SIGNIFICADO Y EVOLUCIN DEL DERECHO DE TRABAJO

TEMA 1: LA IDENTIDAD DEL DERECHO DEL TRABAJO

1.1- Significacin del derecho del trabajo
El derecho del trabajo se encuentra formado por 2 pilares o estratos:
- Por un conjunto de normas que pueden ser estatales (constitucin, ley, reglamento), por un conjunto de normas
convencionales (convenios colectivos); normas internacionales (normativa de la OIT), por normas consuetudinarias
(costumbre laboral)
- Conjunto de relaciones jurdicas que son aquellas que estn reguladas a travs de las cuales se manifiesta el derecho
del trabajo por ejemplo; contratos de trabajo, relaciones sindicales, relaciones de SS, litigios laborales, etc.
El trabajo regulado por el derecho de trabajo es diferente a aquello que se entiende comnmente por trabajo,
porque aquel trabajo especfico debe cumplir para su objeto de nuestra disciplina 5 notas bsicas, que se deducen del
Art. 1.1 ET. la presente ley ser de aplicacin a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos
por cuenta ajena y dentro del mbito de organizacin y direccin de otra persona, fsica o jurdica, denominada
empleador o empresario.
1.2- El mbito de aplicacin del Derecho del Trabajo
Las 5 notas que se deducen son:
1- Se trata de un trabajo personal o humanidad, es decir, un trabajo realizado por una persona fsica, quedando al
margen el trabajo realizado por una persona jurdica. Ej.: Si se puede contratar una empresa (persona jurdica) pero no
se trata a travs de un contrato de trabajo, en este caso ser un contrato de alquiler de SS.
Quedan excluidos de esta nota, los animales, entes, etc. Esta nota adems tiene una manifestacin en el mbito del
contrato de trabajo que es el carcter personalsimo de la relacin laboral desde el punto de vista del trabajador, lo que
significa que el trabajador es insustituible dentro de la misma relacin del trabajo. La figura del trabajador no es
intercambiable.
EL trabajador no puede ser sustituido por otro trabajador, para que ocurra debe celebrarse otro contrato nuevo. Un
contrato nuevo para ese nuevo trabajador. No es posible la subrogacin (sustitucin). La justificacin de esta medida es
para proteger al trabajador para garantizar sus derechos.
2- Se trata de un trabajo voluntario, se refiere al trabajo prestado voluntariamente, concretamente se refiere a que el
intercambio de trabajo por salario es voluntario, se presta el consentimiento para realizar el trabajo, de forma libre, sin
vicios no coaccin. Ej. Esclavitud, condenas. No podemos confundir la decisin de trabajo para mantenernos que
tambin porque me han puesto una pistola en la cabeza. Elegimos trabajar como medio de vida, tambin se puede elegir
robar, casarse con un rico, pero lo que elegimos es trabajar.
3- Se trata de un trabajo retribuido con salario. A cambio del trabajo que realiza el trabajador recibe una compensacin
econmica que se llama salario. EL salario nicamente compensa el trabajo que se realiza por cuenta ajena. Ej. No es
salario lo que se percibe como dietas, indemnizaciones, etc. No es salario la cantidad que percibe el trabajador por
cuenta propia cuando recibe una cantidad o presta un servicio encargado. En este caso el autnomo vende la casa o el
servicio a cambio de un precio.
4- Trabajo realizado por cuenta ajena o ajenidad, esto implica que el trabajador realiza un trabajo para un tercero, que
asume los beneficios de la actividad realizada por el trabajador. El profesor Montoya- la utilidad patrimonial del trabajador
que se realiza, se atribuye a una persona distinta al trabajador, es el empresario. Se trabaja para otra persona distinta del
trabajador y no para si mismo. Tambin se ha hablado por la doctrina de 2 manifestaciones de la ajeneidad.
- ajeneidad de frutos: El empresario es el propietario de los bienes y servicios que realiza el trabajador as como de las
materias primas y de los instrumentos que se utiliza para la obtencin del resultado final.
- ajeneidad de riesgos: el empresario es el responsable de los efectos que pueden producirse por el hecho de que una
causa externa afecte a los productos realizados por el trabajador.
(En el caso del trabajador por cuenta propia, no concurre la nota de ajeneidad, 1 porque no se trabaja para un tercero, y
2 porque le trabajador es el propietario de los objetos y servicios, as como de las materias primas e instrumentos, y un
3 porque es el propio autnomo el que asume los riesgos que puedan afectar a su trabajo.
5- Trabajo dependiente o subordinado. Esto significa que el que desarrolla la actividad se encuentra en una situacin
de inferioridad con respecto al empresario. Esto supone que el empresario por el mero hecho de ser el dueo de la
empresa puede organizar la produccin como l desee. Esto se denomina poder de direccin del empresario, que
corresponde con el deber de obediencia del trabajador, por lo que el trabajador est obligado en virtud de esta nota de
1

dependencia o subordinacin a ampliar las ordenes que le dirige el empresario relativas al desempeo de la prestacin
(exigencia de uniforme).
La obligacin del cumplimiento de las rdenes por parte del trabajador tiene ciertos lmites;
- Que se trate de una orden ilegal (inmoral) Ej. Matar a tu compaero
- Que la orden fuese imposible de realiza. Ej. Vete a Saturno
- Que la orden perjudicase objetivamente y manifiestamente el prestigio profesional del trabajador. Ej. mobbing
Sin embargo, el trabajador no se ve obligado a cumplir las rdenes del empresario relativas a su vida personal, salvo
que su conducta manifiesta y objetivamente perjudicase la productividad de la empresa. Ej. Piloto borracho al que se le
insta a no beber.
La otra manifestacin de la dependencia es que el trabajador se encuentra incluido en la estructura orgnica de la
empresa en el lugar que el empresario decida y no en el que el trabajador quiera situarse. Por el contrario, el trabajador
por cuenta propia no existe la nota de dependencia o subordinacin puesto que en:
a- las dos partes se encuentran en situacin de igualdad
b- lo que le dice el cliente al trabajador se entiende que no son rdenes, sino que son instrucciones, directrices de
como quiere que se realice el trabajo.
TEMA 3: LAS NORMAS GENRICAS
3.1- El Derecho del Trabajo, como sistema de normas.
Derecho de Trabajo basado en dos pilares; normas y relaciones jurdicas.
El poder normativo de nuestra materia podemos sistematizarlo, clasificarlo.
En el mbito interno el poder normativo, proviene de las Cortes y el Gobierno, es decir, del Estado. Lo tiene a
travs de las Cortes (normas) y Gobierno (Reglamentos). A parte del estado tiene capacidad de normar tambin la
sociedad (comunidad), es decir, la colectividad social, a travs de la costumbre.
Respecto al Derecho del Trabajo (solo) pueden tambin normar los Interlocutores Sociales (sindicatos y
patronato). Son los poderes sociales que tienen la capacidad de dictar normas a travs de acuerdos de voluntades.
Capacidad
de normar

- Todo- Estado y CCAA

- Costumbre
- Derecho del Trabajo: Interlocutores sociales

En el mbito exterior, hablamos de dos poderes normativos: Organismos Internacionales (OIT), y Unin Europea
(UE). Tiene capacidad para legislar directamente dentro de cada Estado.
Notas:
Con relacin a los Poderes Normativos (que ejercen la actividad reguladora) puede distinguirse el mbito externo
e interno.
mbito interno: el poder normativo reside en el Estado a travs del poder legislativo (leyes- Cortes) y ejecutivo
(reglamento- Gobierno).
El poder normativo reside en la colectividad que es capaz de manera informal de crear una norma llama
Costumbre Laboral.
Junto a estos dos poderes genricos existe un poder especfico de Derecho del Trabajo. Este poder se atribuye a
los Interlocutores Sociales --> Organizaciones sindicales y organizaciones de empresarios que mediante la
negociacin colectiva pueden celebrar convenios colectivos.
Desde el punto de vista externo (fuera del territorio espaol), se reconocen dos tipos de entes con capacidad
para afectar nuestras normas jurdicas:
1- Organismos Internacionales: (OIT) que compromete al Estado miembro a cumplir su normativa a
travs de la creacin de las normas internas que reflejan lo adoptado en el seno de dicha
organizacin.
2- Organismos Supranacionales: UE. puede legislar directamente en Espaa a travs de una norma
llamada Reglamento, sin necesidad de que las Cortes Espaolas intervengan, esto responde a que
el Estado espaol ha cedido a dicho organismo parte de su poder legislativo.

En la OIT el pas posee toda la capacidad de legislar por ello mismo es necesaria la intervencin de las Cortes
para ratificar lo dicho en la OIT. En la UE nosotros le dotamos de una parte de nuestro poder legislativo, as pueden
legislar directamente.
3.3- El Derecho del Trabajo y la Constitucin
En las Constituciones se fijan los principios bsicos de la ordenacin jurdica del trabajo. Ciertamente el Derecho
del Trabajo adquiere relevancia jurdica desde que es integrado en las Constituciones. Las 1 Constituciones (S. XIX) en
las que se incluye materia laboral se hacen breves y difusas referencias al trabajo. Ej. Derecho a elegir un trabajo.
Poco a poco se van introduciendo otros derechos laborales, cada vez ms importantes como el de libertad
sindical, derecho a la huelga, proteccin a los trabajadores, etc.
En el mbito nacional es significativa la referencia que se hace en la Constitucin de 1931 de nuestra nacin
como una Republica de trabajadores. Otra ms importante es la Constitucin de 1978:
1- Reconocimiento del Estado Social de derecho. Se deduce del Art. 1.1 CE, significa que nos preocupaos de los
problemas de la sociedad, tambin implica (Estado de Derecho) reconocemos libertad pero existen limites a ese
derecho en bien social. El Estado social limita estos derechos. En el Art. 6 y 7 vivimos en una sociedad pluralista,
laboral y poltica (organizaciones empresariales y organizaciones sindicales).
2- Trabajo en la Constitucin:
a) Se encuentra la primera referencia entre los principios y rasgos fundamentales del Estado espaol que
reconocen como las tres instituciones bsicas; Partidos Polticos, Fuerzas Armadas y Organismos
Sindicales y empresariales.
b) Derechos fundamentales y libertades publicas, existen dos derechos laborales:
- Derecho de huelga
- Derecho de libre sindicacin
c) Bloque de derechos y deberes de los ciudadanos.
1) Integra los siguientes derechos (Art. 35 CE)
- Deber de trabajar y derecho al trabajo
- Derecho a elegir profesin u oficio
- Derecho a la promocin en el trabajo
- Derecho a un salario mnimo suficiente (necesidades bsicas)
2) Derechos de conflictos colectivos: Negociacin Colectiva (Art. 37CE), negociar los interlocutores
Sociales y lo expresan en el convenio colectivo.
d) Principios rectores de la poltica social y econmica: La poltica de los poderes pblicos tiene que estar
orientada al pleno empleo: se exigen medidas de seguridad e higiene. Limitacin de la jornada. Rgimen
pblico de SS. Se incluye determinados derechos de trabajadores en el extranjero.
El ET que incluye condiciones de trabajo y de negociacin colectiva es una ley ordinaria. La Ley Orgnica de
Libertad Sindical (LOLIS) es una ley orgnica.
3.4- Leyes orgnicas y leyes ordinarias
En nuestro sistema constitucional se recogen 2 tipos de leyes;
- Leyes orgnicas: Leyes cualificadas con relacin a la materia, trata de materias con relacin a la aprobacin
(mayora absoluta)Art. 81 CE
- Leyes ordinarias: Tratan materias distintas a las anteriores y el procedimiento de aplicacin es distinto. Previstas
en el Art. 90 CE.
Ambas leyes se encuentran supeditadas a la CE. En materia laboral los derechos reconocidos en el Art. 28 se
desarrollan por ley orgnica. Los derechos reconocidos en el Art. 35, 37 se desarrollan por ley ordinaria.
3.5- Decretos legislativos y decretos leyes.
Decreto legislativo: Las Cortes Generales pueden delegar su potestad legislativa originaria, en el Gobierno (que
adquirira potestad legislativa derivada) para que este pueda dictar normas con rango de ley. EL fundamento es obtener
la mayor eficacia y calidad en la elaboracin de normas. Existen no obstante una serie de lmites relativos a esa
delegacin:
1- La delegacin sea expresa (concretamente la voluntad de las Cortes de delegar)
2- Habr de referirse a una materia concreta
3- Deber respetarse el plazo otorgado para la delegacin. No est permitida la subdelegacin.
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Decreto ley: (Art. 86) EL Gobierno puede en caso de urgente y extraordinaria necesidad dictar este tipo de normas.
Con los siguientes limites:
1- No puede hacerse referencia a las instituciones bsicas del Estado
2- No puede afectar a los derechos y libertades del Art. 1 de la CE
3- No puede afectar al rgimen de las CCAA (estatutos)
4- Tampoco al derecho electoral general
No obstante, esta rama necesita ser remitida al Congreso para que en el plazo de 30 das el Congreso decida si se
deroga o se convalida.
3.6- Reglamentos; disposiciones del gobierno sobre regulacin sectorial de condiciones de trabajo
Al Gobierno se le atribuye potestad originaria para dictar reglamentos, a travs de decretos acordados en
Consejo de Ministros. En funcin del principio de jerarqua normativa, el reglamento se encuentra supeditado a las
normas superiores que son la Ley y la CE.
En nuestra materia de ET se contradice en su apreciacin sobre los tipos de reglamentos que se reconocen en
nuestra disciplina, de un lado el Art. 3.2 ET limita la funcin del reglamento al desarrollo de una ley (reglamentos de
ejecucin), y de otro lado la disposicin adicional 7 del ET reconoce al Gobierno la potestad de dictar reglamentos
autnomos que son reglamentos sobre condiciones de trabajo por ejemplo en sectores en los que no se negociado
convenio colectivo, estos reglamentos no desarrollan ninguna ley e incurrido en un error porque adems se olvida de la
existencia de los reglamentos sobre relaciones especiales (reglamento sobre deportistas profesionales, ejemplo de
reglamento autnomo), la potestad reglamentaria tambin puede atribuirse a los Ministros, pero en este caso
entendemos de forma derivada, justificndose en la imposibilidad que el Consejo de Ministros puede elaborar todos los
reglamentos necesarios para satisfacer las polticas actuales.
3.7- Normas laborales de las CCAA.
En principio las CCAA no pueden legislar, para poder establecer unos mnimos comunes en todo el territorio
nacional, por ello se establece la capacidad de legislar nicamente pertenece al Estado. Potestad reglamentaria laboral
(poder de dictar reglamentos en materia laboral) corresponde va residual al Estado. (Ej. Pueden desarrollar
reglamentos que desarrollan sus propias leyes? No, porque no pueden dictar leyes laborales por lo tanto no pueden
dictar reglamentos. Habr que modificar el Estatuto de las CCAA.).
La materia de Seguridad Social, el Estado tiene exclusivamente se exige competencia exclusiva en rgimen
econmico y leyes bsicas.
- Nota: Este apartado corresponde al problema de la distribucin de las potestades normativas (legal y
reglamentaria) en materia laboral y de Seguridad Social.
1- En materia laboral
a) Potestad legislativa laboral: Segn el Art. 149 CE, el Estado tiene competencia exclusiva sobre la legislacin laboral,
por lo tanto, pueden dictar leyes laborales las Cortes Nacionales. La expresin legislacin se refiere nicamente a
normas con rango de ley (leyes) y la expresin laboral, se refiere a normas relativas a condiciones individuales y
colectivas de trabajo (normas de salud e higiene, libertad sindical, procedimiento laboral) es decir, todas aquellas
relativas a las condiciones de trabajo de los trabajadores. Ante quien puede legislar en materia laboral? la respuesta es
UNICAMENTE EL ESTADO.
b) Potestad reglamentaria laboral: Se plantea quien puede desarrollar las leyes laborales estatales, es decir, pueden
las CCAA ejercer esta potestad reglamentaria? La respuesta es si, en caso de que lo hayan incluido las CCAA en sus
Estatutos de Autonoma, pero como no ha sido as, es decir, no se ha producido dicha inclusin, la realidad revela que
las CCAA no disponen de la potestad reglamentaria laboral, as pues, corresponde VIA RESIDUAL al Estado.
2- Seguridad Social:
a) Potestad legislativa: Segn el Art. 149 CE tiene en EXCLUSIVA el ESTADO con relacin a la legislacin bsica y
adems al rgimen econmico de la S.S., por lo tanto las CCAA s que pueden legislar con relacin a LEYES NO
BSICAS.
b) Potestad reglamentaria: Si se admite que las CCAA pueden legislar en algunos aspectos, tambin debe admitirse
que pueden dictar reglamentos en dichas materias.

3.8- La norma consuetudinaria: la costumbre laboral

La costumbre jurdica es obligatoria, ordenamiento jurdico. EL juez reconoce a travs de un caso.
La costumbre jurdica se define como al norma creada e impuesta por el uso social y observada con condicin de
OBLIGATORIEDAD. Distintos aspectos de la costumbre:
- Origen: Surge de la reiteracin de hbitos en el seno de la Comunidad y no directamente de los poderes legislativos y
reglamentarios del Estado (si bien del Estado depende su reconocimiento como fuente de derecho). Para que sea
reconocida la costumbre como norma jurdica, es necesario el convencimiento social acorde de su vinculatoriedad.
Concretamente la costumbre jurdico- laboral, deber ser una costumbre local, es decir que afecte a un territorio
concreto y PROFESIONAL, es decir, que se aplique a una o varias actividades determinadas.
- Clases o tipos: Hay dos tipos de costumbres en el mbito jurdico-laboral.
Costumbre autnoma: Que solo se rige en defecto de ley
Costumbre por remisin: que es de aplicacin directa y a ella se remite la norma de rango legal transmitindole dicho
rango legal a la costumbre.
TEMA 4: LOS SINDICATOS Y LAS ASOCIACIONES EMPRESARIALES COMO FUENTE DE LOS CONVENIOS
COLECTIVOS
4.1- Los sindicatos y el Derecho del Trabajo
Preguntas:
- Norma especfica del Derecho del Trabajo

Ley
Costumbre
Convenio Colectivo
Delegado de Empresa

- Dos representantes de empresa

Representantes Sindicales
- Objetivo del sindicato: Fin comn con vocacin de futuro que perdura en el tiempo
- Confederaciones sindicales, no sindicatos son: COMISIONES y UGT
.- Quin puede afiliarse a un sindicato?
Sindicatos: Podemos definir SINDICATO como: Asociacin de trabajadores para la defensa y promocin de sus intereses
econmicos y sociales. Hay autores que aaden: carcter permanente. En nuestra CE, la regulacin de los sindicatos, se
encuentra en el Art. 7 y 28.1.
- Diferencia entre Sindicatos profesionales y sindicatos polticos: En Espaa conviven dos tipos de sindicatos; 1 los
profesionales (de tipo escandinavo); son aquellos que nicamente persiguen la defensa de los intereses laborales de sus
afiliados, es decir, luchan por obtener mejores condiciones de trabajo. Ej. Sindicato de pilotos, mdicos...
Los 2 son los polticos o sindicatos de clase; (de carcter Mediterrneo); van ms all que los anteriores, persiguiendo
un buen entorno social para las clases ms dbiles, su prioridad es obtener mejoras para los trabajadores, pero en un
papel ms poltico que los anteriores, es decir, que su implicacin en la sociedad es mucho mayor. Ej. CCOO y UGT.
Contenido de la libertad sindical:
a- La libertad de fundacin, suspensin o disolucin de los sindicatos: Lo nico que se exige por ley para
fundar un sindicato, es que los promotores presenten unos Estatutos y procedan a su registro. No se
exige en ningn caso autoorganizacin administrativa previa.
b- Libertad de federacin o confederacin sindical: Lo que permite a los sindicatos integrase en otras
entidades de naturaleza superior e incluso asociarse a Organismos Sindicales Internacionales.
c- Libertad de accin sindical: Que traduce el libre ejercicio de la actividad sindical con respeto siempre a la
CE y Ley. Entre los instrumentos de accin sindical, destacamos la NEGOCIACIN COLECTIVA, la
HUELGA, MANIFESTACIONES, CONFLICTOS INDIVIDUALES. Otra manifestacin es la LIBERTAD DE
AFILIACIN a un sindicato.
Quin puede afiliarse a un sindicato? El Art. 28 CE dice que TODOS. Acudimos a la LOLIS o LOLS (Ley
Orgnica de Libertad Sindical) en donde declara: todos los trabajadores asalariados. Concretamente;
+ PARADOS, JUBILADOS (integracin cursos...), AUTONOMOS FUNCIONARIOS
- FUERZAS ARMADAS, JUECES FISCALES Y MAGISTRADOS
+ FUNCIONARIOS: Tambin tiene un empresario, por el que se debe luchar es decir, defender intereses del trabajador.
- FUERZAS ARMADAS: El motivo por que este grupo no est incluido es por el carcter de obligacin de cumplimiento
de las rdenes y carcter armado. (Posibilidad de sublevacin violenta con las armas). Sin embargo, los POLICIAS si,
aunque limitando la libertad sindical, pues solo se pueden afiliar a sindicatos de policas.
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- JUECES, FISCALES Y MAGISTRADOS: Diferentes jueces y magistrados: Ambos son juzgadores, la diferencia es
formal. Jueces: Juzgan en un solo juzgado, nico. Casos sencillos. Magistrados: Cuando pasan del rgano unipersonal,
a un tribunal; Rango superior.
No tienen derecho a la libertad sindical por la imparcialidad, fomentar la independencia. No luchar por sus intereses.
Notas:
La ley orgnica de libertad sindical (LOLIS), incluye entre los trabajadores asalariados, a aquellos que prestan
sus servicios para el Estado, es decir, contratados por la Administracin, y los funcionarios pblicos, puesto que estos
tienen los mismos intereses en la defensa de sus condiciones frente a sus empresarios aunque este no sea una persona
privada.
Para completar el mbito subjetivo de la libertad sindical, la LOLIS aade 3 supuestos y restringe 3. Entre los
que aade a todos los trabajadores asalariados, y funcionarios pblicos, los trabajadores en situacin de desempleo,
jubilacin y los autnomos que no tengan otros trabajadores a su servicio.
Las 3 restricciones: Encontramos 2 excepciones y 1 limitacin:
Carcter Armado
1- Fuerzas Armadas e Instituciones Armadas con carcter militar, por 2 motivos
Estructura jerarquizada de
esos cuerpos
2- Jueces, fiscales y magistrados; en este caso, para salvaguardar la independencia que se exige al poder
judicial.
1 LIMITACIN: Se limita la libertad sindical a los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad del Estado. Permitindose la afiliacin
a un sindicato, siempre que este est constituido nicamente por sus miembros, de los citados cuerpos.
Preguntas:
En qu se diferencia la asociacin de practicantes de Taichi con los sindicatos? Similitudes y diferencias
Similitudes: Son asociaciones de personas fsicas
Diferencias: Sindicato, est integrado por trabajadores
Siempre el sindicato tiene un objetivo (defensa y promocin). Hace que sea diferente a cualquier asociacin por
ese fin comn. Nota distintiva: persigue la defensa y promocin de los intereses... (Los de Taichi no persiguen como
finalidad los intereses).
Qu es el sindicato de estudiantes? Es una asociacin para defender los intereses de los estudiantes. No es un
sindicato, utiliza errneamente el trmino, porque no est integrado por trabajadores (por cuenta ajena) y necesita
siempre cumplir 2 requisitos: - Conjunto de trabajadores por cuenta ajena y perseguir la defensa y promocin.
Hay dos tipos de CONVENIOS COLECTIVOS:
1- CONVENIOS COLECTIVOS ESTATUTARIOS:
- Naturaleza laboral (al ser regulado por ET)
- Regulado por ET
- Naturaleza jurdica (muy concreta). Nace como un contrato y se transforma en norma jurdica.
- Eficacia. Afecta a todos de forma general
Contrato colectivo que afecta solo a los representantes al principio, pero que en un momento dado, se transforma en
norma jurdica, se extiende a todos aquellos que se encuentran en el mbito de aplicacin. Es una norma jurdica creada
por la colectividad social a travs de los interlocutores sociales. La diferencia ms fundamental, es que el Convenio
Colectivo Estatutario es una NORMA JURDICA, el otro no.
2- CONVENIOS COLECTIVOS EXTRAESTATUTARIOS
- Naturaleza civil
- Regulacin Cdigo Civil
- Naturaleza jurdica. Nace como un contrato y vive como contrato
- Eficacia, pero limitada.
Se trata de un contrato regulado por el Cdigo Civil, va residual. Como cualquier contrato solo afecta a las partes
que lo acuerdan y / o a sus representados.
Notas: Explicacin de Naturaleza Jurdica del Convenio Colectivo Estatutario: Nace como un contrato, es decir, como un
acuerdo entre los interlocutores sociales y posteriormente se transforma en algo distinto, esto es, en el momento de el
registro y la publicacin de ese convenio, este pasar de ser, un contrato a ser una norma jurdica, lo que tendr como
efecto que no solamente se aplique a las partes firmantes de dicho acuerdo y a sus representados, sino a todos aquellos
individuos en el mbito de aplicacin del convenio. El momento de la publicacin, ser cuando se verifique que es una
norma jurdica. Eficacia: Es un convenio de eficacia general, es decir, se aplica a todos aquellos sujetos que se incluyen
en el mbito de convenio, tanto si estn de acuerdo como sino con el contenido del mismo. C.C. Extraestatutario: Nace
como contrato y seguir siendo un contrato. Se aplica solamente a los representados por las partes firmantes
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TEMA 6: LAS NORMAS INTERNACIONALES Y COMUNITARIOS

6.4- La Organizacin Internacional del Trabajo
La OIT es fuente del derecho internacional del trabajo y crea un conjunto de normas internacionales producidas
por acuerdos adoptados en el seno de dicho ente internacional.
a) La naturaleza de la OIT: Es un organismo especializado de la ONU con capacidad jurdica y autonoma frente a la
propia ONU. Espaa ha sido miembro de la OIT desde 1919 y tras el abandono en 1941 de dicha organizacin solicit la
readmisin en 1956.
b) La estructura de la OIT: La OIT est integrada por 3 rganos
1- La conferencia--> La conferencia incluye por cada Estado Miembro 4 representantes de los cuales, 2 son
representantes del Gobierno, 1 representante de los empresarios y 1 representante de los trabajadores. Se renen una
vez al ao como mnimo y tiene por misin la adopcin de normas denominadas CONVENIOS y RECOMENDACIONES.
- Aprobar los presupuestos de la OIT
- Ejercer el control sobre los dems rganos
2- Consejo de administracin--> Est compuesto por 56 representantes en total; entre ellos 28 son
representantes del Gobierno, 14 representantes de los empresarios y 14 representantes de los trabajadores. El Consejo
de Administracin se rene 3 veces al ao. Su misin es preparar las actuaciones de la Conferencia y ejercer la gestin
econmica de la OIT.
3- Oficina Internacional del Trabajo--> Asume funciones de estudio, informacin, asistencia tcnica, as como las
publicaciones y estudios de derecho comparado (lo que hace es comparar unas legislaciones con otras).
c) Accin de la OIT: Su finalidad es la mejora de las condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores en el plano
internacional. Esa finalidad que asume la OIT se lleva a cabo a travs de dos medios, a travs de medios jurdicos
(adopcin de normas- convenios y recomendaciones) y a travs de la va tcnica (a travs de programas de asistencia a
pases y entidades que lo soliciten)
d) Convenios, recomendaciones y resoluciones de la OIT: Convenio de la OIT: Son unas normas internacionales que
deben ser notificadas por el organismo competente de cada estado miembro (en nuestro caso las Cortes). Se elaboran
de la siguiente manera; se comienza por una INICIATIVA, que consiste en una propuesta de convenio, por parte de los
estados miembros, o de las organizaciones de los empresarios o trabajadores. Despus va la CONSULTA, que se lleva a
cabo a travs de impuestos a los estados miembros y la ltima fase, es la DISCUSIN. Una vez elaborado el texto, ste
debe ser aprobado por 2/3 de los delegados presentes en la Conferencia.
- Eficacia jurdica del Convenio: Ese texto internacional se somete con plazo de 1 ao a RATIFICACIN, (=
convalidacin, acto interno de recepcin de esa norma), por la autoridad estatal competente (Las Cortes). El convenio
tiene carcter vinculante para el Estado miembro de la OIT, y en nuestro pas, una vez ratificado dicho Convenio, tiene
rango jerrquico de ley. Un Convenio Colectivo de la OIT estara por encima o por debajo de la CE? Por debajo, aunque
hay que tener en cuenta que una norma de la UE estara por encima de la CE porque le hemos cedido a la UE, parte de
nuestra capacidad legislativa. Un Convenio Colectivo es una norma obligatoria? Si, es obligatorio que se ratifique que
ese texto del Convenio, se aplique en nuestra ley interna. La obligacin de ese estado miembro es de incluirlo en una
norma interna, no directamente.
Ej. Qu se hara si...?
Norma UE--> No pueden trabajar menores de 15 aos
Espaa--> Menores de 13-15 aos pueden trabajar
En el 1 caso, las normas se contradicen y debemos de tener en cuenta que le hecho de que Espaa sea miembro de la
OIT hace que tenemos que adaptarnos a las normas que se adoptan en el seno de la OIT. En el 2 caso, las normas
encajaran.
OIT--> La nica norma obligatoria: Convenio. Lo dems, son normas no vinculantes.
- Control de aplicacin del convenio: Qu ocurre si un estado miembro no ratifica una norma? Como ejerce ese
control? Ese control se ejercita a travs de memorias anuales que deben ser presentadas ante la OIT. Si admiten
denuncias de otros estados, que incluyen quejas sobre la falta de adecuacin de la normativa de los estados
incumplidores.
- Recomendaciones de la OIT: Son propuestas de la OIT de los Estados miembros. Sin carcter vinculante, es decir, no
son obligatorias. Podemos decir que se trata de Textos Orientativos.
- Resoluciones de la OIT: Expresan un criterio u opinin de la OIT sobre un tema, en este caso, NO son vinculantes y lo
que pretenden es proponer a los Estados miembro lneas de estudio para la creacin de posteriores normas.
- Convenios colectivos internacionales: Hay poqusimos un ejemplo es el Convenio de camioneros. Son escasos porque
son muy difciles.
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TEMA 7: CRITERIOS DE APLICACIN

7.1- La aplicacin de la norma laboral
Los encargados de aplicar las normas laborales a la realidad, son en primer lugar los Organismos
Internacionales y los Organismos Administrativos, que son los que se comprueban si algo est permitido o es debido a
cada caso en concreto. Y de forma secundaria, se dice que el Derecho del Trabajo es aplicado de forma habitual por sus
destinatarios, entre estos, trabajadores, empresarios abogados, etc...
7.2- El sentido de la aplicacin del Derecho del Trabajo: significacin de la jurisprudencia y la doctrina cientfica
Las normas laborales, para su correcta aplicacin deben ser adecuadamente interpretadas, esta interpretacin
requiere un anlisis que va ms all de la lectura concreta de cada norma. Dicha tarea, es llevada a cabo por un lado por
los juzgadores y por otro lado por la doctrina cientfica (doctores y estudiosos en Derecho)
- Juzgadores: Con relacin a los juzgadores, se considera que el resultado de su labor es imprescindible en la
aplicacin del derecho se trata de la JURISPRUDENCIA. La jurisprudencia no es fuente del Derecho, pero
complementa el ordenamiento jurdico, puede decirse que fija el sentido oficial de las normas. En el mbito
laboral, la jurisprudencia integra el conjunto de sentencias del Tribunal Supremo, sala 4. En 2 lugar, integra los
pronunciamientos del Tribunal Constitucional. No obstante, el Tribunal Constitucional no es poder judicial, sino
que es el intrprete supremo de la Constitucin. Sus sentencias tienen EFICACIA GENERAL y vincula a los
poderes pblicos. Junto a estas 2 sentencias, hay una 3 que es la sentencia procedente de los Tribunales
Internacionales que junto a los anteriores, aplican e interpretan el Derecho del Trabajo (Tribunal Comunitario
Europeo)
- Doctrina Cientfica: Tiene por misin la fijacin de criterios de entendimiento y aplicacin de normas laborales. Se
trata de elaboraciones cientficas que no constituyen fuente de derecho pero que tienen por misin orientar a
instruir a los que aplican directamente el derecho.
7.3- Los criterios de aplicacin del Derecho del Trabajo
Vamos a ver como se aplican e interpretan las normas jurdico- laborales. Utilizando ciertos criterios que iluminan
el sentido oscuro de las normas. Se utiliza en principio unos criterios de FONDO que incluyen unos principios jurdicos
que inspiran todo el sistema normativo. Los hay comunes a todo el ordenamiento jurdico laboral o especfico del derecho
del trabajo. Junto a estos criterios de fondo hay criterios de FORMA, referidos a reglas de temporalidad, territorialidad y
jerarqua. Hay adems, ms reglas complementarias de estos criterios comunes a todas las normas jurdicas. Entre
estas reglas, se encuentra la que prev que un precepto debe ser interpretado segn criterios gramaticales, histricos,
socio-culturales y tecnolgicos. Adems, se incluye la EQUIDAD como valor en funcin del cual debe interpretarse el
derecho. Se invoca la analoga para resolver problemas entre normas jurdico-laborales.
- Principios Generales del Derecho--> Estn incluidos entre las fuentes del derecho y se encuentran subordinados
a la ley y la costumbre (Art. 1.4 CC). Los principios generales del derecho son comunes a todo el ordenamiento
jurdico, son principios generales del derecho: el principio de justicia distributiva, principio de los daas causados,
prohibicin de enriquecimiento injusto, la vinculatoriedad de los pactos...
No obstante, los principios generales del derecho No son normas autnomas porque deben apoyarse en una ley
o reconocerse por la jurisprudencia, es decir, que no pueden alegarse directamente. Los principios generales del
derecho ms importantes estn reconocidos en el Art. 1.1 CE. Justicia, igualdad y pluralismo poltico
- Principios de Aplicacin del Derecho del Trabajo--> Son principios peculiares conforme a los cuales se aplican
las NORMAS LABORALES, es decir, son aquellos que inspiran el ordenamiento jurdico laboral, y su invocacin
es necesaria para la correcta aplicacin del derecho del trabajo. La finalidad de todos los principios generales del
derecho es la proteccin del trabajador.
Existen 4 principios-->
a) Principio pro operario: Este principio traduce la siguiente idea; entre varias interpretaciones de un mismo
precepto del Derecho del Trabajo, se aplica la que MS BENEFICIOS reporte al trabajador, en todo caso es
necesario que exista duda sobre la interpretacin del precepto porque este ofrece varias interpretaciones
posibles. La formulacin completa del principio es la siguiente; IN DUBIO PRO OPERARIO--> Este principio
est referido a normas y NO a contratos. No est previsto en disposicin legal concreta.
b) Principio de norma ms favorable: Est previsto en el Art. 3.3 del ET y se parte del supuesto de que existiendo
dos o ms normas en vigor, se cuestiona la aplicacin preferente de alguna de ellas. Se exige pues, un esfuerzo
de seleccin de una norma entre varias, y las normas no seleccionadas, sencillamente no se aplican. El criterio
para elegir una norma sobre varias concurrentes, es que la que se aplique debe contener prescripciones +
FAVORABLES para el empleado. La expresin ms favorable, se consigue a travs de la comparacin global
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entre normas, es decir, la que en bloque resulte ms favorable. No est permitido en cambio, ir eligiendo varios
preceptos de las posibles normas a elegir, sino que en definitiva se elige una norma de su conjunto. el criterio
pues, es que deber optarse por la norma ms favorable, globalmente y en cmputo anual. Siempre, en este
ltimo caso, que se trate de conceptos cuantificables.
No obstante, lo dicho, los problemas que surgen alrededor de este principio, son ms aparentes que reales, si
surgen problemas entre leyes, siempre la posterior deroga a la anterior. Si surgen problemas entre ley y
reglamento tiene prioridad la aplicacin de la ley. Y nicamente, surgen dudas con relacin a la concurrencia de
convenios colectivos, pero este problema est previsto especficamente en el Art. 84 ET con una solucin
independiente, no vinculada este punto. Al margen de lo dicho, debe hacerse una referencia a aquellas normas
que establecen mnimos de derecho necesario. Estas normas pueden ser siempre mejoradas por normas
inferiores, por lo tanto, en la realidad se aplicarn estas normas inferiores, no hablaramos ya de problema, sino
de perfecta adecuacin entre normas. Por tanto, en este caso no sera necesaria la aplicacin del principio de
norma ms favorable.
c) Principio de condicin ms beneficiosa: este principio est ms referido al mantenimiento de los derechos
adquiridos por los trabajadores. A pesar incluso de que una norma posterior estableciese condiciones menos
favorables que las disfrutadas individualmente. no estamos en este caso, ante un supuesto de comparacin de
normas, sino ante un supuesto de comparacin de condiciones de trabajo. Condiciones de trabajo de las que se
ha beneficiado el trabajador y contenidas en una nueva norma. Se tiende a proteger situaciones personales ms
favorables adquiridas por contrato individual o por convenio colectivo. y esto responde al respecto, de la
autonoma de la voluntad.
d) Principio de irrenunciabilidad de derechos. Este principio tiene por objeto, evitar que le trabajador sea forzado
a renunciar a sus derechos ms necesarios por una vida digna. El principio general de derecho es en el Cdigo
Civil la renunciabilidad de derechos. en cambio, el principio general del derecho del trabajo, previsto en el Art. 3.5
ET, es el principio de irrenunciabilidad de derechos, reconocidos por derechos necesarios o derechos
reconocidos como indisponibles por Convenio Colectivo (Este principio se aplica pata proteger al trabajador de
los posibles abusos del empresario)
7.4- La jerarqua de las normas laborales
a- Ordenamiento jerrquico de las normas: Se garantiza la seguridad jurdica por medio de un sistema de
jerrquica, y eso lo dice tanto en el Art. 9.3 CE como en el Art. 3 ET. Implica que las normas inferiores se encuentran
sometidas a las normas superiores, resultando ilegal, la norma inferior que contradiga lo establecido en la norma
superior. Concretamente, lo dice el Art. 1.2 CC. La regla general pues, es que la norma superior controla a la norma
inferior.
b- Jerarqua de las normas generales: Jerarqua esttica y Jerarqua dinmica:
Jerarqua Esttica: Responde a la aplicacin de normas laborales, segn rango formal, aplicndose prioritariamente las
superiores y posteriormente las inferiores. En consecuencia, la relacin de normas de superior a inferior sera la
siguiente:
1- Determinadas disposiciones de derecho comunitario
2- Constitucin Europea
3- Leyes orgnicas u ordinarias
4- Disposiciones reglamentarias
5- En su caso, Convenios colectivos (pueden estar por encima reglamentos)
6- Costumbre laboral
7- Principios generales del derecho, en nuestro caso del trabajo.
Jerarqua Dinmica: El principio de jerarqua normativa, establece un mecanismo de correccin de consecuencias
indeseables en la aplicacin del principio de jerarqua normativa esttica, es decir,
Principio de jerarqua esttico + principio de norma ms favorable = Principio de jerarqua normativa dinmico
Esto se traduce en que lo normal sea que la norma de rango inferior (generalmente convenio colectivo) se aplique en la
prctica prioritariamente sobre normas legales y reglamentarias por contener condiciones que benefician ms a los
trabajadores.

7.5- La norma laboral en el tiempo: cuestiones de retroactividad:

Las normas entran en vigor, como regla general a los 20 das desde su promulgacin (Art. 2.1 CC) y siempre
salvo disposicin en contrario. Por el contrario, finaliza su vigor cuando estas normas llegan a trmino o se derogan o
bien de forma expresa o bien de forma tcita (Art. 2 CC).
Con relacin a la retroactividad, algunos autores defienden que las normas deben ser irretroactivas con el objeto
de garantizar la seguridad jurdica, es decir, la tutela o el mantenimiento de los derechos adquiridos.
Por otros autores, se defiende la retroactividad de las normas alegando el principio de igualdad jurdica, es decir,
situaciones iguales, igualmente reguladas.
En materia jurdico- laboral rige como principio general el carcter irretroactivo de las normas, se dice
literalmente en el CC; las leyes no tendrn efecto retroactivo sino dispusieran lo contrario. La consecuencia de ello es
que las normas laborales, no legislan en el pasado, al margen de la prctica frecuente de la retroactividad que se
establece en los convenios colectivos en algunos casos. Existen tambin otras normas llamadas de Derecho Transitorio;
que son las que se dictan para el periodo en el que dej de tener vigor una norma y entra en vigor la siguiente. Estas
normas de derecho transitorio, tienen por objeto facilitar la adaptacin entre una norma y la siguiente. En nuestra materia
son muy importantes en materia de Seguridad Social.
7.6- La norma laboral en el espacio: problemas de Derecho Internacional Privado:
Este tipo de problemas surgen por los trficos migratorios de trabajadores, la duda se plantea sobre que norma
debe aplicarse a los trabajadores migrantes, si la normativa nacional donde realiza la prestacin o bien la normativa
nacional de su pas de origen. Es Espaa se aplica el Principio Territorialista, es decir, que el derecho del trabajo espaol
rige para todos aquellos que se encuentran en Espaa. En concreto, se aplica el derecho del trabajo espaol a las
obligaciones nacidas en contratos de trabajo celebrados en Espaa. En todo caso, a los trabajadores espaoles que
trabajan en le extranjero para empresas espaolas, se aplica la legislacin espaola.
7.7- La remisin a otras ramas jurdicas
En muchas ocasiones, el derecho del trabajo (o ET), remite en cuanto a la regulacin de algn supuesto
concreto, al Cdigo Civil, como por Ej. En materia de capacidad de los trabajadores y empresarios o bien al Derecho
Administrativo como por Ej. En temas de funcin pblica. As pues, estos temas no estn directamente regulados por
derecho del trabajo, pero s son derecho de trabajo desde que influyen en las relaciones laborales, precisamente por la
remisin expresa que a ellas se hace desde las normas laborales (o derecho del trabajo)
Junto a la remisin se da otra tcnica jurdica, que es la supletoriedad, se traduce de la siguiente forma: en todo
lo no regulado por la norma X, acudiremos a la norma Y. Por Ej. Ocurre en derecho procesal- laboral, cuando existen
dudas sobre aquello no previsto en la ley de procedimiento laboral, en cuyo caso habr que acudir al derecho procesal
civil (debido al criterio de supletoriedad).
TEMA 8: ORGANOS DE APLICACIN
8.1- La aplicacin de la norma laboral:
Si bien, todos los sujetos relacionados con el derecho del trabajo son eventuales destinatarios del mismo, de
forma especializada son de un lado los rganos judiciales, que son los encargados de resolver litigios, es decir, son los
encargados de declarar en derecho aplicable a un conflicto y de otro lado, los rganos administrativos, cuya misin
fundamental (adems de otras) es controlar y sancionar los incumplimientos en materia laboral. Junto a estos dos
rganos que resuelven problemas en el mbito laboral creados por los convenios colectivos, estos enmarcan la llamada
solucin extrajudicial de conflictos
8.2- Los rganos del orden social de la jurisdiccin
- Ordenamiento y encuadramiento: En Espaa el sistema judicial establecido integra los llamados jueces de
carrera, que son aquellos que tienen una formacin especfica en materia judicial, quedando al margen la figura de los
jueces legos (no tienen carrera de juez). LE orden social de la jurisdiccin es un conjunto de rganos pblicos que
conocen y resuelven los conflictos en materia laboral y se encuentran integrados en la Administracin de Justicia.
- Orgenes y evolucin: La jurisdiccin del orden social, aparece aproximadamente cuando surge el derecho
sustantivo del trabajo, es decir, cuando se crean las primeras normas laborales. El principio sobre el que se basa la
creacin de estos rganos es que la justicia en el mbito del trabajo no resulte excesivamente larga, costosa y compleja.
En 1908, se crean los llamados Tribunales Industriales, se trata de rganos de composicin paritaria (mixta), es decir,
formado por trabajadores y empresarios y presidencia judicial. En 1926, surgen nuevas figuras denominadas Comits
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Paritarios y Comisiones Mixtas de Trabajo (poca de la Dictadura de Primo de Rivera). En 1931, (II Repblica), se crea
los jurados mixtos (paritario). En 1938, a travs del fuero del trabajo, se crea ya la Magistratura del Trabajo, compuesta
por jueces de carrera. En 1978, a travs de la Constitucin Espaola, se establece el sistema jurisdiccional que se
mantiene hasta nuestros das, concibindose la jurisdiccin como un cuerpo nico.
Los rganos del orden social: La ley orgnica del poder judicial establece las bases de nuestro sistema jurisdiccional
que se regula por la Ley de Planteamiento y Marcacin Judicial. El organigrama es el siguiente;
1- Juzgados de lo social: Conocen en nica instancia de los asuntos que se promueven en la rama social del
derecho en el mbito territorial provincial. Como regla general, existe un juzgado de lo social en cada
provincia. Sin embargo, existen cantidad de excepciones a dicha regla, por ejemplo; en Madrid existen 45 y
en Barcelona 47 juzgados de lo social. Lo habitual es que se siten en las capitales de provincia. No
obstante, esta regla quiebra en muchos casos en las que el juzgado se ubica en ciudades distintas de la
capital (Ej. Cartagena, Elche, Vigo...)
2- La Sala de lo social del Tribunal Superior de Justicia: Conocen en nica instancia de los litigios que se
producen en materia sindical o colectiva de mbito superior a la provincia e inferior a la de su respectiva
CCAA. Conoce tambin de los recursos de suplicacin contra resoluciones de los juzgados de lo social de su
CCAA, as como de las cuestiones de competencia de estos juzgados. Normalmente, existe una sala social
del Tribunal Superior de justicia de las CCAA. SIn embrago. hay 3 supuestos en los que existe ms de una
sala; a- Andaluca (Que tiene 3 salas) b- Canarias (2 salas; Tenerife + Las Palmas) c- Castilla y Len (2
salas; Burgos + Valladolid).
3- La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional: Conocen en nica instancia de los litigios que se producen en
materia sindical y colectiva en el mbito superior a la CCAA. Su jurisdiccin se extiende a todo el territorio
nacional y tiene sede en Madrid.
4- La Sala 4 del Tribunal Supremo: Conoce de los recursos de casacin, recursos de casacin de doctrina,
recurso de revisin, cuestiones de competencia entre rganos que no tengan un superior jerrquico. Su
jurisdiccin se extiende a todo el territorio nacional y tiene sede en Madrid.
8.3- Los rganos de la Administracin de Trabajo
EL objeto de los rganos de la administracin de trabajo es el siguiente; de un lado, el desarrollo de las polticas
laborales de los poderes pblicos, a travs de acciones y decisiones, lo que en sentido ms genrico se denomina
Poltica Social. Y de otro lado, a travs del conjunto de acciones jurdicas destinadas a velar por el cumplimiento de la
normativa laboral.
- Concepto y encuadramiento: La administracin de trabajo incluye un conjunto de rganos que garantizan el
desenvolvimiento del trabajo por cuenta ajena siguiendo las directrices de la poltica laboral adoptada por los poderes
pblicos. Igual que el resto de la administracin en general, la administracin de trabajo debe servir al inters pblico,
con objetividad y actuar conforme a los Principios de eficacia, jerarqua, descentralizacin y coordinacin sometindose
en su actuacin a la ley y al derecho.
- Orgenes de la Administracin del Trabajo: El origen se encuentra en la creacin por el Estado de entes con
misin de investigar y estudiar los problemas sociales. As en 1903 se crea el Instituto de Reformas Sociales. En 1908,
se crea el Instituto Nacional de Previsin. Respondiendo a la necesidad de crear un rgano que garantizara el
cumplimiento de las leyes laborales se crea en 1906 la Inspeccin de Trabajo. Por ltimo, en 1920, cuando era
presidente Eduardo Dato, se cre el Ministerio de Trabajo.
La organizacin Administrativa Laboral
- rganos estatales: Dentro de los 8 centrales, tenemos:
El Ministerio, por debajo de ste se encuentra la Subsecretaria de Trabajo y Asuntos Sociales de la cual depende la
Secretara General Tcnica y la Direccin General de la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social.
En segundo lugar se encuentra la Secretara General de Empleo (con rango de subsecretara) de la cual depende la
Direccin General del Trabajo y la Direccin General de Economa Social.
La Secretara General de Polticas de Igualdad de la que dependen rganos como el Instituto de la Mujer, o la
Delegacin Especial del Gobierno de Violencia de Gnero.
La Secretara de Estado de la Seguridad Social, que incluyes la Direccin General de Ordenacin Econmica de la
Seguridad Social y la Direccin General de Intervencin General de la Seguridad Social
La Secretara de Estado de Inmigracin y Emigracin de la cual dependen 3 direcciones generales:
- Direccin General de Inmigracin
- Direccin General de Integracin de inmigrantes
- Direccin General de emigracin
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 La Secretara de Estado de servicios sociales, familias y discapacidad, hay 3 direcciones generales:

- Direccin General de servicios sociales
- Direccin General de familias y de la infancia
- Direccin General de Coordinacin de las polticas sectoriales sobre discapacidad
- rganos provinciales: Constituyen la organizacin perifrica de la Administracin de Trabajo a travs de
Delegaciones Provinciales del Gobierno (son como sucursales del Ministerio de cada provincia)
- rganos institucionales: No responden ya a un criterio territorial de organizacin. Constituyen el conjunto de
organismos descentralizados adscritos al Ministerio de Trabajo y bien directamente el Ministro o alguna de sus
secretaras o subsecretarias. Entre estos rganos institucionales encontramos entre otros el INSS (Instituto Nacional de
la Seguridad Social), el FOGASA (Fondo de Garanta Salarial), el IGSS (Tesorera General de la Seguridad Social),
Instituto de la Juventud, el INEM (Instituto Nacional de Empleo), el IMSERSO, el Instituto Nacional de la Marina.
- rganos de las CCAA: Las Comunidades Autnomas tienen competencia en materia de ejecucin en
Seguridad Social. Esta ejecucin se lleva a cabo a travs de las Conserjeras de Trabajo, situadas en casa CCAA. De
ellas dependen los servicios sociales situados en cada provincia de las CCAA que seran sucursales de las Consejeras
de Trabajo de las CCAA en casa provincia que integra dicha Comunidad Autnoma. Existen junto a las Consejeras otros
rganos denominados Consejos de Relaciones Laborales en cada CCAA. Su composicin es tripartita y estn formados
por representantes de los trabajadores a travs de sindicatos, representantes de los empresarios a travs de
organizaciones patronales y por ltimo representantes de la propia CCAA.
8.4- Las funciones de la Administracin laboral
En la actualidad, se atribuye un menor poder normativo al Ministerio de Trabajo (contrastando con la poca
poltica anterior--> Franquismo) en la que el ministerio de Trabajo, dispona de una gran capacidad para dictar normas de
rango reglamentario en materia laboral.
Junto a lo anterior disminuyen las tcnicas de intervencin administrativa en los conflictos colectivos de trabajo
(entre otras cosas porque hoy da la huelga es un derecho fundamental de los trabajadores, lo que impide ese
intervencionismo.).
Se produce tambin una descentralizacin a partir de la Constitucin en materia laboral, puesto que
determinadas competencias tradicionalmente atribuidas a los rganos de la Administracin Laboral Estatal, son asumidas
en la actualidad por las Comunidades Autnomas. Materias tradicionalmente atribuidas a vida laboral, en los ltimos
tiempos se trasladan a los rganos jurisdiccionales, es decir, que los jueces resuelven asuntos que antes resolva la
Administracin.
8.5- Procedimientos administrativos laborales: enumeracin.
En su actuacin la Administracin debe seguir mtodos preestablecidos o tipificados y no trmites y criterios
discrecionales en la aplicacin del principio de Seguridad Jurdica para los particulares. Por eso la Administracin debe
actuar siguiendo los principios de Racionalidad y Eficacia. La Administracin Local debe garantizar que los
administrados, es decir, los particulares puedan acceder a las distintas vas de impugnacin para poder reaccionar frente
a las decisiones de la Administracin, que consideren inadecuadas. El agotamiento de la va administrativa, permite que
pueda acudirse a los Jueces. Los procedimientos administrativos laborales, son los siguientes;
- Procedimientos de impugnacin de sanciones por infraccin de leyes en materia de Seguridad Social
- Procedimiento de concesin de autorizaciones (Ej. Autorizacin en los casos de expedientes de regulacin de
empleo, es decir, despidos colectivos)
- Procedimientos sobre conflictos colectivos (huelga, manifestacin o cierre patronal)
- Procedimientos relativos al registro de convenios colectivos, siempre estatutarios, y a veces extraestatutarios
(aunque solo se obliga a los estatutarios, los extraestatutarios no).
- Procedimientos en materia de Seguridad Social en el trabajo
- Procedimiento en materia de gestin de la Seguridad Social
- Procedimientos en materia de obtencin de prestaciones de FOGASA, es decir, Fondo de Garanta Salarial.

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8.6- La inspeccin de trabajo

8.6.1- Naturaleza y orgenes de la Inspeccin de Trabajo: La Inspeccin de trabajo fue creada para garantizar
el cumplimiento de la normativa laboral en 1906, puede decirse entonces, que el Derecho del Trabajo tiene efectividad
desde que le confiere coactividad. Hoy la Inspeccin de Trabajo est regulada en una ley de 1997 y desarrollada en un
Real Decreto de 2000.
8.6.2- Organizacin de la Inspeccin de Trabajo: La Inspeccin de Trabajo est integrada por funcionarios que
adquieren su condicin por oposicin. Estos funcionarios integran, por un lado el Cuerpo Superior de Inspectores de
Trabajo y Seguridad Social--> Este cuerpo constituye el nivel tcnico superior y para adquirir la condicin superior de
trabajo se requiere el titulo de licenciado. Por otro lado, se encuentra el Cuerpo de Subinspectores de Empleo y
Seguridad Social--> Son los antiguos controladores laborales y para acceder a este segundo cuerpo, es necesario haber
adquirido el grado de Diplomado en ciertas carreras.
La Inspeccin de Trabajo (fuera de estos dos cuerpos) esta integrada en el Ministerio de Trabajo. Se encuentra
organizado por CCAA.
8.6.3- Funciones y actuaciones de la Inspeccin de Trabajo: Funciones:
- La funcin ms importante es el Control de Cumplimientos de Normativa Laboral (incluyendo leyes, reglamentos y
convenios colectivos).
- Asistencia Tcnica a Trabajadores y Empresarios (asistencia tcnica, remitir informacin que solicitan estos sujetos,
asesoramiento, etc.)
- Acta como intermediaria en ciertos conflictos colectivos, a travs de las figuras de arbitraje, mediacin y conciliacin.
Fuera de estas 3 funciones:
La Inspeccin de Trabajo acta tanto en empresas o en centros de trabajo, privados, como en sedes de carcter
pblico, es decir, que puede acceder a cualquier centro de la Administracin del Estado Autonmico o Institucional para
comprobar si se est cumpliendo la normativa laboral.
La Inspeccin de Trabajo comienza sus actividades de control u oficio, lo que incluira:
- Las rdenes de un superior
- Por propia iniciativa del Inspector
- Dentro de oficio, por peticin de otros rganos administrativos o judiciales
- O bien, a iniciativa de parte, esto significa que previa denuncia de un particular se exige como condicin en este
caso, que el particular se identifique.
- Procedimientos que utiliza la Inspeccin de Trabajo en su actuacin:
1- La visita al centro de trabajo que est inspeccionando
2- El requerimiento al sujeto inspeccionado para que comparezca ante el Inspector de Trabajo
3- El Inspector acta a travs de la comprobacin del expediente administrativo
El tiempo de duracin mximo de ese expediente es de 9 meses, plazo que puede ampliarse, si se demuestra
que el sujeto inspeccionado ha demorado intencionadamente los trmites de dicho expediente. A pesar de esto, el
Inspector suele utilizar como medio ms frecuente de actuacin la visita al centro de trabajo inspeccionado, porque a
travs de ella puede practicar diligencias, exmenes, pruebas,...
Puede requerir directamente informacin, puede examinar todos los documentos de la empresa, puede tomar muestras,
mrgenes....
Las consecuencias de la comprobacin realizada a travs de la actuacin del Inspector son las siguientes;
- La advertencia de su sancin al sujeto e incumplidor
- La apertura de las actas correspondientes
- La paralizacin de los trabajos, si se considera que producen perjuicios graves para los trabajadores y terceros.
- La posibilidad de promover procedimientos administrativos especiales en materia de Seguridad Social.
8.6.4- Las actas de la Inspeccin de Trabajo: Las actas de la Inspeccin de Trabajo sirven para hacer cumplir
la normativa laboral. En estos casos, se lleva a cabo, un procedimiento administrativo sancionador, por supuesto por el
Inspector de Trabajo. Las actas son procedimientos administrativos especiales (en materia de Seguridad Social)
No nota: Es un rgano coactivo (para hacer cumplir la normativa laboral) diferente empresa (el corte ingles) centro de
trabajo (Castellana, Princesa...) Toda empresa debe tener un libro de visitas (obligatorio) donde se constatan las
irregularidades del empresario. Con el acta se abre ese procedimiento administrativo, presuncin de certeza. Segn el
incumplimiento se puede realizar un tipo o varios de actas.
Hay 4 tipos de actas que gozan de presuncin de certeza, es decir, se entiende que aquello que ha constatado el
Inspector es verdad. Para romper la presuncin de certeza, el sujeto que incumple debe demostrar que no se ha
producido el incumplimiento. As se cumple la presuncin de certeza.
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Acta de advertencia: Este acta, se levanta cuando el Inspector constata una irregularidad que es
fcilmente subsanable y que no causa daos a los trabajadores. Contiende una recomendacin o
advertencia, generalmente al empresario acerca de su conducta irregular. Le Inspector inscribe la
advertencia en el libro de visitas notificando al empresario que si persiste en su incumplimiento se le
abrir una acta de infraccin.
Acta de infraccin: Es la ms frecuente. Hay tres fases;
1- El inspector comprueba que se ha producido una infraccin y debe incluir en el acta todos los datos
referentes a esa infraccin (acciones u omisiones de la normativa laboral)
2- Fase de instruccin: El inspector recaba toda la documentacin necesaria para justificar su informe
3- Fase de resolucin: Motivadamente (justificado) el rgano competente (segn CCAA). Resolucin
motivada del rgano competente, el superior. Hay un tipo especial respecto a esta sancin que es la
Sancin con Estimacin de Perjuicios Econmicos: se produce una infraccin acompaada de una
violacin de derechos econmicos; Generalmente de los trabajadores. Ej. Prohibicin de pagar el salario
en lugares de recreo, si eso ocurre le seguira una infraccin y adems el salario no corresponde al
convenio colectivo, sera un tipo de infraccin llamada Sancin con Estimacin de Perjuicios Econmicos
sufridos por los trabajadores y por tanto la AP asume de manera activa y as se garantiza que esos
incumplimientos no les afectaran tericamente.
Acta de obstruccin: En este caso, se sancionan actos tendentes a dificultar o impedir la labor del
Inspector. LE procedimiento es muy parecido al acta de infraccin. Ej. Falsificacin de declaraciones.
Negar el acceso a documentos o lugares en la empresa. Ocultar datos.
Acta de liquidacin: Esta referido a la fijacin de la deuda o dbito en el pago de cuotas a la Seguridad
Social por falta de afiliacin o de alta.
TEMA 9: IDENTIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO
No notas: Contrato = acuerdo jurdico. Hay una concordia y una discordia. Si existe una clusula nula, suponemos que
no existe y la modificamos por lo que puede decir el ET, por Ej. Si en un contrato aparece una clusula que dice que no
tenemos vacaciones, la modificamos por:
ET dice que son 30 das
Elegiramos 35 das (Convenio porque
Convenio = 35 das
es ms favorable
9.1- Concepto y caracteres del contrato de trabajo
Acuerdo de voluntades entre una persona fsica que voluntariamente presta sus servicios retribuidos (Salario)
por cuenta ajena y bajo dependencia de otro persona fsica o jurdica llamada empresario.
Caracteres del contrato de trabajo: El contrato de trabajo es una figura jurdica en la que las partes se
encuentran en una situacin mixta de concordia (igualdad de intereses) y discordia (diferencia de intereses).
La concordia en el contrato de trabajo traduce la idea de que las partes, voluntariamente, quieren ponerse de
acuerdo con respecto a la prestacin que se desarrolla y la compensacin econmica que a esta le corresponde.
La discordia, por el contrario, implica una oposicin de intereses de ambos sujetos por pertenecer a estos, a
grupos sociales que por definicin se encuentran en situacin de conflicto (los trabajadores siempre querrn trabajar
menos y cobrar ms, y los empresarios querrn pagar lo mnimo por el mximo trabajo).
La definicin del contrato de trabajo viene recogida en el Art. 1.1 ET. Existen caracteres generales y especficos:
Caracteres generales:
- Contrato tpico (que ya existe, tipificado, regulado por ley)
- Contrato sinalagmtico (o recogido por el principio de reciprocidad) es decir, recproco; las dos partes se deben
la una a la otra.
- Contrato oneroso (gratuito) tiene contenido patrimonial
- Contrato conmutativo; intercambio de prestaciones ciertas reales (no valen condiciones aleatorias como Ej. en el
Cdigo Civil, la muerte.
- Contrato consensual; se perfecciona con la voluntad de las partes.

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Caracteres especficos:
- Este contrato tiene por objeto el intercambio de salario por trabajo
- No es requisito para la celebracin de un contrato, que trabajemos en exclusividad pata un empresario (salvo
que se pacte expresamente la exclusividad). la exclusividad no es gratuita.
- La calificacin de las partes acerca del contrato de trabajo no es calificatoria, es decir, que el contrato de trabajo
tendr la naturaleza que le corresponda en funcin de lo que las partes hayan pactado y no del nombre que las
partes le atribuyan. Es decir, prima el contenido (las condiciones pactadas) al nombre con el que se ha calificado
el contrato de trabajo. Ej. Se firma un contrato temporal en el que no se pone fecha final, por lo tanto hablamos
de un contrato fijo (presuncin de laboralidad.). Un contrato en el que se cumplen las 5 condiciones del Art. 1.1
ET, se considerara un autntico contrato de trabajo, independientemente del nombre que las partes le hayan
dado.
Relaciones extralaborales: Son aquellas previstas en el Art. 1.3 del ET.
- Prestaciones personales obligatorias (en este caso falta la nota de voluntariedad) y retribucin
- La actividad que se limita pura y simplemente al mero desempeo del cargo de consejero o miembro de los
organismos de la administracin de las empresas. Ej. Marichalar (son consejeros) imagen. En este caso no hay
subordinacin. No tiene obligacin de responder a las instrucciones del empresario, no le confiere la nota de
trabajador por cuenta ajena. No hay dependencia porque no es lo mismo consejero que trabajador por cuenta
ajena. El hecho de ser trabajador por cuenta ajena da igual que se consejero o no.
- Trabajos realizados a titulo de amistad, benevolencia o buena vecindad (en este caso falta retribucin). Ej. El
hecho de que pague a niera, o ayude a un amigo, puedo pagar pero es compensacin.
- Trabajos familiares, salvo que se demuestre la condicin de asalariados de quienes los llevan a cabo. Ej.
Negocio familiar donde la familia paga para s misma, no hay ajeneidad. (Hay un primer supuesto, en el que los
beneficiarios de la empresa familiar repercuten directamente en cada uno de los miembros de la familia. Puede
decirse que no se trabaja para un tercero sino que se trabaja para s mismo. El empresario es cada uno de los
miembros de la familia. Hay un segundo supuesto, donde el caso es una hija de la familia, con hijos y viviendo
en casa distinta, fuera del ncleo familiar. Aqu sera que una hija puede trabajar para una empresa familiar, es
independiente econmicamente del ncleo familiar y cobra como cualquier otro trabajador un salario no
beneficindose como en el caso anterior directamente de la productividad de la empresa. En este segundo caso
concurren las 5 notas del Art. 1.1 Et por lo tanto no cabe duda de que estamos ante un contrato de trabajo, con
la nica peculiaridad de que se trabaja para un familiar).
Siempre una hija que trabaje para su padre es relacin extralaboral? Depende de si se beneficia ella misma de
la productividad o no.
- La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de un empresario, si se
encuentran obligados a responder del buen fin de la operacin asumiendo el riesgo y ventura de la misma. Ej.
Un trabajador trabaja para otra persona. En este caso falta la nota de ajeneidad en si versin de ajeneidad de
riesgos. No confundir con el operador mercantil que si trabaja por cuenta ajena porque si se da la nota de
ajeneidad en sus relaciones, puesto que es ese caso el trabajador percibir su salario independientemente de si
cierra o no la operacin encargada.
- Adems de todas las relaciones vistas hasta ahora se encuentran excluidas aquellas que se efecten en
desarrollo de una relacin distinta de la que se define en el Art. 1.1 ET. Siempre se encontrarn excluidas
siempre que falte alguna o algunas de las notas del Art. 1.1 ET.
Existe otra relacin excluida pero en este caso no falta ninguna de las notas del Art. 1.1 ET, la exclusin se produce
por otro motivo y es de carcter excepcional, que asume la figura del empresario (desde el punto de vista del
empresario).
La Administracin----- si o no funcionario
La Administracin no acta como un empresario normal, esta limitada por una serie de principios.
Como empresario normal-- personalaplicacin del Derecho del Trabajo
Administracin
SuperestructurafuncionarioDerecho Administrativo
En estos casos la Administracin acta como una superestructura y no como un empresario particular que puede
libremente fijar las lneas productivas de su empresa. La Administracin por el contrario en muchas ocasiones (no todas)
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debe actuar rigindose por el cumplimiento de un inters de la colectividad, es decir, el inters general. En estos casos,
se dice que la Administracin acta con Autoridad Pblica (Ej. policas, jueces,...). Los Funcionarios Pblicos, trabajan
para la Administracin a travs de una relacin estatutaria que no se encuentra regida por el Derecho del Trabajo, sino
por Derecho Administrativo concretamente materia de Funcin Pblica y su relacin se caracteriza fundamentalmente
por el sistema de acceso y la estabilidad (carrera y garanta)
No obstante, lo anterior es frecuente en la actualidad que la Administracin siguiendo las tendencias de los
pases anglosajones, la Administracin contrate como cualquier otro empresario particular a trabajadores por cuenta
ajena, tanto fijos como temporales. En estos casos, se dice que la Administracin acta son encontrarse revestida de
poderes especiales. Estas contrataciones se encuentran reguladas por el Derecho del Trabajo.
Relaciones laborales: Son aquellas que cumplen las 5 notas, que componen la normativa laboral = Derecho del Trabajo
Diferencia entre relaciones generales y especiales
Diferencia entre relaciones especiales y relaciones excluidas (relaciones excluidas: trabajo voluntariado y trabajo forzoso)
Diferencia entre relaciones especiales y generales
Diferencia entre relaciones generales y excluidas.
- ESPECIALESDebido a la particularidad de la naturaleza de las actividades que se prestan en estas relaciones, no encajan en
la genrica regulacin prevista en el ET, por ello cada una de las relaciones especiales tiene una regulacin propia (un
pequeo estatuto particular) y en la mayora de los casos en el ET, nicamente acta como norma supletoria. Si son
relaciones laborales puesto que cumplen las 5 notas del Art. 1.1 ET, pero no estn directamente reguladas en el mismo.
Por tanto, la diferencia fundamental con las relaciones excluidas es que estas (las relaciones especiales) so son
laborales y aquellas no lo son. El punto en comn es que en ambos casos se realiza una actividad, es decir, se trabaja.
Segn el Art. 2 del ET las relaciones especiales son;
- La del personal de alta direccin, no incluido en el Art. 1.3. (Personal laboral contratados) No tienen
representacin sindical. Estn regulados por el Real Decreto 1382/85 del 1 agosto. Se trata de directivos que
trabajan por cuenta ajena para determinadas empresas y su especialidad radica en que asumen la defensa de
los intereses de la empresa, y por ello generalmente tienen atribuidos poderes similares a los del empresario, lo
que les hace estar ms cerca de ste que de los trabajadores. Alguna especialidad en cuanto a su regulacin:
Sus contratos estn blindados a efectos de despido
El ET no es legislacin supletoria y si la mercantil y la civil.
No pueden asumir papeles de representacin de los trabajadores
- El servicio del hogar familiar. Su particularidad radica en la indicacin personal de los trabajadores con el
entorno familiar. En cuanto a su regulacin, son contratos temporales. Este personal puede cobrar una parte
mayor de su salario en especie, si lo mximo es el 30 % para la mayora de los trabajadores, en este caso puede
llegar a percibir hasta un 45%
- Penados en instituciones penitenciarias. En este caso es dudosa la inclusin en estos contratos de las
relaciones especiales, porque la finalidad prioritaria es de insercin y reeducacin social.
- Deportistas profesionales. En estos casos las relaciones se manifiestan: Se trata siempre de contratos
temporales (porque dependen de la forma fsica). Tienen una especfica determinacin de tiempo de trabajo
(entrenamientos, reconocimientos mdicos) no son amateur sino profesionales.
- Artistas en espectculos pblicos: (nico caso en que se puede contratar a un menor de 16 aos). Son
artistas que realizan su actividad (radio, TV, teatro, auditorios,...) tanto en directo como en diferido. Este es el
nico caos en el que puede autorizarse a un menor de 16 aos a trabajar por cuenta ajena, siempre que obtenga
autorizacin de la Administracin que comprobar que el menor no sufre daos fsicos o psicolgicos por la
prestacin. Los tiempos de trabajo tambin son especficos, incluyen no solamente el espectculo ante el pblico
sino reconocimientos mdicos, ensayos previos, etc. Especialidad: en el caso de que el trabajador incumpla su
contrato de trabajo, deber indemnizar al empresario con cantidades superiores a las habituales. (porque se
supone que hay una inversin grande para poder pagarlo)
- Trabajadores por cuenta ajena que realizan actividades mercantiles: (no incluidas en e Art. 1.3 ET). Se trata
de operadores mercantiles que s cumplen las 5 notas del Art. 1.1 porque concurre la de ajeneidad desde el
momento en que el empresario asume los riesgos de la operacin. Especialidades: Posibilidad de cobro a
comisin (asegurando siempre la cantidad equivalente al SMI).
- Trabajadores minusvlidos en centros especiales de empleo: Tienen lo que se llama contrato de bajo
rendimiento (se rinde menos, pero se cobra menos)
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Estibadores portuarios: Personal laboral pero especial. Solamente pueden ser contratados por una empresa y
estn inscritos en el registro especial. Por definicin son contratos indefinidos.
TEMA 11: ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

11.1- El objeto del contrato de trabajo:

(Art. 272 CC) lcito, posible y determinado. El objeto del contrato de trabajo, para el trabajador es la obtencin de
salario y para el empresario, es la obtencin de los servicios que deben prestarse. Unificando ambos sujetos podra
decirse que el objeto del contrato de trabajo es la prestacin de servicios retribuidos. Por su parte el Cdigo Civil exige
que el objeto de cualquier contrato (incluido el contrato de trabajo) se posible fsicamente, lcito (legal; no contra leyes y
buenas costumbres) y determinado o al menos determinable.
11.2- La causa y el consentimiento en el contrato de trabajo.
Causa: Es la que hace que un contrato sea tal y no otro. Es el trabajo prestado por cuenta ajena a cambio de un salario.
Consentimiento: Para que el contrato de trabajo sea vlido es necesaria la previa prestacin del consentimiento. El
consentimiento debe ser prestado de forma clave, es decir, sin vicios. (Vicios de consentimiento, violencia, intimidacin,
dolo, error...) En estos casos, el contrato sera nulo.
11.3- La forma en el contrato de trabajo
En nuestro sistema de Derecho del Trabajo, existe el Principio de Libertad de Forma, lo que significa que la
forma del contrato puede ser oral o escrita entendiendo que la forma es el medio de exteriorizar a las partes (el
consentimiento se manifiesta a travs de la forma).
- El contrato puede tener forma o no? SIEMPRE, no hay que confundir la forma con la forma de hacerlo. Oral- la
forma es oral.
No obstante en el Art. 8.2 del ET se establece una relacin de contratos de trabajo, para los cuales se exige
forma escrita. Ej. Contrato de prcticas, formacin, parcial y junto a estos hay otros contratos especiales. La mayora de
los contratos debe formalizarse por escrito, la consecuencia es que el principio general de libertad de forma se
transforma en una excepcin.
Consecuencias de la omisin de forma escrita:
a) No se produce la nulidad del contrato, si no que juega la presuncin de que si es un contrato temporal, se
transforma en un contrato indefinido, salvo que se pueda demostrar la naturaleza temporal de la actividad que se
presta, o lo que se lo mismo salvo que se pueda demostrar que no es indefinido (salvo prueba en contrario)
b) Si en cambio, se trata de un contrato a tiempo parcial, la consecuencia es que juega la presuncin de
transformacin en un contrato a tiempo competo salvo que se pueda demostrar que a ese trabajador solo se le
necesita a tiempo parcial.
11.5- Condicin y trmino en el contrato de trabajo
Son clusulas que se incorporan en el contrato de trabajo, tienen carcter accidental (no son esenciales). En
primer lugar, se puede prever una obligacin condicionada (que es una condicin) de carcter suspensivo o definitivo. Si
se produce tal condicin, el efecto ser la extincin o suspensin del contrato de trabajo. En segundo lugar el trmino
limita en el tiempo la duracin del contrato de trabajo. El efecto es que llegada la fecha prevista en el trmino, el contrato
se extinguir. El trmino existe en todos los contratos de trabajo temporales.

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