Mtodo Hay de Valuacin de Puestos

Mitos y Alcances de la Metodologa ms utilizada a nivel global

Mitos y Alcances del Mtodo Hay de

Valuacin de Puestos
Si usted cree que el proceso organizacional de valuacin de
puestos es complejo y requiere de mucho tiempo y dinero,
puede ser que requiera cuestionarse algunos paradigmas.
Entonces, leer este documento le ser de utilidad

*por Enrique Prez Smano

En la actualidad, valuar puestos es prcticamente una actividad rutinaria para muchas empresas. Desde hace aos, la gran mayora de las compaas aplican alguna
metodologa para clasificar sus puestos, en virtud de que lo necesitan para tomar
una serie de decisiones indispensables para la gestin organizacional: determinar el
nivel salarial de los puestos, el ttulo que se debe asignar a los mismos, su jerarqua
en la organizacin, etctera.
Una de las ms grandes contribuciones de Hay Group a la comunidad empresarial
y en el caso de Mxico, desde hace ms de 40 aos- ha sido la creacin de una
metodologa de valuacin de puestos robusta, que permite responder con razonamientos organizacionales las dudas que se pueden desprender durante el proceso
de valuacin de puestos.
El famoso mtodo o sistema Hay se ha posicionado, sin ninguna duda, como el ms
apreciado y utilizado para estos efectos. Si se realiza un estudio global de benchmarking, se encontrar que la cantidad de empresas usuarias de la metodologa de
Hay Group rebasa por mucho a cualquier otra a nivel mundial. De hecho, 8 de las 10
empresas ms grandes del mundo son usuarias de la metodologa y 2/3 partes de las
50 empresas ms grandes del mundo han seleccionado el mtodo para su uso.
La cantidad de razonamientos y de criterios numricos para cuestionar o validar una
determinada valuacin, le brindan al responsable del proceso de valuacin, suficientes elementos para sentirse respaldado a la hora de soportar el nivel de un determinado puesto o bien, de toda la estructura organizacional ante las demandas de las
reas para subir de nivel los puestos; aspecto muy socorrido en nuestro pas.

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No obstante, y desde hace mucho tiempo, los detractores de la metodologa han

argumentado una serie de razones para no utilizarla o bien, para tomar caminos alternativos en su utilizacin. Dichos argumentos, hasta hace poco, resultaban hasta
cierto punto vlidos:
Mantener el sistema Hay resulta costoso:
Al tomar en cuenta muchos elementos -combinaciones de los mismos- y al tener
una serie de controles numricos, es difcil asegurar la aplicacin adecuada de los
criterios de valuacin a lo largo del tiempo sin empezar a desviarse del estndar o de
los parmetros mundiales de Hay Group.
Lo anterior, hace necesario que las empresas deban capacitar continuamente a gente interna para su uso. Este asunto se agrava, en virtud del grado de movilidad de la
gente de las reas de recursos humanos, lo que origina que dicha capacitacin se
convierta en un proceso continuo y, al final, en algn momento, hace necesario
volver a contratar a un consultor para re-conducir el proceso de valuacin y apegarse
a los estndares
El tiempo que se invierte en su implantacin es demasiado en

relacin con la validez que tendrn los resultados de la valuacin:

Dada la dinmica organizacional, las estructuras de organizacin se modifican constantemente, con ms frecuencia en empresas cuyo nivel de madurez es bajo (como
es el caso de una gran cantidad de empresas en Mxico). En este sentido, el tiempo
que invierte el rea de Compensaciones para mantener actualizadas descripciones y
valuaciones de puesto es significativo, convirtindose as, para empresas grandes, en
un trabajo de tiempo completo.
Esta situacin, en pocas como la actual, le resta viabilidad al proceso y termina haciendo obsoletos los resultados en poco tiempo.

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La metodologa Hay de valuacin de puestos es compleja o muy

complicada:
Este argumento es utilizado por dos tipos de organizaciones, aquellas que delegan
la responsabilidad de la valuacin de puestos en empleados poco acostumbrados
a analizar el contenido del trabajo o con poco entendimiento del modelo organizacional y de los procesos de su empresa, o bien, aquellas que efectivamente se encuentran inmersos en una dinmica de cambio, derivada de la etapa de desarrollo
de la organizacin, que implica no tener el tiempo suficiente para profundizar en el
contenido del trabajo.
Adicionalmente, hay incluso quienes se quedaron con la impresin de que el proceso de implantacin es extremadamente consumidor de tiempo y que requiere del
involucramiento de muchos ejecutivos de la organizacin al requerirlos en la conformacin de los famosos comits de valuacin de puestos proceso que se dej de
practicar desde hace ya mucho tiempo.
El sistema Hay es muy rgido:
Existen empresas cuya cultura y nivel de desarrollo es de tales caractersticas que con
frecuencia tratan de acomodar los puestos a las personas que los ocupan o a las
intenciones de pago a los ocupantes de los puestos.
En estos casos, en virtud de que la metodologa se basa en una serie de criterios
de lgica organizacional, aquellas empresas cuyas decisiones buscan privilegiar el
razonamiento individual por encima del razonamiento organizacional, cuestionan la
utilidad de la metodologa y, con frecuencia, la califican como rgida. De hecho, cuestionar la rigidez del mtodo resulta igual de absurdo que hacerlo con otros mtodos
cientficos de medicin, como por ejemplo, el sistema mtrico decimal.

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A partir de alguna o varias de las premisas mencionadas anteriormente, los responsables de la valuacin de puestos, y sus empresas, an siendo usuarios de la metodologa Hay de valuacin de puestos, han optado por caminos alternos. Bsicamente:

1.- Utilizar la metodologa pero de forma hbrida

(As le llaman: tengo un Hay customizado). Este es el caso de empresas que han
decidido no aplicar los estndares de valuacin, ya sea porque como se menciona
en el punto anterior, no se puede acomodar a las personas o, porque les resulta muy
cuesta arriba retomar los estndares de valuacin por las implicaciones que tiene
derivado de la clasificacin actual de los puestos.
En otras palabras, las empresas han generado su propio criterio de valuacin.

2.- Contratar a un consultor independiente, con experiencia en la

utilizacin de la metodologa, para que les vale los puestos:
Dado que Hay Group resulta excesivamente estricto o excesivamente caro, algunas
empresas optan por contratar a personas que se dicen expertos en la aplicacin de la
metodologa, bien porque trabajaron en la firma en el pasado o bien porque durante
aos fueron responsables de mantener la metodologa en alguna empresa usuaria
de la misma.
Si bien es cierto que existen en el mercado -despus de 40 aos de presencia- personas conocedoras de la metodologa y de sus criterios de aplicacin, existen riesgos
importantes cuando se toma esta decisin. Bajo la tendencia actual, en el que las empresas buscan asimilarse a prcticas globales, es poco probable que estos individuos
tengan alguna idea cercana de dichas prcticas en materia de valuacin de puestos.
En particular, en los ltimos 10 aos, el esfuerzo realizado por Hay Group para conjuntar las mejores prcticas mundiales en la materia han redundado en la construccin
de una serie de modelos y de enfoques de valuacin para adaptarlos a la realidad de
las empresas sin perder confiabilidad. Adicionalmente, y dicho sea de paso, quienes
venden sus servicios como expertos en valuacin Hay, estn cometiendo un delito al lucrar con una metodologa de la cual no se tiene derechos de propiedad.

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Sencillez y Practicidad:
Nuevas alternativas para realizar la valuacin de puestos
Conscientes de los cuestionamientos de nuestros clientes expresados en prrafos
anteriores, en Hay Group hemos desarrollado una serie de alternativas que tienen
como propsito afrontar y resolver las dificultades para utilizar la metodologa y contar con un enfoque robusto en materia de valuacin de puestos.
Existen en la actualidad varias alternativas al respecto, las cuales se aplican de acuerdo a los propsitos que cada una de las empresas tiene, cumpliendo con los estndares de Hay Group y sin necesidad de violar leyes de derechos de autor mediante la
contratacin de consultores independientes. Estas son:
Job Family modeling: (Modelo familiar de puntos)
La cantidad de puestos que han sido valuados por Hay Group a nivel mundial a lo
largo de los aos, nos ha permitido construir parmetros de valuacin para muchas
familias de puestos: Ingeniera, Ventas, Recursos Humanos, Finanzas, Legal, Tecnologa de Informacin, Mercadotecnia, entre otras. Lo que hemos hecho es, a partir de
dicha base de datos, establecer las posibles valuaciones y los criterios para definir la
que corresponde a una empresa determinada. En todos los casos dichas valuaciones
se ajustan a los resultados en funcin del tamao de la organizacin.
De la misma forma, para sectores particulares, tales como: Oil and Gas, Salud, Banca,
Ingeniera, Consumo, etctera, han sido desarrolladas las posibles valuaciones para
cada caso. Esto hace que, en lugar de que el proceso de valuacin parta de cero, se
base en pre-valuaciones las cuales son revisadas y acordadas con la organizacin,
reduciendo el tiempo del proceso de valuacin, hasta en un 50 porciento.
Modelo de clasificacin de 3/5 factores: Es un modelo abreviado de la
valuacin tradicional, que utiliza nicamente tres factores, de forma general: el total
de puntos por concepto del factor Habilidades (know-how), el porcentaje de Solucin de Problemas y el nfasis del Puesto, manteniendo las escalas estndar de Hay
Group. Si se desea tener mayor detalle de la valuacin se pueden valuar los tres elementos de las habilidades. Al reducir el nmero de elementos a valuar, el proceso se
reduce significativamente.

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Mtodo de rbol de Decisin:

Vala los puestos utilizando un cuestionario bajo un rbol de decisiones, bajo el
cual, de acuerdo a las decisiones que se van tomando, se presentan las alternativas
de los siguientes elementos; alrededor de 6 factores en 3 categoras.
El mtodo est calibrado con la metodologa estndar de Hay Group pero utilizando
textos sencillos que permiten valuar todos los puestos sin ser un experto en la materia.
Cuestionario para la valuacin de puestos:
La valuacin se calcula en funcin a las respuestas que se dan a un cuestionario previamente adaptado y calibrado para la compaa y que toma como referencia los
elementos del sistema tradicional de Hay Group. Es muy efectivo para empresas que
quieren contar con un proceso participativo de valuacin pero sin tener que entrenar
a quien participa en la metodologa de valuacin.
En la actualidad, hemos desarrollado cuestionarios tanto por familia de puestos como
cuestionarios generales y adems, ya se ha desarrollado tal cantidad de cuestionarios
alrededor de Mxico y del mundo, que por lo general se adaptan segn la industria
de que se trate.
Job Evaluation Manager (JEM):
Despus de haber analizado los distintos esfuerzos por desarrollar modelos computarizados para aplicar la valuacin de puestos en Hay Group en distintas partes del
mundo, desde hace 2 aos concluimos dicho esfuerzo global con la propuesta de
un enfoque amplio, capaz de abarcar las distintas necesidades de los clientes: desde
aquellos que quieren un modelo resumido del mtodo Hay, con fines exclusivamente de clasificacin (slotting) bsica, hasta modelos ms sofisticados, que incorporan
combinaciones matemticas para llegar a valuaciones precisas, pasando por una
serie de combinaciones.

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Alternativas para realizar la valuacin de puestos

Mtodo

Descripcin

3/5 factores

Valuacin con referencia a las tablas de valuacin, basndose en las

competencias (3 factores), Porcentaje de solucin de problemas y el
perfil corto (nfasis)

Aplicaciones tpicas

Fortalezas

Proceso simplificado utilizado para

valuar puestos sin muchas referencias

Permite la evaluacin rpida de los

puestos sin referencia

Esta metodologa puede ser utilizada

para todos los tamaos de puestos

Permite un vnculo con las tablas

completas de valuacin, si es necesario

El tamao del puesto se determina evaluando el tipo de trabajo,

impacto estratgico y la importancia
relativa (es decir, pasos de diferencia) en relacin con el jefe

Un enfoque racionalizado para la

aplicacin general, por encima de los
800 puntos Hay

Particularmente se utiliza como un

medio para vincular los puestos de
trabajo y las personas para planeacin de la sucesin

El tamao del Puesto se calcula

por las respuestas a una serie de
preguntas (en lenguaje de negocios) sobre el contenido del trabajo,
las necesidades y el contexto

til para las empresas que no quieren

desarrollar y mantener los conocimientos en el uso de las Tablas de Valuacin

El Enfoque de 5 factores requiere

la evaluacin de los 3 factores dentro de las competencias

Matriz de
perfil y roles

Cuestionario
de Valuacin
de puestos

Modelo de
familias de
puestos

Mtodo de
rbol de
decisin

Las respuestas son analizadas por

un conjunto de evaluaciones de
referencia y un algoritmo creado
para ello

Puede ser desplegado como una

metodologa robusta, respaldada por las
tablas de valuacin

Puede ser desplegado ampliamente

en toda la organizacin debido a la utilizacin de lenguaje de negocios
Generalmente se usa para los puestos
por debajo de los 800 puntos Hay

Ideal para simplificar la valuacin

de puestos de alto nivel, haciendo
uso de un lenguaje de negocios
basado en la propia metodologa
Efectivo para las organizaciones
que desean un proceso participativo
Una vez que el proceso se desarrolla a la medida, ya no es caro para
administrar.
Ahorra tiempo en trminos del
proceso de valuacin
Produce validacin del resultado

El tamao del puesto est determinado por la comparacin directa

con familias especficas de trabajo.
Posteriormente se clasifican los
puestos en estos niveles

Un enfoque racionalizado de utilidad

para las empresas que desean simplificar
el proceso de valuacin a lo largo de los
niveles de trabajo de la familia

Permite un enfoque ms amplio en

trminos de vnculos con el desempeo de la planeacin de carrera y
los planes de sucesin

Generalmente se usa para los trabajos

por debajo de los 800 puntos Hay

Eficaz para las organizaciones que

desean un proceso incluyente y
participativo de valuacin de puestos
de trabajo

Evala el tamao del trabajo (calibrado a los niveles de referencia Hay

Group) utilizando un cuestionario
con rboles de decisin y eliminaciones en torno a 6 factores en 3
categoras

Una herramienta de valuacin para las

organizaciones que no desean todo el
rigor de las valuaciones tradicionales

Apoya un proceso participativo

con la participacin de los usuarios
de recursos humanos, tales como
gerentes de lnea y empleados

Un mtodo completo del factor

por puntos para ofrecer una plataforma alternativa al enfoque de las
Tablas de valuacin

Se puede desplegar de inmediato,

no requiere un marco de referencia
preparatorio
Generalmente se usa para puestos por
debajo de 800 puntos
Se puede utilizar en formato genrico,
pero tambin permite la caracterizacin
del negocio

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La Metodologa de Perfiles y Escalas:

Otras aplicaciones
Utilizar la metodologa de Hay Group exclusivamente para determinar cunto pagarle a un puesto es desperdiciar buena parte del trabajo de anlisis que se deriva de su
utilizacin.
La metodologa de valuacin de puestos de Hay Group puede servir para una diversidad de aplicaciones. Recientemente, y derivado de los desarrollos de Hay Group,
podemos sealar cuando menos dos aplicaciones muy concretas y cuya efectividad
ha quedado demostrada:
Aplicacin de la metodologa para el anlisis y razonamiento

organizacional
El mtodo se desarroll inicialmente como instrumento para medir el tamao de los
puestos, en relacin con otros puestos de la misma organizacin. En este sentido,
las escalas representan una herramienta valiosa para comparar y, en funcin de esto,
cuestionar y diagnosticar las estructuras organizacionales.
Cada intervalo Hay o MIP (mnimo incremento perceptible) representa la diferencia
mnima entre puestos; utilizar este concepto permite analizar las estructuras en una
diversidad de situaciones e identificar si:
El tramo de control de un puesto - y los puestos que le reportan- hacen sentido
Existe duplicidad de responsabilidades o puestos con poco contenido
Sobran niveles de supervisin
Aplicacin de la metodologa para la gestin del talento
As como la propia construccin del mtodo es til para identificar reas de oportunidad con respecto a la estructura de organizacin, por la propia lgica en su diseo,
las valuaciones sirven para analizar la forma en que los puestos contribuyen en la
organizacin y cmo agregan valor en la medida en que juegan un rol de cierto nivel
y con determinadas caractersticas.
Las investigaciones realizados recientemente por Hay Group, y la conjuncin de las
reflexiones y hallazgos de nuestros consultores alrededor del mundo, han hecho posible construir un marco de referencia que permite identificar:

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Los roles tpicos en la organizacin

Las competencias conductuales requeridas en cada uno de dichos roles
Las alternativas de desarrollo posibles as como su viabilidad y grado de riesgo.
El modelo desarrollado por Hay Group se basa en dos conceptos que se derivan directamente de la valuacin de puestos:
El porcentaje de solucin de problemas
El nfasis del puesto
El porcentaje de solucin de problemas representa en el fondo, el nivel en el que se
desarrolla el trabajo, es decir, si se trata de un puesto operativo, tctico o estratgico.
Por otra parte, el nfasis o perfil corto del puesto es el elemento que nos sirve para
identificar el tipo de trabajo que se va a desempear y, en consecuencia, su cercana
a los resultados de la organizacin.
Al combinar ambos elementos, es posible construir una matriz amplia en donde ubicar los distintos puestos, segn el rol que juegan:

Estratgicos

Liderazgo
empresarial
Definicin de
la estrategia
Alineamiento
estratgico
Implantacin
estratgica

Operativos

Complejidad en la solucin de problemas

y marco de responsabilidad

Soporte
Liderazgo
empresarial
global

Implantacin
tctica

Compartidos

Primarios

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Desarrollo
de datos

Pensamiento
Estratgico

Direccin de Personas
Liderazgo de equipos

Orientacin a resultados
Iniciativa

Implantacin
estratgica

Marco de responsabilidad

Alineamiento
estratgico

Pensamiento Conceptual

Definicin de
la estrategia

Pensamiento Analtico

Liderazgo
empresarial

Complejidad de solucin de problemas

Estratgicos

Liderazgo
empresarial
global

Operativos

Complejidad en la solucin de problemas

y marco de responsabilidad

Cuando a cada cuadro de la matriz se le agregan las competencias que identifican el

rol, se construye un mapa integral de los distintos roles y las competencias asociadas
a los mismos. Por ejemplo:

Implantacin
tctica (38%)

En conclusin
La metodologa Hay de Perfiles y Escalas, mtodo Hay o sistema Hay continua siendo
la herramienta de valuacin de puestos preferida por la mayora de las empresas en
el mundo. Ninguna otra cuenta con tantos elementos que permitan mejorar la certeza a la hora de determinar el tamao de un puesto.
Las alternativas que han buscado las empresas para utilizar el mtodo responden a
asuntos relacionados con el proceso de implantacin y de mantenimiento del mtodo en el tiempo, sin embargo, todas coinciden en que quisieran mantener consistencia y objetividad en su aplicacin.
En la actualidad existen dentro de Hay Group una serie de alternativas para responder
a las necesidades de los clientes, que les permiten mantenerse dentro de dicha consistencia y objetividad, sin necesidad de correr riesgos o alejarse de los fundamentos
de la metodologa; dichas alternativas resuelven temas tanto del proceso, como del
contenido.

Para mayor informacin sobre cmo Hay Group puede apoyar a su organizacin contacte a:
Enrique Prez Smano
Socio y Lder de la Prctica de Remuneracin Ejecutiva
Hay Group Mxico y Centroamrica

Francisco Mgica Santa Ana

Lder de la Prctica de Valuacin
Hay Group Mxico y Centroamrica

Hay Group es una firma global de consultora en gestin que trabaja en conjunto con lderes de
la industria para transformar la estrategia en una realidad. Desarrollamos el talento y capacitamos
a la gente en pos de una mayor eficiencia para motivarla a dar lo mejor de s. Nuestro objetivo es
hacer un cambio y ayudar al personal y a la empresa a potenciar sus fortalezas.

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Tel. (55) 55.23.21.21
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