabajo presentado en las
XIV Jornadas de Tera la Familiar.
FURMAN, B.; AHOLA, T. (1993) Solution Talk: Hosting Therapeutic
Conversations. New York: Norton.
GONZALEZ GARCIA, J.L. (1996): La bisagra. Salamanca: Brujazul.
HOFFMAN, L. (1992): Una postura reflexiva para la terapia familiar. En S.
McName y J.K. Gergen (Ed.): La terapia como construccin social. Barcelona:
Paids, 1996.
LAX, W.D. (1992): El pensamiento postmoderno en una prctica clnica. En
S. McName y J.K. Gergen (Ed.): La terapia como construccin social. Barcelona:
Paids 1996.
LUZZO, D.A..; WARD, B.E. (1995): The relative contributions of selfefficacy and locus of control to the prediction of vocational congruence. Journal of
career development, 21, 307-317.
MeNAMEE, S. (1997): El discurso del agotamiento: una investigacin
construccionista social. En M. Pakman (Comp.): Construcciones de la experiencia
humana: volumen II. Barcelona: Gedisa
McNAMEE, S.; GERGEN, J.K. Eds. (1992): Therapy as social construction.
Londres: SAGE. Trad. cas.: La terapia como construccin social. Barcelona: Paids,
1996.
29
O'HANLON, W.H.; WEINER-DAVIS, M. (1989): In search of solutions.

New York: Norton. Trad. cast.: En busca de soluciones. Barcelona: Paids, 1990.
PAKMAN. M.. COMP. (1997), Construcciones de la experiencia humana:
volumen I y II. Barcelona: Gedisa.
PEIR, J.M.; MUNDUATE, L. (1995): La psicologa del trabajo y de las
organizaciones en Europa. Papeles del Psiclogo, 61, 33-47.
PEREZ GRANDE, M.D. (1991): Evaluacin de resultados en Terapia
Sistmica Breve. Cuadernos de Terapia Familiar, 18, 93-110.
RODRGUEZ MOREJN, A. (1994): Un modelo de Agencia Humana para
analizar el cambio en psicoterapia: Las expectativas de control percibido en terapia
sistmica breve. Tesis Doctoral. Universidad Pontificia de Salamanca.
RODRIGUEZ MOREJN, A., BEYEBACH, M. (1994): Terapia sistmica
breve. Trabajando con los recursos de las personas. En M. Garrido y J. Garca
(Comps.): Psicoterapia: modelos contemporneos y aplicaciones. Valencia:
Promolibro.
RODRIGUEZ MOREJN, A.; BEYEBACH. M. (1997): Reflexiones sobre
el trabajo con soluciones en terapia familiar sistmica. Cuadernos de Terapia
Familiar. 34, 39-56.
SELVINI PALAZZOLI, M. y otros (1986): Al frente de la organizacin:
estrategias y tcticas. Barcelona: Paids,
SLUZKI, C. (1.996): La red social: frontera de la prctica sistmica.
Barcelona: Gedisa.
TOMM, K. (1.988): La entrevista como intervencin: Parte, I, II y III. En M.
Beyebach y J.L. Rodrguez-Arias (Comps.): Terapia familiar: lecturas I. Salamanca:
Departamento de Ediciones y Publicaciones de la Universidad Pontificia.
TORREGROSA, J.R. (1986): Actitud de los jvenes ante el trabajo: una
interpretacin desde datos de encuesta. En J.R. Torregrosa, J. Bergere y J.L. AlvaroEstramiana: Trabajo y desempleo: un anlisis psicosociolgico. Madrid: Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social.
WATZLAWICK, P. (1984): The invented reality. New York: Norton. Trad.
cast.: La realidad inventada. Barcelona: Gedisa, 1989.
WATZLAWICK, P.; BEAVIN, J.H.; JACKSON, D.D. (1967): Pragmatics of
Human Communication. New York: Norton & Company. Trad. cast.: Teoria de la
Comunicacin Humana. Barcelona: Herder 1983.
WATZLAWICK, P.; WEAKLAND, J.H.; & FICH, R. (1974): Change:
principles of problem formation and problem resolution. New York: Norton. Trad.
cast.: Cambio. Barcelona: Herder, 1982.
WEINER-DAVIS, M.: DE SHAZER, S.; GINGERICH, W.J. (1988):
Desarrollo del cambio pretratamiento para construir la solucin teraputica: un
estudio exploratorio. En M. Beyebach y J.L. Rodrguez-Arias (Comps.): Terapia
familiar: lecturas I. Salamanca. Departamento de Ediciones y Publicaciones de la
Universidad Pontificia.
30
WHITE, M.; EPSTON, E. (1980): Narrative means to therapeutic ends.

Adelaide: Dulwich Centre Publications. Trad. cast.: Medios narrativos para fines
teraputicos. Barcelona: Paids, 1993.
WINEFIELD, A.H.; TIGGEMANN, M. (1990): Employment status and
psychological well-being: a longitudinal study. Journal of applied psychology, 75,
455-459.
31

Soluciones orientación profesional

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Soluciones orientación profesional

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

ORIENTACIN PROFESIONAL CENTRADA EN LAS

Publicacin del Colegio Oficial de Psiclogos de Madrid Ao 1997

Colegio Oficial de Psiclogos de Madrid Ao 1997

1.1. El desempleado: parado o buscador activo de empleo?

3. ORIENTACION PROFESIONAL CENTRADA EN LAS SOLUCIONES:

Colegio Oficial de Psiclogos de Madrid Ao 1997

Colegio Oficial de Psiclogos de Madrid Ao 1997

Colegio Oficial de Psiclogos de Madrid Ao 1997

1.1. El desempleado: parado o buscador activo de empleo?

Colegio Oficial de Psiclogos de Madrid Ao 1997

En este sentido nos alejamos de una concepcin determinista de la situacin del

Colegio Oficial de Psiclogos de Madrid Ao 1997

ocupaciones del mercado de trabajo, sus caractersticas y lneas de desarrollo, las

Colegio Oficial de Psiclogos de Madrid Ao 1997

Se trata de una actitud, de una forma de mostrarnos ante los desempleados. No

Colegio Oficial de Psiclogos de Madrid Ao 1997

Colegio Oficial de Psiclogos de Madrid Ao 1997

Colegio Oficial de Psiclogos de Madrid Ao 1997

Colegio Oficial de Psiclogos de Madrid Ao 1997

consigui sacar unas oposiciones o descubrir los programas de ayuda al empleo de

Colegio Oficial de Psiclogos de Madrid Ao 1997

3. ORIENTACION PROFESIONAL CENTRADA EN LAS SOLUCIONES:

Colegio Oficial de Psiclogos de Madrid Ao 1997

enunciado muy relacionado con la llamada resistencia al tratamiento que se

Colegio Oficial de Psiclogos de Madrid Ao 1997

Colegio Oficial de Psiclogos de Madrid Ao 1997

A nuestro entender ambas opciones pueden llevarnos a conseguir el mismo objetivo

Colegio Oficial de Psiclogos de Madrid Ao 1997

Colegio Oficial de Psiclogos de Madrid Ao 1997

4. TECNICAS FUNDAMENTALES Y AUXILIARES

Colegio Oficial de Psiclogos de Madrid Ao 1997

Cuando estudiamos la conducta de un desempleado, admitimos que, al apuntarse a la

Colegio Oficial de Psiclogos de Madrid Ao 1997

- Bueno... no saltara de un tema a otro, no me enrollara, el empresario no me

Colegio Oficial de Psiclogos de Madrid Ao 1997

qu es lo que ms te ha ayudado a conseguirlo?, cmo vas a compaginar tus

Colegio Oficial de Psiclogos de Madrid Ao 1997

LOCALIZAR: Cuando tratamos de formular los objetivos y nos extendemos en la

Colegio Oficial de Psiclogos de Madrid Ao 1997

Con esta postura curiosa, iniciamos el camino ms provechoso de la tcnica. Nos

Colegio Oficial de Psiclogos de Madrid Ao 1997

Como ya hemos dicho, la construccin de estas cogniciones se verifica en la

Colegio Oficial de Psiclogos de Madrid Ao 1997

Colegio Oficial de Psiclogos de Madrid Ao 1997

5. CONTEXTO DE APLICACIN Y CONCLUSIONES

Colegio Oficial de Psiclogos de Madrid Ao 1997

Colegio Oficial de Psiclogos de Madrid Ao 1997

Colegio Oficial de Psiclogos de Madrid Ao 1997

DE PABLO, J.M. (1995): Sistemas humanos e insercin socioprofesional: la

Colegio Oficial de Psiclogos de Madrid Ao 1997

O'HANLON, W.H.; WEINER-DAVIS, M. (1989): In search of solutions.

Colegio Oficial de Psiclogos de Madrid Ao 1997

WHITE, M.; EPSTON, E. (1980): Narrative means to therapeutic ends.

You might also like