2012 - Morocho - Cultura Organizacional y Autopercepción Del Desempeño Docente en Las Instituciones Educativas Del Nivel Primaria Red #7 Callao

FACULTAD DE EDUCACIN
Programa de Maestra para Docentes

de la Regin Callao
CULTURA ORGANIZACIONAL Y AUTOPERCEPCIN

DEL DESEMPEO DOCENTE EN LAS INSTITUCIONES
EDUCATIVAS DEL NIVEL PRIMARIA RED N 7
CALLAO
Tesis para optar el grado acadmico de Maestro en Educacin

Mencin Evaluacin y Acreditacin de la Calidad de la Educacin
BACHILLER ANA CECILIA MOROCHO CACERES
LIMA PER
2012
II
CULTURA ORGANIZACIONAL Y
AUTOPERCEPCIN DEL DESEMPEO DOCENTE
DE LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS DEL NIVEL
PRIMARIA RED N 7 CALLAO
III
JURADO DE TESIS
Presidente
: Dr. Juan Anbal Meza Borja
Vocal
: Dr. Jos Manuel Muoz Salazar
Secretario
: Mg. Miguel ngel Rimari Arias
ASESOR
Dr. Juan Anbal Meza Borja.
IV
Dedicatoria:
A mi familia, por comprender mi noble labor docente y mis

anhelos de progreso profesional, y de manera especial a mi
madre, ejemplo de vida y sacrificio.
A ellos, mil gracias.
Ana Cecilia Morocho Cceres.
ndice de contenidos
Pg.
INTRODUCCIN
Problema de investigacin
Planteamiento.
Formulacin.
Justificacin.
Marco referencial
Antecedentes.
Marco terico.
13
Definicin de cultura organizacional.
13
Importancia de la cultura organizacional.
14
Funciones de la cultura organizacional.
15
Desarrollo de la cultura organizacional educativa.
15
Valores culturales y organizacionales.
16
Comunicacin de la cultura.
17
Cultura y clima organizacional.
17
Tipologas de las ideologas organizacionales.
19
Dimensiones y componentes de la cultura organizacional.
19
Autopercepcin del desempeo docente.
20
Dimensiones de la autopercepcin del desempeo docente.
24
El desempeo y la cultura organizacional.
26
Objetivos e Hiptesis
27
Objetivos.
27
Hiptesis.
28
MTODO
29
Tipo y diseo de investigacin
29
Variables
30
Participantes
32
Instrumentos de investigacin
35
Procedimientos de recoleccin de datos
38
Procedimientos para el tratamiento de datos
39
RESULTADOS
40
DISCUSIN, CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS
50
VI
Pg.
Discusin
50
Conclusiones
51
Sugerencias
53
Referencias
54
Anexos
VII
ndice de tablas
Pg.
Tabla 1. Distribucin de la muestra por gnero
33
Tabla 2. Distribucin de la muestra por instituciones educativas
34
Tabla 3. Tabla de medidas descriptivas de la variable cultura organizacional

y sus respectivas dimensiones y la variable autopercepcin del
desempeo docente
40
Tabla 4. Medidas de frecuencia de los niveles en la variable cultura
41
organizacional.
Tabla 5 Medidas de frecuencia de la variable cultura organizacional en su

dimensin reconocimiento del esfuerzo
42
Tabla 6. Medidas de frecuencia de la variable cultura organizacional

en su dimensin comunicacin
43

en su dimensin credibilidad de directivos
44

en su dimensin liderazgo directivo
45
Tabla 9. Medidas de frecuencia de la variable autopercepcin del

desempeo docente
46
Tabla 10. Medidas de correlacin entre la variable cultura organizacional

con sus dimensiones y la variable autopercepcin del desempeo
docente
47
VIII
ndice de figuras
Pg.
Figura1. Grfico de distribucin de la muestra por gnero
33
Figura 2. Grfico de distribucin de la muestra por instituciones

educativas
34
Figura 3. Medidas de frecuencia de la variable cultura organizacional.
41
Figura 4. Medidas de frecuencia de la dimensin reconocimiento al esfuerzo.
42
Figura 5. Medidas de frecuencia de la dimensin comunicacin
43
Figura 6. Medidas de frecuencia de la dimensin Credibilidad de Directivos.
44
Figura 7. Medidas de frecuencia de la dimensin liderazgo directivo
45
Figura 8. Medidas de frecuencia de la variable autopercepcin del
46
desempeo docente.
Figura 9. Grfico de dispersin simple de la variable cultura organizacional y

la variable autopercepcin del desempeo docente
IX
48
Resumen
El presente trabajo de tipo descriptivo correlacional, tuvo como finalidad relacionar la
cultura organizacional y la autopercepcin del desempeo docente de las instituciones
educativas del nivel primario pertenecientes a la red N 7 Regin Callao. La muestra
estuvo conformada por
184 docentes. Los instrumentos utilizados fueron
un
inventario de cultura organizacional educativa de Marcone (2003), y un cuestionario

de desempeo docente bajo el enfoque de Valds (2000). Los resultados evidencian
que existe una correlacin significativa entre las dimensiones de cultura organizacional
y el desempeo docentes. No obstante hay predominio de niveles medios de la
autopercepcin del desempeo docente Se concluy que la cultura organizacional
educativa es una herramienta eficaz para el desempeo docente.
Palabras claves: cultura organizacional, autopercepcin, desempeo, calidad.
Abstract
This research present aims correlation description to relate the educational
organizational culture and teaching performance of primary level educational
institutions belongs to seven red of Callao. The sample consisted of 184 teachers. The
instruments were used a questionnaire of Education Organizational Culture Inventory
Marcone (2003) and questionnaire of teaching performance on the Valds (2000)
approach were used. The results show that there is significant correlation between
organizational culture and teaching performance. Nevertheless there is prevalence
medium levels of teaching performance. It was concluded that the organizational
culture of education is an effective tool for teacher performance.
Keywords: organizational culture, self percepction, performance, quality.
Introduccin
Las instituciones educativas tienen sus polticas y normas que las guan y generan
significados; as tambin los vnculos socioculturales entre sus miembros origina una
visin y misin clara que comparten, la van forjando con el cuerpo docente, directivo
y personal que labora en la institucin y con los aos se va definiendo y
consolidando.
Prez (1995) menciona que la escuela y el sistema educativo en su conjunto,
pueden entenderse como una instancia de mediacin cultural entre los significados,
sentimientos y conductas de la comunidad social y el desarrollo particular de las
nuevas generaciones (p.33). Es importante conocer la cultura organizacional en el
interior de la escuela porque esto nos conducir a una educacin de calidad
asociada a una cultura participativa con mayor colaboracin de sus integrantes de la
institucin dejando de lado el individualismo, que es uno de los mayores problemas
institucionales; y este individualismo pasa a ser una caracterstica importante de la
cultura organizacional de la institucin educativa.
Desde la perspectiva terica conceptual, el presente estudio permitir brindar
un enfoque complementario a otras investigaciones, basado en el anlisis de las
dimensiones y componentes de la cultura organizacional, as como del desempeo
docente a fin de manejar conceptos claros y especficos aplicados al campo
educacional, tornndose en un factor de gestin eficaz en instituciones educativas.
Tcnicamente, en nuestro medio el empleo del Inventario de Cultura
Organizacional Educativa (ICOE), y de la Escala de desempeo docente adquieren
el valor de
instrumentos diagnsticos eficaces que permiten establecer las
caractersticas de la cultura organizacional y del desempeo docente existente en el

contexto educativo de la red N 7 Regin Callao, cuyos hallazgos servir a directivos
para el diseo actualizado del Proyecto Educativo Institucional.
Desde la perspectiva socio-educativa, la participacin docente juega un papel
central, en la orientacin de las percepciones personales en relacin a cada uno de
los componentes de la cultura organizacional, y por otro la participacin de los
directivos en el proceso de evaluacin del desempeo docente, permitir elaborar
propuestas que conlleven a superar limitaciones y potencializar las fortalezas de la
misma, favoreciendo la gestin institucional de manera integral.
Con respecto al sistema educativo, los hallazgos permitirn orientar aspectos

como el reconocimiento del esfuerzo, la credibilidad de los directivos, el liderazgo en
la gestin directiva y la comunicacin y equidad organizacional, de la cultura
organizacional; As tambin los aspectos de capacidad pedaggica, responsabilidad,
emocionalidad y las relaciones interpersonales del desempeo docente en el mbito
de gestin administrativa como en el campo pedaggico, fortaleciendo la misin y
direccionando la visin de manera prospectiva a favor de una educacin integrada e
integral.
Finalmente, desde la perspectiva practica, el estudio servir a los directivos de
las instituciones educativas pertenecientes a la Red en referencia, a fin de tomar
decisiones futuras para el mejoramiento institucional. Asimismo servir para todo
aquel investigador que desee emplear los lineamientos vertidos en el presente
estudio con el fin de aplicarlo a otros contextos educativos.
Lo expuesto nos permite remarcar la importancia de nuestro estudio en el
desarrollo de las organizaciones educativas, investigacin que ha sido estructurada
de la siguiente manera:
Introduccin: Fundamento terico de la investigacin, en el que se expresan los
antecedentes del problema, hacindose referencia al marco conceptual que sustenta
la perspectiva desde los cuales son planteados los aspectos centrales de la
investigacin como
cultura organizacional educativa y la autopercepcin del
desempeo docente
Mtodo: Tipo y diseo de investigacin: en el que se expresan los objetivos de
la investigacin, las hiptesis y variables, metodologa, el diseo de la investigacin,
poblacin y muestra.
Resultados: Trabajo de campo en el que se consignan los datos que dan
validez y confiabilidad a los instrumentos de investigacin, las tcnicas de
recoleccin, as como el tratamiento estadstico empleado, el cual est expresado en
el nivel descriptivo e inferencial y la discusin de resultados.
Asimismo en la parte final se consigna la discusin, conclusiones y sugerencias
luego de la bibliografa revisada, en los anexos se presentan los instrumentos
utilizados en el estudio realizado.
Problema de investigacin
Planteamiento.
La cultura organizacional educativa, se ha tornado en una filosofa de trabajo
(Enrquez, 2005), encaminada a educar como una forma de desempeo institucional
que las escuelas establecen en sus diferentes reas de gestin y formativo
acadmicas (p.21).
Sin embargo, en la realidad, la situacin que prevalece en la cultura

organizacional educativa de las instituciones, es que muchos de los miembros, no
estn conscientes de la necesidad de trabajar de manera conjunta hacia un fin
comn, limitndose el logro de una sinergia educativa (Enrquez y Mata, 2006,
p.12).
Cabe resaltar que las instituciones educativas se consolidan y desarrollan,

cuando sus miembros son conscientes que pertenecen a una misma cultura,
fortaleciendo los lazos interpersonales y comprometindose en la construccin de
ella. Por otro lado, los vnculos socioculturales generan el impulso hacia una visin
conjunta de la realidad, donde la participacin de sus miembros en los aspectos
esenciales en la gestin, conlleve hacia una concretizacin eficiente y eficaz.
La importancia de la evaluacin de la cultura en las instituciones educativas, se

aprecia tanto en la demanda social y en las exigencias de la comunidad educativa,
como participes del servicio educativo, debe estar al servicio de las metas
educacionales, siendo su verdadero aporte la de favorecer y facilitar las decisiones
que conducen al logro de los objetivos propuestos. Para que sea as, es preciso que
su funcin no se limite al control, sino que se oriente a proporcionar informacin
valiosa, para tomar decisiones adecuadas.
En tal sentido Ruiz (2006), establece que la reflexin permanente y compartida

de todos los miembros de la organizacin educativa permitira una mejora en la
enseanza y el compromiso de elevar la calidad de servicio educativo a travs de un
cambio favorable de la cultura organizacional.
Es as que la evaluacin de la cultura propiciada en los sistemas educativos y

en las comunidades educativas: directivos, docentes, padres de familia, y
autoridades locales nos llevara a velar con mayor atencin la calidad del servicio
educativo. (Montes, 2003). Es decir, implica un cambio conceptual en el dinamismo
institucional, en pos del logro en la mejora futura, adquiriendo singular importancia y
consolidando funcionalmente la imagen de las instituciones educativas como
empresas que gestionan y producen un bien intangible, de gran valor y
responsabilidad social que es el estudiante. Y estos aspectos lo observa el principal
agente de gestin y pedaggica: el docente.
Las instituciones educativas, son organizaciones, que segn, Alcocer (2003)

tienen el propsito de lograr metas comunes, de mejora institucional a travs del
trabajo en equipo de manera independiente y coordinada. Tal condicin nos permite
identificar tres dimensiones interrelacionadas: la dimensin individual, social y
organizacional, es en esta ltima que ocurren una serie de procesos y fenmenos,
precisamente como resultado de la interaccin de las personas, tales como la cultura
organizacional, el clima, los estilos de liderazgo, la misin y la visin de la institucin
educativa, entre otros.
Siendo necesario analizar la cultura organizacional de las instituciones

educativas en forma explicita como implcita de significados que se producen en las
situaciones ms diversas e inadvertidas de la vida escolar; ya que stas poseen una
cultura definida y compartida por sus miembros, refirindose a las creencias, valores,
actitudes, sentimientos, smbolos y pequeos proyectos compartidos por los
miembros de una organizacin (Martnez y Otero, 2007).
La cultura organizacional, es relativamente estable y se manifiesta a travs de

los procesos como: cognicin, sensibilidad, acciones observables, lenguaje,
smbolos, trato interpersonal, etc. Estos aspectos son los que conforman y se
constituyen en la dinmica de una organizacin, aspectos que segn Dune (2006)
van a definir el desempeo docente en el seno de una organizacin. Esto implica que
la cultura organizacional de una institucin influye de tal forma en el personal de la
institucin que logra orientar de manera rectora el comportamiento como el
desempeo de ste en la organizacin.
Cabe establecer que en estos tiempos las organizaciones educativas modernas

enfrentan retos y desafos constantes como parte de una nueva sociedad, por lo
tanto, la escuela en la actualidad debe incorporarse, y participar de los nuevos
conocimientos, la tecnologa, el manejo de informacin, las destrezas, lo cual a su
vez, exige elevar la calidad de nuestro sistema educativo y el desempeo eficaz de
los recursos humanos. Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo _ PNUD.
(1999).Sin duda, la calidad de la educacin es preocupacin de todos los agentes
involucrados en ella.
Con respecto al desempeo de los docentes en la organizacin educativa
(Educacin para Todos/ Proyecto Regional de Educacin de Amrica Latina y el
Caribe (2007) seala que:
La tarea docente, desde el punto de vista moderno o actual, se desarrolle con
aprendizajes diversificados e integral que atienda a las realidades y
necesidades individuales de los alumnos (pertinencia) y a las necesidades de
la sociedad (relevancia). Sin embargo, en la realidad es posible encontrar cierta
disonancia entre las acciones de planificacin y las de ejecucin y evaluacin
en el aula con respecto a la forma como se plantea el desarrollo de las
competencias y la forma como se ejecutan los contenidos y como son
evaluados (p.34).
Con respecto al desempeo de los docentes en la organizacin educativa

Delgado (2002), seala que La tarea docente, desde el punto de vista moderno o
actual, se desarrolle con aprendizajes diversificados e integral que atienda a las
realidades y necesidades individuales de los alumnos (pertinencia) y a las
necesidades de la sociedad (relevancia). Sin embargo, en la realidad es posible
encontrar cierta disonancia entre las acciones de planificacin y las de ejecucin y
evaluacin en el aula con respecto a la forma como se plantea el desarrollo de las
competencias y la forma como se ejecutan los contenidos y como son evaluados.
Esto quiere decir que el rol del profesor se va haciendo cada vez ms complejo;
sus funciones parten de un diagnostico situacional que consiste en disear el
proceso educativo, organizarlo y tomar decisiones tcnico cientficas para programar,
guiar el aprendizaje y evaluar. Este cambio educativo se dar en la medida como la
cultura organizacional a travs de sus diferentes dimensiones modelen este accionar
docente. (Morales, 2006).
Desde esta ptica la cultura organizacional es uno de las principales

componentes en el mbito de la gestin escolar que va a orientar tanto a los lideres
como al personal a proyectar un estilo de vida institucional, donde el desempeo
docente se tornara en el accionar troncal de la institucin, constituyndose en si
mismo, el medio ptimo para mejorar la calidad de la educacin.
Considerando lo expuesto es posible centrar una problemtica comn en las

instituciones educativas de la red N 7 en la regin Callao, donde se observa que
labora personal docente administrativo y directivo
que conviven en un clima
organizacional aceptable o quizs regular o deficiente desde la perspectiva de la

misma comunidad educativa en general. Sin embargo, es comn en una institucin
educativa del Callao que tambin se observe constantemente una
situacin de
conflictos internos (entre docentes, docentes con alumnos, director y padres de familia,
as como docentes y padres de familia, especialmente en el nivel de educacin
primaria), un inadecuado manejo de
las relaciones interpersonales, generando,
distorsin en las comunicaciones y en el trato con los diferentes miembros de la

comunidad educativa; en lo referente al proceso de identificacin institucional, una
desorganizacin en la solucin de los problemas institucionales, tornndose todos
estos aspectos en factores que no generan un entorno laboral que favorezca la
optimizacin de los niveles de calidad educativa, sobre todo del desempeo laboral del
docente, lo cual para comprobarlo amerita realizar esta investigacin.
Formulacin del problema.

En funcin a lo expuesto, la presente investigacin pretende responder a las
siguientes interrogantes:
Problema general.
Cul es la relacin entre la cultura organizacional y la autopercepcin del
desempeo docente en las instituciones educativas del nivel de educacin primaria
pertenecientes a la red No 7 de la regin Callao?
Problemas especficos.
Cul es la relacin entre el reconocimiento del esfuerzo como factor de xito de la
cultura organizacional y la autopercepcin del desempeo docente en las instituciones
educativas del nivel de educacin primaria pertenecientes a la red No 7 de la regin
Callao?
Cul es la relacin entre la comunicacin y equidad organizacional de la

Callao?
Cul es la relacin entre la credibilidad de los directivos y relaciones humanas

de la cultura organizacional y la autopercepcin del desempeo docente en las
instituciones educativas del nivel de educacin primaria pertenecientes a la red No 7
de la regin Callao?
Cul es la relacin entre el liderazgo en la gestin directiva de la cultura

organizacional y la autopercepcin del desempeo docente en las instituciones
Callao?
Justificacin.
Bajo esta premisa, es posible visualizar una serie de factores exponenciales en las
instituciones educativas del nivel de educacin primaria pertenecientes a la Red N 7,
en la Regin Callao. Entre ellos se tienen: inadecuado manejo del lenguaje y carencia
de smbolos que trasmitan un mensaje moderno y coherente; trasgresin y adecuacin
personal y situacional de los valores, por los docentes padres de familia, alumnos y
directivos; disonancia con la historia y filosofa de creacin de los planteles, con las
actitudes y el comportamiento de la comunidad educativa; modificacin a libre albedro
de normas; problemas con las relaciones interpersonales y el clima organizacional;
polarizacin del nivel de liderazgo: rgido-flexible; y en relacin al desempeo docente,
es posible visualizar una disonancia entre lo planificado, los procesos de ejecucin y la
evaluacin pedaggica. (Elaboracin Propia: Sondeo realizado en 9 instituciones
educativas del nivel de educacin primaria pertenecientes a la Red N7 - Regin

Callao).
Es por eso que surge la necesidad de hacer un estudio sobre la cultura

organizacional y su relacin con el desempeo docente. Ambas variables son de gran
importancia, para analizar la situacin institucional y del docente, y quizs a largo o
mediano plazo buscar mejorar educativas en estos aspectos en base al presente
estudio de investigacin.
Marco referencial
Antecedentes.
Antecedentes internacionales.
Entre los antecedentes a nivel internacional se tiene los siguientes:
Valcrcel (1999), realiz el estudio Cultura organizacional y clima laboral en
escuelas bsicas de Santiago de Chile, bajo un estudio correlacional y trabajando con
100 docentes como muestra de 6 escuelas bsicas, se trabaj los aspectos de
conformidad, recompensa, identidad y conflictos del clima laboral con respecto a la
cultura organizacional. Dicho estudio concluy la existencia de correlacin moderada
entre conformidad (r= .55) y cultura organizacional positiva, implicando que existe un
clima de conformidad latente, acentuado y permitido por la cultura organizacional;
mientras que se presentaba una correlacin alta entre cultura negativa y recompensa
(r= .70) y conflictos (r= .76), conllevando a establecer que frente a una inequidad de
recompensa, la cultura organizacional identifica entre sus componentes transgresin
de normas y valores , generndose conflictos al interior por ello. Sin embargo, existe
una correlacin baja entre cultura organizacional e identidad (r= .34), estableciendo
ello que el proceso de identidad institucional se encuentra muy limitado, careciendo
los elementos de la cultura organizacional la fortaleza y credibilidad para que la
identidad se torne en sostenible y sostenida, inclusive el aspecto histrico carece de
los fundamentos para ello.
Por otro lado, Ponte (2000), realiz el estudio Motivacin y cultura
organizacional en instituciones de educacin tcnica la investigacin de tipo
correlacional fue realizada para la Universidad de Playa Ancha. Se trabaj con 70
docentes de 6 institutos de educacin tcnica en la ciudad de Valparaso. El estudio

concluy que el nivel de seguridad y autorrealizacin de la motivacin, mostraba un
nivel bajo, indicando que no exista seguridad econmica y laboral en las instituciones,
generando inseguridad e inestabilidad personal, limitando la autorrealizacin personal
y profesional. Por otro lado la pertenencia y estima se encontraban a un nivel alto. Ello
indicaba que pese a todo, los docentes se identificaban con la institucin, sintindose
parte de ella, encontrndose correlacin alta con el componente histrico de la cultura
organizacional (r= .77) y la estima personal se encontraba a un nivel bajo, ya que
pese a los esfuerzos de los docentes, el proceso comunicacional, las normas y el
liderazgo ejercido, no permitan que los docentes mejoraran su autoestima influyendo
en su desempeo. Al respecto, se encontr baja correlacin entre la estima y la
comunicacin (r= .30), las normas (r= .33) y el liderazgo (r= .29) de la cultura
organizacional, indicando ello que a menor estima se deba a una inadecuada
comunicacin, liderazgo ineficaz e ineficiente y transgresin de normas institucionales.
As mismo, Salmn (2005) trabajo la investigacin tipo correlativa
titulada
Cultura organizacional y su influencia en la cultura de la lectura, en la institucin

educativa Virgen Milagrosa administrada por religiosos, en Quito Ecuador, el estudio
se efectu con auspicio de la Internacional Reading Association IRA, consultora de
la UNESCO, ello se realiz en el centro educativo, con una poblacin de 50 docentes
de los niveles de educacin inicial, primaria, secundaria y rea tcnica y 10 directivos.
El propsito era establecer de que modo la cultura organizacional modelaba el hbito
lector en el personal docente y directivos de la institucin. Aqu se concluy que la
cultura organizacional en sus componentes misin, valores, creencias normas, estilos
de liderazgo y smbolos se correlacionaban altamente con el habito lector (r= .79), y
con la comprensin literal de los textos documentales y narrativos (r= .77), sin
embargo a nivel inferencial la correlacin fue moderada (r= .55). Lo expuesto indicaba
que los hallazgos concluan una influencia clara de la cultura organizacional hacia la
cultura lectora (habito), sin embargo existan limitaciones a nivel de comprensin
lectora, Asimismo, se estableci que los componentes de la cultura organizacional
trabajados de modo integral, generan la consolidacin de una cultura implcita y propia
del trabajo docente y administrativo como la lectora, en los miembros de la institucin.
Tambin, Salvatierra (2005) realiz el estudio descriptivo correlacional titulado

Comportamiento organizacional y cultura organizacional educativa en instituciones
10
educativas del nivel de educacin secundaria en el Distrito Federal. Ello se efectu

para la Secretara de Educacin Publica de Mxico.
Lo que se pretendi fue
establecer la relacin entre los elementos de la estructura organizacional funcional de

los directores
de las instituciones educativas como burocracia, concentracin fue
poder y acceso a la informacin con la los componentes misin y visin de la cultura

organizacional. Para ello, se trabajo con 50 instituciones educativas y con una
poblacin de 200 directores, subdirectores y administradores. De dicho trabajo se
concluy en cuanto a los directores y subdirectores se presentaba de manera
moderada los elementos concentracin de poder y acceso a la informacin,
principalmente en los varones (80%), y solo el 20% de las mujeres lo realizaban. En
cuanto a los administradores el 90 % presentaba el elemento acceso a la informacin
como pertenencia al cargo, lo cual no facilitaban fcilmente, salvo a sus superiores
(directores). Fue posible encontrar correlacin moderada entre los elementos
concentracin de poder (r= .57) y acceso a la informacin (r= .55) y los componentes
misin y visin de la cultura organizacional en los directivos varones y mujeres. En el
caso de los administradores se encontr una correlacin baja entre los elementos
burocracia (r= .33), concentracin de poder y acceso a la informacin (r= .36) con los
componentes visin y misin de la cultura organizacional. Ello indic que en este
grupo, sus funciones no estaban cumpliendo con los lineamientos de la misin y visin
institucional.
Asimismo, para Marcone y Martn (2003), en un trabajo realizado para las

Universidades de Playa Ancha y Oviedo en Chile, realizaron el trabajo de
Construccin y Validacin de un Inventario de Cultura Organizacional Educativa
(ICOE). El objetivo central fue la construccin del instrumento, trabajndose con una
muestra conformada por 436 profesores pertenecientes a 20 escuelas de educacin
bsica de la regin de Valparaso, Chile.
Esta conformada por 62 tems y mide las siguientes dimensiones:
Reconocimiento del esfuerzo como factor de xito.
Comunicacin y equidad organizacional.
Credibilidad de los directivos y relaciones humanas.
Liderazgo en la gestin directiva.
Finalmente se concluye que el instrumento presenta validez de construccin,

demostrado a travs de la matriz de correlacin (indicador del grado de
11
intercorrelaciones, siendo este de 2,657 E15; test de esfericidad de Barlett, que

revela un Chi cuadrado aproximado 13877,79, 1891 gl., significativo a .000 y
finalmente el ndice KMO de Kiser-Mayer-Olkin (excelente) que fue de .938,
considerndose como muy bueno. Los coeficientes de correlacin entre los factores
de primer orden fluctan entre .234 y .749 significativos al .000, indicando una fuerte
correlacin entre los factores de primer orden. El anlisis de fiabilidad de los factores
de segundo orden, es decir de las cuatro dimensiones del ICOE, muestran valores
que fluctan entre .7367 y .9056.
Antecedentes nacionales.
A nivel nacional se exponen los siguientes trabajos:
En la Universidad de Ciencias Aplicadas, existe el estudio relacionado con el
Cultura Organizacional y Calidad en el Servicio de los Institucin Educativa Privada
Domingo Sarmiento, realizada por Marcovich. (2006). Se trabaj con 3 promotores, 5
administrativos, 5 personas del personal de servicio, y con 30 docentes del nivel de
educacin inicial, primaria y secundaria, evalundose la percepcin de la cultura
institucional y la calidad del servicio. De dicho estudio correlacional se concluy que
el lenguaje empleado por el personal en general determinaba la calidad del servicio
influyendo los mensajes principalmente a nivel administrativo. Los cambios en el
proceso de enseanza-aprendizaje no fueron por efecto del liderazgo del director, sino
por lo realizado por los docentes; se encontr una dbil correlacin entre smbolos,
ritos, lenguaje, liderazgo y calidad del servicio (r=.37).
En la Universidad San Martn de Porres, en la Escuela de Post Grado para la

Maestra en Psicologa, existe el estudio de tipo descriptivo realizado por Sobern
(2007), titulado Cultura Organizacional en instituciones educativas privadas de Lima.
Aqu se trabaj con 4 instituciones del Distrito de Brea. La investigacin concluy
que el lenguaje y el uso de los rituales era inadecuado; la existencia de grupos de
docentes con ciertos conflictos, generaban un clima defensivo entre ellos, alterando
los valores institucionales y la comunicacin asertiva; y el clima laboral existente no
propiciaba un adecuado ambiente de enseanza aprendizaje, generando un servicio
de limitada calidad.
12
En la Universidad Federico Villarreal en la Escuela de Post Grado en la

Maestra en Gerencia Educativa, Taboada (2006), investig acerca de la Cultura
organizacional y el desempeo docente de instituciones educativas pertenecientes a
Fe y Alegra, Ello se realiz en tres instituciones educativas del cono sur de Lima,
trabajndose con 55 docentes. Con esta investigacin de tipo descriptiva correlacional
se explor acerca de los valores y la tica comportamental de la cultura
organizacional y el desempeo docente en el proceso de enseanza aprendizaje. En
dicho estudio se concluy que los aspectos de planificacin y ejecucin de la actividad
del proceso de enseanza aprendizaje se correlacionaban en forma moderada con los
valores (r= .58 y .55 respectivamente), mientras que con el factor evaluacin y los
valores existi una alta correlacin (.80). Sin embargo a nivel de conducta tica y los
tres componentes del desempeo docente: planificacin, ejecucin y evaluacin, se
encontr una correlacin moderada (r= .58, .59 y .60 respectivamente). Al parecer el
sistema imperante y la cultura organizacional existente en las instituciones educativas
hace que los docentes asimilen los valores y asuman una conducta tica en su
desempeo en las aulas, convirtindose la cultura de la institucin en una gua para
las acciones docentes.
En la Universidad Enrique Guzmn y Valle La Cantuta, para la Maestra en

Educacin con mencin en Gestin, Burga (2007), realiz el estudio de tipo
descriptivo correlacional
titulado Relacin entre la supervisin educativa y el
desempeo docente en las instituciones educativas de le Red N1 de Ventanilla. Para

ello trabaj con 50 docentes y 8 supervisores. En dicho estudio concluy que se
encontr correlacin estadstica entre las tcnicas de visita y reunin empleada en la
supervisin y el desempeo docente (r= .68 y .66 respectivamente) indicando ello que
los docentes mejoraban su desempeo en cuanto mejor y mayor contacto tengan con
el supervisor y el proceso comunicacional e interaccin entre ellos.
13
Marco terico
Definicin de cultura organizacional.
La cultura es el conjunto de entendimientos importantes que los miembros de una

comunidad tienen en comn. La cultura organizacional es un sistema de valores y
creencias compartidos; la gente, la estructura organizacional, los procesos de toma de
decisiones y los sistemas de control interactan para producir normas de
comportamiento. (Parera, 1999).
Al respecto es posible argumentar que las instituciones como las personas,

poseen un sistema de valores, creencias y actitudes que guan el comportamiento de
la organizacin estableciendo una dinmica que la provee de vida institucional, siendo
los miembros que la conforman el motor de ello. En el caso de las instituciones
educativas, son los docentes un eje esencial y vital que al interactuar con los otros
componentes organizacionales educativos proyectan una imagen, reflejando el estilo
de su cultura.
Segn Armengol (2001), la cultura organizacional es:
un concepto complejo porque nos encontramos con dos escuelas del
pensamiento cultural que han influido en el pensamiento en este concepto: una
se basa en lo que se puede observar directamente de los miembros de la
comunidad, es decir sus patrones de conducta, lenguaje y uso de objetos
materiales; la otra escuela prefiere referirse bsicamente a cuales son los
hechos que comparten en la mente de los miembros de una comunidad, es
decir sus creencias, valores y otras ideas importantes que puedan tener en
comn. (p.33)
Al respecto es posible argumentar que las instituciones como las personas,

poseen un sistema de valores, creencias y actitudes que guan el comportamiento de
la organizacin estableciendo una dinmica que la provee de vida institucional, siendo
los miembros que la conforman el motor de ello. En el caso de las instituciones
educativas, son los docentes un eje esencial y vital que al interactuar con los otros
componentes organizacionales educativos proyectan una imagen, reflejando el estilo
de su cultura.
14
Por otro lado, Pariente (citado por Hernndez, 2006), la define como: sistema
simblico creado, aprendido y transmitido internamente en la organizacin, con objeto
de enfrentar las demandas del entorno en el cumplimiento de la misin (p.48). En este
sentido, esta definicin implica la adaptacin externa y la integracin interna de la
institucin.
Marcone y Martn (2003), definen cultura organizacional desde la perspectiva

de las percepciones de los docentes como miembros de la organizacin educativa, as
se tiene que cultura organizacional educativa es:
Un sistema de creencias y valores esenciales, que orientan, dan sentido y

coherencia a los esfuerzos colectivos, creando las condiciones necesarias para
la emergencia del compromiso grupal en pos de objetivos educativos,
desarrollndose y consolidndose, a travs del tiempo, mediante lenguajes,
rituales e historias de la organizacin escuela. Bajo esta ptica, la cultura
coadyuva que los miembros de la organizacin se sientan parte de ella, al
establecer lo que se hace, como actan y que es lo que se espera de ellos y
sus
expectativas
con
respecto
la
organizacin,
visualizndose
el
comportamiento miembro institucin de manera holstica. Asimismo, se

recalca que existe un compromiso de los miembros con la institucin,
producindose un proceso de identidad institucional, de comunicacin y
cooperacin fortaleciendo lazos y acciones conjuntas que apoyan el desarrollo
de objetivos educacionales, donde se involucran todos los miembros. (p.56).
Importancia de la cultura organizacional.
Darnell (2001), menciona que la importancia de la cultura organizacional radica en la

influencia a travs de los valores, normas y lineamientos que orientan el
comportamiento de sus miembros, los cuales permiten establecer lo siguiente:
Es posible la identificacin de los miembros con la organizacin, as como con

los diferentes miembros que la conforman.
Facilitar el compromiso entre los diferentes miembros en funcin a metas y
objetivos educacionales.
Mantener un contexto socioeducativo estable y perdurable en el tiempo.
15
Orientar al grupo de manera flexible y compartida para la toma de decisiones,

as tambin asuman sus funciones y responsabilidades, fortaleciendo el
sistema organizacional educativo. (p.99).
De lo expuesto podemos decir que la cultura cumple funciones importantes en la

organizacin, desde la identidad de sus miembros, compromiso quienes pertenecen a
ella, trabajo y toma de decisiones.
Funciones de la cultura organizacional.
Segn Alvarado (2008), menciona que la presencia y el fortalecimiento de una cultura

organizacional debe ser uno de los propsitos de toda gestin institucional moderna,
dando importancia al rol fundamental que cumple el trabajo de la gestin de toda la
institucin educativa, la cual debe adaptarse a los cambios que la competitividad
exige. Considera como funciones de la cultura lo siguiente:
Permite la identidad institucional.
Posibilita diferenciarse de otras afines.
Genera sentimientos de identidad en el personal.
Facilita el compromiso del personal.
Estabiliza y dinamiza el sistema social interno.
Permite la conduccin y control de las actividades y conductas personales e
institucionales. (p.66).
Estas funciones deben ser valederas y favorables para la buena marcha

institucional y establece mecanismos para su fortalecimiento.
Desarrollo de la cultura organizacional educativa.
El desarrollo de la cultura organizacional segn (Calmet, 2005) una organizacin

educativa responde a un proceso histrico a travs del cual se va consolidando en un
contexto social educativo, donde los actores y componentes organizacionales
confluyen para dar vida a la institucin, trabajando con una misin y visin por la que
fue creada; Al respecto, existen elementos esenciales que van a permanecer en la
vida de la institucin educativa, que es patrimonio social de experiencias vividas y
acumuladas y que han sido transmitidas a las nuevas generaciones mediante un
proceso de aprendizaje.
16
Valores culturales y organizacionales.
Expresa (Lee y Kerlinger, 2002), entre todos los valores culturales que conforman la
cultura de la organizacin, se encuentran como valores compartidos: ser honestos,
profesionales, disciplinados y solidarios. Los valores emergen gradualmente en las
organizaciones, son indicaciones bsicas desarrolladas por la misma organizacin en
su inicio y definen como hacer frente a su entorno. Una vez consolidada la cultura
como base de valores dentro de una organizacin se hace referencia a 3 fuerzas que
permiten conservarla como tal:
El proceso de seleccin de personal. Sirve de marco de presentacin de los

diferentes valores y de la cultura de la organizacin.
La Alta direccin. Cuyos aspectos como palabras y conductas establecen las
normas que rigen las actividades de la organizacin.
La socializacin. Es el proceso de adaptacin a la cultura de la organizacin, ya
que la etapa crtica es el inicio o ingreso a la organizacin. (p.87).
Los valores identifican los resultados que ms esperan en la organizacin e

indican a los miembros como deben actuar. Los valores organizacionales determinan
si la organizacin tendr xito, cuando los miembros de la organizacin comparten una
serie de valores unidos en un sentido comn de propsito o misin, pueden tener
resultados extraordinarios.
En el campo organizacional (Masas y Martnez, 2001) definen los valores
como el carcter fundamental de cada organizacin, crean un sentido de identidad,
fijan los lineamientos para implementar las prcticas, las polticas y los procedimientos
de la misma, establecen un marco para evaluar la efectividad de su implementacin,
de determinar la forma en que los recursos se asignaron, de brindar direccin como
motivacin a sus miembros.
Al respecto, Rodrguez (2001), refiere que los valores son el ente rector de
toda organizacin (p.11). En este sentido las instituciones educativas desde su
creacin histrica, sus lineamientos bsicos parten de los valores como algo mstico,
que va interiorizndose y enriquecindose con la experiencia, evolucionando
histricamente, sirviendo de base para el actuar de los miembros de la comunidad
educativa.
17
Comunicacin de la cultura.
Si las organizaciones desean crear y dirigir de manera consciente su cultura, han de

tener la capacidad de comunicarla al personal. Los individuos en general, estn ms
dispuestos a adaptarse a una cultura organizacional durante los primeros meses de
trabajo, cuando quieren agradar a los otros, ser aceptados, familiarizarse con su nuevo
ambiente laboral. La socializacin es el proceso que consiste en transmitir
constantemente a los empleados los elementos fundamentales de la cultura de una
organizacin (Lapp, 1997). Si ello se lleva al campo educativo, la comunicacin de la
cultura se trasmite en primera instancia por los directivos y es reforzada por el
personal docente, como compaeros de tareas afines, de funciones y acciones. Ello
ratifica lo expresado por Schein (1995), en que la socializacin es el medio para la
consolidacin de la cultura al interior de la organizacin y la comunicacin ejercida en
la comunidad educativa, participa en la socializacin y propagacin de la cultura
interna, de manera activa, es as que docentes y directivos se tornan como
mediadores y facilitadores de la cultura organizacional.
Cultura y clima organizacional.
Es la percepcin individual que tiene cada uno de los integrantes acerca de las
caractersticas o cualidades de su organizacin, el clima organizacional tiene una
importante relacin con la cultura organizacional de una organizacin, son trminos de
relevada importancia, ya que de ellos depende la eficacia y productividad de las
organizaciones. El ritmo de desarrollo de una cultura en un clima favorable viabiliza el
grado de disposicin al cambio y son determinadas en gran medida por el liderazgo
existente.
Para Gmez (2001), las percepciones y respuestas que abarcan el clima

organizacional se originan en una gran variedad de factores. Unos abarcan los
factores de liderazgo y prcticas de direccin, tipos de supervisin: autoritaria,
participativa etc. Otros factores estn relacionados con el sistema formal y la
estructura de la organizacin (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia,
promociones remuneraciones etc.) Otros son las consecuencias del comportamiento
en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social interaccin con los dems miembros
etc.).
18
Cada organizacin educativa es singular o tiene su particularidad. Cada una

posee su propia historia, patrones de comunicacin, sistemas y procedimientos,
declaraciones de filosofa, historias y mitos, que en su totalidad, constituyen su cultura.
Algunas presentan un ambiente de mucho dinamismo, otras tienen un entorno de
tranquilidad. Algunas son afables y amistosas, otras dan la impresin de ser fras y
aspticas. Con el tiempo la cultura de una organizacin llega a ser conocida por el
personal en este caso directivos, docentes y no docentes, inclusive los alumnos y
padres de familia. La cultura se perpeta entonces, porque la organizacin tiende a
atraer y conservar a miembros que parecen aceptar sus valores y creencias.
Al respecto, Garcs (2003), afirma que la fortaleza de la cultura organizacional,

depende de su historia (valores, creencias, rituales, smbolos, etc.) y la forma en que
los miembros la comuniquen y proyecten al exterior. La influencia del clima
organizacional sobre la cultura va a ser un factor importante para que esta se
consolide y evolucione o se debilite y tienda a desaparecer.
Para realizar el presenta trabajo, se tom consideracin las siguientes teoras:
Teora del clima organizacional.

Lickert, (citado por Marcelo, 1998), en su teora del clima organizacional.
Establece que el comportamiento de los subordinados depende del
comportamiento administrativo, de esta manera da importancia al trabajo del
lder. El autor diseo un cuestionario en el que mide el clima organizacional en
base a:
Liderazgo
Fuerzas Motivacionales.
Tipos de comunicacin.
Supervisin
Toma de decisiones.
Planificacin
Procesos de control. (p.21).
De esta manera el autor concluye que el comportamiento de las personas
est determinado por la percepcin de ellos ante las condiciones
organizacionales que perciben.
19
Diagnstico cultural.
(Kilman y Saxton, citado Marcelo, 1998, p.33): disearon una herramienta de
diagnstico cultural, la encuesta del desfase cultural basado en identificar
las normas de comportamiento para definir la cultura. Toma en cuenta tres
niveles:
Normas de comportamiento.
Convicciones.
Naturaleza humana.
Segn el autor en su estudio considera que se debe gestionar el cambio en
todos sus niveles, tomando en cuenta los rasgos culturales en el diagnstico,
revisando documentacin y realizando entrevistas, despus de identificar,
deber asumir una cultura que ser asumido por sus miembros.
Tipologas de las ideologas organizacionales.
Segn Harrison, (citado por Vsquez, 1990, p.60) define la denominada Tipologa de
las ideologas organizacionales que determinan el carcter de las organizaciones y
por lo que afectan la conducta de la gente, su habilidad para encarar sus necesidades
y demandas y su manera de tratar el ambiente externo. El autor plantea cuatro
organizaciones ideolgicas que se orientan al:
Poder del medio.
Rol especfico de legalidad, legitimidad y responsabilidad.
Objetivo especfico.
Persona.
Para el autor es importante todo un conjunto de elementos como el
comportamiento, los valores y la motivacin de sus miembros y esto es la esencia de
la vida organizacional.
Dimensiones y componentes de la cultura organizacional.
Marcone y Martn (2003), establecen un conjunto de dimensiones y componentes,

fundamentadas en los aspectos que caracterizan a las organizaciones exitosas, en sus
procesos de gestin, y por otra, aquellos componentes de la cultura organizacional
educativa que, siendo susceptibles de ser percibidos por los integrantes de estas,
posibiliten reconocerlos, valorar los, lenguajes propios, rituales e historias. A
continuacin se presenta las dimensiones que conforman la cultura organizacional:
20
Reconocimiento del esfuerzo como factor de xito: es la forma como se percibe

y perciben los miembros de la organizacin educativa el esfuerzo ejercido por
la institucin, desde la perspectiva personal e institucional. El esfuerzo se torna
en un factor de xito, en la medida que produce satisfaccin tanto al docente
como a los dems miembros de la comunidad educativa y a la institucin en si.
Comunicacin y equidad organizacional: es la forma como la comunicacin

interna y externa se presenta a nivel institucional, en funcin a lograr un
sistema justo y equitativo que permita la integracin de los diferentes miembros
de la comunidad educativa. Asimismo emplear la comunicacin para generar la
evolucin histrica de la institucin a fin de preservar la sostenibilidad del
servicio educativo trascendiendo en el tiempo (p.71).
Credibilidad de los directivos y relaciones humanas: es la forma como se

percibe dentro de la cultura la conduccin de los directivos la vida escolar
institucional, la toma de decisiones al respecto y las relaciones interpersonales
con los diferentes miembros de la comunidad educativa.
Liderazgo en la gestin directiva: es la forma como los directivos cumplen con

la funcin de gestin de liderazgo en la institucin educativa, implicando la
toma y ejecucin de decisiones en forma tica y bajo los valores y normas
institucionales.
Estas son las dimensiones que fundamentarn y trabajarn en el enfoque

terico del presente estudio.
La autopercepcin del docente, como elemento implcito de la evaluacin, ha adquirido

una gran importancia en la actualidad, ya que nos permite conocer la imagen que tiene
el profesor de s mismo, con referencia su desempeo profesional, tanto de manera
general, como en diversos aspectos (dimensiones) de su actividad como docente.
La actividad docente de ensear, (Maier, 2007) tiene un valor social, da la

oportunidad de beneficiar a otro ser humano a travs de la enseanza aprendizaje
21
ya que de su desempeo depende mucho la prosperidad de un individuo, de un

pueblo, de una nacin y de la historia del mundo.
Ensear eficientemente es llegar a desarrollar en todos los alumnos los

conocimientos, habilidades, valores y actitudes y controlar las condiciones en las que
se produce este aprendizaje en el aula.
Rojas (1978), reporta numerosos criterios de variados autores para tipificar la

eficiencia del desempeo docente. Se pueden resumir en variados indicadores para
evaluar la gestin del profesorado: Comprender la conducta humana; estar bien
informado y generar la enseanza; tener espritu creativo; aplicar la enseanza
cualitativa, es decir, que refleje la profundidad del conocimiento y est basada sobre la
prueba emprica de la investigacin; motivar el aprendizaje de los estudiantes
mediante la utilizacin de enfoques de enseanza y aprendizaje imaginativos y
creativos mediante el desarrollo de contenidos que sean significativos y atiendan a las
necesidades de los alumnos; fluidez verbal; cualidades morales y personales
(paciencia y espritu).
Picn (1990), define esta situacin en los siguientes trminos:

El maestro, el profesor, el educador, ya no debe ser un simple expositor de
temas, el docente est obligado a ser la persona que va a orientar al alumnado
en el aprendizaje, no slo desde el punto de vista del conocimiento y de las
informaciones, sino tambin de los hbitos, aspiraciones, preferencias,
actitudes e ideales del grupo que regenta. El educador no debe olvidarse nunca
de su rol, su labor debe ser la continuidad de la que se realiza en el hogar, ya
que se hace necesario el cultivo de la convivencia y la paciencia, as como el
amor a la profesin para poder dar calidad a la enseanza. Nos parece muy
importante el maestro, ste no puede enfrentarse al alumnado, aunque sean
nios, adolescentes o adultos, vestidos a la moda in, con un maquillaje
excesivo, comiendo o fumando. Es mal visto un educador que se exprese con
vocabulario inadecuado y que en lugar de ocupar su ctedra, se siente sobre el
escritorio, creyendo con estos modales, ganarse la popularidad del
estudiantado. El educador, ya sea universitario, de secundaria, de primaria o de
preescolar debe ser ecunime, justo, probo, selecto de mente y espritu. El
educador debe mantenerse al da y estar atento a los acontecimientos
22
mundiales, para no decepcionar al grupo que maneja y fecundizar ideas

nobles, democrticas, que le den sentido a los temas que desarrolla. (p. 23).
Refieren Tabuas y Estacio (1994,) consideran las siguientes caractersticas

para definir el perfil del buen docente:
Conoce la materia sin necesidad de acudir al libro. Se le puede hacer cualquier
pregunta y la responde y en caso de no saberlo lo reconoce y busca la
informacin requerida por el estudiante; est actualizado, tiene alto sentido
pedaggico. Sabe dar la clase, los alumnos le entienden... Es creativo, busca
nuevas formas de hacer atractiva la clase; profesor modelo es el que hace
exmenes donde "hay que pensar y no caletrearse un libro"; .hay que tener una
condicin personal en lo que se refiere a su autoestima en el ejercicio de la
profesin; Debe ser un lder social y entender que un proceso de formacin de
nuevas generaciones supone un educador plenamente comprometido con su
entorno social y disponer de una condicin de pedagogo, con una cultura
general que lo haga sentir que est siendo til a la comunidad (p. 50).
Blanco (1988), destaca que la evaluacin del docente se requiere por las
siguientes razones:
Para racionalizar y sistematizar el proceso de hacer la evaluacin;

Fomentar el desarrollo personal y profesional para proporcionar al docente
direccin, motivacin, retroalimentacin diagnstica y oportunidades de
perfeccionar sus conocimientos y habilidades;
Proveer bases vlidas y eficaces para tomar razonables decisiones
administrativas relativas al ingreso, nombramiento, ascenso, retencin y
remocin del personal docente;
Proporcionar un mtodo de supervisin y control de calidad de la enseanza y
de los resultados de las autoridades educativas y dems constituyentes.
Perfeccionar la instruccin y la eficiencia escolar;
Potenciar el desarrollo y logros del estudiante, tanto acadmico como
socialmente;
Mejorar la calidad general de la educacin en relacin al parmetro costoefectividad
23
Proveer de pruebas y evidencias a los educadores, gremios docentes y al

pblico en general, de que los objetivos y metas de una enseanza eficaz
estn siendo logrados en una forma sistemtica y honesta. (p.121).
Blanco (1988), al proponer la necesidad de caracterizar un sistema de

evaluacin del desempeo docente, recomienda una proposicin comprensiva y con
pleno acatamiento del ordenamiento jurdico vigente sobre la materia. El plan
considera las evaluaciones que puedan realizar los colegas, los estudiantes, las
autoridades acadmicas y la autoevaluacin del profesor. La misma que debera
presentar las siguientes caractersticas: Multipropsito; polifactico; coparticipativo;
multimtodo;
plurivalente;
motivador;
metodolgicamente
correcto;
completo,
informativo y til.
En funcin a lo expuesto y para efectos del estudio es posible definir la

autopercepcin del desempeo docente segn Mrquez y Robles (2008) como:
El conjunto de acciones que el docente es consciente que las realiza en una
determinada organizacin educativa, en base al sistema organizacional, donde
convergen la accin pedaggica en sus diferentes momentos y las diferentes
dimensiones laborales, en forma eficiente y eficaz de tal forma que cumple con
los aspectos formativos de las competencias requeridas por los estudiantes y a
su vez genera una imagen en su institucin a travs de la labor realizada.
(p.45).
Es muy importante que el docente tenga una autopercepcin del desempeo

que l tiene dentro del mbito educativo. No hay mejor juez que uno mismo de las
acciones que realizamos en bsqueda de la calidad educativa.
Segn Chiroque (2006), el desempeo docente ptimo depende bsicamente

de la formacin profesional (inicial y continua) y de calidad; un buen trato remunerativo
y de condiciones de trabajo que permitan desarrollar una adecuada motivacin
docente. De acuerdo al autor relaciona el desempeo del docente con el mejoramiento
de la calidad de educacin pero esto ser posible si se establece una adecuada
formacin magisterial, trato remunerativo y mejores condiciones de trabajo.
24
Es as que se puede determinar que no slo mejoramos con la autocrtica a

nuestro desempeo, sino tambin con otros factores externos que motivan al
mejoramiento del mismo
Segn Valds (2000), la evaluacin
de la autopercepcin del desempeo
docente es:
Un proceso sistemtico de obtencin de datos validos y fiables, con el objetivo
de comprobar y valorar el efecto educativo que produce en los alumnos el
despliegue
de
sus
capacidades
pedaggicas,
su
emocionalidad,
responsabilidad laboral y la naturaleza de sus relaciones interpersonales con

alumnos, padres, directivos, colegas y representantes de las instituciones de la
comunidad. (p.45).
De acuerdo a lo mencionado por el autor la evaluacin desempeo docente es

constante y formativa, debe tomarse en cuenta los factores que intervienen en el
proceso de evaluacin como la emocionalidad, responsabilidad y las relaciones
interpersonales con los docentes, alumnos y padres de familia. As mismo el
mejoramiento de la enseanza en el aula, la responsabilidad y el desarrollo
profesional; el control administrativo y el reconocimiento de su labor.
Dimensiones de la autopercepcin del desempeo docente.
En relacin a las dimensiones del desempeo docente se vincula con los diferentes
aspectos vinculados al momento laboral. Las dimensiones son:
Capacidad Pedaggica.
La forma en que los docentes exponen las tareas que realiza determina en
buena medida la preparacin y la expectativa de los estudiantes. El desarrollo
de la actividad tiene gran importancia en la calidad de la ejecucin de la tarea
en la forma en que se gestiona el trabajo del estudiante estaran interviniendo
varios aspectos. Segn Chiroque (2006), en primer lugar: el docente fomenta
la autonoma del alumno sin dejar de atender al grado de comprensin de la
tarea. Adems, es importante observar las formas de supervisin y
modificacin de los sucesivos pasos que el estudiante va dando en el camino
hacia la solucin del problema (p.22).
25
Por ltimo, afirma Chiroque (2006): la riqueza y el sentido de los

ejemplos que utilice el profesor estarn estrechamente relacionados con la
disposicin del alumno hacia la consecucin de la tarea (p.22).
En la evaluacin el docente valora y evala el resultado de una tarea.

Para poder determinar el desempeo docente a este respecto, se debe atender
fundamentalmente al tipo de evaluacin y reconocimiento, y el componente
afectivo de dicha retroalimentacin.
Emocionalidad.
Entre sus caractersticas se tiene en cuenta la cultura humanista, relaciones
interpersonales, respeto de opiniones de los dems, promueve actitud crtica,
equilibrio
emocional,
asertividad,
nivel
de
escucha,
genera
ambiente
democrtico. La disposicin para trabajar en equipo se considera que los

docentes participen con ideas para la mejora de la calidad de la enseanza,
posean un adecuado control emocional, sean colaboradores, se integren
fcilmente a los equipos y sean tolerantes.
Asimismo Valds (2004) afirma que es necesario que se acompaen de

las competencias sociales y las emocionales para que permitan a aqullas
visualizar las situaciones con claridad mental para adoptar decisiones ptimas
durante el proceso educativo para el alumno y el proceso de desempeo
profesional del docente. (p.26).
Responsabilidad en el desempeo de sus funciones laborales.

Entre sus caractersticas se tiene en cuenta el nivel de asistencia docente,
exactitud en el horario de clases y laboral, presencia en aula, demuestra
cultura, escucha a los dems, tica profesional, comunicacin de la no
asistencia. La actitud frente al trabajo considera el dinamismo, disposicin al
cambio, responsabilidad, inters formativo, constancia, entrega oportuna de
informacin, creatividad e innovacin y la adecuacin de tiempo laboral por
parte del docente.
26
Segn Valds (2004), la responsabilidad del desempeo docente son

los atributos relacionados con la asistencia, puntualidad y cumplimiento de sus
funciones, es decir la actitud positiva frente a su trabajo como educador.
Relaciones interpersonales con la comunidad educativa.

Entre sus caractersticas se tiene en cuenta la generacin de participacin, de
la comunidad educativa responde en forma amable, inters por alumnos, la
preocupacin por problemas de la comunidad educativa, y la participacin en
eventos de la comunidad. El trabajo con padres de familia es aquella dimensin
que contempla el nivel de atencin a padres de familia, por parte del docente,
con el correspondiente empleo de documentos de atencin, asimismo
contempla el nivel de comunicacin ejercido por los docentes con padres de
familia.
Valds (2004) menciona que las relaciones interpersonales del docente
son los atributos que tiene el docente
para integrarse con sus alumnos y
flexibilidad para aceptar la diversidad de opinin.
El desempeo y la cultura organizacional.
La administracin de desempeo segn Rivera (2001), es importante por que asegura

la eficiencia y la satisfaccin de los integrantes de una organizacin.
El desempeo es la conducta de una persona, ejecutando su trabajo, en

trminos de los resultados que produce y la satisfaccin que logra hacindolo. En el
campo educativo, el desempeo docente implica la transmisin de la cultura
organizacional a travs de la accin pedaggica y las relaciones interpersonales con
los colegas y los dems miembros de la comunidad educativa. (Flores, 2000).
Para que exista un buen desempeo docente es necesario que exista un

manejo eficiente de las competencias personales y profesionales, as como de los
recursos institucionales y asumir un compromiso con su accin pedaggica y tica
eficaz. En tal sentido (Robbins, 1991) haba referido que las competencias son
esenciales para enriquecer las acciones en forma demostrativa de la cultura existente
en la organizacin (p. 32), lo mencionado por este autor ratifica lo expuesto en el
27
prrafo anterior, tornndose el desempeo en la imagen viva de la cultura existente,

no slo desde la perspectiva pedaggica, sino, social y comunicacional.
Objetivos e hiptesis
Objetivos.
Objetivo general:
Determinar si existe relacin entre la cultura organizacional y la autopercepcin del
desempeo docente, en las instituciones educativas del nivel primario pertenecientes a
la red N 7 de la regin Callao.
Objetivos especficos:
Identificar si existe relacin entre el reconocimiento del esfuerzo como factor de xito
instituciones educativas del nivel primario pertenecientes a la red No 7 de la regin
Callao.
Identificar si existe relacin entre la comunicacin y equidad organizacional de

la cultura organizacional y la autopercepcin del desempeo docente en las
Callao.
Identificar si existe relacin entre la credibilidad de los directivos y las
relaciones humanas de la cultura organizacional y la autopercepcin del desempeo
docente en las instituciones educativas del nivel primario pertenecientes a la red No 7
de la regin Callao.
Identificar si existe relacin entre del liderazgo en la gestin directiva de la

educativas del nivel primario pertenecientes a la red No 7 de la regin Callao.
Identificar si existe relacin entre la Cultura organizacional y la autopercepcin

del desempeo docente en cada una de las instituciones educativas del nivel de
educacin primaria pertenecientes a la red No 7 de la regin Callao.
28
Hiptesis.
Hiptesis general.
H g : Existe correlacin entre la cultura organizacional y la autopercepcin del

desempeo docente en las instituciones educativas del nivel de educacin primaria
pertenecientes a la red No 7 de la regin Callao.
Hiptesis especficas.
H 1 : Existe correlacin entre el reconocimiento del esfuerzo como factor de xito de la

cultura organizacional y la autopercepcin del desempeo docente en las Instituciones
H 2 : Existe correlacin entre la comunicacin y equidad organizacional de la

H 3 : Existe correlacin entre la credibilidad de los directivos y relaciones

humanas de la cultura organizacional y la autopercepcin del desempeo docente en
las instituciones educativas del nivel primario pertenecientes a la red No 7 de la regin
Callao.
H 4 : Existe correlacin entre el liderazgo en la gestin directiva de la cultura

organizacional y la autopercepcin del desempeo docente en las instituciones
H 5 : Existe relacin entre la cultura organizacional y la autopercepcin del
desempeo docente en cada una de las instituciones
educativas del nivel de
educacin primaria pertenecientes a la red No 7 de la regin Callao.
29
Mtodo
Tipo y diseo de investigacin
Tipo descriptivo: Porque se busca medir las variables de estudio, para poder
describirlas en los trminos deseados.
Diseo correlacional: Debido a que estamos interesados en la determinacin
del grado de correlacin existente entre dos variables de inters en una misma
muestra de sujetos.
De corte transversal: Porque la recoleccin de los datos se realiz en un solo
momento, en un tiempo nico.
VX
M
VY
Denotacin:
M
Muestra de investigacin.
Observacin.
Relacin
VX
Cultura organizacional.
VY
Desempeo docente.
Variables
Cultura organizacional.
Definicin conceptual.
Es un sistema de creencias y valores esenciales, que orientan, dan sentido y
coherencia a los esfuerzos colectivos, creando las condiciones necesarias para la
emergencia del compromiso grupal en pos de objetivos educativos, desarrollndose y
30
consolidndose, a travs del tiempo, mediante lenguajes, rituales e historias de la

organizacin escuela (Marcone y Martn, 2003).
Definicin operacional.
La variable est constituida por cuatro dimensiones que se explica en el siguiente
cuadro:
VARIABLE
DIMENSIONES
INDICADORES
Compromiso y entusiasmo en el logro de
objetivos
Reconocimiento del
esfuerzo como factor de
xito
Reconocimiento del esfuerzo.

Entropa organizacional
CULTURA ORGANIZACIONAL.
Reconocimiento del xito como factor del

xito
Comunicacin e integracin del personal
Comunicacin y equidad
organizacional
Comunicacin y evolucin histrica de la

escuela
Reconocimiento y equidad en la
recompensa
nfasis en las relaciones humanas
Credibilidad de los directivos

y relaciones humanas
Credibilidad y aprendizaje organizacional

Equidad en la vida escolar
Ambiente favorable al desempeo
Liderazgo en la gestin
directiva
Superacin y compromiso con la tarea

educativa
Liderazgo en la gestin educativa
Aceptacin del error como factor de unidad
Cuadro 1. Dimensiones de la Cultura Organizacional. Fuente: Marcone y Martn (2003).

Definicin conceptual.
Segn Valds (2000), la evaluacin de la autopercepcin del desempeo docente es:
Un proceso sistemtico de obtencin de datos validos y fiables, con el objetivo
de comprobar y valorar el efecto educativo que produce en los alumnos el
despliegue
de
sus
capacidades
pedaggicas,
su
emocionalidad,
31
responsabilidad laboral y la naturaleza de sus relaciones interpersonales con

alumnos, padres, directivos, colegas y representantes de las instituciones de la
comunidad. (p.45).
Definicin operacional.
La variable est constituida por cuatro dimensiones que se explica en el siguiente
cuadro:
VARIABLE
DIMENSIONES
AUTOPERCEPCIN DEL DESEMPEO DOCENTE
CAPACIDADES
PEDAGGICAS
EMOCIONALIDAD
RESPONSABILIDAD
EN EL DESEMPEO
DE SUS FUNCIONES
LABORALES.
RELACIONES
INTERPERSONALES
CON LA COMUNIDAD
EDUCATIVA
INDICADORES
Dominio de contenido y organizacin del contenido
Uso de trminos adecuados
Variedad de material educativo y Autora de material.
Empleo de dinmicas de grupo y empleo de materiales
auxiliares.
Orientacin a estudiantes
Cumplimiento de programacin
Sistema de evaluacin.
Cultura humanista
Respeto de opiniones de los dems
Promueve actitud crtica
Equilibrio emocional
Asertividad
Genera ambiente democrtico.
Participacin con ideas para mejorar la calidad del trabajo e
Control emocional, tolerancia
Nivel de asistencia docente
Exactitud en el horario de clases y laboral
Presencia en aula
Demuestra cultura
tica profesional
Constancia
Entrega oportuna de informacin
Creatividad e innovacin
Adecuacin de tiempo laboral
Generacin de participacin
Responde en forma amable
Participacin en eventos de la comunidad.
Nivel de atencin a padres de familia
Empleo de documentos de atencin
Nivel de comunicacin con padres de familia
Cuadro 2. Dimensiones del Desempeo Docente. Fuente: Valds (2000).
32
Participantes
Poblacin.
La poblacin comprende a todos los directivos y docentes a tiempo completo de las
instituciones educativas del nivel de educacin primaria, pertenecientes a la red N 7
de la regin Callao.
NIVEL
PRIMARIA
INSTITUCIN EDUCATIVA.
N DOCENTES
I.E. N 5026.
25
I.E. N 5074.
23
I.E. N 5079.
23
I.E. N 5084.
39
I.E. N 5099
I.E. N 5126.
I.E. N 5085
16
I.E. N 5139.
13
I.E. J.I.V.
33
TOTAL
184
Cuadro 3. Poblacin de la Investigacin. Fuente: Estadstica de la Direccin Regional del

Callao. DREC 2009.
Muestra.
El tamao de la muestra estuvo conformado por 184 docentes de las instituciones
educativas en referencia, durante el ao 2009.
El Muestreo fue no probabilstico de tipo disponible.
Los criterios para la determinacin de la muestra.

Para la consideracin de la muestra se tiene
presente los siguientes criterios de
inclusin:
Instituciones educativas del nivel primario pertenecientes a la red educativa N 7 de la
Regin Callao.
33
Docentes que se encuentren laborando en el nivel primaria pertenecientes a las

instituciones educativas de la red N 7 de la regin Callao, durante el ao 2009.
Los criterios de exclusin para la seleccin de la muestra.
Instituciones educativas del nivel primarias que no pertenezcan a la red N 7 de la
regin Callao.
Para el caso de los directivos y docentes; todos aquellos que durante el ao
2009, no se encuentren laborando en las instituciones educativas del nivel primaria
pertenecientes a la red N 7 de la Regin Callao.
Tabla 1.
Distribucin de la muestra por gnero (N=184).
Gnero
Masculino
40
21.7
Femenino
144
78.3
En la tabla podemos observar la predominancia del gnero femenino (78.3%) con

respecto al gnero masculino (21.7%).
150
Porcentaje
100
78.3%
50
21.7%
0
Masculino
Femenino
Gnero
Figura1. Grfico de distribucin de la muestra por gnero.
34
Tabla 2.
Distribucin de la muestra por instituciones educativas (N=184).
Instituciones Educativas
I.E. N 5056
24
13.0
23
12.5
23
12.5
39
21.2
3.3
3.3
15
8.2
13
7.1
35
19.0
I.E. N 5074
I.E. N 5079
I.E. N 5084
I.E. N 5099
I.E. N 5026
I.E. N 5085
I.E. N 5139
I.E. J.I.V.
Se observa en la tabla, una mayor cantidad de participantes de la muestra son de las

instituciones educativas N 5084 (21.2%), I.E. N 5056(13%) y la institucin educativa
I.E. JIV. (19%).
Figura 2 Grfico de distribucin de la muestra por instituciones educativas.
35
Instrumentos de investigacin.
Los instrumentos a emplear son:
Inventario de cultura organizacional.

Ficha tcnica.
Autor:
Rodolfo Marcone Trigo (Universidad de Playa Ancha Chile, 2003)
Procedencia: Universidad de Playa Ancha de Chile

Ao:
2003
Adaptacin peruana: Lic. Ana Cecilia Morocho Cceres.

Ao:
2010
Estructura.
Esta conformada por 62 tems (ver anexos). Las dimensiones que mide
el inventario son:
Reconocimiento del esfuerzo como factor de xito.
Comunicacin y equidad organizacional
Credibilidad de los directivos y relaciones humanas
Liderazgo en la gestin directiva
Administracin: La escala es aplicada en forma individual o colectiva y el tiempo de

aplicacin es aproximadamente de 30 minutos.
Calificacin y Puntuacin: La calificacin es manual y la puntuacin oscila entre 248
(Puntuacin Mayor) y 62 (Puntuacin Menor). A mayor puntuacin,
mayor
ser la
presencia
de
los
componentes
organizacional educativa, percibido por los docentes.

La gradiente es la siguiente:
4 = Totalmente de acuerdo
3 = De acuerdo
2 = Indiferente
1 = En desacuerdo
0 = Totalmente en desacuerdo
de la
cultura
36
Validez y Confiabilidad: Presenta validez de construccin, demostrado a travs de la

matriz de correlacin (indicador del grado de intercorrelaciones, siendo
este de 2,657 E15; test de esfericidad de Barlett, que revela un Chi
cuadrado aproximado 13877,79, 1891 gl., significativo a .000 y
finalmente el ndice KMO de Kiser-Mayer-Olkin (excelente) que fue de
0,938, considerndose como muy bueno. Los coeficientes de
correlacin entre los factores de primer orden fluctan entre 0,234 y
0,749 significativos al 0,000, indicando una fuerte correlacin entre los
factores de primer orden. El anlisis de fiabilidad de los factores de
segundo orden los cuales se trabajan en el presente estudio es decir de
las cuatro dimensiones del ICOE, muestran valores que fluctan entre 0,
7367 y 0,9056.
Validez y confiabilidad de la adaptacin: La confiabilidad se obtuvo a travs del alfa de
Cronbach que arrojo niveles de alta confiabilidad (.875**) (ver anexos).
La validez se obtuvo a travs de juicio de expertos de la Universidad
San Ignacio de Loyola, con resultados de alta confiabilidad (.89**) (ver
anexos)
Niveles de interpretacin: Muy baja, baja, aceptable, alta y muy alta.
Estructura:
ESTRUCTURA DE LA ENCUESTA.
VARIABLE
DIMENSIONES
PORCENTAJE.
ITEMS
Cultura
Organizacional
Educativa
TOTAL
Reconocimiento
del Esfuerzo como
factor de xito.
1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,13,
Comunicacin
equidad
organizacional
20,21,22,23,24,25,26,27,28,
Credibilidad de los
directivos
y
relaciones
humanas
Liderazgo en la
gestin educativa
19
31
19
31
13
16
25
62
100
14,15,16,17,18,19.
29,30,31,32,33,34,35,36,37,38..
39,40,41,42,43,44,45,46
47,48,49,50,51,52,53,54,55,
56, 57, 58,59,60,61,62
TOTAL.
Cuadro 4. Especificaciones para la encuesta sobre cultura organizacional educativa. Fuente:

encuesta. Elaboracin propia.
37
Cuestionario de desempeo docente.

Ficha tcnica.
Autor:
Lic. Ana Cecilia Morocho Cceres.
Procedencia: Universidad San Ignacio de Loyola

Ao:
2010
Estructura: Esta conformado por 4 niveles y 39 tems

1 Nivel.- Capacidades Pedaggicas, conformado por 14 tems.
2 Nivel.- Emocionalidad, conformado por 9 tems.
3 Nivel.- Responsabilidad en el desempeo docente, conformado por 8
tems
4 Nivel.- Relaciones interpersonales con la comunidad educativa,
conformado por 8 tems.
Administracin: La escala es aplicada en forma individual y dura aproximadamente 30
minutos.
Calificacin y puntuacin: La calificacin y puntuacin oscila es de 156 (Puntuacin
Mayor) y 39 (Puntuacin Menor). A mayor puntuacin, mayor ser el
desempeo laboral por los docentes.
Las alternativas de respuesta son:
4 = Totalmente de acuerdo
3 = De acuerdo
2 = Ni de acuerdo ni en desacuerdo.
1 = En desacuerdo
0 = Totalmente en desacuerdo.
Validez y confiabilidad: El presente instrumento ser construido, realizndose la
validez de contenido evidenciado por criterio de juicio de expertos, con
un resultado de alta validez a .96** (ver anexos).
La confiabilidad estadstica de la prueba total ser mediante la
Correlacin de Pearson, a travs del mtodo de los extremos y el
38
coeficiente Alfa Cronbach, con resultado de alta confiabilidad de .85**

(ver anexos).
Estructura:
ESTRUCTURA DE LA ENCUESTA.
VARIABLE
DIMENSIONES
PORCENTAJE.
ITEMS
TOTAL
1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,13,14
14
35
15,16,17,18,19,20,21,22,23
23
Responsabilidad
24,25,26,27,28,29,30,31.
21
Relaciones
Interpersonales.
32,33,34,35,36,37,38,39.
21
39
100
Capacidad
pedaggica
Autopercepcin
Emocionalidad
del desempeo
docente
TOTAL.
Cuadro 5. Especificaciones para la encuesta sobre Desempeo Docente. Fuente: encuesta.

Elaboracin propia
Procedimientos de recoleccin de datos

Se busc informacin, datos, sobre las variables a investigar; y averiguar que
instrumento de evaluacin se aplic.
Se program en dos etapas:
La primera etapa comprende la seleccin del instrumento,
coordinacin con los
directores para los permisos respectivos y seleccin al azar de los profesores

participantes.
La segunda etapa es cuando el instrumento fue aplicado en las diversas

instituciones educativas al personal directivo y docente en forma individual o colectiva,
previa coordinacin con el personal directivo. El tiempo de aplicacin de la pruebas fue
de 20 a 30 minutos.
El horario proporcionado fue a la 1:00 p.m. que era la hora en que no haba
nios en las aulas. Algunas instituciones proporcionaron un horario de reuniones con
el personal docente o reuniones pedaggicas. El lugar donde se aplic las pruebas
fueron las aulas de las instituciones educativas o los ambientes de direccin de las
mismas, ya que la instituciones educativas no cuentan con aulas de reuniones con el
39
personal. Uno de los problemas presentados fue la interrupcin por momentos de la

prueba, debido a los padres de familia que entraban a consultar a sus profesores .
Procedimientos de tratamiento de datos

Se realiz la tabulacin de los datos estadsticos mediante el anlisis comparativo
explicativo, en tablas y figuras. Se aplico la prueba de Kolgomorov Smirnov para probar la
normalidad de los datos, luego se aplic el coeficiente de correlacin de Spearman, para
encontrar el coeficiente de correlacin entre las variables de estudio.
En el anlisis estadstico se identific indicadores como la media y la desviacin

estndar, haciendo uso de los programas Excel y SPSS. Posteriormente se realiz la
discusin y conclusiones de la investigacin, finalizando con sugerencias para posteriores
estudios.
40
Resultados
Medidas descriptivas
Tabla 3.
Tabla de medidas descriptivas de la variable cultura organizacional y sus respectivas
dimensiones y la variable autopercepcin del desempeo docente (N=184).
Variables y dimensiones
D.E.
Cultura Organizacional
3.45
.675
Dimensin reconocimiento del esfuerzo
3.25
.629
Dimensin comunicacin
3.31
.650
Dimensin credibilidad de directivos
3.30
.743
Dimensin liderazgo directivo
3.41
.575
Autopercepcin del desempeo docente
2.77
1.324
En la tabla 3 se aprecian los valores promedios de variable cultura organizacional y

sus respectivas dimensiones y la variable autopercepcin del desempeo docente. La
mayor desviacin de los datos lo muestra la dimensin credibilidad de los directivos
(.743) y la menor desviacin de los datos lo muestra la dimensin liderazgo directivo
(.575).
Medidas de frecuencia
Se describe las variables cultura organizacional y autopercepcin del desempeo

docente y sus respectivas dimensiones por niveles expresados en cantidades y
porcentaje.
41
Tabla 4.
Medidas de frecuencia de los niveles en la variable cultura organizacional.
Niveles de cultura organizacional
2.7
.5
88
47.8
87
47.3
1.6
Muy baja
Baja
Aceptable
Alta
Muy alta
Nota: N=184
En la tabla destaca el nivel aceptable (47.8%) y el nivel alto (47.3%) con respecto a la
cultura organizacional.
100
Porcentaje
80
60
47.8%
47.3%
Aceptable
Alta
40
20
2.7%
1.6%
0 5%
0
Muy baja
Baja
Muy alta
Figura 3. Medidas de frecuencia de la variable cultura organizacional.

Ntese la mayor frecuencia en el nivel aceptable y alto de la variable en estudio.
42
Tabla 5
Medidas de frecuencia de la variable cultura organizacional
en su
dimensin
reconocimiento del esfuerzo.
Niveles de reconocimiento del esfuerzo
Muy baja
2.7
1.1
121
65.8
54
29.3
1.1
Baja
Aceptable
Alta
Muy alta
Nota: N=184
En la tabla destaca el nivel aceptable (65.8%) y el nivel alto (29.3%) con respecto al
reconocimiento del esfuerzo de la variable cultura organizacional.
120
100
Porcentaje
80
65.8%
60
40
29.3%
20
2.7%
0
Muy baja
1.1%
Baja
1.1%
Aceptable
Alta
Muy alta
Dimensin Reconocimiento del Esfuerzo
Figura 4. Medidas de frecuencia de la dimensin reconocimiento al esfuerzo.

Ntese la mayor frecuencia en el nivel aceptable y alto de la dimensin en estudio.
43
Tabla 6.
en su
dimensin
comunicacin.
Niveles de comunicacin
Muy baja
Baja
Aceptable
Alta
Muy alta
2.7
1.6
117
63.6
56
30.4
1.6
Nota: N=184
En la tabla destaca el nivel aceptable (63.6%) y el nivel alto (30.4%) con respecto a la
comunicacin de la variable cultura organizacional.
Figura 5. Medidas de frecuencia de la dimensin comunicacin

44
Tabla 7.
en su
dimensin
Credibilidad de directivos
Niveles de credibilidad de directivos.
Muy baja
Baja
Aceptable
Alta
Muy alta
4.3
2.7
96
52.2
73
39.7
1.1
Nota: N=184
En la tabla destaca el nivel aceptable (52.2%) y el nivel alto (39.7%) con respecto al
credibilidad de directivos de la variable cultura organizacional.
Figura 6. Medidas de frecuencia de la dimensin Credibilidad de directivos.

45
Tabla 8.
en su
dimensin
liderazgo directivo.
Niveles de liderazgo directivo.
Muy baja
Baja
Aceptable
Alta
Muy alta
1.1
.5
102
55.4
78
42.4
.5
Nota: N=184
En la tabla destaca el nivel aceptable (55.4 %) y el nivel alto (42.4%) con respecto a
la dimensin liderazgo directivo de la variable cultura organizacional.
Figura 7. Medidas de frecuencia de la dimensin liderazgo directico

46
Tabla 9.
Medidas de frecuencia de la variable autopercepcin del desempeo docente.
Niveles de Autopercepcin del
desempeo docente
Muy bajo
Bajo
Regular
Alto
Muy alto
45
24.5
19
10.3
67
36.4
32
17.4
21
11.4
Nota: N=184
En la tabla de los niveles de autopercepcin del desempeo docente destaca el nivel
regular
(36.4 %) y el nivel muy bajo (24.5%).Debemos tomar en consideracin
tambin los resultados en el nivel alto (17.4%) y muy alto (11.4%).
Porcentaje
60
40
36.4%
24.5%
20
17.4%
11.4%
10.3%
0
muy bajo
bajo
regular
alto
muy alto
Autopercepcin del desempeo docente
Figura 8. Medidas de frecuencia de la variable Autopercepcin del desempeo

docente.
Ntese la mayor frecuencia en el nivel regular y muy bajo de la variable en estudio
47
Medidas de correlacin y contrastacin de hiptesis

Luego de aplicar la Prueba de Kolmogorov Smirnov (ver anexos) se determina una
distribucin de los datos normal, con nivel de significacin p de .00 en las variables y
las dimensiones en estudio.
Ante estos resultados, utilizaremos la prueba de
correlacin estadstica r de Spearman.

Tabla 10.
Medidas de correlacin entre la variable cultura organizacional con sus dimensiones y
la variable autopercepcin del desempeo docente.
Cultura
Organizacional
Cultura
Organizacional
Dimensin
Reconocimiento
del Esfuerzo
Dimensin
Comunicacin
Dimensin
Dimensin
Autopercepcin
Credibilidad
Liderazgo
del desempeo
de directivos
Directivo
Docente
--
--
--
--
--
--
.429(**)
--
--
--
--
--
.435(**)
.361(**)
--
--
--
--
.376(**)
.380(**)
.301(**)
--
--
--
.379(**)
.279(**)
.343(**)
.426(**)
--
--
.709(**)
.312(**)
.407(**)
.378(**)
.266(**)
--
Dimensin
Reconocimiento
del Esfuerzo
Dimensin
Comunicacin
Dimensin
Credibilidad de
Directivos
Dimensin
Liderazgo
directivo
Autopercepcin
del Desempeo
Docente
*p<.05
**p<.01
La prueba estadstica r de Spearman fue utilizada para las pruebas de hiptesis; no se

observ distribucin normal de los datos. Las variables consideradas fueron cultura
organizacional y desempeo docente segn percepcin de los docentes. La prueba
estadstica arroj un valor para r igual a .709 (**) y un nivel de significacin p de .00,
para dicho nivel de significacin, p menor que .05 se rechaza la hiptesis nula de
independencia de las variables. Se concluye que existe una correlacin
positiva
48
significativa entre la variable Cultura organizacional y Autopercepcin del desempeo

docente, siendo esta de r= .709(**)
260
240
220
200
180
160
120
130
140
150
160
desempeo
docentedocente
Autopercepcin
del desempeo
Figura 9.
Grfico de dispersin simple de la variable cultura organizacional y la

variable autopercepcin del desempeo docente.
Se observa que la tendencia de los datos sigue una direccin positiva.

Para la siguiente correlacin, las variables consideradas son Cultural
organizacional en su dimensin reconocimiento del esfuerzo y la variable
autopercepcin del desempeo docente. Al procesar
la prueba estadstica y se
encontr un valor r de .312 (**) y un nivel de significacin p = .000. Para dicho nivel de
significacin, p menor que .05, se determin rechazar la hiptesis nula de
independencia entre las variables y retener la hiptesis 1 de relacin entre ellas. Se
concluye que
existe una correlacin
positiva moderada entre la variable cultura
organizacional en su dimensin reconocimiento del esfuerzo y la variable

autopercepcin del desempeo docente, siendo esta de r = .312(**)
49
En la otra correlacin, las variables consideradas son cultural organizacional

en su dimensin comunicacin y la variable autopercepcin del desempeo docente.
Al procesar la prueba estadstica y se encontr un valor r de .407(**) y un nivel de
significacin p = .000. Para dicho nivel de significacin, p menor que .05, se determin
rechazar la hiptesis nula de independencia entre las variables y retener la hiptesis 2
de relacin entre ellas. Se concluye que existe una correlacin positiva moderada
significativa entre la variable cultura organizacional en su dimensin comunicacin y la
variable autopercepcin del desempeo docente, siendo esta de r = .407(**)
Asimismo, se correlacion la cultura organizacional en su dimensin

Credibilidad de directivos y la variable autopercepcin del desempeo docente. Al
procesar la prueba estadstica y se encontr un valor r de .378(**) y un nivel de
significacin p = .000. Para dicho nivel de significacin, p menor que .05, se determin
rechazar la hiptesis nula de independencia entre las variables y retener la hiptesis 3
de relacin entre ellas. Se concluye que existe una correlacin positiva moderada
entre la variable cultura organizacional en su dimensin Credibilidad de directivos y la
Finalmente se correlacion cultura organizacional en su dimensin liderazgo

directivo y la variable autopercepcin del desempeo docente. Al procesar la prueba
estadstica y se encontr un valor r de .266(**) y un nivel de significacin p = .000.
Para dicho nivel de significacin, p menor que .05, se determin rechazar la hiptesis
nula de independencia entre las variables y retener la hiptesis 4 de relacin entre
ellas. Se concluye que existe una correlacin positiva moderada con tendencia baja
entre la variable cultura organizacional en su dimensin Liderazgo directivo y la
50
Discusin, conclusiones y sugerencias.
Discusin
Realizada la investigacin, los resultados obtenidos y analizados estadsticamente

han conducido a determinar
que existe relacin significativa entre la Cultura
Organizacional y la Autopercepcin del desempeo docente, por lo que podemos

afirmar que la hiptesis general anunciada para este estudio es aceptada al igual que
las hiptesis especficas, en las cuales tambin se obtuvieron resultados significativos.
Lo afirmado
anteriormente
Valcrcel (1999)
corrobora el planteamiento de Taboada (2006) y
que buscaron la relacin existente entre ambas variables. As
tambin Salmn (2005) coincide sus resultados con nuestra investigacin (correlacin
positiva significativa - moderada) con la salvedad que l relacion la Cultura
organizacional con la cultura a la lectura.
Para el estudio de la cultura organizacional, fue importante considerar los

aportes de Marcone y Martn (2003), quienes crearon un Inventario de Cultura
organizacional con dimensiones bien definidas. Este instrumento, validado y con la
fiabilidad respectiva, es el que se utiliza en esta investigacin. Adems, tomamos en
consideracin sus cuatro dimensiones: Reconocimiento del esfuerzo, comunicacin y
equidad, credibilidad de los directivos y liderazgo en la gestin.
Las puntuaciones logradas a nivel de las dimensiones comunicacin, y
credibilidad de los directivos se han ubicado predominantemente en un nivel medio o
regular lo cual queda confirmado a nivel de instituciones educativas y los sujetos
encuestados. Hecho que nos indica que en las instituciones educativas estudiadas no
se ha alcanzado un nivel de ptimas relaciones sociales entre los individuos que
posibilite un desempeo eficaz en un grato ambiente de trabajo. Esto se corrobora con
los resultados de Ponte (2000) y Marcovich (2006) quienes en sus investigaciones de
cultura y organizacional y desempeo docente, afirman que el liderazgo, la credibilidad
y la comunicacin; que desde la perspectiva de estos investigadores, son
componentes de la Cultura organizacional, determinan un adecuado desempeo
docente, reflejndose esto en los resultados, con correlaciones bajas y regulares, en
ambos casos.
51
Se evidencia un predominio del nivel aceptable y alto en la dimensin liderazgo

aunque en correlacin con la autopercepcin del desempeo docente, se obtuvo un
r=.266 que representa una correlacin moderada baja. Esto corrobora las
investigaciones de Sobern (2007), quien menciona que un clima defensivo, una
escasa comunicacin y un mal liderazgo limitan la calidad y desempeo de los
agentes de la institucin educativa.
La correlacin entre la cultura organizacional educativa y el desempeo
docente
nos indica que existe asociacin estadstica significativa y positiva con
reconocimiento del esfuerzo, comunicacin, credibilidad de los directivos y liderazgo

en la gestin con el desempeo docente. Es decir mayor cultura mayor desempeo
docente. De lo cual se puede inferir que cuando la cultura crece hay un mejor
desempeo docente, ms efectivo y eficaz y cuando es percibida la cultura por sus
miembros como un instrumento estratgico de gestin hay una preocupacin por
mantenerla, por enriquecerla y actualizarla. A esta misma conclusin lleg Burga
(2007) y Salvatierra (2005) en sus respectivas investigaciones.
Finalmente, una de las mayores dificultades para la realizacin de este estudio
fue logran conformar la muestra, ya que son 9 colegios que conforman la red N 7 del
Callao y no todos los docentes tiene la misma disponibilidad y a veces amabilidad para
contestar los instrumentos establecidos.
Conclusiones.
Finalizada la investigacin, se llega a las siguientes conclusiones:
Si existe correlacin significativa alta
entre la cultura organizacional y la
autopercepcin del desempeo docente en las instituciones educativas del nivel de

educacin primaria pertenecientes a la Red No 7 de la regin Callao. Es decir, a un
mejor clima organizacional en la escuela se presenta un mejor desempeo de los
docentes y viceversa. Esta afirmacin es contundente en el sentido de la alta
correlacin que existe entre las dos variables de estudio.
Si existe correlacin moderada entre el reconocimiento del esfuerzo como

factor de xito de la cultura organizacional y la autopercepcin del desempeo docente
en las instituciones educativas del nivel primario pertenecientes a la red No 7 de la
regin Callao. Se afirma entonces que todo reconocimiento del trabajo, esfuerzo,
52
compromiso y entusiasmo en el logro de objetivos institucionales por parte del

profesor va a conllevar a un buen desempeo de sus funciones como profesional
docente.
Si existe correlacin moderada entre la comunicacin y equidad organizacional
Callao. Se determina que la comunicacin es muy influyente en el desempeo de los
docentes, porque las opiniones son valoradas y tomadas en cuenta as como el
respeto a las ideas y las actitudes positivas de comunicacin a travs de un dilogo
permanente que permite el mantenimiento de un adecuado clima institucional.
Si existe correlacin moderada entre la credibilidad de los directivos y

relaciones humanas de la cultura organizacional y la autopercepcin del desempeo
de la regin Callao. Se afirma que la credibilidad de los directivos de las instituciones
educativas, su transparencia, dinamismo, responsabilidad y asertividad en el
desarrollo de sus funciones, van a permitir que el docente trabaje eficaz y
eficientemente.
Si existe correlacin moderada pero con tendencia baja entre el liderazgo en la

gestin directiva de la cultura organizacional y la autopercepcin del desempeo
de la regin Callao. Se determina entonces que no hay un buen lder, con capacidad
de gestin y sobretodo que sea asertivo y emptico, que movilice ideas, compromisos,
y voluntades sociales e institucionales, con prcticas innovadoras que promueva
cambios e influya en el desempeo de los docentes que estn bajo su direccin y
orientacin.
Si existe relacin entre la cultura organizacional y la autopercepcin del

desempeo docente en cada una de las instituciones educativas del nivel primario
pertenecientes a la Red No 7 de la Regin Callao siendo los colegios con mayor
correlacin significativa la institucin educativa N 5084 Carlos Philips y la institucin
educativa Jos Mara Arguedas.
53
Sugerencias
El trabajo de investigacin ha permitido elaborar las siguientes sugerencias:
Se sugiere realizar investigaciones similares donde se estudien ambas
variables en contextos socio demogrfico ms amplios, por ejemplo a nivel de todo el
distrito de Ventanilla o regin Callao.
Se recomienda efectuar estudios comparativos y correlacionales de la variable
cultura organizacional y desempeo docente otras variables como
resiliencia,
liderazgo, inteligencia emocional, etc., con la finalidad de establecer hallazgos

similares o diferentes que ayuden a explicar en forma sistemtica el nivel de influencia
del cultura organizacional o de desempeo docente en estas variables propuestas,
considerndose los resultados como parte del proyecto educativo institucional y el
proyecto educativo regional.
Se sugiere elaborar programas de capacitacin en mejoramiento de la cultura
organizacional para la institucin educativa participantes en la investigacin, a fin de
enmendar deficiencias y limitaciones. Asimismo y a manera preventiva emplear estos
programas proyectados hacia otras instituciones educativas del sector.
Se sugiere promover e incentivar en las instituciones educativas diversas

estrategias para mejorar la cultura organizacional y las mltiples relaciones en toda la
comunidad educativa.
Se sugiere a los docentes participar de manera activa en el fortalecimiento de

la cultura organizacional a fin de contribuir al desarrollo de la calidad educativa y de un
buen ambiente laboral de la institucin donde interacta.
Se recomienda aplicar los instrumentos considerados en esta investigacin,
luego reconfirmar su adaptacin, validez y confiabilidad, a muestras mucho ms
amplias y de carcter macro, sea distrital o regional.
54
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Anexos 3
Distribucin de los docentes segn edad y aos de servicios
N
Mnimo
Mximo
Media
Desv. tp.
Edad
Carctersticas de los docentes
184
28
56
42.33
6.32
Ao de servicios
184
26
14.43
5.59
Distribucin de las respuestas segn variables estudiadas.

N
Mnimo
Mximo
Media
Desv. tp.
Cultura organizacional
Variables
184
168
247
206,45
16,49
Desempeo docente
184
121
156
136,24
9,96
Distribucin de las respuestas segn dimensiones de la cultura organizacional.

Dimensiones de la Cultura organizacional
Mnimo
Mximo
Media
Desv. tp.
Reconocimiento del esfuerzo
184
29
76
62,84
6,57
184
51
76
63,61
5,94
Credibilidad de los directivos y relacio humanas
184
32
26,22
4,25
184
41
64
53,77
5,39
Distribucin de las respuestas segn dimensiones de la autopercepcin del

desempeo docente.
Dimensiones del Desempeo Docente
Capacidad pedaggica
Emocionalidad
Responsabilidad
Relaciones interpersonales
Mnimo
184
184
184
184
Mximo
38
28
22
25
Media
56
36
32
32
46.34
32.36
28.51
29.04
Desv. tp.
5.34
2.89
2.07
1.82
Prueba de Normalidad.
Prueba de Kolmogorov Smirnov para las variables y sus dimensiones.
Z de Kolmogorov-Smirnov
Sig. asintt. (bilateral)
3.842
.000
Dimensin reconocimiento del

esfuerzo
4.748
.000
Dimensin comunicacin
4.475
Dimensin credibilidad de los

directivos y relaciones humanas.
3.667
Dimensin Liderazgo en la
gestin directiva.
4.498
.000
Autopercepcin del desempeo

docente
*p<.05
**p<.01
2.719
.000
.000
.000
Nota: N=150
En la tabla de observa que la distribucin de los datos es normal. Existe un nivel de

significacin
p de .00 en las variables y las dimensiones en estudio.
resultados, se utiliz la prueba de correlacin estadstica r de Spearman.
Ante estos
MATRIZ DE CONSISTENCIA
Cultura organizacional y Autopercepcin del desempeo docente en las instituciones educativas del nivel Primario
pertenecientes a la red No 7 de la regin Callao
PROBLEMA
OBJETIVOS
HIPOTESIS
Problema General
Objetivo general:
Hiptesis General
Cul es la relacin entre la cultura organizacional y

la autopercepcin del desempeo docente en las
instituciones
educativas
del
nivel
primario
pertenecientes a la red N 7 de la regin Callao?
Establecer la relacin entre la cultura organizacional yla

autopercepcin del desempeo docente, en las
instituciones
educativas
del
nivel
primario
pertenecientes a la red N 7 de la regin Callao.
Existe una relacin significativa entre la cultura

organizacional y la autopercepcin del desempeo
docenteen las Instituciones Educativas del Nivel de
Educacin Primaria pertenecientes a la Red N 7 de
la Regin Callao
Problemas Especficos
Cul es la relacin entre el reconocimiento del

esfuerzo como factor de xito de la cultura
docente en las instituciones educativas del nivel
primario pertenecientes a la red N 7 de la regin
Callao?
Cul es la relacin entre la comunicacin y equidad
organizacional de la cultura organizacional y la
autopercepcin del desempeo docente en las
instituciones
educativas
del
nivel
primario
Cul es la relacin entre la credibilidad de los
directivos y relaciones humanas de la cultura
Callao?
Cul es la relacin entre el liderazgo en la gestin
directiva de la cultura organizacional y la
instituciones
educativas
del
nivel
primario
Objetivos especficos
Hiptesis Especficas
Conocer la relacin significativa entre el reconocimiento
del esfuerzo como factor de xito de la cultura
docente
en las instituciones educativas del nivel
Callao.
Determinar la relacin entre la comunicacin y equidad
organizacional de la cultura organizacional y la
instituciones
educativas
del
nivel
primario
Determinar la relacin entre la credibilidad de los
directivos y las relaciones humanas de la cultura
Callao.
Determinar el grado de influencia del liderazgo en la
gestin directiva de la cultura organizacional y la
autopercepcin del desempeo docente
en las
instituciones
educativas
del
nivel
primario
Existe una relacin significativa entre el reconocimiento

del esfuerzo como factor de xito de la cultura
docente , en las instituciones educativas del nivel
Callao.
Existe una relacin significativa entre la comunicacin y
equidad organizacional de la cultura organizacional y la
en las
instituciones
educativas
del
nivel
primario
Existe una relacin entre la credibilidad de los directivos
y las relaciones humanas de la cultura organizacional y
la autopercepcin del desempeo docente en las
instituciones
educativas
del
nivel
primario
Existe una relacin entre el liderazgo en la gestin
directiva de la cultura organizacional y la
en las
instituciones
educativas
del
nivel
primario
METODOLOGA
OPERACIONALIZACIN DE LAS VARIABLE.

VARIABLE
DIMENSIN
INDICADOR
Reconocimiento del
esfuerzo como factor
de xito
Compromiso y entusiasmo en el logro de

objetivos
Reconocimiento del esfuerzo.
Entropa y neguentropia organizacional
Reconocimiento del xito como factor del
xito.
TIPO Y DISEO DE LA INVESTIGACIN.
Descriptivo, correlacional.
Formalizacin:O: CO ADD.
Donde:
O:
CO:
ADD:
Comunicacin y
equidad
organizacional
.
Comunicacin e integracin del personal
Comunicacin y evolucin histrica de la

escuela.
Reconocimiento y equidad en la recompensa
Observacin
Cultura Organizacional.
Autopercepcin del Desempeo
Docente.
O X CO
r
M
CULTURA
ORGANIZACIONAL
EDUCATIVA.
Credibilidad de los
directivos y
relaciones humanas
Liderazgo en la
gestin directiva
nfasis en las relaciones humanas
Credibilidad y aprendizaje organizacional.
Equidad en la vida escolar
O Y ADD
POBLACIN:
Ambiente favorable al desempeo
Todos los directivos y docentes de las instituciones

educativas del Nivel Primaria de la RED N 7 del
Distrito Callao 2010.
Superacin y
MUESTRA:
compromiso con la tarea
educativa
Liderazgo en la gestin educativa.
Aceptacin del error como factor de unidad
La muestra ser determinada mediante el muestreo

probabilstico, estratificado.
n=
Z 2 xpxqxN
E 2 (N 1) + Z 2 xpxq
AUTOPERCEPCIN DEL DESEMPEO DOCENTE.
Capacidades
pedaggicas
Emocionalidad
Responsabilidad en
el desempeo de
sus funciones
laborales.
Relaciones
interpersonales con la
comunidad educativa
Dominio y organizacin del contenido

Calidad de comunicacin verbal y no verbal.
Variedad de material educativo
Empleo de dinmicas de grupo
Adecuado clima de trabajo en aula.
Efectividad de su capacitacin y auto preparacin
Autora de material
Sistema de evaluacin.
Empleo de materiales auxiliares..
Cultura humanista
Disposicin para trabajar en equipo.
Asertividad
Nivel de escucha.
Asistencia y puntualidad a la escuela y a sus clases.
Superacin y compromiso con la tarea educativa.
Grado de autonoma profesional relativa en su labor
docente.
Cumplimiento con la normativa.
Participacin en las sesiones metodolgicas de
reflexin docente.
Implicacin personal en la toma de decisiones de la
escuela.
Nivel de preocupacin y comprensin de los problemas
de sus alumnos.
Flexibilidad para aceptar la diversidad de opinin de sus
alumnos.
Preocupacin por problemas de la comunidad
Actitud activa y participativa con los padres de familia.
Establece una relacin de confianza servicio con los
padres de familia.
ANLISIS DE DATOS:
Estadstica Descriptiva: Frecuencia y Porcentaje.
Estadstica Inferencial: Formula Producto Momento de
Correlacin de Karl Pearson.
r=
XY
( X )(Y
2
IDENTIFICACIN DE VARIABLES
o
Variable Independiente
Variable Dependiente.
Autopercepcin del Desempeo Docente
Variables Intervinientes.
Docentes.- por lo menos 3 aos, en las
instituciones educativas de la Regin Callao
Sexo: Masculino o Femenino
Periodo Escolar: 2009
Condicin Laboral: Contratados o Nombrados
Participacin: Presentes al momento de la
evaluacin
OPERACIONALIZACIN DE LA VARIABLE
VARIABLE
DIMENSIN
INDICADOR
1.
2.
3.
4.
Compromiso y
entusiasmo en el logro
de objetivos.
5.
6.
CULTURA ORGANIZACIONAL
7.
Reconocimiento
del esfuerzo como
factor de xito
8.
9.
Reconocimiento del
esfuerzo.
10.
11.
Entropa y neguentropia 12.
organizacional.
13.
Reconocimiento del
xito como factor del
xito.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
Comunicacin y
equidad
organizacional
Comunicacin e
integracin del
personal
Comunicacin y
evolucin histrica de
la escuela.
Reconocimiento y
equidad en la
recompensa
ITEMS.
Aqu compartimos el firme compromiso con el aprendizaje de nuestros alumnos, que nos impulsa hacia el
cambio pedaggico.
Se acostumbra estimular los logros de nuestros alumnos y alumnas, por muy pequeos que stos sean.
Lo que nos diferencia de otras escuelas es el entusiasmo que ponemos en el logro de los objetivos.
Los hechos pasados nos demuestran que los logros alcanzados se han originado con el esfuerzo constante de
profesores y directivos.
Creemos que esta escuela ofrece un ambiente que estimula a nios y jvenes a dar lo mejor de s.
Aqu se refuerzan, peridica y formalmente, todas aquellas ideas que rompen las antiguas prcticas
educativas.
Los cambios experimentados por nuestra escuela, desde su creacin, nos demuestran una vida creativa e
innovadora.
En esta escuela se acostumbra reconocer los esfuerzos de los profesores en la tarea educativa.
Aqu circulan muchos rumores sobre la imposibilidad de lograr los cambios que transformen, coordinacin, la
vida de esta escuela.
Podemos reconstruir, con facilidad, la historia del colegio al estudiar los documentos existentes.
Las opiniones sobre el trabajo son bien consideradas, no importando de dnde vengan.
Aqu se nos dice, clara y firmemente, que el esfuerzo continuo es la clave para lograr el xito en nuestro trabajo
docente.
Nos reunimos, peridicamente para revisar las metas establecidas y determinar qu hemos logrado y qu nos
falta por alcanzar.
Aqu se cuentan historias sobre cmo, gracias al esfuerzo conjunto, se lograron alcanzar metas muy difciles.
Aqu, los directivos alientan la participacin de todo el personal en el logro de los objetivos.
Aqu, al iniciar cada perodo escolar, se establecen los objetivos y metas que guiarn nuestros esfuerzos.
La historia de nuestra escuela nos muestra cmo, a travs del tiempo, se han logrado alcanzar las metas
establecidas.
En esta escuela los consejos de profesores constituyen instancias de estudio de profunda reflexin y bsqueda
de una adecuada coordinacin.
El esfuerzo constante de directivos y profesores han posibilitado visualizar un futuro promisorio.
20. La existencia de canales de comunicacin, giles y expeditos, garantizan el xito de nuestro trabajo.
21. En nuestra vida escolar existe una secuencia de hechos que demuestran una estrecha unin de los
integrantes.
22. Valoramos el error como parte de nuestra propia naturaleza y como un paso necesario, muchas veces, para
el aprendizaje.
23. Aqu compartimos la idea de que el error es xito diferido.
24. Aqu estar con las antenas puestas es estar atento a las seales y mensajes que se generan en relacin
pedaggica y actuar consecuentemente.
25. Las conversaciones diarias revelan nuestra conviccin de que lograremos los cambios que requiere esta
escuela para salir adelante.
26. Una poltica de puertas abiertas nos permite participar por igual en la vida de la escuela.
27. En los discursos y actos de la vida escolar se resalta la importancia de la equidad como una norma de vida.
28. La bsqueda del consenso es la mejor forma para resolver los conflictos que aqu se originan.
29. Aqu, cuando han existido diferencias entre profesores y directivos, siempre se ha actuado positivamente.
30. Aqu los directivos valoran las opiniones y sentimientos del personal.
31. El estilo de administracin de los directivos revela que ellos consideran a los profesores como responsables y
capaces de asumir desafos.

32. Aqu actuamos con gran seguridad, ya que todos sabemos cules son las reglas del juego que rigen nuestro
trabajo.
33. Nuestras creencias se reflejan, muy claramente, en los hechos del diario vivir de la escuela.
34. Cuando emprendemos una accin los directivos nos hacen saber, en forma clara y directa, que contamos con
su apoyo.
35. En esta escuela, toda obra bien hecha o xito del personal se registra, cuidadosa y oportunamente, en su hoja
de vida.
36. Nuestra historia revela un aprendizaje permanente de los integrantes de la escuela, lo que ha contribuido al
actual xito alcanzado.
37. La credibilidad de los directivos se ha sustentado, a travs del tiempo, en la coherencia que han logrado
establecer entre lo que dicen y hacen.
38. Las indicaciones y orientaciones para los alumnos, padres, apoderados y pblico son claras y precisas.
CULTURA ORGANIZACIONAL
Credibilidad de los
directivos y
relaciones
humanas
Liderazgo en la
gestin directiva
nfasis en las
relaciones humanas.
Credibilidad y
aprendizaje
organizacional.
Equidad en la vida
escolar
Ambiente favorable al
Desempeo.
Superacin y
compromiso con la
tarea educativa.
Liderazgo en la gestin
educativa.
Aceptacin del error
como factor de unidad.
39. Aqu existe una verdadera preocupacin por las condiciones de trabajo de todo el personal.
40. Aqu el ambiente de trabajo fomenta la autonoma y la autenticidad, en un plano de igualdad y respeto.
41. Nuestros alumnos y alumnas se identifican plenamente con la escuela, se comprueba en la vida diaria y en su
comportamiento en actos pblicos.
42. Aqu pensamos que los directivos se sienten motivados por nuestro buen desempeo profesional.
43. Aqu contamos cmo, gracias a nuestra fuerza de voluntad y trabajo, hemos superado los desafos que implica
el cambio pedaggico.
44. Muchos proyectos, que en un tiempo parecan como irrealizables, gracias a nuestros esfuerzos se han hecho
realidad.
45. Las metas que se persiguen alcanzar en esta escuela responden a las demandas y expectativas de la
comunidad
46. Aqu se trabaja por mantener una comunicacin que facilite la integracin y cohesin del personal.
47.
48.
49.
50.
51.
52.
53.
54.
55.
56.
57.
58.
59.
60.
61.
62.
El lema haga siempre lo que es correcto orienta nuestra actuacin en la vida cotidiana de la escuela.
En esta escuela acostumbramos a decirnos las cosas en forma clara y directa.
Tenemos fotografas que nos recuerdan las diversas etapas de desarrollo por la que hemos atravesado.
Aqu existe un reconocimiento de los esfuerzos y una justa asignacin de las recompensas.
En esta escuela, al asignar los recursos, siempre se ha procurado actuar con equidad.
Aqu, antes de iniciar un nuevo proyecto, se acostumbra crear las condiciones para que los profesores puedan
concentrarse en el trabajo.
Aqu valoramos los esfuerzos de los directivos por crear y mantener un buen sistema de comunicacin con el
personal.
Los directivos nos hacen saber, clara y explcitamente, lo que se espera de cada uno de nosotros.
Las reuniones de trabajo son anunciadas con anticipacin, de tal manera que sabemos, oportunamente, los
temas a tratar.
En esta escuela es comn que los directivos nos alienten con frecuencia, lo que nos anima a seguir adelante.
En esta escuela los directivos respaldan a los profesores en sus iniciativas de trabajo.
La innovacin pedaggica es, constante y pblicamente, apoyada por los directivos.
Las comunicaciones de los directivos reflejan, en forma clara, lo que quieren decir y lo hacen con profundo
inters y respeto hacia nosotros.
Los directivos no pierden oportunidad para demostrar, con su propio ejemplo, su compromiso con la escuela.
El lenguaje, entre directivos y profesores, es claro y directo, lo que facilita las tareas y deberes (OL).
Al poner en prctica las ideas innovadoras, nuestros lderes expresan pblicamente su voluntad de cambio.
AUTOPERCEPCIN DEL DESEMPEO DOCENTE.
Capacidades
pedaggicas.
Emocionalidad
Responsabilidad
en el
desempeo de
sus funciones
laborales.
Relaciones
interpersonale
s con la
comunidad
educativa
Dominio y organizacin del contenido

Calidad de comunicacin verbal y no verbal.
Variedad de material educativo
Empleo de dinmicas de grupo
Adecuado clima de trabajo en aula.
Efectividad de su capacitacin y auto preparacin
Autora de material
Sistema de evaluacin
Empleo de materiales auxiliares..
Cultura humanista
Disposicin para trabajar en equipo.
Asertividad
Nivel de escucha
Asistencia y puntualidad a la escuela y a sus
clases.
Superacin y compromiso con la tarea educativa.
Grado de autonoma profesional relativa en su
labor docente.
Cumplimiento con la normativa.
Participacin en las sesiones metodolgicas de
reflexin docente.
Implicacin personal en la toma de decisiones de
la escuela.
Nivel de preocupacin y comprensin de los
problemas de sus alumnos.
Flexibilidad para aceptar la diversidad de opinin
de sus alumnos.
Preocupacin por problemas de la comunidad
Actitud activa y participativa con los padres de
familia.
Establece una relacin de confianza
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
25.
26.
27.
28.
29.
30.
31.
32.
33.
34.
35.
36.
37.
Posee dominio de los contenidos que imparte utilizando innovaciones pedaggicas.

Promueve grupos para el aprendizaje cooperativo.
Utiliza un lenguaje sencillo y claro.
Valora los trabajos de los nios utilizndolos en la ambientacin del aula.
Usa tcnicas adecuadas en dinmicas de grupo
Contribuye adecuadamente a un buen clima en el aula.
Respeta las caractersticas individuales de sus alumnos, estimulndolos a dar lo
mejor de s.
Refuerzan, peridica y formalmente todas las ideas de sus alumnos.
Realiza evaluaciones peridicas en los alumnos, reconociendo sus esfuerzos en la
tarea.
Promueve una mayor interrelacin social entre el alumnado para lograr cambios y
metas.
Usa material de su autora, creando contextos sociales de sus alumnos.
Sus clases son originales y novedosas.
Realiza la evaluacin diagnstica oportunamente para la mejora de los aprendizajes.
Utiliza bien y en una medida adecuada los materiales auxiliares de aprendizaje
Comparte el compromiso y la motivacin con el logro de los aprendizaje de sus
alumnos.
Es amable y cortes con sus alumnos, para que se sientan seguros y confiados.
Aceptas la diversidad de opinin y sentimientos de los alumnos y respeto real por
sus diferencias de gnero, raza y situacin econmica.
Promueve la actitud crtica en actividades significativas de acuerdo a las
necesidades e intereses de los alumnos.
Posee equilibrio emocional aun en situaciones crticas.
Responde con acierto y amabilidad a las preguntas de los alumnos
Escucha al alumno cuando responde una pregunta.
Genera un ambiente democrtico y solidario en el aula
Respeta y valora las opiniones de los otros
Es puntual, cumple con su jornada laboral y mantiene buen record de asistencia.
Inicia las clases a la hora exacta y permanece el periodo de clase en el ambiente.
Utiliza adecuadamente su tiempo de refrigerio, retornando puntualmente al aula.
Es puntual para las asambleas, reuniones y/o formaciones
Fomenta hbitos de buena presentacin en los alumnos apoyando en el
cumplimiento de la aplicacin del reglamento interno.
Es solidaria con sus colegas promoviendo un ambiente de unin y fraternidad con
miras al mejoramiento continuo.
Participa en las reuniones de coordinacin y cumple con los acuerdos tomados.
Adecua su tiempo a las necesidades del colegio, fuera del horario acadmico para la
elaboracin de proyectos o actividades creativas e innovadoras.
Dan confianza para la participacin activa de sus alumnos

Responden con amabilidad a las preguntas de sus alumnos
Manifiestan un inters particular por los alumnos ms lentos y pasivos.
Mantienen la disciplina en el aula
Dan oportunidad a todos los alumnos por igual
Gozan del reconocimiento y valoracin positiva de la comunidad local por la atencin
a los problemas de la comunidad.
38. Desarrollan actividades acordes con los objetivos institucionales logrando la
participacin y apoyo de organizaciones culturales, sociales y padres de familia.
39. Las opiniones y demandas de la comunidad orientan la gestin de la I.E.
Correlacin entre la cultura organizacional y autopercepcin del desempeo docente en

las instituciones educativas.
Instituciones educativas
Correlacin entre Cultura organizacional y la
I.E. N 5056
.669
**
I.E.N 5074
.630
**
I.E. N 5079
-.040
n.s.
I.E. N 5084
.897
**
I.E. N 5099
-.211
n.s.
I.E. N 5026
.125
n.s.
I.E. N 5085
.219
n.s.
I.E. N 5139
.582
**
I.E. J.I.V
.470
**
n.s. no significativa
** significativa a 1
En la tabla, observamos la existencia de una correlacin positiva y significativa entre
Cultura organizacional y desempeo docente en las instituciones educativas como I.E.
N 5056 (.669), I.E.N 5074 (.630), I.E. N 5084 (.897), I.E. N 5139 (.582) e I.E. J.I.V
(.470).
Asimismo, no existente una correlacin significativa en las siguientes instituciones
educativas: I.E. N 5079 (-.040) I.E. N 5099 (-.211), I.E. N 5026 (.125) y la I.E. N 5085
(.219).
Anexos
Anexos 1
Validez y confiabilidad del instrumento cultura organizacional
Criterio de confiabilidad valores:
No es confiable
-1 a 0
Baja confiabilidad
0.01 a 0. 49
Moderada confiabilidad
0.5 a 0.75
Adecuada confiabilidad
0.76 a 0.89
Alta confiabilidad
0.9 a 1
Confiabilidad
Tabla 1.
Anlisis de fiabilidad del instrumento 1.
Nota: N=30
Alfa de Cronbach
N de elementos
.875**
30
Tabla 2.
Anlisis de los tems del instrumento 1 para fiabilidad. .
*p< .05
tems
Alfa de Cronbach
tems
Alfa de Cronbach
01
1*
16
.875*
02
.75*
27
1*
03
.75*
18
.875*
04
.75*
19
.75*
05
1*
20
.875*
06
.75*
21
1*
07
1*
22
.875*
08
1*
23
1*
09
.75*
24
.875*
10
.875*
25
.875*
11
1*
26
1*
12
.875*
27
.875*
13
1*
28
1*
14
.875*
29
.75*
15
1*
30
1*
*p< .05
tems
Alfa de Cronbach
tems
Alfa de Cronbach
31
.75*
47
.875**
32
.75*
48
.75*
33
.75*
49
1*
34
.75*
50
.75*
35
.75*
51
1*
36
.75*
52
.875**
37
.75*
53
.75*
38
1*
54
1*
39
.875*
55
.875**
40
.75*
56
.75*
41
.75*
57
.75*
42
1*
58
.75*
43
.75*
59
1*
44
1*
60
.875**
45
.875*
61
.875**
46
1*
62
.75*
Total: Alfa de Cronbach = .875**
Validez.
Tabla 3.
Anlisis de validez del instrumento 1.
V de Aiken
N de expertos
.89**
Nota: El instrumento que a continuacin se detalla ha sido validado por cinco expertos los
cuales son:
Dr. Jos Muoz Salazar con DNI 09536785

Dr. Miguel Rimari Arias con DNI 06946354
Dr. Anbal Meza con DNI 07201580
Mg. Nancy Seferina Carrin Salazar con DNI 07601533
Dr. Herbert Robles Rojas. (Coordinador del PAME)
Tabla 4.
Validez (V de Aiken ) por dimensiones. Primera dimensin:
Dimensin reconocimiento del esfuerzo como factor de xito.

Jueces
tem
2
1
3
1
4
1
5
1
Acuerdos (5)
1
1
"V" de Aiken
1.00
.8
1.00
.4
.8
.8
.8
.8
.6
10
.6
11
.6
12
1.00
13
.6
14
.8
16
1.00
17
.8
18
1.00
19
1.00
Total V de Aiken=
.77**
En la tabla se observa que existe una aceptable validez en la dimensin reconocimiento

del esfuerzo como factor de xito. (.77**)
Tabla 5.
Validez (V de Aiken ) por dimensiones. Segunda dimensin:
Jueces
tem
2
1
3
1
4
1
5
1
Acuerdos (5)
20
1
1
"V" de Aiken
1.00
21
.8
22
1.00
23
.8
24
.8
25
.8
26
.8
27
.8
28
.8
29
.8
30
.8
31
1.00
32
.8
33
.8
34
1.00
35
.8
36
1.00
37
1.00
38
1.00
Total V de Aiken=
.86**
En la tabla se observa que existe una aceptable validez en la dimensin Comunicacin y

equidad organizacional (.86**)
Tabla 6.
Validez (V de Aiken ) por dimensiones. Tercera dimensin:
Credibilidad de los directivos y relaciones humanas.
Jueces
tem
1
1
2
1
3
1
4
1
5
1
Acuerdos (5)
39
"V" de Aiken
1.00
40
1.00
41
1.00
42
1.00
43
1.00
44
1.00
45
1.00
46
1.00
Total V de Aiken=
1.00**
En la tabla se observa que existe una alta validez en la dimensin Credibilidad de los
directivos y relaciones humanas (1.00**)
Tabla 7.
Validez (V de Aiken ) por dimensiones. Cuarta dimensin:
Jueces
tem
2
1
3
1
4
1
5
1
Acuerdos (5)
47
1
1
"V" de Aiken
1.00
48
1.00
49
1.00
50
1.00
51
1.00
52
1.00
53
1.00
54
1.00
55
.8
56
.8
57
.8
58
1.00
59
.8
60
.8
61
1.00
62
.8
Total V de Aiken=
.93**
En la tabla se observa que existe una alta validez en la dimensin Liderazgo en la gestin
directiva (.93**).
Anexos 2
Validez y confiabilidad del instrumento autopercepcin del desempeo docente
Criterio de confiabilidad valores:
No es confiable
-1 a 0
Baja confiabilidad
0.02 a 0. 49
Moderada confiabilidad
0.5 a 0.75
Adecuada confiabilidad
0.76 a 0.89
Alta confiabilidad
0.9 a 1
Confiabilidad
Tabla 8.
Nota: N=30
Alfa de Cronbach
N de elementos
.85**
30
Validez.
Tabla 9.
V de Aiken
N de expertos
.96**
Tabla 10.
Validez (V de Aiken ) por dimensiones. Primera dimensin:
Capacidad pedaggica
Jueces
tem
1
1
2
1
3
1
4
1
5
1
Acuerdos (5)
"V" de Aiken
1.00
1.00
1.00
1.00
1.00
1.00
1.00
1.00
1.00
10
1.00
11
1.00
12
1.00
13
.8
14
.8
Total V de Aiken=
.97**
En la tabla se observa que existe una alta validez en la dimensin capacidad pedaggica
(.97**)
Tabla 11.
Validez (V de Aiken ) por dimensiones. Segunda dimensin:
Emocionalidad
Jueces
tem
1
1
2
1
3
1
4
1
5
1
Acuerdos (5)
15
"V" de Aiken
1.00
16
1.00
17
1.00
18
1.00
19
1.00
20
1.00
21
1.00
22
1.00
23
1.00
Total V de Aiken=
1.00**
En la tabla se observa que existe una alta validez en la dimensin emocionalidad (1.00**).
Tabla 12.
Validez (V de Aiken ) por dimensiones. Tercera dimensin:
Responsabilidad
Jueces
tem
1
1
2
1
3
1
4
1
5
1
Acuerdos (5)
24
"V" de Aiken
1.00
25
1.00
26
1.00
27
1.00
28
.8
29
1.00
30
.8
31
1.00
Total V de Aiken=
.95**
En la tabla se observa que existe una alta validez en la dimensin responsabilidad

en el desempeo de sus funciones laborales (.95**).
Tabla 13.
Validez (V de Aiken ) por dimensiones. Cuarta dimensin:
Relaciones interpersonales
Jueces
tem
2
1
3
1
4
1
5
1
Acuerdos (5)
32
1
1
"V" de Aiken
1.00
33
.8
34
1.00
35
1.00
36
1.00
37
1.00
38
.8
39
1.00
Total V de Aiken=
.95**
En la tabla se observa que existe una alta validez en la dimensin relaciones

interpersonales con la comunidad educativa (.95**).

2012 - Morocho - Cultura Organizacional y Autopercepción Del Desempeño Docente en Las Instituciones Educativas Del Nivel Primaria Red #7 Callao

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2012 - Morocho - Cultura Organizacional y Autopercepción Del Desempeño Docente en Las Instituciones Educativas Del Nivel Primaria Red #7 Callao

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FACULTAD DE EDUCACIN

Programa de Maestra para Docentes

CULTURA ORGANIZACIONAL Y AUTOPERCEPCIN

Tesis para optar el grado acadmico de Maestro en Educacin

BACHILLER ANA CECILIA MOROCHO CACERES

: Dr. Juan Anbal Meza Borja

: Dr. Jos Manuel Muoz Salazar

: Mg. Miguel ngel Rimari Arias

A mi familia, por comprender mi noble labor docente y mis

A ellos, mil gracias.

Ana Cecilia Morocho Cceres.

Definicin de cultura organizacional.

Importancia de la cultura organizacional.

Funciones de la cultura organizacional.

Desarrollo de la cultura organizacional educativa.

Valores culturales y organizacionales.

Cultura y clima organizacional.

Tipologas de las ideologas organizacionales.

Dimensiones y componentes de la cultura organizacional.

Autopercepcin del desempeo docente.

Dimensiones de la autopercepcin del desempeo docente.

El desempeo y la cultura organizacional.

Tipo y diseo de investigacin

Procedimientos de recoleccin de datos

Procedimientos para el tratamiento de datos

DISCUSIN, CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS

Tabla 1. Distribucin de la muestra por gnero

Tabla 2. Distribucin de la muestra por instituciones educativas

Tabla 3. Tabla de medidas descriptivas de la variable cultura organizacional

Tabla 4. Medidas de frecuencia de los niveles en la variable cultura

Tabla 5 Medidas de frecuencia de la variable cultura organizacional en su

Tabla 6. Medidas de frecuencia de la variable cultura organizacional

Tabla 7. Medidas de frecuencia de la variable cultura organizacional

Tabla 8. Medidas de frecuencia de la variable cultura organizacional

Tabla 9. Medidas de frecuencia de la variable autopercepcin del

Tabla 10. Medidas de correlacin entre la variable cultura organizacional

Figura 2. Grfico de distribucin de la muestra por instituciones

Figura 3. Medidas de frecuencia de la variable cultura organizacional.

Figura 4. Medidas de frecuencia de la dimensin reconocimiento al esfuerzo.

Figura 5. Medidas de frecuencia de la dimensin comunicacin

Figura 6. Medidas de frecuencia de la dimensin Credibilidad de Directivos.

Figura 7. Medidas de frecuencia de la dimensin liderazgo directivo

Figura 8. Medidas de frecuencia de la variable autopercepcin del

Figura 9. Grfico de dispersin simple de la variable cultura organizacional y

184 docentes. Los instrumentos utilizados fueron

inventario de cultura organizacional educativa de Marcone (2003), y un cuestionario

Keywords: organizational culture, self percepction, performance, quality.

instrumentos diagnsticos eficaces que permiten establecer las

caractersticas de la cultura organizacional y del desempeo docente existente en el

Con respecto al sistema educativo, los hallazgos permitirn orientar aspectos

cultura organizacional educativa y la autopercepcin del

Sin embargo, en la realidad, la situacin que prevalece en la cultura

Cabe resaltar que las instituciones educativas se consolidan y desarrollan,

La importancia de la evaluacin de la cultura en las instituciones educativas, se

En tal sentido Ruiz (2006), establece que la reflexin permanente y compartida

Es as que la evaluacin de la cultura propiciada en los sistemas educativos y

Las instituciones educativas, son organizaciones, que segn, Alcocer (2003)

Siendo necesario analizar la cultura organizacional de las instituciones

La cultura organizacional, es relativamente estable y se manifiesta a travs de

Cabe establecer que en estos tiempos las organizaciones educativas modernas

Con respecto al desempeo de los docentes en la organizacin educativa

Desde esta ptica la cultura organizacional es uno de las principales

Considerando lo expuesto es posible centrar una problemtica comn en las