MEMBANGUN KINERJA PRIMA

Kinerja
INPUT; PROSES; OUTPUT
PENGERTIAN :

Kesuksesan seseorang dalam melaksanakan

suatu pekerjaan (Maier, 1965)
Succesful role achievement yang diperoleh
seseorang dari perbuatan-perbuatannya
(Lawler and Porter, 1967)

Performance adalah hasil kerja yang dicapai

oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku
untuk pekerjaan yang bersangkutan.
Nyoman Anita Damayanti

 Lanjutan Kinerja
PERFORMANCE IS DEFINED AS THE RECORD OF
OUTCOMES PRODUCED ON A SPECIFIED JOB FUCTION
OR ACTIVITY DURING A SPECIFIED TIME PERIOD
KINERJA ADALAH HASIL KERJA YANG DAPAT DICAPAI
OLEH SESEORANG ATAU SEKELOMPOK ORANG DALAM
SUATU ORGANISASI SESUAI DENGAN WEWENANG DAN
TANGGUNGJAWAB MASING-MASING DALAM RANGKA
UPAYA MENCAPAI TUJUAN ORGANISASI SECARA LEGAL,
TIDAK MELANGGAR HUKUM DAN SESUAI DENGAN
MORAL MAUPUN ETIKA (SUYADI, 1999)
KINERJA ADALAH PENAMPILAN HASIL KARYA PERSONEL
BAIK KUALITAS MAUPUN KUANTITAS DALAM SUATU
ORGANISASI (YASLIS,
1999)
Nyoman Anita Damayanti

FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA

(Gibson et al, 1987)
I.

Variabel individu :

1. Kemampuan & keterampilan (mental; fisik)

2. Latar belakang (keluarga; tingkat sosial; pengalaman)
3. Demografis (umur; jenis kelamin; etnis)
II.

Variabel Psikologis

1. Persepsi
2. Sikap
3. Kepribadian
4. Motivasi

Nyoman Anita Damayanti

III.

Variabel Organisasi

1. Sumber Daya
2. Kepemimpinan
3. Imbalan
4. Struktur
5. Desain Pekerjaan
PERILAKU INDIVIDU
KINERJA
Nyoman Anita Damayanti

Environment
Organizational characteristics
Reward systems
Goal setting
and MBO
Selection
Training and
development
Leadership
Organization
Structure
Work characteristics
Objective
Performance
Feedback
Judgmental
Performance
Feedback
Job design
Work schedule

interanal
Individual charact.
Knowledge,
skills, abilities
Motivation
Beliefs and
values
attitudes

Work
behavior

Job
performance

Organizational
effectiveness

Productivity

Productivity

Productivity

Conceptual framework of the determinants of productivity in organizations a behavioral science

approach (Sources : RichardNyoman
E. Kopelman,
1986)
Anita Damayanti

Job Performance
Can-Do Factors
Knowledge
Skills
Aptitudes

Will-Do Factors
Motivation
Interest
Personality
Characteristics

Job Performance

Aptitude is a persons capacity

to learn or acquire skills

Arthur Sherman, George Bohlander, and Scott Snell

Managing Human Resources
(South-Western College Publishing, 1996)

Nyoman Anita Damayanti

KINERJA = F= (MOTIVASI x ABILITY) x

LINGKUNGAN

KINERJ A = F = (MxAxO)
M= motivs; A= ability dan
O=opportunity

HAL YANG HARUS DILAKUKAN MANAJER UNTUK

MEMBANGUN KINERJA PRIMA :
1. MENCIPTAKAN SUASANA YANG DAPAT MEMOTIVASI
KARYAWAN
2. MEMBERI KESEMPATAN KARYAWAN UNTUK
BERKEMBANG
3. MENYELESAIKAN DAN MEMPERBAIKI MASALAH
KINERJA
4.
Nyoman Anita Damayanti

FAKTOR YANG DAPAT MEMPENGARUHI

PERKEMBANGAN KINERJA INDIVIDU
1.Pemahaman terhadap tujuan organisasi
(meningkatkan .% kinerja)
2.Dukungan dari atasan (meningkatkan 57%
kinerja)
3.Pekerjaan yang menantang (challenging job)
Tantangan mendorong pertumbuhan dan
pembelajaran secara cepat
Nyoman Anita Damayanti

Contoh pekerjaan menantang :

* menghadapi pasien yang gawat
* menghadapi pasien rewel dan banyak komplain
4. Lingkungan kerja yang menyenangkan
5. Memotivasi karyawan untuk bekerja lebih
productive
atasan dan orang lain disekitar sebagai
model
tidak hanya yang baik tapi juga yg kurang baik.
mengingatkan kita bagaimana perilaku bos
yang baik dan bagaimana yang tidak disenangi
Nyoman Anitalain
Damayanti
karyawan/ orang

6. Kondisi sulit (hardships)

mengingatkan tentang kelemahan kita
7. Pengalaman di luar jabatannya (off the job
experiences)
pengalaman di masyarakat seringkali
memberi
kesempatan untuk melatih kemampuan
dan
kepemimpinan karyawan
8. Program pelatihan
peningkatan kemampuan dapat
menimbulkan
Anita Damayanti
percaya diriNyoman
karyawan8

Penyebab rendahnya kinerja karyawan &

upaya perbaikan
1.Sikap/ motivasi jelek; kemampuan jelek
kinerja jelek keluarkan
2.Sikap / motivasi jelek;kemampuan bagus
motivation training
3.Sikap/motivasi baik; kemapuan kurang
training skill
4.Sikap/motivasi bagus; kemampuan bagus
tetapi kinerja jelek mungkin karena
keterbatasan kewenangan; sarana tidak ada
job redesign (enrichment; enlargment)
Nyoman Anita Damayanti

UPAYA MENINGKATKAN KINERJA

1. BATASAN KINERJA
2. TEMUKAN MASALAH
3. CARI PENYEBABNYA
4. TENTUKAN ALTERNATIF SOLUSI
5. TENTUKAN SOLUSI
6. IMPLEMENTASI
7. EVALUASI
Nyoman Anita Damayanti

MENCIPTAKAN SUASANA YANG DAPAT

MEMOTIVASI KARYAWAN saat job
excecution (pelaksanaan rencana kerja)
BACA PROSES MANAGEMENT UNTUK KINERJA
PRIMA 4 langkah. (hal. 3. performance appraisal question and
answer book. Survival guide for manager Dick Grote, 2002)

4 Langkah :
1. Performance Planning
2. Performance execution
3. Performance assessment
4. Performance review
Nyoman Anita Damayanti

Overall Organization Strategy

Strategic Plan
Mission/Vision/Values
Departement/Unit Objectives
Common Organizational Competencies
What

How

Objectives

Phase I :

Standarts
Goals
Results

Performance Planning

Phase IV :
Performance Review

Judging
Strengths
Weaknesess
Compensation
Potential

Managers Responsibility
Create conditions that motivate
Eliminate performance problems
Update objectives
Provide development oppurtunities
Reintorce effective behavior
Individuals Responsibility
Achieve objectives
Feedback and coaching (receiving)
Commucate openly
Collect and share data
Prepare for reviews

Phase III :
Performance Assessment
Nyoman Anita Damayanti

Competencies
Behaviors
Skills
Performance
Factors

Phase II :
Performance Execution

Coaching
Objectives
Standarts
Goals
Results

JOB EXECUTION / PELAKSANAAN RENCANA

TANGGUNG JAWAB KARYAWAN
A. MELAKSANAKAN RENCANA (tg jawab utama)
B. MENCAPAI TUJUAN
Tanggung jawab lain :
* Menerima feedback dan melakukan klarifikasi
* menyampaikan/ mengkomunikasikan dengan baik
pada atasan/ penilai

ttg. Perkembangan dan

masalah yang dihadapi untuk mencapai tujuan

* Segera mengubah objective bila kondisi berubah
(karyawan harusnya yang lebih tahu bila terjadi
perubahan situasi di lapangan)
Nyoman Anita Damayanti

bertanggung jawab untuk melengkapi rencana

pengembangan.
karyawan bertanggung jawab untuk menyampaikan pada
atasan perubahan pada rencana pengembangan
*bertanggung jawab mempertahankan kinerjanya (kinerja
positif)
*berpartisipai aktif dalam midterm review tahu lebih
awal
2. kelebihan
TANGGUNG
JAWAB
MANAJER
dan
kekurangan
kita/ PENILAI
A. MENCIPTAKAN KONDISI YANG MEMOTIVASI
B. MENCEGAH DAN MENYELESAIKAN MASALAH KINERJA SEJAK
AWAL
Tanggung jawab lain ..
Nyoman Anita Damayanti

Lanjutan .

MEMPERTAHANKAN CATATAN KINERJA (YG POSITIF)

MEMPERBAHARUI TUJUAN SESUAI PERUBAHAN
KONDISI
* FEED BACK DAN COACHING UNTUK SUKSES
* MEMBERIKAN PENGALAMAN DAN KESEMPATAN ( ORANG
BERKEMBANG
BILA DIHADAPKAN PADA SITUASI YANG MENANTANG,
BERHASIL
MENGHADAPI KONDISI YANG MENANTANG)
MEMPEKUAT PRILAKU YANG EFEKTIF (LEBIH EFEKTIF
MEMPERKUAT
PRILAKU EFEKTIF DARI PADA MENAIKKAN/ MEMPERBAIKI
KELEMAHAN)
MELAKSANAKAN MIDTERM REVIEW
Nyoman Anita Damayanti

Sumber : Marshall J. Cook; PT Buana Ilmu Populer, Kelompok Gramedia,

jakarta, 2004 (terjemahan)

How to be a great coach

24 point penting seputar peningkatan
produktivitas pekerja
Acuan praktis untuk meningkatkan kinerja
perusahaan
MANAJER YG EFEKTIF AKAN MENCAPAI
SASARANNYA DENGAN CARA MELATIH PARA
PEKERJANYA MENUJU KINERJA PUNCAK.
TIDAK ADA LAGI ISTILAH BOS atau
PENYELIA
Nyoman Anita Damayanti