2, FASES EN EL PROCESO DE CAPACITACION
2.1 Planeaeién
2.2 Diagnéstco de deteccién de necesidades
23 Programacién,
2.4 Ejecucién
2.5 Evaluacién
26 Seguimiento
Orcs=t>b0 Planomsexine gr ete
ste teieama wicca
cia dye coe
foram."
©. Rogers Meoios Aupio v1 SUA LES EN LA CAPACITACION
FASES EN EL PROCESO DE CAPACITACION
La capacitacién, debido « su importancia dentro de fas
organizaciones, requiere de un proceso ceracterizado por varias
tapas que incluya la planeacion,organizaci6n, integracién, dreccién
¥y control
Dicho proceso se compone bisicamente de las siguientes
Planeacin, Diagnéstico de Deteccién de Necesidades,
Programacién, Ejecucién, Evaluacion y Seguimient.
A partir de ests fases, el capacitador puede identiticar los
resultados obtenidos y detectar los posibles errores para que ello lo
conduzea a elevar Ie calidad en los programas de capacitacin, y
dar continui
1d a Estos acorde a las metas y propésitos
organizacionales, asi como pars optimizar los conocimientos,
habilidades y aptitudes. De tal forma secubririn aquellas debilidades
que impactan directamente los niveles de calidad y productivided.
2.4. PLANEACION
‘Alta fase orientads # vincular los planes y programas de
capacitacin con los objetives particulares de cada empresa, a
como los objetivos institucionales, se le lama planeacién.
En Ia planeacion se determinan los fines de la capacitacién
51
Lncoptcin Soe
porte de de
pmacnes pede
cowed Meoios Aupiovisuates en LA Caracitacion
que se desea proporcionar al personal; es de
$e formula et qué y
para qué de éste, permitiendo controlar los recursos financieros,
hhumanos y materiales necesetios eindispensables para la consecucién
de los objetivos.
2. Diaanésrico be Derecci6n pe NECESIDA
Antes de iniciar con ef diagnéstico de necesidades de
ceapacitacin, se hace conveniente llevar a cabo una investigacion
de In empresa que permite enalizar los problemas, carencias 0
limitaciones que aufte, «fin de determina las estrategias que lo han
4e subsanar
Ia situacién real
El diagndstico revelard informacion sob
aque existe en la empress, permitiendo idemtificar cada una de las
necesidades.
i se detectan necesidades referentes al émbito de le
capacitacién, e hard menester realizar un diagnostico dela misma,
Es deci, una investigacién en todas la
reas dela empresa
‘con el fin de identificar las carencias y deficiencias en cuanto a
‘conocimientas, hail
actinides y desteezas de los trabajadores
BI sig
te paso es It deteccion de necesidades de
boracién de
capacitacién, Esto constituye la etape previa para la
planes y program
2 Meoios Aupiovisuates em ta Caraciracion
La deteccién de necesidades es un estudio especifico que se
realizaen cada puesto de trabajo para establecer Ia diferencia entre
los niveles preestablecidos de ejecucién y el desempento real del
ajador,
*..Primeramente se realiza una deteccién de necesidades
‘en cada empresa: vamos, observamos y en funcién de este proceso
de diagndstico Hegamos a una conclusion, con base en ta cual
disehamos un programa de capacitacién, que es un chaleco a ta
medida de ta empresa.”
Lc, Francisco Franco
Dinacton GENERAL DE PSICASE
Por le forma en que se presentan las necesidades de
capacitacin, éstas pueden ser:
‘a)~ Manifiestes, Se identfian ficlmente a través dea
cobservaciny del sentido comin. En este caso, se precisa determinar
las causas que las estin originando, las cuales pueden ser une
deficienteindecin al puesto de los trabajadores de nuevo ingreso,
inadecuada complementacién de
eas de un puesto de trabajo
en razén a los constantes cambios teenolégicos, © que no se haya
definido Ie est
regia edecunda para proporcionar al empleado
informacign de la empresa respecto a los cambios de administracién,
politicas, organizacin, ete.
33
spc goto reno
cle pn de aay pre
alee ree ore
les pale de
enc yl dept ra
A ba Meoios Avolovisuates en ta Caracitacion
').- Eneubiertas. Se refieren a necesidades de capacitacion
ne evidentes, por lo tanto se hace impreteindible un estudio
minucioso y complejo que requiere de Ia aplicacion de métodos y
técnicas de investigaciOn para identiticar los problemas
La metodotogia propueste para ta determinacion de
necesidades de capacitaci6n contempla cuatro etapa:
1) Establecimiento de la Situactén Ideal.
2) Establecimiento de la Situactén Real.
3) Anélisis Comparativo de la Situacién Ideal y Real
4) Informe de Resultados.
EI Extablecimiento de Ia situacién ideal permite desinda
dobe hacer
to que
sn cada uno de los puestos de trabajo,
atendiendo el 6ptimo aprovechamiento de los recursos humanos de
‘que te dispone.
Por otra parte, Ia sitacién real, implica una investigacion
de lo que es y se hace en la empr
El analisis comparativo de Ia sttuacton ideal y reat, se
cfectia relacionando cada uno de los elementos quei
54
tegran el perfil
ama popes
contemplate oes:
Comper de State
eal Realy Informe de
Rentaes Meoios Auoiovisuates ew tA Caraciracion,
{el puesto (situacidn ideal) con el perfil de ls
aiadores que lo
‘ocupan (sitwacién real). Con esto se establecen as diferencies entre
ambos y la delimitacién del tipo de carencias, deficiencias y/o
necesidades del trabajedor.
Finalmente, mediante el informe de resultados, fase de
conclu
in del proceso de.detecci6n de necesidades, se determina
silasdiscrepancias encontradas se refieren a empress, al trabajador
n
de diseRar el plan y programas que guien las acciones de capacitacién
‘obien a ambos. Al desribir el informe, la empresa estéen posiili
2.3 PROaRAMACION
Durante la etapa de programacion se fjan los objetivos de
los cursos, se desarrollan los temarios de los mismos por tipo de
‘capacitacin y se establecen prioridades para la etapa de ejecucion,
ediatos de la
teniendo como bate los requerimientos mediatos
‘empresa y del propio personal
En lo concerniente al Plan de Capacitacién, éste es un
documento que contiene los lineamientos a seguir en materia de
capacitacion y supone una ordenacion general de actividades para
presentar una visién integral de los programas que lo componen,
(Garcia Gonzétes, Gabriel; 1992: 19).
35
Devene ta ape de
rosrocin fn Jon
ober de lar ean,
capaci ye enalcn
ads pal de
ect Meoios Aupiovisuates en ta Caractracton,
Las caracterstcas ms importantes de un plan son:
11+ Sistemético, porque estar vinculado con las otras éreas
de Ia empresa,
2.- Continuo, pues deberé tener permanencia en aplicacion
elas acciones de capecitacion,
3.- Basarse para su elaboracion en las necesidades reales y
4 Estar acorde a los propésitos, politicas, objetivos y
situaciones propias de
empresa; es decir, debe estar en
concordancia para apoyar Ia consecucién de los objetivos
institucionaes y de los trabajadores, respondiendo alas disposiciones
legales que en mat
inde capacitacin se establecen,
tra caractes
ca del plan es que también deberdincluir
tado en donde se especfique el presupuesto que se destinaré
para realizar las acciones de eapacitacion
‘Una vez estructurado el plan, el siguiente paso consiste en
Ia elaboracion de os programas, mismos que han de estar
extructurados partiendo de los datos abtenidos por Ia deteccién de
necesidades de capacitacion
pe ue ai deed
eect ol prempurs
ar acon pote Meoros Avolov! suates EN LA Caracitacton
Los programas de capacitacién contemplarin lo s
aspectos:
La relacién que existe entre los midulos 0 cursos que
constituye un programa
- Elplanteamiento de objetivos acordes a lo que se quiere
lograr al término del programa,
= El puesto al que ests dirigido asi como el tlempo en
ue se desarrollaré el programe
~ El mimero de personas alas que se capacitaré
= El instructor que impartird el curso, ya sea interno,
‘externo 0 de una insitucién capacitadora
Las alternativas que se tiene en cuanto a Ia elaboracién,
organizacién y presentacién de los planes y programas son
bisicamente
“Sistema General de Capacitacién
1 Adiestramient,
Plan Comin de Capacitacién
y Adiestramiento.
Plan Especifico de la Empresa
Para elahorar presenta los planes y programas de capacitacién, se
‘han diseiadocriteriosy formatosoficales para su presentacén anela Secretaria,
el Trabajo y Previsin Social. (Anexo 2)
51
pact soho doa
ry ft tes
os presmc t
Sect del Pada 9
Prin So Meoios Aupiovisuates ex UA CArAciTACtON
2.4, Essoucton
La ealidad de ejecuciOn dependers fundamentalmente dela
precision con la que se hayan desarrollado Iasfases anter
es, ya
‘que es el inicio de Ia implementacin de los planes y programas. ,
Des dela ecln ena aso de apc yun ver
vernal serves t,t pdt see sek les
toda avd dea cule se dentolars a caps Dicas
imodades we refleren Ca, Senna, Conten, Tally, por
smite gon
rt
Agents Capaciodrs in ent is xtomare en cman ermine
para geen es scene lor age cpacindore que connyen mes rp
: . te apoio
parte esenial en el proceso de capaitacion. Los resultados dependen € sma poguman
tran medida de In calidad de fos instructores, de ahi la conveniencia de
clegir agentes ealifcados.
Fay denon tpn de agitescapctteren, NSE
nea A
tesa Aga | Meo dt an cata
ry
ee
‘Si requieren registro | instructor Extemo de Insttucon Capactadora
. finrEarenupran
inucor rere
No requieren registro| Agentes Avxiares
(9 Seouredl abo 9 Prete Soa
58 Meotos Aubio vi suAtes En LA CAPAciTACION
2.5, Evatuacion
Por lo que respecta ale evaluaion, ls acione serigenacaliicar
fos resultados directos en cuanto al nivel de aprendizae logrado por los
participantes en fos cursos que integran los planes y programas de.
‘apacitacion y la labor misma de los instructores.
Esimportate conocer yvalorar esos resultados para determinar
‘en qué medida se han logrado los obetvos de los cursos y, de igual modo,
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