Manajemen Sumber Daya Aparatur Publik

Teori Harapan Dan Motivasi

Disusun oleh : Kelompok VI

1.
2.
3.
4.
5.
6.

Dwini Yunar Vini Agusti

Emi Martha Sari
Endry ardianto
Ernawati
Fadilla Nuari
Firdalia

(1216041035)
(1216041036)
(1216041037)
(1216041038)
(1216041039)
(1216041040)

JURUSAN ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS LAMPUNG
2014
KATA PENGANTAR

Segala puji kami panjatkan kepada Allah SWT. Tuhan pencipta alam semesta yang
menjadikan bumi dan isinya dengan begitu sempurna. Tuhan yang menjadikan setiap apa yang ada
dibumi sebagai penjelajahan bagi kaum yang berfikir. Dan sungguh berkat limpahan rahmatNya kami dapat menyelesaikan penyusunan makalah ini demi memenuhi tugas mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Aparatur Publik.
Penyusunan makalah ini dapat terselesaikan berkat bantuan dari berbagai pihak. Oleh
karena itu kami mengucapakan banyak terimakasih.
Kami menyadari bahwa dalam makalah ini masih banyak terdapat kekurangan, sehingga
dengan segala kerendahan hati kami mengharapakan saran dan kritik yang bersifat
membangun demi lebih baiknya kinerja kami yang akan mendatang.
Semoga makalah ini dapat memberikan tambahan ilmu pengetahuan dan informasi yang
bermanfaat bagi semua pihak.

Bandar Lampung, juni 2014

Penulis

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL................................................................................................i
KATA PENGANTAR.............................................................................................ii
DAFTAR ISI...........................................................................................................iii
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang.............................................................................................1
1.2. Rumusan Masalah........................................................................................2
1.3. Tujuan Dan Manfaat....................................................................................2
BAB II PEMBAHASAN
2.1. Teori harapan dan teori
2.2. pengaruh harapan dan motivasi terhadap kinerja sumber daya aparatur public..
BAB III PENUTUP
3.1. Kesimpulan..................................................................................................
3.2. Saran.............................................................................................................
DAFTAR PUSTAKA

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Salah satu sumber daya yang sangat penting dalam suatu kegiatan operasional instansi
pemerintah maupun swasta adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan

faktor penting karena merupakan aset di dalam organisasi yang mampu memberikan manfaat
selain tenaga, juga kreativitas dan semangat yang turut mewujudkan kinerja organisasi. Karena
organisasi dalam hal ini seorang manajer tidak dapat bekerja sendiri dalam mencapai tujuan yang
diinginkan, seorang manajer membutuhkan tenaga kerja dalam hal ini karyawan atau pegawai.
Organisasi akan sangat tergantung pada bagaimana pegawai dapat mengembangkan kemampuan
nya baik di bidang manajerial, hubungan antar manusia maupun teknis operasional. Salah satu
faktor yang mempengaruhi tercapainya peningkatan efektivitas kerja pegawai adalah dengan
menumbuhkan harapan dan motivasi.
Teori pengharapan berargumen bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk
bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa
tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu , dan pada daya tarik dari keluaran tersebut
bagi individu tersebut. Dalam istilah yang lebih praktis, teori pengharapan, mengatakan
seseorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia menyakini
upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik (Victor Vroom dalam Robbin
2003:229). Karena ego manusia yang selalu menginginkan hasil yang baik baik saja, daya
penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang terkandung dari harapan yang akan
diperolehnya pada masa depan (Hasibuan 2001:165). Apabila harapan dapat menjadi kenyataan,
karyawan akan cenderung meningkatkan gairah kerjanya. Sebaliknya jika harapan tidak tercapai,
karyawan akan menjdadi malas.
Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja
seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya
upayanya untuk mencapai kepuasan (Hasibuan 2007:141). Sedangkan menurut Mangkunegara
(2002:95), motivasi adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan
memelihara prilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja Motivasi merupakan kegiatan
yang mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara perilaku manusia. Motivasi merupakan
subyek yang penting bagi manajer karena menurut definisi manajer harus bekerja dengan dan
melalui orang lain. Manajer perlu memahami orang-orang yang mempunyai latar belakang yang
berbeda agar dapat mempengaruhinya untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan organisasi.
Motivasi yang ada pada seseorang merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu
perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya. Motivasi merupakan masalah yang kompleks

dalam organisasi, sehingga banyak ahli telah mencoba untuk mengembangkan berbagai teori dan
konsep.
.
1.2 Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan teori harapan dan motivasi
2. Adakah pengaruh harapan dan motivasi terhadap kinerja sumber daya aparatur publik
1.3 Tujuan Dan Manfaat
A. Tujuan
1. Mengetahui konsep umum teori harapan dan motivasi
2. Mengetahui pengaruh harapan dan motivasi terhadap kinerja sumber daya
aparatur publik
B. Manfaat
1. Dapat menambah ilmu pengetahuan dibidang administrasi negara
2. Sebagai sumber bacaan dan tambahan bagi semua pihak yang ingin mengetahui
teori harapan dan motivasi.

BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Teori Harapan Dan Motivasi
Produktivitas pegawai menjadi pusat perhatian dalam upayanya untuk meningkatkan kinerja
yang mempengaruhi efesiensi dan efektivitas organisasi. Analysis yang lebih mengonsentrasikan
pada kinerja akan lebih memberikan penekanan pada dua faktor utama, yaitu:

1. motivasi dari pegawai;

2. kemampuan dari pegawai untuk bekerja
Seorang manajer SDM yang memahami peran dari motivasi ini, senantiasa menempatkan
motivasi pada variable utama dalam melakukan pendekatan kepada anak buah. Pendelegasian
wewenang, pengendalian dan pengarahan anak buah perlu disertai dengan motivasi. Hal ini
dilakukan agar tindakan perilaku sikap pegawai terarah pada pencapaian tujuan organisasi.
Sehubungan dengan aspek pentingnya pemberian motivasi kepada anak buah, pemimpin
hendaknya dapat memberikan motivasi searah dengan karakteristik anak buah. Menurut
Wahjosumidjo untuk memberikan motivasi yang tepat, pmpinan hendaknya secara terus temerus:
a. Mengamati dan memahami tingkah laku bawahan.
b. Mencari dan menentukan sebab-sebab tingkah laku bawahan.
c. Memperhitungkan, mengawasi dan mengubah serta mengarahkan tingkah laku bawahan.
Untuk dapat memahami motivasi secara lebih mendalam maka harus dipahami pula bahwa
di dalam organisasi public, akan terjadi interaksi dan aktivitas baik yang bersifat positif maupun
negative dalam hubungannya dengan pelaksanaan tugas.
Teori harapan (expectancy) secara logis mencoba untuk menyusun kembali proses mental
yang mengakibatkan seorang pegawai mencurahkan sejumlah usaha dalam suatu ugas tertentu.
Diasumsikan bahwa usaha-usaha para pegawai diakibatkan oleh 3 hal:
1. kemungkinan subyektif pegawai yang berkaitan dengan kemampuan kerja,
2. kemungkinan subyektif terhadap reward atau punishment yang terjadi sebagai hasil dari
perilaku majikan atau pimpinan
3. nilai pegawai yang menempatkan penghargaaan dan hukuman.
Teori keadilan dan teori harapan keduanya berusaha menjelaskan kepuasan dan motivasi
kerja. Teori keadilan menjelaskan kepuasan kerja sedangkan teori harapan menjelaskan motivasi
kerja. Teori harapan secara logis berusaha menyusun kembali proses mental yang mengarah pada
seorang pegawai untuk memperluas jenis usaha-usaha tertentu dalam arah tertentu pula.
2.2 Pengaruh Harapan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Sumber Daya Aparatur Publik

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan
3.2 Saran

DAFTAR PUSTAKA
Sulistiyani, Ambar Teguh.,2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Graha Ilmu, Yogyakarta.