El conocimiento que genera éxito.

SUPERVISIÓN EFECTIVA
INTRODUCCIÓN

Hoy más que nunca, se requiere en las empresas y

organizaciones de todo nivel hombres pensantes, capaces de
producir con altos niveles de productividad en un ambiente
altamente motivador hacia sus colaboradores .

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La organización vista como sistema integra a todas sus partes, de
modo que se retroalimente toda la estructura organizativa con la
finalidad de conseguir eficiencia en el cumplimiento de sus
objetivos. La vemos como un sistema abierto porque presenta un
intercambio con el ambiente, a través de entradas y salidas.
Intercambiando energía y materia con el ambiente, adaptándose a
este como medio para sobrevivir.

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• Laboral: se produce cuando dos o más grupos de una organización
dependen unos de otros para realizar su trabajo.
• Combinada: no requiere interacción alguna entre grupos, ya que cada
uno actúa independientemente. No obstante, el rendimiento combinado
de todos es lo que decide el éxito de la organización. La posibilidad de
conflictos es relativamente escasa.
• Secuencial: exige que un grupo finalice un trabajo para que otro pueda
hacer lo mismo. En estas circunstancias, cuando el producto final de un
grupo es el insumo de otro, hay mayores posibilidades de que surja un
conflicto.
• Recíproca: requiere que el producto final de cada grupo sirva de insumo
para otros grupos de la misma organización. Las posibilidades de que
surjan conflictos son elevadas. Cuanto más compleja sea la organización,
mayores serán las posibilidades de conflicto y más difícil será la tarea que
debe realizar la dirección.

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 Colaboración Cooperación
• Trabajan conjuntamente con un objetivo • Obran individualmente dentro
final. Realizan una tarea mutua de una estructura conjunta
relacionándose, complementándose y para conseguir un objetivo
estableciendo roles dentro de un grupo con
final. Procuran realizar
el objetivo de producir algo que nunca
actividades conjuntas,
podrían haber realizado solos.
aprendiendo unos con otros,
• Parte del conocimiento o la experiencia
individual, donde la responsabilidad se
intercambiando conocimiento
encuentra definida en cada una de las y generando experiencias bajo
actuaciones individuales de los integrantes un orden jerarquizado.
del grupo. Necesita de una estructura
Necesita un consenso para encontrar acuerdos organizada por personas que
mediante la aportación de experiencias y sean responsables de esa
conocimientos. La discusión y el acuerdo cooperación.
conjunto plantea la solución en el trabajo de
colaboración.

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Integración del personal

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 EL SUPERVISOR EN ACCION.

Es la acción y efecto de supervisar, un verbo que supone ejercer

la inspección de un trabajo realizado por otra persona.

Quien supervisa se encuentra en una

situación de superioridad jerárquica

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CARACTERISTICAS DEL SUPERVISOR .
Conocimiento del Trabajo: Debe conocer la
tecnología de la función que supervisa, las
características de los materiales, la calidad deseada,
losa costos esperados, los procesos necesarios...

Conocimiento de sus Responsabilidades: el

supervisor debe conocer las políticas, reglamentos y
costumbres de la empresa, su grado de autoridad, sus
relaciones con otros departamentos, las normas de
seguridad, producción, calidad...

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CARACTERISTICAS DEL SUPERVISOR .

Habilidad Para Instruir: El supervisor necesita

adiestrar a su personal para poder obtener resultados
óptimos. Las informaciones, al igual que las instrucciones
que imparte a sus colaboradores, deben ser claras y
precisas.

Habilidad Para Mejorar Métodos: El supervisor debe

aprovechar de la mejor forma posible los
recursos humanos, materiales, técnicos y todos los que la
empresa facilite, siendo crítico en toda su gestión.

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CARACTERISTICAS DEL SUPERVISOR .

Habilidad para Dirigir:

El supervisor debe liderar a su
personal, dirigiéndolo con la confianza Mejorando
y convicción necesaria para lograr continuamente todos los
credibilidad y colaboración de sus procesos del trabajo.
trabajos.

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 FUNCIONES DEL SUPERVISOR .
Se debe programar o planificar el trabajo
del día.

Establecer la prioridad y el orden,

PROYECTAR
Es uno de los pilares
fundamentales para
el éxito de cualquier
supervisor.
tomando en cuenta los recursos y el
tiempo para hacerlo.
El grado de efectividad de sus
colaboradores.
La forma de desarrollar dicho trabajo
dentro de su departamento.

Proyectar en el corto, mediano y largo

plazo.

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 FUNCIONES DEL SUPERVISOR .

La delegación de autoridad y la toma de

decisiones.

DIRIGIR Empezar las buenas relaciones humanas.

Es uno de los pilares

fundamentales para Procurando que sus instrucciones claras,
el éxito de cualquier específicas, concisas y completas
supervisor.

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 FUNCIONES DEL SUPERVISOR .
Responsabilidad de mejorar
constantemente a su personal.

Desarrollando sus aptitudes en el trabajo,

DESARROLLAR
adiestramiento para el personal nuevo y
Es uno de los pilares
fundamentales para
el éxito de cualquier
supervisor.
estudiando y analizando métodos de
trabajo y elaborando planes de
antiguo.
Aumentará la satisfacción laboral y se
lograra un trabajo de alta calidad y
productividad

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 FUNCIONES DEL SUPERVISOR .

Crear conciencia en sus colaboradores

para que sea cada uno de ellos los propios
controladores de su gestión.
CONTROLAR

Es uno de los pilares El supervisor debe evaluar

fundamentales para
constantemente para detectar en que
el éxito de cualquier
supervisor. grado los planes se están obteniendo por
él o por la dirección de la empresa.

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 Evolución de la supervisión
Supervisores 1970-1980
•Autoritarios
•Capataces
•Yo mando; tu trabaja
•Amenazaban
•Tenían preferidos
•Obligaban a trabajar y no a
pensar
•No retroalimentaban
•No conocían el trabajo
•Sabían todas las respuestas
•Control exagerado
•Comunicaban en un solo sentido especialidad que dirigían
•Orientados a la tarea estilo
preferido: El
•Directivo
•Daban órdenes
Supervisores antes del 2000
•Abiertos
•Conocimiento de la calidad
•Escuchaban
•Receptivos a las ideas
•Estilo participativo
•Comunicación en dos
direcciones
•Permitían mayor independencia •Aconsejan cuando son
•Mejor entrenados en la
•Comprensivos, motivaban al
personal
Supervisores actuales
•Facilitadores
•Formadores de equipo
•Auxilian al equipo
•Entrenadores
•Preguntan y escuchan
atentamente la totalidad de la
respuesta
•Alentadores
•Pueden sustituir a otro miembro
del equipo
consultados
•Suministran los recursos
•Creativos
•Agente de cambio
•Comparten la fijación de
objetivos y la toma de decisiones.
•Otorgan poder

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 Equipo de alto desempeño (EAD)
• Existe confianza absoluta entre sus integrantes,
donde los roles de cada uno están fijados pero son
flexibles al mismo tiempo y les une un compromiso
que les conduce a involucrarse hacia el logro del
objetivo compartido.

Los miembros de los equipos de alto desempeño aúnan sus

fortalezas en beneficio del grupo y ello se traduce en la
obtención de resultados más altos de los previstos.

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 El supervisor de un EAD debe:
Tener claras la visión y misión de la empresa y saber cómo
guiar al equipo de trabajo hacia la consecución de las metas.

Conocer los diferentes niveles de experiencia y

conocimiento de cada miembro del equipo y fortalecer la
capacidad de trabajar en equipo

Definir los roles de cada miembro del equipo. También es

fundamental delegar responsabilidades en los integrantes
del mismo, como paso previo a la formación de líderes.

Motivar a sus subordinados, reconociendo y celebrando los

éxitos.

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 Repercusiones:
Poder 1. Experto es el mas relacionado con un
desempeño eficaz.
“Capacidad de influir sobre 2. Referente positivamente relacionado
el comportamiento de con diferencias en el desempeño, no
los agentes en la logra incrementarlo por encima de
sus niveles medios o aceptables.
organización”. Henry Mintzberg 3. Legítimo no parece estar relacionado
• Bases: recursos, con diferencias en el desempeño y
no logra incrementarlo por encima
dependencia,
de sus niveles medios o aceptables.
alternativas. 4. Coercitivo tiene una relación inversa
• Tipos: de premio, significativa con el desempeño.
coercitivo, legitimo, de 5. Referente, legítimo y experto,
producen un acatamiento externo e
referente, de experto interno por parte de los
subordinados, mientras que el poder
basado en las recompensas o en los
castigos solo produce acatamiento
El conocimiento que genera externo.
éxito.
 Autoridad
La autoridad se puede concebir
desde 2 perspectivas:
• Derecho de dirigir las actividades de
otros. Los gerentes, en virtud de su
posición y responsabilidad, reciben el
derecho de dirigir las actividades
laborales de sus subordinados.
• Concepto de aceptación: Designa las
Asimetría y transitividad.
decisiones tomadas por los
empleados para cumplir las
instrucciones dadas por los gerentes.
Los que desempeñan papeles de
subordinados imparten la autoridad
a las directrices de los superiores si
optan por obedecerlas.
Hampton
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 Influencia
La influencia de los supervisores en la
motivación de los colaboradores se relaciona
con el control del comportamiento a través
de recompensas y ‘castigos’ que se suministran
frecuente y sistemáticamente a todos y cada
uno de ellos.

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Pasos de la delegación eficaz
Definir
resultado
esperados

Definir
Convocar
claramente
una sesión
y explicar
de revisión
cada tarea

Establecer Determinar
controles los plazos
periódicos temporales

Definir los
niveles de Psic. Donna M. Genett
autoridad

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 Madurez
• Es el deseo de superación, la
voluntad para aceptar
responsabilidades y la
capacidad, las habilidades y
la experiencia relativas a las
tareas.
Hersey y Blanchard
La madurez de los empleados se
determina por: la competencia
técnica (conocimientos) y el interés
(motivación y seguridad respecto a la
tarea).

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 "Estrellas":
expertos
Niveles de comprometidos.
madurez
"Expertos con interés
variable": confiable
técnicamente, aunque
no plenamente seguros
de sí mismos.

"Aprendices desencantados":
colaboradores de poca experiencia
y baja motivación.

"Principiantes entusiastas": personas sin

experiencia pero que demuestran alto interés.

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 Estilos de supervisión

Controlador: Cuando la tarea

es delicada y el personal
nuevo esta en entrenamiento Desconfiado Liberal
o el nivel de trabajo se ha
elevado considerablemente.

Coach (Maestro) Líder

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 Objetivos de la supervisión
1. Mejorar la productividad de los empleados
2. Desarrollar un uso óptimo de los recursos
3. Obtener una adecuada rentabilidad de cada actividad realizada
4. Desarrollar constantemente a los empleados de manera
integral
5. Monitorear las actitudes de los subordinados
6. Contribuir a mejorar las condiciones laborales

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 MOTIVACION Y SUPERVISION.

SUPERVISION LIDERAZGO

MOTIVACION
al Logro

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 SUPERVISION EFECTIVA.

Critica en Privado y elogia en Publico:

Examina la actitud de las personas hacia
Elogiar al empleado por algo positivo.
el trabajo: Si es por dinero o lograr las
Evitar la critica y el reproche en publico:
metas. Resentimiento.

Dar Crédito a quien crédito merece.

Cultiva un ambiente de espacio y
Dar gracias y reconocer el merito de los
confianza. Ser Autentico y Humano y
empleados. Realzar sus habilidades en vez
accesible.
de los errores.

Asume tu responsabilidad. Debes asumir los Cultiva un ambiente de espacio y

resultados como Lider del Equipo. confianza. Ser Autentico , Humano y
accesible.

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 Negociación
• La negociación es un proceso de
comunicación dinámico en el cual dos o
más partes intentan resolver diferencias y
defender intereses en forma directa a través
del diálogo con el fin de lograr una solución
o un acuerdo satisfactorio.

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 Profesionales

Implícitos
Laborales
y explícitos

Las
Tangibles Negociaciones
e tratan Personales
intangibles problemas:

Económicos
Familiares
y sociales

Pasado y
futuro

El conocimiento que genera

éxito.
Las Negociaciones son influidas por:

La psicología y el
comportamiento
humano

Eventos
controlables e
incontrolables que La cultura,
afectan la identidad, y
estructura de valores
la negociación

El conocimiento que genera

éxito. Jose Jorge Saavedra
 Criterios para la Negociación Efectiva

Reclamar
Valor Velar por satisfacer sus
propios intereses y
necesidades

Descubrir soluciones
que benefician a todas
las partes

Negociación

Crear Valor Relaciones

Establecer y
mantener buenas
relaciones con las
partes
Existe tensión entre los tres elementos y es difícil ser efectivo en las tres áreas.

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éxito.
 DOS TIPOS DE NEGOCIACION
NEGOCIACION DISTRIBUTIVA:
Una competencia entre quienes van a recibir parte de un recurso
limitado.
El objetivo de cada actor es conseguir una parte mayor de la “torta”.
Intereses mutuamente excluyentes.

(reclamar valor)

NEGOCIACION INTEGRATIVA:
Una negociación que busca definir intereses y objetivos que no son
mutuamente excluyentes.
Todas las partes pueden ganar.

( crear valor)

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éxito.
 Procesos que distinguen la Negociación Integrativa
de la Distributiva
Negociación Integrativa
Flujo de información Crea un flujo libre y abierto;
comparte información
abiertamente.
Entendimiento del otro Trata de entender lo que la
otra parte realmente quiere y
necesita.
Atención a temas Enfatiza metas comunes,
comunes y divergentes objetivos, intereses.
Focalización en Busca soluciones que cubran
soluciones las necesidades de ambas
(todas las) partes.
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éxito.
Negociación Distributiva
Oculta información, o la usa en
forma selectiva y estratégica.
No hace esfuerzo por entender la
otra parte, o usa la información
para ganar ventaja estratégica.
Enfatiza diferencias en metas,
objetivos, intereses.
Busca soluciones que cubran las
necesidades propias o incluso que
impida que la otra parte cumpla
con sus necesidades.
 El conflicto
• El conflicto es una situación inherente a cualquier
sociedad, y surge por que sus integrantes tienen diversos
intereses y metas que con frecuencia se oponen a los de
los demás. también puede surgir por cambios de
actitudes o tradiciones que se contrapone
• Es inevitable.
• Se desarrolla al lidiar con personas, trabajos, y nosotros
mismos.
• Indicadores de conflicto pueden identificarse tan pronto
aparecen.
• Existen estrategias para solución de conflictos.

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éxito.
 Tipos de conflicto
Funcional (tensión creativa)
• Es una confrontación entre
grupos que resulta positiva
para el rendimiento de la
organización.
• Por ejemplo, el que se
produce entre
departamentos con
respecto a la forma más
eficaz de prestar un servicio.
El conocimiento que genera
éxito.
Disfuncional
• Es cualquier confrontación
o interacción entre grupos
que perjudica a la
organización o impide que
ésta alcance sus objetivos.
La dirección debe tratar de
eliminar conflictos de este
tipo. Un conflicto
beneficioso se transforma a
menudo en perjudicial.
Razones para el comienzo
de un conflicto

• Comunicación
• Poder
• Liderazgo
• Interdependencia
• Objetivos
• Recursos
• Estructuras retributivas
• Horizontes temporales

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éxito.
 Consecuencias de un conflicto
disfuncional
• Mayor cohesión de grupo
• Mayor liderazgo autocrático
• Mayor valoración de la actividad (No holgazanes)
• Mayor valoración de la lealtad
Distorsión de las percepciones (somos los mejores)
Estereotipos negativos
• Descenso en la comunicación

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Maneras en que las personas manejan el
conflicto

Competir
Colaborar
Comprometerse
Acomodarse
Evadir
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éxito.
 Indicadores de Conflicto
• Lenguaje corporal • Falta de respeto
• Desacuerdo • Desacuerdos abiertos
• Sorpresas • Falta de metas específicas
• Conflicto con el sistema de • Dificultad para discutir el
valores progreso
• Deseo de poder • Falta de un proceso
evaluativo

El conocimiento que genera

éxito.
 ¿Cuáles son los estilos de
resolución de conflictos?
Alta
Preocupación por uno mismo

Forzar Colaborar

Llegar a un
Acuerdo

Evadir Ceder

Baja
Baja Preocupación por el otro Alta
 ¿Cuándo es adecuado FORZAR?
• En emergencias que requieren acción rápida
• En la toma de decisiones no populares que son
necesarias para la sobrevivencia de la organización
• Ante la necesidad de protegerse a sí mismo
Solución UNO PIERDE y OTRO GANA

El conocimiento que genera

éxito.
 ¿Cuándo es adecuado
EVITAR?
• El asunto es menor o pasajero
• Hay información insuficiente para lidiar con el
conflicto en forma efectiva
• Se tiene muy poco poder en relación al otro
• Otros pueden resolver el conflicto mejor
Solución NADIE GANA

El conocimiento que genera

éxito.
 ¿Cuándo es adecuado CEDER?
• Necesidad de bajar la intensidad de un conflicto
potencialmente explosivo

• Necesidad a corto plazo de armonía

• El conflicto es por problemas de personalidad y no

se puede resolver facilmente

Solución UNO PIERDE y OTRO GANA

El conocimiento que genera

éxito.
 ¿Cuándo es adecuado COLABORAR?

• Necesidad de un alto grado de

cooperación Solución TODOS
GANAN
• Hay suficiente equilibrio de Es el estilo más
poder entre las partes FUNCIONAL
• Hay suficiente tiempo y energía

El conocimiento que genera

éxito.
Tipos de Comunicación

El conocimiento que genera

éxito.
Modalidades de la Comunicación no
verbal.
Olfato

Vista

Tacto

Posturas y ritmos

Distancia personal

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éxito.
 Las Emociones
Una emoción es un estado afectivo
que experimentamos, una reacción
subjetiva al ambiente que viene
acompañada de cambios orgánicos
(fisiológicos y endocrinos) de origen
innato, influidos por la experiencia.
Tienen una función adaptativa de
nuestro organismo a lo que nos
rodea. Puede ser originado por
causas externas e internas y
persistir incluso una vez que ha
desaparecido el estímulo.

El conocimiento que genera

éxito.
 ¿Qué es la Inteligencia Emocional?

Conjunto de
habilidades
que sirven
para expresar
y controlar los
sentimientos
de la manera
más adecuada
en el terreno
personal y
social.

El conocimiento que genera

éxito.
 DIMENSIONES DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL
COMPETENCIA EMOCIONAL: estas competencias
determinan el modo en que nos relacionamos con
nosotros mismos

CONCIENCIA DE UNO MISMO

Conciencia emocional: ser conscientes de las propias emociones y

reconocer su impacto; utilizar las “sensaciones viscerales” como guía para la
toma de decisiones.
Valoración adecuada: conocer las propias fortalezas y debilidades.
Confianza: seguridad en la valoración que hacemos de nosotros mismos y
de nuestras capacidades.

El conocimiento que genera

éxito.
 AUTOGESTIÓN

Autocontrol emocional: capacidad de manejar

adecuadamente las emociones y los impulsos
conflictivos
Transparencia: sinceridad e integridad;
responsabilidad.
Adaptabilidad: flexibilidad para afrontar los
cambios y superar los obstáculos que se presenten.

El conocimiento que genera

éxito.
 AUTOGESTIÓN

Logro: Esforzarse por encontrar y satisfacer

criterios internos de excelencia.
Iniciativa: prontitud para actuar cuando se presenta
la ocasión.
Optimismo: Ver el lado positivo de las cosas.

El conocimiento que genera

éxito.
 COMPETENCIA SOCIAL: estas competencias
determinan el modo en que nos relacionamos con los
demás.

CONCIENCIA SOCIAL

Empatía: ser capaz de experimentar las emociones de los demás, comprender

su punto de vista e interesarnos activamente por las cosas que les preocupan.
Conciencia de la Organización: capacidad de darse cuenta de las
corrientes, redes de toma de decisiones y política de la organización.
Servicio: capacidad para reconocer y satisfacer las necesidades de otros.

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éxito.
 El poder de la inteligencia emocional

GESTIÓN DE LAS RELACIONES

Liderazgo inspirado: capacidad de esbozar visiones

claras y convincentes que resulten altamente motivadoras.
Influencia: utilizar un amplio abanico de tácticas de
persuasión.
Desarrollo de los demás: saber desarrollar las
habilidades de los demás mediante la retroalimentación y
la guía adecuada.

El conocimiento que genera

éxito.
 GESTIÓN DE LAS RELACIONES

Catalizar el cambio: alentar, promover y encauzar el

cambio en una nueva dirección.
Gestión de los conflictos: capacidad de negociar y
resolver los desacuerdos.
Establecer vínculos: cultivar y mantener una red de
relaciones.
Trabajo en equipo y colaboración: cooperación y
creación de equipos.
El conocimiento que genera
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 DISTINTOS ESTILOS DE LIDERAZGO

VISIONARIO
CÓMO ALIENTA: esboza un objetivo común que es muy movilizador.

IMPACTO SOBRE EL CLIMA DE LA ORGANIZACIÓN O

COMUNIDAD: es el más positivo de todos.

EN QUÉ CASOS RESULTA APROPIADO: cuando la necesidad de

cambiar requiere de una nueva visión o cuando es necesaria una dirección
clara.

El conocimiento que genera

éxito.
 DISTINTOS ESTILOS DE LIDERAZGO

Formador

CÓMO ALIENTA: estableciendo puentes de conexión entre los

objetivos de los otros y las metas de la organización.

IMPACTO SOBRE EL CLIMA DE LA ORGANIZACIÓN O

COMUNIDAD : muy positivo.

EN QUÉ CASOS RESULTA APROPIADO: contribuir a que un miembro

mejore su actividad o le ayuda a desarrollar su potencial a largo plazo.

El conocimiento que genera

éxito.
 DISTINTOS ESTILOS DE LIDERAZGO

AFILIATIVO
CÓMO ALIENTA : estableciendo un clima de relación armónica.

IMPACTO SOBRE EL CLIMA DE LA ORGANIZACIÓN O

COMUNIDAD : positivo.

EN QUÉ CASOS RESULTA APROPIADO: cuando se necesita salvar las

diferencias existentes entre los miembros de un equipo, motivarlos en
situaciones críticas o fortalecer las relaciones.

El conocimiento que genera

éxito.
 DISTINTOS ESTILOS DE LIDERAZGO

DEMOCRÁTICO

CÓMO ALIENTA: tiene en cuenta los valores personales y estimula el

compromiso mediante la participación.

IMPACTO SOBRE EL CLIMA DE LA ORGANIZACIÓN O

COMUNIDAD : positivo.

EN QUÉ CASOS RESULTA APROPIADO: cuando es necesario llegar a

un acuerdo o un consenso y para conseguir la participación de todos.

El conocimiento que genera

éxito.
 DISTINTOS ESTILOS DE LIDERAZGO

AUTORITARIO

CÓMO ALIENTA: elimina el temor proporcionando una dirección clara

en situaciones críticas.

IMPACTO SOBRE EL CLIMA DE LA ORGANIZACIÓN O

COMUNIDAD : inadecuadamente aplicado puede ser muy negativo.

EN QUÉ CASOS RESULTA APROPIADO: cuando se requiere realizar

un cambio muy rápido o con personas conflictivas.

El conocimiento que genera

éxito.
CONCLUSIÓN

Quien supervisa se encuentra en una situación de superioridad

jerárquica, ya que tiene la capacidad o la facultad de determinar si
la acción supervisada es correcta o no.

La Supervisión en Acción requiere la practica y la aplicación de

estas técnicas para lograr una efectiva y optima acción en el
trabajo.

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