Universidad Galileo La Casona Retalhuleu

Da: sbado Horario: 9:00 AM a 11:00 PM

Tutor: Ing. Edwin Alfaro Galindo
Curso: Seminario de gerencia

Tarea: Competencias Gerenciales

Arnold David Ramos Sarat

IDE12155006
26/09/2015

Introduccin
Hace algunos aos se lograba crecer en las empresas por el simple hecho de la
antigedad. Saban que ocuparan el puesto inmediato superior cuando el que lo
ocupaba se iba o se jubilaba. Esa historia se reemplaz con un perfil profesional
basado en caractersticas curriculares y se evaluaba el potencial intelectual y la
capacidad para interactuar con personas. Los puestos gerenciales eran un
objetivo en el escalafn pero no basados en una necesidad de aprender y poner
en prctica sus habilidades si no de ejercer el poder y la autoridad. Hoy en da
gracias a la globalizacin, contamos con mucha informacin en forma permanente,
esto nos lleva a implementar y crear nuevas maneras de trabajar, de llevar
adelante nuevos procesos y nuevas competencias en los recursos humanos.
Igualmente, el mercado es distinto y los recursos tambin debern serlo para
satisfacer a este nuevo mercado cada da ms exigente en calidad de servicio y
costo del mismo. Las empresas necesitan que el personal que realiza trabajos que
puedan llegar a afectar la calidad de sus productos o los servicios que brinda,
tenga las competencias apropiadas. Estas competencias pueden ser adquiridas
mediante un proceso formal de educacin, o bien mediante la formacin
directamente en la empresa, la experiencia puede ser un factor que indique que se
cuenta con dicha competencia.

Objetivos

Identificar las competencias que se requieren para desempear puestos

gerenciales en empresas.
El modelo de competencias ha venido aplicndose a nivel mundial para formular
modelos curriculares y evaluar las capacidades laborales.

En sentido amplio las competencias laborales constituyen el conjunto de

capacidades que posibilitan el desarrollo y adaptacin de la persona al puesto de
trabajo, es importante sealar que el modelo de administracin por competencias
apoya la posibilidad de asociar competencias laborales a objetivos estratgicos y
permite focalizar las necesidades organizacionales en trminos de las
competencias requeridas en el personal.

Por ello se considera relevante realizar este trabajo a fin de lograr una
aproximacin a las necesidades de las empresas relacionadas con las
competencias gerenciales en empresas de la Ciudad de San Lus Potos.

Competencias gerenciales

Qu son competencias?

El enfoque de competencias se inicia por los aos 1960 segn Brundrett (2000) y
es denominado enfoque moderno de competencias por Adams (1996) y Brudrett
(2000) y se a partir de Boyatzis (1982) aparece en el lxico empresarial. [2]

El concepto de competencias para el desarrollo de la gente, no es nuevo. Ha

estado presente en la edad media, en el adiestramiento de aprendices de oficios;
en el desarrollo de currculos a nivel de educacin. En el mundo del trabajo el
concepto de competencia puede tener muchos significados: tareas, resultados,
efectividad, caractersticas personales, destrezas y actitudes, son algunos de los
trminos asociados.

El determinar cules son las competencias que una empresa necesita para alinear
gente con estrategias, cual es la mejor forma de desarrollarlas, como se evalan,
son planteamientos que deben realizar y responder los lderes encargados de las
organizaciones.

Esto implica definir las competencias que los niveles gerenciales deben incorporar
a su prctica labora, pues estas son aprendidas y la persona puede desarrollarlas
a travs de diferentes estmulos. Las organizaciones deben establecer
mecanismos para medirlas y, as, proyectar su potencial y correcto desarrollo

Las competencias son comportamientos asociados a la experiencia, los

conocimientos y las capacidades emocionales. Las competencias de gestin estn
asociadas en el campo laboral con destrezas gerenciales y son bsicamente
procesos aprendidos a travs de la vida y convertidos en hbitos mediante
comportamientos repetitivos que se van incorporando en las personas para lograr
los resultados que se esperan.

Conceptualizando competencias

No existe consenso sobre la conceptualizacin de competencia. Algunos autores

consideran que esta nocin surge como parte de un discurso empresarial, con
ausencia de la idea de relacin social, siendo una especie de contrapunto al
concepto de evaluacin presente en la sociologa del trabajo francesa.

Gallart y Jacinto (1995) definen competencia como el conjunto de saberes puestos

en juego por los trabajadores para resolver situaciones concretas de trabajo,
configurando una disociacin entre competencia y accin, con una exigencia de
determinado conocimiento que oriente esta accin.

Zarifian (1999) considera que existen muchos enfoques que han sido formulados
para el concepto de competencia. Su anlisis ha sido hecho por diversos ngulos:
por la ptica de las instituciones de formacin profesional, por la perspectiva de los
ministerios del trabajo, por las empresas y tambin por los sindicatos. El autor
afirma que el modelo de competencias se confirma como una construccin
dinmica que articula las competencias centrales de la organizacin y las
competencias de los individuos y grupos, y su impacto en la evolucin
organizacional.

Arruda (2000) trata de la evolucin de la evaluacin para el concepto de

competencia, a travs de una contextualizacin general. Afirma que la evaluacin
profesional emerge en el escenario contemporneo como un elemento importante
en la composicin de los factores que rigen la competitividad de los pases, de las
organizaciones y de los individuos.

Sandberg (1994) considera que el concepto de competencia entr,

definitivamente, en boga a partir del lanzamiento del libro The Competent
Manager. Este autor discute, bsicamente, un nuevo tipo de abordaje para la
competencia humana en el trabajo, siendo que el ms utilizado y tradicional,
actualmente, es el abordaje racionalista.

Leiba-OSullivan (1999) se remite a las cross-cultural competencies, competencias

necesarias para la adaptacin del individuo en pases extranjeros, haciendo una
distincin entre competencias dinmicas y estables. La autora discute la cuestin
en torno a la taxonoma tridimensional de Black & Mendenhall (1990). Esta
taxonoma distingue las dimensiones de la auto manutencin, relacin, y

perceptiva para cada competencia, sea ella dinmica o estable. Todas estas
dimensiones son importantes para el ajuste intercultural.

Almada (2000) aborda el tema de nuevos requisitos en materia de formacin

profesional de la mano de obra, que surge como resultado de la innovacin
tecnolgica y de las nuevas formas de organizacin del trabajo.

Pujol (1999), a su vez, define competencia como la capacidad de una persona

para realizar una actividad, aplicando de manera integral y pertinente los
conocimientos, destrezas y actitudes requeridos en una determinada gama de
funciones, en situaciones y contextos definidos. Este mismo autor hace una
diferenciacin entre competencias laborales y sociales, siendo la primera aqulla
que ms se aproxima al espacio organizacional.

Bittencourt (2001) considera que el desarrollo de competencias comprende los

aspectos intelectuales innatos y adquiridos: conocimientos, capacidades,
experiencia y madurez. La competencia puede ser analizada bajo el prisma de la
competencia tcnica y de la competencia interpersonal.

Independiente del abordaje, un aspecto en especial llama la atencin en las

diferentes definiciones: la fuerte conexin al modus operandi, es decir, un
concepto que busca, fundamentalmente, su aplicabilidad a la realidad productiva.
Esto significa decir que la nocin de competencia est fuertemente relacionada a
la capacitacin y productividad. O sea, en el campo conceptual la vinculacin al
desempeo y/o resultado es patente. De la misma manera, es visible la idea de
que esta concepcin busca integrar educacin y trabajo, pues existe una fuerte
aproximacin del espacio de trabajo al locus educacional y de formacin.

En este trabajo se exploran las competencias para la comunicacin, para la

planeacin y la administracin, para el trabajo en equipo, competencias en la
accin estratgica, competencias para la globalizacin, competencias para el
manejo de personal y las relaciones interpersonales. (Hellrigel, op.Cit))

Competencias gerenciales

Competencias en la comunicacin: es la capacidad de intercambiar y transmitir

eficazmente informacin para entenderse con los dems.
Comunicacin Informal:
Comparte informacin y establece una red de contactos sociales que impactan la
colaboracin de y con sus compaeros
Comunicacin formal:
Debe interactuar eficazmente con superiores, compaeros y agentes externos en
todo lo relacionado con sus actividades en la organizacin
Negociacin:
Debe negociar con eficacia, finca buenas relaciones e influye en sus superiores
actuando de manera justa al manejar diversas situaciones.
Competencias para la planeacin y la administracin, comprende decidir las tareas
que hay que realizar, la manera de efectuarlas, asignar recursos y revisar los
avances
Recopilacin y anlisis de la informacin y solucin de problemas:
Es eficaz en la bsqueda y uso de la informacin para solucionar problemas y se
anticipa a los hechos.
Planeacin y administracin de proyectos: realiza planes, establece prioridades,
define actividades, recursos y tiempos para la cumplir objetivos con eficacia
Eficiencia y eficacia: hace uso eficiente del tiempo y de los recursos, y se asegura
de tener informacin actual para revisar avances y define mecanismos de control
del desempeo
Competencias para el trabajo en equipo, es la disposicin y capacidad para
compartir conocimientos y experiencias que le permiten trabajar conjuntamente
para alcanzar un fin comn, distribuyendo y/o asignando responsabilidades con
base a las fortalezas de cada uno de sus integrantes.
Planeacin del trabajo en equipo:
Define objetivos claros, disea, organiza y dirige eficazmente al equipo.
Entorno de apoyo:
Genera un clima favorable que valora el trabajo y reconoce logros, apoya al
equipo en sus procesos.

Manejo de equipo de trabajo: se realiza auto evaluacin de los procesos grupales

y se resuelven los conflictos de forma transparente
Competencia en la accin estratgica: entiende la misin de la organizacin y se
asegura de que las acciones propias y las de su unidad de trabajo estn alineadas
a los objetivos estratgicos de la organizacin.
Entender el entorno:
Conoce el sector industrial y las fuerzas competitivas en que acta la organizacin
y se mantiene informado sobre las tendencias y su impacto.
Comprender a la organizacin: conoce las fortalezas y limitaciones de la
organizacin entendiendo las competencias organizacionales.
Accin estratgica: realiza actividades y toma decisiones congruentes con la
misin y estrategias de la organizacin
Competencias para la globalizacin: entiende el entorno internacional y las
tendencias globales en la administracin de los recursos tecnolgicos, financieros
y materiales y en la gestin del talento humano.
Conocimientos y comprensin culturales: se mantiene actualizado sobre las
tendencias y sucesos mundiales y domina ms de un idioma.
Reconoce la naturaleza de las diferencias interacta con personas de diversos
antecedentes tnicos y culturales.
Competencias para el manejo de relaciones interpersonales: responsabilidad
sobre su propia vida y en la interaccin con los dems.
Tiene normas de comportamiento claras y su manejo personal es normalmente
asertivo aceptando errores y aciertos
Muestra dinamismo y se esfuerza constantemente para alcanzar metas..
Es equilibrado en los asuntos personales y los de su responsabilidad en la
organizacin y se relaciona eficazmente con sus compaeros de trabajo. [3]
Metodologa
La definicin de perfiles por competencias se fundamenta en una obtencin de
informacin mediante anlisis documental, entrevistas selectivas (Como en este
estudio exploratorio), la observacin directa, etc. En el anexo 1 de muestra el
cuestionario utilizado.

Las competencias para retroalimentar programas de capacitacin y aprendizaje

tiene sus inicios hacia la dcada de los 70`s siendo uno de sus principales
voceros, el profesor de psicologa de la Universidad de Harvard, David Mc

Clelland, quien postul que era preciso buscar otras variables en la formacin
las competencias- que pudieran predecir cierto grado de xito o al menos ser
menos desviados

Lgicamente el estudio y profundizacin de esta teora no se limit a esa regin

del mundo. Surgen entonces diversas escuelas, que concentran sus esfuerzos en
el tema, pero no es hasta finales de la dcada del 90, que la formacin para la
Gestin por Competencias sale del mbito de los recursos humanos y pasa a ser
un mecanismo clave de transformacin de las organizaciones.

A lo largo de este proceso histrico los estudiosos del tema, han argumentado sus
conocimientos respecto a las competencias en formas muy diversas, coincidiendo
mayoritariamente que en su sentido ms amplio, se componen de la sinergia de
los conocimientos, habilidades, motivos, rasgos de carcter, actitudes y
comportamientos.

Pueden agruparse en competencias primarias y secundarias:

Competencias primarias o bsicas: basadas en aptitudes, rasgos de personalidad

(ascendencia, auto confianza, estabilidad emocional, etc.) y actitudes. Tambin
suelen denominarse factores primarios.
Competencias secundarias: basadas en dimensiones complejas en las que
intervienen varias competencias primarias o bsicas (capacidad de negocio,
liderazgo, planificacin, etc.)
Las competencias profesionales definen el ejercicio eficaz de las capacidades que
permiten el desempeo de una ocupacin respecto a los niveles requeridos en el
empleo. Es algo ms que el conocimiento tcnico que hace referencia al saber y al
saber- hacer.

El concepto de competencia engloba no slo las capacidades requeridas para el

ejercicio de una actividad profesional, sino tambin un conjunto de
comportamientos: facultad de anlisis, toma de decisiones, transmisin de
informacin, etc., considerados necesarios para el pleno desempeo de la
ocupacin.

Para que una persona muestre los comportamientos que componen las
competencias se hace necesaria la unin de cinco elementos fundamentales:

Saber: conjunto de conocimientos relacionados con los comportamientos

implicados en la competencia. Pueden ser de carcter tcnico y de carcter social.
En ambos casos la experiencia juega un papel esencial.
Saber hacer: conjunto de habilidades que permiten poner en prctica los
conocimientos que se poseen. Se puede hablar de habilidades tcnicas, sociales y
cognitivas; y por regla general las mismas deben interactuar entre s.
Saber estar: conjunto de actitudes acordes con las principales caractersticas del
entorno organizacional y/o social. Es decir, se trata de tener en cuenta nuestros
valores, creencias, actitudes como elementos que favorecen o dificultan
determinados comportamiento en un contexto dado.
Querer hacer: conjunto de aspectos motivacionales responsables de que la
persona quiera o no realizar los comportamientos propios de la competencia. Se
tratan de factores de carcter interno y/o externo a la persona, que determinan
que estas se esfuerce o no por mostrar una competencia.
Poder hacer: conjunto de factores relacionados
fundamentales: lo individual y lo situacional.

con

dos

cuestiones

El primer punto de vista se refiere a la capacidad personal, es decir, las aptitudes y

rasgos personales que se contemplan como potencialidades de la persona. Y
desde el punto de vista situacional que comprende el grado de favorabilidad del
medio, es decir, diferentes situaciones pueden marcar distintos grado de dificultad
para mostrar un comportamiento dado. Es vlido destacar la disponibilidad o no de
medios y recursos que faciliten o dificulten el desempeo de la competencia.

Todos ellos en su conjunto nos llevan a la competencia que resulta observable

para los dems y que permite establecer diferentes niveles de desempeo de las
personas en su mbito personal y/o profesional, ya sea durante la realizacin de
tareas diversas o en sus interacciones sociales.

En este estudio el cuestionario es la herramienta utilizada para explorar las

competencias secundarias que son indispensables, deseables o complementarias
en la alta gerencia, gerencia intermedia y gerencia de operacin en tres grupos de
quince puestos gerencias de distintas empresas de la ciudad de San Lus Potos.

Resumen

Hoy en da, los proyectos de investigacin desarrollados por numerosas

instituciones acadmicas y las prcticas empresariales reflejan el enorme inters
que existe por aplicar la administracin por competencias como una herramienta
indispensable para profundizar en el desarrollo e involucramiento de su capital
humano. Las competencias son comportamientos asociados a la experiencia, los
conocimientos y las capacidades emocionales. Las competencias de gestin estn
asociadas en el campo laboral con destrezas gerenciales y son bsicamente
procesos aprendidos a travs de la vida y convertidos en hbitos mediante
comportamientos repetitivos que se van incorporando en las personas para lograr
los resultados que se esperan. Las empresas necesitan que el personal que
realiza trabajos que puedan llegar a afectar la calidad de sus productos o los
servicios que brinda, tenga las competencias apropiadas. Estas competencias
pueden ser adquiridas mediante un proceso formal de educacin, o bien mediante
la formacin directamente en la empresa, la experiencia puede ser un factor que
indique que se cuenta con dicha competencia. El concepto de competencias para
el desarrollo de la gente, no es nuevo. Ha estado presente en la edad media, en el
adiestramiento de aprendices de oficios; en el desarrollo del currculo a nivel de
educacin. En el mundo del trabajo el concepto de competencia puede tener
muchos significados: tareas, resultados, efectividad, caractersticas personales,
destrezas y actitudes, son algunos de los trminos asociados. En este trabajo se
pretende una exploracin sobre las competencias de los niveles gerencias en
empresas de la ciudad de San Lus Potos con el propsito de aportar informacin
para el proceso de actualizacin curricular.

Conclusin

La mayor parte de los puestos gerenciales son ocupados por hombres y las
competencias gerenciales son indispensables conforme se escala la estructura
organizacional. Llama la atencin que las competencias interpersonales y para el
trabajo en equipo no se consideren indispensables en los niveles intermedios y de
operacin. El resultado obtenido aun como estudio exploratorio nos permite
observar un espacio para mejorar la percepcin de gerencia para el desarrollo de
competencias. Lo novedoso de la terminologa gestin por competencia puede
provocar el inters de la organizacin por el desarrollo de las competencias o el
rechazo del mismo. Ambos casos estn condicionados por la cultura existente y
predominante en la organizacin. De cualquier manera, vale la pena intentar al
menos conocer, profundizar respecto al modelo de Gestin por Competencias y su
manera de aplicacin. Es una forma de la organizacin para conocer mucho mejor
su presente, logrando de esta manera establecer una estrategia de futuro.

Recomendaciones

Las competencias secundaras segn la clasificacin que se da en el apartado de

Metodologa son competencias que resultan de una mezcla de las primarias, se
confirma la interaccin entre las habilidades interpersonales, informacionales y
decisionales en la escala de los niveles gerencias desde la alta gerencia hasta la
gerencia de operacin.

En este estudio tambin es de resaltar que la brecha entre las habilidades

requeridas para los niveles gerenciales es ms estrecha entre los noveles
gerenciales salvo en lo que respecta a las competencias para la accin estratgica
y para la planeacin.

Este enfoque de competencias es un antecedente para revisar los planes y

programas de estudios de las licenciaturas y postgrado en administracin
haciendo nfasis en la necesidad de buscar un enfoque que enfatice en las
competencias requeridas en los niveles de operacin e intermedio para los
estudiantes de pre grado y enfatizar las de los niveles intermedios en los
estudiantes de postgrado sobre todo aquellos programas que son
profesionalizantes.

Tambin representa una oportunidad para que las empresas definan sus perfiles
basados en competencias y que se considere un enfoque de gestin y desarrollo
de talentos con base a competencias que sean estratgicas para las
organizaciones.

Bibliografa

Benavides Espndola Olga (2002) Competencias y competitividad: diseo para

organizaciones latinoamericanas. Colombia Mc. Graw Hill p 145.
Alles, Martha Alicia(2000) Direccin estratgica de recursos humanos: gestin por
competencias.
Barrios, Edgar (2000) Gestin de las Competencias, la implementacin de sistema
por competencias: impacto en el modelo de gestin organizacional, experiencias y
estrategias para la accin. Modelo INTECAP en http://www.cinterfor.org
Centro Argentino de Ingenieros (2002). Perfil de los dirigentes de empresas.
Reunin nmero 8 en http://www.cai.org.ar

Anexos

[1] Hellrigel, Don. Administracin. Mxico. International Thompson, 11 ed. Mxico

2004
[2] Benavides Espndola Olga (2002) Competencias y competitividad: diseo para
organizaciones latinoamericanas. Colombia Mc. Graw Hill p 145.
[3] Hellrigel, Don. Administracin. Mxico. International Thompson, 11 ed. Mxico
2004