Professional Documents
Culture Documents
2.
Pelatihan
3.
Penugasan pekerjaan
4.
Kompensasi (penggajian)
5.
Evaluasi kinerja
6.
Tugas 1 dan 6 dilakukan hanya sekali pada setiap pegawao, sementara tugas 2 sampai 5 dijalankan berulangulang selama seorang pegawai bekerja untuk perusahaan tersebut. Pada kebanyakan perusahaan, keenam
aktivitas ini dibagi ke dalam dua sistem terpisah. Tugas 4, kompensasi pegawai, merupakan fungsi utama sistem
penggajian. Sistem MSDM menjalankan lima tugas lainnya. Pada banyak perusahaan, kedua sistem tersebut
dikelola secara terpisah. Sistem MSDM biasanya merupakan tanggung jawab dari direktur sumber daya
manusia, sementara pengawas mengelola sistem penggajian. Meski demikian, sistem ERP menggabungkan
kedua set aktivitas tersebut.
Bab ini utamanya membahas tentang sistem penggajian karena para akuntan biasanya bertanggung jawab atas
fungsi ini. Kita mulai dengan menjelaskan desain dari sistem MSDM/penggajian terintegrasi dan membahas
pengendalian-pengendalian dasar yang diperlukan untuk memastikan bahwa sistem tersebut memberikan pihak
manajemen dengan informasi yang reliabel dan memastikan bahwa sistem tersebut mematuhi peraturan
pemerintah. Kemudian akan dijelaskan secara mendetail tentang setiap aktivitas mendasar siklus penggajian.
Kita menutupnya dengan sebuah diskusi pilihan untuk pengalihdayaan (outsourcing) baik fungsi penggajian
mapun MSDM.
SISTEM INFORMASI SIKLUS MSDM/PENGGAJIAN
Aktivitas-aktivitas terkait MSDM (informasi mengenai perekrutan, pemecatan, pemindahan, pelatihan, dsb) dan
kumpulan informasi mengenai penggunaan waktu pegawai yang terjadi setiap hari. Penggajian merupakan suatu
aplikasi berkelanjutan yang diproses dengan modus dengan modus batch.
Tinjauan Proses MSDM dan Kebutuhan Informasi
Dalam organisasi jasa profesional, seperti Kantor Akuntan Publik (KAP) dan biro hukum, pengetahuan dan
keahlian pegawai merupakan komponen utama dari produk perusahaan, dan biaya tenaga kerja menunjukkan
biaya utama yang dihasilkan dalam menghasilkan pendapatan. Bahkan, pada perusahaan manufaktur, dimana
baiaya tenaga kerja langsung hanya menunjukkan sebagian dari total biaya langsung, para pegawai adalah
1
Berapa banyak pegawai yang diperlukan sebuah organisasi untuk mencapai rencana strategisnya?
2.
3.
Keahlian mana yang pasokannya sedikit? Keahlian mana yang pasokannya berlebih ?
4.
Seberapa efektif program pelantikan terkini dalam memelihara dan meningkatkan tingkat keahlian
pegawai?
5.
6.
Untuk menggunakan pengetahuan dan kemampuan para pegawai secara lebih efektif, banyak organisasi
berinvestasi pada sistem manajemen pengetahuan. Sistem manajemen pengetahuan adalah perangkat lunak
yang menyimpan dan mengelola keahlian yang dimiliki oleh pegawai individu sehingga pengetahuan tersebut
dapat dibagikan dan digunakan oleh yang lain.
Sebagai contoh, kantor konsultan profesional sering menyediakan jasa yang serupa ke banyak klien yang
berbeda. Perangkat lunak manajemen pengetahuan kemungkinan para konsultan untuk menyimpan solusi-solusi
mereka terhadap masalah tertentu dalam sebuah database yang dibagikan.
Penggunaan ulang atas pengetahuan tersebut menghemat waktu pada kesempatan di masa depan akses
terhadap database yang dibagikan juga memungkinkan para pegawai untuk belajar dari kolega-kolega yang
tersebar secara geografis yang telah memiliki pengalaman sebekumnya dalam mengatasi suatu permasalahan
tertentu.
Sebagai tambahan atas biaya langsung yang terkait dengan proses perekrutan (pengiklanan, pengecekan latar
belakang, wawancara kandidat, dsb), terdapat pula biaya-biaya yang terkait dengan mempekerjakan tenaga
bantuan sementara, melatih para pegawai baru dan mengurangi produktivitas para pegawai baru sampai mereka
sepenuhnya mempelajari bagaimana melakukan seorang pegaawai pada sekitar 1,5 kali gaji tahunan. Akibatnya,
organisasi yang mengalami tingkat perputaran (turnover) pegawai dibawah rata-rata industri memperoleh
penghematan biaya yang memadai dibandingkan para pesaing dengan tingkat perputaran yang lebih tinggi.
Sebagai contoh, organisasi-organisasi konsultan profesional biasanya telah menyarankan beberapa level
perputaran karena mereka percaya hal tersebut memberikan sebuah sumber penting atas ide-ide baru. Kuncinya
adalah mengendalikan dan mengelola tingkat perputaran, sehingga tidak mengalami kelebihan.
Semangat pegawai yang rendah menciptakan biaya dinancial ketika dihasilkan dalam perputaran. Sebaliknya,
terdapat peningkatan bukti bahwa semangat pegawai yang tinggi memberikan manfaat finansial.
Ancaman dan Pengendalian
Menurunkan biaya. Biro jasa penggajian dan PEO mendapatkan keuntungan dari economic of scale
yang berkaitan dengan membuat cek gaji untuk sejumlah
membebankan tagihan yang lebih murah daripada biaya untuk melakukan penggajian sendiri. Biro jasa
penggajian atau PEO juga menghemat uang karena meniadakan perlunya mengembangkan dan
memelihara keahlian yang dibutuhkan untuk mematuhi aturan pajak yang terus berubah.
Kompensasi yang lebih luas. PEO mengumpulkan biaya untuk mengadministrasikan kompensasi bagi
semua klien mereka. Akibatnya, PEO memungkinkan perusahaan yang lebih kecil untuk menawarkan
kompensasi sama luasnya dengan yang disediakan oleh perusahaan besar pada umumnya.
Membebaskan sumber daya komputer. Biro jasa penggajian atau PEO meniadakan satu atau lebih
aplikasi SIA (penggajian dan manajemen kompensasi). Sumber dayakomputer yang bebas tersebut
kemudian dapat digunakan untuk meningkatkan pelayanan di area lainnya, seperti entri pesanan
penjualan.Oleh karena dasar keunggulan kompetitif makin bergantung pada keahlian dan pengetahuan
para pegawai, pengelolaan yang efektif dan efisien atas fungsi penggajian dan manajemen SDM
menjadi makin penting.