FIA DISCIPLINEI

1. Date despre program

1.1 Instituia de nvmnt
superior
1.2 Facultatea
1.3 Departamentul
1.4 Domeniul de studii
1.5 Ciclul de studii
1.6 Programul de studiu /
Calificarea

Universitatea Babe-Bolyai din Cluj-Napoca

Facultatea de Psihologie i tiine ale Educaiei
Departamentul de Psihologie
Psihologie
Masterat
Masteratul de Psihologia Resurselor Umane i Sntate
Organizaional

2. Date despre disciplin

2.1 Denumirea disciplinei Managementul resurselor umane
2.2 Titularul activitilor de curs
Prof. Univ. Dr. Sofia Chiric
2.3 Titularul activitilor de seminar
Asist. Univ. Dr. Lucia Raiu
2.4 Anul de studiu 1 2.5 Semestrul 2 2.6. Tipul de evaluare E 2.7 Regimul disciplinei Obl.
3. Timpul total estimat (ore pe semestru al activitilor didactice)
3.1 Numr de ore pe sptmn
3
Din care: 3.2 curs
2
3.3 seminar/laborator
3.4 Total ore din planul de nvmnt 42 Din care: 3.5 curs
28 3.6 seminar/laborator
Distribuia fondului de timp:
Studiul dup manual, suport de curs, bibliografie i notie
Documentare suplimentar n bibliotec, pe platformele electronice de specialitate i pe teren
Pregtire seminarii/laboratoare, teme, referate, portofolii i eseuri
Tutoriat
Examinri
Alte activiti: ..................
3.7 Total ore studiu individual
113
3.8 Total ore pe semestru
175
3.9 Numrul de credite
7

1
14
ore
38
60
35
8
12
-

4. Precondiii (acolo unde este cazul)

4.1 de curriculum
Cursul de Psihologia Personalului din cadrul programului de masterat
Psihologia Resurselor Umane i Sntate Organizaional din semestrul I de
studiu.
4.2 de competene

5. Condiii (acolo unde este cazul)

5.1 De desfurare a
cursului
5.2 De desfurare a
seminarului/laboratorului

Sal cu minimum 50 de locuri, videoproiector, calculator cu conexiune

internet, mobilier mobil, flipchart sau whiteboard
Sal cu minimum 50 de locuri, videoproiector, calculator cu conexiune
internet, mobilier mobil, flipchart sau whiteboard

Competene
transversale

Competene profesionale

6. Competenele specifice acumulate

Descrierea fundamentrii teoretice relevante pentru proiectarea interveniei i dezvoltarea
de metodologii utile n procese de resurse umane precum: analiza muncii, evaluarea
performanelor profesionale, recrutarea i selecia de personal (C 3.1.)
Identificarea nevoilor organizaionale n contexte i organizaii specifice i
compatibilizarea ateptrilor beneficiarului cu posibilitile obiective specifice interveniei
psihologice n domeniul resurselor umane (C 1.3.)
Argumentarea alegerii unor strategii de proiectare a interveniei i a tehnicilor relevante
pentru contexte organizaionale specifice ca urmare a analizei de nevoi realizate (C 3.2.)
Explicarea alegerii unor anumite strategii, metode i tehnici de evaluare pentru
problematici i contexte organizaionale specifice ca urmare a analizei de nevoi realizate
(C 5.2.)
Elaborarea planului de intervenie adaptat contextului organizaional specific (C 3.3.)
Aplicarea n contexte specifice a metodelor, tehnicilor i procedurilor de intervenie
organizaional n domeniul resurselor umane (C 4.3.)
Aplicarea procedurilor de evaluare a procesului i a rezultatelor interveniei prin raportare
la contextul specific organizaiei (C 5.3.)
Analiza critic a strategiei de intervenie i a metodologiei utilizate. (C 3.4.)
Monitorizarea i ajustarea secvenelor interveniei de resurse umane (C 4.4.)
Analiza critic a procesului i rezultatelor interveniei realizate n funcie de specificul
organizaiei n care am avut intervenia (C 5.4.)
Adaptarea si imbunatatirea modului de implementare si a modalitatilor de evaluare a
interventiei organizationale ca urmare a analizei critice asupra procesului si rezultatelor
acesteia (C 4.5., C 5.5.)
Formularea i comunicarea informaiilor relaionate cu intervenia beneficiarului/
clientului sau, acolo unde este cazul participanilor pe care i-am implicat n intervenie
(C 6.3.)
Aplicarea principiilor i a normelor de deontologie profesional fundamentate pe opiuni
valorice explicite specifice specialistului n psihologie
Evaluarea permanent a propriei nevoi de formare continu n vederea adaptrii
competenelor profesionale la dinamica mediului social

Planificarea i implementarea activitilor de consultan n cadrul unei echipe de munc;

dezvoltarea competenelor de munc n echip, time management, coordonare &
comunicare, relaionare cu clienii

7. Obiectivele disciplinei (reieind din grila competenelor acumulate)

7.1 Obiectivul general al
disciplinei

7.2 Obiectivele specifice

Dezvoltarea deprinderilor practice necesare planificrii, construciei i

implementrii principalelor procese de RU: analiza muncii, modelarea
competenelor, evaluarea performanelor profesionale, recrutare i
selecie
Familiarizarea cu principalii pai n construcia i implementarea
tuturor acestor procese i exersarea lor ntr-o organizaie
Aprofundarea cunotinelor cu privire la utilizarea competenelor, a
modelelor de competene i a probelor de evaluare construite pe baz
de competene

Aprofundarea cunotinelor teoretice i a deprinderilor practice cu

privire la realizarea unei analize de nevoi ntr-o organizaie
Dezvoltarea deprinderilor de a proiecta i conduce un interviu n
funcie de scopul n care va fi utilizat (colectare de date pentru analiza
muncii sau evaluare, selecie etc.)
Dezvoltarea deprinderilor de evaluare a propriei intervenii
Dezvoltarea deprinderilor de interaciune cu un posibil client,
pregtirea materialelor de prezentare a interveniei unui posibil client
Pregtirea raportului de intervenie ctre beneficiar (client)

8. Coninuturi
8.1 Curs
Curs introductiv: pozitionarea cursului Managementul
Resurselor Umane in cadrul programul de master, prin
raportare la activitatea unui psiholog Industrial
Organizational
Alinierea proceselor de RU

Analiza muncii & modelarea competentelor

Pai n procesul de analiz a muncii
Pai n construirea unui model de competene
Analiza muncii & modelarea competentelor
Analiz comparativ a procedurii de analiza
muncii cu modelarea competentelor
Evaluarea performanelor profesionale
Pai n construcia unui sistem de evaluare a
performanelor profesionale
Evaluarea performanelor profesionale
Analiza comparativ a tipurilor de scale de
evaluare utilizate n evaluarea performanelor
profesionale
Recrutarea, selecia i inseria personalului
Principalii pai n proiectarea unui sistem de
selecie de personal
Validarea unui sistem de selectie de personal
Recrutarea, selecia i inseria personalului
Construirea materialelor necesare etapei
iniiale de recrutare i screening
Recrutarea, selecia i inseria personalului
Construirea materialelor necesare etapei
iniiale de recrutare i screening
Prezentarea unor teste ce pot fi utilizate n
selecia de personal pentru testarea diferitelor
trsturi i abiliti
Recrutarea, selecia i inseria personalului
Pai n elaborarea probelor de selecie bazate
pe competene
Recrutarea, selecia i inseria personalului
Pai n elaborarea probelor de selecie bazate
pe competene

Metode de predare
Prelegere interactiv

Prelegere interactiv
Prelegere interactiv
Prelegere interactiv
Prelegere interactiv

Prelegere interactiv

Prelegere interactiv
Prelegere interactiv
Prezentare studii de
caz
Prelegere interactiv
Prezentare studii de
caz
Prelegere interactiv
Prezentare studii de
caz

Observaii
Cursul este preponderent
aplicativ ceea ce nseamn c
materialul predat se
concentreaz asupra tehnicilor i
procedurilor principale pentru
diversele procese de RU i att
la curs ct i la seminarii
studenii vor lucra n grupuri de
proiect pentru a pune n aplicare
aceste tehnici i proceduri

Recrutarea, selecia i inseria personalului

Pai n elaborarea probelor de selecie bazate
pe competene
Curs recapitulativ

Prelegere interactiv
Prezentare studii de
caz
Prelegere interactiv

8.2 Seminar / laborator

Prezentare propunere de evaluare
Pregtirea i prezentarea unei propuneri de
intervenie pentru un posibil client
Interaciunea cu un posibil client

Metode de predare
Studii de caz,
Joc de rol,
Descoperire dirijat

Tehnici de interviu
Interviu pentru identificarea job description i
job specification
Interviu cu rol diagnostic pornind de la studii
de caz construite de grupurile de proiect

Studii de caz,
Joc de rol,
Descoperire dirijat

Tehnici de interviu
Interviu pentru identificarea job description i
job specification
Interviu cu rol diagnostic pornind de la studii
de caz construite de grupurile de proiect
Activitate de lucru pe proiectul de grup
Stabilirea temelor de proiect
Discutarea principalilor pai n abordarea
proiectului de grup

Studii de caz,
Joc de rol,
Descoperire dirijat

Activitate de lucru pe proiectul de grup

Clarificri pentru etapele necesare
implementrii procesului de RU

Studii de caz,
Joc de rol,
Descoperire dirijat

Activitate de lucru pe proiectul de grup

Prezentare tehnici specifice analizei muncii
Clarificri specifice activitii fiecrui grup

Descoperire dirijat

Activitate de lucru pe proiectul de grup

Prezentare tehnici specifice modelrii
competenelor
Clarificri specifice activitii fiecrui grup
Activitate de lucru pe proiectul de grup
Prezentare tehnici specifice evalurii
performanelor profesionale
Clarificri specifice activitii fiecrui grup
Activitate de lucru pe proiectul de grup
Prezentare tehnici specifice seleciei de
personal
Clarificri specifice activitii fiecrui grup
Activitate de lucru pe proiectul de grup
Prezentare tehnici specifice seleciei de
personal
Clarificri specifice activitii fiecrui grup

Descoperire dirijat

Studii de caz,
Joc de rol,
Descoperire dirijat

nvare prin sinergie

nvare prin sinergie

Descoperire dirijat
nvare prin sinergie

Descoperire dirijat
nvare prin sinergie

Descoperire dirijat
nvare prin sinergie

Observaii
nc din prima sptmn de
curs studenii au format grupuri
de proiect n care vor lucra pe
tot parcursul semestrului.
Sarcina principal a grupului
este s implementeze ntr-o
organizaie unul dintre procesele
de RU discutate la curs.
Pe parcursul semestrului
grupurile de proiect vor fi
implicate n mai multe activiti
practice n funcie de tema
studiat i de teme pe care le
identific problematice i
consider c ar trebui
aprofundate

n cadrul seminariilor grupurile

vor lucra la dezvoltarea
propriilor proiecte sub
supervizarea cadrului didactic

Fiecare grup de proiect va trebui

s pregteasc o prezentare
pentru colegi asupra unei tehnici
sau probleme specifice
identificate ca urmare a
pregtirii proiectului propriu

Activitate de lucru pe proiectul de grup

Clarificri finale proiect
Discutarea modului de pregtire a raportului
pentru organizaia client
Pregtirea prezentrii rezultatelor pentru
organizaia client
Activitate de lucru pe proiectul de grup
Clarificri finale proiect
Discutarea modului de pregtire a raportului
pentru organizaia client
Pregtirea prezentrii rezultatelor pentru
organizaia client
Prezentare proiect de grup

Studii de caz,
Joc de rol,
Descoperire dirijat

Studii de caz,
Joc de rol,
Descoperire dirijat

Prezentri, ntrebri
i discuii

Bibliografie obligatorie:
Campion, M. A., Fink, A. A., Ruggeberg, B. J., Carr, L., Phillips, G. M., & Odman, R. B. (2011). Doing competencies well: best
practices in competency modeling. Personnel Psychology, 64(1), 225-262. Doi: 10.1111/j.1744-6570.2010.01207.x
Cascio, W. F. (2006). The Economic Impact of Employee Behaviors on Organizational Performance. California Management
Review, 48(4), 41-59.
Hausknecht, J. P., Day, D. V., & Thomas, S. C. (2004). Applicant reactions to selection procedures: an updated model and metaanalysis. Personnel Psychology, 57(3), 639-683.
Lievens, F., Sanchez, J. I., & De Corte, W. (2004). Easing the inferential leap in competency modeling: the effects of task-related
information and subject matter expertise. Personnel Psychology, 57(4), 881-904.
Peterson, S. J., Luthans, F., Avolio, B. J., Walumbwa, F. O., & Zhang, Z. (2011). Psychological capital and employee
performance: a latent growth modeling approach. Personnel Psychology, 64(2), 427-450. Doi: 10.1111/j.17446570.2011.01215.x
Robertson, I. T., & Smith, M. (2001). Personnel selection. Journal of Occupational & Organizational Psychology, 74(4), 441.
Schippmann, J. S., Ash, R. A., Battista, M., Carr, L., Eyde, L. D., Hesketh, B., Sanchez, J. I. (2000). The practice of competency
modeling. Personnel Psychology, 53(3), 703-740.
Scott, S. G., & Einstein, W. O. (2001). Strategic performance appraisal in team-based organizations: One size does not fit all.
Academy of Management Executive, 15(2), 107-116. Doi: 10.5465/AME.2001.4614990
Smith-Jentsch, K. A. (2007). The Impact of Making Targeted Dimensions Transparent on Relations With Typical Performance
Predictors. Human Performance, 20(3), 187-203. Doi: 10.1080/08959280701332992
Steel, P., & Kammeyer-Mueller, J. (2009). Using a meta-analytic perspective to enhance job component validation. Personnel
Psychology, 62(3), 533-552. Doi: 10.1111/j.1744-6570.2009.01147.x
Toegel, G., & Conger, J. A. (2003). 360-Degree Assessment: Time for Reinvention. Academy of Management Learning &
Education, 2(3), 297-311. Doi: 10.5465/AMLE.2003.10932156
Van Iddekinge, C. H., & Ployhart, R. E. (2008). Developments in the criterion-related validation of selection procedures: a critical
review and recommendations for practice. Personnel Psychology, 61(4), 871-925. Doi: 10.1111/j.17446570.2008.00133.x
Bibliografie opional:
Ali El-Hajji, M. (2011). Job Evaluation by Committees: An Analytical Study. International Journal of Management, 28(3), 730739.
Bonder, A., Bouchard, C.-D., & Bellemare, G. (2011). Competency-Based Management-An Integrated Approach to Human
Resource Management in the Canadian Public Sector. Public Personnel Management, 40(1), 1-10.
Brown, M., & Benson, J. (2003). Rated to exhaustion? Reactions to performance appraisal processes. Industrial Relations
Journal, 34(1), 67-81. Doi: 10.1111/1468-2338.00259
Chagnon, R. J. (2011). Career Paths: Charting Courses to Success for Organizations and Their Employees by Gary W. Carter,
Kevin W. Cook, and David W. Dorsey. Personnel Psychology, 64(3), 806-808. Doi: 10.1111/j.17446570.2011.01226_2.x
Coordination activities of human planners during rescheduling: case analysis and event handling procedure, 49, buh 2101-2122,
International Journal of Production Research (Taylor & Francis Ltd 2011).
Dierdorff, E. C., & Surface, E. A. (2007). Placing peer ratings in context: systematic influences beyond ratee performance.
Personnel Psychology, 60(1), 93-126. Doi: 10.1111/j.1744-6570.2007.00066.x
Earnest, D. R., Allen, D. G., & Landis, R. S. (2011). Mechanisms linking realistic job previews with turnover: a meta-analytic
path analysis. Personnel Psychology, 64(4), 865-897. Doi: 10.1111/j.1744-6570.2011.01230.x
Grigoryev, P. (2006). Hiring by Competency Models. Journal for Quality & Participation, 29(4), 16-18.
Huang, J. L., & Ryan, A. M. (2011). Beyond personality traits: a study of personality states and situational contingencies in

customer service jobs. Personnel Psychology, 64(2), 451-488. Doi: 10.1111/j.1744-6570.2011.01216.x

Pilati, R., & Borges-Andrade, J. E. (2008). Affective predictors of the effectiveness of training moderated by the cognitive
complexity of expected competencies. International Journal of Training & Development, 12(4), 226-237. Doi:
10.1111/j.1468-2419.2008.00308.x
Selvarajan, T. T. (2006). A Cognitive Processing Model for Assessing Ethical Behaviour of Employees. Journal of American
Academy of Business, Cambridge, 9(1), 86-92.
Sitzmann, T. (2011). A meta-analytic examination of the instructional effectiveness of computer-based simulation games.
Personnel Psychology, 64(2), 489-528. Doi: 10.1111/j.1744-6570.2011.01190.x
Taylor, P. J., Pajo, K., Cheung, G. W., & Stringfield, P. (2004). Dimensionality and validity of a structured telephone reference
check procedure. Personnel Psychology, 57(3), 745-772.
Wooten, W., & Prien, E. P. (2007). Synthesizing Minimum Qualifications Using an Occupational Area Job Analysis
Questionnaire. Public Personnel Management, 36(3), 307-314.

9. Coroborarea coninuturilor disciplinei cu ateptrile reprezentanilor comunitii epistemice,

asociaiilor profesionale i angajatori reprezentativi din domeniul aferent programului
Cursul de fa este gndit n completarea cursului Psihologia Personalului din semestrul I. n cursul
respectiv s-au tratat aceleai teme care sunt discutate i n acest curs, dar au fost abordate din punct
de vedere teoretic i s-au parcurs ultimele studii n domeniu pentru fiecare tematic. Obiectivul
acestui curs este punerea n practic a tehnicilor de RU discutate n semestrul I pornind tocmai de la
aceste studii. n acest fel se asigur meninerea caracterului iinific pentru fiecare intervenie. Toate
proiectele studenilor vor fi implementate n organizaii ceea ce i pune n situaia de a interaciona
cu mediul real de munc i cu comunitatea de specialiti n domeniu, precum i cu posibili clieni
sau angajatori. Aceast a doua component are rolul de a dezvolta competenele practice n RU i de
a le oferi studenilor experien real n mediul pentru care se pregtesc. Pe parcusul semestrului
practicieni din domeniul RU vor fi invitai s participe la prezentri i vor lansa la rndul lor
propuneri de proiecte studenilor.
10. Evaluare
Tip activitate

10.1 Criterii de evaluare

10.3 Pondere din

nota final

Seminarul i cursul sunt evaluate

mpreun pe baza activitii din
timpul semestrului i a prezentrii
unui proiect de grup

10.4 Curs

10.5 Seminar/laborator

10.2 metode de evaluare

Evaluarea intragrup:
participarea activ n realizarea
proiectului de grup; Studenii
care primesc 0 la evaluarea
intragrup pierd automat i
punctajul din evaluarea
intergrup
Evaluarea intergrup:
Se realizeaz pe baza
prezentrii proiectului de grup
Evaluarea cadrului didactic:
Se realizeaz pe baza
prezentrii proiectului de grup
i a raportului scris pentru
organizaie
Se realizeaz pe baza
prezentrii, n funcie de:
ct de bine este documentat
tehnica prezentat
corectitudinea pailor de
implementare a tehnicii
respective
exerciiile i metodele alese
pentru a transmite informaia
colegilor

Susinerea unui proiect de

grup la finalul semestrului:
Evaluare intragrup
Evaluare intergrup
Evaluarea cadrului
didactic

Prezentri proceduri RU pe
parcursul semestrului
proiect de grup
Evaluarea cadrului
didactic

70%
10%
30%
30%

30%

10.6 Standard minim de performan

Participarea la 75% dintre orele de seminar (conform Statutului Studentului, art. 29)
Cunotine i deprinderi minime:
o Cunoasterea principalilor pai n construirea i implementarea proceselor de RU prezentate
o Abilitatea de a defini corect o competen i a construi un model de competen adaptat
nevoilor specifice ale unei organizaii
o Abilitatea de a construi o prob de evaluare/ secie pe baz de competene
o Abilitatea de a construi un ghid de interviu situaional/ comportamental
Data completrii

Semntura titularului de curs

Semntura titularului de seminar

..........................

...............................

...................................

Data avizrii n departament

...........................................

Semntura directorului de departament

............................