LEGISLAIA MUNCII

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA

Definitia contractului individual de munca
In conformitate cu prevederile Codului muncii (Legea nr.53/24 ianuarie 2003,
publicata in Monitorul Oficial, Partea I, nr.75/5.02.2003) contractul individual de munca este
acel contract in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze
munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei
remuneratii, denumita salariu (art.10).
Numai titularii unui contract individual de munca sunt considerati ca fiind salariati si, ca
atare, sunt protejati prin normele Dreptului muncii.
Din definitia contractului individual de munca putem evidentia trei elemente esentiale
ale acestuia, si anume :
- prestarea muncii, obligatie a salariatului;
- remunerarea, obligatia angajatorului;
- existenta unei legaturi de subordonare intre salariat si angajator.
Codul muncii reitereaza, principial, in art.3, faptul ca libertatea muncii este garantata
de catre Constitutia Romaniei, si, ca atare, dreptul la munca nu poate fi ingradit.
Prin notiunea de libertate a muncii intelegem faptul ca orice persoana este libera in
alegerea locului de munca si a profesiei, meseriei sau activitatii pe care urmeaza sa o presteze.
De asemenea, nimeni nu poate fi obligat sa munceasca sau sa nu munceasca pe toata
durata vietii sale intr-un anumit loc de munca sau intr-o profesie, oricare ar fi aceasta.
Totodata, se interzice munca fortata, ce desemneaza orice munca sau serviciu impus
unei persoane sub amenintare sau pentru care persoana nu si-a dat consimtamantul de
bunavoie.
Exceptie face munca sau activitatea impusa de autoritatile publice in situatii cum sunt
serviciul militar obligatoriu, indeplinirea obligatiilor civile normale stabilite prin lege,
hotararea judecatoreasca de condamnare, ramasa definitiva, in conditiile legii, in caz de forta
majora, respectiv in caz de razboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum : incendii,
inundatii, cutremur, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte si, in
general, in toate circumstantele care pun in pericol viata sau conditiile normale de existenta ale
ansamblului populatiei ori ale unei parti a acesteia. (art.4 Cod muncii).
Trasaturi caracteristice ale contractului individual de munca
Trasaturile contractului individual de munca sunt cele care definesc specificitatea
naturii sale juridice. Un contract individual de munca este definit prin urmatoarele trasaturi
caracteristice :
2

- este un act juridic, deci o manifestare de vointa ce nu poate avea decat doi subiecti,
spre deosebire de contractele civile sau comerciale care pot avea o pluralitate de debitori sau
creditori;
- este un contract sinalagmatic, deoarece induce drepturi si obligatii in sarcina
ambelor parti;
- este un contract consensual, pentru incheierea lui nefiind nevoie de o anumita forma.
Actualul Cod al muncii prevede ca obligatorie forma scrisa, dar aceasta nu confera
contractului individual de munca un caracter solemn, forma scrisa fiind ceruta ad
probationem si nu ad validitatem. Totusi, neindeplinirea formei scrise conduce la
imposibilitatea inregistrarii contractului individual de munca la camerele de munca din cadrul
inspectoratelor teritoriale de munca ( respectiv al municipiului Bucuresti), obligatie legala in
sarcina societatilor comerciale romane sau straine, avand sediul in Romania, cu capital
integral ori partial privat, a asociatiilor familiale, reprezentantelor in Romania ale societatilor
comerciale din strainatate, a persoanelor fizice care incadreaza personal salariat.
- este un contract oneros si comutativ, ambele parti urmarind un folos, prestatiile
partilor fiind cunoscute de la inceput, executarea lor nefiind legata de un eveniment incert;
- este un contract personal ( intuitu personae), fiind exclusa reprezentarea si
transmiterea pentru cauza de moarte. Caracterul personal se refera nu numai la persoana
angajata, ci, cu unele exceptii, si la angajator, intrucat salariatul intelege sa incheie contractul
individual de munca cu o anumita persoana fizica sau juridica. Ca atare, contractul individual
de munca inceteaza in cazul decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica ori al
incetarii activitatii persoanei juridice.
- este un contract cu executare succesiva. El este supus rezilierii care produce prin
natura sa efecte ex nunc ( pentru viitor) si nu rezolutiunii care produce efecte ex tunc ( pentru
trecut). Specific contractului de munca este faptul ca nulitatea sa nu produce efecte decat
pentru viitor, nu si pentru trecut, deoarece prestatiile executate sunt practic ireversibile..
Desfacerea contractului individual de munca pentru neindeplinirea culpabila sau neculpabila a
atributiunilor poate fi dispusa numai de catre unitate. Angajatul nu poate refuza prestarea
muncii si nici solicita desfacerea contractului individual de munca, ci are doar deschisa calea
actiunii in justitie. O alta consecinta este aceea a posibilitatii suspendarii sale in caz de forta
majora, si reluarea sa ulterioara. Tot ca o consecinta a acestei caracteristici amintim
posibilitatea revizuirii contractului in cazul unor noi circumstante, revizuire care nu poate fi
insa unilaterala atunci cand ea urmeaza sa afecteze un element esential al contractului ( locul
de munca, natura muncii, salariul) cu exceptia situatiilor de forta majora sau contract colectiv
contrar.
- este un contract numit, deoarece este reglementat amanuntit de normele dreptului
muncii, inclusiv prin Contractul colectiv de munca la nivel national. Partile au obligatia sa
incheie contractul individual de munca cu respectarea conditiilor prevazute in actele
normative.
Conditiile incheierii contractului individual de munca
3

Pentru ca un contract individual de munca sa fie legal si valabil incheiat trebuie sa fie
intrunite anumite conditii. Unele dintre acestea sunt comune incheierii oricarui contract :
capacitatea, obiectul, consimtamantul si cauza.
Altele, insa, sunt specifice dreptului muncii : existenta postului, pregatirea profesionala,
vechimea, sustinerea unui examen, concursul.
A. Capacitatea juridica a persoanei ce urmeaza a fi incadrata
Incheierea unui contract individual de munca presupune existenta ambelor laturi ale
capacitatii juridice a unei persoane : cea de folosinta si cea de exercitiu.
Capacitatea juridica de a incheia contracte individuale de munca este conditionata de
capacitatea biopsihica de a munci.
Nu exista o capacitate specifica dreptului muncii, ci exista o singura capacitate civila.
Capacitatea speciala de dreptul muncii, cum sunt conditiile restrictive privind angajarea
magistratilor, tine de un ansamblu de reglementari de exceptie ce alcatuiesc anumite conditii
speciale sau incompatibilitati.
Capacitatea deplina de a incheia un contract individual de munca se dobandeste la
implinirea varstei de 16 ani ( art.13 Codul muncii). Totodata, trebuie luata in considerare
dispozitia cuprinsa in art.45 alin.(4) din Constitutia Romaniei, conform careia minorii sub 15
ani nu pot fi angajati ca salariati.
Prin urmare, intre 15 si 16 ani tinerii dispun de capacitate restransa, luand in considerare
ca incadrarea lor in munca se poate face numai cu incuviintarea parintilor sau a
reprezentantilor legali si in munci potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele
lor, daca astfel nu le sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala ( Codul
muncii, art.13 alin. (2)).
Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe functii, in baza unor contracte
individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea, cu
exceptia situatiilor in care, prin lege, sunt prevazute incompatibilitati pentru cumulul unor
functii.
Salariatii care cumuleaza mai multe functii sunt obligati sa declare fiecarui angajator
locul unde executa functia pe care o considera de baza ( art.35 alin.3, Codul muncii).
B. Capacitatea unitatii care ofera locul de munca
Angajatorul poate fi atat o persoana juridica, cat si o persoana fizica. Persoanele juridice
pot fi reprezentate de unitati publice, cu capital majoritar de stat, cu capital privat sau alte
persoane juridice ( fundatii, asociatii).
Regiile autonome si societatile comerciale cu capital majoritar de stat sunt conduse de
catre manageri, intre ale caror atributii intra si aceea de a selectiona, angaja si concedia
personalul.
Societatile comerciale cu capital integral privat constituite in baza Legii nr.31/1990,
conform documentelor constitutive, desemneaza consiliul de administratie sau un
administrator unic. In aceste situatii, presedintele consiliului de administratie sau
administratorul unic sunt indrituiti sa incheie contracte individuale de munca.
4

La anumite persoane juridice, organe ale administratiei publice centrale sau locale,
institutii bugetare, fundatii si asociatii cel competent sa incheie contracte individuale de
munca este un organ unipersonal de conducere sau stabilit prin documentele constitutive.
C. Consimtamantul
Pentru ca un contract individual de munca sa fie incheiat in mod legal este necesar ca
vointa ambelor parti sa fie exprimata in mod valabil, neechivoc si in deplina cunostinta de
cauza, acordul de vointa trebuind sa se realizeze in conditiile legii.
Consimtamantul este valabil numai daca provine de la o persoana cu discernamant,
intrunind, totodata, si urmatoarele conditii : este exprimat cu intentia de a produce efecte
juridice, este exteriorizat, nu este alterat de un viciu de consimtamant (eroare, dol, violenta).
D. Obiectul si cauza contractului individual de munca
Potrivit art.962 Cod civil, obiectul conventiilor este acela la care partile sau numai una
din parti se obliga. De aici, retinem faptul ca obiectul contractului individual de munca il
constituie chiar prestatiile reciproce ale partilor, si anume prestarea muncii de catre angajat si
remunerarea lui de catre angajator.
Cauza contractului individual de munca este un element subiectiv in care se
concretizeaza scopul urmarit de parti la momentul incheierii contractului, acesta constand in
obtinerea unor resurse financiare si, respectiv, asigurarea functionarii unitatii.
Atat obiectul, cat si cauza trebuie sa fie licite, fiind nula conventia prin care o persoana
se obliga sa savarseasca o fapta care este interzisa de lege.
E. Verificarea aptitudinilor si pregatirii profesionale. Concursul si termenul de
incercare
Codul muncii prevede la art.29 faptul ca incadrarea in munca se face pe baza verificarii
prealabile a aptitudinilor profesionale si personale ale candidatului.
Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze aceasta verificare sunt dispuse de angajator,
in conditiile stabilite de contractul colectiv de munca aplicabil, de statutul profesional si de
regulamentul intern al unitatii, in masura in care legea nu dispune altfel.
La institutiile si autoritatile publice si la alte unitati bugetare este obligatorie incadrarea
prin concurs sau examen dupa o procedura prevazuta la art.30 din noul Cod al muncii.
Pentru personalul anumitor categorii de unitati bugetare, conditiile privind incadrarea si
promovarea in munca sunt prevazute de acte normative speciale ( de ex., cazul magistratilor,
medicilor, farmacistilor, etc.).
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de
munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 30 de zile calendaristice pentru
functiile de executie si de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de conducere
(art.31 Codul muncii).
Pentru a se evita eventualele abuzuri ale angajatorilor, este interzis a se face angajarea
succesiva a mai mult de trei persoane pe perioade de proba pentru acelasi post (art.33 Codul
muncii).
5

Perioada de proba constituie o clauza de dezicere ( de denuntare) a contractului de

munca. In baza acesteia, angajatorul poate, in situatia necorespunderii profesionale a
salariatului, sa-i desfaca contractul de munca in interiorul termenului prevazut de lege.
In viitor perioada de proba va fi din ce in ce mai utilizata, pentru ca ea ofera avantajul
pentru angajator de a verifica daca salariatul are aptitudinile necesare derularii unei anumite
activitati; in acelasi timp, angajatul poate constata masura in care viitorul loc de munca ii
convine din punct de vedere al pregatirii profesionale si veniturilor salariale.
Neinformarea salariatului anterior incheierii sau modificarii contractului individual de
munca cu privire la perioada de proba duce la decaderea angajatorului din dreptul de a verifica
aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate ( art.32 alin.(3) C.muncii).
Pe durata perioadei de proba, salariatul se bucura de toate drepturile si are toate
obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in
regulamentul intern, precum si in contractul individual de munca (art.31 alin.(5) C.muncii).
F. Certficatul medical
Pentru a se stabili daca starea sanatatii le permite sa indeplineasca munca ce li se
incredinteaza, persoanele pot fi incadrate in munca numai in baza unui certificat medical care
este obligatoriu pentru toate categoriile de salariati (art.27 alin.(1) C.muncii). Incadrarea in
munca a unei persoane, fara prezentarea prealabila a avizului medical este nelegala,
contractele individuale de munca incheiate fara respectarea acestei conditii fiind lovite de
nulitate (art.27 alin.(2) C.muncii).
La efectuarea examenului medical trebuie sa se aiba in vedere si faptul ca exista unitati
si locuri de munca in care pot fi incadrate numai persoane care indeplinesc conditii speciale
din punct de vedere medical, acestora putandu-li-se solicita efectuarea unor teste medicale
specifice.
Solicitarea la angajare a testelor de sarcina este interzisa (art.27 alin.(5) C.muncii).
In situatia in care salariatul prezinta certificatul medical dupa momentul incheierii
contractului individual de munca, iar din cuprinsul certificatului rezulta ca cel in cauza este apt
de munca, contractul astfel incheiat ramane valabil.
Codul muncii prevede la art.28 ca o masura suplimentara de protectie, pentru anumite
categorii de salariati, obligativitatea certificatului medical, in situatii cum sunt :
a) la reinceperea activitatii dupa o intrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de
munca avand expunere la factori nocivi profesionali, si de 1 an in celelalte situatii;
b) in cazul detasarii sau trecerii in alt loc de munca sau in alta activitate, daca se
schimba conditiile de munca;
c) la inceperea misiunii, in cazul salariatilor incadrati cu contract de munca temporara;
d) in cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor si studentilor, in situatia in care urmeaza sa
fie instruiti pe meserii si profesiuni, precum si in situatia schimbarii meseriei pe parcursul
instruirii;
e) periodic, in cazul celor care lucreaza in conditii de expunere la factori nocivi
profesionali, potrivit normelor legale;

f) periodic, in cazul celor care desfasoara activitati cu risc de transmitere a unor boli si
care lucreaza in sectorul alimentar, zootehnic, la instalatiile de aprovizionare cu apa potabila,
in colectivitati de copii, in unitati sanitare,;
g) periodic, in cazul celor ce lucreaza in unitati fara factori de risc, prin examene
medicale diferentiate in functie de varsta, sex, si stare de sanatate, potrivit reglementarilor din
contractele colective de munca.

G. Nediscriminarea in materie de angajare si profesie

Codul muncii enumera la art.5, ca principiu fundamental al dreptului muncii, egalitatea
de tratament fata de toti salariatii si angajatorii, fiind interzisa orice discriminare fata de un
salariat, fie ea discriminare directa, care cuprinde actele si faptele de deosebire, restrictie sau
preferinta care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrangerea sau inlaturarea recunoasterii,
folosintei sau exercitarii drepturilor prevazute in legislatia muncii, fie indirecta, care cuprinde
actele si faptele intemeiate in mod aparent pe alte criterii decat cele prevazute de lege, dar care
produc efectele unei discriminari directe.
Ordonanta Guvernului nr.137/31.08.2000, republicata, privind prevenirea si
sanctionarea tuturor formelor de discriminare, aprobata, cu unele modificari si completari, prin
Legea nr.48/16.01.2002 pevede la art.3 lit.a) ca dispozitiile sale se aplica tuturor persoanelor
fizice sau juridice, publice sau private, precum si institutiilor publice cu atributii in ceea ce
priveste conditiile de incadrare in munca, criteriile si conditiile de recrutare, selectare si
promovare, accesul la toate formele si nivelurile de orientare profesionala, formare si
perfectionare profesionala.
Constituie, astfel, contraventii :
- Conditionarea participarii la o activitate economica a unei persoane ori a alegerii sau
exercitarii libere a unei profesii de apartenenta sa la o anumita rasa, nationalitate, etnie, religie,
categorie sociala, respectiv de convingerile, de sexul sau de apartenenta sa la o categorie
defavorizata (art.5);
- Discriminarea unei persoane pentru motivul ca apartine unei rase, nationalitati, etnii,
religii, categorii sociale, respectiv din cauza convingerilor, varstei, sexului sau orientarii
sexuale a acesteia, intr-un raport de munca si protectie sociala, cu exceptia cazurilor prevazute
de lege, manifestata in urmatoarele domenii (art.6) :
a) ncheierea, suspendarea, modificarea sau ncetarea raportului de munca;
b) stabilirea i modificarea atribuiilor de serviciu, locului de munca sau a salariului;
c) acordarea altor drepturi sociale dect cele reprezentnd salariul;
d) formarea, perfecionarea, reconversia i promovarea profesional;
e) aplicarea msurilor disciplinare;
f) dreptul de aderare la sindicat i accesul la facilitile acordate de acesta;
g) orice alte condiii de prestare a muncii, potrivit legislaiei n vigoare.
- Refuzul unei persoane fizice sau juridice de a angaja in munca o persoana pentru
motivul ca aceasta apartine unei anumite rase, nationalitati, etnii, religii, categorii sociale sau
7

unei categorii defavorizate ori din cauza convingerilor, varstei, sexului sau orientarii sexuale al
acesteia, cu exceptia cazurilor prevazute de lege (art.7 alin.(1)).
- Conditionarea ocuparii unui post prin anunt sau concurs lansat de angajator ori de
reprezentantul acestuia, de apartenenta la o anumita rasa, nationalitate, etnie, religie, categorie
sociala sau la o categorie defavorizata, de varsta, de sexul sau orientarea sexuala, respectiv de
convingerile candidatilor, cu exceptia masurilor pozitive ce vizeaza protectia grupurilor
defavorizate (art.7 alin.(2)).
Persoanele fizice si juridice cu atributii in mediere si repartizarea in munca vor aplica
un tratament egal tuturor celor aflati in cautarea unui loc de munca, vor asigura tuturor
persoanelor aflate in cautarea unui loc de munca accesul liber si neingradit la consultarea
cererii si ofertei de pe piata muncii, la consultanta cu pivire la posibilitatile de ocupare a unui
loc de munca si de obtinere a unei calificari. Angajatorii vor asigura confidentialitatea datelor
privitoare la rasa, nationalitate, etnie, religie, sex, orientare sexuala sau a altor date cu caracter
privat care privesc persoanele aflate in cautarea unui loc de munca.
- Discriminarea angajatilor de catre angajatori in raport cu prestatiile sociale acordate,
din cauza apartenentei angajatilor la o anumita rasa, nationalitate, etnie, religie, categorie
sociala sau la o categorie defavorizata ori pe baza varstei, sexului, orientarii sexuale sau
convingerilor promovate de ei (art.8).
Totusi, prevederile art.5-8 din O.G.137/2000, republicat, nu pot fi interpretate in sensul
restrangerii dreptului angajatorului de a refuza angajarea unei persoane care nu corespunde
cerintelor si standardelor uzuale in domeniul respectiv, atat timp cat refuzul nu constituie un
act de discriminare in sensul legii.
In toate cazurile de discriminare prevazute de ordonanta persoanele discriminate au
dreptul sa pretinda despagubiri proportional cu prejudiciul suferit, precum restabilirea situatiei
anterioare discriminarii sau anularea situatiei create prin discriminare, potrivit dreptului
comun.
Cererea de despagubire este scutita de taxa judiciara de timbru (art.27).
La cerere, instanta poate dispune retragerea, de catre autoritatile emitente, a autorizatiei
de functioanre a persoanelor juridice care, printr-o actiune discriminatorie, cauzeaza un
prejudiciu semnificativ sau care, desi cauzeaza un prejudiciu redus, incalca in mod repetat
prevederile O.G.nr. 137/2000 (art.27 alin.(5)).
H. Egalitatea de sanse si tratament in relatiile de munca
Legea nr.202/19.04.2002, republicat, privind egalitatea de sanse intre femei si barbati
vizeaza armonizarea legislatiei interne cu normele comunitare referitoare la promovarea
egalitatii de sanse intre femei si barbati.
La nivel international, Romania deja a asimilat, prin ratificare, standarde adoptate in
cadrul Organizatiei Internationale a Muncii sau al Consiliului Europei.
Cat priveste acquisul comunitar, acesta cuprinde o serie de reglementari de o deosebita
importanta in ceea ce priveste respectarea drepturilor femeii si a principiului egalitatii de sanse
si de tratament intre femei si barbati, in general, si in domeniul muncii si securitatii sociale in
special.
8

Preluand prevederile esentiale din normele comunitare, Legea nr.202/2002, republicat,

reglementeaza masurile de promovare a egalitatii de sanse intre femei si barbati, interzice
discriminarea directa si indirecta dupa criteriul de sex in domeniile muncii, educatiei, sanatatii,
culturii si informarii, participarii la decizie, instituie modalitatile de rezolvare a sesizarilor,
reclamatiilor sau plangerilor privind discriminarea si desemneaza autoritatile publice
responsabile cu aplicarea legii.
Titlul II al legii contine prevederi privind egalitatea de sanse si tratament intre femei
si barbati in domeniul muncii, intelegandu-se ca in relatiile de munca, ea se refera, conform
art.7 alin.(1) la :
a) alegerea ori exercitarea libera a unei profesii sau activitati;
b) angajare in toate posturile sau locurile de munca vacante si la toate nivelurile
ierarhiei profesionale;
c) venituri egale pentru munca egala;
d) informare si consiliere profesionala, programe de initiere, calificare, perfectionare,
specializare si recalificare profesionala;
e) promovare la orice nivel ierarhic si profesional;
f) conditii de munca ce respecta normele de securitate si sanatate in munca, conform
prevederilor legislatiei in vigoare;
g) beneficii, altele decat cele de natura salariala, si masuri de protectie si asigurari
sociale.
Angajatorii sunt obligati sa asigure egalitatea de sanse si tratament intre angajati, femei
si barbati, in cadrul relatiilor de munca de orice fel, inclusiv prin introducerea de dispozitii
pentru interzicerea discriminarilor in regulamentele de organizare si functionare si in cele de
ordine interioara ale unitatilor (art.8 alin.(1)).
De asemenea, angajatorii sunt obligati sa ii informeze sistematic pe angajati, inclusiv
prin afisare in locuri vizibile, asupra drepturilor pe care acestia le au in ceea ce priveste
respectarea egalitatii de sanse si tratament intre femei si barbati in relatiile de munca ( art.7
alin.(2)).
Sunt interzise a fi utilizate de catre angajator, in legatura cu relatiile de munca, practicile
care ar putea dezavantaja persoanele de un anumit sex. Aceste practici sunt enumerate la alin.
(1) al art.9 si se refera la :
a) anuntarea, organizarea concursurilor sau examenelor si selectia candidatilor pentru
ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat;
b) incheierea, suspendarea, modificarea si/sau incetarea raportului juridic de munca ori
de serviciu;
c) stabilirea sau modificarea atributiilor din fisa postului;
d) stabilirea remuneratiei;
e) beneficii, altele decat cele de natura salariala si masuri de protectie si asigurari
sociale;
f) informare si consiliere profesionala, programe de initiere, calificare, perfectionare,
specializare si recalificare profesionala;
g) evaluarea performantelor individuale;
h) promovarea profesionala;
9

i) aplicarea masurilor disciplinare;

j) dreptul de aderare la sindicat si accesul la facilitatile acordate de acesta;
k) orice alte conditii de prestare a muncii, potrivit legislatiei in vigoare.
De la aplicarea acestor prevederi sunt exceptate locurile de munca in care, datorita
naturii sau conditiilor particulare de prestare a muncii, prevazute de lege, particularitatile de
sex nu sunt determinante.
Maternitatea nu constituie un motiv de discriminare pentru selectia candidatelor la
angajare, fiind interzis sa i se solicite unei candidate, in vederea angajarii, sa prezinte un test
de graviditate ( art.10).
Cu privire la derogarea de la principiul egalitatii de tratament pentru activitatile in care
datorita naturii lor sau mediului in care sunt desfasurate, sexul muncitorului constituie un
factor determinant, Curtea Europeana de Justitie a stabilit in cazul Johnston nr.222/84 ca
derogarea poate fi aplicata numai la sarcini specifice si nu activitatilor in general. Totusi, se
permite luarea in consideratie a contextului in care se desfasoara activitatea. De asemenea,
acolo unde derogarea este justificata, situatia trebuie revazuta in mod periodic pentru a exista
certitudinea ca justificarea este inca valabila.
Constituind o atingere adusa demnitatii persoanei, in cadrul Uniunii Europene, se
considera ca hartuirea sexuala constituie un obstacol in calea bunei functionari a pietei
muncii. Anumite grupuri sunt in mod special vulnerabile, si anume femeile divortate sau
despartite in fapt, cele nou venite pe piata muncii, cele cu un statut socio-economic dificil,
cele care prezinta un handicap, cele care provin din minoritati rasiale etc. Victimele hartuirii
sexuale la locul de munca pot fi salariati reprezentand ambele sexe.
Inca prin Rezolutia din 29 mai 1990 a Cosiliului Uniunii Europene s-a urmarit stabilirea
unor linii directoare pentru angajatori, sindicate si lucratori in scopul prevenirii hartuirii
sexuale.
De asemenea, in scopul constientizarii problemei hartuirii sexuale la locul de munca si a
consecintelor acestui comportament anormal, Comisia Europeana a prezentat Recomandarea
131/CEE/92 privitoare la protectia demnitatii femeilor si barbatilor la locul de munca. Cu
aceasta ocazie, se defineste hartuirea sexuala ca fiind :
- orice comportament abuziv care lezeaza persoana care este obiectul acestui abuz;
- faptul ca o persoana, refuzand sau acceptand un asemenea comportament din partea
unui angajator, superior ierarhic sau coleg justifica implicit sau explicit o decizie care
influenteaza drepturile respectivei persoane in materie de formare profesionala, ocuparea unui
loc de munca, mentinerea acestuia, salariu etc.;
- orice fel de comportament care poate crea un climat de intimidare, ostilitate, umilinta
fata de persoana care face obiectul unui astfel de comportament.
Legea nr.202/2002, republicat, introduce pentru prima data in dreptul roman notiunea
de hartuire sexuala la locul de munca, fiind apreciata ca o masura de discriminare pe baza de
sex.
Oricum, incriminarea hartuirii sexuale in legea romana constituie un progres evident, ca
si instituirea obligatiilor in sarcina angajatorilor privind includerea in regulamentele de ordine
interioara ale unitatilor de sanctiuni disciplinare, menite sa inlature astfel de manifestari la
locul de munca.
10

Persoana angajata care justifica o lezare a drepturilor sale in domeniul muncii, in

baza prevederilor Legii nr.202/2002, daca sesizarea sau reclamatia sa nu a fost rezolvata la
nivelul unitatii prin mediere, are dreptul sa introduca plangere catre instanta judecatoreasca
competenta, la sectiile sau completele specializate pentru conflicte de munca si litigii de
munca ori de asigurari sociale in a caror raza teritoriala de competenta isi desfasoara
activitatea angajatorul sau faptuitorul ori, dupa caz, la instanta de contencios administrativ, dar
nu mai tarziu de un an de la data savarsirii faptei (art.43 alin(2)).
Continutul contractului individual de munca
Orice contract individual de munca are o parte legala, formata din drepturi si obligatii
prevazute in legi sau alte acte normative, si o parte conventionala, care cuprinde clauze lasate
la liberul acord de vointa al partilor. Partea legala are caracter de ordine publica, prin clauzele
incluse in ea neputandu-se crea salariatului o situatie mai putin favorabila decat minimul legal.
In schimb, partile pot conveni asupra unor facilitati suplimentare fata de cele oferite de lege.
Este de prevazut ca, in continuarea unei tendinte manifestate in ultimii ani, partea
conventionala a contractelor individuale de munca va avea o pondere din ce in ce mai
insemnata, justificand catalogarea dreptului muncii ca fiind un drept negociat.
Din punctul efectiv al continutului, contractul individual de munca contine clauze
generale, care se regasesc in orice contract, si clauze speciale, caracteristice unui anumit
contract individual de munca.
Unele clauze sunt apreciate ca fiind esentiale, in randul acestora incluzandu-se cele ce
se refera la felul muncii, locul muncii, salariul. Contractele individuale de munca mai includ
clauze privind durata contractului, timpul de lucru, concediul de odihna, conditiile de munca,
protectia si igiena muncii, ordinea si disciplina muncii, acordarea de spatiu de locuit,
transportul la domiciliu, pregatirea profesionala etc.
Totodata, clauzele contractului individual de munca, indiferent ca el este incheiat pe
durata nedeterminata sau determinata, prevad si obligatiile generale ale partilor.
Astfel, angajatorul este tinut sa asigure activitatea convenita si sa dea salariatului
mijloacele de a o executa. El este tinut sa plateasca salariul convenit si sa asigure conditiile ca
salariatul sa beneficieze de toate avantajele sociale prevazute de lege si de contractul colectiv.
El trebuie sa respecte calificarea profesionala convenita cu muncitorul si sa nu-i
incredinteze sarcini ce nu corespund acestei calificari. Angajatorul trebuie sa trateze in mod
uman salariatul si sa-i respecte viata sa privata.
La randul sau, salariatul trebuie sa presteze munca in mod personal, neputand sa se
substituie unui tert. El trebuie sa-si desfasoare activitatea in mod corect, ntr-o manier
contiincioas i loial. El este inut s nu dezvluie secretele de fabricaie. Fiind n poziie de
subordonare, el trebuie s respecte dispoziiile regulamentului de subordonare, el trebuie s se
supun ordinelor i instruciunilor angajatorului. El trebuie s respecte dispoziiile
regulamentului de ordine interioar, s se abin de la orice act de concuren fa de
angajator. De asemenea, salariatul nu trebuie s divulge secretele de fabricaie, iar cadrele de
11

conducere sunt inute s-i manifeste loialitatea, evitnd s-i manifeste public dezacordul lor
cu conducerea i cu cei ce lanseaz critici contra acesteia.
Dat fiind c nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, orice tranzacie
prin care se urmrete renunarea la acestea sau limitarea lor fiind lovit de nulitate, art.39-40
ale Codului Muncii enumer drepturile principale att ale salariailor, ct i ale angajatorilor.
n acelai timp, clauzele contractului individual de munc nu pot conine prevederi
contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative sau contracte colective de
munc (art.11, Codul Muncii).
Noul Cod al Muncii este n concordan cu Directiva Comunitii Europene nr.91/533
din 14 oct. 1991 privind obligaia angajatorului de a informa lucrtorul asupra condiiilor
aplicabile contractului sau relaiei de munc.
Aceast directiv cuprinde norme bine definite n acest sens i oblig statele s prevad
sanciuni apropiate n cazul nerespectrii obligaiei de informare. n aplicarea acestei directive,
angajatorul trebuie s aduc la cunotina salariatului elementele eseniale ale contractului
individual de munc i ale condiiilor de executare.
Prelund directiva comunitar, Codul muncii prevede (art.17) obligaia angajatorului
ca, anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc s informeze persoana
care solicit angajarea ori, dup caz, salariatul cu privire la clauzele esentiale pe care
intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice. n acest sens, informarea trebuie s se
refere, cel puin asupra urmtoarelor elemente:
a) identitatea prilor;
b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc
n diverse locuri;
c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;
d) functia ;
e) riscurile specifice postului;
f) data de la care contractul urmeaz s-i produc efectele;
g) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau a unui contract de munc
temporar, durata acestuia;
h) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;
i) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia;
j) salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea
plii salariului la care salariatul are dreptul;
k) durata normal a muncii, exprimat n ore pe zi i ore pe sptmn;
l) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale
salariatului;
m) durata perioadei de prob.
Orice modificare a uneia dintre clauzele prevzute n contractul individual de munc va
impune ncheierea unui act adiional la contract, ntr-un termen de 15 zile, de la data
ntiinrii n scris a salariatului (art.17 alin.(4) Codul Muncii).
Respectnd i exigenele normelor comunitare n materia muncii i securitii sociale,
Codul Muncii recunoate dreptul salariatului ca, n situaia n care angajatorul nu-i execut
12

obligaia de informare n termen de 15 zile de la momentul lansrii ofertei de ncheiere sau

modificare a contractului individual de munc, inclusiv pentru munca prestat n strintate,
salariatul s sesizeze n termen de 30 de zile instana judectoreasc competent, putnd
solicita despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutrii
obligaiei de informare de ctre angajator (art.19 Codul Muncii).
Dup ncheierea contractelor individuale de munc, angajatorul are i obligaia de a
comunica periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii (art.40 alin.(2) lit.d)
Codul Muncii).
Aceast obligaie a fost apreciat, n unele opinii, ca fiind contrar dreptului
angajatorului de a-i conduce propriile afaceri, iar divulgarea datelor respective ar nclca
principiul concurenei loiale, precum i secretul unor date financiare. Totui, Curtea
Constituional, prin Decizia nr.24 din 22.01.2003, a respins aceast critic, constatnd c
aceste dispoziii legale nu oblig angajatorul la comunicarea unor informaii cu caracter de
secret profesional ori confideniale, care sunt de natur s prejudicieze activitatea unitii.
Obligaia comunicrii vizeaz date generale privind situaia economic i financiar a unitii,
informaii care trebuie date publicitii i prin bilanul contabil periodic ce se public n
Monitorul Oficial al Romniei, tocmai pentru asigurarea respectrii principiilor economiei de
pia i cerinelor concurenei loiale.
De asemenea, salariaii au un interes legitim pentru a cunoate situaia economic i
financiar a unitii n cadrul creia lucreaz, putnd astfel s aprecieze, n cunotin de
cauz, stabilitatea raporturilor de munc, perspectivele de realizare a drepturilor lor, precum i
modul cum trebuie s acioneze n vederea protejrii intereselor lor comune cu cele ale
angajatorului.
Cu titlu de noutate, Codul Muncii prevede posibilitatea cuprinderii n contractul
individual de munc a unor clauze specifice, enumernd, n mod exemplificativ:
Clauza de neconcuren (art.21 24), care presupune, pe de o parte, obligaia
salariatului ca pe toat durata contractului individual de munc s nu presteze n
interesul su propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu
angajatorul su, iar, pe de alt parte, obligaia angajatorului de a-i plti salariatului o
indemnizaie lunar. Prin excepie, clauza de neconcuren i mai poate produce
efectele dup ncetarea contractului individual de munc, pentru o perioad de
maximum 6 luni, respectiv 2 ani pentru cei care au ocupat funcii de conducere, dac
o astfel de perioad a fost convenit expres prin contractul de munc;
Clauza de mobilitate (art.25) este clauza prin care se permite angajatorului s
dispun o activitate ce nu presupune loc stabil de munc, aceast activitate fiind de
esena felului muncii. Salariatul poate beneficia de prestaii financiare sau n natur
aferente executrii activitii n condiii de mobilitate;
Clauza de confidenialitate (art.26) este clauza prin care prile convin ca pe toat
durata contractului i dup ncetarea acestuia s nu transmit date sau informaii de
care au luat cunotin n timpul executrii contractului individual de munc, n
condiiile stabilite n regulamentele interne, contractele colective de munc sau
contractele individuale de munc.
13

Forma contractului individual de munc

Codul Muncii prevede n art.16 alin.(1) faptul c un contract individual de munc se
ncheie n baza consimmntului prilor n form scris, n limba romn.
Lipsa formei scrise nu afecteaz valabilitatea contractului individual de munc, ntruct
acesta avnd un caracter consensual se consider ncheiat la data realizrii acordului de voin
al prilor, fr efectuarea vreunei formaliti.
Atunci cnd un contract individual de munc nu mbrac forma scris, se prezum (se
consider) c a fost ncheiat pe o durat nedeterminat, iar prile pot face dovada prestaiilor
efectuate prin orice alt mijloc de prob (art.16 alin.(2) Codul Muncii).
Forma scris a contractului individual de munc reprezint o condiie de prob pentru
dovedirea ulterioar a elementelor i coninutului contractului.
Forma scris este necesar ns i pentru derularea procedurii de nregistrare, obligatorie
n unele situaii. Astfel, conform art.8 al Legii nr.130/1999, contractele individuale de munc
ncheiate de urmtoarele categorii de angajatori vor fi nregistrate, n termen de 20 de zile de
la data ncheierilor, la Inspectoratele Teritoriale de Munc:
a) persoanele fizice;
b) societile comerciale cu capital privat;
c) asociaiile cooperatiste;
d) asociaiile familiale;
e) asociaiile, fundaiile, organizaiile sindicale i patronale;
f) orice alte organizaii care sunt constituite i funcioneaz potrivit legislaiei romne.
Carnetele de munc ale salariailor ncadrai la angajatorii prevzui la art.8 al Legii
nr.130/1999 se pstreaz i se completeaz de ctre Inspectoratele Teritoriale de Munc. La
solicitarea unor angajatori care au posibilitatea de a pstra i completa carnetele de munc ale
salariailor, Inspectoratele Teritoriale de Munc pot aproba ca aceste operaiuni s fie efectuate
de ctre acetia sau de ctre societi comerciale specializate, acreditate n condiiile legii.
Trebuie reinut c ncepnd cu data de 31 decembrie 2008 vor fi abrogate dispoziiile
Decretului nr.92/1976 privind carnetul de munc. Pn la acea dat, angajatorii vor concretiza
prevederile art.34 din Codul Muncii prin care au obligaia de a nfiina registre generale de
eviden a salariailor, care sunt documente oficiale n care sunt cuprinse elementele de
identificare a tuturor salariailor, elementele ce caracterizeaz contractele de munc ale
acestora, precum i toate situaiile care intervin pe parcursul desfurrii relaiilor de munc n
legtur cu executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractelor individuale de
munc.
Munca desfurat de cetenii romni n strintate
n ultimii ani, tot mai muli ceteni romni, atrai de nivelul sensibil mai ridicat al
salariilor, au ncercat s obin angajamente de lucru n alte ri. Fenomenul are efecte
14

benefice, pentru c este n msur s diminueze presiunea asupra unei piee a muncii interne
deficitare, contribuind la intrarea n ar a unor nsemnate cantiti de devize ce sporesc
puterea de cumprare i stimuleaz evoluia economic.
Pe de alt parte, speculnd aceast situaie, o serie de aa zii ageni de ocupare au
nclcat n mod serios drepturile cetenilor romni ce au angajamente n strintate, prin
stabilirea unor condiii net defavorabile de lucru.
De aceea, a fost adoptat Legea nr.156/26 iulie 2000, modificata, privind protecia
cetenilor romni care lucreaz n strintate (M. Of. Nr.364/4.08.2000). Dezvoltndu-se
normele principiale din lege, prin H.G. nr.384 din 11.04.2001 au fost aprobate Normele
metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr.156/2000.
Prin aceste acte normative au fost stabilite att condiiile n care i defoar activitatea
agenii de ocupare a forei de munc, care mediaz angajarea cetenilor romni n strintate,
ct i elementele minimale pe care trebuie s le conin contractele ncheiate ntre agenii de
ocupare i angajatorii strini.
Ulterior, dat fiind c pe parcursul desfurrii activitatii de acreditare a agenilor de
ocupare a forei de munc i cea de certificare a contractelor ncheiate ntre acetia i
angajatori din strintate s-au constatat unele greuti i deficiene n aplicarea acestor acte
normative, a fost adoptat O.G. nr.43 din 25 iulie 2002 pentru modificarea Legii nr.156/2000
privind protecia cetenilor romni care lucreaz n strintate (M.Of. nr.578/5.08.2002). Prin
aceast ordonan au fost aduse legii urmtoarele modificri:
,,Selecia i plasarea forei de munc cod CAEN 7450 trebuie s reprezinte
activitatea principal a agentului de ocupare a forei de munc;
Abrogarea prevederilor privind acreditarea agenilor de ocupare a forei de munc de
ctre Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale;
Agenii de ocupare a forei de munc sunt nregistrai la inspectoratul teritorial de
munc n raza cruia i au sediul;
Contractele ncheiate ntre agenii de ocupare a forei de munc i angajatorii strini
trebuie s conin, n mod explicit, elemente noi;
Elementele minimale prevzute n contractele ncheiate cu angajatorii strini trebuie
s se regseasc i n contractele individuale de munc ncheiate ntre cetenii
romni i angajatorii strini;
Protecia social a propriilor salariai, detaai n strintate de agentul de ocupare a
forei de munc, este asigurat de acesta potrivit legislaiei romne n vigoare (ca
atare, prin O.G. nr.43/2002 este abrogat art.12 din lege);
Pentru nclcarea prevederilor legii, a fost majorat cuantumul amenzilor.
Munca strinilor n Romnia
Strinii se pot ncadra n munc n Romnia n msura n care obin un permis de munc
(art.36 Codul muncii). Acesta este un document oficial ce se elibereaz n temeiul Legii
nr.203/28.12.1999, republicat, privind permisele de munc.
15

Permisul de munc poate fi eliberat, la cerere, strinilor care ndeplinesc condiiile

prevzute de legislaia romn cu privire la ncadrarea n munc i care au aplicat pe
documentele de trecere a frontierei viza de lung edere pentru angajare n munc, sau dup
caz, viza de lung edere pentru alte scopuri.
Permisul de munc poate fi eliberat, cu respectarea reglementrilor n vigoare, fr a fi
necesar obinerea vizei de lung edere pentru angajare n munc, strinilor aflai n una
dintre urmtoarele situaii :
a) provin din state cu care Romnia are ncheiate acorduri, convenii sau nelegeri de
desfiinare a vizelor pentru trecerea frontierei n acest scop sau pentru care Romnia a renunat
unilateral la obligativitatea vizelor;
b) beneficiaz de drept de edere temporar pentru rentregirea familiei, acordat n
condiiile stabilite de legislaia privind regimul strinilor n Romnia;
c) beneficiaz de drept de edere temporar n scop de studii i solicita ncadrarea n
munca n baza unor contracte individuale de munca cu timp parial, cu program de maximum
4 ore pe zi;
d) sunt membri de familie - so, sotie, copii - ai cetenilor romani cu domiciliul n
Romnia.
e) sunt detasati pe teritoriul Romniei n baza vizei de lung edere pentru alte scopuri.
Permisul de munc se elibereaz de Oficiul pentru Migraia Forei de Munc, instituie
public aflat n subordinea Ministerului Muncii i Solidaritii Sociale pentru un interval de
12 luni, cu posibilitatea prelungirii, la cererea titularului, pe noi intervale de cate 12 luni.
Litigiile n legtur cu refuzul acordrii permisului de munc se soluioneaz potrivit
prevederilor Legii contenciosului administrativ nr.29/1990.
La eliberarea permisului de munc titularul trebuie s plteasc o tax n lei, egal cu
echivalentul a 200 de dolari S.U.A., iar pentru prelungirea acestuia o tax n lei, egal cu
echivalentul a 100 de dolari S.U.A. n plus, pentru acoperirea cheltuielilor legate de eliberarea
i prelungirea permiselor de munc se percepe un comision de 2%.
Totui, n anumite situaii strinii pot fi ncadrai n munc fr permis de munc.
Aceste situaii sunt, conform art.6 al Legii nr.203/1999, urmtoarele :
a) strinii care i-au stabilit, potrivit legii, domiciliul n Romnia;
b) cetenii statelor membre ale Uniunii Europene, ai statelor semnatare ale Acordului
privind Spaiul Economic European i membrii de familie ai acestora;
c) strinii al cror acces pe piata muncii din Romnia este reglementat prin acorduri,
convenii sau nelegeri bilaterale ncheiate de Romnia cu alte state;
d) strinii care au dobndit o forma de protecie n Romnia;
e) abrogat;
f) abrogat;
g) strinii care desfoar activiti didactice, tiinifice sau alte categorii de activiti
specifice cu caracter temporar n instituii de profil acreditate din Romnia, n baza unor
acorduri bilaterale, i personalul nalt calificat, n baza ordinului ministrului educaiei i
16

cercetrii, precum i strinii care desfoar activiti artistice n instituii de cultura din
Romnia, n baza ordinului ministrului culturii i cultelor;
h) strinii care urmeaz sa desfoare pe teritoriul Romniei activiti temporare solicitate
de ministere ori de alte organe ale administraiei publice centrale sau locale ori de autoriti
administrative autonome.
i) strinii care sunt numii ef de filiala sau de reprezentanta pe teritoriul Romniei a unei
companii care are sediul n strintate, n conformitate cu actele prevzute de legislaia
romana n acest sens.
j) strinii membri de familie ai cetenilor romani.
ncadrarea n munc sau meninerea n munc a unui strin care nu are permis de munc
valabil de ctre o persoan fizic sau juridic din Romnia, cu excepia cazurilor prevzute la
art.6 din lege, constituie contravenie ce se constat i sancioneaz de ctre inspectorii de
munc din cadrul Inspeciei Muncii, precum i de ctre salariaii Oficiului pentru Migraia
Forei de Munc, desemnai prin ordin al ministrului muncii i solidaritii sociale.
Art.7, introdus prin O.G. nr.32/2003, prevede c, la propunerea Ministerului Muncii i
Solidaritii Sociale, n concordan cu politica privind migraia forei de munc i lund n
considerare situaia pieei muncii din Romnia, anual, prin hotrre a Guvernului, se stabilete
numrul de permise de munc ce pot fi eliberate.
Tot imperativului proteciei pieei interne a fortei de munc rspunde i prevederea de la
art.8 , conform creia lucrtorii strini pot fi ncadrai n munc pe teritoriul Romaniei numai
cu respectarea urmtoarelor condiii :
a) locurile de munca vacante nu pot fi ocupate cu personal roman;
b) ndeplinesc condiiile speciale de pregtire profesional, experienta n activitate i
autorizare, solicitate de angajator potrivit legislaiei n vigoare.
c) fac dovada faptului ca sunt api din punct de vedere medical sa desfoare activitatea
respectiva i nu au antecedente penale, n cazul funciilor pentru a cror ocupare legislaia din
Romnia prevede aceasta condiie;
d) angajatorii au achitate la zi obligaiile ctre bugetul public naional;
e) se ncadreaz n contingentul anual aprobat prin hotrre a Guvernului;
f) dein un nivel minim de cunoatere a limbii romane;
g) locurile de munca nu pot fi ocupate de cetenii statelor membre ale Uniunii
Europene, ai statelor semnatare ale Acordului privind Spaiul Economic European i de
membrii acestora de familie.
Pe de alt parte, accesul lucrtorilor strini stagiari i sezonieri pe piaa muncii este
reglementat prin acorduri, convenii sau nelegeri bilaterale, ncheiate de Romania cu alte
state.
Ordonaa de urgen nr.194/12.12.2002, republicat, privind regimul strinilor n
Romnia, cuprinde, la art.44, o serie de dispoziii referitoare la acordarea vizei de lung
edere pentru angajarea n munc a strinilor.
Aceast viz se acord strinilor, inclusiv lucrtorilor transfrontalieri, pe baza avizului
Oficiului pentru Migraia Forei de Munc i al Autoritii pentru Strini.
Avizul Oficiului pentru Migraia Forei de Munc se elibereaz, la solicitarea
angajatorului, care trebuie s fac dovada faptului c desfoar o activitate legal n
17

Romnia, c nu are datorii i c a fcut o selecie legal, cu prezentarea dovezilor care s

ateste acestea, precum i cele legate de prezentarea actelor din care s rezulte calificarea
profesional, vechimea n specialitate a strinului, faptul c este apt s desfoare activitatea
respectiv, c nu are antecedente penale i c are cunotine minime de limba romn.
Solicitarea de viz trebuie s fie nsoit de urmtoarele documente:
a) avizul scris al Oficiului pentru Migraia Forei de Munc;
b) dovada mijloacelor de ntreinere la nivelul a cel puin 3 salarii medii pe economia
naional;
c) certificat de cazier judiciar sau alt document sau alt document cu aceeai valoare
juridic, eliberat de autoritile din ara de domiciliu sau reedin;
d) asigurarea medical pe perioada valabilitii vizei.
Prelungirea dreptului de edere temporar pentru strinii angajai n munc se face prin
naintarea unei cereri nsoite de permisul de munc valabil, eliberat de Oficiul pentru Migraia
Forei de Munc i de contractul individual de munc vizat de inspectoratul teritorial de
munc n a crei raz teritoriala i are sediul angajatorul.
OG nr.194/2002 reglementeaz, totodat, i acordarea vizelor de lung edere pentru
desfurarea unor activiti economice, activiti profesionale sau comerciale ce pot avea un
oarecare impact asupra pieei forei de munc autohtone.

Organizarea i desfurarea unor activiti economice de ctre persoane fizice

Persoanele fizice, cetieni romni sau ceteni ai statelor membre ale Uniunii Europene
i ai celorlalte state aparinnd spaiului economic european, pot derula, n temeiul legii
nr.507/12 iulie 2002 privind organizarea i desfurarea unor activiti economice de ctre
persoane fizice (M.Of. nr.582/6.08.2002), activiti economice pe teritoriul Romniei n mod
independent, sau pot constitui asociaii familiale.
Conform art.3 din lege, persoana fizic care desfoar, prin fore proprii, activiti
economice n mod independent, precum i persoanele fizice care sunt membrii ai asociaiilor
familiale, fr a implica raporturi de munc fa de un angajator, au calitatea de angajat
propriu.
Calitatea de angajat propriu se refer la dreptul de a fi asigurat n sistemul public de
pensii i alte drepturi de asigurri sociale de sntate i al asigurrilor pentru omaj, n
condiiile prevzute de legile care reglementeaz aceste domenii.
De asemenea, aliniatul 3 al aceluiai articol prevede c persoanele fizice care desfoar
activiti economice n mod independent i asociaiile familiale autorizate nu pot angaja
persoane cu contract individuale de munc pentru desfurarea activitilor autorizate.
18

Pentru desfurarea activitilor economice n mod independent sau n cadrul

asociaiilor familiale persoana fizic, respectiv membrii asociaiei familiale care au calitatea
de angajat propriu, trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii (art.4):
a) s fi mplinit vrsta de 16 ani, pentru membrii asociaiilor familiale (copii) care nu
au calitatea de reprezentant, cu excepia celor care desfoar activiti economice n
mod independent sau a reprezentanilor asociaiei familiale care trebuie s fi mplinit
vrsta de 18 ani;
b) starea sntii, dovedit cu certificat medical eliberat n condiiile legii, s le
permit desfurarea activitii pentru care se solicit autorizaia;
c) s aib calificarea necesar desfurrii activitii economice pentru care se solicit
autorizaia;
d) s posede autorizaia special emis de organele competente, potrivit legii, pentru
desfurarea activitilor economice a cror exercitare necesit o autorizare special
conform legii (Biroul Unic);
e) s nu fi fost condamnai prin hotrre judectoreasc rmas definitiv pentru
svrirea infraciunii prevzute la art.281 din Codul Penal (Exercitarea fr drept a
unei profesii), a altor infraciuni privind regimul legal stabilit pentru unele activiti
economice sau a infraciunii de fals.
Autorizaia pentru desfurarea de ctre persoane fizice a unor activiti economice n
mod independent, precum i pentru nfiinarea i funcionarea de asociaii familiale se
elibereaz, la cerere, de ctre primarii comunelor, oraelor, municipiilor, respectiv ai
sectoarelor municipiului Bucureti, pe a cror raz teritorial i au domiciliul persoanele
fizice, dup depunerea unei documentaii care cuprinde (art.7):
a) cerere tip (n cazul asociaiei familiale aceasta trebuie s conin semnturile tuturor
membrilor asociaiei);
b) cazierul judiciar;
c) copii de pe actele de identitate;
d) certificatul medical pentru persoana fizic, respectiv pentru membrii asociaiei
familiale;
e) actele din care s rezulte reedina, pentru persoanele fizice ceteni strini;
f) documentele care atest calificarea profesional, i dup caz, autorizaia special;
g) acordurile i avizele eliberate de instituiile abilitate, potrivit dispoziiilor legale,
necesare desfurrii activitilor pentru care se solicit autorizarea.
Mai reinem i prevederea coninut la art.126 a Legii nr.507/2002, conform creia
exercitarea activitilor economice fr autorizaie emis n condiiile acestei legi, constituie
infraciune i se pedepsete potrivit legii penale.
MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

19

Codul muncii prevede la art.41, ca o msur de protecie a salariailor i fcnd

aplicarea principiului stabilitii n munc, faptul c un contract individual de munc nu poate
fi modificat dect prin acordul prilor sau, cu titlu de excepie n mod unilateral, n cazurile i
condiiile prevzute n cuprinsul acesteia.
Modificarea contractului individual de munc nseamn schimbarea unuia dintre
urmtoarele elemente ale contractului individual de munc: durata contractului, locul muncii,
felul muncii, condiiile de munc, salariul, timpul de munc i timpul de odihn (art.41).
Codul muncii reine ca situaii de modificare unilateral a contractului individual de
munc, la iniiativa angajatorului, obligatorii pentru salariai, delegarea i detaarea (art.42).
Delegarea
Delegarea este reglementat de Codul muncii n art.43 44 i const n exercitarea
temporar de ctre salariat, din dispoziia angajatorului, a unor lucrri sau sarcini
corespunztoare a atribuiilor de serviciu, n afara locului su de munc.
Trsturile caracteristice ale delegrii sunt:
- delegarea este o msur luat de unitate. Msura trebuie s se ncadreze n condiiile
prevzute de lege;
- delegarea se dispune pe o anumit perioad de timp (60 de zile i poate fi prelungit
cu cel mult 60 de zile);
- elementul supus modificrii este locul muncii.
Efectele delegrii
Pe timpul delegrii salariatul rmne legat prin raportul juridic de munc numai cu
unitatea care l-a delegat, fiindu-i subordonat numai acesteia, nu i unitii unde efectueaz
delegarea.
El pstreaz funcia, gradul, salariul avute anterior.
Cel delegat trebuie s respecte normele de disciplin i de protecie a muncii n unitatea
unde i execut sarcinile.
Rspunderea disciplinar este angajat numai fa de unitatea unde delegatul este
ncadrat.
Pentru prejudiciile cauzate unei alte uniti n timpul executrii delegrii, persoana
vinovat nu rspunde fa de unitatea pgubit. Unitatea prejudiciat va putea recurge fie n
temeiul unei clauze contractuale, fie n baza regulilor aplicabile rspunderii civile delictuale,
la o aciune n daune mpotriva unitii care a dispus delegarea, urmnd ca aceasta din urm s
recupereze sumele pltite de la persoana vinovat potrivit regulilor rspunderii civile
contractuale.
Persoana delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare precum i la o
indemnizaie de delegare. Aceste drepturi se stabilesc pentru societi comerciale, regii
autonome, pentru ali ageni economici prin contracte colective de munc, prin contracte
individuale de munc ori prin alte nelegeri ntre pri.
Pentru unitile bugetare aceste drepturi se stabilesc prin hotrre de guvern.
20

Pentru ca delegarea s se realizeze n condiiile legii, ea trebuie s ntruneasc

urmtoarele condiii:
a) s fie justificat de interesul serviciului;
b) s respecte felul muncii stabilit prin contractul individual de munc;
c) s fie limitat n timp, n condiiile prevzute de lege;
d) pe durata delegrii, salariatul s beneficieze de drepturile negociate prin contractul
individual de munc i n plus de cele specifice prevzute pentru persoanele aflate n
delegare.
Detaarea
Const n schimbarea temporar a locului de munc i, n mod excepional (cu
consimmntul scris al salariatului) i a felului muncii, din dispoziia angajatorului, la un alt
angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia(art.45 47 Codul muncii).
Detaarea are un caracter temporar, ea putnd fi dispus pe o perioad de cel mult un an
(art.46 alin.(1)). n mod excepional, perioada detarii poate fi prelungit pentru motive
obiective ce impun prezena salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaarea, cu acordul
ambelor pri, din 6 n 6 luni. Codul muncii nu limiteaz, ns, numrul acestor prelungiri,
ceea ce n practic va genera ambiguiti i dificulti.
Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajatorul su numai n mod excepional i
pentru motive personale temeinice.
Detaarea const ntr-o dislocare temporar a salariatului din unitatea care-l detaeaz,
ceea ce implic suspendarea contractului individual de munc, cel detaat fcnd obiectul unei
cesiuni pariale i temporare ntre cele 2 uniti.
Salariatul poate refuza ordinul de detaare impus de angajatorul su numai n mod
excepional i pentru motive temeinice.
n mod excepional, prin detaare se poate modifica i felul muncii, dar numai cu
consimmntul scris al salariatului.
Spre deosebire de delegare, dac cel detaat consimte, poate exercita o funcie
superioar, desigur, cu respectarea condiiilor prevzute de lege, caz n care va avea dreptul la
un salariu corespunztor. Celui detaat nu i se poate crea o situaie mai dezavantajoas, prin
ncadrarea ntr-un post inferior, cu salariu mai mic.
Drepturile cuvenite salariatului detaat se acord de angajatorul la care s-a dispus
detaarea. Mai mult, pe durata detarii, salariatul beneficiaz de drepturile care i sunt mai
favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea, fie de drepturile de la
angajatorul la care este detaat. Dac angajatorul la care s-a dispus detaarea nu i
ndeplinete integral i la timp toate obligatiile fa de salariatul detaat, acestea vor fi
ndeplinite de angajatorul care a dispus detaarea (art.47, Codul muncii).
Pe de alt parte, n perioada detarii, cel detaat este subordonat conducerii unitii
cesionare care execut puterea disciplinar.
Totui, unele sanciuni disciplinare nu pot depi durata detarii.

21

Aceste sanciuni pot fi aplicate numai cu acordul unitii care a dispus detaarea.
Totodat, numai aceast unitate are i dreptul s dispun desfacerea disciplinar a contractului
de munc.
Pe durata detarii, salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare,
precum i la o indemnizaie de detaare, n condiiile stabilite de lege sau de contractul
colectiv de munc aplicabil (art.46 alin.(4)).
Detaarea nceteaz la expirarea perioadei pe care aceasta a fost dispus. Detaarea mai
poate nceta prin revocarea ei de ctre unitatea care a dispus-o, precum i prin ncetarea
contractului de munc.
Trecerea temporar n alt munc
Angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr consimmntul
salariatului, cu condiiia respectrii pregtirii profesionale a salariatului i a asigurrii cel puin
a aceluiai salariu de la locul de munc anterior i n cazul unor situaii cu caracter de for
major, cu titlu de sanciune sau ca msur de protecie a salariatului n cazurile i condiiile
prevzute de Codul muncii (art.48).
Este o msur cu caracter excepional care const n schimbarea locului de munc n
cadrul aceleiai uniti pe o perioad scurt de timp, fiind posibil i fr consimmntul celui
n cauz. Acesta din urm se poate adresa organului jurisdicional dac consider c legea a
fost nclcat.
Situaii de trecere temporar n alt munc pot fi, cu titlu de exemplu:
- nlocuirea unor persoane care lipsesc temporar de la serviciu i crora unitatea este
obligat s le pstreze postul;
- trecerea n alt munc din pricina producerii repetate de rebuturi;
- trecerea n locuri de munc corespunztoare a pensionarilor cu invaliditate de gradul
III;
- trecerea temporar ntr-o alt funcie a femeilor gravide i a celor care alpteaz,
acestea neputnd fi folosite n condiii de munc grele, periculoase i vtmtoare ori
contraindicate medical.
Msura de trecere temporar n alt munc este obligatorie dac pe baza recomandrii
medicale salariatul trebuie s presteze o munc mai uoar din diverse motive sau n cazul
aplicrii sanciunilor disciplinare.
Conform art.40 alin.(1) din Legea nr.346/2002 privind asigurarea pentru accidente de
munc i boli profesionale, salariaii care, datorit unor boli profesionale sau unui accident de
munc, nu i mai pot desfura activitatea la locul de munc anterior manifestrii riscului
asigurat, pot trece temporar n alt munc. n aceast situaie, ei beneficiaz de o indemnizaie
pentru trecerea temporar n alt munc ce se acord dac, la noul loc de munc, asiguratul
realizeaz un venit salarial brut lunar inferior mediei veniturilor lunare din ultimele 6 luni,
calculate de la momentul depistrii afeciunii.
SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC
22

Contractul individual de munc este un contract cu executare succesiv. Pe parcursul

executrii contractului individual de munc se pot ivi situaii n care temporar nu se
nfptuiete obiectul acestuia i ca atare sunt suspendate unele efecte ale contractului.
Spre deosebire de ncetarea raportului juridic de munc prin desfacerea contractului
individual de munc, cnd are loc o ncetare definitiv a contractului, cu toate efectele sale,
cauzele de suspendare privesc efectele principale ale contractului individual de munc, i
anume prestarea muncii, respectiv primirea salariului.
Instituia suspendrii se rsfrnge asupra unei prestaii care se desfoar ntr-un
interval de timp. n cazul contractului individual de munc cel care se oblig la prestaii care
se desfoar ntr-un interval de timp este salariatul, starea de suspendare a contractului fiind
condiionat de nerealizarea prestaiilor salariatului, nu i de cazul n care din diferite motive,
nu este pltit salariul la timp de ctre unitate.
Cu titlu de excepie, suspendarea se poate datora culpei unitii n cazul anulrii
desfacerii contractului individual de munc. Pe perioada de la data acestei desfaceri i pn la
reintegrarea n munc a persoanei n cauz contractul individual de munc se afl n situaia
juridic a suspendrii.
Nu ne aflm n situaia suspendrii n timpul de repaus dintre 2 zile de munc, n zilele
libere, n timpul concediului de odihn.
Suspendarea contractului individual de munc poate fi generat de cauze exterioare
voinei prilor sau pot s-i aib sursa n acordul lor de voin sau n voina uneia dintre pri.
Deci, avem suspendare de drept, suspendare prin acordul prilor, suspendare prin actul
unilateral al salariatului, precum i suspendare prin actul unilateral al unitii.
Suspendarea de drept
Codul muncii prevede n art.50 cazurile de suspendare de drept ale contractului
individual de munc:
a) concediul de maternitate;
b) incapacitate temporar de munc;
c) carantina;
d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;
e) exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori
judectoreti, pe toat durata mandatului, daca legea nu prevede altfel ;
f) indeplinirea unei funcii de conducere salarizate in sindicat;
g) fora major;
h) in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedur
penal;
i) in alte cazuri prevzute de lege.
a) Concediul de maternitate
23

Este prevzut de OUG nr.158/2005, modificat in temeiul crora femeile salariate au

dreptul, pe o perioad de 126 de zile calendaristice, la un concediu pentru sarcin si luzie,
perioad in care beneficiaz de indemnizaie de maternitate.
Concediul pentru sarcin se acord pe o perioad de 63 de zile inainte de natere, iar
concediul pentru luzie pe o perioad de 63 de zile dup natere. Concediile pentru natere i
luzie se compenseaz intre ele, in funcie de recomandarea medicului si de optiunea
persoanei beneficiare, n asa fel nct durata minima obligatorie a concediului de lauzie sa fie
de 42 de zile calendaristice.
Persoanele cu handicap asigurate beneficiaz, la cerere, de concediu pentru sarcin,
incepand cu luna a 6-a de sarcin.
b) Incapacitatea temporar de munc
In aceast situaie, contractul de munc se suspend pe perioada in care salariatul se afl
in incapacitate temporar de munc, datorit unei boli obinuite sau profesionale, ori a unui
accident de munc sau n afara muncii. Starea de fapt determin imposibilitatea prestrii
muncii, dar i neplata salariului pe perioada respectiv. n schimb, cel n cauz primete un
ajutor de asigurri sociale, ce se acord n temeiul OUG nr.158/2005, modificat, precum i al
art.33 din Legea nr.346 din 5 iunie 2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli
profesionale.
Durata de acordare a indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc este de cel
mult 180 de zile n interval de 1 an, socotit din prima zi de mbolnvire. Dac bolnavul nu a
fost recuperat la expirarea duratelor de acordare a indemnizaiei pentru incapacitate temporar
de munc, prevzut de lege, medicul propune pensionarea de invaliditate.
c) Carantina
Contractele individuale de munc se suspend atunci cnd este prevzut interzicerea
continurii activitii de ctre organele medicale din cauza unei boli contagioase pe o durat
determinat sau nedeterminat. n aceast situaie se acord salariailor o indemnizaie pentru
carantin, pe durata stabilit prin certificatul eliberat de inspectoratul de sntate public.
d) Efectuarea serviciului militar obligatoriu
Pe perioada satisfacerii serviciului militar, concentrrilor, mobilizrilor, contractele de
munc se menin, dar sunt suspendate (art.69 din Legea nr.46/1996, modificata privind
pregtirea populaiei pentru aprare). Obligaia angajatului este s se prezinte la locul de
munc n termen de 30 zile de la data lsrii la vatr. Recruii chemai la centrele militare n
vederea ncorporrii, care ns nu au fost ncorporai sunt obligai s se prezinte la locurile de
munc. Perioada serviciului militar constituie vechime n munc chiar dac contractul de
munc este suspendat. Posturile rmase temporar vacante ca urmare a plecrii celor ce satisfac
serviciul militar n termen pot fi ocupate de alte persoane numai cu contract de munc pe
perioad determinat.
e) Exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori
judectoreti, pe toat durata mandatului
Pe durata mandatului de senator sau deputat, contractul de munc al acestora se
suspend.
Activitatea desfurat n funciile de senator/ deputat constituie vechime nentrerupt
n munc i n specialitate. Fostului senator/ deputat i se va sigura un salariu ce nu va fi mai
24

mic dect cel ce l-ar fi avut n condiii de continuitate n munc. Pe postul rmas temporar
vacant poate fi ncadrat o persoan numai cu contract individual de munc pe perioad
determinat.
f) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat
Suspendarea contractului individual de munc angajailor care ndeplinesc funcii de
conducere n sindicat este reglementat i de Legea sindicatelor nr.54/2003 art.11. Dup
ncetarea funciei sindicale, persoana ii va relua postul beneficiind de un salariu ce nu poate fi
mai mic dect cel obinut n condiii de continuitate n munc. Pe postul su va putea fi
ncadrat o alt persoan doar cu contract de munc pe perioad determinat.
g) Fora major
Reglementeaz acele situaii n care procesul de producie nu se poate desfura datorit
unor mprejurri de fapt imprevizibile i de nenlturat care fac imposibil derularea
raporturilor de munc.
h) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de Procedur
Penal
Suspendarea de drept a contractului individual de munc intervenit n aceast situaie
este menit s evite eventualele daune pe care le-ar putea suporta angajatorul, avnd n vedere
tocmai temeiul trimiterii n judecat.
Suspendarea prin acordul prilor
Contractul individual de munc poate fi suspendat, prin acordul prilor, n cazul
concediilor fr plat pentru studii sau pentru interese personale (art.54 Codul muncii).
Pentru aceasta, salariatul face o cerere pentru acordarea unei perioade de concediu fr
plat, cerere ce constituie o ofert, iar aprobarea unitii constituie acceptarea. Pe durata
concediului fr plat, contractul individual de munc este suspendat n principalele sale
efecte: prestarea muncii i plata salariului.
Cazurile n care se acord concediu fr plat i durata lor sunt stabilite prin contractul
colectiv de munc sau regulamentul intern de organizare.
Pentru c nu presteaz munca prevzut n contract, perioada din concediul fr plat se
scade din vechimea n munc.

Suspendarea din iniiativa salariatului

n conformitate cu prevederile art.51 Codul muncii, contractul individual de munc
poate fi suspendat din iniiativa salariatului, n urmtoarele situaii:
a) concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul
copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;
25

b) concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani, sau, n

cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de
18 ani;
a) concediu paternal
Legea nr.210 din 31.12.1999 reglementeaz situaia juridic a concediului paternal de 5
zile lucrtoare n scopul de a asigura participarea efectiv a tatlui la ngrijirea noului nscut.
Normele metodologice de aplicare a Legii concediului paternal nr.210/1999 au fost aprobate
prin H.G. nr.244/2000.
Concediul paternal se acord la cerere, n primele 8 sptmni de la naterea copilului,
i este pltit dac titularul dreptului la concediu paternal este asigurat n cadrul sistemului
asigurrilor sociale de stat. Indemnizaia pentru concediul paternal se pltete din fondul de
salarii al unitii i este egal cu salariul corespunztor perioadei respective.
n cazul n care tatl copilului nou-nscut a obinut atestatul de absolvire a cursului de
puericultur, durata concediului paternal se majoreaz cu 10 zile lucrtoare.
n cazul decesului mamei copilului n timpul naterii sau n perioada de luzie, tatl
copilului beneficiaz de restul concediului neefectuat de mam, beneficiind de o indemnizaie
egal cu ajutorul pentru sarcin i luzie cuvenit mamei sau de o indemnizaie calculat dup
salariul de baz i vechimea n munc ale acestuia, acordat de unitatea la care tatl i
desfoar activitatea.
b) concediu pentru formare profesional
Acordarea concediului pentru formare profesional este reglementat prin contractele
colective de munc, regulamentele interne, iar pentru salariaii din administraia public, din
regiile autonome cu regim deosebit i unitile bugetare, de H.G. nr.250/8.05.1992.
Conform alin.(3) al art.194 din codul muncii, dac participarea la cursurile sau la stagiul
de formare profesional presupune scoaterea integral din activitate, contractul de munc al
salariatului respectiv se suspend, acesta beneficiind de o indemnizaie pltit de angajator,
prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc,
dup caz.
Aceste concedii nu afecteaz vechimea n munc, perioada pentru care au fost acordate
fiind considerat stagiu de cotizare n sistemul asigurrilor sociale de stat.
e) exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite
la nivel local sau central, pe toat durata mandatului
Dup cum se vede, Codul muncii menioneaz numai situaia exercitrii unor funcii
elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local. Formularea
din text este uor ambigu, nefiid foarte clar sfera sa de acoperire.
f) participarea la grev
Pe durata grevei salariaii i menin toate drepturile ce decurg din contractul individual
de munc, cu excepia drepturilor salariale. Aceste drepturi nu se mai cuvin dac instana sau
comisia de arbitraj au hotrt suspendarea grevei ori ncetarea acesteia.
26

Suspendarea prin actul unilateral al angajatorului

Codul muncii aduce, la art.52, o serie de nouti semnificative fa de vechea
reglementare-cadru din punct de vedere al situaiilor considerate ca antrennd suspendarea
contractului individual de munc din iniiativa angajatorului. Sunt considerate ca situaii de
suspendare n acest sens :
a) pe durata cercetrii disciplinare, n condiiile legii;
b) ca sanciune disciplinar;
c) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva slariatului sau
acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la
rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti;
d) n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, n
special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
e) pe durata detarii.
a), b) Suspendarea pe durata cercetrii disciplinare i ca sanciune disciplinar
Noul Cod al muncii prevede ca sanciune disciplinar suspendarea contractului
individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare ( art.264 alin.(1)
lit.b)), reglementnd, astfel, o nou cauz de suspendare, determinat de conduita salariatului.
c) Angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost
trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la
rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti
Spre deosebire de vechea reglementare, angjatorul are opiunea s suspende din funcie
salariatul n cazul n care :
- a formulat plngere penal mpotriva acestuia pentru o fapt incompatibil cu postul
deinut;
- salariatul a fost trimis n judecat pentru o astfel de fapt independent de plngerea
unitii;
Suspendarea n acest caz presupune manifestarea de voin a unitii, ea neopernd de
drept ;
Suspendarea dureaz pn la :
- condamnarea rmas definitiv a celui n cauz;
- achitarea sau ncetarea procesului penal hotrt de instan.
n prima situaie se desface contractul individual de munc al salariatului.
n a doua situaie, n msura n care exist o vinovie penal sau extrapenal, unitatea
este n drept s aplice o sanciune disciplinar care poate fi chiar desfacerea contractului
individual de munc.
Acest temei legal de suspendare a contractului individual de munc a fost apreciat de
unii critici ca fiind de natur s ncalce prezumia de nevinovie, prevzut de art.23 alin.(8)
din Constituie. Ca atare, prin Decizia nr. 24/22 ianuarie 2003, Curtea Constituional a
27

subliniat c prin luarea msurii suspendrii contractului individual de munc, angajatorul nu se

pronun asupra vinoviei sau nevinoviei angajatului i nici asupra rspunderii sale penale,
acestea fiind chestiuni a cror soluionare intr n sfera de activitate a organelor judiciare.
Angajatorul poate doar s formuleze plngere penal mpotriva salariatului, dac deine date i
indicii suficiente cu privire la svrirea de ctre acesta a unei fapte penale incompatibile cu
funcia deinut, solicitnd autoritilor competente soluionarea cazului. n aceast situaie sau
atunci cnd ia cunotin despre trimiterea n judecat a angajatului pentru svrirea unei
fapte de aceeai natur poate lua msura suspendrii. Oricum, Curtea a artat c prezmia de
nevinovie este o msur de protecie constituional a libertii individuale cu aplicabilitate
n dreptul penal i procesual penal.
n plus, n situaia n care fapta pentru care s-a formulat plngerea penal ori s-a dispus
trimiterea n judecat nu va atrage rspunderea penal, aceasta poate constitui abatere
disciplinar care poate oferi temeiul desfacerii contractului de munc.
Msura suspendrii contractului individual de munc nu contravine nici dreptului la
munc, garantat de art.38 alin.(1) din Constituie, salariatul nefiind mpiedicat s se ncadreze
n perioada suspendrii contractului de munc la alt unitate sau n alt funcie dect cea cu
care este incompatibil fapta ce constituie obiectul acuzrii.
d) ntreruperea temporar a activitii, fr ncetarea raportului de munc, n
special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare
Aceast cauz de suspendare acoper situaiile n care un eveniment de for major
paralizeaz temporar funcionarea unei ntreprinderi, precum i situaiile n care, datorit
circumstanelor economice obiective, ntreprinderea se vede nevoit s suspende n mod
temporar activitatea sa.
Intrarea n omaj tehnic ofer n aceste situaii o alternativ la concedierile economice,
care, altfel, ar putea fi inevitabile.
Codul muncii prevede c pe perioada ntreruperii temporare a activitii angajatorului
salariaii beneficiaz de o indemnizaie pltit din fondul de salarii ce nu poate fi mai mic de
75% din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat. n schimb, salariaii se vor
afla la dispoziia angajatorului, acesta avnd oricnd posibilitatea s dispun reinceperea
activitii (art.53).
Ca atare, Curtea Constituional a artat, n Decizia sa nr.24/22 ianuarie 2003, c
ntreruperea temporar a activitii unitii nu este imputabil salariailor i nu se identific cu
situaiile n care unitatea i nceteaz activitatea datorit falimentului ori i reduce personalul
ca urmare a reorganizrii. Ca atare, obligaia de plat a indemnizaiei de 75% din fondul de
salarii n beneficiul angajailor este o msur legal care i gsete reazemul constituional n
art.1 alin.(3) din Constituie, conform cruia statul romn este un stat social, ce implic ideea
solidaritii sociale i a politicii de securitate social.
e) Detaarea
Salariaii pot fi detaai s ndeplineasc anumite lucrri n cadrul altei uniti. n
perioada de detaare angajatul este salarizat de ctre unitatea la care a fost detaat.
Contractul de munc cu unitatea care l-a detaat prin actul unilateral se suspend.
28

INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

Principiile fundamentale ale regimului legal al incetarii contractului individual de
munca rezida in libertatea muncii, stabilitatea in munca si in caracterul imperativ al
reglementarilor in materie.
Incetarea contractelor de munca trebuie sa aiba loc in cazurile limitativ prevazute de
lege, fiind totodata respectate conditiile legale referitoare la procedura ce se aplica in aceste
situatii.
Incetarea contractului individual de munca reprezinta termenul generic, in timp ce
concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului.
Incetarea contractului individual de munca se realizeaza, atunci cand nu are loc de
drept, printr-un act juridic, fie unilateral, fie bilateral, deci printr-o manifestare de vointa prin
care se urmareste stingerea unor efecte juridice. De exemplu, daca starea sanatatii ar fi
motivul, pot fi doua moduri de incetare a contractului individual de munca: acordul partilor si
initiativa angajatului.
Unitatea este intotdeauna obligata sa motiveze desfacerea contractului individual de
munca, sa indice faptele si actele care justifica incetarea acestui contract, spre deosebire de
incetarea contractului de munca prin acordul partilor sau din initiativa angajatului care nu
trebuie sa fie motivata ( cu exceptia cazurilor in care salariatul are interesul sa precizeze
motivele, pentru asigurarea unor drepturi prevazute de lege).
Cazurile sunt ipoteze legale in care poate avea loc incetarea contractului individual de
munca si anume : de drept; ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea;
precum si ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile
limitativ prevazute de lege ( art.55, C.Muncii).
1. Incetarea de drept a contractului individual de munca
Potrivit art.56 C. Muncii, cauzele de incetare de drept a contractului individual de
munca sunt urmatoarele :
a) la data decesului salariatului;
b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a
punerii sub interdictie a salariatului
c) abrogat
d) la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta, pensionare
anticipat, pensionare anticipat partiala sau pensionare pentru invaliditate a salariatului,
potrivit legii;
e) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la
data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca
definitiva;
29

f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei

persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a
hotararii judecatoresti de reintegrare;
g) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data
ramanerii definitive a hotararii judecatoresti;
h) de la data retragerii, de catre autoritatile sau organismele competente, a avizelor,
autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
i) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de
siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti
prin care s-a dispus interdictia;
j) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata
determinata;
k) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu
varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani.
2. Incetarea contractului individual de munca prin acordul partilor
Potrivit art.969 C.civ., conventia partilor legal facuta are putere de lege intre partile
contractante. Codul Muncii face o aplicare a acestui principiu in art.55, lit.b. In baza acestei
prevederi, contractele individuale de munca, indiferent daca sunt incheiate pe durata
nedeterminata sau pe durata determinata, pot inceta prin acordul partilor, la data convenita de
acestea. Acest acord poate fi exprimat fie verbal, fie in scris, incetarea contractului de munca
avand loc la data la care s-a realizat acordul sau la o data convenita de parti. Este recomandata
forma scrisa a acordului, mai ales in cazurile in care indicarea motivelor care determina
incetarea contractului prin aceasta modalitate are influenta asupra unor drepturi prevazute de
lege.
Acordul partilor trebuie sa indeplineasca urmatoarele conditii de valabilitate:
a) sa emane de la partile contractului individual de munca;
b) sa fie dat cu intentia speciala de a produce efecte juridice;
c) sa fie serios, precis, nealterat de vreun viciu de consimtamant(eroare, dol, violenta);
d) sa fie exprimat expres si explicit.
3. Incetarea contractului individual de munca ca urmare a vointei unilaterale a
angajatorului
A. Concedierea
Potrivit art.58, C.Muncii, incetarea contractului individual de munca din initiativa
angajatorului, numita concediere, poate fi dispusa pentru motive ce tin de persoana salariatului
sau pentru motive economice, putand fi colectiva sau individuala.
Angajatorii nu pot lua masuri de concediere a salariatilor, bazandu-se pe criterii
discriminatorii, de orice natura ar fi acestea, si nici ca masuri sanctionatorii fata de cei ce-si
exercita, in conditiile legii, dreptul la greva si drepturile sindicale.
30

In conformitate cu prevederile art.60 alin.1, C.Muncii, concedierea salariatilor nu poate

fi dispusa in urmatoarele situatii:
a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform
legii;
b) pe durata concediului pentru carantina;
c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat
cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la
2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau,
in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18
ani;
g) pe durata indeplinirii serviciului militar;
h) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia
situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri
disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat;
i) pe durata efectuarii concediului de odihna.
Nu sunt aplicabile prevederile art.60 alin.1, C.Muncii, in cazul concedierii pentru
motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, in
conditiile Legii nr.64/1995 republicata.
Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului
Codul Muncii prevede la art.61, situaiile n care angajatorul poate dispune concedierea
din initiativa sa, pentru motive care in de persoana salariatului, dupa cum urmeaz:
a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la
regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc,
contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune
disciplinar;
Msura se ia pentru abateri grave, pentru fapte svrite de angajat din culp care i sunt
imputabile, iar msura desfacerii contractului individual de munc este facultativ pentru
unitate. Abaterea este considerat grav cnd meninerea n unitate a celui vinovat nu mai este
posibil. n ceea ce privete nclcarea repetat a obligaiilor de munc, nu este esenial
numrul de abateri, ci atitudinea psihic a angajatului, voina sa de a nclca repetat obligaiile
de serviciu. Prima abatere nu trebuie s fie sancionat n mod obligatoriu, dar este necesar s
se svreasc o a doua abatere, iar dac a intervenit reabilitarea cu privire la prima fapt, ea
i pierde caracterul de fapt repetat. Caracterul grav al abaterii trebuie apreciat n raport cu
toate elementele sale, n mprejurrile n care a fost comis abaterea i circumstanele
personale ale autorului ei.
Abaterea disciplinar poate consta fie ntr-o aciune comisiv, fie omisiv sau mixt.
Cazuri ntemeiate de desfacere a contractului de munc pot fi:
31

- ntrzierea regulat de la program, lipsa nemotivat i repetat de la serviciu, dac nu

sunt determinate de cauze care exclud culpa persoanei respective;
- refuzul nejustificat al persoanei de a executa un ordin de detaare;
- persoana ncadrat refuz postul n care a fost trecut de unitate fr schimbarea felului
muncii i a salariului, iar ndeplinirea noilor atribuii nu i pune n pericol sntatea;
- prezena la serviciu n stare de ebrietate, sau consumul de buturi alcoolice n timpul
serviciului;
- desfurarea de ctre salariat n calitate de patron al unei firme particulare sau al crei
asociat este a unei activiti identice cu cea a unitii n care este ncadrat cu contract de
munc, n condiii de concuren neloial;
- nclcarea normelor de conduit n afara unitii, dar pentru fapte legate de serviciul
persoanei ncadrate (lovirea efului ierarhic).
Pentru o astfel de abatere se poate desface contractul individual de munc dac nu a
expirat termenul de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea ei
de ctre conducerea unitii dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei (art.268,
alin. (1), Codul Muncii).
nclcarea repetat a obligaiilor de serviciu presupune svrirea a cel puin dou
abateri disciplinare, fr ca legea s condiioneze desfacerea contractului de munc de
caracterul grav al acestora, identitatea abaterilor nefiind primordial dar trebuie s constituie
nclcri ale obligaiilor de munc i ale normelor de comportament n unitate.
Concedierea poate fi dispus numai dup efectuarea de ctre angajator a cercetrii
disciplinare prealabile i n termenele stabilite de Codul Muncii i numai atunci cnd din
analiza tuturor elementelor cauzate de gravitatea faptei, urmrile acesteia, gradul de vinovie
i comportarea anterioar a fptuitorului, rezult c meninerea n unitate a celui vinovat nu
mai este posibil.
Decizia prin care se dispune aplicarea sanciunii disciplinare trebuie s cuprind n mod
obligatoriu i sub sanciunea nulitii absolute urmtoarele (art.268, alin. (2) Codul Muncii):
a) descrierea faptei care constiuie abatere disciplinar;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul
colectiv de munc aplicabil, care au fost nclcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii
disciplinare prealabile sau motivele pentru care, n condiiile prevzute la art.267, alin.
(3) (neprezentarea salariatului la convocarea fcut fr un motiv obiectiv), nu a fost
efectuat cercetarea;
d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic (articolul din Codul
Muncii);
e) termenul n care sanciunea poate fi contestat;
f) instana competent la care sanciunea poate fi contestat.
Decizia de sancionare se comunic salariatului n cel mult 5 zile calendaristice de la
data emiterii i produce efecte de la data comunicrii (art.268 alin.(3) Codul Muncii).

32

Comunicarea se pred personal salariatului, cu semntur de primire, ori, n caz de refuz

al primirii, prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau reedina comunicat de acesta
(art.268 alin. (4) Codul Muncii).
Decizia de sancionare poate fi contestat de salariat la instanele judectoreti
competente (Tribunalul Constana secia litigii munc), n termen de 30 de zile calendaristice
de la data comunicrii.
b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de
30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal;
Aceast soluie este motivat de pierderile pe care le poate suferi unitatea, cauzate de
lipsa mai ndelungat a unor salariai de la locul de munc.
c) n cazul n care, prin decizia organelor competente de expertiz medical, se
constat inaptitudinea fizic i /sau psihic a salariatului fapt ce nu permite acestuia si ndeplineasc atribuiile corespunzotoare locului de munc ocupat;
n astfel de situaii, angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de
munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea profesional i capacitatea de munc
constatat de medicul de medicina muncii, salariatul beneficiind n plus de o compensaie
individual stabilit prin contractul colectiv de munc sau contractul individual de munc.
d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care
este ncadrat.
Adevrata verificare a cunotinelor profesionale nu poate avea loc cu ocazia angajrii,
ci numai n activitatea practic care privete numai activitatea profesional independent de
vreo conduit culpabil. Necorespunderea profesional este posibil s existe chiar n
momentul ncadrrii, iar inspectorul de resurse umane s fi fost indus n eroare (de ex. prin
prezentarea de acte false), ncheindu-se astfel un contract de munc. n aceast situaie,
ncetarea raportului de munc are ca motiv nulitatea contractului i nu necorespunderea
profesional.
Condiiile n care angajatorul poate dispune msura desfacerii contractului de munc
sunt: necorespunderea profesional raportat la o anumit situaie (neprezentarea sau nereuita
la un concurs de atestare sau promovare, retragerea unui aviz obligatoriu al unui organ
prevzut de lege, etc.), sau la ntreaga perioad n care se execut contractul; necorespunderea
s survin n timpul executrii contractului; necorespunderea s fie sub raport profesional (nu
sub raport disciplinar), fiind determinat de situaii independente de o conduit culpabil a
salariatului, producerea unui prejudiciu neconstituind o condiie a desfacerii contractului de
munc. Necorespunderea profesional trebuie s fie raportat exclusiv la obligaiile care revin
postului n care persoana a fost ncadrat, anagajatorul avnd obligaia i n acest caz de a-i
propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea
profesional i capacitatea de munc constatat de medicul de medicina muncii.
Concedierea salariatului pentru necorespundere profesiopoate fi dispus numai dup
evaluarea prealabil a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul
33

colectiv de munca aplicabil, ncheiat la nivel naional, la nivel de ramura de activitate sau de
grup de uniti, precum i prin regulamentul intern.
Contractul individual de munc trebuie s fie desfcut n termenul prevzut de art.62
alin.1 Codul Muncii (n termen de 30 de zile calendaristice de la constatarea, de ctre
angajator, a mprejurrii care constituie temeiul desfacerii), procedura cercetrii prealabile
fiind obligatorie i n cazul concedierii pentru necorespundere profesional.
e) n cazul n care salariatul ndeplinete condiiile de varsta standard i stagiu de
cotizare i nu a solicitat pensionarea n condiiile legii.

Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului

n conformitate cu prevederile art.65 alin.(1) Codul Muncii, concedierea pentru motive
care nu in de persoana salariatului reprezint ncetarea contractului individual de munc ca
urmare a desfiinrii locului de munc ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fr
legatura cu persoana acestuia..
n aceste situaii, concedierea poate fi individual sau colectiv, salariaii beneficiind de
msuri active de combatere a omajului, precum i de compensaii n condiiile prevzute de
lege i de contractul colectiv de munc aplicabil (art.66 - 67 Codul Muncii).
Condiii de aplicabilitate:
- desfiinarea efectiv a unor posturi i nu numai schimbarea denumirii lor;
- suprimarea postului s fie o msur definitiv, simpla suspendare a postului neavnd
justificare;
- desfiinarea s priveasc posturi ocupate i de aceeai natur cu cel deinut de persoana
ce urmeaz a i se desface contractul de munc.
B. Concedierile colective
Potrivit art.68 din Codul Muncii, prin concediere colectiv se nelege concedierea ntro perioad de 30 de zile calendaristice, dispus din unul sau mai multe motive dintre cele
prevzute la art.65 alin.(1) a unui numr de:
a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult de
20 de salariai i mai puin de 100 de salariai;
b) cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel
puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai;
c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin
300 de salariai.
La stabilirea numrului efectiv de salariai concediati colectiv, potrivit alin. (1), se iau n
calcul i acei salariai crora le-au ncetat contractele individuale de munca din initiativa
34

angajatorului, din unul sau mai multe motive, fr legatura cu persoana salariatului, cu
condiia existenei a cel puin 5 concedieri.
n astfel de situaii, angajatorul are o serie de obligaii prevzute de art.69 Codul
Muncii, i anume: s ntocmeasc un plan de msuri sociale sau de alt tip prevzut de lege sau
de contractele colective de munc aplicabile, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanilor
salariailor; s propun salariailor programe de formare profesional; s pun la dispoziie
sindicatului care are membrii n unitate sau, dup caz, reprezentanilor salariailor toate
informaiile relevante n legtur cu concedierea colectiv, n vederea formulrii propunerilor
din partea acestora; s iniieze, n timp util, n scopul punerii de acord, consultri cu sindicatul
sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, referitoare la metodele i mijloacele de evitare a
concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariai afectai i de atenuare a
consecinelor.
n conformitate cu prevederile art.69 Codul Muncii, n cazul n care angajatorul
intenioneaz sa efectueze concedieri colective, acesta are obligaia de a iniia, n timp util i n
scopul ajungerii la o nelegere, n condiiile prevzute de lege, consultri cu sindicatul sau,
dup caz, cu reprezentanii salariailor, cu privire cel puin la:
a) numrul total i categoriile de salariai;
b) motivele care determin concedierea;
c) numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere;
d) criteriile avute n vedere, potrivit legii i/ sau contractelor colective de munc, pentru
stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor;
f) msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz s fie
acordate salariailor supui concedierii, conform dispoziiilor legale i contractului
colectiv de munc aplicabil;
g) data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile;
h) termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentaii salariailor pot face
propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului salariailor concediai.
Angajatorul are obligaia s notifice proiectul de concediere Inspectoratului Teritorial de
Munc i Ageniei Teritoriale de Ocupare a Forei de Munc la aceeai dat la care l-a notificat
sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor salariailor.
Sindicatul sau reprezentanii salariailor pot propune angajatorului msuri n vederea
evitrii concedierilor ori diminurii numrului salariailor concediai, ntr-un termen de 10 de
zile calendaristice de la data primirii proiectului de concediere (art.71 alin.(1) Codul Muncii).
Angajatorul are obligaia de a rspunde n scris i motivat la propunerile formulate
potrivit prevederilor art.71 alin.(1), n termen de 5 zile de la primirea acestora (art.71 alin.(2)
Codul Muncii).
n situaia n care, ulterior consultrilor cu sindicatul sau reprezentanii salariailor,
potrivit prevederilor art. 69 i 71, angajatorul decide aplicarea msurii de concediere colectiv,
acesta are obligaia de a notifica n scris inspectoratul teritorial de munca i agenia teritorial
de ocupare a forei de munca, cu cel puin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii
deciziilor de concediere.
35

Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajri pe locurile de
munc ale salariailor concediai pe o perioad de 9 luni de la data concedierii acestora.
n situaia n care n aceasta perioada se reiau activitile a cror ncetare a condus la
concedieri colective, angajatorul are obligaia de a transmite salariailor care au fost concediati
o comunicare scris n acest sens i de a-i reangaja pe aceleai locuri de munca pe care le-au
ocupat anterior, fr examen sau concurs ori perioada de proba.
Salariaii au la dispoziie un termen de maximum 10 zile lucrtoare de la data comunicrii
angajatorului, pentru a-i manifesta n scris consimmntul cu privire la locul de munca
oferit.
n situaia n care salariaii care au dreptul de a fi reangajati potrivit nu isi manifesta n scris
consimmntul n termen de maximum 10 zile lucrtoare sau refuza locul de munca oferit,
angajatorul poate face noi incadrari pe locurile de munca rmase vacante.

Dreptul la preaviz
Obligaia ntiinrii prealabile cade n sarcina prii care denun contractul de munc.
n cazul desfacerii contractului de munc pentru unul din motivele prevzute de Codul Muncii
n art.61 lit.c) (inaptitudine fizic i psihic) i d) (necorespundere profesional), precum i
art.65 (concediere pentru motive care nu in de persoana salariatului) unitatea este obligat s
acorde un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrtoare, sau preavizul prevzut n
contractul colectiv de munc aplicabil.
Pe durata preavizului, salariatul i ndeplinete obligaiile de serviciu, n caz contrar, se
poate aplica acestuia o sanciune disciplinar.
Prin contractele colective de munc, prile pot conveni ca n perioada preavizului
salariatul n cauz s poat absenta un numr de ore pe zi pentru a-i cuta un loc de munc,
fr ca absenele s afecteze salariul i celelalte drepturi.
Dac angajatorul dorete s concedieze imediat salariatul i s-l dispenseze astfel de
executarea muncii sale, neacordndu-i preaviz sau acordndu-i un preaviz cu durat mai mic,
l oblig pe acesta s plteasc o indemnizaie egal cu salariul de baz pe perioada
preavizului (1/2 lun, respectiv 1 lun).
Angajatorul nu este inut s respecte obligaia de acordare a preavizului n caz de abateri
grave ale salariatului de la obligaiile ce-i revin n baza contractului individual de munc,
precum i n situaia persoanelor concediate n temeiul art.61 lit.d), care se afl n perioada de
prob.
Primirea indemnizaiei nu poate fi considerat ca o achiesare (a fi de acord) la decizia
desfacerii contractului individual de munc, persoana avnd deschis calea de a contesta
msura.
Decizia de concediere se comunic salariatului n scris i trebuie s conin, n mod
obligatoriu, potrivit art.74 alin.(1) Codul Muncii, urmtoarele:
a) motivele care determin concedierea;
b) durata preavizului;
36

c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art.70 alin.(2) lit.d) numai n cazul
concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salariaii
urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant, n condiiile art.64.
n situaia n care, n perioada de preaviz, contractul individual de munc este suspendat,
termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor.

ncetarea contractului individual de munc ca urmare a voinei unilaterale a salariatului

Demisia
ncetarea contractului de munc din iniiativa persoanei ncadrate n munc are loc n
conformitate cu prevederile art.79 alin.(1) din Codul Muncii, prin demisie, neleas ca fiind
actul unilateral de voin a salariatului care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului
ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz.
Desfacerea contractului individual de munc din iniiativa salariatului poate opera
asupra ambelor categorii de contracte pe durat nedeterminat sau pe durat determinat n
baza principiului libertii muncii i asupra ambelor categorii de personal cu funcii de
execuie sau cu funcii de conducere. Data ncetrii este data expirrii termenului de preaviz.
Salariatul are dreptul de nu motiva demisia (art.79 alin.(3) Codul Muncii). Motivarea
denunrii este totui necesar n ceea ce privete contractul de munc n care persoanele au
urmat cursuri de recalificare sau perfecionare (angajatul care denun contractul fiind obligat
s plteasc cheltuielile de colarizare).
Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de munc sau,
dup caz, cel prevzut n contractele colective de munc aplicabile i nu poate fi mai mare de
15 zile calendaristice pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv de 30 de zile
calendaristice pentru salariaii care ocup funcii de conducere (art.79 alin.(4) Codul Muncii).
Demisia poate fi considerat abuziv dac nu este respectat termenul de preaviz, putnd
fi antrenate urmri serioase n defavoarea angajatorului, unitatea putnd desface disciplinar
contractul de munc pentru absene nemotivate.
Pe durata preavizului, contractul individual de munc continu s-i produc toate
efectele (art.79 alin.(5) Codul Muncii).
n situaia n care, n perioada de preaviz, contractul individual de munc este suspendat,
termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor (art.79 alin.(6) Codul Muncii).
n situaia n care, nainte de expirarea termenului de preaviz, unitatea i salariatul
convin s nceteze contractul individual de munc, motivul desfacerii acestuia este acordul
prilor.

37

Demisia este un act definitiv, revocarea ei fiind posibil numai cu acordul unitii. Acest
acord poate s se manifeste fie expres, fie tacit, prin faptul c permite persoanei s-i continue
activitatea dup data la care acesta i-a manifestat voina de a nceta contractul.
Salariatul poate demisiona fr preaviz dac angajatorul nu-i ndeplinete obligaiile
asumate prin contractul individual de munc (art.79 alin.(8) Codul Muncii).

Contractul individual de munc pe durat determinat

Regula de baz n legislaia romn actual este urmtoarea: contractul individual de
munc se ncheie pe durat nedeterminat (art.12 alin.(1)), iar excepia o constituie
posibilitatea ncheierii de contracte individuale de munc pe durat determinat (art.12 alin.
(2)).
n mod expres, Codul Muncii prevede la art.81 o serie de situaii n care se poate
recurge la ncheierea unui contract individual de munc pe perioad determinat:
a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia
situaiei n care acest salariat particip la grev;
b) creterea temporar a activitii unitii;
c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;
d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc;
e) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale.
C.I.M. pe durat determinat se poate ncheia numai n form scris (n sens contrar,
prezumndu-se, conform art.16 alin.(2) c a fost ncheiat pe o durat nedeterminat), cu
precizarea expres a duratei pentru care se ncheie i care nu poate depi 24 luni (art.82 alin.
(1)).
n cazul n care contractul este ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract
individual de munc este suspendat, durata contractului va expira la momentul ncetrii
motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munc al salariatului titular
(art.82 alin.(2)).
Salariatul ncadrat cu contract individual de munc pe durat determinat poate fi supus
unei perioade de prob cuprins ntre 5 i 45 de zile, n funcie de durata contractului (art.83
Codul Muncii).
C.I.M. pe durat determinat poate fi prelungit i dup expirarea termenului iniial, cu
acordul scris al prilor, dar numai nuntrul termenului de 24 luni i de cel mult 2 ori
consecutiv (art.80 alin.(3)).
38

ntre aceleai pri se pot ncheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munca pe
durata determinata, dar numai nuntrul termenuluide 24 de luni.(art.80 alin4)
Contractele individuale de munca pe durata determinata, ncheiate n termen de 3 luni de
la ncetarea unui contract de munca pe durata determinata, sunt considerate contracte
succesive.(art.80 alin5)
La ncetarea celui de-al trilea C.I.M. pe durat determinat, sau la expirarea termenului
de 24 de luni dac pe locul de munc respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual
de munc acesta va fi angajat pe durat nedeterminat (art.84 alin.(1)). Aceste dispoziii nu
sunt aplicabile:
a) n cazul n care C.I.M. pe durat determinat este ncheiat pentru a nlocui temporar un
salariat absent, dac intervine o nou cauz de suspendare a contractului acestuia;
b) n cazul n care un nou C.I.M. pe durat determinat este ncheiat n vederea executrii
unor lucrri urgente cu caracter excepional;
c) n cazul n care ncheierea unui nou contract individual de munca pe durata determinata
se impune datorit unor motive obiective prevzute expres de legi speciale;
c^1) n cazul n care ncheierea unui nou contract individual de munca pe durata determinata
se impune datorit unor motive obiective cuprinse n contractul colectiv de munca ncheiat la
nivel naional i/sau la nivel de ramura, pentru desfurarea unor lucrri, proiecte sau
programe;
d) n cazul n care C.I.M. pe durat determinat a ncetat din iniiativa salariatului sau din
iniiativa angajatorului pentru o abatere grav sau abateri repetate ale salariatului.
Cu unele excepii, angajatorul va oferi posturile pe durat nedeterminat disponibile mai
nti persoanelor care le-au ocupat anterior pe durat determinat.
Angajatorii sunt obligai s informeze salariaii angajai cu C.I.M. pe durat determinat
despre locurile de munc vacante sau care vor deveni vacante, corespunztoare pregtirii lor
profesionale, i s le asigure accesul la aceste locuri de munc n condiii egale cu cele ale
salariailor angajai cu contract individual de munc pe durat nedeterminat, afindu-se un
anun n acest sens la sediul angajatorului (art.85).
Pe plan juridic, diferena esenial ntre contractele de munc cu durat
nedeterminat i cele cu durat determinat const n condiiile de ncetare. Astfel,
contractul cu durat nedeterminat poate fi rupt n orice moment de ctre pri,
angajator sau salariat (totui, angajatorul care liceniaz un salariat trebuie s respecte
anumite reguli, pe cnd salariatul care demisioneaz trebuie doar s respecte obligaia
preavizului). Din contr, contractul cu durat determinat i mplinete de regul
termenul i, la data respectiv, el expir fr s existe liceniere sau demisie. n aceast
situaie, nu mai este necesar emiterea unei decizii (dispoziii) de desfacere a contractului
individual de munc. Totui, msura poate fi dispus naintea ajungerii la termen pentru
motivele prevzute de art.61 Codul Muncii.
Salariatul poate desface contractul individual de munc din iniiativa sa, dar
pentru motive justificate care exclud culpa sa, altfel poate fi pus n situaia de a
despgubi unitatea pentru prejudiciile aduse prin denunarea contractului de munc
nainte de termen.
39

Termenul ntr-un C.I.M. pe durat determinat este stabilit pe zile calendaritice,

dar fixarea acestuia este posibil i prin precizarea unei lucrri sau a unui eveniment (de
ex., data terminrii unui proiect sau a unei lucrri, a unei stagiuni, momentul
rentoarcerii la post a titularului postului respectiv, etc.).
Salariatul ce beneficiaz de un contract cu durat nedeterminat se bucur, deci,
de o anumit stabilitate a locului su de munc ce va dura, n principiu, att timp ct va
fi n fiin contractul. n schimb, n cazul contractelor de munc cu durat determinat,
la expirarea termenului pentru care acestea au fost ncheiate, salariatul nu va putea
beneficia de unele drepturi i garanii pe care legea le-ar putea prevedea n cazul
licenierii.
Contractul individual de munc cu timp parial
Pentru prima dat n legislaia muncii sunt reglementate trei noi modaliti de derulare a
raporturilor de munc, i anume: munca cu timp parial; munca prin agent de munc
temporar; munca la domiciliu.
C.I.M. cu timp parial este o alt form de contract individual de munc, ce permite o
mai bun conciliere ntre viaa personal a lucrtorului i constrngerile profesionale.
C.I.M. cu timp parial (art.101 104 Codul Muncii) este acel contract care prevede o
durat medie de lucru calculat pe timp de o sptmn sau ca medie lunar este inferioar
aceleia unui salariat cu timp integral din aceeai unitate avnd o munc identic sau similar.
n lipsa unui salariat cu timp integral comparabil, comparaia se efectueaz prin referin la
durata legal de munc sau la cea fixat prin contractul colectiv aplicabil.
Angajatorul poate ncadra salariai cu fraciune de norma prin contracte individuale de
munca pe durata nedeterminat sau pe durata determinata.
Contractul individual de munca cu timp parial se ncheie numai n forma scris.
Acest tip de contract va trebui s cuprind, pe lng clauzele specifice oricrui contract
individual de munc, i precizri privind durata muncii i repartizarea programului de lucru,
condiiile n care se poate modifica programul de lucru, precum i interdicia de a efectua ore
suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate
prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor acestora (art.102 alin.(1)).
Salariatul ncadrat cu contract de munc cu timp parial se bucur de drepturile
salariailor cu norm ntreag, n condiiile stabilite de lege i de contractele colective de
munc aplicabile (art.103 alin.(1)).
In situatia in care intr-un contract individual de munca cu timp partial nu sunt precizate
elementele prevazute la art.102 alin.(1), contractul se consider a fi ncheiat pentru norm
ntreag (art.102 alin.(2)).
Munca prin agent de munca temporara

40

Munca prin agent de munca temporara este munca prestata de un angajat temporar, care,
din dispozitia unui agent de munca temporara, presteaza munca in favoarea unui utilizator
(art.87 alin.(1)).
Un utilizator va putea apela la agenti de munca temporara doar pentru executarea unei
sarcini precise si cu caracter temporar, denumita misiune de munca temporara si numai in
urmatoarele cazuri ( art.88 ) :
a) pentru inlocuirea unui salariat al carui contract individual de munca este suspendat,
pe durata suspendarii ;
b) pentru prestarea unor activitati cu caracter sezonier;
c) pentru prestarea unor activitati specializate ori ocazionale ;
Misiunea de munca temporara se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare
de 12 luni, durata ce poate fi prelungita o singura data pentru o perioada care , adaugata la
durata initiala a misiunii, nu poate conduce la depasirea unei perioade de 18 luni ( art.89 ).
Agentul de munca temporara pune la dispozitie utilizatorului un salariat angajat prin
contract de munca temporara, in baza unui contract de punere la dispozitie incheiat in forma
scrisa, al carui continut este detaliat la art.90 alin.(2) Codul Muncii.
Intre agentul de munca temporara si un angajat temporar se incheie, de regula, un
contract de munca temporara pe durata unei misiuni.
Contractul de munca temporara se poate incheia si pentru mai multe misiuni,cu
respectarea termenului prevazut la art.89 alin.(2), intre misiuni, angajatul temporar aflandu-se
la dispozitia agentului de munca temporara si beneficiaza de un salariu platit de agent, care nu
poate fi mai mic decat salariul minim brut pe tara (art.94 alin.(1)si (2).
Pentru a se evita eventualele abuzuri menite sa diminueze exercitarea drepturilor
sindicale, utilizatorul nu poate beneficia de serviciile angajatului temporar, daca astfel
urmareste sa inlocuiasca un salariat al sau al carui contract de munca este suspendat ca urmare
a participarii la greva (art.92).
Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe
care il primeste salariatul utilizatorului, care presteaza aceeasi munca sau una similara cu cea a
salariatului temporar (art.95 alin.(2)).
Daca utilizatorul continua sa beneficieze de munca salariatului temporar fara a incheia
cu acesta un contract de munca sau fara a prelungi contractul de punere la dispozitie, se
considera ca intre acel salariat temporar si utilizator a intervenit un contract individual de
munca pe durata nedeterminata ( art.98 alin.(3)).
Agentul de munca temporara care concediaza salariatul inainte de termenul prevazut in
contractul de munca temporara pentru alte motive decat cele disciplinare, are obligatia de a
respecta reglementarile privind incetarea contractului individual de munca pentru motive care
nu tin de persoana salariatului (art.99).

Munca la domiciliu

41

Sunt considerati salariati cu munca la domiciliu salariatii care indeplinesc atributiile

specifice postului la domiciliul lor, stabilindu-si singuri programul de lucru, in vederea
indeplinirii sarcinilor de serviciu impuse de angajator (art.105).
Contractele de munca ale salariatilor cu munca la domiciliu se incheie numai in forma
scrisa si contin, in afara elementelor prevazute la art.17 alin.(2),urmatoarele (art.106) :
a) precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu ;
b) programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa controleze activitatea
salariatului sau si modalitatea concreta de realizare a controlului ;
c) obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului, dupa
caz, a materiilor prime si materialelor pe care le utilizeaza in activitate, precum si al
produselor finite pe care le realizeaza .
Salariatul cu munca la domiciliu se bucura de toate drepturile recunoscute prin lege si
prin contractele colective de munca aplicabile salariatilor al caror loc de munca este la sediul
angajatorului. Prin contractele colective de munca se pot stabili si alte conditii specifice
privind munca la domiciliu.

SALARIZAREA
Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului
individual de munca ( art.154 alin.(1)).
El este unul dintre elementele esentiale ale contractului de munca (alaturi de felul
muncii si de locul muncii). De altfel, prestarea muncii si salarizarea muncii sunt obligatiile
principale ale persoanei incadrate in munca, respectiv ale angajatorului, rezultate din
incheierea si executarea contractului individual de munca.
Salariul este nu numai o contrapartida la munca salariatului, dar totodata si o creanta
alimentara, ca venit esential si unic al marii majoritati a salariatilor, pentru care el este
mijlocul de subzistenta pentru ei si familiile lor (de unde rezulta si caracterul sau social). De
aceea este importanta stabilirea unui salariu minim, a indexarilor, precum si a sumelor
suplimentare pentru sprijinirea familiei.
Pe de alta parte, salariul apare ca fiind un element al costului de productie. De aici,
rezulta o extindere a notiunii de salariu, supus unui regim juridic specific. De aceea, printre
elementele remuneratiei este necesar a fi determinate cele care au natura juridica a salariului.
Salariul reprezinta o importanta componenta a fondului de consum, el repartizandu-se
salariatilor si membrilor lor de familie, pe urmatoarele cai :
- salariul in bani, convenit la incheierea contractului de munca (salariul de baza,
adaosurile si sporurile la acesta) ; el se plateste inaintea oricaror obligatii banesti ale unitatii si
nu poate fi urmarit sau retinut decat in cazurile si in conditiile prevazute de lege ;
- salariul social, de care beneficiaza salariatii si membrii lor de familie din fondurile
destinate cheltuielilor sociale : invatamantul de toate gradele, ocrotirea sanatatii, pensii,
asigurari sociale ajutoare familiale, trimiteri la tratament balnear si de odihna, intretinerea
creselor si gradinitelor, cheltuieli cultural-sportive si altele.
42

In literatura juridica se face distinctia intre salariul nominal, reprezentat de suma de

bani pe care o primeste efectiv angajatul, si salariul real, constituit din cantitatea de bunuri si
servicii pe care o poate achizitiona angajatul cu salariul nominal. In conditiile devalorizarii
monedei este deci posibil ca in ciuda cresterii salariului nominal, salariul real sa scada,
afectand prin aceasta nivelul de trai al angajatilor.
Salariul in dreptul international al muncii
Conventia Organizatiei Internationale a Muncii nr.95/1949, privind protectia
salariului, ratificata de Romania, precizeaza la art.1 ca salariul, indiferent de denumirea sa,
reprezinta suma de bani data de patron salariatului in temeiul unui contract individual de
munca pentru munca efectuata sau ce trebuie efectuata ori pentru serviciile indeplinite sau care
trebuie indeplinite. Principiul conventiei il constituie plata rapida si integrala a salariului, la
adapostul practicilor abuzive.
Plata partiala a salariului in natura (cu exceptia bauturilor spirtoase sau a drogurilor si
substantelor vatamatoare) poate fi permisa (prin legislatie, contract colectiv sau sentinta
judecatoreasca ) daca aceasta corespunde interesului lucratorului si familiei sale si foloseste
uzului personal. Valoarea atribuita acestor prestatii trebuie sa fie justa si rezonabila.
Conventia contine de asemenea dispozitii referitoare la retinerile din salariu, care nu
sunt autorizate decat in conditiile si limitele prescrise de lege, contract colectiv sau sentinta
judecatoreasca. Astfel, nu poate fi retinuta sau cedata partea din salariu care este necesara
pentru asigurarea intretinerii salariatului si familiei sale. Salariul este o creanta privilegiata in
cazul falimentului sau al lichidarii judiciare a intreprinderii.
Conventia O.I.M. nr.131/1970 privind fixarea salariilor minime, ratificata si ea de
tara noastra, urmareste sa stabileasca un sistem de salarii minime care sa protejeze toate
grupurile de salariati ale caror conditii de munca sunt de asemenea natura, incat acestor
salariati trebuie sa li se asigure o protectie corespunzatoare.
Elementele care se iau in considerare pentru a determina nivelul salariilor minime vor
cuprinde, pe masura posibilitatilor, urmatoarele :
a) nevoile lucratorilor si ale familiilor lor fata de nivelul general al salariilor in tara,
costul vietii, prestatiile de securitate sociala si nivelurile de trai ale altor grupuri sociale ;
b) factorii de ordin economic, inclusiv cerintele dezvoltarii economice, productivitatea
si interesul care exista pentru a realiza si a mentine un inalt nivel de folosire a fortei de munca.
Statele ratificante trebuie sa instituie si sa mentina metode adaptate conditiilor si
nevoilor tarii, permitand fixarea si corectarea din timp in timp a salariilor minime.
Conventia solicita adoptarea de masuri pentru consultarea deplina a organizatiilor
reprezentative ale celor care angajeaza si ale lucratorilor interesati, asupra stabilirii si aplicarii
acestor metode.
Salariile minime au forta de lege, insotita de sanctiuni . Pentru a asigura aplicarea
efectiva a tuturor dispozitiilor relative la salariile minime, se vor lua masuri corespunzatoare,
cum ar fi un sistem adecvat de inspectie, completat prin orice alte masuri necesare.
43

Reglementarea salarizarii in dreptul intern

Noul Cod al muncii reglementeaza institutia salarizarii in cuprinsul Titlului IV.
Conform art.154 alin (2) din Codul muncii, pentru munca prestata in baza contractului
individual de munca, fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat in bani.
Salariul, care cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile precum si alte
adaosuri, se stabileste pentru fiecare salariat in raport cu calificarea, importanta, complexitatea
lucrarilor ce revin postului in care este incadrat, cu pregatirea si competenta preofesionala.
Modul de stabilire a salariilor
Articolul 157 al Codului muncii prevede in mod principial ca salariile se stabilesc
prin negocieri individuale sau/si colective, intre persoanele juridice sau fizice care angajeaza si
salariati sau reprezentanti ai acestora.
La stabilirea si acordarea salariului, este interzisa orice discriminare pe criterii de sex,
varsta, handicap, origine sociala, situatie familiala, apartenenta la o etnie, culoare, rasa sau
popor, orientare sexuala, optiuni politice sau convingeri religioase, apartenenta sau activitate
sindicala.
Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anul 2007-2010 stabileste la
art.41 alin. (3), sporurile minime ce se acorda salariatilor carora li se aplica prevederile
acestuia, si anume :
a) pentru conditii deosebite de munca, grele, periculoase sau penibile, 10% din salariul
de baza;
b) pentru conditii nocive de munca, 10% din salariul minim negociat la nivel de unitate;
c) pentru orele suplimentare si pentru orele lucrate in zilele libere si in zilele de
sarbatori legale ce nu au fost compensate corespunzator cu ore libere platite se acorda un spor
de 100% din salariul de baza;
d) pentru vechime in munca, minimum 5% pentru 3 ani vechime si maximum 25% la o
vechime de peste 20 de ani, din salariul de baza;
e) pentru lucrul in timpul noptii, 25% din salariul de baza;
f) pentru exercitarea si a unei alte functii se poate acorda un spor de pana la 50% din
salariul de baza al functiei inlocuite; cazurile in care se aplica aceasta prevedere si cuantumul
se vor stabili prin negocieri la contractele colective de munca la nivel de ramura, grupuri de
unitati sau unitati.
Prin contractul colectiv de munca la nivel de ramura, grupuri de unitati si unitati pot fi
negociate si alte categorii de sporuri (spor de izolare, spor pentru folosirea unei limbi straine
daca acesta nu este cuprinsa in obligatiile postului etc.).
Adaosurile la salariul de baza sunt, conform art.42 al Contractului colectiv de
munca unic la nivel national pe anul 2007-2010, urmatoarele :
a) adaosul de acord;
44

b) premiile acordate din fondul de premiere, calculate intr-o proportie de minimum

1,5% din fondul de salarii realizat lunar si cumulat;
c) alte adaosuri, convenite la nivelul unitatilor si institutiilor.
(2) Alte venituri sunt:
a) cota-parte din profit ce se repartizeaza salariatilor, care este de pana la 10% in cazul
societatilor comerciale si de pana la 5% in cazul regiilor autonome;
b) tichetele de masa, tichetele cadou, tichetele de cresa, si alte instrumente similare
acordate conform prevederilor legale si intelegerii partilor.
Daca salariul de baza constituie partea principala a salariului, adaosurile si sporurile
constituie partea variabila a acestuia. Adaosurile si sporurile la salariul de baza se iau in calcul
la stabilirea drepturilor care se determina in raport de salariu, in masura in care se prevede prin
lege.
In timp ce salariul de baza se stabileste, dupa cum am amintit, in raport cu calificarea,
importanta si complexitatea lucrarilor ce revin unui salariat, adaosurile si sporurile la salariul
de baza se acorda numai in raport cu rezultatele obtinute, conditiile concrete in care se
desfasoara activitatea si, dupa caz, vechimea in munca.
Adaosurile si sporurile la salariul de baza sunt nelimitate, in concretizarea functiei
stimulatoare pe care acestea le au.
Patronul trebuie sa asigure conditiile necesare realizarii de catre fiecare salariat a
sarcinilor ce ii revin in cadrul programului zilnic de munca stabilit.
In situatia in care patronul nu poate asigura pe durata zilei de lucru, partial sau total,
conditiile necesare realizarii sarcinilor de serviciu, el este obligat sa plateasca salariatilor
salariul de baza pentru timpul cat lucrul a fost intrerupt.
In cazuri exceptionale, cand din motive tehnice sau din alte motive activitatea a fost
intrerupta, salariatii vor primi 75% din salariul de baza individual avut, cu conditia ca
incetarea lucrului sa nu se fi produs din vina lor si daca in tot acest timp au ramas la dispozitia
unitatii (art.43 alin.3).
In vederea garantarii dreptului la salariu, art.83 al Legii nr. 168/1999, privind
solutionarea conflictelor de munca, precum si art.277 al Codului muncii prevad ca
neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind plata salariilor, in termen de 15 zile
calculate de la data cererii de executare adresate unitatii constituie infractiune si se pedepseste
cu inchisoare de la 3 luni la 6 luni sau cu amenda.
De asemenea, salariul este confidential, angajatorul avand obligatia de a lua masurile
necesare pentru asigurarea confidentialitatii salariilor, si se plateste inaintea oricaror altor
obligatii banesti ale angajatorilor (art.156 Codul muncii).
Salariul nu poate fi urmarit sau retinut decat in cazurile si in conditiile prevazute de
lege.
Retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului, persoana juridica sau fizica, nu pot fi
efectuate decat daca datoria salariatului este scadenta, lichida si exigibila si a fost constatata ca
atare printr-o hotarare judecatoreasca definitiva si irevocabila (art.164 alin.(2), Codul muncii).
In cazul pluralitatii de creditori, va fi respectata urmatoarea ordine (art.164 alin.(3)) :
a) obligatiile de intretinere, conform Codului familiei ;
b) contributiile si impozitele datorate catre stat;
45

c) daunele cauzate proprietatii publice prin fapte ilicite;

d) acoperirea altor datorii.
Retinerile din salariu, cumulate, nu pot depasi in fiecare luna, jumatate din salariul net
( art. 164 alin. (4)).
Interzicerea oricarei retineri din salariu, fara ca existenta datoriei sa fi fost stabilita prin
hotarare judecatoreasca definitiva si irevocabila a fost apreciata in unele opinii ca fiind de
natura sa incalce dispozitiile art.134 alin.(2) din Constitutie, fiind contrara libertatii
contractuale, precum si libertatii comertului.
Raspunzand acestei critici, prin Decizia nr. 24/22 ianuarie 2003, Curtea
Constitutionala a precizat ca dispozitiile art.164 din Codul muncii sunt menite sa elimine
arbitrariul din reglementarile anterioare, cand conducerea unitatii stabilea existenta pagubei,
intinderea acesteia, lua masuri de recuperare prin dispozitie de imputare si proceda deindata la
retinerea din drepturile salariale, urmand ca salariatul sa se adreseze organelor de jurisdictie
pentru apararea intereselor sale legitime. In conditiile statului de drept , valoare consacrata
prin art.1 alin.(3) din Constitutie, raspunderea patrimoniala pentru daune se impune sa se
stabileasca de catre instantele de judecata, care, potrivit art. 123 alin.(1) din Constitutie,
infaptuiesc justitia in numele legii. Acelasi principiu constitutional mai impune ca orice
executare silita sa aiba la baza un titlu executoriu valabil. Aceasta insa nu lezeaza libertatea
contractuala, deoarece partile contractante pot conveni de comun acord asupra modalitatilor
de executare sau de stingere a obligatiilor lor reciproce. De asemenea, nu este ingradit nici
dreptul salariatului sa consimta de bunavoie la recuperarea eventualelor daune cauzate de el,
fara sa astepte pronuntarea unei hotarari judecatoresti. Ipoteza reglementata de alin.(2) al
dispozitiei legale criticate se refera doar la situatiile in care salariatul nu acopera de bunavoie
dauna cauzata angajatorului.
Curtea Constitutionala a mai invocat si conformitatea normei din Codul Muncii cu
prevederile art.8 alin.(1) din Conventia Organizatiei Internationale a Muncii privind
protectia salariului nr. 95/1949, ratificata de Romania si prezentata la inceputul acestui
capitol, prevederi potrivit carora retinerile din salariu nu vor fi autorizate decat in
conditiile si limitele prescrise de legislatia nationala sau stabilite printr-un contract
colectiv ori o hotarare arbitrala.
Rationamentul Curtii Constitutionale este corect, dar, daca luam in considerare
greutatile pe care le intampina sistemul judecatoresc autohton, celeritatea nefiind punctul sau
forte, ar fi fost poate util sa se accentueze asupra faptului ca normele internationale, cu
deosebire Conventia O.I.M. nr.95/1949, expres mentionata, permit stabilirea conditiilor si
limitelor in care pot fi operate retinerile din salariu si prin contractele colective de munca.
Ajutoarele pentru incapacitate temporara de munca, compensatia acordata salariatilor in
caz de desfacere a contractului individual de munca pe baza oricaror dispozitii legale, precum
si sumele cuvenite somerilor, potrivit legii, nu pot fi urmarite decat pentru sume datorate cu
titlu de obligatie de intretinere si despagubiri pentru repararea daunelor cauzate prin moarte
sau prin vatamari corporale, daca legea nu dispune altfel. Urmarirea drepturilor mentionate in
acest caz se va putea face in limita a 1/2 din cuantumul acestora.
Alocatiile de stat si indemnizatiile pentru copii, ajutoarele de maternitate, cele acordate
in caz de deces, bursele de studii acordate de stat, diurnele, precum si orice alte asemenea
46

indemnizatii cu destinatie speciala, stabilite potrivit legii, nu pot fi urmarite pentru nici un fel
de datorii.
Toate drepturile banesti cuvenite salariatilor se platesc inaintea oricaror obligatii banesti
ale unitatii. In caz de faliment sau lichidare judiciara, salariatii au calitatea de creditori
privilegiati, iar drepturile lor banesti constituie creante privilegiate, urmand sa fie platite
integral, inainte de a-si revendica cota-parte ceilalti creditori (art.48 al Contractului Colectiv
de Munca unic la nivel national pe anul 2003-2004).
Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale
Urmarind integrarea in textul Codului muncii a Conventiei Organizatiei Internationale a
Muncii nr.173/1992 privind protectia creantelor lucratorilor in caz de insolvabilitate a celui
care angajeaza, precum si a Directivei U.E. nr.80/987/CEE din 20.X.1980 privind armonizarea
legislatiilor statelor membre referitoare la protectia salariatilor in cazul insolvabilitatii
patronului, un capitol special se refera la Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale
constituit de angajatori, ca o concretizare a obligatiei acestora de a-si asigura proprii salariati
contra riscului de neplata a sumelor ce le sunt datorate in executarea contractului de munca
sau ca urmare a incetarii acestuia.
Dat fiind ca aceste prevederi au suscitat luari de pozitii din partea partenerilor sociali, in
textul final al Codului Muncii se lasa in sarcina unei viitoare legi speciale stabilirea modului
de constituire si utilizare a fondului de garantie, retinandu-se, totusi, la art.168 Codul Muncii,
necesitatea respectarii urmatoarelor principii :
a) patrimoniul institutiilor de administrare a fondurilor trebuie sa fie independent de
capitalul de exploatare al unitatilor si trebuie sa fie constituit astfel incat asupra acestuia sa nu
poata fi pus sechestru in cursul procedurii in caz de insolvabilitate;
b) angajatorii trebuie sa contribuie la finantare in masura in care aceasta nu este
acoperita integral de catre autoritatile publice;
c) obligatia de plata a institutiilor de administrare a fondurilor va exista independent de
indeplinirea obligatiei de contributie la finantare.
Protectia drepturilor salariatilor in cazul transferului intreprinderii, al unitatii sau al
unei parti ale acesteia
In conformitate cu prevederile Directivei U.E. nr.2001/23/CEE a Consiliului din 12
martie 2001 privind apropierea legislatiilor statelor membre relative la mentinerea drepturilor
lucratorilor in cazul transferurilor intreprinderilor, stabilimentelor sau partilor de intreprinderi
sau stabilimente, Codul Muncii prevede la art.169-170 ca salariatii beneficiaza de protectia
drepturilor lor in cazul in care se produce un transfer al intreprinderii, al unitatii sau al unor
parti ale acesteia catre un alt angajator, potrivit legii.
Drepturile si obligatiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport de munca
existent la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului.
47

Dupa data transferului, cedentul va continua sa fie raspunzator in privinta obligatiilor

izvorate din raporturile de munca stabilite inainte de data transferului si neexecutate la termen.
Transferul intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acesteia nu poate constitui
motiv de concediere individuala sau colectiva a salariatilor de catre cedent sau de catre
cesionar.
Cedentul si cesionarul au obligatia de a informa si de a consulta, anterior transferului,
sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor cu privire la implicatiile juridice,
economice si sociale asupra salariatilor, decurgand din transferul dreptului de proprietate.
Salariul minim garantat
In conformitate cu prevederile art.159 din Codul Muncii, salariul de baza minim brut pe
tara garantat in plata, corespunzator programului normal de munca, se stabileste prin hotarare
a Guvernului, dupa consultarea sindicatelor si a patronatelor.
Persoanele juridice si persoanele fizice care angajeaza personal salariat cu program
complet sau program partial nu pot negocia si stabili salarii de baza prin contractul individual
de munca sub salariul de baza minim brut orar pe tara.
De asemenea, persoanele juridice si persoanele fizice care angajeaza personal salariat cu
contract individual de munca sunt obligate sa garanteze in plata un salariu brut lunar cel putin
egal cu nivelul salariului de baza minim brut pe tara.
Dispozitiile de mai sus se aplica si in cazul in care salariatul este prezent la lucru, in
cadrul programului, dar nu poate sa-si desfasoare activitatea din motive neimputabile acestuia,
cu exceptia grevei.
De observat este faptul ca legea impune o limitare numai la nivelul minim, lipsind o
plafonare la nivel superior, salarizarea depinzand de rezultatele economice ale unitatilor.
In cazul salariatului angajat cu o fractiune de norma se garanteaza in plata un salariu
egal cu nivelul salariului de baza minim brut pe tara, corespunzator fractiunii de norma.
Nivelul salariului de baza minim brut pe tara corespunde unui program complet de 170
de ore in medie pe luna. In timpul de munca pentru care personalului salariat i se garanteaza in
plata salariul minim se includ si :
- zilele libere de care beneficiaza in cazul unor evenimente familiale deosebite, precum
si zilele festive si de sarbatoare sau alte zile libere acordate, conform contractelor colective de
munca;
- perioadele scoaterii din productie pentru desfasurarea unor activitati cu caracter
obstesc, reglementate prin acte normative sau prin contracte colective de munca;
- pauzele de masa si de odihna platite, conform contractului colectiv de munca;
Totodata, pentru salariatii carora angajatorul, conform contractului colectiv sau
individual de munca, le asigura hrana, cazare sau alte facilitati, suma in bani cuvenita pentru
munca prestata nu poate fi mai mica decat salariul minim brut pe tara prevazut de lege (art.160
Codul Muncii).

TIMPUL DE MUNCA SI TIMPUL DE ODIHNA

48

Timpul de munca
Este de natura raportului juridic izvorat din incheierea unui contract individual de
munca ca desfasurarea activitatii sa aiba loc prin respectarea unui program de lucru, munca
avand un caracter de continuitate.
Pe de alta parte, reglementarea timpului de munca are ratiuni sociale (protectia sanatatii
fizice si morale a lucratorului, facilitarea vietii sale familiale, civice si intelectuale), dar si
economice ( evitarea diminuarii randamentului muncii, precum si reducerea somajului, in
special cel tehnologic).
Modul de organizare a timpului de lucru, a pauzelor, evidenta prezentei persoanelor
incadrate in munca, se stabilesc prin regulamentul de ordine interioara. Un rol important in
acest sens il au si contractele colective de munca.
Durata normala a timpului de munca nu poate depasi 40 de ore pe saptamana si 8 ore
pe zi. De altfel, chiar Constitutia prevede la art.38 alin.(3) ca durata normala a zilei de lucru
este, in medie, de cel mult 8 ore.
Conform art.111 alin.(1) din Codul Muncii, durata maxima legala a timpului de munca
nu poate depi 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare. Prin excepie, durata
timpului de munca, ce include i orele suplimentare, poate fi prelungit peste 48 de ore pe
saptamana, cu condiia ca media orelor de munca, calculat pe o perioada de referinta de 3
luni calendaristice, sa nu depeasc 48 de ore pe saptamana.
Pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii stabilite prin contractul
colectiv de munca unic la nivel naional, se pot negocia, prin contractul colectiv de munca la
nivel de ramura de activitate aplicabil, perioade de referinta mai mari de 3 luni, dar care sa nu
depeasc 12 luni. Aceste prevederi nu se aplica tinerilor care nu au mplinit varsta de 18 ani.
Pentru prima oar n legislaia romneasc, Codul Muncii prevede c, n cazul tinerilor
n vrst de pn la 18 ani, durata timpului de munc este de 6 ore pe zi i de 30 de ore pe
sptmn (art.109 alin.(2)).
De asemenea, Codul Muncii prevede c repartizarea timpului de munc este, de regul,
uniform, de 8 ore pe zi, timp de 5 zile, cu 2 zile de repaus. Aadar, durata medie lunar a
timpului de munc este de 21,25 de zile, respectiv circa 170 de ore.
n funcie de specificul unitii sau al muncii prestate se poate opta i pentru o
repartizare inegal a timpului de munc, cu respectarea duratei normale a timpului de munc
de 40 de ore pe sptmn (art.110).
Prevederile Codului Muncii privind organizarea timpului de munc i a timpului de
odihn sunt armonizate, n general, cu dispoziiile Directivei Consiliului 93/104/CE din
23.11.1993 privind anumite aspecte ale organizrii timpului de munc.
Totodat, Codul Muncii acord posibilitatea angajatorului de a stabili programe
individualizate de munc, ce presupun un mod de organizare flexibil al timpului de munc, cu
acordul salariatului n cauz, dac aceast posibilitate este prevzut n regulamentele interne
sau n contractele colective aplicabile.
n aceast situaie, durata zilnic a timpului de munc este mprit n 2 segmente: o
perioad fix n care personalul se afl simultan la locul de munc i o perioad variabil,
49

mobil, n care salariatul i alege orele de sosire i plecare, cu respectarea timpului de munc
zilnic (art.115 Codul Muncii).
n anumite domenii, cum sunt industria forestier, agricultura, precum i n alte
activiti cu condiii specifice, societile comerciale i regiile autonome pot stabili, cu acordul
reprezentanilor alei ai salariailor, ca n anumite perioade ale anului, durata zilei de lucru s
fie mai mare de 8 ore pe zi, urmnd ca media anual s nu depeasc durata sptmnii de
lucru de 40 de ore.
Societile comerciale, regiile autonome, instituiile bugetare i alte persoane juridice a
cror activitate nu se poate ncadra n durata zilei de 8 ore, pot stabili forme specifice de
organizare a timpului de lucru, cum sunt : tura, tura continua, turnusul, programul de
exploatare, programul inegal specific activitatii de revizie-intretinere si reparatie si programul
fractionat.
Prin munca in tura se intelege activitatea desfasurata in schimburi, ce se succed pe
intreaga durata a zilei de lucru. Astfel, munca poate fi organizat n dou schimburi, dimineaa
i dup amiaza sau n trei schimburi, inclusiv n timpul nopii.
Munca in tura continu se practic n acele uniti n care se lucreaz nentrerupt (foc
continuu), pe parcursul a trei schimburi (metalurgie, siderurgie, etc.) sau n cele n care se
lucreaz nentrerupt n schimburi de 12 ore, urmate de 24 ore libere (exploatare transporturi pe
calea ferat, personal nelocalnic, activiti cu caracter sezonier sau cu accentuate perioade de
vrf.)
Munca n turnus presupune o activitate desfurat n schimburi inegale (n unele zile
sub 8 ore n altele peste 8 ore) n scopul deservirii fr ntrerupere a mijloacelor de transport
pentru cltori i mrfuri, a cror circulaie se desfoar pe baza planurilor de mers stabilite
anticipat.
Programul de exploatare caracterizeaz activitatea din transporturi ci ferate, auto,
navale, i n condiiile de comenzile beneficiarului, durata de lucru neputnd fi stabilit
anticipat.
Activitatea de revizie, ntreinere i reparaie care se desfoar n deplasare se
caracterizeaz printr-un program de lucru inegal n legtur cu un sistem de instalaii amplasat
pe o anumit zon teritorial.
Programul de lucru fracionat presupune organizarea activitii pe baza unor orare
astfel stabilite nct ntre sfritul primei pri a programului i nceputul celei de a doua pri
a acestuia s fie un interval liber de 3 4 ore (magazine comerciale, bnci, uniti alimentaie
public i altele).
Munca n tur, tur continu, turnus, program de exploatare i program inegal specific
activitii de revizie se organizeaz pe baz de grafice lunare ntocmite de societile
comerciale, regiile autonome sau unitile bugetare interesate. Munca n program fracionar se
organizeaz prin regulamentul de ordine interioar al unitii.
Noul Cod al Muncii a redefinit i noiunea de norm de munc, i care, n accepiunea
sa, exprim cantitatea de munc necesar pentru efectuarea operaiunilor sau lucrrilor de
ctre o persoan cu calificare corespunztoare care lucreaz cu intensitate normal, n
condiiile unor procese tehnologice i de munc determinate (art.126).
50

Norma de munc cuprinde timpul productiv, timpul pentru ntreruperi impuse de

desfurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauzele legale n cadrul programului de
munc.
Angajatorii trebuie s elaboreze, cu acordul sindicatului, normele de munc n baza
crora i desfoar activitatea toate categoriile de salariai (art.129 Codul Muncii).
Totui, obligativitatea solicitrii acordului sindicatelor la elaborarea normelor de munc
a fost apreciat n unele opinii ca fiind de natur s ncalce drepturile i interesele
angajatorilor.
De aceea, prin Decizia nr.24/23 ianuarie 2003, Curtea Costituional s-a pronunat n
acest sens, reinnd c normele de munc, fiind elemente eseniale ale contractului individual
de munc, sunt indisolubil legate de ndeplinirea ndatoririlor salariailor. Ele sunt legate i de
interesele profesionale, economice i sociale ale salariailor. Prin urmare, obligaia impus
angajatorului prin art.129, ca, la elaborarea sau la reexaminarea normelor de munc, s solicite
acordul sindicatului, nu este contrar prevederilor constituionale, ci, dimpotriv, ele i afl
temeiul constituional n dispoziiile art.9.
n susinerea deciziei sale, Curtea Constituional a mai invocat i dispoziiile, cu
caracter general, cuprinse n art.8 pct.11 lit.c) din Pactul internaional cu privire la drepturile
economice, sociale i culturale, care prevd dreptul pe care l au sindicatele de a-i exercita
liber activitatea fr alte limitri dect cele prevzute de lege i care constituie msuri
necesare ntr-o societate democratic, n interesul securitii naionale sau al ordinii publice ori
pentru a ocroti drepturile i libertile altora.

Durata redus a timpului de munc

Trebuie ns s avem n vedere c durata de munc sptmnal corespunde unei
activiti efective fiind excluse perioadele de pauz, dac nu sunt dispoziii exprese n acest
sens.
Totui, anumite categorii de salariai au dreptul legal de a desfura o munc cu durat
redus.
n acest sens, fcnd aplicarea de principiu a art.113 al Codului Muncii, a fost adoptat
Legea nr.31/1991 privind stabilirea duratei timpului de munc sub 8 ore pe zi pentru salariaii
care lucreaz n condiii deosebite vtmtoare, grele sau periculoase (M. Of.
nr.64/27.03.1991).
n temeiul acestei legi, salariaii care desfoar efectiv i permanent activitatea n
locuri de munc n astfel de condiii beneficiaz de reducerea duratei timpului de munc sub 8
ore pe zi, reducere ce nu afecteaz nici salariul nici vechimea n munc.
n sectoarele de activitate n care munca este organizat n tur, tur continu sau alt
form de organizare a timpului de munc, durata schimburilor va fi astfel stabilit nct s se
51

asigure pentru salariaii care lucreaz n condiii deosebite vtmtoare, grele sau
periculoase condiii de meninere a strii de snatate i de refacere a capacitii de munc.
De asemenea, durata reducerii timpului de munc i nominalizarea personalului care
beneficiaz de program de munc sub 8 ore pe zi se stabilesc prin negocieri ntre patroni i
sindicate sau, dup caz, reprezentanii salariailor.
O serie de categorii de salariai beneficiaz i ele de reducerea timpului de munc.
Acestea sunt:
- tinerii pn la 18 ani lucreaz 6 ore pe zi, fr ca prin aceasta s fie afectat salariul de
baz i vechimea n munc aferente unei norme ntregi (art.109 alin.(2) Codul Muncii);
- femeile ncadrate cu o norm ntreag, avnd copii n vrst de pn la 9 luni, respectiv
12 luni n cazul copiilor prematuri, distrofici i celor care necesit msuri deosebite de
ngrijire pe baza recomandrilor medicale, au dreptul la program de lucru de 6 ore pe zi.
Acest program se realizeaz prin acordarea, n cursul programului de lucru, a unor
pauze pentru alimentarea i ngrijirea copilului, de o jumtate de or, la intervale de cel
mult trei ore. La cererea mamei, pauzele pentru alimentarea i ngrijirea copilului se
nlocuiesc cu reducerea programului normal de lucru cu 2 ore zilnic. Pauzele i
reducerea programului de lucru acordate n scopul alimentrii i ngrijirii copilului se
include n timpul de munc i nu au consecine asupra salariului de baz i a altor
drepturi salariale;
- femeile care au n ngrijire copii n vrst de pn la 6 ani, pot lucra cu sau
norm, chiar dac copiii sunt n cree sau cmine; n aceast situaie, vechimea n
munc este echivalent normei n care sunt ncadrate;
- contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anul 2001-2002, prevede la art.17
c salariaii care renun la concediul legal pentru ngrijirea copilului de pn la 2 ani
beneficiaz de reducerea duratei normale a timpului de lucru cu 2 ore pe zi, fr s le fie
afectate salariul de baz i vechimea n munc.
Salariaii care din punct de vedere medical nu mai pot realiza durata normal de munc
primesc, conform art.111 din Legea nr.19/2000 o indemnizaie pentru reducerea timpului de
munc cu din durata normal.
Indemnizaia se acord la propunerea medicului curant, cu avizul medicului expert al
asigurrilor sociale, pentru cel mult 90 de zile ntr-un an calendaristic, n una sau mai multe
etape, ntr-un cuantum egal cu diferena dintre baza de calcul stabilit conform legii i venitul
salarial brut realizat prin reducerea timpului normal de lucru, fr a depi 25% din baza de
calcul (art.112 al Legii nr.19/2000).
Munca n timpul nopii
Se consider munc n timpul nopii aceea care se presteaz n intervalul cuprins ntre
orele 2200 600. Angajatorul care, n mod frecvent, utilizeaz munca de noapte este obligat s
informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de munc (art.122 din Codul Muncii).
Salariatul de noapte reprezint, dup caz:
a) salariatul care efectueaz munca de noapte cel puin 3 ore din timpul sau zilnic de lucru;
52

b) salariatul care efectueaz munca de noapte n proporie de cel puin 30% din timpul sau
lunar de lucru.
Durata normal a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depi o medie de
8 ore pe zi, calculat pe o perioada de referinta de maximum 3 luni calendaristice, cu
respectarea prevederilor legale cu privire la repausul sptmnal.
Durata normal a timpului de lucru, pentru salariaii de noapte a cror activitate se
desfoar n condiii speciale sau deosebite de munca, stabilite potrivit dispoziiilor legale, nu
va depi 8 ore pe parcursul oricrei perioade de 24 de ore, n care presteaz munca de noapte.
Salariaii de noapte beneficiaz fie de program de lucru redus cu 1 or, fa de durata
normal a zilei de munc, fr ca aceasta s duc la scderea salariului de baz, fie de un spor
la salariu de minimum 15% din salariul de baz, pentru fiecare or de munc de noapte
prestat (art.123).
La unitile unde procesul muncii este nentrerupt sau condiiile specifice ale muncii o
impun, programul de lucru din timpul nopii poate fi egal cu cel al zilei.
Munca prestat n timpul nopii n cadrul unui asemenea program se pltete sub form
de spor (25%), dac timpul astfel lucrat reprezint cel puin jumtate din programul de lucru.
Beneficiari ai sporului pentru munca de noapte sunt i salariaii ale cror programe de
lucru au fost reduse sub 8 ore pentru condiii deosebite vtmtoare, grele sau periculoase, n
care i desfoar activitatea.
Conform unei prevederi incluse n Codul Muncii, orice salariat care efectueaz munc
de noapte va fi supus unui examen medical gratuit nainte de nceperea activitii i dup aceea
n mod periodic (art.124).
Mai trebuie s precizm c nu pot presta munc de noapte tinerii care nu au mplinit
vrsta de 18 ani.
De asemenea, conform Codului Muncii femeile gravide, luzele i cele care alpteaz
nu pot fi obligate s presteze munc de noapte (art.125). Rezult c dac exist acordul lor,
ele pot fi repartizate la astfel de activiti.
Aceast norm reia o prevedere coninut ntr-o norm comunitar, i anume Directiva
92/95/CEE privind punerea n aplicare a msurilor viznd promovarea mbuntirii securitii
i sntii n munc a lucrtoarelor gravide, luze sau care alpteaz. Totui, o serie de msuri
de protecie special a acestor categorii de salariate, prevzute de norma european, nu se
regsesc n Codul Muncii.
Munca suplimentar
Munca prestat n afara duratei normale a timpului de lucru sptmnal prevzut la
art.109 este considerat munc suplimentar.
Ea nu poate fi efectuat fr acordul salariatului, cu excepia cazului de for major sau
pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau nlturrii
consecinelor unui accident (art.117 Codul Muncii).
La solicitarea conductorului unitii, salariaii (cu excepia tinerilor n vrst de pn la
18 ani) pot efectua munc suplimentar, n limita prevzut de art.111 si art.112 din Codul
Muncii. Efectuarea de ore suplimentare peste aceast limit este interzis (art.118).
53

Munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite, n urmtoarele 30 de zile

dup efectuarea orelor suplimentare (art.119 alin.(1)).
n cazul n care compensarea prin ore libere pltite nu este posibil n termenul prevzut
de art.119 alin.(1), n luna urmtoare, munca sulplimentar va fi pltit salariatului prin
adugarea unui spor la salariul corespunztor pentru orele astfel prestate.
Sporul pentru munca siplimentar, acordat n condiiile prevzute la alin.(1), se
stabilete prin negociere, n cadrul contractului colectiv de munc, sau dup caz, al
contractului individual de munc, i nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz.
Acest procent exemplific o alt norm n care s-a impus punctul de vedere sindical n
dauna celui patronal care, n cursul definitivrii textului Codului Muncii, solicitase eliminarea
oricrei limite.
Angajatorii au considerat c prin acest articol negocierea este viciat, dat fiind c nimic
nu mpiedic ca sporul pentru munc suplimentar s poat consta i n alte servicii sau
avantaje, cumulate cu o sum de bani, exprimat procentual sau nu.
Timpul de odihn
Cea mai cunoscut instituie menit s asigure refacerea capacitilor fizice i psihice
ale salariailor este concediul de odihn. Totui, trebuie s lum n considerare i perioadele n
care acetia nu presteaz activitatea obinuit. Acestea sunt:
pauza de mas. n cazurile n care durata zilnic a timpului de munc este mai
mare de 6 ore, salariaii au dreptul la pauz de mas, n condiiile stabilite prin
contractele colective sau prin regulamentul intern (art.130 alin.(1) Codul Muncii).
La instituiile publice, unitile bugetare i regiile autonome cu specific deosebit,
n cursul programului de lucru se poate acorda, cu consultarea reprezentanilor
salariailor, o pauz de mas de cel mult or, care nu se include n durata
timpului de munc;
intervalul dintre 2 zile de lucru. Este de cel puin 12 ore consecutive, cuprinse
ntre sfritul programului de lucru dintr-o zi i nceputul programului de lucru
din ziua urmtoare. Acest interval poate fi mai mic, la schimbarea turelor, dar nu
sub 8 ore (art.131 Codul Muncii);
repausul sptmnal (art.132 133 Codul Muncii). Se acord n dou zile
consecutive, de regul smbta i duminica. Acolo unde activitatea este
nentrerupt, specificul serviciului impunnd desfurarea muncii i n zilele de
smbt i duminic, se pot stabili alte zile din sptmn ca zile de repaus
sptmnal, stabilite n contractul colectiv de munc sau n regulamentul intern al
unitii. n aceast situaie, salariaii vor beneficia de un spor la salariu stabilit
prin contractul colectiv de munc sau, dup caz, prin contractul individual de
munc;
zilele de srbtori legale i alte zile n care nu se lucreaz. Potrivit art.134
Codul Muncii, sunt considerate zile de srbtoare i, ca atare, nu se lucreaz: 1 i
2 ianuarie, prima i a doua zi de Pati, 1 mai, 1 Decembrie, prima i a doua zi de
54

Crciun sau 2 zile pentru fiecare dintre dou srbtori religioase anuale, declarate
astfel de cultele religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele
aparinnd acestora.
Concediul de odihn
Legea nr.6/1992 privind concediul de odihn i alte concedii ale salariailor care a
stabilit principiile fundamentale ale concretizrii unui drept fundamental al salariailor, si
anume dreptul la odihna a fost abrogata prin noul Cod al muncii care a reluat aceste principii
si a stabilit o serie de garantii juridice suplimentare.
Principiul fundamental in materie este acela conform caruia durata efectiva a
concediului de odihna , se stabileste prin negociere, este prevazuta in contractul individual de
munca si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic.
Dreptul la concediu de odihna nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau
limitari ( art.139 alin. (2) Codul Muncii).
Legea instituie o durata minima a concediului anual de odihna platit de 20 zile
lucratoare (art.140).
Salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii si
tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel
putin 3 zile (art.142).
Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaz de o indemnizaie de
concediu, care nu poate fi mai mica dect salariul de baza, indemnizaiile i sporurile cu
caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, prevzute n contractul individual de
munca.
Indemnizaia de concediu de odihna reprezint media zilnica a drepturilor salariale
(salariul de baza, indemnizaiile i sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada
respectiva ) din ultimele 3 luni anterioare celei n care este efectuat concediul, multiplicata cu
numrul de zile de concediu.
Indemnizaia de concediu de odihn se pltete cu cel puin 5 zile naintea plecrii n
concediu (art.145 alin.(3)).
Prin contractele colective de munc se poate stabili ca, n funcie de posibilitile
economico-financiare ale unitii, pe lng indemnizaia de concediu s se plteasc i o prim
de vacan (art.59 alin.(3) Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anul 20072010).
Dreptul la concediul de odihn pltit se exercit prin efectuarea sa n natur. Salariatul
este obligat s efectueze n natur concediul de odihn n perioada n care a fost programat, cu
excepia situaiilor expres prevzute de lege sau atunci cnd, din motive obiective, stabilite de
comun acord cu angajatorul, concediul nu poate fi efectuat (art.144).
Compensarea n bani a concediului de odihn este permis, conform alin.(4) al art.141
din Codul Muncii numai n cazul ncetrii contractului individual de munc.
Stabilirea duratei concediului de odihn, precum i procedura efecturii sale se
stabilesc, pentru salariaii din societile comerciale i din regiile autonome prin contractele
colective de munc n raport cu specificul activitii din ramura sau unitatea respectiv.
55

Efectuarea concediului de odihn se realizeaz n baza unei programri colective sau

individuale stabilite de angajator, cu consultarea sindicatului sau sindicatelor reprezentative,
ori cu consultarea salariatului n cazul programrilor individuale, pn la sfritul anului
calendaristic pentru anul urmtor (art.143 Codul Muncii).
Programarea concediului de odihn se modific atunci cnd intervin situaii obiective,
cum sunt: incapacitatea temporar de munc, ndeplinirea unor ndatoriri publice sau obligaii
militare, altele dect serviciul militar n termen, participarea la cursuri de calificare,
recalificare, perfecionare sau specializare, nceperea concediului de maternitate, rechemarea
la serviciu. n aceste situaii, programarea concediului de odihn poate fi modificat de
conducerea unitii, dac salariatul solicit acest lucru.
Concediul de odihn se ntrerupe, atunci cnd pe perioada efecturii sale salariata intr
n concediu pentru maternitate, precum i n cazul n care salariatul este rechemat, prin
dispoziia scris a conducerii unitii, pentru nevoi de serviciu neprevzute, care fac necesar
prezena salariatului n unitate.
n acest caz, angajatorul are obligaia de a suporta toate cheltuielile salariatului i ale
familiei sale, necesare n vederea revenirii la locul de munc, precum i eventualele prejudicii
suferite de acesta ca urmare a ntreruperii concediului de odihn (art.146 Codul Muncii.).
Codul Muncii ofer salariailor i dreptul la zile libere pltite, n cazul unor evenimente
familiale deosebite, care nu se includ n durata concediului de odihn.
Evenimentele familiale deosebite i numrul zilelor pltite sunt stabilite prin lege,
statute de personal, regulamente interne sau contracte colective de munc (art.147).
Concediul fr plat
Pentru rezolvarea unor situaii personale salariaii au dreptul la concedii fr plat.
Durata concediului fr plat se stabilete prin regulamentul intern sau contractul
colectiv de munc (art.148 Codul Muncii).

Concediul pentru formare profesional

Noul Cod al Muncii acord o atenie deosebit asigurrii posibilitii salariailor de a
accede la programe de formare profesional.
Astfel, art.149 acord salariailor dreptul s beneficieze, la cerere, de concediu pentru
formarea profesional.
Concediile pentru formare profesional se pot acorda cu sau fr plat. Concediile fr
plat se acord la solicitarea salariatului, pentru o perioad de maximum 60 de zile
calendaristice, pe durata unui an calendaristic, ori de cte ori salariatul urmeaz o form de
pregtire profesional din iniiativa sa.

56

Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului

reprezentativ sau dup caz acordul reprezentailor salariailor, i numai dac absena
salariatului ar prejudicia grav desfurarea activitii (art.150).
Pe de alt parte, n cazul n care n cursul unui an calendaristic pentru salariaii n vrst
de pn la 25 ani i, respectiv 2 ani calendaristici consecutivi pentru salariaii n vrst de
peste 25 ani, nu a fost asigurat participarea la o form de pregtire profesional pe cheltuiala
angajatorului, salariatul n cauz are dreptul la un concediu de formare profesional pltit de
angajator de pn la 10 zile lucrtoare sau de pn la 80 de ore (art.152 Codul Muncii).
Durata concediului de formare profesional nu poate fi dedus din durata concediului
anual pltit i este asimilat unei perioade de munc efectiv n ceea ce privete drepturile
cuvenite salariatului, altele dect salariul (art.153).
Regulamentul intern
Codul Muncii introduce obligativitatea ntocmirii de ctre angajator a unui Regulament
intern cu acordul sindicatelor reprezentative sau al reprezentanilor salariailor (art.257 Codul
Muncii), care trebuie s cuprind, cel puin, urmtoarele dispoziii (art.258, Codul Muncii):
a) reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de
nclcare a demnitii;
c) drepturile i obligaiile angajatorului i salariailor;
d) procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale salariailor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii n unitate;
f) abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinar;
h) modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice.
Regulamentul intern se aduce la cunotina salariailor prin grija conductorului unitii
i i produce efectele fa de salariai din momentul ncunotiinrii acestora (art.259 alin.(1)).
Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziiile regulamentului
intern, n msura n care face dovada nclcrii unui drept al su.
Controlul legalitii dispoziiilor cuprinse n regulamentul intern este de competena
instanelor judectoreti, care pot fi sesizate n termen de 30 de zile de la data comunicrii de
ctre angajator a modului de soluionare a sesizrii (art.261).
RSPUNDEREA DISCIPLINAR
Noiune
Rspunderea specific relaiei de munc, rspunderea disciplinar intervine ori de cte
ori persoana angajat ncalc, prin fapta svrit cu vinovie, obligaia de a respecta
disciplina muncii.
Rspunderea disciplinar presupune ntrunirea cumulativ a urmtoarelor cerine:
57

- existena unor abateri de la obligaiile de serviciu ale salariatului, inclusiv nclcarea

normelor de comportare;
- fapta salariatului s fie svrit cu vinovie;
- prin fapta sa salariatul s fi adus atingere ordinii necesare bunei desfurri a activitii
n unitate.
Persoanei vinovate de svrirea unei abateri disciplinare i se aplic o pedeaps, aceasta
avnd un caracter precumpnitor moral sau material dup caz, n funcie de gravitatea abaterii
svrite.
Natura juridic a rspunderii disciplinare este contractual, temeiul acestei rspunderi
izvornd din contractul individual de munc.
Rspunderea disciplinar apr ordinea interioar dintr-o unitate, avnd un caracter
strict personal, ce decurge din caracterul intuitu personae al contractului individual de
munc, fiind astfel exclus posibilitatea rspunderii pentru altul.
n concluzie, rspunderea disciplinar const ntr-un ansamblu de norme referitoare la
abaterile disciplinare, sanciunile aplicabile, precum i la condiiile (de fond i procedurale) ce
trebuie ndeplinite pentru aplicarea sanciunilor.
Abaterea disciplinar
n Dreptul Muncii, temeiul rspunderii disciplinare l constituie abaterea disciplinar.
Potrivit Codului Muncii (art.263 alin.(2)) abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu
munca, i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat,
prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de
munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile conductorilor
ierarhici.
De asemenea, angajatorul va constata dac sunt ntrunite elementele constitutive ale
abaterii disciplinare, i anume:
- obiectul abaterii;
- latura obiectiv;
- subiectul abaterii;
- latura subiectiv.
Obiectul abaterii disciplinare, n fapt valorile sociale lezate prin svrirea unei
asemenea abateri sunt relaiile de munc, ordinea i disciplina necesare la locul de munc. n
esen, acestea presupun ndeplinirea obligaiilor de serviciu, precum i respectarea normelor
de comportare. Prin obligaiile de serviciu se nelege complexul de ndatoriri ce revin fiecrui
salariat, n baza contractului de munc, a tuturor prevederilor legii i deciziilor luate la nivelul
unitii, n scopul realizrii ordinii necesare desfurrii n bune condiii a procesului de
munc.
Latura obiectiv reprezint fapta neconform obligaiilor de serviciu asumate prin
contractul individual de munc, svrit de salariat prin care acesta aduce atingere relaiei de
munc. Aadar, antrenarea rspunderii disciplinare poate avea loc numai dac abaterea a fost
svrit de un salariat, deci de o persoan care se afl n raport de munc cu unitatea, n baza
58

unui contract de munc. Persoanele care fac parte din consilii de administraie rspund
disciplinar n msura n care au i calitatea de salariai ai respectivei uniti.
Svrirea unei astfel de fapte are ca finalitate un rezultat duntor relaiei de munc.
Suntem n prezena unei abateri disciplinare n msura n care exist raportul de cauzalitate
ntre fapt i acest rezultat duntor.
Subiectul abaterii disciplinare este unul calificat i anume salariatul ncadrat cu
contract individual de munc.
Sanciunile disciplinare se pot aplica i salariailor delegai sau detaai cu observaia c
salariaii delegai pot fi sancionai numai de ctre unitile care i-au delegat, pe cnd salariaii
detaai pot fi sancionai de unitatea unde acetia sunt detaai, cu excepia desfacerii
disciplinare a contractului de munc.
Elevii i studenii care efectueaz practic pot fi sancionai disciplinar pentru fapte ce
ncalc ordinea ntr-o unitate, sanciunea fiind ns aplicat potrivit regulamentelor colare.
Latura subiectiv reprezint vinovia ca atitudine contient i voit a autorului fa
de fapta sa i urmrile acesteia.
i aici se poate face distincia ntre formele vinoviei cunoscute din dreptul penal
(intenie culp), ns consecinele n ceea ce privete stabilirea rspunderii disciplinare au o
mai mic relevan dect n stabilirea rspunderii penale. Efectele se pot diferenia n ce
privete dozarea sanciunii disciplinare ce urmeaz a se aplica.
Rspunderea disciplinar nu opereaz n unele situaii care exclud caracterul ilicit al
faptei, i anume legitima aprare, starea de necesitate, constrngerea fizic sau moral, cazul
fortuit, eroarea de fapt.
Sanciunile disciplinare
Codul Muncii prevede expres i limitativ sanciunile pe care angajatorul le poate aplica
salariatului care svrete o abatere disciplinar. Aceste sanciuni se pot aplica numai n
cuantumul i pe durata stabilit de lege.
Potrivit art.264 (1) Codul Muncii, sanciunile disciplinare pe care le poate aplica
angajatorul n cazul n care salariatul svrete o abatere disciplinar sunt:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10
zile lucrtoare;
c) retrogradarea din funcie cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a
dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile;
d) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de baz i, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioad
de 1-3 luni cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinar a contractului de munc.
Amenzile disciplinare sau orice alte sanciuni disciplinare pecuniare sunt interzise.
De asemenea, pentru aceeai abatere disciplinar nu se poate aplica dect o singur
sanciune.
59

a) Avertismentul scris
Avertismentul se comunic salariatului n form scris, salariatul fiind atenionat c s-a
luat act de abaterea svrit de acesta. De asemenea, se pune n vedere salariatului c dac nu
se va ndrepta va fi sancionat mai aspru, chiar cu desfacerea disciplinar a contractului de
munc.
b) Suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile
lucrtoare
Este o sanciune nou introdus n dreptul muncii autohton.
Fr ndoial, c mai importante pentru salariat sunt efectele acestei sanciuni, ce
constau, n principal, n neprimirea salariului pentru perioada suspendrii, precum i a altor
drepturi de personal aferente.
c) retrogradarea din funcie cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile
Aceast sanciune, se aplic pentru nclcri grave ale ordinii i disciplinei muncii,
pentru aducerea unor nsemnate prejudicii unitii, pentru abateri repetate svrite de ctre
salariat, abateri pentru care angajatorul consider totui c nu se impune desfacerea
contractului de munc din motive disciplinare.
Retrogradarea are caracter temporar, ea neputnd fi dispus pe o perioad mai mare de
60 de zile, astfel aceasta urmnd a fi asimilat unei modificri unilaterale a contractului de
munc, act evident nelegal. Fiind o sanciune disciplinar, se poate aplica numai n cazurile de
svrire a unor abateri disciplinare. Ea nu este aplicabil n cazul necorespunderii
profesionale. Dac nu exist o funcie inferioar n cadrul aceleiai profesii, nu se poate
recurge la sanciunea retrogradrii, urmnd a se aplica alta apropiat.
Totui, n literatura juridic de specialitate, s-a exprimat temerea c aplicarea acestei
sanciuni ar ntmpina greuti, avndu-se n vedere c n cadrul unitilor, cu deosebire la
nivelul ntreprinderilor mici i mijlocii, regula o constituie inexistena unor posturi vacante
care s fie ocupate cu ocazia aplicrii msurii disciplinare a retrogradrii.
d) Reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%
Este o sanciune disciplinar cu efecte n primul rnd pecuniare. De altfel, o
caracteristic a sanciunilor disciplinare prevzute de noul Cod al Muncii este tocmai acest
efect precumpnitor pecuniar, vizndu-se mai puin stimularea rspunderii profesionale i
autodisciplinarea salariatului.
e) Reducerea salariului de baz i/sau a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni
cu 5-10%
Aceast sanciune se adreseaz salariailor cu funcii de conducere.
f) Desfacerea disciplinar a contractului de munc
Este cea mai grav sanciune disciplinar, prevzut de art.264 alin.(1) lit.f) din Codul
Muncii, i are ca efect ncetarea raporturilor de munc ntre salariat i angajator. Ea se aplic
60

atunci cnd angajatul svrete o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin
a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul aplicabil sau
regulamentul intern (art.61 lit.a), Codul Muncii).
Procedura aplicrii sanciunilor disciplinare
Aciunea disciplinar are drept efect sancionarea celui vinovat de svrirea unei
abateri disciplinare. Nu este aciune n sens jurisdicional, ci o prerogativ a conducerii unitii
ce i are temeiul n contractul individual de munc.
Angajatorul stabilete sanciunea disciplinar aplicabil n raport de gravitatea abaterii
disciplinare svrite de salariat, avndu-se n vedere elementele reinute la art.266 al Codului
Muncii, i anume:
a) mprejurrile n care fapta a fost svrit;
b) gradul de vinovie a salariatului;
c) consecinele abaterii disciplinare;
d) comportarea general n serviciu a salariatului;
e) eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta.
Se disting urmtoarele faze ale aciunii disciplinare:
- sesizarea organului competent n legtur cu svrirea unei abateri;
- cercetarea faptei i constatarea svririi abaterii;
- aplicarea sanciunii disciplinare;
- comunicarea deciziei de sancionare.
Pentru conservarea unui climat de ordine i disciplin n unitate este normal ca orice
persoan care are cunotin de faptul c s-a svrit o abatere disciplinar s poat sesiza
conducerea unitii despre aceasta.
Referitor la cea de a doua faz, s-a decis c neefectuarea cercetrii disciplinare
prealabile, n cazul aplicrii tuturor sanciunilor disciplinare, cu excepia avertismentului scris,
atrage nulitatea absolut a deciziei de sancionare (art.267 alin.(1)).
Noul Cod al Muncii a inclus, la art.267, pentru prima dat prevederi explicite referitoare
la procedura cercetrii disciplinare prealabile.
Astfel, n vederea desfurrii anchetei disciplinare, salariatul va fi convocat n scris de
persoana mputernicit de ctre conductorul unitii s realizeze ancheta, precizndu-se
obiectul, data, ora i locul ntrevederii.
n cursul anchetei disciplinare, salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate
aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s realizeze cercetarea toate probele
i motivaiile pe care le consider necesare, precum i dreptul s fie asistat, la cererea sa, de
ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este.
n fapt, procedura cuprinde trei etape distincte, i anume cercetarea propriu-zis a
faptei, ascultarea persoanei nvinuite i verificarea aprrii acesteia.
Cercetarea faptei const n strngerea probelor, verificarea eventualelor acte ntocmite
de cel nvinuit, ascultarea eventualilor martori etc.
61

Ascultarea persoanei nvinuite poate avea loc prin luarea unei declaraii scrise sau chiar
oral. Este ns esenial ca cel nvinuit s poat fi pus n poziia legal de a-i exercita dreptul
su la aprare i, de asemenea, ca unitatea s poat face, n toate cazurile, dovada ascultrii,
indiferent de mijloacele doveditoare (procese-verbale, declaraii, martori).
Aplicarea sanciunii
Potrivit legii (art.268 din Codul Muncii), angajatorul dispune aplicarea sanciunii
disciplinare printr-o decizie ntocmit n form scris, n termen de 30 de zile de la momentul
n care a luat cunotin de svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la
momentul n care fapta a fost svrit.
Termenul de 30 de zile este un termen de prescripie, ce poate fi ntrerupt sau suspendat.
Termenul de 6 luni este un termen de decdere. Dup mplinirea acestuia, salariatul nu
mai poate fi sancionat disciplinar. Toate fazele procedurale privind aplicarea sanciunii trebuie
s se consume, integral, nuntrul perioadei de 6 luni.
a)
b)
c)
d)
e)
f)

Sub sanciunea nulitii absolute, n decizie se cuprind, n mod obligatoriu:

descrierea faptei care constituie abatere disciplinar;
precizarea prevederilor din statutul disciplinar, regulamentul intern sau contractul
colectiv de munc care au fost nclcate de salariat;
motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii
disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuat cercetarea
disciplinar (neprezentarea salariatului la convocarea scris);
temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic;
termenul n care sanciunea poate fi contestat;
instana competent la care sanciunea poate fi contestat.

Comunicarea deciziei de sancionare

Decizia de sancionare se comunic salariatului n cel mult 5 zile de la momentul n care
a fost emis i i produce efectele de la momentul comunicrii.
Comunicarea se poate face:
- personal salariatului sancionat, cu semntura de primire;
- prin scrisoare recomandat cu confirmare de primire la domiciliul sau reedina
salariatului, n cazul refuzului primirii de ctre acesta;
- prin orice alt cale prin care se poate proba c salariatul a luat la cunotin de decizia
de sancionare.
Un eventual refuz de a semna de primire a salariatului trebuie de asemenea indicat de
persoana nsrcinat s fac comunicarea, aceasta din urm ncheind un proces verbal n acest
sens.
Contestarea dispoziiei de sancionare
Calea de atac mpotriva sanciunii disciplinare este contestaia (plngerea) adresat
instanei judectoreti.
62

Potrivit Codului Muncii decizia de sancionare poate fi contestat de salariat la

instanele judectoreti competente n termen de 30 de zile de la data comunicrii (art.268 alin.
(5)).
Plngerea mpotriva deciziei de sancionare se introduce la judectoria din raza
teritorial a sediului central al unitii.
Sesizarea instanei cu o astfel de plngere nu suspend executarea sanciunii
disciplinare.
Potrivit Legii nr.168/1999 hotrrea dat de instana de judecat prin care se
soluioneaz plngerea poate fi atacat cu recurs.
Cumulul rspunderii disciplinare cu alte forme de rspundere
Rspunderea disciplinar poate fi cumulat cu rspunderea penal cnd abaterea
disciplinar svrit de salariat prezint caracteristicile unei infraciuni. ntr-o asemenea
situaie stabilirea svririi faptei precum i a vinoviei fptuitorului este de competena
instanei penale, exercitarea aciunii disciplinare fiind suspendat pn la soluionarea cauzei
penale, fiind aplicabil principiul penalul ine n loc disciplinarul.
Rspunderea disciplinar poate fi cumulat cu rspunderea contravenional n
situaia n care abaterea disciplinar constituie contravenia i este sancionat de lege ca atare.
Codul Muncii enumer la art.276 o serie de fapte ce constituie contravenii, a cror
constatare i sancionare cad n sarcina inspectorilor de munc.
Rspunderea patrimonial
Este important s observm c noul Cod al Muncii nu mai reine instituia rspunderii
materiale, care n vechea legislaie era antrenat n sarcina persoanelor ncadrate n munc
pentru pagubele aduse unitii la care sunt ncadrate din vina i n legtur cu munca lor.
Rspunderea material avea o dubl funcie: de aprare a proprietii, dar i de ocrotire
a intereselor legitime ale salariailor. n acest sens, ea limita rspunderea salariatului la paguba
efectiv, obliga unitatea s fac dovada existenei prejudiciului i a vinoviei salariatului care
a cauzat prejudiciul, nltura solidaritatea n rspundere, prevedea c executarea este limitat
la cot din salariu, fr afectarea resurselor de existen i a bunurilor mobile sau imobile ale
salariailor, excludea rspunderea pentru pagube inerente procesului de producie i pentru
cele provocate de riscul normal al serviciului.
Prin nereglementarea rspunderii materiale n Codul Muncii, urmeaz ca regimul juridic
al prejudiciilor cauzate de salariai, dar al celor suferite de ctre acetia din vina angajatorului
s fie cel al rspunderii civile contractuale.
De altfel, Codul Muncii reglementeaz n Capitolul III Titlul XI rspunderea
patrimonial, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, soluie care
n practic va ridica o serie de probleme, pe care nu ne ndoim c doctrina le va evidenia.
Conform art.270 (1) salariaii rspund patrimonial, n temeiul normelor i principiilor
rspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina i n
legtur cu munca lor.
63

Salariaii nu rspund de pagubele provocate de for major, de alte cauze neprevzute

i care nu puteau fi nlturate i nici de pagubele care se ncadreaz n riscul normal al
serviciului.
n cazul n care salariatul a ncasat de la angajator o sum nedatorat, el este obligat s o
restituie.
De asemenea, dac salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau i care nu mai pot fi
restituite n natur sau i s-au prestat servicii la care nu era ndreptit, este obligat s suporte
contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor n cauz se stabilete potrivit
valorii acestora la data plii (art.272, Codul Muncii).
Suma stabilit pentru acoperirea daunelor se reine n rate lunare din drepturile salariale
care se cuvin persoanei n cauz din partea angajatorului la care este ncadrat n munc. Ratele
nu pot fi mai mari de 1/3 din salariul lunar net, fr a putea depi, mpreun cu celelalte
reineri pe care le-ar avea cel n cauz, jumtate din salariul respectiv (art.273).
Dei noile reglementri sunt menite s evite abuzurile angajatorilor, dat fiind c
recuperarea pagubei pe calea deciziei de impunere sau a angajamentului de plat asumat de
salariat prevzute de vechiul Cod al Muncii nu mai este posibil, aceasta va antrena o serie de
dificulti sensibile pentru angajatori acre vor fi nevoii s se adreseze instanei de judecat
pentru orice prejudiciu, indiferent de dimensiunea acestuia, pe care urmeaz s-l recupereze de
la salariai.
n cazul n care acoperirea prejudiciului, prin reineri luate din salariu, nu se poate face
ntr-un termen de maxim 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rat de reineri, angajatorul
se poate adresa executorului judectoresc, n condiiile Codului de procedur civil (art.275).
Dac contractul individual de munc nceteaz nainte ca salariatul s-l fi despgubit pe
angajator i cel n cauz se ncadreaz la un alt angajator ori devine funcionar public,
reinerile din salariu se fac de ctre noul angajator sau instituie ori autoritate public, dup
caz, pe baza titlului executoriu transmis n acest scop de ctre angajatorul pgubit (art.274).
La rndul su, angajatorul este obligat, n temeiul normelor i principiilor rspunderii
civile contractuale, s l despgubeasc pe salariat n situaia n care acesta a suferit un
prejudiciu material din culpa angajatorului n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n
legtur cu serviciul (art.269, Codul Muncii).
n cazul n care angajatorul refuz s l despgubeasc pe salariat, acesta se poate adresa
cu plngere instanelor judectoreti competente.

64

TEHNICI DE NLTURARE A
CONFLICTELOR

SINDICATELE
Cadrul normativ intern
65

Prevzut n chiar Constituia Romniei (art.37 alin.(1)) dreptul de asociere n sindicate

face obiectul Capitolului II al Titlului VII din Codul Muncii.
De altfel, Codul Muncii n ntregul su a fost apreciat de unii autori ca fiind un text
sindicalist, considerndu-se c promoveaz cu deosebire interesele sindicatelor n dauna
angajatorilor, n condiiile n care PIB-ul romnesc este creat n proporie de aproape 70% n
sectorul privat, iar gradul de sindicalizare a sczut la sub 45%. De aceea, n unele opinii se
consider c puterea organizaiilor sindicale reprezint o problem real pentru angajatorii
romni, ea putnd afecta performanele economice i descuraja noile investiii.
Aproape concomitent cu Codul Muncii, a fost adoptat Legea sindicatelor nr.54 din 24
ianuarie 2003, ce a nlocuit Legea nr.54/1991 cu privire la sindicate.
Printre principiile i elementele de noutate care definesc noua lege, i care o
difereniaz n mod clar de vechea reglementare putem reine:
- recunoaterea dreptului lucrtorilor de a se asocia ntr-un singur sindicat, chiar dac
lucreaz n uniti diferite;
- recunoaterea dreptului de a fi ales n organele de conducere oricrui membru al unei
organizaii sindicale, prin eliminarea condiiei de a lucra n unitate;
- clarificarea statutului juridic al contractelor de munc ale celor alei n funcii de
conducere ale sindicatelor, n perioada n care sunt pltii de organizaia sindical.
Astfel, pe perioada n care persoana aleas n organul de conducere este salarizat de
organizaia sindical, contractul su individual de munc sau, dup caz, raportul su de
serviciu se suspend, iar aceasta i pstreaz funcia i locul de munc avute anterior,
precum i vechimea n munc, respectiv n specialitate sau n funcia public deinut,
n condiiile legii. Pe postul acesteia poate fi ncadrat alt persoan, numai cu contract
individual de munc pe durat determinat;
- nlesnirea unui acces rapid la organele de jurisdiciea muncii i asigurarea unui minim
de protecie a membrilor de sindicat contra msurilor de retorsiune ale angajatorilor n
cazul promovrii unor aciuni n justiie, prin abilitarea legal a organizaiilor sindicale
de a promova aciuni n numele membrilor lor, fr a avea nevoie de un mamdat expres
din partea acestora, concomitent cu recunoaterea principiului disponibilitii, prin
recunoaterea respectivilor membrii de sindicat de a se opune promovrii sau
continurii aciunilor formulate de organizaiile sindicale n numele i pentru aprarea
drepturilor lor;
- instituirea de garanii privind respectarea de ctre angajatori a obligaiei de informare i
consultare a reprezentanilor lucrtorilor la luarea deciziilor care pot afecta drepturile
sau interesele de ordin profesional, economic, social sau cultural al lucrtorilor,
nclcarea acestei obligaii fiind considerat contravenie i fiind sancionat cu o
amend descurajant;
- instituirea unei perioade minime de timp ce urmeaz a fi acordat persoanelor alese n
organele de conducere ale sindicatelor, i anume reducerea programului lunar cu 3-5
zile pentru activiti salariale, fr afectarea drepturilor salariale, pentru a le garanta
posibilitatea exercitrii mandatului i n situaia n care, dup alegere, nu devin salariai
ai organizaiei sindicale;
66

- instituirea posibilitii de negociere prin contractele colective de munc a modului de

distribuire a timpului minim necesar exercitrii funciilor sindicale, astfel nct
prevederea legal s fie flexibil i s permit ca, n timpul negocierilor s fie
armonizate interesele organizaiilor sindicale, ct i cele ale angajatorului;
- instituirea unei proceduri mai rapide i a unor sanciuni mai eficiente mpotriva actelor
de discriminare antisindical, prin reglementarea punerii n micare a aciunii penale la
plngerea prealabil a persoanei vtmate i prin majorarea cuantumului amenzilor
penale n astfel de cazuri. Proiectul de lege reine n acest sens, dou infraciuni, anume
mpiedicarea exerciiului dreptului de liber organizare sau asociere sindical, precum i
condiionarea sau constrngerea, n orice mod, avnd ca scop limitarea exercitrii
atrbuiilor funciei membrilor alei n organele de conducere ale organizaiei sindicale.
Opinii contradictorii au fost emise, pe parcursul procesului legislativ, att de partenerii
sociali, ct i reprezentanii legislativului n probleme cum sunt recunoaterea dreptului de
asociere n sindicate i persoanelor aflate n curs de calificare, pensionarilor, omerilor i
membrilor cooperatori. n forma final a legii, aceste categorii au dreptul doar de a adera la o
organizaie sindical.
Asupra acestei probleme s-a pronunat i Curtea Constituional, prin Decizia nr.25/22
ianuarie 2003. Cu acest prilej, Curtea a constatat c n sistemul Constituiei sindicatele
constituie asociaii ale salariailor, adic ale persoanelor care i desfoar activitatea
profesional n cadrul unor raporturi de munc. Aceast concepie se desprinde din Convenia
nr.87 din 1948 a Organizaiei Internaionale a Muncii, care la art.2 i urmtoarele face
distincie ntre lucrtori i cei care angajeaz, ntre organizaiile lucrtorilor i organizaiile
celor care angajeaz, rezultnd n mod evident c n toate cazurile, deci i n cazul lucrtorilor
i n cazul celor care angajeaz , convenia se refer la persoane care i desfoar activitatea
unor raporturi de munc. Faptul c prin prevederile art.2 alin.(1) teza a doua din Legea
sindicatelor nu se acord i altor persoane dect cele aflate ntr-un raport de munc dreptul de
a constitui organizaii sindicale nu reprezint o nclcare a dispoziiilor constituionale i a
normelor internaionale, de vreme ce nici acestea nu prevd asemenea drepturi.
n acelai sens, neincluderea n textul legii a interdiciei n sarcina demnitarilor i
persoanelor ce dein funcii de conducere n organele de conducere n administraia public de
a face parte din organele de conducere ale organizaiilor sindicale, a fost apreciat de unele
organizaii sindicale ca fiind o imixtiune a politicului n activitatea sindical.
Posibilitatea liderilor de sindicat de a candida pe liste de partid a fost considerat de unii
reprezentani ai societii civile ca fiind de natur s afecteze independena micrii sindicale
ca o condiie de baz a eficienei acesteia.
Pe lng Legea cadru, au relevan pentru explicitarea naturii juridice a activitii
sindicale legi mai recente, cum sunt Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de munc,
Legea nr.109/1997 privind organizarea i funcionarea Consiliului Economic i Social, Legea
nr.168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc.
Libertatea sindical
67

n literatura de specialitate, unii autori fac distincie ntre dreptul de asociere n sindicate
i libertatea sindical. De fapt, distincia nu este ntru totul productiv pentru c dreptul de
asociere n sindicate este o premis indispensabil exercitrii depline a libertii sindicale.
Oricum, libertatea sindical se poate manifesta att pe plan individual, ct i colectiv.
Libertatea sindical individual are urmtorul coninut:
- dreptul fiecrui individ avnd calitatea i capacitatea prevzute de lege de a se asocia n
vederea constituirii unui sindicat sau de a adera la un sindicat deja constituit;
- dreptul fiecrui individ de a nu adera la nici un sindicat;
- dreptul fiecrui membru al unui sindicat de a desfura orice form de activitate
sindical n cadrul sindicatului de baz sau n cadrul organismelor la care acesta este
afiliat;
- dreptul fiecrui membru de sindicat de a fi ales n organele de conducere ale
sindicatului de baz sau ale celor la care s-a afiliat acesta;
- dreptul fiecrui membru de sindicat de a-i fi garantat libertatea sindical astfel
exprimat, inclusiv prin interzicerea oricror presiuni sau represalii de orice fel n
legtur cu apartenena la un sindicat ori cu activitatea prestat.
Aadar, cadrul normativ trebuie s previn orice discriminri ale angajailor ntemeiate
pe apartenena i activitatea sindical n ceea ce privete: angajarea, repartiia n munc,
formarea profesional, avansarea n profesie, salarizarea i acordarea de avantaje sociale,
msurile disciplinare i concedierea. Formularele de angajare nu trebuie s conin probleme
referitoare la afilierea sindical. De asemenea, clauzele de neafiliere sindical n contractele de
munc sunt nule.
De asemenea, angajaii trebuie s fie protejai mpotriva ingerinelor angajatorilor n
sensul favorizrii unui anumit sindicat; orice msur a angajatorului pentru a facilita crearea
unui sindicat sau favorizarea altuia aflat sub influena sa constituie i ea o atingere adus
libertii sindicale.
La rndul su, libertatea sindical colectiv cuprinde n coninutul su urmtoarele
aspecte:
- dreptul fiecrui sindicat de a se asocia i constitui n uniuni sindicale, federaii sau
confederaii pe criterii profesionale, teritoriale, departamentale ori la nivel naional,
precum i dreptul de a se afilia la asemenea organisme;
- dreptul fiecrui sindicat de a nu se constitui sau de a nu se afilia la asemenea uniuni,
federaii ori confederaii, precum i dreptul de a se retrage din asemenea organizaii;
- dreptul oricrei forme de organizare sindical de a-i elabora propriile statute prin care
s stabileasc modul de organizare, asociere i gestiune;
- dreptul fiecrui sindicat, indiferent de nivelul de organizare, de a-i alege singur
reprezentanii sau liderii;
- dreptul sindicatelor de a-i stabilii propria democraie sindical bazat pe legea
majoritii i propria disciplin sindical, bazat inclusiv pe sanciuni specifice.
n raporturile dintre sindicate i organizaiile economice, statale sau politice, libertatea
sindical colectiv se manifest pe urmtoarele planuri:
a) n raporturile dintre diferitele sindicate, libertatea sindical se manifest sub semnul
egalitii n drepturi i a pluralismului sindical;
68

b) n raporturile dintre sindicate, pe de o parte, i stat i partidele ori formaiunile politice,

pe de alt parte, libertatea sindical semnific interdicia oricrei ingerine sau forme de
intimidare;
c) n raporturile dintre sindicate i unitile n care s-au constituit precum i cu patronii i
organizaiile patronale, libertatea sindical se manifest sub semnul egalitii n drepturi
i al parteneriatului.
Astfel delimitat, libertatea sindical este protejat i garantat prin norme ale legii i
contractelor colective de munc. n acest sens, trebuie s reinem c:
- se asigur reprezentanilor alei n organele de conducere ale sindicatelor protecia
mpotriva oricror forme de condiionare, constrngere sau limitare a exercitrii
funciilor lor (art,9 Legea sindicatelor i, respectiv, art.223 alin.(1) Codul Muncii);
- pe toat durata executrii mandatului precum i pe o perioad de 2 ani de la ncetarea
acestuia, reprezentanii alei n organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi
concediai pentru motive care nu in de persoana salariatului, pentru necorespunderea
profesional sau pentru motive ce in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de
la salariaii din unitate (art.223 alin.(2), Codul Muncii). Art.10 alin.(1) din Legea
sindicatelor include i interdicia modificrii sau desfacerii contractului individual de
munc. Totui, ea las posibilitatea modificrii sau desfacerii contractului individual de
munc atunci cnd exist acordul scris al organului colectiv de conducere ales al
organizaiei sindicale;
- pe perioada n care persoana din organul de conducere este salarizat de organizaia
sindical, contractul su individual de munc sau, dup caz, raportul de serviciu se
suspend, iar aceasta i pstreaz funcia i locul de munc avute anterior, precum i
vechimea n munc. La revenirea n postul avut a persoanelor care au ocupat o funcie
de conducere n sindicate, acestora li se va asigura un salariu care nu poate fi mai mic
dect cel ce putea fi obinut n condiii de continuitate la acest loc de munc (art.11 alin.
(1) i (2) din Legea sindicatelor);
- desfurarea activitii sindicale nu poate constitui motiv pentru desfacerea contractului
individual de munc din iniiativa unitii (art.75, alin.(2) din Contractul colectiv de
munc unic la nivel naional pe anul 2202-2003);
- membrii alei n organele de conducere ale sindicatelor, care lucreaz nemijlocit n
unitate, n calitate de salariai, au dreptul la reducerea programului lunar cu 3-5 zile
pentru activiti sindicale, fr afectarea drepturilor salariale. Numrul acestora, precum
i durata timpului se stabilesc prin contractul colectiv de munc (art.35 din Legea
sindicatelor i art.86 alin.(1), Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe
anul 2002-2003).
n plus, Legea sindicatelor consider, la art.53, ca fiind infraciuni care se pedepsesc cu
nchisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu amend urmtoarele fapte:
a) mpiedicarea exerciiului dreptului de liber organizare sau asociere sindical, n
scopurile i n limitele prevzute de lege;
b) condiionarea sau constrngerea, n orice mod, avnd ca scop limitarea exercitrii
atribuiilor funciei membrilor alei n organele de conducere ale sindicatelor.
69

Normele interne ce urmresc garantarea i protejarea libertilor sindicale se

completeaz cu dispoziiile conveniilor internaionale pe care Romnia le-a ratificat.

Sindicatele definiie i trsturi caracteristice

Legea cadru nu reine o definiie explicit a sindicatelor. Conform art.1 alin. (1), acestea
sunt constituite n scopul aprrii drepturilor prevzute n legislaia naional, pactele, tratatele
i conveniile internaionale la care Romnia este parte, precum i n contractele colective de
munc i promovrii intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale
membrilor acestora.
O definiie asemntoare conine art.217 alin.(1) din Codul Muncii, conform cruia
sindicatele sunt persoane juridice independente, fr scop patrimonial, constituite n scopul
(repetiia exist n text) aprrii i promovrii drepturilor colective i individuale, precum i a
intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor lor.
Ni se pare c trebuie sa reinem 2 caracteristici ale sindicatelor, care le particularizeaz
n rndul altor organizaii. Este vorba n primul rnd de caracterul lor profesional, ele
constituindu-se dup criteriul ramurii de activitate sau al profesiunii i se pot asocia pe ramuri
de activitate, profesiune, precum i la nivelul teritorial, iar n al doilea rnd caracterul liber i
voluntar al formrii lor.
Constituirea liber a sindicatelor se refer la absena unei autorizri prealabile, la
imposibilitatea dizolvrii sau suspendrii activitii n baza unor acte de dispoziie ale
autoritilor administraiei publice sau ale patronatelor (art.39, Legea sindicatelor), precum i
la necesitatea reducerii la minimum a formalitilor necesare. De asemenea, adeziunea liber
la un sindicat se completeaz cu corolarul su, i anume dreptul de a nu intra ntr-un sindicat
sau de a se retrage dintr-unul anume.
n exercitarea drepturilor i libertilor sindicale, autoritilor publice le este interzis
orice intervenie de natur a limita sau a mpiedica exercitarea legal a drepturilor sindicale.
Este interzis, de asemenea, orice act de ingerin al patronilor sau al organizaiilor
patronale, fie direct, fie prin reprezentanii sau membrii lor, n constituirea organizaiilor
sindicale sau n exercitarea drepturilor lor (art.221, Codul Muncii).
Constituirea, organizarea i funcionarea sindicatelor
Persoanele ncadrate n munc i funcionarii publici au dreptul s constituie organizaii
sindicale i s adere la acestea.
Conform Legii sindicatelor (art.6), constituirea, funcionarea, reorganizarea i ncetarea
activitii unei organizaii sindicale se reglementeaz prin statutul adoptat de ctre membrii
si, cu respectarea dispoziiilor legii.
Statutele sindicatelor trebuie s cuprind cel puin prevederi cu privire la (art.6):
70

a)
b)
c)
d)
e)

scopul constituirii. Denumirea i sediul organizaiei sindicale;

modul n care se dobndete i nceteaz calitatea de membru al organizaiei sindicale;
drepturile i ndatoririle membrilor;
modul de stabilire i ncasare a cotizaiei;
organele de conducere, denumirea acestora, modul de alegere i revocare, durata
mandatelor i atribuiile lor;
f) condiiile i normele de deliberare pentru modificarea statutului i de adoptare a
hotrrilor;
g) divizarea, comasarea sau dizolvarea sindicatului i distribuirea, transmiterea ori, dup
caz, lichidarea patrimoniului, cu specificarea c bunurile date n folosin de ctre stat
vor fi restituite acestuia.
Alin.(2) al art.6 specific n mod expres c statutele nu pot conine prevederi contrare
Constituiei i legilor.
Pentru formarea unei organizaii sindicale este necesar un numr de cel puin 15
persoane din aceeai ramur sau profesiune, chiar dac i desfoar activitatea la angajatori
diferii, o persoan putnd face parte, n acelai timp numai dintr-o singur organizaie
sindical.
Aceasta reprezint una dintre noutile aduse de noua lege a sindicatelor, care a nlocuit
principiul crerii de sindicate la nivelul unitilor cu cel al apartenenei membrilor la aceeai
ramur sau profesiune. Raiunea adoptrii unei astfel de soluii legislative st evident n
diminuarea ratei sindicalizrii i n posibilitatea asigurrii de reprezentani sindicali n unitile
n care lucreaz un numr mic de salariai.
Reprezentanii unor organizaii patronale au apreciat ns c prin prevederea conform
creia membrii sindicatului pot proveni de la diferii angajatori se pot nclca prevederile legii
privind concurenialitatea i confidenialitatea. De asemenea, nu este posibil ca la edina
Consiliului de Administraie s fie invitai sindicaliti ce-i defoar activitatea n alte uniti.
Salariaii minori, de la mplinirea vrstei de 16 ani, pot fi membrii ai sindicatelor, fr a
fi necesar ncuviinarea reprezentanilor legali.
De asemenea, persoanele care exercita potrivit legii o meserie sau o profesie in mod
independent, membrii cooperatori, agricultorii, precum si persoanele in curs de calificare au
dreptul sa adere la o organizatie sindicala.
Totusi, unor categorii profesionale le este interzisa, in temeiul art.4 din Legea
sindicatelor asocierea in organizatii sindicale. Este vorba de salariatii care detin functii de
conducere, functii de demnitate publica, conform legii, magistratii, personalul militar din
aparatul Ministerului Apararii Nationale si Ministerului de Interne, Ministerului Justitiei,
Serviciului Roman de Informatii Externe si Serviciului de Telecomunicatii Speciale, precum si
din unitatile aflate in subordinea acestora.
Cat ii priveste pe functionarii publici, Legea nr. 188/1999 le garanteaza dreptul de
asociere sindicala (art.27), ei putand sa infiinteze organizatii sindicale, sa adere la ele si sa
exercite orice mandat n cadrul acestora. De asemenea, ei se bucur de dreptul la grev, n
condiiile legii.
71

Conform art.39 din Legea sindicatelor, organizaiile sindicale nu pot fi dizolvate i nu li

se poate suspenda activitatea n baza unor acte de dispoziie ale autoritilor administraiei
publice sau ale patronatelor. n schimb, sindicatele se pot dizolva sau reorganiza prin hotrrea
adunrii membrilor sau delegailor acestora statutar constituit.
Sindicatele au dreptul de a-i constitui structuri proprii pe unitate, ramur, profesie sau
teritoriu.
De asemenea, dou sau mai multe organizaii sindicale se pot asocia dup criteriul
ramurii de activitate, al profesiunii sau dup criteriul teritorial, n vederea constituirii unei
federaii profesionale (art.41, Legea sindicatelor). La rndul lor, dou sau mai multe federaii
profesionale din ramuri de activitate diferite se pot asocia n vederea constituirii unei
confederaii sindicale. Aceste prevederi normative au suscitat anumite critici, dat fiind c n
fapt pot fi create confederaii sindicale avnd un numr de 60 membrii. n acest mod, legea
permite o frmiare sindical excesiv.
Dobndirea personalitii juridice
n vederea dobndirii personalitii juridice de ctre un sindicat mputernicitul special al
membrilor fondatori ai sindicatului prevzut n procesul verbal de constituire trebuie s
depun o cerere de nscriere la judectoria pe a crei raz teritorial i are sediul sindicatul.
mpreun cu cererea de nscriere se depun anexate urmtoarele acte:
a) procesul verbal de constituire a sindicatului semnat de cel puin 15 membrii fondatori;
b) statutul sindicatului;
c) lista membrilor din organul de conducere a organizaiei sindicale, cu menionarea
numelui, prenumelui, codului numeric personal, profesiunii i domiciliului.
Judectoria este obligat ca ntr-un termen de 5 zile de la nregistrarea cererii de
nscriere s examineze dac s-au depus actele necesare, i s verifice dac actul constitutiv i
statutul sindicatului sunt conforme prevederilor legale n vigoare.
Judectoria pronun o hotrre motivat de admitere sau respingere a cererii ce se
comunic n termen de cel mult 5 zile de la pronunare semnatarului cererii de nscriere,
hotrre ce este supus numai recursului.
Organizaia sindical dobndete personalitate juridic de la data nscrierii n registrul
special, inut de judectorie a hotrrii judectoreti definitive de admitere a cererii de
nscriere.
Cnd este cazul, sindicatul este obligat s aduc la cunotina Judectoriei unde s-a
nregistrat n termen de 30 de zile orice modificare ulterioar a statutului, precum i orice
schimbare n compunerea organului de conducere.
Dobndirea personalitii juridice de ctre sindicat are o deosebit importan pentru ca
astfel el devine titularul unui patrimoniu, are dreptul de a contracta n diverse materii (muncii,
comercial, bancar) i poate sta n justiie n vederea promovrii intereselor sale i ale
membrilor si.
Patrimoniul organizaiei sindicale
72

Organizaia sindical poate dobndi, n condiiile prevzute de lege, cu titlu gratuit sau
cu titlu oneros, orice fel de bunuri mobile i imobile necesare realizrii scopului pentru care
este nfiinat. Totui, bunurile mobile i imobile aparinnd sindicatelor pot fi folosite numai
potrivit intereselor membrilor de sindicat, fr a putea fi mprite ntre acetia.
Legea prevede i o serie de faciliti financiare menite s sprijine activitatea
sindicatelor. Astfel, pentru imobilele din fondul locativ de stat, folosite de organizaiile
sindicale ca sedii, se pltete o chirie corespunztoare partidelor.
Mai mult, bunurile mobile i imobile dobndite de ctre un sindicat, n condiiile
prevzute de lege, necesare ntrunirilor sindicatului, bibliotecii sau cursurilor de pregtire i
perfecionare a membrilor de sindicat nu pot fi urmrite, cu excepia celor necesare plii
datoriilor ctre stat.
Bunurile ce alctuiesc patrimoniul unui sindicat au mai multe surse: cotizaii ale
membrilor, donaii, acte de vnzare cumprare, cot parte din veniturile realizate de
societi, organizaii de cultur, sportive, constituite cu participarea lor, venituri realizate din
activiti proprii i alte surse.
Activitile sindicatelor pot fi multiple i complexe, orientate bineneles ctre
concretizarea obiectivelor i atribuiilor lor. Astfel, n baza legii cadru, ele pot:
a) s sprijine material pe membrii si n exercitarea profesiei;
b) s constituie case de ajutor proprii;
c) s editeze i s tipreasc publicaii proprii n vederea creterii nivelului de cunoatere
a membrilor si i pentru aprarea intereselor acestora;
d) s nfiineze n condiiile legii i s administreze n interesul membrilor si uniti de
cultur, nvmnt i cercetare n domeniul activitii sindicale, uniti economicosociale, comerciale, precum i banc proprie pentru operaii financiare n lei i valut;
e) s constituie fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor si;
f) s organizeze i s sprijine material i financiar sportul pentru toi i sportul de
performan n asociaii i n cluburi sportive, precum i formaii cultural-artistice.
Pentru realizarea acestor activiti, sindicatele au dreptul la obinerea de credite.
Aciunea sindical
Activitatea sindicatelor a evoluat de-a lungul timpului de la ar la ar. n Romnia,
imediat dup cderea regimului totalitar n 1989, sindicatele i-au fcut simit prezena. Dac
la nceput activitatea lor era preponderent revendicativ n domeniul salarial, ulterior gradul
lor de profesionalism a crescut, ele devenind un adevrat partener social n concretizarea
politicii economice i sociale, ca i n promovarea celor mai importante acte legislative.
n literatura de specialitate s-au delimitat urmtoarele categorii de activiti ale
sindicatelor:
a) participarea sindicatelor la dialogul social i la negocierile colective;
b) participarea sindicatelor la ncheierea i executarea contractelor colective de munc;
c) participarea sindicatelor la desfurarea unor aciuni de protest i revendicative;
d) participarea sindicatelor n cadrul unitilor de baz la reglementarea unor probleme de
munc, inclusiv de domeniul organizrii i disciplinei muncii;
73

e) organizarea unor aciuni i activiti n favoarea membrilor lor decurgnd din calitatea
sindicatului de persoan juridic.
Aadar, prezena sindicatelor i a activitii sindicale se face acum simit n multe
domenii ale dreptului muncii, expresie a sporirii continue a caracterului su negociat.
Aa cum se arat n alte capitole ale cursului, rolul sindicatelor este important n
stabilirea relaiilor individuale i colective de munc i n dialogul social tripartit GuvernSindicate-Patronate.
Totui, atunci cnd se consider c scopurile pentru care au fost create nu pot fi atinse
sau drepturi anterior obinute sunt n pericol a fi pierdute, sindicatele au dreptul s foloseasc
mijloace specifice, cum sunt: negocierile, procedurile de soluionare a litigiilor prin mediere,
arbitraj sau conciliere, petiia, protestul, mitingul, demonstraia i greva, potrivit statutelor
proprii i n condiiile prevzute de lege (art.27, Legea sindicatelor).
Dezirabil este ns ca sindicatele s acioneze ca adevrai parteneri att la nivelul
unitilor ct i la nivel naional.
Astfel, la nivelul unitilor, sindicatele elaboreaz, mpreun cu organul de conducere al
unitii, regulamentul de ordine interioar prin care sunt reglementate raporturile de munc la
nivelul unitii, inclusiv din punct de vedere al organizrii muncii ct i al disciplinei muncii i
al rspunderii disciplinare i materiale.
Totodat, angajatorii au obligaia de a invita delegaii alei ai organizaiilor sindicale
reprezentative s participe n consiliile de administraie la discutarea problemelor de interes
profesional, economic, social, cultural sau sportiv.
n scopul aprrii drepturilor i intereselor profesionale, economice, sociale, culturale
sau sportive ale membrilor, organizaiile sindicale au dreptul de a primi informaiile necesare
pentru negocierea contractului colectiv de munc, sau, dup caz, pentru ncheierea acordurilor
privind raporturile de serviciu, n condiiile legii, precum i cele privind constituirea i
folosirea fondurilor destinate mbuntirii condiiilor la locul de munc, proteciei muncii i
utilitilor sociale, asigurrilor i proteciei sociale (art.30, Legea sindicatelor).
Aceast dispoziie din Codul Muncii a fost criticat ca fiind de natur s ncalce
normele constituionale la ocrotirea proprietii private i la asigurarea proteciei concurenei
loiale prin obligarea angajatorilor de a invita delegaii alei ai organizaiilor sindicale
reprezentative s participe n consiliile de administraie la discutarea problemelor de interes
economic, social, cultural sau sportiv i prin conferirea, astfel, a posibilitii imixtiunii oricrei
persoane care are calitatea de reprezentant al sindicatului n administrarea proprietii
angajtorului i n conducerea propriilor afaceri.
Prin Decizia nr.24/22 ianuarie 2003, Curtea Constituional a respins aceast critic,
subliniind c dispoziiile art.30 din Legea sindicatelor reprezint o modalitate de transpunere
n legislaia intern a dispoziiilor art.21 din Carta social european revizuit, ratificat de
Romnia, dispoziii prin care se stabilete dreptul lucrtorilor la informare i consultare. n
virtutea acestui drept, lucrtorii unei ntreprinderi sau reprezentanii acestora urmeaz s fie
consultai, n timp util, asupra deciziilor propuse care sunt susceptibile de a afecta n mod
substanial interesele lor i, n special, asupra celor care ar putea avea consecine importante n
privina angajrii n ntreprindere.
74

Oricum, participarea reprezentanilor sindicatelor la consiliile de administraie are drept

scop informarea i consultarea lucrtorilor ntreprinderii, ei neparticipnd la vot i, pe aceast
cale, la administrarea proprietii. n consecin, textul din Legea sindicatelor nu este contrar
art.41 alin.(2) i art.135 alin.(1) i (6) din Constituie, care consacr ocrotirea proprietii
private, care este inviolabil, n condiiile legii.
Organizaiile sindicale apr drepturile membrilor lor ce decurg din legislaia muncii,
statutele funcionarilor publici, contractele colective de munc i contractele individuale de
munc, precum i acordurile privind raporturile de serviciu ale funcionarilor publici n faa
instanelor judectoreti, organelor de jurisdicie, a altor instituii sau autoriti ale statului,
prin aprtori proprii sau alei.
n acest scop, noua lege a sindicatelor a acordat organizaiilor sindicale dreptul de a
ntreprinde orice aciune prevzut de lege, inclusiv de a formula aciune n justiie, n numele
membrilor lor (dac acetia nu se opun sau renun la judecat) fr a avea nevoie de un
mamdat expres din partea celor n cauz.
Confederaiile sindicale reprezentative particip la negocierea contractului colectiv de
munc la nivel naional (n baza Legii nr.130/1996 privind contractul colectiv de munc),
precum i la funcionarea Consiliului Economic i Social (reglementat de Legea nr.109/1997
privind organizarea i funcionarea Consiliului Economic i Social).
Cteva consideraii trebuie menionate referitoare la aciunea politic a sindicatelor. Un
sindicat are dreptul de a utiliza mijloace politice n scopuri profesionale, cum sunt petiiile,
manifestaiile, lurile de poziie, presiunile asupra instituiilor i puterilor publice. n schimb,
el nu se poate constitui pentru a apra un program politic. Totodat, el nu are dreptul de a
utiliza fondurile sindicale pentru a finana campania electoral a unui candidat.
Reprezentanii Salariailor
In unitatile care au mai mult de 20 de salariai i n situaia n care nici unul nu este
membru de sindicat, interesele salariailor pot fi promovate i aprate de reprezentanii lor,
alei i mandatai special n acest scop (art.224 alin.(1)).
Reprezentanii salariailor sunt alei n cadrul adunrii generale a salariailor, cu votul a
cel puin jumtate din numrul total al salariailor din unitate.
Reprezentanii salariailor nu pot s desfoare activiti ce sunt recunoscute ca
aparinnd prerogativelor exclusive ale sindicatelor.
Pot fi alei ca reprezentani ai salariailor salariaii care au mplinit vrsta de 21 de ani i
care au lucrat n unitate cel puin un an fr ntrerupere, condiie care nu este necesar n cazul
alegerii reprezentanilor salariailor n cadrul unitilor nou nfiinate.
Numrul de reprezentani alei ai salariailor se stabilete de comun acord cu
angajatorul, innd cont de numrul de salariai ai acestuia, iar durata unui mandat al unui
reprezentant al salariailor nu poate fi mai mare de 2 ani (art.225).
Reprezentanii salariailor au urmtoarele atribuii principale:

75

a) s urmreasc respectarea drepturilor salariailor, n conformitate cu legislaia n

vigoare, cu contractul colectiv de munc aplicabil, cu contractele individuale de munc
i cu regulamentul intern;
b) s participe la elaborarea regulamentului intern;
c) s promoveze interesele salariailor referitoare la salariu, condiii de munc, timp de
munc i timp de odihn, precum i orice alte interese profesionale, economice i
sociale legate de relaiile de munc;
d) s sesizeze inspectoratul de munc cu privire la nerespectarea dispoziiilor legale i ale
contractului colectiv de munc aplicabil.
Timpul alocat reprezentanilor salariailor, n vederea ndeplinirii mandatului pe care lau primit este de 20 de ore pe lun i se consider timp efectiv lucrat, fiind salarizat
corespunztor.
Reprezentanii salariailor nu pot fi concediai pentru motive care nu in de persoana
salariatului, pentru necorespundere profesional sau pentru motive ce in de ndeplinirea
mandatului pe care l-au primit de la salariai.
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC
Definirea i scopul contractului colectiv de munc
Contractul colectiv de munc se definete ca fiind convenia ntre patron sau organizaia
patronal, pe de o parte, i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege,
de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum
i alte drepturi i obligaii ce decurg din raportul de munc.
Prin ncheierea contractelor colective de munc se urmrete promovarea unor relaii de
munc stabile, de natur s asigure protecia social a salariailor, prevenirea sau limitarea
conflictelor colective de munc, evitarea declanrii grevelor.
Natura juridic a contractului colectiv de munc:
- caracter normativ pentru c la orice nivel ar fi ncheiat el prezint toate caracteristicile
unei reale norme de drept, ale unei legi pentru prile care le ncheie;
- este general i abstract reglementeaz n mod uniform condiiile de munc ale unei
ntregi mase de salariai;
- este impersonal nu reglementeaz situaia unui anume salariat individual, ci a tuturor
salariailor de la nivelul la care se ncheie
- are un caracter permanent, neaplicndu-se de un numr limitat de ori;
- are valoare obligatorie pentru prile contractante.
Legea nr.130/1996 introduce o serie de aspecte care contureaz ntr-un fel natura
juridic a contractului colectiv de munc.
Astfel, este consacrat principiul unicitii contractului colectiv de munc, legea
permind ncheierea unui singur contract colectiv de munc la fiecare nivel: unitate, grup de
uniti, ramur de activitate, la nivel naional.
Efectele contractului colectiv de munc se produc pentru toi salariaii ncadrai la
nivelul la care este ncheiat contractul respectiv.
76

De asemenea, legea impune publicitatea contractelor colective ncheiate la nivel de

ramur de activitate i la nivel naional, aceste contracte publicndu-se n Monitorul Oficial.
Legiuitorul accentueaz astfel caracterul normativ al contractelor colective de munc.
Caracterul contractual (convenional) este reflectat de realitile privitoare la naterea i
efectele conveniei. Convenia i trage originea din voina comun a celor ce au participat la
elaborarea sa. Efectele conveniei sunt dominate de caracterul contractual al instituiei.
Totui, caracterul contractual nu explic pe deplin efectul contractului colectiv asupra
membrilor sindicatelor semnatare: nici mandat, nici gestiunea de afaceri, nici stipulaia pentru
altul nu explic obligaiile impuse sindicalitilor n acelai timp cu cele ale sindicatelor. De
asemenea, teoria privind caracterul contractual nu explic de ce clauzele contrare ale
contractelor individuale de munc sunt considerate nule i nlocuite n mod automat cu cele
ale contractului colectiv de munc. De aceea, unii teoreticieni apreciaz c ne aflm n faa
unui caracter dualist al contractului colectiv de munc, caracterul predominant dualist al
acestuia completndu-se cu un caracter regulamentar n ceea ce privete efectele sale. n
aceast opinie, contractul colectiv este un regulament ce are caracter profesional (lege n sens
material), crend o situaie obiectiv (act regul, contractul individual de munc fiind
actul-condiie).
Durata n timp a efectelor contractului colectiv difer totui de regulile comune unui act
normativ. n timp ce reglementrile normative comune sunt prin natura lor permanente,
adoptarea lor fcndu-se pe durat nedeterminat, clauzele contractului colectiv de munc sunt
temporare, contractul colectiv fiind ncheiat pe durat determinat.
Negocierea contractului colectiv de munc
Obligaia de negociere
Neindeplinirea obligaiei de a negocia este sancionat cu amend. La negocierea
clauzelor i la ncheierea contractelor colective de munc, prile sunt egale i libere,
contractele astfel ncheiate constituind legea prilor.
Realitatea economic de la noi arat c exist un numr foarte ridicat de ntreprinderi
mici cu un numr redus de salariai. De aceea vor trebui gsite acele mecanisme instituionale
i normative menite s stimuleze negocierea colectiv n unitile n care lucreaz, de exemplu
ntre 21 i 50 de salariai.
Procedura negocierii colective
Art.3 alin.(2) din Legea nr.130/1996 introduce principiul anualitii negocierilor
colective. Negocierea colectiv are loc dup cel puin 12 luni de la data negocierii precedente,
neurmat de ncheierea unui contract colectiv de munc, sau de la data intrrii n vigoare a
contractului colectiv de munc, dup caz.
O astfel de condiie poate funciona numai n situaia unui contract colectiv de munc
ncheiat pe o perioad mai mare de 12 luni sau dac nu a fost ncheiat anterior vreun contract
colectiv de munc. Astfel, negocierea va avea loc cu cel puin 30 de zile anterior expirrii
contractului colectiv de munc ncheiat pe un an.
77

Legea de modificare (Legea nr.143/1997) limiteaz durata negocierii la 60 de zile, acest

interval de timp fiind n opinia legiuitorului suficient pentru ncheierea unui contract colectiv
de munc. Dei unii autori au considerat acest termen ca fiind imperativ de prescripie, trebuie
s considerm acest termen ca fiind unul de recomandare , depasirea lui neavand vreo
consecinta asupra validitatii contractului incheiat. Partile nu pot fi oprite ca, prin acordul lor,
sa hotarasca prelungirea termenului de 60 de zile. Este firesc,insa, ca orice parte si in special
patronul sa poata refuza continuarea negocierii dupa curgerea acestui termen, in cazul
negocierii la nivelul unitatii, patronul indeplinindu-si in acest fel obligatia de negociere. Pe de
alta parte, dupa curgerea acestui termen, sindicatele pot declansa un conflict de munca, daca
negocierile nu s-au finalizat cu incheierea unui nou contract colectiv de munca .
Chiar dac Legea nr.130/1996 nu dezvolt foarte mult procedura de negociere, intervin
totui o serie de prevederi legale care impun o serie de obligaii pentru pri.
Astfel, la prima reuniune patronatul are obligaia de a-l informa pe cellalt partener
social, astfel nct acesta s aib posibilitatea cunoaterii situaiei existente n unitatea unde se
desfoar negocierea.
n acest sens, Legea sindicatelor (nr.54/2003) oblig angajatorii sau organizaiile
acestora conform art.30 alin.(2), s furnizeze organizaiilor sindicale reprezentative
informaiile necesare pentru negocierea contractelor colective de munc sau, dup caz, pentru
ncheierea acordurilor privind raporturile de serviciu, n condiiile legii, precum i cele privind
constituirea i folosirea fondurilor destinate mbuntirii condiiilor la locul de munc,
proteciei muncii i utilitilor sociale, asigurrilor i protecei sociale.
La rndul ei, Legea nr.130/1996 stabilete obligaii imperative i concrete n sarcina
patronului. Astfel, conform art.4 alin.(2), din lege la prima reuniune a prilor urmeaz a se
preciza att informaiile pe care patronul le va pune la dispoziia delegailor sindicali sau ai
salariailor, de natur s permit o analiz comparat a situaiei locurilor de munc, a
clasificrii profesiilor i meseriilor, a nivelului de salarizare, a duratei timpului de lucru si a
organizarii programului de lucru, cat si locul si calendarul reuniunilor.
Obiectul negocierii colectve este stabilit de art.3 alin.4 ca incluznd, cel puin, salariile,
durata timpului de lucru, programul de lucru si conditiile de munca. Legea permite negocierea
colectiva si incheierea unor contracte colective de munca si la nivelul instituiilor bugetare,
insa prin aceste contracte nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile ale caror acordare si
cuantum sunt stabilite prin dispozitii legale.
Pentru a se asigura o deplina autonomie partenerilor sociali, legea nu stabilete conditii
cu privire la componenta delegatiilor care participa la negocieri, ramanand ca partile sa
convina toate amanuntele, inclusiv modalitatile de desfaurare a negocierilor si de adoptare a
clauzelor contractului, facandu-se astfel aplicarea art.7 din Legea nr.130/ 1996, conform caruia
la negocierea clauzelor i la incheierea contractelor colective colective de munca partile sunt
egale si libere.
Nivelurile la care se realizeaza negocierea
Nivelurile la care se pot desfura negocieri colective, i implicit, se pot ncheia
contracte colective de munc sunt:
78

 nivelul unitilor (persoanele juridice care angajeaz salariai);

nivelul grupurilor de uniti (grupuri de societi comerciale i regii autonome);
nivelul ramurilor de activitate (n care s-au constituit federaii ori confederaii sindicale
de ramur, precum i federaii patronale);
nivelul naional (contractul colectiv de munc unic la nivel naional ncheiat ntre
reprezentanii tuturor confederaiilor sindicale i patronale reprezentative). Drepturile
salariailor prevzute n contractul colectiv de munc unic la nivel naional nu pot s
reprezinte cauza reducerii altor drepturi colective sau individuale care au fost stabilite
prin contracte colective de munc ncheiate la celelalte niveluri naintea ncheierii celui
la nivel naional (art.8 alin.(1), Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe
anul 2002-2003). Pe de alt parte, drepturile prevzute n contractul colectiv de munc
unic la nivel naional sunt considerate minime, de la nivelul crora ncepe negocierea
contractelor colective de munc de la celelalte niveluri, cu excepia celor care sunt
stabilite n cuantum fix sau maxim. n situaiile n care nu se ncheie contracte colective
de munc pe ramur sau grupuri de uniti, prevederile contractului colectiv de munc
la nivel naional sunt considerate niveluri minime, de la care ncepe negocierea
contractelor colective de munc la nivel de uniti (art.99 alin.(2) i (3)).
O precizare important reinut la alin.(2) al art.240 din Codul Muncii se refer la
unicitatea ncheierii contractelor colective de munc la fiecare nivel prevzut de lege.
Contractele colective de munc se pot ncheia i pentru salariaii instituiilor bugetare.
Conform art.12 din Legea nr.130/1996, prin aceste contracte nu se pot negocia clauze
referitoare la drepturile ale cror acordare i cuantum sunt stabilite prin dispoziii legale. n
cazurile unitilor bugetare, contractul colectiv de munc se poate ncheia la urmtoarele
niveluri:
nivelul unitii;
nivelul administraiei sau serviciilor publice locale pentru instituiile din subordinea
acestora;
nivelul departamental prin instituiile subordonate.
Se observ c n cazul instituiilor bugetare ncheierea contractului colectiv de munc se
desfoar la niveluri ierarhic superioare, contractul colectiv de munc fiind ncheiat de fapt
pentru instituiile i unitile subordonate.
Noul Cod al muncii a reluat la art.238 prevederile de principiu care reglementeaz
raporturile dintre contractele colective de munc ncheiate la diferite niveluri i clauzele
incluse n contractele individuale de munc, aa cum fuseser reinute, de altfel, i n legislaia
anterioar (art.8 alin.(2) din Legea nr.130/1996 i art.10 din Contractul colectiv de munc unic
la nivel naional pe anul 2002-2003). Astfel, contractele colective de munc nu pot conine
clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective
de munc ncheiate la nivel superior.
De asemenea, contractele individuale de munc nu pot conine clauze care s
stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc.
n sfrit, la ncheierea contractului colectiv de munc, prevederile legale referitoare la
drepturile salariailor au un caracter minimal.
79

ncheierea contractului colectiv de munc

Prile contractante
Chiar n art.1 din Legea nr.130/1996 sunt indicate prile contractante i apoi detaliate,
pe larg, n art.14. Acestea sunt patronul sau organizaia patronal, pe de o parte i salariaii,
reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte.
n funcie de nivelul la care are loc negocierea i ncheierea contractului colectiv de
munc, prile sunt reprezentate dup cum urmeaz:
a) patronul
- la nivel de unitate, de ctre organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut, ori
regulament de funcionare, dup caz;
- la nivel de grup de uniti, de ramur i la nivel naional, de ctre asociaiile patronale
legal constituite i reprezentative potrivit legii;
b) salariaii
- la nivel de unitate, de ctre organizaiile sindicale legal constituite i reprezentative ori,
acolo unde nu este constituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentanii alei ai
salariailor;
- la nivel grupurilor de uniti i al ramurilor, de ctre organizaiile sindicale de tip
federativ, legal constituite i reprezentative potrivit legii;
- la nivel naional, de ctre organizaiile sindicale de tip confederativ, legal constituite i
reprezentative potrivit legii.
Reprezentativitatea prilor la negociere
Pentru ca una dintre prile la negociere s fie recunoscut la tratative de ctre cealalt
parte, Legea nr.130/1996 introduce pentru prima dat n sistemul romnesc principiul
reprezentativitii la negociere.
Astfel, la negociere pot participa numai organizaiile recunoscute n baza unei proceduri
specifice i care ndeplinesc condiiile prevzute de lege.
Reprezentativitatea la nivel de unitate
n forma iniial, Legea nr.130/1996 stabilea urmtoarele condiii de reprezentativitate a
organizaiilor sindicale constituite la nivel de unitate:
- statutul legal de organizaie sindical;
- numrul de membrii ai sindicatului s reprezinte cel puin 50% din numrul salariailor
unitii.
Cea de a doua condiie a fost modificat, procentul de 50% sus menionat fiind nlocuit
de o proporie de 1/3 din numrul salariailor unitii. Procentul de 50% implica prezena unui
80

singur sindicat pentru negocierea la nivel de unitate, ceea ce ar fi adus un real prejudiciu
aplicrii principiului sindical.
Mai mult, modificarea adus de Legea nr.143/1997 nu se limiteaz la reconsiderarea
procentului de 50%. Prin introducerea art.18 lit.c) se ofer posibilitatea sindicatelor din unitate
s devin reprezentative i prin afilierea la o organizaie sindical reprezentativ.
Legea reglementeaz i ipoteza n care la nivelul unitii nici un sindicat nu ndeplinete
condiiile de reprezentativitate. n forma sa iniial, Legea nr.130/1996 oferea pentru aceast
ipotez 2 soluii contradictorii.
n timp ce art.20 dispunea c n cazul dat salariaii i aleg reprezentanii prin vot
secret, art.14 ,lit.b) prevedea c acolo unde nu este constituit un sindicat sau nu toi salariaii
sunt membrii de sindicat - prin reprezentani alei ai salariailor .
Prin aceast formulare, art.14 impunea aproape n toate cazurile reprezentarea
salariailor prin reprezentani alei ad-hoc, ceea ce nu poate fi admisibil. Legea nr.143/1997
modific art.14, eliminnd aceast discordan n reglementare. n noua sa formulare, art.14
lit.b) dispune c salariaii vor fi reprezentai la nivel de unitate de ctre organizaiile sindicale
legal constituite i reprezentative ori, acolo unde nu este constituit un sindicat reprezentativ,
prin reprezentanii alei ai salariailor.
Indeplinirea conditiilor de reprezentativitate pentru o organizaie sindical la nivelul
unitii se constat de ctre instana judectoreasc, fiind competent judectoria in a crei
raz teritorial se afl sediul unitii.
La negocierea contractului colectiv de munc va participa din partea unitii organul de
conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de funcionare, dup caz. Acesta
poate fi patronul sau un reprezentant al acestuia (managerul, preedintele consiliului de
administraie, directorul general, administratorul societii).
Odat constatat i stabilit in condiiile legii de ctre instana competent,
reprezentativitatea asociaiilor patronale i a organizaiilor sindicale este valabil pentru orice
contracte colective de munc incheiate in termen de 4 ani de la data rmnerii definitive a
hotrrii judectoreti de constatare a reprezentativitii.
Durata pe care se incheie contractul colectiv de munc
Spre deosebire de contractul individual de munc, a crui ncheiere se face, de regul,
pe durat nedeterminat, contractul colectiv de munc se ncheie ntotdeauna pe durat
determinat. Aceast durat nu poate fi mai mic de 12 luni, sau pe durata unei lucrri
determinate.
Prile au posibilitatea ca, de comun acord, dup mplinirea a cel puin 12 luni de la data
negocierii precedente neurmate de ncheierea unui contract colectiv de munc sau a cel puin
12 luni de la data intrrii n vigoare a unui contract colectiv de munc s hotrasc :
- prelungirea aplicrii contractului colectiv de munc in condiiile in care a fost incheiat
sau in alte condiii ce vor fi convenite. Aceast hotrre trebuie luat de pri cu cel
puin 30 de zile inainte de expirarea unui contract colectiv de munc incheiat pe un an
(art.23 alin.(2), coroborat cu art.3 alin.(2) din Legea nr.130/1996);
- negocierea pentru modificarea contractului colectiv de munc incheiat anterior sau
pentru incheierea unui nou contract colectiv de munc.
81

nregistrarea contractului colectiv de munc

Legea impune ncheierea n form scris a contractului colectiv de munc. Acesta se
semneaz i se nregistreaz la:
- Inspectoratul teritorial de munc sau al municipiului Bucurreti, n cazul contractului
colectiv de munc ncheiat la nivel de unitate;
- Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale, n cazul contractului colectiv de munc
ncheiat la nivelul grupurilor de uniti, ramurilor de activitate sau la nivel naional.
Organul competent s nregistreze contractul colectiv de munc poate refuza aceast
nregistrare dac:
a) contractul colectiv de munc a fost ncheiat fr a se preciza n mod clar care sunt
unitile crora le sunt aplicabile clauzele negociate (este cazul contractelor colective
ncheiate la nivelul grupurilor de uniti sau ramurilor de activitate);
b) prile nu prezint dovada ndeplinirii condiiilor de reprezentativitate;
c) contractul colectiv de munc nu este semnat de toi reprezentanii prilor la negociere.
Contractul colectiv de munc nesemnat va fi nregistrat dac:
- unele asociaii patronale reprezentative sau organizaii sindicale reprezentative au fost
invitate la negociere i nu s-au prezentat;
- unele asociaii patronale reprezentative sau organizaii sindicale reprezentative au
participat la negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuz semnarea
contractelor, situaie care s rezulte din actele depuse de pri.
La primirea contractului colectiv de munc pentru nregistrare, direciile teritoriale de
munc i protecie social sau, dup caz, Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale, sunt
obligate a verifica respectarea clauzelor minimale impuse de art.8 din lege. n acest sens:
- contractele colective de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un
nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc ncheiate la nivel
superior;
- contractele individuale de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un
nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc.
Mai reinem dispoziia conform creia la ncheierea contractului colectiv de munc
prevederile legale referitoare la drepturile salariailor au un caracter minimal. n cazul
existenei unor clauze ce ncalc normele imperative ale legii, instituiile ce au n competen
nregistrarea contractelor colective de munc au obligaia s sesizeze acest fapt prilor
contractante.
n cazul refuzului nregistrrii contractelor colective de munc, partea nemulumit se
poate adresa instanelor judectoreti, n condiiile Legii contenciosului administrativ
nr.29/1990.
Potrivit legii, contractul colectiv de munc ncepe s-i produc efectele din momentul
nregistrrii la organul competent. Exist posibilitatea ca prile s convin ca aplicare
clauzelor negociate ale contractului colectiv de munc s fie ulterioar zilei de nregistrare a
contractului (art.25 alin.(3)).
Contractele colective de munc ncheiate la nivel naional i de ramur se public n
Monitorul Oficial al Romniei, partea a V-a, afectat exclusiv unor asemenea documente.
82

Coninutul contractului colectiv de munc

ntr-un contract colectiv de munc sunt stabilite clauze privind locul muncii, felul
muncii, condiiile de munc, modul n care se realizeaz salarizarea, nivelurile de salarizare,
alte drepturi i obligaii chiar conexe raportului de munc.
De altfel, alin.(4) al art.3 al Legii nr.130/1996 prevede c negocierea colectiv are ca
obiect cel puin domenii cum sunt salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i
condiiile de munc. Aadar, cel puin astfel de clauze trebuie s se regseasc ntr-un contract
colectiv de munc. Oricum, el va trebui s cuprind o serie de clauze obligatorii, cum sunt cele
ce se refer la ntinderea n timp (durata, modificare, rennoire).
De asemenea, clauzele contractului colectiv de munc trebuie s respecte dispoziiile
legale de interes public. Totui, vor fi valabile clauzele ce acord salariailor condiii mai
favorabile. n acest sens, legea prevede c n contractele colective de munc clauzele pot fi
stabilite numai n limitele i condiiile legale (art.8). Ca atare, clauzele cuprinse n contractele
colective de munc negociate cu nclcarea prevederilor legale sunt lovite de nulitate ce se
constat, la cererea prii interesate, de ctre instana judectoreasc competent (art.24). n
cazul constatrii nulitii unor clauze de ctre instana judectoreasc, partea interesat poate
cere renegocierea drepturilor respective. Pn la renegocierea drepturilor, clauzele a cror
nulitate a fost constatat sunt nlocuite cu prevederile mai favorabile cuprinse n lege sau n
contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior, dup caz.
Pe lng faptul c trebuie s respecte limitele minimale prevzute de lege, contractele
colective de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la nivel inferior celui
stabilit prin contractele colective de munc ncheiate la nivel superior. La rndul lor,
contractele individuale de munc nu pot conine caluze care s stabileasc drepturi la un nivel
inferior celui stabilit prin contractele colective de munc (art.8 alin.(2), (3)).
De asemenea, conform art.8 al Contractului colectiv de munc unic la nivel naional, pe
anul 2002-2003 (CCMN), drepturile salariailor prevzute de acest act normativ nu pot s
reprezinte cauza reducerii altor drepturi colective sau individuale care au fost stabilite prin
contractele colective de munc ncheiate la nivel de ramur, grupuri de uniti i uniti
naintea ncheierii Contractului colectiv de munc la nivel naional.
Totodat, n situaiile n care, n privina drepturilor ce decurg din acesta intervin
reglementri legale mai favorabile, ele vor face parte de drept din contract.
n plus, prile semnatare se oblig ca, n perioada de aplicare a contractului colectiv de
munc la nivel naional s nu promoveze i s nu susin proiecte de acte normative a cror
adoptare ar conduce la diminuarea drepturilor ce decurg din contractele colective de munc,
oricare ar fi nivelul la care acestea au fost ncheiate.
Contractul colectiv de munc unic la nivel naional, pe anul 2002-2003 prevede i
necesitatea includerii n contractele colective de munc la nivel de uniti a unor msuri cu
caracter social, cum sunt: construirea, amenajarea i ntreinerea de cree i grdinie pentru
copiii salariailor, precum i cantine-bufet pentru salariai, construirea, amenajarea i
ntreinerea de oficii i grupuri sociale la locurile de munc, formarea i perfecionarea
pregtirii profesionale, inclusiv n domeniul relaiilor de munc (art.96 alin.(1)).
83

Cu caracter de noutate, Legea nr.130/1996 permite negocierea unor clauze privind

protecia juridic a delegailor organelor sindicale sau reprezentanilor alei ai salariailor fa
de abuzul patronal. O astfel de protecie este asigurat i prin Legea nr.168/1999 pentru
soluionarea conflictelor de munc, ns clauzele contractuale pot asigura o situaie mai
favorabil de protecie a sindicalitilor sau a reprezentanilor salariailor.

Efectele contractului colectiv de munc

Potrivit legii (art.11 Legea nr.130/1996, art.241 Codul muncii) clauzele contractului
colectiv de munc i produc efectele:
a) pentru toi salariaii din unitate, n cazul ncheierii unui contract colectiv de munc la
nivel de unitate, att pentru cei care erau angajai la data ncheierii contractului colectiv,
ct i pentru cei angajai ulterior, indiferent dac sunt afiliai sindicatelor care au semnat
contractul, ct i dac sunt neafiliai. Aceast regul, care constituie o excepie de la
principiul relativitii efectelor contractelor, este explicabil dac lum n considerare
caracterul normativ, de izvor de drept al contractului colectiv;
b) pentru toi salariaii ncadrai n unitile care fac parte din grupul de uniti pentru care
s-a ncheiat contractul colectiv de munc la acest nivel;
c) pentru toi salariaii ncadrai n toate unitile din ramura de activitate pentru care s-a
ncheiat contractul colectiv de munc, inclusiv pentru salariaii din unitile n care nu sa ncheiat contractul colectiv de munc;
d) pentru toi salariaii ncadrai n unitile din ar, n cazul contractelor colective de
munc la nivel naional.
Contractele colective de munc, ncheiate cu respectarea dispoziiilor legale, constituie
legea prilor (art.7, alin.(2), Legea nr.130/1996, art.236 alin.(4) Codul muncii).
Unii autori susin c n acest caz, contractul colectiv de munc constituie o excepie de
la principiul relativitii efectelor contractelor.
n alte opinii, se consider c producerea de efecte fa de persoane care nu au participat
nemijlocit la ncheierea contractului colectiv are loc pentru c aa prevede legea i nicidecum
c aa au stabilit prile contractante prin voina lor.
Sunt autori care critic soluia cu privire la producerea efectelor contractului colectiv
adoptat de legiuitor, considernd pe de o parte ca suficient de generoase prevederile legii cu
privire la caracterul minimal impus clauzelor contractului colectiv n ce privete drepturile
salariailor, iar, pe de alt parte, invocnd tocmai principiul relativitii efectelor contractului.
Drepturilor salariailor le corespund obligaii corelative ale patronilor. Chiar dac un
patron nu a ncheiat un contract colectiv de munc, el trebuie s se conformeze unui contract
colectiv de munc ncheiat la un nivel superior.
De asemenea, se pune ntrebarea cum vor putea fi aplicate dispoziiile privind
producerea efectelor contractelor colective de munc n situaiile unitilor bugetare,
instituiilor publice i regiilor autonome cu specific deosebit.
84

Trebuie s mai amintim c pe perioada valabilitii unui contract colectiv de munc

salariaii nu pot declana conflicte de interese, aa cum prevede Legea nr.168/1999 privind
soluionarea conflictelor de munc. Soluia a declanat unele nemulumiri ale confederaiilor
sindicale. De altfel, aceast obligaie de a respecta pacea social n timpul derulrii unui
contract colectiv de munc nu este o soluie uniform acceptat cel puin n legislaiile statelor
europene.

Executarea contractului colectiv de munc

Aa cum am mai menionat, contractele colective de munc ncheiate cu respectarea
dispoziiilor legale constituie legea prilor. Ca atare, executarea contractului colectiv de
munc este obligatorie pentru pri. Nendeplinirea obligaiilor asumate prin contractul
colectiv de munc atrage rspunderea prilor ce se fac vinovate de neexecutare.
Contractele colective de munc sunt obligatorii nu numai fa de cele dou pri
contractante, ci i pentru celelalte subiecte de drept asupra crora se rsfrng efectele lor, dar
sunt opozabile i fa de autoritile publice, inclusiv instanele judectoreti n soluionarea
litigiilor de munc.
Partenerul social nemulumit are la ndemn o aciune n instan fondat pe
rspunderea contractual a celui vinovat.
Pentru rezolvarea problemelor ce se pot ridica cu prilejul concretizrii clauzelor
cuprinse n contractele colective sau pentru interpretarea corect a acestora, se prevede
instituirea unor comisii paritare cu atribuii n acest sens.
n cazul n care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramur nu exist contract
colectiv de munc, se aplic contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior (art.247,
Codul muncii).
Modificarea contractului colectiv de munc
Clauzele unui contract colectiv de munc pot fi modificate pe parcursul executrii lui, n
condiiile legii, prin acordul prilor.
Cererile de modificare pot fi iniiate de oricare dintre pri, n contractele colective de
munc prevzndu-se, de regul, c o asemenea cerere trebuie adus la cunotina celeilalte
pri n scris, cu cel puin 30 de zile nainte de data propus pentru nceperea negocierilor
asupra modificrii propuse.
Modificrile aduse contractului colectiv de munc se comunic n scris organului la care
se pstreaz i devin aplicabile de la data nregistrrii i la o dat ulterioar, potrivit conveniei
prilor.
Modificarea are loc n mod automat atunci cnd o norm imperativ a legii sau un
contract colectiv ncheiat ulterior la un nivel superior stabilesc drepturi superioare n favoarea
salariailor.
85

Suspendarea contractului colectiv de munc

Suspendarea constituie o ncetare temporar a executrii obligaiilor asumate prin
contract. Executarea contractului colectiv de munc se suspend n tot sau n parte:
- pe durata grevei, dac nu mai este posibil continuarea activitii de ctre salariaii care
nu particip la grev,
- prin acordul de voin al prilor.
Potrivit principiilor generale de drept, i fora major poate antrena suspendarea
contractului colectiv de munc.
Suspendarea contractului colectiv de munc va fi notificat n termen de 5 zile
organului la care se face nregistrarea.
ncetarea contractului colectiv de munc
Contractul colectiv de munc nceteaz:
- la ndeplinirea termenului sau terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat , dac
prile nu convin prelungirea aplicrii acestuia;
- la data dizolvrii sau lichidrii judiciare a angajatorului;
- prin acordul prilor.
ncetarea contractului colectiv de munc va fi notificat n termen de 5 zile organului la
care acesta a fost depus pentru nregistrare.

NEGOCIEREA COLECTIV
Negocierea colectiv n dreptul internaional al muncii
Contractele colective de munc se constituie ntr-unul din izvoarele principale ale
dreptului muncii. Ele se definitiveaz n procesul negocierii colective, activitate de o deosebit
importan n concretizarea drepturilor i obligaiilor specifice ale partenerilor sociali n
procesul muncii.
La nivel internaional, Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr.98/1949
privind aplicarea principiilor dreptului de organizare i negociere colectiv, ratificat i de
Romnia, solicit statelor ratificate, n art.4, s ia msuri corespunztoare condiiilor
naionale pentru a ncuraja i a promova dezvoltarea i folosirea cea mai larg a procedurilor
de negociere voluntar a contractelor colective ntre patroni i organizaiile patronale, pe de o
parte, i organizaiile de muncitori, pe de alt parte, n vederea reglementrii, prin acest mijloc,
condiiile de angajare.
n practica de zi cu zi, negocierea colectiv este un proces de obinere a concesiilor i
realizare a compromisurilor n privina angajrii i condiiilor de munc.
86

Conceptul de negociere colectiv s-a extins n mod considerabil n ultimii ani, i trebuie
s considerm c el include mai mult dect negocierea contractelor colective. Natura
negocierilor, contractelor i nelegerilor ntre sindicate i patronate prezint peste tot n lume
o mare varietate. n fond, ntre pri exist un proces continuu de dialog, consultare i
negociere primar ntr-o gam larg de probleme.
Convenia OIM nr.98, amintit mai sus, impune acordarea unei protecii speciale pentru
a evita acele acte prin care angajarea este condiionat de neapartenen la sindicat sau
concedierea muncitorilor datorit participrii lor la activiti sindicale.
De asemenea, Convenia OIM nr.154/1981 privind negocierea colectiv, ratificat i de
ara noastr, solicit, la art.5, luarea unor msuri menite a promova negocierea colectiv,
msuri care trebuie s urmreasc urmtoarele obiective:
a) negocierea colectiv s fie posibil pentru toi cei care angajeaz i pentru toate
categoriile de lucrtori din ramurile de activitate vizate de convenie;
b) negocierea colectiv s fie progresiv extins la domeniile acoperite de art.2 (fixarea
condiiilor de munc i angajare, reglementarea relaiilor ntre cei care angajeaz i
lucrtori, precum i reglementarea relaiilor ntre cei care angajeaz sau organizaiile lor
i una sau mai multe organizaii ale lucrtorilor);
c) s se ncurajeze dezvoltarea regulilor de procedur convenite ntre organizaiile celor
care angajeaz i organizaiile lucrtorilor;
d) negocierea colectiv s nu fie mpiedicat de inexistena unor reguli care s
reglementeze desfurarea sa sau de insuficiena sau de caracterul impropriu al acestor
reguli;
e) organele i procedurile de reglementare a conflictelor de munc s fie concepute de o
asemenea manier nct s contribuie la promovarea negocierilor colective.
Domenii ale negocierii colective
Vom face n continuare o trecere n revist a aspectelor ce, prin negociere, pot fi
incluse ntr-un contract individual de munc, dnd astfel o dimensiune practic celor
prezentate pn acum.
A. Condiii de angajare
Se poate spune c problema fundamental ce trebuie reglat ntre angajator i muncitori
este aceea a condiiilor de angajare. Ea a generat, n mare msur, apariia sindicatelor acum
peste dou secole. Munca, pentru a relua termenii Constituiei Organizaiei Internaionale a
Muncii, nu este o marf. Muncitorii au dreptul la condiii de angajare echitabile i de aceea ei
se afilieaz la un sindicat pe care se bazeaz c va ncheia un contract colectiv cu angajatorul.
1. Salariile pot fi fixate pe o baz sptmnal, lunar sau, mai rar, orar. Modul de plat a
salariului depinde mai ales de obiceiurile dintr-o ar sau alta. n ultimii ai s-a observat
tendina plii lunare, mai ales prin cec sau card.
87

n ultimele situaii, salariile pot fi pltite parial sub form de bonuri i servicii. Totui,
Convenia OIM nr.95/1949 privind protecia salariului dispune n mod special c, n situaiile
n care plata parial a salariului n natur este autorizat de lege, convenii colective sau
sentine arbitrare, trebuie luate msuri apropiate pentru ca aceste prestaii n natur s
serveasc uzului personal al muncitorului i familiei sale i s fie conforme interesului lor, iar
valoarea atribuit acestor prestaii s fie rezonabil. Plata salariului nu trebuie s fie fcut n
nici un caz sub form de buturi alcoolice sau substane duntoare.
Rata de remunerare a orelor suplimentare este de regul negociat i fixat la 125%,
150% sau chiar 200% din salariul normal pentru fiecare or lucrat peste durata normal a
muncii sau pentru munca n timpul zilelor libere i al srbtorilor legale. Trebuie ca negocierea
acestei rate s nu fie interpretat ca o aprobare pentru includerea de ore suplimentare cu titlu
mai mult sau mai puin permanent.
Primele pot juca un rol foarte important n structura salariului global. Ele sunt n mod
general bine primite de numeroi muncitori care au tendina de a le considera ca un salariu
complementar, neglijnd faptul c ele pot compara un grad mrit de intensitate a muncii.
Toate deducerile operate asupra salariului i condiiile n care ele pot opera trebuie s fie
indicate n contractele colective, pentru c muncitorii trebuie s cunoasc raiunea aplicrii lor.
2. Durata muncii
Acest subiect este desigur un punct esenial al oricrui contract individual de munc.
Sarcina se complic atunci cnd munca nu poate fi ncadrat n orarul clasic de 8 ore.
Lucrtorii din transporturi, marinarii, infirmierii, de exemplu, au zile de munc ce se ntind
practic de-a lungul a 24 de ore. Contractul colectiv de munc trebuie s specifice condiiile ce
se aplic perioadelor de munc i s indice cte ore de repaus trebuie s fie acordate dup
fiecare post.
3. Concediile pltite
Sindicatele au tendina de a negocia concedii pltite mai lungi n majoritatea rilor i s
obin includerea n contractele colective a dispoziiilor privind plata tuturor zilelor de
srbtori legale. n plus, un numr de contracte colective de munc prevd un concediu pltit
ntr-o serie de circumstane, cum ar fi cutarea unui alt loc de munc dac salariatul a primit
un preaviz de concediere datorit reducerii de personal. De asemenea, ntr-un numr tot mai
mare de ri lucrtorii pot lua concedii pltite n scop educaional, mergnd de la formarea
profesional i sindical la educaia general.
4. Securitatea social
n cursul vieii sale profesionale, muncitorul are nevoie s fie protejat contra
dificultilor financiare ce rezult din numeroase circumstane, cum sunt boala, accidentele,
omajul, maternitatea. La sfritul vieii sale active, el va avea nevoie de un venit care s-i
compenseze pierderea salariului. n majoritatea rilor, aceast protecie este asigurat prin
prestaii de securitate social prevzute de lege. Atunci cnd prestaiile nu sunt considerate
suficiente, sau atunci cnd se apreciaz rezonabil s se acorde prestaii suplimentare,
contractele colective pot prevede dispoziii n acest sens.
88

5. Securitatea locului de munc

Un contract colectiv trebuie s prevad c fiecare muncitor are dreptul la o perioad de
preaviz rezonabil dac ele este concediat pentru alte motive dect abateri grave. Preavizul
poate fi fixat sau s varieze n funcie de vechimea n ntreprindere. Contractul poate, totodat,
s prevad c un lucrtor concediat datorit reducerii de personal poate pretinde s fie
reangajat cu prioritate dac situaia economic a ntreprinderii se amelioreaz.

B. Condiiile de munc
1. Mediul de lucru
Condiiile de munc las n multe locuri mult de dorit. De aceea, reprezentanii sindicali
trebuie s ajung la un acord cu patronii asupra necesitii de a obine condiii de lucru
satisfctoare.
Tabloul de ansamblu comport numeroase elemente. Un loc de munc trebuie, pe ct
posibil, s fie curat, convenabil luminat i s nu fie excesiv de zgomotos. Trebuie s fie
suficient de spaios pentru a cuprinde toi muncitorii i s fie echipat cu dispozitivele necesare
luptei contra incendiilor. Muncitorii trebuie s fie protejai mpotriva cldurii sau frigului
excesive, a vaporilor i gazelor toxice i contra expunerii la radiaii nocive.
2. Prevenirea accidentelor
Anumite contracte colective prevd nominalizarea de delegai responsabili cu
securitatea muncii sub controlul conducerii, ca i alegerea de comitete de securitate (cum este
situaia i la noi). Alte contracte merg pn la includerea unor dispoziii care permit, n
anumite circumstane, muncitorilor s refuze s lucreze n condiii periculoase, fr s rite s
fie expui msurilor sancionatorii.
3. Servicii sociale
Fac parte din aceast categorie servicii ce ar putea fi ncadrate ntr-o categorie numit
remuneraie indirect. Se includ aici amenajarea de cantine, instalaii sportive i de petrecere a
timpului liber, cree i grdinie de copii, asigurarea de locuine convenabile.
C. Relaiile profesionale
1. Consultarea
contractele colective dau posibilitatea de a concretiza dreptul muncitorilor de a fi
consultai prin includerea unor clauze n acest sens ce prevd alegerea de membri ai unui
comitet sau consiliu consultativ.
Nu trebuie confundat consultarea cu negocierea care este procesul de stabilire a
salariailor i a altor condiii de angajare. n mod normal, organul de consultare paritar este
89

complet distinct de alte mecanisme i sarcina sa consist n a permite lucrtorilor i direciei s

exprime n mod mai facil prerile lor asupra unei serii de subiecte. Consultarea este n mod
obinuit considerat ca un mijloc de a introduce un plus de democraie i de a stabili
comunicaii armonioase ntre partenerii sociali.
2. Participarea
Muncitorii care au obinut dreptul de a fi consultai fac tot posibilul s exercite o
influen real asupra deciziilor la nivel de ntreprindere. La limit, participarea se aplic la
orice tip de decizie, inclusiv desemnarea directorilor i distribuirea beneficiilor ntreprinderii,
dar aceasta n mod excepional.
3. Reclamaii
Contractele colective pot s prevad modul de rezolvare a reclamaiilor i, ntr-unele
dintre ele, aceast problem ocup un capitol ntreg sau o seciune. Se ntmpl, la locurile de
munc, ca muncitorii s se plng de felul n care sunt tratai sau se consider victime ale unei
discriminri sau injustiii n aplicarea regulilor n vigoare n instituie. Pentru a permite
muncitorului care se consider lezat s depun o plngere sau s se fac ascultat, sindicatul i
patronul pot conveni, n contractul colectiv, asupra unei proceduri de rezolvare a reclamaiilor.
4. Conflictele
Termenul reclamaie se aplic n mod obinuit indivizilor. O situaie mai grav poate
interveni cu ocazia unui conflict n care un anumit numr de lucrtori, chiar ansamblul
personalului, sunt implicai.
n anumite ri, sunt incluse n contractele colective de munc unele clauze menite a
menine un climat de pace la locurile de munc. Dac astfel de clauze nu suprim n mod
automat conflictele, ele exercit totui o influen considerabil n sensul moderaiei.
Conflictele importante pot aprea n cursul negocierii colective i exist numeroase
mijloace de a le reglementa. Nu sunt rare situaiile n care contractele colective conin clauze
privind reglementarea diferendelor n special prin conciliere i arbitraj la cererea celor dou
pri. Guvernele au tendina de a ncuraja inseria unor astfel de clauze n contractele colective
i s pun diverse servicii la dispoziia prilor pentru a se ajunge la o soluie fr ca producia
s fie dezorganizat.
Pentru a se favoriza antamarea dialogului i a negocierilor dintre partenerii sociali a fost
adoptat Hotrrea Guvernului nr.314/2001 privind nfiinarea, organizarea i
funcionarea comisiilor de dialog social n cadrul unor ministere i al prefecturilor,
(modificat i completat prin Hotrrea Guvernului nr.569 din 5 iunie 2002). Activitatea
comisiilor de dialog social are caracter consultativ i vizeaz, n special, asigurarea unor relaii
de parteneriat social-administraie, patronat-sindicate, care s permit o informare reciproc
permanent asupra problemelor care sunt de domeniul de interes al administraiei sau al
partenerilor sociali. De asemenea, se urmrete consultarea partenerilor sociali asupra
iniiativelor legislative sau de alt natur, cu caracter economico-social.
n acest sens, trebuie s reinem c Legea sindicatelor (art.30) instituie obligaia n
sarcina angajatorilor de a invita delegaii alei ai organizaiilor sindicale reprezentative s
90

participe n consiliile de administraie la discutarea problemelor de interes profesional,

economic, social, cultural sau sportiv.
CONFLICTUL DE MUNC
Consideraii generale
Derularea raporturilor de munc ntre dou pri ale cror interese nu se suprapun n
mod integral genereaz deseori conflicte ce amenin aa-numita pace social.
n multe ri, conflictele de munc sunt mprite n dou categorii: conflicte
individuale i conflicte colective, pe de o parte, i n conflicte de drepturi i conflicte de
interese, pe de alt parte.
Un conflict de munc este individual dac implic un singur muncitor (sau un numr de
lucrtori n capacitatea lor individual, att timp ct problemele ridicate i privesc ca persoane
individuale). La rndul lor, conflictele colective antreneaz grupuri de salariai.
Conflictele de drepturi sunt acelea care se refer la implementarea sau interpretarea
unui drept existent inclus n textul unei legi sau ntr-un contract colectiv sau ntr-un contract
individual de angajare. n schimb, conflictele de interese sunt cele ce apar n urma eurii unor
negocieri colective, adic atunci cnd prile ce negociaz ncheierea sau rennoirea unui
contract colectiv nu pot ajunge la un compromis ntr-un termen precizat.
Exist legturi ntre cele dou categorii; astfel, conflictele de drepturi pot fi individuale
sau colective, pe cnd conflictele de interese sunt ntotdeauna colective.
Aadar, exist n esen 3 tipuri de conflicte de munc: conflicte colective de drepturi i
conflicte individuale de drepturi - numite i plngeri - i conflicte de interese, care sunt n mod
necesar colective.
Un exemplu de un conflict de interese poate fi situaia n care negocierea pentru un
contract colectiv ajunge ntr-un impas pentru c salariaii cer o mrire a salariilor cu un
procent pe care patronatul nu-l accept.
n schimb, un exemplu de conflict de drepturi colective ar putea fi situaia n care
lucrtorii i patronatul au o nenelegere asupra unei anumite clauze a contractului colectiv,
care nu este, de pild, bine enunat, detaliat, sa aplic la toi lucrtorii din ntreprindere sau
numai la unele categorii dintre ei.
n sfrit, un exemplu de conflict individual de drepturi ar putea fi situaia n care
patronatul a concediat un lucrtor pentru abateri serioase, iar lucrtorul pretinde, la rndul su,
c aciunea sa nu reprezinta o abatere serioas, aa cum o definete legea, astfel nct s
justifice concedierea sa.
Proceduri de soluionare a conflictelor de munc
Arbitrajul
Este neles ca o procedur prin care o ter parte ia o decizie final asupra unui conflict,
care poate s fie un conflict de drepturi sau unul de interese. Partea ter implicat n disput
91

poate fi un singur arbitru sau o echip de arbitri sau un organism mai formal cunoscut sub
denumiri precum Curtea de Arbitraj sau Curtea Industrial.
Dac procedura arbitrajului este aplicat, ea are o funcie similar cu procedura
judectoreasc; dar principala diferen este aceea c mecanismul arbitrajului nu este, prin
definiie, o parte a sistemului judectoresc. Totui, ar trebui notat c nu este ntotdeauna uor a
se face n practica de zi cu zi o distincie ntre o instan specializat n domeniul muncii i un
organism de tipul curii de arbitraj ce se ocup cu astfel de cauze.
Mecanismul de arbitraj poate fi stabilit de autoritile publice sau comun de ctre
sindicate i patronate i poate, n ambele situaii, s aib o activitate permanent sau ad-hoc. n
plus, recurgerea la orice tip de arbitraj poate fi fie voluntar, fie obligatorie.
Conciliere/mediere
Concilierea (sau medierea) este o procedur prin care o ter parte, care poate fi un
singur conciliator sau o echip de conciliatori, acord asisten patronilor i lucrtorilor n
cazul unui conflict ntre ei, fiind de neles c rezolvarea conflictului depinde de nelegerea
ntre patroni i lucrtori i nici o decizie nu poate fi impus lor de ctre conciliator(i).
Concilierea (sau medierea) este n mod obinuit recomandat pentru rezolvarea
conflictelor de interese, dei nu este neobinuit, n practic, s fie declanat direct procedura
judectoreasc sau arbitrajul.
Mecanismul concilierii poate fi stabilit fie de ctre autoritile publice sau n mod
comun de ctre patroni i lucrtori i poate funciona n ambele situaii pe baze permanente
sau ad-hoc. n plus, recurgerea la orice tip de conciliere poate fi fie voluntar, fie obligatorie.
Trebuie subliniat c termenii conciliere i mediere se suprapun, astfel c nu exist
diferene fundamentale ntre ei. Totui, acolo unde se distinge ntre cei doi termeni, criteriul
st n gradul de intervenie al terei pri. n cazul concilierii, conciliatorul aduce prile aflate
n conflict, le ncurajeaz s-i prezinte ideile, soluiile i abordrile diferite i le asist n
gsirea propriilor soluii la conflictul existent. n schimb, n cursul medierii, mediatorul este
mai activ, acioneaz ca un conciliator, dar nainteaz propriile sale propuneri pentru
rezolvarea conflictului de munc ctre cele dou pri care, totui, pot refuza aceste propuneri.
Reglementarea conflictelor de munc i legislaia romneasc
O prim reglementare a conflictelor de munc dup 1989 a constituit-o Legea
nr.15/1991 pentru soluionarea conflictelor colective de munc. Ea era menit s rspund
unei realiti sociale ce caracterizeaz perioada de tranziie, i anume multiplicarea
conflictelor de munc.
Ulterior, pentru a armoniza legislaia noastr cu cea existent la nivel internaional a fot
adoptat noua lege-cadru n acest domeniu, i anume Legea nr.168/1999 privind soluionarea
conflictelor de munc, care reglementeaz toate categoriile de conflicte de munc.
Codul muncii s-a rezumat n a include la Titlul IX doar 6 articole (art.248-253) cu
prevederi principale, inclusiv o norm de trimitere la legea special.
92

n accepiunea acestei Legii nr.168/1999, conflictele dintre salariai i unitile la care

sunt angajai, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la
drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc sunt conflicte de munc (art.3).
Mai generos, i tocmai de aceea mai ambiguu, Codul muncii include n categoria
conflictelor de munc orice dezacord intervenit ntre partenerii sociali, n raporturile de
munc (art.248 alin.(1)).
Prelund o clasificare existent i n alte sisteme de drept, legea romneasc mparte
conflictele de munc n conflicte e interese i conflicte de drepturi.
Astfel, conflictele de interese sunt cele care au ca obiect stabilirea condiiilor de munc
cu ocazia negocierii contractelor colective de munc, fiind conflicte referitoare la interesele cu
caracter profesional, social sau economic al salariailor.
La rndul lor, conflictele de drepturi sunt conflicte care au ca obiect exercitarea unor
drepturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi sau alte acte normative, precum i
din contractele colective sau individuale de munc.
Se poate aadar observa c dac conflictele de interese sunt n principiu conflicte
colective de munc, n schimb conflictele de drepturi pot fi conflicte colective de munc, cnt
privesc un contract colectiv de munc, sau pot fi conflicte individuale cnd privesc contractele
individuale de munc.
Art.2 al Legii nr.168/1999 stabilete i prile unui conflict de munc. Acestea sunt
unitatea, pe de o parte, neleas ca fiind persoana juridic care utilizeaz munc prestat de
salariai, i salariaii, pe de alt parte, acetia fiind persoanele fizice care desfoar o
activitate n cadrul unei uniti, n temeiul unui contract individual de munc. Acetia pot fi
organizai sau neorganizai n sindicate, n totalitatea lor sau numai n parte.
Conflictele de interese
Art.12 al Legii nr.168/1999 enumer situaiile n care pot fi declanate conflictele de
interese. Acestea sunt:
a) unitatea refuz s nceap negocierea unui contract colectiv de munc, n condiiile n
care nu are ncheiat un contract colectiv de munc sau contractul colectiv de munc
anterior a ncetat;
b) unitatea nu accept revendicrile formulate de salariai;
c) unitatea refuz nejustificat semnarea contractului colectiv de munc, cu toate c
ne4gocierile au fost definitivate;
d) unitatea nu-i respect obligaiile prevzute de lege ne a ncepe negocierile anuale
obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de
munc.
n schimb, pe durata valabilitii unui contract colectiv de munc salariaii nu pot
declana conflicte de interese, cu excepia situaiei prevzute la art.12 lit.d).
Atunci cnd ntr-o unitate exist premisele declanrii unui conflict de interese,
sindicatele reprezentative sau nu, n cazul n care ntr-o unitate nu este organizat un astfel de
sindicat, reprezentanii alei ai salariailor trebuie s sesizeze n scris unitatea despre aceast
situaie. Sesizarea trebuie s precizeze revendicrile salariailor, motivarea acestora, precum i
93

propunerile de soluionare. Existena premiselor declanrii unui conflict de interese poate fi

adus la cunotin i cu ocazia primirii la conducerea unitii a reprezentanilor sindicali sau
ai salariailor i dac discuiile au fost consemnate ntr-un proces-verbal.
Conducerea unitii are obligaia de a rspunde n scris sindicatelor sau reprezentanilor
salariailor n termen de 2 zile lucrtoare de la primirea sesizrii, cu precizarea punctului de
vedere pentru fiecare dintre revendicrile formulate.
n situaia n care unitatea u a rspuns la toate revendicrile formulate sau, dei a
rspuns, sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul de interese se
consider declanat.
Concilierea conflictelor de interese
Odat declanat, n condiiile legale, conflictul de interese urmeaz a fi adus la
cunotina Ministerului Muncii i Solidaritii Sociale n vederea organizrii concilierii directe
obligatorii. Sesizarea MMSS n vederea concilierii conflictelor de interese se formuleaz n
scris i trebuie s cuprind meniuni privind unitatea la care s-a declanat conflictul de
interese, obiectul conflictului i motivarea acestuia, dovada ndeplinirii cerinelor legale
referitoare la sesizarea conducerii unitii i indicarea persoanelor delegate reprezinte la
conciliere sindicatul reprezentativ, sau, dup caz, salariaii.
Pentru susinerea intereselor lor la conciliere sindicatele reprezentative sau, dup caz,
salariaii, aleg o delegaie format din 2-5 persoane. De asemenea, pentru susinerea punctului
de vedere al unitii conductorul acesteia, dac nu particip personal, desemneaz printr-o
mputernicire scris o delegaie compus din 2-5 persoane care s participe la procedura de
conciliere, struind ca acestea s acioneze pentru a se realiza concilierea.
Medierea conflictelor de interese
n cazul n care conflictul de interese nu a fost soluionat ca urmare a concilierii
organizate de MMSS, prile pot hotr, prin consens, iniierea procedurii de mediere.
Avnd caracter de noutate n legislaia muncii romneasc, medierea const n
activitatea pe care o persoan autorizat, aleas de comun acord de ctre pri, o depune pentru
a soluiona conflictul de interese, la cererea prilor i cu respectarea procedurii stabilite prin
contractul colectiv de munc unic la nivel naional. Mediatorii sunt numii anual de ctre
Ministerul Muncii i Proteciei Sociale, cu acordul Consiliului Economic i Social.
Prile aflate n conflict de interese au obligaia de a pune la dispoziia mediatorului
datele necesare pentru ndeplinirea misiunii sale. Mediatorul are dreptul s convoace prile i
s le cear relaii scrise cu privire la revendicrile formulate.
Durata medierii nu poate depi 30 de zile calculate de la data la care mediatorul ales a
acceptat medierea conflictului de interese. La ncheierea misiunii sale, mediatorul ncheie un
raport cu privire la situaia conflictului de interese i i precizeaz prerea cu privire la
eventualele revendicri rmase nesoluionate.
Arbitrajul conflictelor de interese
Totui, pe intreaga durat a unui conflict de interese prile aflate in conflict pot hotr
prin consens ca revendicruli formulate s fie supuse arbitrajului unei comisii.
94

Hotrrile pronunate de comisia de arbitraj sunt obligatorii pentru pri si completeaz

contractele colective de munc (art.32, Legea nr.168/1999).
Procedura arbitrajului este aader facultativ si nu poate opera inainte de derularea
concilierii, care, am vzut, este o faz obligatorie.
Comisia de arbitraj se compune din 3 arbitri desemnai astfel
a) un arbitru, de ctre conducerea unitii;
b)un arbitru, de ctre sindicatele reprezentative sau, dup caz, de ctre reprezentaii
salariailor;
c) un arbitru, de ctre Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale.
Lista cuprinznd persoanele care pot fi desemnate arbitri se stabilete o dat pe an, prin
ordin al ministrului muncii si solidaritii sociale, dintre specialitii n domeniul economic,
tehnic, juridic i din alte profesii, cu acordul Consiliului Economic i Social.
Procedura de lucru a comisiei se stabilete printr-un regulament aprobat prin ordin
comun al ministrului muncii i solidaritii sociale i ministrului justiiei.
Pe baza documentaiei depuse de pri, in termen de 3 zile de la primirea acesteia,
comisia de arbitraj convoac prile i dezbate mpreun cu acestea conflictul de interese, pe
baza dispoziiilor legii i a prevederilor contractelor colective aplicabile.
Comisia se pronun in termen de 5 zile de la data ncheierii dezbaterilor printr-o
hotrre irevocabil ce face parte din contractul colectiv de munc.
ncepnd cu data pronunrii hotrrii de ctre comisia de arbitraj conflictul de interese
nceteaz.
Greva
n situaia epuizrii prealabile a tuturor posibilitilor de soluionare a unui conflict
colectiv de munc prin procedurile prevzute de lege, salariaii pot recurge la grev, ca metod
de lupt sindical, recunoscut chiar de Constituia Romniei in art.40.
Conform art.40 din Legea nr. 168/1999, greva constituie o ncetare colectiv i
voluntar a lucrului intr-o unitate si poate fi declarat pe durata desfurrii conflictelor de
interese.
Dat fiind c potrivit legii mediere i arbitrajul sunt proceduri facultative, greva poate fi
declanat i n cazul in care s-a parcurs numai faza de conciliere.
Dac prile au decis de comun acord s apeleze la mediere, greva se poate declana
numai dup parcurgerea acestei etape, iar in cazul in care au hotrt s recurg la arbitraj,
greva nu mai este posibil, deoarece hotrrea comisiei de arbitraj este irevocabil i face
parte din contractul colectiv de munc.
Hotrrea de a declara greva se ia de ctre organizaiile sindicale reprezentative
participante la conflictul de interese, cu acordul a cel puin jumtate din numrul membrilor
sindicatelor respective.
Pentru salariaii unitilor in care nu sunt organizate sindicate reprezentative hotrrea
se ia prin vot secret, cu acordul a cel puin unei ptrimi din numrul salariailor.
Anumitor categorii de salariai, art.63 din Legea nr.168/1999 le interzice exercitarea
dreptului la grev. Acetia sunt : procurorii, judectorii, personalul Ministerului Aprrii
95

Naionale, Ministerului de Interne i al unitilor din subordinea acestor ministere, personalul

Serviciului Romn de Informaii, al Serviciului de Informaii Externe, al Serviciului de
Telecomunicaii Speciale, personalul militar ncadrat n Ministerul Justiiei, precum i cel din
unitile din subordinea acestuia.
De asemenea, personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate
declara grev din momentul plecrii n misiune i pn la terminarea acesteia (art.64).
Legea mai prevede anumite domenii in care este imperios necesar asigurarea, n cazul
organizrii grevelor, a serviciilor esentiale , dar nu mai ouin de 1/3 din activitatea normal,
cu satisfacerea necesitilor minime de via ale comunitilor locale (art.66 alin.(1)) : unitile
sanitare i de asisten social, de telecomunicaii, ale radioului i televiziunii publice, in
unitile de transporturi pe cile ferate, inclusiv pentru gardienii feroviari, in unitile care
asigur transportul in comun i salubritatea localitilor, precum si aprovizionarea populaiei
cu gaze, energie electric i ap.
La rndul lor, salariaii din unitile sistemului energetic naional, din unitile operative
de la secoarele nucleare, din unitatile cu foc continuu pot declara grev cu condiia asigurrii a
cel puin unei treimi din activitate, care s nu pun in pericol viaa si sntatea oamenilor i
care s asigure funcionarea instalaiilor n deplin siguran (art.66 alin.(2)).
Art.43 al Legii nr.168/1999 calsific grevele n trei categorii, i anume de avertisment,
propri-zise i de solidaritate.
Greva de avertismet urmrete s atrag atenia conducerii unitii asupra pericolului
declanrii unei greve propriu-zise. Ea nu poate avea o durat mai mare de 2 ore, dac se face
cu ncetarea lucrului, i trebuie, n toate cazurile s precead cu cel puin 5 zile greva propriuzis (art.44).
Greva de solidaritate poate fi declarat n vederea susinerii revendicrilor formulate de
salariaii din alte uniti. Hotrrea de a declara greva de solidaritate se ia de ctre
organizaiile sindicale reprezentative cu acordul a cel puin jumtate din numrul membrilor,
cu condiia ca respectivele organizaii sindicale s fie afiliate la aceeai federaie sau
confederaie sindical la care este afiliat sindicatul organizator.
Greva de solidaritate nu poate avea o durat mai mare de o zi i trebuie anunat n scris
conducerii unitii cu cel puin 48 ore nainte de data ncetrii lucrului (art.45).
n ncercarea de a limita declanarea grevelor spontane, care de multe ori vizeaz
evitarea parcurgerii procedurilor legale, propiectul noului Cod al muncii prevedea interzicerea
n mod expres acest tip de grev. n forma sa finalk ns, aceast norm de interzicere nu a
fost reinut, nereieind modul n care vor fi evitate abuzurile existente n realitatea social
anterior adoptrii codului, inclusiv aciuni de for ale salariailor, cum sunt ocuparea
ntreprinderilor sau blocarea drumurilor, toate sub umbrela grevei spontane.
De asemenea, o dispoziie prin care rspunderea pentru organizarea unei greve nu mai
revenea sindicatelor, ci fiecrui salariat care a participat efectiv la desfurarea ei nu a mai fost
nici ea reinut n textul final al Codului muncii.
96

Greva propriu-zis poate fi declanat numai pentru aprarea intereselor cu caracter

profesional, economic i social al salariailor. Greva nu poate urmrii realizarea unor scopuri
politice (art.49, Legea nr.168/1999).
Participarea la grev este liber. Nimeni nu poate fi constrns s participe la grev sau
s refuze s participe (art.50 Legea nr.168/1999, art.251 Codul muncii). nclcare acestei
norme constituie fapt penal.
Totui, pe durata n care revendicrile formulate de salariai sunt supuse medierii sau
arbitrajului, acetia nu pot declara grev (art.47 Legea nr.168/1999). n aceast situaie, greva
se poate declana numai dup o mediere nereuit, hotrrile de arbitraj fiind obligatorii
pentru pri.
De asemenea, dac, dup declararea grevei, jumtate din numrul salariailor care au
hotrt declararea grevei renun la grev, aceasta nceteaz (art.48).
Grevele sunt organizate de sindicatele reprezentative sau, dup caz, de reprezentanii
alei ai salariailor. Acetia i reprezint pe greviti, pe toat durata grevei, n relaiile cu
unitatea, inclusiv n faa instanelor judectoreti, n cazurile n care se solicit suspendarea
sau ncetarea grevei.
O serie de dispoziii ale Legii nr.168/1999 urmresc garantarea libertii muncii,
funcionarea n siguran a instalaiilor i utilajelor, protecia drepturilor salariailor.
Astfel, dac este posibil, salariaii care nu particip la grev i pot continua activitatea,
angajatorul fiind obligat s le asigure condiii de munc. n plus, salariaii aflai n grev
trebuie s se abin de la orice aciune de natur s mpiedice continuarea activitii de ctre
cei ce nu particip la grev (art.52).
Pe durata grevei, nici conducerea unitii nu poate fi mpiedicat s i desfoare
activitatea de ctre salariaii aflai n grev sau de organizatorii acesteia.
Pe de alt parte, conducerii unitii i este interzis s ncadreze salariai care s
nlocuiasc pe cei aflai n grev, contractele de munc ale acestora fiind lovite de nulitate
(art.53).
Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anul 2002-2003 merge mai
departe, prevznd c patronii nu vor angaja salariai permaneni, temporari sau cu program
paial, n perioada declanrii sau desfurrii conflictelor colective de munc (deci nu numai
pe timpul grevei), pe locurile de munc ale salariailor aflai n conflict (art.91 alin.(1)).
Organizatorii grevei, mpreun cu conducerea unitii, au obligaia ca pe durata acesteia
s protejeze bunurile unitii i s asigure funcionarea continu a utilajelor i a instalaiilor a
cror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaa sau pentru sntatea oamenilor (art.52).
Nendeplinirea acestei obligaii sau ndeplinirea ei necorespunztoare constituie o
nclcare a legii. Ca atare, unitatea are posibilitatea s solicite instanei ncetarea grevei ca
ilegal i obligarea organizatorilor la despgubiri.
Participarea la grev sau organizarea acesteia, cu respectarea dispoziiilor prezentei legi,
nu reprezintp o nclcare a obligaiilor de serviciu ale salariailor i nu poate avea consecine
negative asupra grevitilor sau asupra organizatorilor (art.54 alin.(1) Legea nr.168/1999;
art.252 Codul muncii).
Totui, atunci cnd greva este suspendat sau declarat ilegal, participarea la grev sau
organizarea acesteia, n continuare, constituie nclcri ale obligaiilor de serviciu i atrag
97

rspunderea juridic, constnd n aplicarea de sanciuni disciplinare, inclusiv desfacerea

disciplinar a contractului individual de munc.
Pe durata grevei salariaii i menin toate drepturile ce decurg din contractul individual
de munc, cu excepia drepturilor salariale (art.54 alin.(3)). Aceasta nseamn c salariaii
beneficiaz de drepturile de asigurri sociale, precum i de vechime in munc pe intervalul ct
particip la grev.
Aceste drepturi nu mai sunt acordate dup ce instanele judectoreti au hotarat
suspendarea sau incetarea grevei si ea totusi continu. Sindicatele, dac au fonduri, pot susine
financiar pe greviti.
Conform art.55 al Legii nr.168/1999 conducerile unitilor pot solicita suspendarea
grevei pe un termen de cel mult 30 de zile de la data inceperii sau continurii grevei, dac prin
aceasta s-ar pune in pericol viata sau sanatatea oamenilor. Cererea de suspendare se adreseaza
Curtii de Apel in a carei circumscriptie isi are sediul unitatea si se solutioneaza in termen de 7
zile de la inregistrare, care decide printr-o hotarare irevocabila.
Unitatea poate solicita si incetarea grevei, daca ea apreciaza ca greva a fost declarata ori
continuata cu nerespectarea legii, adresandu-se in acest sens cu o cerere Tribunalului in a carei
circumscriptie isi are sediul unitatea (art.58 din Lg.168/1999 modificata prin OUG
nr.138/2000). Tribunalul fixeaza termen pentru solutionarea cererii de incetare a grevei, care
nu poate fi mai mare de 3 zile de la data inregistrarii acesteia, si dispune citarea
partilor.Tribunalul pronunta de urgenta o hotarare definitiva prin care fie respinge cererea
unitatii, fie o admite, situatie in care dispune incetarea grevei ca fiind ilegala, putand obliga
persoanele vinovate de declansarea acesteia la plata unor despagubiri.
In situatia in care greva s-a derulat pe o durata de 20 de zile, fara ca partile implicate sa
fi ajuns la o intelegere, si daca continuarea grevei ar fi de natura sa afecteze interese de ordin
umanitar, conducerea unitatii poate supune conflictul de interese unei comisii de arbitraj.
Cererea de arbitrare se adreseaza organelor care au efectuat concilierea conflictului de interese
si urmeaza procedura prevazuta de lege (art.62).
Legea nr.168/1999 stabileste si raspunderea juridica in cazul incalcarii prevederilor
legale privind declansarea si desfasurarea grevei.
Astfel, conform art.87 din lege, declansarea grevei de catre organizatori cu incalcarea
conditiilor referitoare la exercitarea dreptului de libera participare la greva (art.50 alin.1) sau
prin neluarea in considerare a interdictiilor privind declansarea acesteia (art.63-66) constituie
infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 3 luni la 6 luni sau cu amenda, daca fapta nu
intruneste elementele unei infractiuni pentru care legea penala prevede o pedeapsa mai grava.
De asemenea, fapta persoanei care, prin amenintari ori prin violente, impiedica sau
obliga un salariat sau un grup de salariati sa participe la greva sau sa munceasca in timpul
grevei, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda, daca fapta nu a fost savarsita in
astfel de conditii incat, potrivit legii penale, sa fie considerata infractiune (art.88).
Pe de alta parte, daca organizatorii grevei nu au luat, impreuna cu conducerea unitatii,
masuri de protejare a bunurilor unitatii si de functionare continua a utilajelor si instalatiilor a
caror oprire ar putea reprezenta un pericol pentru viata si sanatatea oamenilor pot raspunde
material, contraventional, civil sau penal, daca faptele savarsite in timpul grevei atrag aceasta
raspundere.
98

Actiuni patronale
In situatia declansarii grevei, patronul poate inlocui grevistii. El poate face apel la
unitati ce presteaza servicii de care este privata prin greva unitatea sa.
Angajatorul poate, totodata, sa recurga la masuri de ordin intern, cum sunt mutarile
temporare ale salariatilor, dar cu conditia ca acestea sa se realizeze la locuri de munca
compatibile cu cele ocupate in mod obisnuit, recurgerea la ore suplimentare realizate de cei ce
nu participa la greva carora li se vor putea acorda prime speciale pentru efortul depus.
Anumite prime de asiduitate pot fi asigurate personalului cu conditia de a fi prezenti la
lucru o anumita perioada de timp( o luna, un trimestru etc.). Orice absenta neautorizata de
catre patron in perioada de referinta antreneaza o reducere a primei.
In unele tari patronii recurg la lock-out, care este o masura de inchidere temporara a
unei intreprinderi sau a unui atelier decisa ca raspuns la un conflict colectiv de munca.

Conflictele de drepturi
Conflictele de munca ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau indeplinirea unor
obligatii decurgand din legi sau alte acte normative, precum si din contractele colective sau
individuale de munca sunt conflicte de drepturi.
Conform art 67 din Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca, se
considera ca fiind conflicte de drepturi :
a) conflictele in legatura cu incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si
incetarea contractelor individuale de munca;
b) conflictele in legatura cu executarea contractelor colective de munca;
c) conflictele in legatura cu plata unor despagubiri pentru acoperirea prejudiciilor
cauzate de parti prin neindeplinirea sau indeplinirea necorespunzatoare a obligatiilor stabilite
prin contractul individual de munca;
d) conflictele in legatura cu constatarea nulitatii contractelor individuale sau colective
de munca ori a unor clauze ale acestora;
e) conflictele in legatura cu constatarea incetarii aplicarii contractelor colective de
munca.
Legea mentioneaza in mod expres, in art.69 ca nu sunt considerate conflicte de drepturi
conflictele dintre unitatile si persoanele care presteaza diferite activitati acestora, in temeiul
altor contracte decat contractul individual de munca.
Solutionarea conflictelor de drepturi
99

Conflictele de drepturi se solutioneaza de instantele judecatoresti. Cererile referitoare la

solutionarea conflictelor de drepturi se adreseaza instantei judecatoretsi competente, in a carei
circumscriptie isi are sediul unitatea.
Cererile pot fi formulate de cei ale caror drepturi au fost incalcate, dupa cum urmeaza
(art.73 Lg. Nr.168/1999) :
a) masurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau incetare a contractului
de munca, inclusiv deciziile abuzive de imputare sau angajamentele de plata a unor sume de
bani, pot fi contestate in termen de 30 de zile de la data la care cel interesat a luat cunostinta
de masura dispusa (Decizia Curtii Constitutionale nr.24/2003);
b) constatarea nulitatii unui contract individual sau colectiv de munca poate fi ceruta de
parti pe intreaga perioada in care contractul respectiv a fost in vigoare;
c) constatarea incetarii unui contract colectiv de munca poate fi ceruta pana la
incheierea unui nou contract de munca;
d) plata despagubirilor pentru pagubele cauzate si restituirea unor sume care au format
obiectul unor plati nedatorate pot fi cerute de salariati sau angajatori in termen de 3 ani de la
data producerii pagubei.

100