ANALISIS KONFLIK PERAN GANDA (WORK FAMILY CONFLICT)

TERHADAP KINERJA KARYAWAN WANITA PADA PT NYONYA

MENEER SEMARANG DENGAN STRES KERJA SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING

Richardus Chandra Wirakristama

Drs. Suharnomo SE, Msi

ABSTRACT
This study aims to determine the influence of work family conflict on woman
employee perform with stress as intervening variable. Where independent variables namely
work family conflict, which consists of time based conflict, strain based conflict, and
behavior based conflict. And as dependent variables is woman employee woman perform,
which consist of results of individual task, behaviour individual character. As intervening
variables is stress which consists of on the job and off the job.
This research was conducted at PT Nyonya Meneer in the city of Semarang. Data
collection methods in this study is to questionnaires filled out by respondents are woman
employees of PT. Nyonya Meneer Semarang who work in PT Nyonya Meneer Semarang.
The samples were 57 respondents in this study using the purposive random sampling.
Independent variables in this research is work family conflict, as Variable dependent is
woman employee perform, and for intervening variables is stress from woman employee.
The analysis used in this research include validity test, reliability test, the classic assumption
test, multikolinieritas test, heterokedastisitas test, simple linear regression analysis, multiple
linear regression analysis, coefficient of determination, hypothesis test including t test, F test,
dan coefficient of determination ( R2 ), and mediation test.
Results using simple linear regression showed that the independent, work family
conflict, variables have a positive appreciation and recognition of independent variables,
woman employee perform, event to using multiple linear regression showed that intervening

variables, stress, have a negative and significant of dependent variables, woman employee
perform. Results of analysis using the t test can be known work family conflict and stress has
a significant impact on perform of woman employees of PT. Nyonya Meneer Semarang.
Results of analysis using the coefficient of determination is known that 63,1% variable job
satisfaction can be explained by the variation of the variable work family conflict, stress and
woman employees perform , while 36,9% explained by other variables not included in this
study.

Keywords

: Work Family Conflict, Stress, and Woman Employees Perform

PENDAHULUAN
Dalam beberapa dekade ini perkembangan dan pertumbuhan ekonomi terjadi dengan
sangat pesat. Hal ini mendorong wanita untuk ikut serta dalam pemenuhan kebutuhan rumah
tangga. Maka tidak mengherankan bila saat ini kita sering menjumpai wanita yang bekerja.
Dalam era sekarang, dimana ilmu dan teknologi berkembang dengan pesat, menyebabkan
semakin terkikisnya sekat-sekat yang memisahkan antara pria dan wanita untuk bekerja.
Sadli (1995) dalam (Weda, 1996) mengemukakan wanita karir adalah wanita yang
bekerja atau melakukan kegiatan yang direncanakan untuk mendapatkan hasil berupa uang
atau jasa. Diterangkan lebih lanjut bahwa bekerja bagi wanita selain untuk mendapatkan uang
sebagai tambahan ekonomi juga terkait dengan kesadaran akan kedudukan wanita baik dalam
keluarga maupun masyarakat sehingga menyebabkan wanita secara khusus perlu menguatkan
kemampuan dan memberdayakan dirinya sendiri untuk bekerja.
Sesuai dengan kodratnya sebagai seorang ibu dan istri, perubahan demografi
tenaga kerja wanita menimbulkan sebuah konflik peran ganda pada sebagian wanita yang
bekerja. Pergeseran kodrat wanita dari seorang ibu rumah tangga dan seorang istri menjadi
wanita bekerja menjadikan banyak keluarga dewasa ini mempunyai dual career.
Bertemunya dua peran sekaligus yang terjadi pada karyawan wanita akan menciptakan
tekanan tekanan

psikologis yang akan berdampak pada fisiologis karyawan wanita

tersebut, apabila tekanan tekanan tersebut terjadi secara terus menerus maka akan
mengganggu produktivitas dan kinerja karyawan tersebut dalam sebuah perusahaan.

TELAAH TEORI

1. Konflik Peran Ganda (Work- Family Conflict)

Menurut Robbin (1996) konflik adalah suatu proses dimana terjadi pertentangan dari
suatu pemikiran yang dirasa akan membawa suatu pengaruh yang negatif. Sehingga dapat
ditarik kesimpulan bahwa konflik secara umum adalah bertemunya dua kepentingan yang
berbeda dalam waktu yang bersamaan dan dapat menimbulkan efek yang negatif. Adanya
tuntutan untuk mendukung ekonomi rumah tangga menjadi salah satu alasan bagi wanita
untuk bekerja (Anoraga,1992). Pada perempuan yang bekerja mereka dihadapkan pada
banyak pilihan yang ditimbulkan oleh perubahan peran dalam

masyarakat, di satu sisi

mereka harus berperan sebagai ibu rumah tangga yang tentu saja bisa dikatakan memilki
tugas yang cukup berat dan sisi lain mereka juga harus berperan sebagai wanita karir.

Menurut Greenhouse and Beutell (1985) mendefinisikan konflik peran ganda adalah sebuah
konflik yang timbul akibat tekanan-tekanan yang berasal dari pekerjaan dan keluarga.
Yang, Chen, Choi, & Zou, 2000 mengidentifikasikan tiga jenis work-family conflict,
yaitu:
a. Time-based conflict. Waktu yang dibutuhkan untuk menjalankan salah satu tuntutan
(keluarga atau pekerjaan) dapat mengurangi waktu untuk menjalankan tuntutan yang
lainnya (pekerjaan atau keluarga).
b. Strain-based conflict. Terjadi pada saat tekanan dari salah satu peran mempengaruhi
kinerja peran yang lainnya.
c. Behavior-based conflict. Berhubungan dengan ketidaksesuaian antara pola perilaku
dengan yang diinginkan oleh kedua bagian (pekerjaan atau keluarga).

Tuntutan keluarga ini ditentukan oleh besarnya keluarga, komposisi keluarga dan jumlah
anggota keluarga yang memiliki ketergantungan terhadap anggota lain (Yang,Chen, Choi, &
Zou,2000). Faktor pemicu munculnya konflik peran ganda (work-family conflict) dapat
bersumber dari domain tempat kerja dan keluarga. Tekanan-tekanan tersebut berhubungan
positif dengan konflik pekerjaan-keluarga.
Menurut Frone et.al. (1992), tekanan pekerjaan meliputi beban pekerjaan, kurang
diberi otonomi dan kerancuan peran. Sedangkan tekanan dari domain keluarga
menggambarkan individu yang berperan sebagai orang tua dan pasangan suami isteri
(Parasuraman et.al, 1992). Kedua peran tersebut mengarah pada kualitas peran masingmasing yaitu hubungan antara orangtua anak dan hubungan suami isteri.

2. Kinerja
Menurut Dessler (1997) kinerja merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara
hasil kerja yang secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan. Karena organisasi pada
dasarnya dijalankan oleh manusia, maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia
di dalam organisasi yang memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan untuk mencapai
hasil yang diinginkan. Sedangkan menurut Anoraga (2006) kinerja merupakan prestasi atau
hasil kerja yang ditunjukkan oleh orang per orang atau kelompok maupun organisasi sesuai
persyaratan-persyaratan pekerjaan yang telah ditentukan.

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001) faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:
a. Kemampuan mereka,
b.

Motivasi,

c. Dukungan yang diterima,

d. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan hubungan mereka dengan organisasi.
Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja :
1. Faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja,
tingkat sosial dan demografi seseorang.
2. Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja
3. Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem
penghargaan (reward system).
John Bernadin (1993) menyatakan bahwa ada enam karakteristik yang digunakan
untuk mengukur sejauh mana kinerja karyawan secara individu:
a. Kualitas
Kualitas adalah tingkat dimana hasil aktifitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam
arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktifitas ataupun memenuhi tujuan
yang diharapkan suatu aktifitas. Hasil dari pekerjaan yang memiliki kualitas yang tinggi
yang dapat diterima oleh atasan dan rekan kerja.
b. Kuantitas
Kuantitas adalah banyaknya jumlah atau hasil pekerjaan yang dapat diselesaikan pada
waktu yang telah ditentukan. Jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti
jumlah unit, jumlah siklus aktifitas yang diselesaikan.
c. Ketepatan Waktu
Ketepatan waktu adalah tingkat suatu aktifitas diselesaikan pada waktu awal yang
diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu
yang tersedia untuk aktifitas lain.
d. Efektifitas
Efektifitas adalah tingkat penggunaan sumber daya organisasi dimaksimalkan dengan
maksud meningkatkan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam
penggunaan sumber daya manusia
e. Kemandirian

Kemandirian adalah tingkat dimana karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa
meminta dukungan atau bimbingan dari pengawas atau meminta informasi pengawas
guna menghindari hasil yang merugikan.
f. Komitmen Kerja
Komitmen kerja adalah tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan
perusahaan dan tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan.
Menurut Robbin (2006) penilaian kinerja diukur melalui:
a. Hasil tugas individu.
Pengukuran ini berfokus pada apa yang telah dihasilkan daripada bagaimana sesuatu
dicapai atau dihasilkan. Dengan menggunakan hasil tugas individu maka pimpinan
dapat menilai atas dasar kriteria seperti kuantitas yang diproduksi, bahan buangan
yang ditimbulkan, dan biaya per unit produksi.
b. Perilaku
Pengukuran ini berfokus pada perilaku karyawan dalam bekerja pada perusahaan.
Dalam hal ini kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, dan efektifitas dalam bekerja
menjadi fokus utamanya. Kriteria keperilakuan terbukti bermanfaat apakah para
karyawan mencurahkan banyak usaha untuk memngembangkan diri.
c. Ciri kepribadian
Alat pengukuran yang berfokus pada ciri kepribadian individu karyawan seperti :
sikap baik, kooperatif, percaya diri, mempunyai banyak pengalaman, mudah panik,
loyalitas. Alat pengukuran ini lebih lemah daripada hasil tugas individu dan perilaku
karena paling jauh dari kinerja aktual perusahaan, namun masih sering digunakan
hingga saat ini.

3. Stres Kerja
Davis dan Newstrom (1996) menyatakan stres sebagai bentuk kondisi yang
mempengaruhi emosi, pikiran, dan kondisi fisik seseorang. Menurut Luthans (2006), stres
didefinisikan sebagai suatu respon adaptif terhadap situasi eksternal yang menghasilkan
penyimpangan fisik, psikologis, dan atau perilaku pada anggota organisasi. Semua respon
yang ditujukan kepada stresor, baik respon fisiologis atau psikologis, disebut dengan
stres.
Hendrix, Spencer & Gibson (1994) juga menyatakan bahwa job stress yang diderita
karyawan dipengaruhi oleh life stress mereka seperti hubungan dengan pasangan dan anak
serta masalah keuangan. Dan job stres dapat menyebabkan kelelahan yang amat sangat,

depresi, somatic systems, episode flu, dan mempengaruhi tingkat kehadiran karywan di
tempat kerja.
Menurut Handoko (1996), faktor yang mempengaruhi stres dapat digolongkan
menjadi dua penyebab, yaitu:
1. On The Job
Adalah segala hal yang berhubungan dengan pekerjaan, yang dapat menimbulkan
stres pada karyawan. Indikatornya antara lain:
Beban kerja yang berlebihan.
Tekanan atau desakan waktu.
Kualitas supervisi yang jelek.
Iklim politis yang tidak aman.
Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai.
Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab.
Kemenduaan peran (role ambiguity).
Frustasi
Konflik antar pribadi dan antar kelompok.
Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan.
Berbagai bentuk perubahan.
2. Off The Job
Adalah permasalahan yang berasal dari luar organisasi yang menimbulkan stres
pada karyawan. Indikatornya yaitu:
Kekuatan keuangan / financial
Masalah yang bersangkutan dengan anak
Masalah fisik.
Masalah perkawinan
Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal.

Kerangka Pemikiran
Stres Kerja
(Y1)
H3

H1

H2

Konflik Peran Ganda

(X)
2.4
Hipotesis

Kinerja
(Y2)

Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

H1

: Ada pengaruh positif dan signifikan antara konflik peran ganda terhadap stres kerja
yang dialami karyawan wanita.

H2

: Ada pengaruh negatif antara konflik peran ganda (Work-Family Conflict) yang
dialami karyawan wanita dengan kinerja karyawan wanita.

H3

: Ada pengaruh negatif antara stres kerja yang dialami karyawan perempuan terhadap
kinerja karyawan wanita.

METODOLOGI PENELITIAN

Variabel Penelitian
Variable penelitian terdiri atas dua macam, yaitu: variable terikat (dependent
variable) atau variabel yang tergantung pada variable lainnya, dan variabel bebas
(independent variable) atau variabel yang tidak tergantung pada variabel lainnya.
Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Variabel terikat (dependent variable), yaitu stres kerja (Y1) dan kinerja karyawan (Y2).
2. Variabel tidak terikat (independent variable), yaitu konflik peran ganda atau work-family
conflict (X)
Definisi Operasional
A.

Variabel Terikat (Dependent Variable)

Variabel terikat atau dependen merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang

menjadi akibat karena adanya variabel bebas (independen). Dalam penelitian ini yang

merupakan variabel terikatnya adalah kinerja. Menurut Robbin (2006), indikator indikator
yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Hasil Tugas Individu.
Pengukuran ini berfokus pada apa yang telah dihasilkan daripada bagaimana sesuatu
dicapai atau dihasilkan. Indikatornya yaitu:
Kualitas hasil pekerjaan
Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan
b. Perilaku
Pengukuran ini berfokus pada perilaku karyawan dalam bekerja pada perusahaan. Kriteria
keperilakuan terbukti bermanfaat apakah para karyawan mencurahkan banyak usaha
untuk mengembangkan diri. Indikatornya yaitu:
Sikap sungguh sungguh
Mampu menyelesaikan tugas dengan baik
c. Ciri Kepribadian
Alat pengukuran

yang berfokus pada ciri kepribadian individu karyawan. Alat

pengukuran ini lebih lemah daripada hasil tugas individu dan perilaku karena paling jauh
dari kinerja aktual perusahaan, namun masih sering digunakan hingga saat ini.
Indikatornya yaitu:
Mempunyai banyak pengalaman
B.

Variabel Bebas (Independent Variable)

Variabel bebas atau

independen merupakan variabel yang mempengaruhi atau

menjadi sebab timbulnya atau berubahnya variabel dependen (variabel terikat). Dalam
penelitian ini yang merupakan variabel bebasnya adalah konflik peran ganda atau WorkFamily Conflict. Indikator indikator yang digunakan dalam penelitian ini berdasarkan
penelitian yang dilakukan Yang, Chen, Choi, & Zou, (2000) yang mengidentifikasikan tiga
jenis work-family conflict, yaitu:
1. Time-based conflict. Waktu yang dibutuhkan untuk menjalankan salah satu tuntutan
(keluarga atau pekerjaan) dapat mengurangi waktu untuk menjalankan tuntutan yang
lainnya (pekerjaan atau keluarga).
Indikatornya adalah:
Kurang bahkan tidak adanya waktu untuk keluarga
Tidak ada waktu untuk kehidupan bermasyarakat

Penggunaan hari libur untuk bekerja

2. Strain-based conflict. Terjadi pada saat tekanan dari salah satu peran mempengaruhi
kinerja peran yang lainnya. Indikatornya adalah:
Permasalahan dalam keluarga mempengaruhi waktu untuk bekerja
Permasalahan dalam keluarga mempengaruhi produktivitas dalam bekerja
Tuntutan pekerjaan mempengaruhi kehidupan keluarga
Terjadi keluhan dari anggota keluarga akibat dari pekerjaan.
3.

Behavior-based conflict. Berhubungan dengan ketidaksesuaian antara pola perilaku

dengan yang diinginkan oleh kedua bagian (pekerjaan atau keluarga). Indikatornya
adalah:
Keluarga merasa tidak mendapat dukungan dari peran sebagai ibu rumah tangga dan
seorang istri
Sering merasa lelah setelah pulang bekerja

C.

Variabel Intervening
Variabel intervening secara teoritis adalah variabel yang mempengaruhi hubungan

dependen dan independen menjadi hubungan langsung dan tidak langsung yang dapat diamati
dan diukur. Dalam penelitian ini yang merupakan variabel intervening adalah stres kerja.
Menurut Handoko (1996), faktor yang mempengaruhi stres dapat digolongkan menjadi dua
penyebab, yaitu:
On The Job
Adalah segala hal yang berhubungan dengan pekerjaan, yang dapat menimbulkan
stres pada karyawan. Indikatornya antara lain:
Beban kerja yang berlebihan.
Tekanan atau desakan waktu.
Kualitas supervisi yang jelek.
Iklim politis yang tidak aman.
Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai.
Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab.
Kemenduaan peran (role ambiguity).
Frustasi
Konflik antar pribadi dan antar kelompok.
Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan.

Berbagai bentuk perubahan.

Off The Job
Adalah permasalahan yang berasal dari luar organisasi yang menimbulkan stres
pada karyawan. Indikatornya yaitu:
Kekuatan keuangan / financial
Masalah yang bersangkutan dengan anak
Masalah fisik.
Masalah perkawinan
Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal.

Populasi dan Penentuan Sampel

Populasi adalah sejumlah individu yang mempunyai sifat atau kepentingan yang sama
(Hadi, 1997). Dalam penelitian ini populasi yang dimaksud adalah para karyawan wanita PT.
Nyonya Meneer wanita, yang sudah menikah ataupun sudah pernah menikah, bekerja pada
bagian produksi, waktu kerja minimal 10 tahun, yang berjumlah 130 orang.
Sampel adalah sejumlah individu yang jumlahnya kurang dari jumlah populasi
(Hadi, 1997). Dalam penelitian ini, pengambilan sampel menggunakan teknik non-probabilty
sampling dengan menggunakan metode purposive sampling yaitu teknik penentuan sampel,
berdasarkan kriteria yang ditentukan oleh peneliti dimana sampel yang dipilih dengan
menggunakan pertimbangan tertentu sesuai dengan tujuan dan masalah penelitian yang
dikembangkan (Ferdinand, 2006).
Untuk pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan
syarat-syarat sebagai berikut:
a. Karyawan wanita bagian produksi PT Nyonya Meneer Semarang
b. Bekerja minimal 10 tahun
c. Sudah menikah atau sudah pernah menikah

Oleh karena populasi sudah diketahui jumlahnya, maka untuk menentukan jumlah
sampel yang akan diteliti menggunakan rumus :
n

N
1 + N (moe)

130
1 + 130 (0,1)

130
2,3

n = 56,521 57
Jadi jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 57 orang.

Jenis dan Sumber Data

a. Data Primer
Data primer merupakan informasi yang dikumpulkan langsung dari sumbernya (Warsito,
1995). Dalam penelitian ini, data primer diperoleh melalui kuesioner dengan menggunakan
skala Likert 1-5 yang diberikan kepada responden, yaitu karyawan wanita PT. Nyonya
Meneer Semarang.
b. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung, baik berupa keterangan
maupun literature yang ada hubungannya dengan penelitian yang sifatnya melengkapi atau
mendukung data primer (Hadi, 1997: 134). Data sekunder yang digunakan dalam penelitian
ini adalah catatan atau laporan historis yang telah tersusun dalam arsip yang tidak
dipublikasikan maupun yang dipublikasikan perusahaan secara langsung serta laporanlaporan yang yang berhubungan dengan penelitian ini.
Metode Pengumpulan Data
Dalam suatu penelitian ilmiah, metode pengumpulan data dimaksudkan untk
memperoleh bahan-bahan yang relevan, akurat, terpercaya (Supranto, 1996). Teknik
pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
Kuesioner
Wawancara
Observasi

Metode Analisis Data

Agar suatu data yang dikumpulkan dapat bermanfaat, maka harus diolah dan
dianalisis terlebih dahulu, sehingga dapat dijadikan dasar pengambilan keputusan. Tujuan
metode analisis data adalah untuk mengintepretasikan dan menarik kesimpulan dari sejumlah
data yang terkumpul. Pengolahan data dalam penelitian ini dengan menggunakan SPSS
(Statistical Package for Social Science) versi 16, yakni dengan metode Path Analysis
(analisis jalur).
Analisis Data Kualitatif
Analisis data kualitatif adalah bentuk analisa yang berdasarkan dari data yang
dinyatakan dalam bentuk uraian. Data kualitatif ini merupakan data yang hanya dapat diukur
secara langsung (Hadi, 1984: 66).
Proses analisis kualitatif ini dilakukan dalam tahapan sebagai berikut:
1. Pengeditan (editing)
2. Coding
3. Scoring
4. Tabulating
5. Statistik Deskriptif
Analisis Data Kuantitatif
Analisis data kuantitatif adalah bentuk analisa yang menggunakan angka-angka dan
perhitungan dengan metode statistic, maka data tersebut harus diklasifikasikan dalam
kategori tertentu dengan menggunakan tabel-tabel tertentu untuk mempermudah dalam
menganalisis menggunakan program SPSS for Windows.

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Responden dalam penelitian ini adalah 57 orang karyawan wanita PT. Nyonya
Meneer Semarang. Tujuan diketahuinya identitas responden adalah agar dapat mengetahui
gambaran umum responden pada PT. Nyonya Meneer Semarang. Sample diambil dengan
menggunakan teknik non-probabilty sampling dengan menggunakan metode purposive
sampling

a.

Uji Instrumen
Uji Validitas
Uji validitas dimaksudkan untuk memastikan seberapa baik suatu instrumen

mengukur konsep yang seharusnya diukur. peran ganda, stres kerja dan kinerja karyawan.
Pengujian validitas dalam penelitian ini menggunakan rumus Korelasi Product Moment
Pearson dengan ketentuan : apabila rhitung > rtabel, maka indikator dinyatakan valid, dan
apabila rhitung < rtabel, maka indikator dinyatakan tidak valid.

Hasil Pengujian Validitas Variabel Konflik Peran Ganda

Variabel

Konflik Peran
Ganda
(X)

No. Item

r hitung

r tabel

Keterangan

X1.1

0.785

Valid

X1.2

0.702

Valid

X1.3

0.779

Valid

X1.4

0.820

Valid

X1.5

0.765

X1.6

0.751

Valid

X1.7

0.761

Valid

X1.8

0.835

Valid

X1.9

0.697

Valid

Sumber : data primer yang diolah, 2011

0,2201

Valid

Hasil Pengujian Validitas Variabel Stres Kerja

Variabel

Stres Kerja
(Y1)

No. Item

r hitung

r tabel

Keterangan

Y1.1

0.514

Valid

Y1.2

0.664

Valid

Y1.3

0.693

Valid

Y1.4

0.683

Valid

Y1.5

0.715

Valid

Y1.6

0.504

Y1.7

0.523

Valid

Y1.8

0.731

Valid

Y1.9

0.461

Valid

Y1.10

0.419

Valid

Y1.11

0.794

Valid

Y1.12

0.675

Valid

Y1.13

0.779

Valid

Y1.14

0.740

Valid

Y1.15

0.693

Valid

Y1.16

0.658

Valid

Sumber : data primer yang diolah, 2011

0,2201

Valid

Hasil Pengujian Validitas Variabel Kinerja Karyawan

Variabel

No. Item

Kinerja
Karyawan
(Y2)

r hitung

r tabel

Keterangan

Y2.1

0.863

Valid

Y2.2

0.838

Valid

Y2.3

0.819

Y2.4

0.861

Valid

Y2.5

0.856

Valid

0,2201

Valid

Sumber : data primer yang diolah, 2011

Uji Realibilitas

Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel

No.

Indikator

Nilai r

Nilai r

Alpha

Alpha

cronbach

hitung

Keterangan

1.

Konflik Peran Ganda

0,6

0,9104

Reliabel

2.

Stres Kerja

0,6

0,9040

Reliabel

3.

Kinerja karyawan

0,6

0,8990

Reliabel

Sumber : data primer yang diolah, 2011

Uji Normalitas
Hasil Pengujian Normal P Plots
Model 1

Model 2

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Dependent Variable: Kinerja Karyawan

1.00

1.00

. 75

. 75

Expected Cum Prob

Expected Cum Prob

Dependent Variable: Stres Kerja

. 50

. 25

0.00
0.00

. 25

. 50

. 75

Obs erved Cum Prob

Sumber: Data primer diolah, 2011

1.00

. 50

. 25

0.00
0.00

. 25

. 50

Observed Cum Prob

. 75

1.00

Uji Multikolinieritas
Hasil Pengujian Multikolinieritas
Pengujian

Collinearity Statistics

Nilai

Keterangan

VIF

Tolerance
Regresi 1
Konflik Peran Ganda

1,000 > 0,1 1,000 < 10 Tidak Multikolinieritas

Regresi 2
Konflik Peran Ganda

0,897 > 0,1 1,115 < 10 Tidak Multikolinieritas

Stres Kerja

0,897 > 0,1 1,115 < 10 Tidak Multikolinieritas

Sumber : data primer yang diolah, 2011

Uji Heteroskedastisitas
Hasil Pengujian Grafik Scatter-Plot
Model 1

Model 2

Scatterplot

Scatterplot

Dependent Variable: Stres Kerja

Dependent Variable: Kinerja Karyawan

2

Regression Studentized Residual

3
2
1
0
-1
-2
-3
-4
-2

-1

-1

-2

-3
1

Regression Sta ndardized Pre dicted Value

Sumber : data primer yang diolah, 2011

-3

-2

-1

Regression Sta ndardized Pre dicted Value

Regresi Linier Sederhana

Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana
No
1

Variabel
Konflik Peran Ganda

thitung

Signifikansi

0.321

2.510

0.015

F hitung

6.299

Sign. F

0.015

R2

0.103

Sumber : data primer yang diolah, 2011

Maka dibuat persamaan regresi sebagai berikut :

Y1 = 1X1 + e
Y1 = 0,321 X1 + e

Regresi Linier Berganda

Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
No

Variabel

thitung

Signifikansi

Konflik Peran Ganda

-0.299

-2.481

0.016

Stres Kerja

-0.370

-3.067

0.003

F hitung

11.389

Sign. F

0.000

R2

0.297

Sumber : data primer yang diolah, 2011

maka dibuat persamaan regresi sebagai berikut :

Y2 = 1X1 + 2Y1 + e
Y2 = 0,299 X1 0,370 Y1 + e
Pengujian Mediasi (Analysis Path)
Pengujian persamaan 1 dan 2 ini dilakukan secara parsial (path I) dapat ditentukan dari
R2. Berdasarkan tabel 15 dan 16 di atas dapat dijelaskan pengaruh langsung dan tidak
langsung antara konflik peran ganda terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh stress
kerja. Berikut penjelasan besar pengaruh langsung dan tidak langsung tersebut
Hasil Pengujian Analisys Path (Koefisien Determinasi)
Keterangan

Persamaan 1

Persamaan 2

R2 (Koefisien Determinasi)

0,103

0,297

P = 1 - R2

0,897

0,703

R2m

0,631

Sumber : data primer yang diolah, 2011

Hasil perhitungan menghasilkan R2.m sebesar 0,631 yang berarti bahwa 63,1% kinerja
karyawan dapat dijelaskan oleh pengaruh langsung maupun tidak langsung dari konflik peran
ganda terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh stres kerja. Berikut hasil analisis
analysis path (koefisein beta) mengenai pengaruh langsung dan tidak langsung antara konflik
peran ganda terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh stres kerja:
Persamaan I(Langsung)

(Konflik Peran Ganda) + e1

= - 0,299
Persamaan II ( tidak langsung) =

(Konflik Peran Ganda) x

Stres Kerja

= 0,321 x (-0,370)
= - 0,11877
Total pengaruh antar variabel =

Konflik Peran Ganda + (

Stres Kerja x

Kinerja)

= -0,299 + ( 0,321 x -0,370)

= - 0,4177

Hasil Pengujian Pengaruh Antar Variabel Penelitian

Pengaruh

Koefisien Jalur

Pengaruh

X Y2

- 0,299

Langsung

X Y2

- 0,370

Langsung

X Y1 Y2 X

-0,299 + ( 0,321 x -0,370) =

Tidak Langsung

- 0,4177
Sumber : data primer yang diolah, 2011

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa hubungan langsung antara konflik peran
ganda (X) terhadap kinerja karyawan (Y2) sebesar -0,299 artinya antara variabel konflik
peran ganda terhadap kinerja karyawan terdapat pengaruh secara langsung yaitu sebesar 0,299; sedangkan hubungan antara variabel stres kerja dengan kinerja adalah sebesar 0,370,
serta hubungan tidak langsung yang ditunjukkan dengan variabel konflik peran ganda
terhadap kinerja karyawan yang dimediasi stres kerja sebesar -0,4177 artinya ada pengaruh
tidak langsung antara variabel konflik peran ganda terhadap kinerja karyawan yang dimediasi
stres kerja sebesar -0,4177. Dengan demikian pengaruh langsung lebih efektif dalam
mempengaruhi kinerja karyawan, daripada pengaruh tidak langsung melalui stres kerja,
karena dilihat dari koefisien pengaruh langsung variabel konflik peran ganda terhadap kinerja
karyawan lebih besar daripada pengaruh tidak langsung (0,299 > - 0,4177)

Hasil Pengolahan Hubungan Antar Variabel

Stres Kerja
(Y1)

3 = -0,370

1 = 0,321

Kinerja

Konflik Peran Ganda

(X)

e1 =0,8240

2 = -0,299

(Y2)

e 2 = 0,838

PEMBAHASAN
Pengaruh Konflik Peran Ganda terhadap Stres Karyawan
Penelitian ini menghasilkan bahwa konflik peran ganda berpengaruh positif dan
signifikan terhadap stres kerja. Penelitian ini mendukung penelitian yang dihasilkan oleh
Steven Poelmans (2001), Nyoman Triaryati (2003), Sariati Ahmad dan Martin Skitmore
(2003), Azazah Indriyani (2007) dan Afina Murtiningrum (2009) yang menemukan bahwa
konflik peran ganda berpengaruh positif signifikan terhadap stres kerja.
Konflik peran ganda adalah sebuah konflik yang timbul akibat tekanan-tekanan yang
berasal dari pekerjaan dan keluarga. Adanya tuntutan untuk mendukung ekonomi rumah
tangga menjadi salah satu alasan bagi wanita untuk bekerja. Pada perempuan yang bekerja
mereka dihadapkan pada banyak pilihan yang ditimbulkan oleh perubahan peran dalam
masyarakat, di satu sisi mereka harus berperan sebagai ibu rumah tangga yang tentu saja bisa
dikatakan memiliki tugas yang cukup berat dan sisi lain mereka juga harus berperan sebagai
wanita karir. Keinginan untuk menjalankan kedua peran tersebut dengan sempurna, terkadang
saling bertentangan satu dengan lain, sehingga dapat menimbulkan konflik pada wanita
bekerja. Dengan demikian semakin besar konflik peran ganda pada karyawan wanita, maka
akan semakin besar pula kecenderungan untuk mengalami stres kerja. Oleh karena itu agar
konflik peran ganda karyawan wanita ini semakin meningkat, maka perusahaan lebih
memperhatikan jam kerja karyawan wanita, yaitu dengan cara karyawan wanita dibatasi jam

kerja lemburnya atau untuk shift malam untuk karyawan wanita ditiadakan, sehingga
karyawan wanita dapat membagi waktu untuk mengurus keluarganya serta dapat bekerja
dengan lebih baik.

Pengaruh Konflik Peran Ganda terhadap Kinerja Karyawan Wanita

Penelitian ini menghasilkan bahwa konflik peran ganda berpengaruh negatif
signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini mendukung penelitian yang dihasilkan
oleh Sariati Ahmad dan Martin Skitmore (2003), dan Azazah Indriyani (2007) yang
menemukan bahwa stres kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja karyawan
wanita. Sebagaimana diketahui di atas bahwa konflik peran ganda adalah persaingan yang
kurang sehat berdasarkan ambisi dan sikap emosional dalam memperoleh kemenangan yang
dapat menimbulkan ketegangan, konfrontasi, pertengkaran, stres dan frustasi apabila masalah
mereka tidak dapat diselesaikan. Konflik peran ganda pada pekerja wanita timbul karena
seorang ibu sebagai wanita karir berusaha semaksimal mungkin untuk mendampingi anakanak, berhasil mengurus rumah tangga, anak-anak serta suami, tetapi tetap dapat
menyalurkan kebutuhan mereka sebagai makhluk sosial kebutuhan untuk bersosialisasi, tetap
mampu mandiri dari segi keuangan, pengembangan wawasan, serta perasaan dihargai dan
bangga saat mereka bekerja menjadi wanita karir, sehingga kondisi tersebut akan
mempengaruhi kinerja karyawan wanita yang semakin rendah. Oleh karena itu perusahaan
sesegera mungkin memperhatikan kondisi psikologis para pekerja wanitanya tersebut, yaitu
dengan cara melakukan sharing mengenai keluhan-keluhan yang terjadi, dan perusahaan
sesegera mungkin membenahi keluhan-keluhan tersebut, sehingga kondisi kejiwaan wanita
pekerja tersebut dapat kembali stabil dan tidak menganggu jalannya operasional perusahaan.
Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan Wanita
Penelitian ini menghasilkan bahwa stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan
terhadap kinerja. Penelitian ini mendukung penelitian yang dihasilkan oleh Azazah Indriyani
(2007) yang menemukan bahwa stres kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja
karyawan wanita. Stres kerja adalah suatu kondisi yang dinamis dalam seorang individu yang
dihadapkan pada suatu peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa yang
dihasratkan individu tersebut dan hasilnya dipandang tidak pasti dan penting. Banyak hal
yang menyebabkan pekerja wanita stres, diantaranya adalah beban kerja yang berlebihan,
tekanan atau desakan waktu, kualitas supervisi yang jelek, iklim politis yang tidak aman,
umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai, wewenang yang tidak

mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab, kemenduaan peran (role ambiguity),

frustasi, konflik antar pribadi dan antar kelompok, perbedaan antara nilai-nilai perusahaan
dan karyawan, berbagai bentuk perubahan, kekuatan keuangan, masalah yang bersangkutan
dengan anak, masalah fisik, masalah perkawinan dan perubahan-perubahan yang terjadi di
tempat tinggal. Dengan demikian semakin tinggi stres kerja karyawan wanita, maka semakin
rendah pula kinerja mereka, oleh karena itu perusahaan harus mampu menekan stres kerja
yang terjadi pada karyawan wanitanya, yaitu dengan cara mengurangi jam kerja lembur
mereka, menambahkan tunjangan-tunjangan atau bonus, melakukan wisata bersama keluarga
dan sebagainya, sehingga dengan adanya hal tersebut, maka para pekerja wanita tersebut akan
lebih nyaman dalam bekerja dan tingkat stres kerja juga dapat menurun, serta kinerja mereka
juga meningkat.

KESIMPULAN, KETERBATASAN, SARAN

Kesimpulan
1. Hasil pengujian konflik peran ganda terhadap stres kerja mempunyai pengaruh positif dan
signifikan. Hal ini menunjukkan semakin tinggi konflik peran ganda karyawan wanita,
maka semakin besar pula stress kerja mereka.
2. Hasil pengujian konflik peran ganda terhadap kinerja karyawan wanita mempunyai
pengaruh negatif dan signifikan. Hal ini menunjukkan semakin tinggi konflik peran ganda
karyawan wanita, maka semakin rendah pula kinerja mereka.
3. Hasil pengujian stres kerja terhadap kinerja karyawan wanita mempunyai pengaruh negatif
dan signifikan. Hal ini menunjukkan semakin tinggi stres kerja, maka semakin rendah pula
kinerja karyawan wanita.
Berdasarkan perhitungan dengan uji F diperoleh nilai F-hitung sebesar 11,389 dengan
signifikansi 0,000 (0,000 < 0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel konflik peran
ganda dan stres kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Hasil perhitungan melalui Analysis Path (koefisien determinasi) menghasilkan R2.m
sebesar 0,631 yang berarti bahwa 63,1% kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh pengaruh
langsung maupun tidak langsung dari konflik peran ganda terhadap kinerja karyawan yang
dimediasi oleh stres kerja. Sedangkan sebesar 36,9 % dijelaskan oleh variabel lain di luar
penelitian ini.

Keterbatasan
Penelitian ini mempunyai keterbatasan keterbatasan diantaranya adalah penggunaan
alat analisis yang mendasar, yaitu SPSS 16, dengan pengguanaan alat analisis yang lebih
baik, mungkin dapat diketahui lebih mendasar bagaimana pengaruh konflik peran ganda
terhadap kinerja karyawan wanita dengan stress kerja sebagai variabel interveningnya.
Saran
Berdasarkan uraian dari pembahasan pada bab-bab sebelumnya, maka dapat diajukan
beberapa saran yang berguna bagi kemajuan perusahaan. Adapun saran-saran tersebut adalah:
1. Variabel konflik peran ganda berpengaruh terhadap stres kerja dan kinerja karyawan
wanita PT. Nyonya Meneer Semarang. Ada beberapa hal yang dapat menyebabkan
terjadinya konflik peran ganda yang dialami karyawan wanita ini , di antaranya adalah
kurang atau bahkan tidak adanya waktu untuk keluarga, tidak adanya waktu untuk
bermasyarakat, penggunaan hari libur untuk bekerja, permasalahan dalam keluarga, dan
keluhan dari anggota keluarga atas pekerjaan yang dijalani karyawan wanita. Agar konflik
peran ganda ini tidak mempengaruhi kinerja karyawan, pemberian beasiswa bagi anak
karyawan yang berprestasi, memberlakukan sistem kerja shift, sehingga karyawan wanita
tersebut memiliki waktu untuk keluarga dan bermasyarakat, hari libur nasional sebaiknya
karyawan wanita tetap libur, sehingga karyawan wanita tersebut dapat menikmati liburan
bersama keluarga dan juga mengurangi rasa lelah setelah seminggu bekerja.
2. Variabel stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan wanita PT. Nyonya Meneer
Semarang. Ada banyak hal yang menyebabkan karyawan stress diantaranya beban
pekerjaan yang berlebihan, iklim politis yang tidak aman dalam pekerjaan, berbagai
bentuk perubahan yang terjadi, kekuatan keuangan dalam keluarga atau permasalahan
keluarga, perubahan perubahan yang terjadi dalam tempat tinggal dan sebagainya,
namun kondisi tersebut dapat dikurangi dengan cara perusahaan melakukan rekreasi atau
wisata karyawan dengan melibatkan anggota keluarga dari karyawan dan staff setiap 3
bulan sekali, sehingga rasa penat selama bekerja dapat berkurang dengan adanya rekreasi
bersama tersebut. Untuk mengatasi iklim kerja yang kurang baik, sebaiknya pihak
manajemen sebisa mungkin menciptakan iklim dan suasana kerja yang kondusif dan
nyaman untuk bekerja, seperti membangun hubungan yang kuat antar karyawan dengan
mengadakan kegiatan kegiatan seperti outbond, penataan ruang kerja yang tidak bersekat

sekat, menjembatani hubungan antar karyawan. Stress kerja akibat beban pekerjaan dan
keluarga dapat juga berkurang dengan pengadaan bimbingan konseling secara gratis
terhadap karyawan wanita dengan menggunakan orang yang ahli dalam hal psikologi,
diharapkan pula kesediaan para manajer/ pimpinan departemen yang terkait agar lebih
terbuka mendengar keluhan dari para karyawan wanitanya, baik yang bersifat personal
maupun non personal.

DAFTAR PUSTAKA

Abbott, J., Cieri, H.D., & Iverson, R.D., 1998. Costing turnover: Implication of work/family
conflict at management level. Asia Pasific Journal of Human Resource, Vol.36 No1,
hal. 25-43.
Ahmad, Sariati and Skitmore, Martin. 2003. Work-family conflict: a Singaporean workers.
Singapore Management Review 25(1):pp.35-52
Anoraga, Pandji. 1992. Psikologi Kerja. Rineka Cipta. Jakarta

Asad, Moh, 1995. Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty.

Astuti, Puji. 2008. Survey Responses from Women Workers in Indonesia Textille, Garment,
and Footware Industries. Policy Research Working Paper.

Atkinson, J.M.1991. Mengatasi Stres di Tempat Kerja. Alih Bahasa: Budi Susetyo. Jakarta:
Bumi Putra Aksara.
Bernardin, John, 1993, Human Resource Management: An Expperimental Approach, New
York: Prentice-Hall

Ciabatari, Teresa,Ph.d. 2000. Single Mother, social capital, and work-family conflict. SSRN
journal of physcology.pdf
Dessler, G. Human Resource Management. 8th Edition. Florida:Prentice Hall

Dessler, Gary. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 10. Jakarta: PT Indeks

Davis, K., Newstrom, J.W. 1995. Perilaku Dalam Organisasi. Edisi Ketujuh, Jilid I. Alih
Bahasa: Agus Dharma. Jakarta: Erlangga

Gibson, J.L., Ivancevich, J.M., Donnely, J.H. 1995. Organisasi dan Manajemen, perilaku,
Struktur, Proses. Edisi Kelima, Jilid 2. Alih Bahasa: Agung Dharma. Jakarta:
Erlangga.
Frone, M.R., 2000. Work-family conflict and employee psychiatric disorder: The national
comorbidity survey. Journal of Applied Psychology, Vol.85 No.6, hal.888-895.

Ghozali,Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang:

Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hadi, S. 2000. Metodologi Research Jilid 2.Yogyakarta: Andi Ofset.

Hendrix, W. H., Ovalle, N. K., & Troxler, R. G. (1985). Behavioral and physiological
consequences of stress and its antecedent factors. Journal of Applied Psychology, 70
(1) : 188-201.

Hendrix,

W.H.,

Spencer,B.A.,

&

Gibson,

G.S.,

(1994).

Organizational

and

extraorganizational factors affecting stress, employee well-being, and absenteeism for

males and females. Journal of Bussines and Psychology, 9 (2), 103-128
Indriyani, Azazah, SE., 2009. Pengaruh Konflik Peran Ganda dan Stres Kerja terhadap
Kinerja Perawat Wanita Rumah Sakit (Studi Kasus Pada Rumah Sakit Roemani
Moehamadiyah Semarang). Tesis Tidak Dipublikasikan. Magister Manajemen.
Universitas Diponegoro.

Irwanto, Ellia, H., Hadisoepadama, A., Priyani, MJR., Wismanto, Y.B Fernandes.C. 1991.
psikologi Umum. Jakarta: PT Gramedia
Ivancevich, John M., Konopaske, Robert dan Michael T. Matteson. 2007. Perilaku dan
Manajemen Organisasi . edisi 7. Jakarta: Erlangga

Jawa Tengah dalam angka 2009. Badan Pusat Statistik Provinsi Jawa Tengah dan BAPPEDA
provinsi Jawa Tengah.

Kilat T.B.H.E Weda. 1996. Hubungan Antara Kecerdasan Emosi Dengan Konflik Peran
Ganda Pada Wanita Karir. Jogjakarta. Fakultas Psikologi Universitas Islam
Indonesia

Kinnunen, U. & Mauno, S. 1998. Antecedents and outcomes of work-family conflict: Among
employed women and man in Finland. Journal of Human Relations. Vol. 51 :157-177

Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. 2005. Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba Empat.
Luthans, F. 2002. Organizational Behaviour. 9th Edition. New York: Mc Graw Hill Irwin.
Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. 2006. Human Resources Management: Manajemen
Sumber Daya Manusia. Edisi 10. Jakarta:Salemba Empat
Murtiningrum, Afina, SS., 2009. Analisis Pengaruh Konflik Pekerjaan Keluarga terhadap
Stres Kerja dengan Dukungan Sosial sebagai Variabel Moderasi studi kasus pada guru
3 SMP Negeri di Kabupaten Kendal. Tesis Tidak Dipublikasikan. Magister
Manajemen. Universitas Diponegoro
Poelmans,Steven. 2001. A Quality Study of Work-Family Conflict in Managerial Couples.
University of Navarra, Barcelona, Spain.

Robbins, Stephen .2003. Perilaku Organisasi. PT Indeks Kelompok

Gramedia.Jakarta.
Robbins, Stephen .2006. Perilaku Organisasi. PTIndeks.Kelompok.Gramedia.Jakarta

Robbins, Stephen, 2007. Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi-Aplikasi. Jilid 2 Edisi

Bahasa Indonesia. Jakarta: Prenhallindo

Santoso, S. 2004. Buku Latihan SPSS Statistik Multivariat. Jakarta : Elex Media Komputindo.

Schultz, Duane P. 1982.Psychology and Industry Today. McMillan Publishing Co. London

Statistik Indonesia 2009. Badan Pusat Statistik Indonesia

Suryadi, Endang T. 1989. Wanita Karier dan Dilemanya. Suara Merdeka Cyber news.

Tatik Suryani; Harry Widyantoro. 2001. Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Tingkat
Stress Kerja Pada Tenaga Edukatif Tetap Perguruan Tinggi Swasta di Surabaya.
Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, h:1-12.

Triharyati, N. Pengaruh Adaptasi Kebijakan Mengenai Work Family Issue Terhadap Absen
Dan Turnover. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan Vol. 5, No. 1, Maret 2003: 85
96. http://puslit.petra.ac.id/journals/management/
Undang undang Republik Indonesia No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenaga Kerjaan beserta
penjelasannya

Yang, N., Chen, C.C., & Zou, Y., 2000. Source of work-family conflict: A sino-U.S.
comparison of the effect of work and family demands. Academy of Management
Journal, Vol.43 No.1, hal. 113-123.

Ziaulhaq,

Muhammad.

2002.

Hubungan

Stress

Kerja

http://bsf.bawean.info/bsf/?cat=4. Diakses 30 Maret 2010.

Dengan

Prestasi

Kerja.