Ao de la Diversificacin Productiva y el Fortalecimiento de la Educacin

UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA PROEDUNP SULLANA

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

ANTEPROYECTO DE INVESTIGACIN DE LA
EMPRESA PLAZA VEA

Curso:

Investigacin

Profesor:
Chapilliqun

Integrantes:

VILLEGAS ABAD, Henry Valery

PLAZA VEA
SULLANA

LA INFLUENCIA DE LA EDAD, GNERO, ESTADO

CIVIL Y ANTIGEDAD DE LOS TRABAJADORES
DEL SUPERMERCADO PLAZA VEA-SULLANA,
CON RESPECTO A SU ROTACIN Y AUSENTISMO
LABORAL.

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIN

1.1.-Situacin problemtica

En el supermercado Plaza Vea-Sullana observamos que, existen trabajadores que

continuamente no asisten a su centro de labores. Por otro lado, en esta empresa
algunos empleados, haban decidido cambiar de puesto y pasar a otra rea; y
otros optaron no laborar ms en dicho supermercado para migrar a otras
empresas de diferente rubro.

1.2.- Formulacin del problema

1.- Se relaciona la edad con la rotacin, ausentismo laboral de los trabajadores

de Plaza Vea-Sullana?
2.- Influye el gnero de cada trabajador de Plaza Vea-Sullana en la rotacin y
ausentismo laboral de estos?
3.- Tiene una relacin directa el estado civil con la rotacin y ausentismo laboral
de los trabajadores de Plaza Vea-Sullana?
4.- Tiene influencia la antigedad de cada trabajador de Plaza Vea-Sullana en la
rotacin y ausentismo laboral de estos?

2. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN
2.1.- Objetivo general

Determinar el nivel de influencia y relacin entre la edad, gnero, estado civil y

antigedad, con la rotacin y ausentismo laboral de los trabajadores de Plaza Vea
de la provincia de Sullana.

2.2.- Objetivos especficos

- Analizar el nivel de dificultad en las labores de los trabajadores de Plaza VeaSullana.

- Relacionar el nivel de compromiso de los trabajadores de Plaza Vea-Sullana con
su desempeo en su centro de labores.
- Estudiar las principales causas de despidos y renuncias del supermercado Plaza
Vea-Sullana.

3. JUSTIFICACIN Y DELIMITACIN DE LA INVESTIGACIN

Conscientes de la importancia que hoy presenta el tema de las bases de la
conducta humana dentro de la formacin profesional de los estudiantes de
Ciencias Administrativas, se llevar a cabo la presente investigacin para
corroborar que las cualidades y conductas que poseen los trabajadores de
cualquier empresa, en este caso un supermercado, influyen directamente en la
realizacin de sus actividades laborales. Y asimismo ver el comportamiento
organizacional como una dimensin humana y fundamental que debe
aprovecharse para el desarrollo personal y empresarial.

Esta investigacin se realizar en el supermercado Plaza Vea del distrito de

Sullana, departamento de Piura, en el mes de Julio del ao 2015, aplicando los
temas estudiados durante el presente semestre acadmico del curso de
Investigacin Aplicada.

4. MARCO REFERENCIAL

4.1.- Marco Terico

4.1.1 MODELO TERICO DE ROTACIN LABORAL

MODELO TERICO DE MOBLEY (1977)

El modelo de Mobley (1977) tiene influencia de las investigaciones de March y
Simon (1958) y Prince (1977). Mobley (1977) se preocup por encontrar la explicacin de cmo el trabajador percibe y evala a la satisfaccin al igual que al medio
ambiente laboral y como los aspectos individuales afectan a dicha percepcin.
Mobley (1977) define la rotacin de s como el retiro voluntario e involuntario de
una persona de una organizacin de la cual recibe un salario. Dentro de la Definicin no se consideran los movimientos internos o transferencias de una
organizacin y se hace nfasis en el retiro voluntario o involuntario, la separacin
voluntaria se inicia por parte del empleado, y el retiro involuntario lo emprende la
organizacin. Las consecuencias negativas de la rotacin de personal, al amparo
de este modelo son: los costos, perturbacin en el desempeo, perturbacin en
los aspectos sociales y de comunicacin, baja moral e indiferencia en las
estrategias de control. Y las consecuencias positivas son: desplazamiento de
trabajadores con bajo desempeo, innovacin, flexibilidad y adaptabilidad y
reduccin de conflictos en el ambiente laboral.

4.1.2. MODELO TERICO DE AUSENTISMO LABORAL

Modelo Terico de Gibson (1966)

Gibson (1966) para explicar la conducta de ausencia elabor un modelo
conceptual de comportamiento organizacional, basado en la relacin entre el
individuo y la organizacin. Entre ellos se establece una relacin de intercambio,
en la que el individuo est de acuerdo en contribuir con la organizacin a cambio
de recibir recompensas y/o incentivos a determinados niveles de esfuerzo. En este
caso, para alcanzar una relacin satisfactoria es fundamental disponer de una
adecuada actitud de compromiso por ambas partes.
Segn el modelo, la identificacin del empleado con su trabajo constituye un factor
determinante en la conducta de ausencia, de forma que todos aquellos factores
que incrementen esta identificacin van a operar reduciendo el absentismo. En
cambio, existen otras variables que influyen sobre la conducta de ausencia y que
pueden incrementar el absentismo, nos referimos a aquellas que se relacionan

con la facilidad de legitimar las ausencias laborales y la capacidad de poder

justificar, a un nivel creble, la ausencia ante el jefe.
Utilizando este modelo terico, se ha relacionado siempre el ausentismo con
variables tales como el gnero, la antigedad, la edad, el status de trabajo, el tipo
de organizacin y el ambiente organizacional circundante.

4.2.- Marco Institucional

Plaza Vea es la marca de hipermercados y supermercados de la empresa

Supermercados Peruanos S.A. perteneciente al prestigioso Grupo Interbank.
Categora: Supermercado
Pas: Per
Regin: Piura
Direccin: Calle La Mar 154, Sullana, Piura, Per
Inauguracin: 2012
Web: http://www.plazavea.com.pe
Competidores: Tottus

4.2.1- Historia de la Empresa

Supermercados Peruanos S.A, inici sus operaciones con el nombre de

Supermercados Santa Isabel S.A. en 1993. La cadena creci durante la dcada de
los noventa mediante la adquisicin de las cadenas Mass y Top Market, y el
arrendamiento del supermercado San Jorge.

Gracias a estas adquisiciones, Santa Isabel se consolid como la segunda cadena

de supermercados en el Per.
En 1998, el grupo Holands Royal Ahold, tercer minorista del mundo, se convirti
en copropietario de Santa Isabel, y fue incrementando su participacin hasta
asumir el control total de la empresa en mayo del 2002. Bajo la administracin de
Ahold, la empresa lanz exitosamente el formato de hipermercados Plaza Vea. A
inicios del ao 2003, Ahold tom la decisin de vender sus operaciones en

Sudamrica.
El 11 de diciembre de 2003, el grupo financiero Interbank adquiri la totalidad de
las acciones de Supermercados Santa Isabel, brindando a la empresa el respaldo
financiero y el prestigio necesarios para que una cadena ahora 100% Peruana
pudiese continuar con el proceso de expansin iniciado por Ahold. Durante los
aos 2004 y 2005, la estrategia de la empresa se bas en la definicin y
consolidacin de sus formatos, culminando con el lanzamiento de la nueva
marca Vivanda, la transformacin de las tiendas Minisol a Mass y una profunda
mejora en calidad y servicios de Plaza Vea

En marzo de 2004, la Junta General de Accionistas aprob cambiar la

denominacin
social
de
Supermercados
Santa
Isabel
S.A.
por SUPERMERCADOS PERUANOS S.A.

Desde el 2006, Supermercados Peruanos est teniendo un crecimiento constante,

resultado de su plan de expansin, a travs de la construccin de nuevas tiendas
tanto en Lima como en Provincias, con el lanzamiento de nuevos formatos, tal es
el caso de Economax con el que se busca atender nuevos segmentos y en
algunos casos remodelando tiendas ya existentes a fin de satisfacer mejor las
necesidades de sus clientes.

Supermercados Plaza Vea.

Tras la venta de la empresa Chilena Supermercados Santa Isabel a la empresa

Holandesa Ahold. Ahold ingresa al mercado Peruano su formato
de Hipermercado Plaza Vea, el cual Ahold ya operaba en Argentina. El primer local
de Hipermercado Plaza Vea fue inaugurado en el Centro Comercial Jockey
Plaza en el ao 2001, en el terreno donde operaba un supermercado Santa Isabel
antes de ser refaccionado.

En el ao 2003 la Holandesa Ahold decide vender sus operaciones en

el Per al Grupo Interbank. Luego de realizada la compra, Interbank cambia la
razn social de Supermercados Santa Isabel a Supermercados Peruanos, el cual
integra todos sus formatos. Durante los siguientes aos Plaza Vea comienza a
tomar mayor participacin en el mercado de la ciudad de Lima, con la apertura de
nuevos locales en varios distritos de la capital Peruana. En el ao
2007, Supermercados Peruanos (Interbank) que hasta entonces solo operaba en

la ciudad de Lima, decide ingresar al interior del pas con su formato de

Hipermercado Plaza Vea a la ciudad de Trujillo, convirtindose as en la primera
empresa del rubro en expandirse a provincias luego de la quiebra
de Supermercados Monterey en 1993.

En el 2007 Plaza Vea inaugura su local en el Real Plaza Trujillo, convirtindose

esta en su primera tienda en provincias. A la fecha cuenta con operaciones
en Lima, Trujillo, Arequipa, Chiclayo, Huancayo, Hunuco, Huaral,
Chimbote,
Chincha Alta, Ica, Tacna, Juliaca, Puno, Piura y Talara. Durante el ao 2011, Plaza
Vea ha inaugurado tiendas en los distritos limeos de Villa el Salvador y Chorrillos,
y en las ciudades de Piura, Huancayo, Puno y Talara.

Hasta que por fin en el ao 2012, inaugur tambin un supermercado en nuestra

provincia de Sullana. Plaza Vea sigue creciendo por todo el pas y se sigue
extendiendo.

4.2.2-Objetivos de Plaza Vea

El principal objetivo es lograr la acogida total por parte del pblico debido al mejor
servicio en la atencin al cliente, ofreciendo los mejores productos y garantizando
la calidad respectiva.

Metas para alcanzar los objetivos

Brindar un trato amable en todo momento a los clientes.

Mejorar continuamente la calidad en el manejo de los productos y la
eficiencia del personal administrativo y de actividades de la empresa.

4.2.3-Visin
Ser la primera opcin de compra para todos los peruanos.
4.2.4-Misin

Generar excelentes experiencias de compra para que nuestros clientes regresen y

tengan una mejor calidad de vida.
4.2.5-Descripcin del servicio

Variedad: Cuenta con un amplio surtido de FOOD (abarrotes, cuidado

personal, limpieza, bebidas, carnes, frutas, verduras, quesos, embutidos,
panadera, comida preparada) y NON FOOD (electrodomsticos, bazar,
mundo bebe, mascotas, textil).

Calidad: El cuidado exhaustivo de su amplia gama de productos, tanto en

perecibles como en abarrotes pasando por textil y electro, es una
preocupacin constante para con sus clientes. Cuenta con la certificacin
ISO 9001 para los proceso de Control Inventarios, Auditora de Procesos y
Aseguramiento de la Calidad de Perecibles. Adems de la obtencin de la
certificacin HACCP en todos sus procesos de produccin de alimentos.

Precios: Estn decididos a generar ahorro a sus clientes a travs de una

poltica de precios bajos, transfiriendo al consumidor todas las eficiencias
logradas en sus procesos con el objetivo de seguir contribuyendo a mejorar
la calidad de vida de todos los peruanos.

Promociones: Cuenta con un abanico de promociones ya conocidas por

sus clientes como Quinceahorro, Fin de Semana de Ahorro, Especiales de
Ofertas, das rojos; y otras promociones ldicas como sorteos y premios
instantneos.

4.2.6-Estructura Organizacional

El supermercado Plaza Vea-Sullana tiene los siguientes cargos dentro de la

organizacin para el respectivo funcionamiento de la empresa y as poder lograr
todas las metas que se proponen.

GERENCIA
GENERAL

SUB GERENCIA
ADMINISTRATIVA

DEPARTAMENTO DE
FINANZAS

DEPARTAMENTO DE
PRODUCCIN Y
SERVICIO

DEPARTAMENTO DE
MARKETING

DEPARTAMENTO DE
CONTROL DE
CALIDAD

DEPARTAMENTO DE
RECURSOS
HUMANOS

4.2.7-Poltica de Recursos Humanos y Valores

Considerar a sus colaboradores como el recurso ms valioso de su

organizacin, por lo que se preocupan por su bienestar y progreso. Buscar
personas talentosas que cuenten con una slida formacin en valores.

Promover el desarrollo en el aspecto personal y profesional, a travs de

frecuentes programas de capacitacin forjando un mejor futuro para sus
colaboradores.

Reconocer a las personas que conforman su equipo como el elemento

clave en la gestin para desarrollar las estrategias y para conseguir sus
objetivos.

Impulsar el trabajo en equipo, fomentar la creatividad, reconocer el espritu

de superacin y fortalecer sus valores, generando as un mejor lugar para
trabajar.

Su estrategia es trabajar de manera sincera y continua orientados siempre

al bienestar del colaborador. Su plan no se estructura de manera lineal, con
un inicio y un final, sino que mantiene una gestin circular y permanente.
Creen que el Clima laboral no se trabaja por etapas, sino que debe ser una
constante para que realmente de los resultados que se esperan.

Enfocan sus esfuerzos a potenciar las relaciones entre: los

Colaboradores y sus Jefes, los Colaboradores y la Compaa, y los
Colaboradores entre s. De esta manera, fomentan e impulsan el liderazgo
traducido en credibilidad e imparcialidad; el respeto hacia la persona,
preocupndose por su salud, su desarrollo profesional y su familia; y el
trabajo en equipo, que refleja un sentimiento de familia en cada una de sus
tiendas y reas. Bajo estas premisas estratgicas estructuran una serie de
actividades especficas que trabajan cada uno de estos pilares.

Valores

Trabaja en Equipo.
Ordenado y Honesto.
Muy trabajador.
Actitud Innovadora.
Servicial.

4.3.- MARCO CONTEXTUAL

VARIABLES INDEPENDIENTES
1.- Edad
La edad (o edad biolgica) es el tiempo transcurrido desde el nacimiento de un ser
vivo. Generalmente se expresa como un nmero entero de aos o como un
nmero entero de aos y meses.
2.- Gnero
El gnero se refiere a las caractersticas biolgicas y fisiolgicas que definen a
hombres y mujeres. Se divide en masculino (hombres) y femenino (mujeres).
3.- Estado civil
Se denomina estado civil a la situacin personal en que se encuentra o no
una persona fsica en relacin a otra, con quien se crean lazos jurdicamente
reconocidos
sin
que
sea
su
pariente,
constituyendo
con
ella
una institucin familiar, y adquiriendo derechos y deberes al respecto.
Se divide en: soltero, casado, viudo y divorciado.

4.- Antigedad
Se denomina antigedad laboral el periodo de tiempo que un trabajador lleva
vinculado a una empresa. La antigedad est considerada como un elemento
positivo y a tal fn es recompensada econmicamente con un plus salarial.

VARIABLES DEPENDIENTES
1.- Rotacin
Se define como el nmero de trabajadores que salen y vuelven a entrar, en
relacin con el total de una empresa, sector, nivel jerrquico, departamento o
puesto.

2.- Ausentismo laboral

Se define como la ausencia de una persona de su puesto de trabajo en las horas
que le corresponden trabajar de acuerdo a la legislacin laboral. Las principales
causas de ausentismo laboral son los permisos legales retribuidos,
las enfermedades, los accidentes de trabajo y las faltas por causas injustificadas.

VARIABLES INDEPENDIENTES
1.- EDAD

VARIABLES DEPENDIENTES
1.-ROTACION
2.- AUSENTISMO LABORAL

2.- GENERO

1.- ROTACIN
2.- AUSENTISMO LABORAL

3.- ESTADO CIVIL

1.- ROTACIN
2.- AUSENTISMO LABORAL

4.- ANTIGUEDAD

1.- ROTACIN
2.- AUSENTISMO LABORAL

5. HIPTESIS DE LA INVESTIGACIN
Con el propsito de dar respuesta al problema y a los objetivos de investigacin
planteados en el siguiente estudio, se formula la siguiente hiptesis descriptiva.
Hiptesis H:
La edad y la antigedad, de los trabajadores de Plaza Vea-Sullana, son variables
que tienen una relacin directa con la rotacin laboral de stos; mientras que el
gnero y el estado civil de estos mismos trabajadores guardan una relacin directa
con la variable ausentismo.

7. METODOLOGA Y DESARROLLO DE LA INVESTIGACIN

7.1.- Tipo de investigacin
La presente investigacin es de carcter descriptivo, ya que su propsito es
detallar aquellas caractersticas inherentes y rasgos de la conducta humana que
intervienen dentro del desempeo laboral de los trabajadores de Plaza VeaSullana.

7.2.- Diseo de la investigacin

La presente investigacin es no experimental, con muestreo aleatorio simple ya
que la obtencin de los datos se realiz una sola vez en cada unidad de anlisis
(trabajador), aunque se utilizaron dos instrumentos de recoleccin de informacin
con aplicacin nica a cada sujeto de investigacin.
Los instrumentos de recoleccin de informacin son:
Entrevistas
Cuestionarios

7.3.- Tcnicas de anlisis de datos

Una vez obtenida la informacin se procedi a procesarla mediante el uso de la
estadstica descriptiva en tablas de distribucin de frecuencias, y aplicando
tcnicas didcticas de presentacin como grficos de barras y grficos circulares.

6. POBLACIN, MUESTRA Y UNIDAD DE ANLISIS

6.1.- Poblacin
La poblacin, objeto de investigacin, estaba constituida por todos los
trabajadores del supermercado Plaza Vea-Sullana, pero solo del nivel operativo
(colaboradores). En total son 50 trabajadores o colaboradores, repartidos en todas
las zonas del supermercado.

6.2.- Muestra
Para efectos de la recoleccin de la informacin y aplicando el mtodo aleatorio
simple se tom solo a 26 trabajadores, quienes conformaron la muestra
representativa a quienes se les aplic las entrevistas y cuestionarios, para obtener
una informacin confiable.

6.3.- Unidad de anlisis

Trabajador o colaborador de Plaza Vea-Sullana.

8. PRESENTACIN DE RESULTADOSMIRIAM
Los cuestionarios aplicados nos proporcionaron informacin relevante en cuanto a
las variables de estudio.
Los resultados pueden observarse mejor en las siguientes graficas:

GRFICA DE EDAD Y GNERO

14
12
10
8
6
MASCULINO

FEMENINO

O
S
A

O
S

-5
0

-4
0

40

O
S

O
S
A
30

20

O
S

-3
0

A
O
S

GRFICA DE EDAD Y ESTADO CIVIL

16
14
12
10
SOLTERO

CASADO
6
4
2
0
20 AOS - 30 AOS

30 AOS - 40 AOS

GRFICO DE GNERO Y ANTIGEDAD

40 AOS - 50 AOS

9
8
7
6
5

0 AOS - 1 AO

3 AOS - 5 AOS

1 AO - 3 AOS
5 AOS - MAS

3
2
1
0
HOMBRES

GRAFICOS PASTEL

PRODUCTIVIDAD

MUJERES

ed que su edad repercute en las actividades que realiza en la e

SI 42.31 %
NO 57.69 %

e los aos de servicio que lleva en la empresa le ayudan a mej

SI 73.08 %
NO 26.92 %

mo ao ha tenido la oportunidad de aprender a crecer en la e

SI 69.23 %
NO 30.77 %

el puesto que realiza puede ser desempeado de mejor maner

SI
NO 100 %

ROTACIN

en el ultimo ao en cuantos puestos ha trabajado?

0 PUESTOS - 1 PUESTO
23.07 %
1 PUESTO - 3 PUESTOS
53.85 %
3 PUESTOS - 5 PUESTOS
11.54 %
5 PUESTOS A MAS 11.54
%

oral, consideraria usted, el hecho de estar casado o soltero p

SI 57.69 %
NO 42.31 %

be usted en que momento la empresa realiza la rotacin labor

SI 26.92 %
NO 73.08 %

eva laborando en la empresa, cree usted que se siente ident

SI 73.08 %
NO 26.92 %

AUSENTISMO

Cunto tiempo lleva trabajando en la empresa?

0 AOS - 1 AO 34.62 %
1 AO - 3 AOS 50 %
3 AOS - 5 AOS 15.38 %
5 AOS - MAS

En los ultimos 30 dias, cuantos dias falto usted a su trabajo?

0 DIAS - 1 DIA 50 %
1 DIA - 3 DIAS 26.92 %
3 DIAS - 5 DIAS 15.38 %
5 DIAS - MAS 7.70 %

Por qu motivos falta usted a su centro de trabajo?

ENFERMEDAD O SALUD
23.08 %
ESTUDIOS 23.08 %
ACCIDENTES 7.69 %
MOTIVOS PERSONALES
46.15 %

Qu medidas toma la empresa en caso de ausentismo positivo

BENEFICIOS 34.62 %
BONOS 38.46 %
VACACIONES FAMILIARES
15.38 %
RECOMPENSAS 11.54 %

Qu medidas toma la empresa en caso de ausentismo negativo

LLAMADAS DE ATENCION
46.16 %
DESPIDO 26.92 %
DESCUENTOS 26.92 %

SATISFACCIN LABORAL

siente usted satisfecho con la labor que realiza en la empres

SI 96.15 %
NO 3.85 %

cree usted que la relacion con sus compaeros es buena?

SI 73.08 %
NO 26.92 %

la empresa reconoce sus meritos?

SI 38.46 %
NO 61.54 %

o que recibe satisface las necesidades o expectativas que tien

SI 65.38 %
NO 34.62 %

ciones de ambiente y seguridad son favorables para su area d

SI 84.62 %
NO 15.38 %

9. ANLISIS Y DISCUSIN DE RESULTADOSHENRY

En primer lugar para conocer mejor nuestra unidad de anlisis
relacionamos la variable edad con la variable gnero y observamos que la
mayora de los trabajadores son del gnero femenino y la edad promedio
oscila entre los 20 y 30 aos de edad. Esto quiere decir que son cada vez
ms las mujeres que ocupan cargos operativos en empresas de este rubro
y sobretodo ms jvenes.
Tambin relacionamos la variable edad con la variable estado civil y
observamos que el supermercado cuenta con mayora de trabajadores
solteros, cuyas edades oscilan entre los 20 y 30 aos de edad, mientras
que en menor nmero cuenta con trabajadores casados, cuyas edades van
entre los 30 y 40 aos.
Por ultimo relacionamos la variable gnero con la antigedad y observamos
que en comn tanto trabajadores hombres y mujeres llevan laborando en el
supermercado de uno a tres aos y algunos ligeramente en menor grado
llevan laborando de tres a cinco aos.
En cuanto la variable Productividad, analizando todos los resultados de las
distintas preguntas que se realizaron para medir este factor, observamos
que ms de la mitad de los trabajadores opina que su edad no les ocasiona
algn impedimento en el ejercicio de sus funciones y cerca del 75 %
consideran que el tiempo de servicio que llevan en la empresa les ha
permitido adoptar ciertas habilidades que mejoran su desempeo.
Asimismo cerca del 70 % afirma que en el ltimo periodo han tenido la
oportunidad de aprender y crecer en la organizacin. Y absolutamente
todos los trabajadores consideran que el puesto que ejercen no puede, ser
desempeado de mejor manera por el sexo opuesto, lo que evidencia un
alto nivel de orgullo por parte de ellos, sin embargo dejando en claro que la
productividad de alguien no depende del gnero.
En cuanto a la variable Rotacin, se puede decir que ms de la mitad de los
trabajadores en el ltimo ao han laborado entre uno y tres puestos dentro
de la misma organizacin, mientras que un menor nmero de trabajadores
han pasado hasta por cinco puestos diferentes.
Asimismo ms de la mitad de los trabajadores tambin piensa que
consideraran su estado civil, ya sea casados o solteros para decidir migrar
a otras empresas o aun puesto diferente. Y ms del 70 % dice sentirse
identificado con la misin y visin de la empresa, sin embargo la mayora
tambin desconoce cundo la empresa realiza rotacin laboral.

 En cuanto a la variable Ausentismo, se puede observar que exactamente la

mitad de los trabajadores ha faltado por lo menos un da a su trabajo en el
ltimo mes y solo un grupo reducido de 8 % de los trabajadores ha faltado
de cinco das a ms. Sin embargo casi la mitad de los trabajadores
expresan que dichas faltas son por motivos personales, mientras que en
segundo grado las causas son por estudios o enfermedad (salud).
Asimismo ms del 60 % de los trabajadores afirma que la empresa aplica
beneficios y bonos como medidas en caso de presentarse un ausentismo
positivo. Y que por el contrario, en caso de ausentismo negativo, la principal
medida son las llamadas de atencin por parte del Jefe de Recursos
Humanos.
En cuanto a la variable Satisfaccin laboral, se puede interpretar que
aparentemente los trabajadores se encuentran satisfechos. Adems tienen
excelentes relaciones laborales la mayora. Sin embargo ms de la mitad
de los trabajadores afirma que la empresa no reconoce constantemente sus
mritos en funcin de las metas alcanzadas, sin embargo no se quejan del
salario que reciben pues confirman que este si cubre sus necesidades y
expectativas y tambin reciben buenas condiciones de seguridad y
ambiente, siendo favorables para su desempeo en sus reas de trabajo.

10. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.HENRY

10.1.- Conclusiones
En primer lugar se acepta la hiptesis planteada en la investigacin para
dar respuesta a los objetivos propuestos. Es decir se acepta que la edad, el
estado civil y la antigedad de los trabajadores de Plaza Vea-Sullana, son
variables que tienen una relacin directa con la productividad y la rotacin
laboral de stos; mientras que el gnero de estos mismos trabajadores
guarda una relacin directa con la variable ausentismo pero al final tambin
el estado civil ejerce una influencia directa en la satisfaccin laboral del
trabajador.
En el primer grafico pastel de la productividad observamos que la mayora
de los trabajadores argumentaban que su edad no repercuta en sus
actividades laborales, sin embargo al contrastar la informacin con una
entrevista personal con el Jefe de Recursos Humanos a la que tuvimos
acceso de manera confidencial, nos dimos cuenta que este si consideraba
que la edad se relaciona con la productividad debido a que observaba que
la agilidad y el dinamismo de sus trabajadores disminua con la edad,
afectando la productividad. Y la rotacin, es mayor en los jvenes de mayor
edad.
Asimismo las personas casadas tienen una mayor productividad por su
responsabilidad y carga familiar. Adems los trabajadores casados quieren
tener ms estabilidad laboral que los jvenes y se sienten ms satisfechos
de trabajar.
En el caso del gnero, la relacin con el ausentismo, es que las mujeres
tienden a faltar ms, debido a otras obligaciones y responsabilidades en su
hogar.
Por ultimo en el caso de la variable antigedad, tiene relacin con la
productividad, porque los trabajadores con mayor antigedad, son ms
productivos. Tambin se relaciona con la rotacin, porque mientras ms
antiguo sea el trabajador, es menos probable que ste renuncie.

10.2.- Recomendaciones
En el supermercado Plaza Vea-Sullana, se podra darle la importancia
debida al factor humano, a esas personas que hacen posible las
actividades de la empresa. Primero observar cuales son los puntos en que
se encuentran insatisfechos, luego trabajar en esos puntos. Podra ser dar
capacitacin a sus trabajadores, entablar un dialogo, etc.
Darle a conocer de los beneficios con los que cuenta, agregarle seguros
ms eficientes, darle seguridad a los trabajadores, es decir cuando realizan
su labor.
Evaluar los puestos de trabajo, es decir, verificar si una persona funciona en
el puesto que ocupa y luego de esto tomar las acciones respectivas.
Se recomienda motivarlos, por ejemplo separar un da (laboral o no) para
que toda la empresa se vaya de paseo, o para jugar futbol, bsquet, etc.
Tambin separar das para reuniones con el fin de ver cmo va el factor
humano, dentro de la empresa.
Se recomienda lograr la satisfaccin en los trabajadores para que se
identifiquen ms con la empresa, se esfuercen ms, y as saldrn
beneficiados tanto los trabajadores como la organizacin misma.

11. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

STEPHEN P. Robbins, Comportamiento Organizacional. Edit. Pearson

Educacin Mexico 2004.
AMOROS Eduardo (2006). Comportamiento Organizacional: En Busca del
Desarrollo de Ventajas Competitivas. ISBN-14: 978-84-690-467 4-6.
Editorial EUMED. Universidad de Mlaga. Espaa
BOHLANDER, SNELL, SHERMAN. Administracin de recursos humanos
12 edicin, edit. Thomsom Learning Mexico 2001
STONER, FREMAN, GILBETH. Administracion 6 edicin Edit Pearson
Prentice Hall. Mexico 2000