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por
Ysa Vzquez Estrada
Universidad de Montemorelos
Facultad de Ciencias Administrativas
Problema
La presente investigacin pretendi dar respuesta a la pregunta: Existe
diferencia entre la autoevaluacin del nivel de desempeo laboral de los empleados y
la evaluacin de su jefe en la empresa Equipos de Bombeo, S. A. de C. V. de
Allende, Nuevo Len, Mxico?
Metodologa
La presente investigacin fue de tipo cuantitativa, descriptiva, correlacional, de
campo y transversal. La muestra estuvo compuesta por 61 empleados de la empresa
en estudio, los cuales se autoevaluaron y a su vez fueron evaluados por sus jefes. El
instrumento de autoevaluacin se redact en primera persona del singular y el
utilizado para la evaluacin del jefe se redact en tercera persona del singular. El
instrumento estuvo constituido por 50 temes. Se utiliz el mtodo de alfa de
Cronbach para evaluar su confiabilidad y arroj un valor de .855.
Resultados
Para evaluar el desempeo se utilizaron diez valores que fueron los
siguientes: (a) responsabilidad, (b) respeto, (c) excelencia, (d) integridad, (e)
obediencia, (f) unidad, (g) productividad, (h) eficiencia, (i) compromiso y (j) iniciativa.
Para analizar la hiptesis principal se utiliz la prueba t para muestras relacionadas.
Se encontraron los siguientes resultados: los valores (t y nivel de significacin) en los
que se encontraron diferencias estadsticamente significativas fueron los siguientes:
(a) responsabilidad (2.91, .005), (b) unidad (1.98, .052) y (c) productividad (3.49,
.001). Para la evaluacin general de la autoevaluacin y la evaluacin del
desempeo se utiliz la prueba t para muestras relacionadas, se encontr el valor t
igual a 1.79 y el nivel de significacin (p = .078).
Conclusin
La autoevaluacin del nivel de desempeo de los empleados fue similar a la
evaluacin que realizaron los jefes. Ambos grupos evaluaron el desempeo como
muy bueno.
UNIVERSIDAD DE MONTEMORELOS
Facultad de Ciencias Administrativas
Tesis
presentada en cumplimiento parcial
de los requisitos para el grado de
Maestra en Administracin
por
Ysa Vzquez Estrada
Octubre de 2012
ii
DEDICATORIA
iii
TABLA DE CONTENIDO
LISTA DE TABLAS .........................................................................................
RECONOCIMIENTOS ....................................................................................
viii
ix
Captulo
I. DIMENSIN DEL PROBLEMA ..............................................................
Introduccin ..................................................................................
Antecedentes ..............................................................................
Desempeo laboral ...........................................................
Investigaciones realizadas ...........................................................
Planteamiento del problema .........................................................
Equipos de Bombeo ..........................................................
Declaracin del problema .............................................................
Definicin de trminos ..................................................................
Preguntas complementarias .........................................................
Hiptesis ......................................................................................
Hiptesis principal .............................................................
Hiptesis complementarias ................................................
Objetivos ......................................................................................
Justificacin ..................................................................................
Delimitaciones ..............................................................................
Limitaciones .................................................................................
Supuestos ....................................................................................
Marco filosfico ............................................................................
Organizacin del estudio ..............................................................
1
1
1
1
4
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9
9
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Introduccin ..................................................................................
Evaluacin del desempeo ..........................................................
Importancia ........................................................................
Factores a evaluar .............................................................
Mtodos de evaluacin .....................................................
Eleccin del mtodo para evaluar .....................................
Escalas grficas ................................................................
Evaluacin 360 .................................................................
Antecedentes ........................................................
Conceptos .............................................................
Importancia ...........................................................
Ventajas y desventajas del mtodo de 360 .........
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32
32
33
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36
iv
Autoevaluacin ..................................................................
Valores .....
Concepto de valores .........................................................
Importancia de los valores .................................................
Investigaciones ............................................................................
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Introduccin .................................................................................
Tipo de investigacin ...................................................................
Poblacin
.................................................................................
Muestra
.................................................................................
Instrumentos de medicin ............................................................
Variables ............................................................................
Variable dependiente ..............................................
Variable independiente ...........................................
Instrumento ........................................................................
Elaboracin del instrumento ..............................................
Validez ...............................................................................
Confiabilidad ......................................................................
Operacionalizacin de las variables ..................................
Hiptesis nulas ..............................................................................
Hiptesis nula principal ......................................................
Hiptesis nulas complementarias ......................................
Operacionalizacin de hiptesis ........................................
Preguntas complementarias .........................................................
Recoleccin de datos ...................................................................
Anlisis de datos .........................................................................
Resumen
.................................................................................
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IV. RESULTADOS
.................................................................................
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Introduccin .................................................................................
Descripcin demogrfica ..............................................................
Estado civil ........................................................................
Gnero................................................................................
Departamento en el que labora .........................................
Nivel acadmico ................................................................
Edad .................................................................
Antigedad en la empresa .................................................
Prueba de hiptesis nulas ............................................................
Hiptesis nula principal ......................................................
Hiptesis nula 2 .................................................................
Hiptesis nula 3 .................................................................
Hiptesis nula 4 .................................................................
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60
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61
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Introduccin .................................................................................
Conclusiones ................................................................................
Conclusin sobre la declaracin del problema ..............................
Conclusiones de las hiptesis complementarias .........................
Autoevaluacin del nivel de desempeo laboral
de los empleados, estado civil y gnero ..................
Autoevaluacin del nivel de desempeo laboral
de los empleados y rea donde laboran .................
Autoevaluacin del nivel de desempeo laboral
de los empleados y el nivel acadmico ...................
Autoevaluacin del nivel de desempeo laboral
de los empleados y edad ........................................
Autoevaluacin del nivel de desempeo laboral
de los empleados y antigedad ..............................
Conclusiones con base en las preguntas complementarias ........
Discusin
.................................................................................
Recomendaciones .......................................................................
A los administradores de EB .............................................
A los jefes de EB ...............................................................
Para futuras investigaciones .............................................
70
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Apndice
A. INSTRUMENTOS Y ANLISIS DE CONFIABILIDAD ..........................
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104
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vi
LISTA DE TABLAS
1. Valores comunes de las familias empresariales ............................
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59
59
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60
66
68
vii
CAPTULO I
Introduccin
La evaluacin del desempeo es un tema de mucha importancia y relevancia
en las organizaciones, ya que por medio de ella se puede ver y comprobar el
desempeo de los trabajadores en diferentes puestos de trabajo y en base a esto
tomar las decisiones que ayudan a la empresa para el logro de metas.
En el presente captulo se encuentran algunos antecedentes de la
investigacin. El planteamiento del problema, como la declaracin de lo que se
investig. Se definen los trminos a utilizar y se mencionan las hiptesis que surgen
de dicha investigacin, adems, se mencionan los objetivos que se pretendieron
alcanzar y se reconocen la justificacin, delimitaciones y limitaciones. Y por ltimo se
encuentra el marco filosfico, en el cual se basa la investigacin.
Antecedentes
En esta seccin se consideran las diferentes definiciones que comprueban en
sus apreciaciones los estudiosos de la materia, respecto al desempeo laboral.
Desempeo laboral
Las prcticas de evaluacin no son nuevas. Fuchs (1997) seala que el uso
sistemtico de la evaluacin de desempeo inici en los gobiernos y en las fuerzas
1
armadas en 1842, cuando el congreso aprob llevar a cabo las evaluaciones en los
distintos departamentos.
Los primeros sistemas de evaluacin especialmente dirigidos a operarios se
encuentran alrededor de la primera guerra mundial, y la evaluacin sobre los
ejecutivos se populariz despus de la segunda guerra mundial. Posteriormente, en
1880, la empresa llamada Midvale Company, Taylor la aplic para hacer estudios
sobre los puestos, y a partir de ese momento se desarrollaron diferentes tcnicas
que se han adoptado o eliminado a lo largo del siglo XX (Chiavenato, 2007).
En Taiwn, en una comparacin de organizaciones nacionales de propiedad
privada, se encontr que hay sistemas de evaluacin del desempeo poco efectivos,
para mantener a los empleados excelentes. Para cultivar y retener a empleados
recomendables las organizaciones necesitan construir un fuerte compromiso y
lealtad entre los empleados. Numerosos investigadores han llegado a la conclusin
que los sistemas de evaluacin del desempeo positivo, promueven la efectividad
organizacional, como tambin aumentan en los empleados las posibilidades de
aprendizaje y crecimiento, para as retener los recursos humanos de excelencia
(Wang, Tseng, Yen y Huang, 2011).
Greenberg (1986) investig acerca de las percepciones de justicia
organizacional, de los directivos medios de la evaluacin del desempeo y lleg a la
conclusin que la justicia es una importante consideracin en el proceso de
evaluacin.
La Sociedad para la Industria y Psicologa organizacional (SIOP) en su tercera
edicin de sus Principles for the Validation and Use of Personnel Selection
2
como el grado en el cual el empleado cumple con las exigencias de trabajo. Adems
sealan que el desempeo laboral es el resultado de las obligaciones relacionadas
con los propsitos organizacionales, tales como la calidad, eficiencia y otros juicios
de efectividad.
Smith, Gunzenhauser y Fielding (2010) destacan, sobre el proceso de
evaluacin del desempeo, que si est claramente relacionado con las normas y las
competencias, puede ser una ayuda valiosa para retener a los empleados, mediante
la promocin de un ambiente de trabajo, donde se reconocen los logros y se
celebran los hitos en el crecimiento profesional de un empleado. Adems, sealan
que el proceso identifica reas donde l empleado necesita de mejoras y le ofrece
desarrollo profesional en sus actividades. Este proceso tambin provee
oportunidades de reconocimiento, el esfuerzo positivo y la mejora en el ambiente de
trabajo.
Investigaciones realizadas
Cornelio Lpez (2011) hizo una investigacin en Industrias Citrcolas de
Montemorelos (ICMOSA) donde se evalu los niveles de desempeo autopercibido
del supervisor con los niveles de desempeo de los supervisores percibidos por sus
obreros, su jefe inmediato y su colega supervisor. La muestra const de 20
supervisores del rea de corte de produccin y 360 obreros, 20 colegas supervisores
y dos jefes de turno. Para medir el desempeo laboral se adapt un instrumento con
29 temes, el cual fue validado por una prueba piloto realizada en la misma empresa
con un nivel de confiabilidad de .961. Se elaboraron cuatro instrumentos diferentes,
uno para la autoevaluacin de los supervisores redactado en primera persona, uno
4
para el obrero, uno para el jefe y otra ms para el colega supervisor todos stos
redactados en tercera persona. Para el anlisis de confiabilidad se utiliz el mtodo
Alfa de Cronbach con un resultado de .928. Los resultados obtenidos de 20
autoevaluaciones que realizaron los supervisores, se obtuvo una media aritmtica de
4.713 con una desviacin tpica de .18757. Con el instrumento se obtuvo un
resultado de casi siempre a siempre segn los niveles utilizados en la escala de
likert. Tambin, se encontr que los aspectos mejor evaluados y ms repetidos en
las evaluaciones son los siguientes: (a) Cumple con sus horarios de trabajo, (b)
Registra correctamente las cantidades de producto que se elabora, (c) Es puntual,
(d) Se dirige por nombre a sus trabajadores y (e) Respeta el reglamento interno de
su rea de trabajo. Los aspectos con evaluacin ms baja fueron los siguientes: (a)
Promueve las normas de seguridad, (b) Motiva a sus obreros a cargo para que
sean ms productivos, (c) Promueve la limpieza en los sitios de trabajo, (d) Vigila
que el trabajo se haga correctamente y (e) Cuida que no haya desperdicios de
materia prima. De acuerdo a los resultados obtenidos se encontr que existe
diferencia significativa en la autoevaluacin del nivel del desempeo laboral y las
dems evaluaciones hechas por los obreros, jefe inmediato y colega supervisor.
Tambin, se conoci que las autoevaluaciones hechas por los supervisores fueron
mayores a las evaluaciones hechas por los obreros, jefes y colegas.
Godoy y Mladinic (2009) realizaron una investigacin en empresas de distintos
giros comerciales en la ciudad de Santiago de Chile, donde se analizaron
estereotipos y roles de gnero que afectaban la evaluacin que reciba un hombre y
una mujer gerente, en base a las variables dependientes (gnero de los gerentes
5
Equipos de Bombeo
Equipos de Bombeo, S. A. de C. V. ubicada en Allende, Nuevo Len, Mxico,
es una empresa 100% mexicana, creada en 1992. Esta empresa se dedica a
disear, producir y distribuir al mayoreo, sistemas y equipos de alta calidad, y
tecnologa de punta para el manejo del agua.
Actualmente tiene cobertura nacional, cuenta con distribuidores en las
principales ciudades del pas y centros de apoyo a distribuidores en toda la
Repblica Mexicana. Los productos que comercializa y servicios que ofrece son las
siguientes: Bombas ALTAMIRA, AQUA PACK y ESPA y de los motores sumergibles
MERCURY, TESLA y FRANKLIN. Cuenta con centros de apoyo y personal bien
preparado para asesorar a los distribuidores y a los usuarios de los diferentes
productos con respecto a la seleccin, instalacin, reparacin y operacin de los
equipos.
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Definicin de trminos
A continuacin se presenta la definicin de trminos ms relevantes en esta
investigacin, para su mejor comprensin. Tambin se incluyen 10 valores con los
que se dimension el desempeo laboral.
Desempeo: es el grado en el cual los empleados cumplen los requisitos del
trabajo.
Evaluacin: proceso administrativo para medir en forma permanente el avance
y los resultados del desempeo del empleado.
Autoevaluacin: es el conjunto de pensamientos de evaluacin que hace el
empleado de s mismo sobre hechos y sucesos.
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Preguntas complementarias
Para este estudio se plantean las siguientes preguntas que surgen de la
declaracin del problema.
1. Cul es el nivel de desempeo autopercibido por los empleados de
Equipos de Bombeo?
2. Cul es el nivel de desempeo de los empleados de Equipos de Bombeo
percibido por su jefe?
Hiptesis
Para Hernndez Sampieri, Fernndez Collado y Baptista Lucio (2006), la
hiptesis indica lo que se busca o se trata de probar y se definen como explicaciones
tentativas para probar algo en una investigacin que se ha formulado a manera de
preposiciones, que estn sujetas a la confirmacin de su veracidad en una forma
emprica.
Hiptesis principal
Ho1: Existe una diferencia significativa entre la autoevaluacin del nivel de
desempeo laboral de los empleados y la evaluacin de su jefe en la empresa
Equipos de Bombeo, S. A. de C. V. de Allende, Nuevo Len, Mxico.
Hiptesis complementarias
Ho2: Existe una diferencia significativa en la autoevaluacin del nivel de
desempeo laboral de los empleados de la empresa Equipos de Bombeo (EB) segn
el estado civil y el gnero.
Ho3: Existe una diferencia significativa en la autoevaluacin del nivel de
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Objetivos
El presente estudio tiene los siguientes propsitos:
1. Conocer los niveles de autoevaluacin de desempeo de los empleados de
EB.
2. Conocer el nivel de desempeo de los empleados de EB percibido por su
jefe.
3. Dar a conocer los resultados a los directivos de la empresa EB.
Justificacin
Es importante que todo empleado conozca la importancia de valorar su
desempeo laboral; conocer el valor de esto, significa que podr tener un mejor
desempeo que lo har una persona satisfecha y comprometida con la misin y
visin de la empresa.
Gutirrez Garca (2000) comenta que la evaluacin del desempeo no debera
de asociarse con los criterios de fallas, desaciertos o errores; de igual manera es
reconocer los logros, aciertos y triunfos que se han obtenido, para as poder eludir lo
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que tuvo un final desafortunado y fortalecer aquello que dio buen resultado.
Equipos de Bombeo es una empresa que est creciendo constantemente y
como tal, los administradores estn preocupados en conocer el desempeo de los
trabajadores para seguir proporcionado productos y servicios de calidad. Y al
conocer el desempeo de los empleados se puedan tomar las mejores decisiones
para la mejora continua y el crecimiento de la empresa. De esta forma se justifica
esta investigacin.
Campos Izquierdo y Gonzlez Rivera (2010) sealan que los objetivos
principales y generales de la evaluacin del desempeo son los siguientes: medir,
controlar y mejorar de forma integral las actuaciones de los empleados, con respecto
a sus puestos de trabajo y, con ello, alcanzar los resultados cuantitativos y
cualitativos de las organizaciones.
Para Moreno Flores (2010), toda persona debe de recibir retroalimentacin en
cuanto a su desempeo, esto con el fin de saber cmo marcha en su trabajo. Si no
hay una retroalimentacin hacia los empleados, no sabrn cmo conducirse y se
podra decir que estn caminado a ciegas. Por otra parte las organizaciones deben
saber cmo los empleados se estn desempeando en sus actividades, y reconocer
las potencialidades de cada uno de ellos.
Es importante esta investigacin, ya que proporcion informacin relevante,
acerca del nivel de desempeo laboral de los empleados de cada departamento de la
empresa EB, que podr ser utilizada por los directivos para mejorar los aspectos de
trabajo que puedan contribuir al mejor desempeo del personal involucrado.
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Delimitaciones
La presente investigacin se delimit de la siguiente manera:
1. sta es una investigacin que incluy nicamente al personal de la empresa
EB, donde se solicit la colaboracin de los trabajadores en los diferentes
departamentos con que cuenta dicha empresa, para la realizacin del estudio.
2. sta es una investigacin que incluy nicamente a los empleados que
laboraron durante el ao 2012.
3. La evaluacin del desempeo se realiz con base en tareas laborales
correspondientes a 10 valores. Los valores contemplados fueron los siguientes: (a)
responsabilidad, (b) unidad, (c) excelencia, (d) respeto, (e) integridad, (f) obediencia,
(g) productividad, (h) eficiencia, (i) compromiso y (j) iniciativa.
4. Para la evaluacin del nivel de desempeo se tom a los empleados que
laboraron en la empresa matriz, por cuestiones de tiempo no se aplic el instrumento
a las sucursales con las que cuenta la empresa.
Limitaciones
En esta investigacin se presentaron las siguientes limitaciones:
1. El alcance del sistema de evaluacin, utilizado en esta investigacin fue
determinado en acuerdo con la direccin de recursos humanos de la empresa.
2. El tiempo y las condiciones para la aplicacin de los instrumentos fueron
dependientes de las condiciones laborales autorizadas por la empresa.
Supuestos
Los supuestos planteados para esta investigacin fueron los siguientes:
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Marco filosfico
En el principio cre Dios los cielos y la tierra (Gnesis 1:1). Desde la fundacin
del mundo. Dios, al trmino de su grandiosa labor, evalu su obra maestra como
bueno en gran manera (Gnesis 1:31).
Un ejemplo claro de la importancia de la evaluacin del desempeo se
encuentra en la vida de Moiss, cuando su suegro Jetro le aconsej buscar personas
capacitadas para que sirvieran de jueces para resolver asuntos de menor
importancia, mientras que los casos ms difciles e importantes seguiran siendo para
Moiss. Este consejo fue aceptado, y no solo alivi a Moiss, sino que tambin
estableci mejor orden entre el pueblo (Gnesis 18:13-26).
White (1995) comenta que en las profesiones usuales de la vida, hay personas
que cumplen sus trabajos diarios, despreocupados de que poseen facultades que, si
fuesen puestas en accin, llegaran a estar a la altura de los hombres ms
respetados del mundo. En la evaluacin hecha por Jess a sus discpulos, al trmino
de su periodo de preparacin, no eran ya ignorantes y sin cultura, como resultado
haban llegado a ser como l en mente y carcter.
La piedra principal para el desarrollo efectivo y el xito de una empresa es el
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desempeo de los empleados. Por esta razn en las organizaciones, cada da crece
el inters de parte de los administradores para mejorar el desempeo de sus
empleados, a travs de programas continuos de capacitacin y desarrollo.
Toda organizacin que quiera tener xito debe tener una fotografa
transparente de lo que est intentando crear. Si es as, esa empresa tiene un
propsito bsico y elemental que los miembros de sta compartan un conjunto de
valores comunes (Rodrguez Alcaide y Rodrguez Zapatero, 2006).
Para EB, trabajar en equipo y con valores como la honestidad, el respeto, el
servicio y la lealtad lo han convertido en una empresa de continuo crecimiento e
innovacin constante al brindar productos y servicios de calidad a sus clientes.
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CAPTULO II
MARCO TERICO
Introduccin
Esta investigacin pretendi conocer la diferencia entre la autoevaluacin del
nivel de desempeo laboral de los empleados y la evaluacin del jefe de la empresa
EB y cmo stas se relacionan con algunas variables demogrficas.
En este captulo se realiz un anlisis de la literatura, donde diversos autores
declaran sobre el desempeo laboral y la importancia de su estudio. Asimismo, el
captulo presenta las distintas tcnicas, por medio de las cuales es posible evaluar el
nivel de desempeo en el que se encuentran los empleados y una seccin de
investigaciones.
Importancia
Bretel (2002) comenta que la evaluacin es un proceso cognoscitivo, porque
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Factores a evaluar
Para Araujo y Leal Guerra (2007), el desempeo laboral depende y se mide en
varios factores: elementos, habilidades, caractersticas o competencias
pertenecientes a los conocimientos, habilidades y capacidades desarrolladas por el
empleado y aplicadas en su rea de trabajo. Mientras que Davis y Newtron (2000)
los clasifican en las siguientes: capacidades, adaptabilidad, comunicacin, iniciativa,
conocimientos, trabajo en equipo, estndares de trabajo, desarrollo de talentos,
potencia el diseo de trabajo y maximiza el trabajo.
Chiavenato (2000) comenta que el desempeo de los empleados se mide
mediante los siguientes factores actitudinales: disciplina, actitud cooperativa,
iniciativa, responsabilidad, habilidad de seguridad, discrecin, presentacin personal,
inters, creatividad, capacidad de realizacin; factores operativos, conocimientos
sobre el trabajo, calidad, cantidad, exactitud, trabajo en equipo y liderazgo.
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Mtodos de evaluacin
Baldeon Robalino (2004) seala que es de suma importancia que todos los
empleados, gerentes, directores, jefes y supervisores estn educados en cuanto a
los mtodos especficos que van a utilizar para evaluar a los subordinados, para que
cualquier entrevista de evaluacin y accin correctiva que surge de esto, est
fundamentada.
Freites Jimnez (2007) comenta sobre tres tipos de evaluacin:
1. Evaluacin subjetiva u objetiva: donde la evaluacin debe enfocarse en los
resultados, no manipulando ni adaptndola a los empleados, sin perder de vista el
objetivo de la evaluacin.
2. Juicio o autoevaluacin: esta evaluacin se basa en la filosofa de
administracin por objetivos (APO) y analiza el autocontrol y la autodireccin, no sin
antes haber establecido los objetivos verificables. En esta evaluacin el subordinado
tiene el control personal, pero el superior sostiene su autoridad para resolver
problemas que afecten los objetivos.
3. Evaluacin del desempeo anterior o del desarrollo futuro: donde los
errores son parte de la transformacin en planes de desarrollo para el futuro ya que
se aprende de ellos.
Ariza (2004) seala que hay dos tipos de juicios de evaluacin del
desempeo:
1. Juicios relativos: en los sistemas de evaluacin basados en los juicios
relativos, los evaluadores comparan el desempeo de un empleado con otro que
realiza actividades similares, ello con el objeto de clasificar a todos los empleados de
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la empresa.
2. Juicios absolutos: este tipo de evaluacin es una opinin cuantificada en
una escala de tipo Likert, que alude al nivel de desempeo que el evaluado ha
alcanzado en los diferentes factores crticos de su puesto de trabajo.
Robbins (1998) comenta sobre tres conjuntos de criterios ms importantes
para la evaluacin del desempeo:
1. Resultados de las tareas individuales: donde la gerencia debe evaluar los
resultados de las tareas de los empleados. En este caso, si lo que cuenta son los
fines y no los medios.
2. Comportamiento: en esta evaluacin se consideran los resultados concretos
atribuibles a las acciones del empleado. Por ejemplo, los informes entregados a
tiempo o el estilo de liderazgo adoptado por el empleado.
3. Rasgos: se le conoce como el conjunto ms dbil de los criterios pero que
se utiliza mucho en las empresas, conocido como los rasgos individuales, como lo
son: buena actitud, confianza, fiable, cooperador, por citar algunos.
Daft y Marcic (2006) comentan que la administracin de recursos humanos se
enfoca en dos cosas para hacer de la evaluacin del desempeo una fuerza positiva
dentro de la organizacin.
1. La evaluacin exacta del desempeo asociada al desarrollo y la aplicacin
de sistemas, tales como las escalas de calificaciones.
2. La capacitacin de los administradores, al usar las entrevistas de
evaluaciones del desempeo en una forma eficaz, tambin para que sirva de
retroalimentacin, refuerce el buen desempeo y motive el desarrollo profesional del
25
empleado.
Reis (2007) comenta sobre dos cosas que se evalan:
1. Desempeo efectivo: (a) caractersticas o trazos personales: como
autonoma, iniciativa y creatividad; (b) comportamientos observables, ejemplo:
cumplir con los reglamentos, apoyo a subordinados y delegar y (c) cumplimiento de
objetivos.
2. Desempeo potencial: (a) posesin de cualidades necesarias; (b) deseos y
aspiraciones; (c) desarrollo personal y profesional; (d) calificaciones obtenidas en
toda su carrera profesional; (e) evaluaciones y retribuciones obtenidas y (f) progreso
en el ltimo periodo de evaluacin.
Dessler (2001) clasifica los mtodos de evaluacin ms comunes:
1. La escala grfica de calificaciones: enumera las caractersticas como la
calidad y la confiabilidad, asignndole un rango de valores para el desempeo desde
insuficiente hasta sobresaliente.
2. El mtodo de clasificacin alterna: se ordena a los empleados considerando
una o varias caractersticas particulares, desde el ms eficiente hasta el menos
eficiente, para clasificarlos a todos.
3. El mtodo de comparacin por pares: clasifica a los empleados en una
grfica de todos los pares posibles y seala cul de los dos empleados es el mejor
del par, tomando en cuenta cada una de las caractersticas (cantidad de trabajo,
calidad de trabajo, etc.).
4. El mtodo de distribucin forzada: en este mtodo se establecen
porcentajes predeterminados de empleados calificados para varias categoras de
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desempeo.
5. El mtodo de incidentes crticos: donde se lleva un registro de las conductas
de cada empleado, buenas o indeseables, para despus discutirlas con el individuo
en fechas establecidas con anterioridad.
6. Escalas de estimacin ancladas a conductas (BARS por sus siglas en
ingls): son la combinacin de dos mtodos incidentes crticos y las escalas grficas
de estimacin.
7. El mtodo de administracin por objetivos: se establecen con anterioridad
metas especficas, que sean medibles para despus revisarlas peridicamente y
mostrar el avance obtenido.
8. La mezcla de mtodos: la combinacin de mtodos suele ser una forma de
medir el desempeo de los gerentes de una lnea grande.
Rodrguez Serrano (2004) seala dos mtodos ms utilizados y ms
conocidos, stos son:
1. El mtodo de evaluacin del desempeo basado en objetivos (EDO): donde
la fase fundamental y el objetivo principal del mtodo lo representa la entrevista de
evaluacin, en donde el subordinado y el jefe, discuten aspectos sobre el grado de
cumplimiento de los objetivos, establecidos en la evaluacin del desempeo anterior
y se fijan objetivos para el periodo siguiente.
2. El mtodo de evaluacin del desempeo, basado en apreciacin de
cualidades (EDAC): es una evaluacin que resulta ms prctica y eficaz para
puestos operativos y se puede evaluar sobre la apreciacin personal de seis
parmetros que determinan el rendimiento del ocupante del cargo: (a) calidad de
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trabajo, (b) cantidad de trabajo, (c) responsabilidad y actitud, (d) iniciativa, (e)
colaboracin y (f) disciplina.
Muchinsky (2002) clasifica los mtodos de evaluacin del desempeo en:
1. Escalas grficas de evaluacin: donde al empleado se le califica basndose
en caractersticas o factores. Los ms comunes son los siguientes: cantidad de
trabajo, el juicio prctico, el conocimiento del empleado, la cooperacin y la
motivacin.
2. Mtodos de comparacin de empleados: en este mtodo se compara a los
empleados entre s. Dentro de este mtodo hay tres principales: (a) mtodo de orden
de categora, donde el evaluador ubica al empleado del primer lugar al mejor y al
peor lo ubica al final; (b) mtodo de comparacin pareada, cada empleado se
compara con todos los dems en el grupo evaluado, donde el trabajo del evaluador
es seleccionar cul es el mejor en base a la dimensin que se est evaluando y (c)
mtodo de distribucin forzada, donde al empleado se le evala por medio de
porcentajes previamente determinados.
3. Listados y escalas conductuales: en esta parte de la evaluacin se utiliza el
trmino clave-conducta. Dentro de esta evaluacin hay tres mtodos: (a) incidentes
crticos, donde se registran los comportamientos de los empleados como resultado
de un desempeo bueno o malo; (b) escalas de calificacin conductualmente
ancladas (BARS) y (c) escala de observacin conductual (BOS), son las
combinaciones de mtodos de incidente conductual y escala de categoras.
empresa, en base a los propsitos que cada uno asigne a la evaluacin, de cuanto
se quiere invertir, aunque en algunas empresas utilizan los sistemas elaborados y
ms sofisticados, no siempre son los mejores para una empresa en particular.
Rodrguez Valencia (2007) seala que una organizacin, cualquiera que sea
su actividad, no puede tener cualquier sistema de evaluacin del desempeo; debe
contar con uno que tome en cuenta criterios que van relacionados con el
desempeo. Adems, este mtodo relacionado con el trabajo tiene que ser prctico,
para no generar complicaciones y mejorar la eficacia de la evaluacin del
desempeo. A continuacin menciona normas y medidas del desempeo para
reducir problemas de ineficiencia:
1. Normas de desempeo: son niveles ya establecidos para medir los
resultados deseados en cualquier puesto.
2. Medidas de desempeo: son las conductas que determinan el buen
desempeo del empleado. Dentro de esta medida se encuentran las medidas
objetivas y las medidas subjetivas del desempeo.
Evans y Lindsay (2008) mencionan sobre los procesos de evaluacin usuales,
que casi siempre comprenden el establecimiento de objetivos para un periodo
determinado, esos objetivos se deben enfocar en el desarrollo de conocimientos
como las habilidades, que son resultados de la produccin y la productividad o el
comportamiento. Comentan sobre los indicadores de evaluacin de recursos
humanos y cmo stos ayudan a las empresas a proyectar la satisfaccin del cliente,
identificar los problemas que influyen en el desempeo de la organizacin y en la
distribucin de los recursos. Comentan que muchas empresas utilizan revisiones de
29
Escalas grficas
Fernndez de Tejeda Muoz (2010) comenta que al elegir un sistema de
30
Evaluacin de 360
En esta seccin se presentan los antecedentes de la evaluacin de 360, los
conceptos y la importancia de evaluar por este mtodo, adems se presentan las
ventajas y desventajas del mtodo 360.
Antecedentes
La evaluacin del desempeo donde un directivo se sentaba en su oficina
frente a su jefe directo y discutan y analizaban detenidamente el rendimiento del
32
directivo, ha cambiado. Desde 1970 ya no estaba tan clara la forma de evaluar y que
sta fuera lo suficientemente buena, la razn de cambiar a una evaluacin de 360
es para mejorar el rendimiento del empleado y en consecuencia, de la empresa (Mol
y Birkinshaw 2008).
Rock Island Arsenal ubicada en Rock Island, IL, instituy un sistema de 360
con el fin de administrar el desempeo. Ellos optaron por este sistema con el
propsito de conseguir que el proceso de evaluacin reflejara con ms exactitud el
desempeo del empleado, midiendo los atributos de conducta, como apoyar al
equipo y ayudar a sus compaeros en las tareas (Dessler, 2001).
Publicaciones Vrtice (2008) inform sobre una encuesta donde descubri que
ms del 90 por ciento de las empresas que figuran en la lista de Fortune 1000 han
utilizado un instrumento de sistema integral de retroalimentacin para el desarrollo
profesional, evaluar el desempeo o ambos: dicho sistema integral es el mtodo de
360 feedback.
Wayne Mondy y Noe (2005) coinciden en que la evaluacin de 360 es un
mtodo que est siendo ms popular en las empresas. Ellos comentan que en 1995
el 40 por ciento de las compaas usaron la retroalimentacin de 360 y, para el ao
2000, esta cifra aument al 65 por ciento, segn la empresa de consultora en
recursos humanos Williams M. Mercer.
Conceptos
Alles (2008) seala que la evaluacin de 360 es un diseo refinado que
permite que un empleado sea evaluado por su entorno: jefes, pares y subordinados,
tambin, puede incluir personas externas a la empresa como proveedores o clientes.
33
34
Importancia
La evaluacin de 360 pretende dar a los directivos una perspectiva ms
amplia del desempeo, ya que esto se logra porque la informacin proviene de varios
ngulos. Los principales usos que se le dan a este mtodo son los siguientes: (a)
medir el grado de desempeo del personal, (b) medir las competencias de los
empleados y directivos y (c) disear programas de desarrollo (Publicaciones Vrtice,
2008).
Robbins (2003) puntualiza que las evaluaciones de 360 capturan la realidad
de que el desempeo de un empleado, es formado mayormente por mltiples
comportamientos, y es una va de acceso a la observacin de diversas conductas de
los individuos, en sus diferentes entornos.
La importancia del mtodo feedback (360), segn Gil Estallo (2007), es
descubrir cules empleados poseen las competencias descritas por la empresa:
carcter positivo, creatividad, profesionalidad, iniciativa y espritu de servicio. Esta
evaluacin se hace con las dems personas con las que interacta el individuo en el
desempeo de su rol.
El mtodo de 360 recurre a varios jueces, entre ellos el interesado, para que
se conozcan mejor las fuerzas, debilidades y para guiar al desarrollo profesional del
empleado (Daft, 2010).
Cummings y Worley (2007) puntualizan que el mtodo de 360 ofrece una
evaluacin ms exhaustiva y acrecienta las probabilidades de tener en cuenta las
necesidades de la empresa y del individuo. La tarea principal es de hacerse de una
evaluacin global que incluya todas las evaluaciones del desempeo.
35
DuBrin (2003) comenta que el mtodo de 360 ayuda a mejorar la eficacia del
liderazgo y a que el administrador lder reciba retroalimentacin sobre rasgos,
actitudes y conductas.
Autoevaluacin
Garca lvarez y Ovejero Bernal (1998) sealan que al evaluar con una mayor
precisin posible el trabajo, se conllevan numerosas ventajas para la direccin del
personal, ya que uno de los problemas que se enfrenta en las autoevaluaciones es
precisamente la tendencia de los sujetos a sobrevalorarse.
Publicaciones Vrtice (2008) seala que en la autoevaluacin, el empleado es
el ms capacitado para darse cuenta de su actuacin, as como para explicar sus
puntos dbiles y fuertes en el trabajo. Lacalle Garca (2011) coincide con esta
37
38
Valores
En esta seccin, encontraremos algunos conceptos y la importancia de los
valores utilizados al evaluar el nivel de desempeo laboral de los empleados
otorgados por diferentes autores.
Concepto de valores
Para Buzali (2004), los valores son aquellas cosas que engrandecen a una
persona, empresa, pas, etc. y lo divide en los siguientes:
1. Valores vitales. Son todos aquellos relacionados con la salud y que
solamente se adquieren mediante la educacin fsica e higinica.
2. Valores hednicos. Son aquellos que traen placer, alegra, solaz
esparcimiento y se adquieren mediante el hbito de la observacin, la educacin
moral, la artstica y el logro de metas.
3. Valores econmicos. Se adquieren mediante la educacin basada en lo
econmico.
4. Valores de conocimiento cientfico. Nos conducen a la verdad, a la
aproximacin, a la probabilidad y a la exactitud. Se obtienen mediante una educacin
cientfica.
5. Valores morales y jurdicos. Estos valores conducen a la bondad, valenta,
veracidad, justicia, templanza, amor a la patria, etc. y se adquieren mediante la
educacin moral y cvica.
6. Valores estticos. Este corresponde al valor de la belleza, como
consecuencia trae consigo la gracia, la elegancia y la apreciacin de todos los seres,
se obtienen de la educacin esttica fomentndola desde temprana edad.
39
Tabla 1
Valores comunes de las familias empresariales
Valor
Responsabilidad
Comportamiento
La familia primero, la empresa primero o la
familia empresaria.
Imparcialidad
Administracin
Responsabilidad social
Respeto
Independencia
Conexin familiar
Liderazgo
Mentalidad empresarial
41
Ramos (2001) subraya que los valores tienen su origen en las necesidades
vitales de los individuos, pero influyen en la sociedad, esto valores no cambian por el
lugar, sino que las formas culturales y las manifestaciones de la sociedad, las que los
hacen diferentes.
Enrquez Olvera (2007) menciona que el valor nace y se extiende cuando los
miembros cumplen con responsabilidad y alegra el papel que le ha tocado
desempear en la familia.
Garca Moriyn y Zea Hidalgo (2001) puntualizan que los valores universales
deben ser reconocidos por todo el mundo o en su caso por una mayora significativa,
tampoco hacerlo homogneo va social y cultural, el respeto a esa diferencia hace
del valor una diversidad enriquecedora.
Jurez (2003) conceptualiza los valores como principios para vivir bien, guas
para vivir en paz y armona con los dems. Contina diciendo que estos se pueden
transmitir como herencias sociales transmitidas de una generacin a otra, como
estimados de ser y comportarse dentro de la sociedad.
Iriarte (2005) define los valores como guas y pautas de comportamiento que
hacen de la creencia de que algo es bueno o malo, que es moral o inmoral y se
obtiene del mbito familiar, religioso, cultural, educativo y social.
cientficos, que buscan realizar el valor de la verdad; los deportistas, que buscan
salud, prestigio y espectculo; los educadores, que buscan cultura y comunicacin;
los polticos, que buscan orden, poder o posesin. En las empresas sucede lo
mismo, si no existe un buen paquete de valores, no hay empresa. Esto quiere decir
que los valores de una organizacin se encuentran fundamentados en la visin y
misin.
Tejeda Fernndez et al. (2007) mencionan la importancia que hay cuando los
valores personales y organizacionales son compatibles, mayor es la tendencia a
estar ambas de acuerdo en proceder ticamente y tambin tener alta satisfaccin
personal, lo que hace que haya menos presin de trabajo que afecte de forma
negativa del desempeo. Por otra parte, los objetivos de la organizacin, como de los
accionistas, clientes y funcionarios pasan a tener mayor significacin e importancia
cuando los valores son compartidos.
La manera como se determinan los valores en una empresa es a su vez la
manera de darles vida. Si solo se quedan en palabras y conceptos genricos,
entonces llegan a perder su utilidad prctica, que cuando son definidos en trminos
de actitudes, comportamientos y acciones especificas. La razn de los valores es
que cada empleado le d un sentido especfico a cada valor en sus acciones
cotidianas (Jimnez, 2008).
Para Gilli (2011), los valores permiten interpretar la realidad y establecer
preferencias. Valores como la libertad, la igualdad, la justicia, la honestidad, la
integridad o la tolerancia establecen los lmites del mbito moral de actuacin,
promueven la reflexin individual y, a la vez, representan un elemento bsico para
44
Investigaciones
Das Chimba (2011) realiz una investigacin en la Comisin Federal de
Electricidad de la zona de Montemorelos-Linares, en Nuevo Len; donde se evalu el
nivel de capacitacin laboral y la influencia que ste tiene, en la autoevaluacin del
desempeo laboral de los empleados. La poblacin estuvo conformada por 141
empleados del rea administrativa y de campo de la CFE, zona MontemorelosLinares. Se distribuyeron de la siguiente forma: 80 de Montemorelos, 26 de Linares,
12 de Allende y 23 de Santiago. La muestra fue de 113 empleados, lo que represent
el 80% de la poblacin total. Para esta investigacin, se adaptaron dos instrumentos;
con el fin de obtener y garantizar su validez, se aplic una prueba piloto a los
empleados de la empresa anteriormente mencionada. Se obtuvieron los resultados
finales en el anlisis de confiabilidad de .951 para la autoevaluacin del nivel de
capacitacin y el .959 para la autoevaluacin del nivel de desempeo. Con los
resultados logrados del anlisis estadstico sobre los datos de la muestra se concluy
que existe una influencia lineal, positiva y significativa; quiere decir que a mayor nivel
de autoevaluacin de la capacitacin, mayor el nivel de autoevaluacin del
desempeo laboral. En cuanto a autopercepcin del nivel de capacitacin, los
empleados perciben un nivel que va de un rango entre bueno y excelente. Para la
dimensin que tiene que ver con autopercepcin del desempeo laboral los
empleados se encontraron dentro de rango bueno y excelente.
Meza Escobar (2006) hizo una investigacin en la Interamerican Health Food
Company, donde se pretendi conocer el grado de interiorizacin de valores que
45
46
CAPTULO III
METODOLOGA
Introduccin
Esta investigacin pretendi conocer si haba diferencia entre la
autoevaluacin del nivel de desempeo laboral de los empleados y la evaluacin del
jefe de la empresa EB.
El presente captulo presenta todo lo relacionado con la metodologa de la
investigacin y est conformado de la siguiente manera: (a) tipo de investigacin, (b)
poblacin, (c) muestra para el estudio, (d) instrumento de medicin, (e) hiptesis
nulas, (f) preguntas complementarias, (g) recoleccin de datos, (h) anlisis de datos
y por ltimo (i) resumen del captulo.
Tipo de investigacin
Esta investigacin fue de tipo cuantitativa, descriptiva, correlacional, de campo
y transversal.
Fue considerada cuantitativa, porque permiti conocer la autoevaluacin del
nivel de desempeo laboral de los empleados de EB. Tambin se pudo evaluar el
desempeo de los empleados por sus jefes. Se utiliz un instrumento de 50 temes y
una escala Likert con cinco niveles de evaluacin que va desde nunca hasta
siempre.
Se le consider de campo, porque la investigacin se llev a cabo en el
47
Poblacin
Para Rodrguez Moguel (2005), la poblacin es el conjunto de mediciones que
se pueden llevar a cabo sobre una caracterstica comn de un grupo de seres u
objetos.
La poblacin para esta investigacin estuvo conformada por todos los
empleados de EB ubicado en Allende, Nuevo Len, quienes se encontraban
laborando durante el ao 2012. Estuvo constituida por un total de 133 empleados.
Muestra
vila Baray (1999) define la muestra como una pequea parte de la poblacin
estudiada, donde la muestra debe caracterizarse por ser representativa de la
poblacin.
La muestra total fue de 61 empleados, representado el 45.86% de la
poblacin.
48
Instrumentos de medicin
En esta seccin se encuentran las variables consideradas en el estudio, el
proceso de elaboracin del instrumento de autoevaluacin del nivel de desempeo
laboral, la validez y la confiabilidad del instrumento, as como la operacionalizacin
de las variables.
Variables
Naghi Namakforoosh (2008) define las variables como las representaciones de
los conceptos de la investigacin y estn expresadas en forma de hiptesis. La
variable que se explica, es considerada como la variable dependiente y la variable
que se espera que justifique el cambio de la variable dependiente se conoce como la
variable independiente. Menciona tambin, que a las variables dependientes se les
conoce como variables de criterio y a las variables independientes, como variables
predictoras.
Variable dependiente
Esta investigacin tuvo las siguientes variables dependientes:
1. La autoevaluacin del nivel del nivel de desempeo laboral de los
empleados de EB.
2. La evaluacin percibida por su jefe de la empresa EB.
Variable independiente
Las variables independientes de esta investigacin, relacionadas con el
empleado fueron: el estado civil y el gnero, el rea donde trabajan, el nivel
acadmico, la edad y la antigedad en la empresa.
49
Instrumento
Bisquerra Alzina (2009) define a los instrumentos como medios reales, con
entidad propia, que los investigadores elaboran con el fin de registrar informacin y/o
medir caractersticas de los sujetos. Los instrumentos deben cumplir con ciertas
condiciones principales: la validez y la fiabilidad. Adems de que los instrumentos
son caractersticos de los estudios cuantitativos, no son exclusivos de un enfoque y
por esta razn hay estudios que combinan instrumentos.
Rodrguez Moguel (2005) puntualiza que para recoger los datos se utilizan
instrumentos vlidos y reconocidos cientficamente. En caso de que no existan estos
instrumentos se deben crear.
Validez
Hernndez Sampieri, et al. (2006) sealan que la validez se refiere al grado en
que un instrumento realmente mide la variable que se pretende medir.
Para validar el instrumento de Juan Martn Meza Escobar y Manuel Ramn
Meza Escobar se dieron los siguientes pasos:
1. Se hizo una lectura especializada de la bibliografa encontrada.
2. Se consideraron instrumentos para medir el desempeo.
3. Se realiz un concentrado de declaraciones
4. Se present el anlisis de claridad y pertinencia con declaraciones
seleccionadas.
51
Confiabilidad
Silva Arcinega y Brain Caldern (2006) mencionan que la confiabilidad de un
instrumento de medicin se refiere al grado cuando su aplicacin repetida al mismo
sujeto u objeto produzca resultados similares y sta se determina mediante diversas
tcnicas. Se utiliz el mtodo Alfa de Cronbach para el anlisis de confiabilidad del
instrumento utilizando los 61 instrumentos que contestaron los obreros. El resultado
del instrumento de autoevaluacin fue de 0.855 lo que indic que el instrumento era
confiable para su aplicacin. Los resultados pueden observarse en el ver Apndice
A.
52
Tabla 2
Operacionalizacin de las variables
Variables
Estado Civil
Gnero
Definicin conceptual
Definicin instrumental
Edad
Definicin operacional
Esta variable se
categoriz de la
siguiente manera.
1 = Soltero(a)
2 = Casado(a)
3 = Divorciado(a)
4 = Otro
Esta variable se
categoriz de la
siguiente forma:
___ Femenino
___ Masculino
En el instrumento se
presenta de la siguiente
manera.
1 = Femenino
2 = Masculino
Esta variable se midi
en nmeros enteros de
aos, proporcionados
por el empleado.
Edad:
_____ Aos
Hiptesis nulas
Las hiptesis de investigacin son aquellas afirmaciones tentativas acerca de
la distribucin de una variable en una poblacin, y que pueden tener relacin entre
dos o ms variables, tambin se les conoce como hiptesis de trabajo. Dentro de las
hiptesis est la nula: son afirmaciones acerca de la relacin entre dos o ms
variables y que sirve para refutar o negar lo que afirma la hiptesis de investigacin
(Gmez, 2006).
Operacionalizacin de hiptesis
Es la va de acceso ms cercano al conocimiento preciso de los fenmenos que
se estudian. Donde se observa y/o se miden los distintos aspectos del fenmeno que se
estudia, con el propsito de llegar a un conocimiento emprico, que ayuda a comprobar
las hiptesis planteadas (Rojas Soriano, 2002). En la Tabla 3 se presenta la
operacionalizacin de algunas hiptesis, la tabla completa puede verse en el Apndice C.
54
Tabla 3
Operacionalizacin de las hiptesis
Hiptesis
Hiptesis nula 1: No
existe una diferencia
significativa entre la
autoevaluacin del nivel
de desempeo laboral
de los empleados y la
evaluacin de su jefe en
la empresa EB.
Variables
Dependiente
A. Autoevaluacin del
nivel de desempeo
laboral
Nivel de medicin
A. Escala
Dependiente
B. Evaluacin percibida
por su jefe
B. Escala
Hiptesis nula 2: No
existe una diferencia
significativa en la
autoevaluacin del nivel
de desempeo laboral
de los empleados de la
empresa EB segn el
estado civil y el gnero.
Dependiente
A. Autoevaluacin del
nivel de desempeo
laboral
Hiptesis nula 3: No
existe una diferencia
significativa en la
autoevaluacin del nivel
de desempeo laboral
de los empleados de EB
segn el rea donde
trabajan.
A. Escala
Independiente
C. Estado civil
C. Nominal
D. Gnero
D. Nominal
Dependiente
A. Autoevaluacin del
nivel de desempeo
laboral
A. Escala
Independiente
E. rea donde trabajan
E. Nominal
Prueba estadstica
Para la prueba de la
hiptesis se us la
prueba t para muestras
relacionadas. El criterio
de rechazo de la
hiptesis nula fue para
valores de significacin
p < .05
Para la prueba de la
hiptesis se us la
prueba anlisis de
varianza factorial. El
criterio de rechazo de la
hiptesis nula fue para
valores de significacin
p < .05
Para la prueba de la
hiptesis se us la
prueba anlisis de
varianza de un factor. El
criterio de rechazo de la
hiptesis nula fue para
valores de significacin
p < .05
Preguntas complementarias
Para este estudio se plantean las siguientes preguntas complementarias:
1. Cul es el nivel de desempeo autopercibido por los empleados de EB?
2. Cul es el nivel de desempeo de los empleados de EB percibido por su
jefe?
55
Recoleccin de datos
Una parte fundamental del diseo de la metodologa de la investigacin es la
recoleccin de datos necesarios para alcanzar los resultados que se esperan. Se
deben escoger o desarrollar mtodos que aporten los registros en los que se
fundamenta la investigacin. Este proceso es una de las actividades ms difciles del
proceso de la investigacin, pero de transcendental importancia, pues la fiabilidad de
los mtodos de recoleccin de datos contribuir directamente en la veracidad y
precisin de los fines de la investigacin (Santos Heredero, Rodrguez Arias y
Rodrguez Ballesteros, 2004).
La recoleccin de datos se llev a cabo de la siguiente manera:
1. Se estableci contacto con el administrador general de la empresa, se dio a
conocer los objetivos de la investigacin, solicitando su apoyo para la realizacin del
estudio, adems se fijaron los horarios y das para la aplicacin del instrumento.
2. El administrador dio a conocer el nmero de empleados que laboran en
cada una de las reas, para la aplicacin exacto de las encuestas.
3. Se realiz una detallada explicacin de la forma de llenado del instrumento,
respondiendo a las dudas que surgieron.
4. Se le pidi a los empleados responder de manera individual y con la mayor
honestidad el instrumento.
5. La aplicacin se realiz de manera personal en el comedor de la empresa,
en grupos promedios de 15 empleados.
Anlisis de datos
El anlisis de los datos obtenidos del instrumento se realiz a travs del
56
paquete estadstico Statistical Product Package for Social Science (SPSS), versin
17.0.
Resumen
En resumen, en el presente captulo se analiz la metodologa aplicada, donde
el tipo de investigacin es cuantitativa, descriptiva, correlacional, de campo y
transversal. Se examin la manera en que la poblacin y la muestra fueron
seleccionadas. Se present el instrumento de medicin utilizado, donde se
consideraron las variables, la elaboracin, la validez y la confiabilidad del
instrumento. Se presentaron las tablas de la operacionalizacin de variables,
hiptesis nulas del estudio, preguntas complementarias, la operacionalizacin de las
hiptesis, la manera en que se recolectaron los datos, as como tambin su anlisis y
por ltimo, el resumen del captulo.
57
CAPTULO IV
RESULTADOS
Introduccin
La finalidad de esta investigacin fue la de conocer el grado de autoevaluacin
del nivel de desempeo laboral de los empleados y la evaluacin percibida por el jefe
en cada departamento de la empresa EB.
Esta investigacin es considerada cuantitativa, descriptiva, correlacional, de
campo y transversal. La poblacin para el estudio incluy 61 empleados de la
empresa EB.
Las variables dependientes de esta investigacin fueron las siguientes: (a) la
autoevaluacin del nivel de desempeo laboral de los empleados y (b) la evaluacin
percibida por el supervisor. En cuanto a variables independientes utilizadas, fueron
las siguientes: (a) estado civil, (b) gnero, (c) rea donde laboran, (d) nivel
acadmico, (e) edad y (f) antigedad en la empresa.
El presente captulo se encuentra dividido de la siguiente forma: descripcin
demogrfica de los empleados, pruebas de hiptesis, respuestas a las preguntas
complementarias y resumen del captulo.
Descripcin demogrfica
A continuacin se presenta la descripcin demogrfica de los empleados, que
participaron en la investigacin. Las tablas con los resultados se presentan en el
58
Apndice D.
Estado civil
La Tabla 4 muestra el estado civil de los trabajadores. El 57.4 % (35) de los
empleados encuestados es soltero, mientras que el 41 % (25) es casado
Tabla 4
Estado civil de los empleados
Estado civil
Soltero(a)
Casado(a)
Otro
Total
n
35
25
1
61
%
57.4
41.0
1.6
100.0
Gnero
En la Tabla 5 se muestra la distribucin de los empleados segn su
gnero. La distribucin fue de la siguiente manera: 83.6 % corresponde al gnero
masculino y el 16.4 % al gnero femenino.
Tabla 5
Gnero de los empleados
Gnero
Masculino
Femenino
Total
n
51
10
61
%
83.6
16.4
100.0
59
Tabla 6
Empleados participantes por departamento
n
15
3
2
6
6
2
20
7
61
Departamento
Almacn
Compras
Crdito y cobranza
Finanzas
Flejado
Limpieza
Produccin
Servicio al cliente
Total
%
24.6
4.9
3.3
9.8
9.8
3.3
32.8
11.5
100.0
Nivel acadmico
La Tabla 7 muestra el nivel de escolaridad de los encuestados. Los niveles
acadmicos ms frecuentes fueron los de secundaria (34.4%) y carrera tcnica (27.9%).
Tabla 7
Nivel acadmico de los empleados
Nivel acadmico
Primaria
Secundaria
Tcnica
Preparatoria
Licenciatura
Total
n
3
21
17
12
8
61
%
4.9
34.4
27.9
19.7
13.1
100.0
60
Edad
Las edades de los encuestados, tuvieron un rango entre los 19 y 42 aos de
edad, donde el promedio de edad fue de 24.57 aos con una desviacin estndar de
5.43. La tabla se muestra en el Apndice D.
Antigedad en la empresa
El tiempo que los empleados encuestados han trabajado para la organizacin,
tuvieron un rango de 1 hasta 13 aos. El promedio de esta variable es de 2.87 aos y
con una desviacin estndar de 2.8. La tabla se muestra en el Apndice D.
Prueba de hiptesis nulas
En esta seccin se presentan los resultados de las pruebas estadsticas de las
seis hiptesis nulas formuladas para este estudio. Las tablas con los resultados de
cada una de las pruebas de hiptesis se encuentran en el Apndice E.
relacionadas.
Los diez valores utilizados para evaluar el desempeo fueron los siguientes:
(a) responsabilidad, (b) respeto, (c) excelencia, (d) integridad, (e) obediencia, (f)
unidad, (g) productividad, (h) eficiencia, (i) compromiso y (j) iniciativa. Para analizar
estas hiptesis se utiliz la prueba t para muestras relacionadas.
Al hacer el anlisis de las pruebas de hiptesis para cada uno de los valores,
se encontraron diferencias significativas en tres de los diez valores, con una p menor
o igual a .05. Los valores en los que se encontraron diferencias estadsticamente
significativas en sus prcticas fueron: responsabilidad, unidad y productividad, para
dichos valores se decidi rechazar la hiptesis nula.
Los resultados que dan sustento al rechazo de la hiptesis nula,
correspondiente al valor de la responsabilidad fueron los siguientes: la media
aritmtica de la autoevaluacin; igual a 4.69, la media aritmtica de la evaluacin
igual a 4.53, el estadstico t igual a 2.91 y el nivel de significacin p igual a .005.
En cuanto a los resultados que dan sustento al rechazo de la hiptesis nula,
correspondiente al valor de la unidad fueron: la media aritmtica de la autoevaluacin
igual a 4.43, la media aritmtica de la evaluacin igual a 4.25, el estadstico t igual a
1.98 y el nivel de significacin p igual a .052.
Los resultados que dan sustento al rechazo de la hiptesis nula,
correspondiente al valor de la productividad fueron: la media aritmtica de la
autoevaluacin igual a 4.70, la media aritmtica de la evaluacin igual a 4.47, el
estadstico t igual a 3.49 y el nivel de significacin p igual a .001.
Los valores en los que no se encontraron diferencias estadsticamente
62
Hiptesis nula 2
Ho2: No existe una diferencia significativa en la autoevaluacin del nivel de
desempeo laboral de los empleados de la empresa EB segn el estado civil y el
gnero.
Para analizar esta hiptesis se utiliz la tcnica de anlisis de varianza
factorial. El nivel crtico asociado al estadstico F (p = .252 .05) muestra que el
modelo no explica la variacin observada en la variable dependiente autoevaluacin
del nivel de desempeo laboral de los empleados. Con base a estos resultados se
decidi retener la hiptesis nula.
Hiptesis nula 3
Ho3: No existe una diferencia significativa en la autoevaluacin del nivel de
desempeo laboral de los empleados de EB segn el rea donde laboran.
Para analizar esta hiptesis se utiliz la prueba de anlisis de varianza de un
factor. El nivel crtico asociado al estadstico F (p = .049 < .05) muestra que el
63
Hiptesis nula 4
Ho4: No existe una diferencia significativa en la autoevaluacin del nivel de
desempeo laboral de los empleados de la empresa EB segn el nivel acadmico.
Para el anlisis de esta hiptesis se utiliz la prueba de anlisis de varianza de
un factor. El nivel crtico o nivel de significacin observado fue de F (p = .292 .05),
puesto que el modelo no muestra que exista una variacin significativa en la variable
dependiente (autoevaluacin del nivel de desempeo laboral de los empleados), se
decidi retener la hiptesis.
64
Hiptesis nula 5
Ho5: No existe una relacin significativa entre la autoevaluacin del nivel de
desempeo laboral de los empleados de la empresa EB y su edad.
La tcnica de anlisis correlacional lineal fue utilizada para sta hiptesis de la
cual se obtuvo el valor r igual a .107, con un nivel de significacin p igual a .414.
Dado que p es mayor a .05 la hiptesis nula fue retenida.
Hiptesis nula 6
Ho6: No existe una relacin significativa entre la autoevaluacin del nivel de
desempeo laboral de los empleados de EB y su antigedad en la empresa.
Para esta hiptesis se utiliz la tcnica de anlisis correlacional lineal, se
obtuvo el valor r igual a .001, con un nivel significacin p igual a .997. Dado que p es
mayor a .05 la hiptesis nula fue retenida.
Preguntas complementarias
En esta seccin se responden las preguntas complementarias formuladas en
esta investigacin. Las tablas con los resultados para las preguntas complementarias
se presentan en el Apndice F.
1. Cul es el nivel de desempeo auto percibido por los empleados de EB?
En la Tabla 8 se presenta un concentrado de los 10 valores con los que se
autoevaluaron los empleados, incluye el nmero de empleados, la media aritmtica y
la desviacin estndar. Se muestra que la media menor (4.16) corresponde al valor
de la eficiencia y la media mayor (4.80) al valor del compromiso; de acuerdo a los
valores de las medias, todos los valores obtuvieron una media aceptable arriba de 4,
65
Tabla 8
Valores promedios de la autoevaluacin del desempeo (N = 61)
Valores de desempeo
Responsabilidad
Respeto
Excelencia
Integridad
Obediencia
Unidad
Productividad
Eficiencia
Compromiso
Iniciativa
M
4.6984
4.6361
4.4852
4.6098
4.7738
4.4361
4.7049
4.1607
4.8098
4.3869
DE
.22098
.33766
.28626
.42178
.31086
.49465
.31750
.50176
.31289
.47870
Tabla 9
Valores promedios de la evaluacin (N = 61)
Valores de la evaluacin
Responsabilidad
Respeto
Excelencia
Integridad
Obediencia
Unidad
Productividad
Eficiencia
Compromiso
Iniciativa
M
4.5344
4.5672
4.3836
4.6590
4.6820
4.2557
4.4721
4.2492
4.7016
4.5541
DE
.40942
.46358
.46804
.43870
.45516
.51914
.50864
.54973
.33985
.54942
Resumen
En el presente captulo se mostraron los resultados obtenidos de la
68
69
CAPTULO V
DISCUSIN DE RESULTADOS
Introduccin
La finalidad de esta investigacin consisti en conocer si existe una diferencia
entre la autoevaluacin del nivel de desempeo laboral de los empleados y la
evaluacin de su jefe de la empresa EB.
En el presente captulo se encuentra la sntesis del estudio, la discusin de los
hallazgos, las conclusiones y recomendaciones que se derivan del estudio.
La poblacin estuvo compuesta por 61 empleados de los diferentes
departamentos de la empresa EB, los cuales se autoevaluaron y a su vez fueron
evaluados por su jefe inmediato.
El estudio est dividido en cinco captulos, seguido de los apndices y la lista
de referencias.
En el primer captulo se describen: los antecedentes de la variable de estudio,
investigaciones realizadas, planteamiento y declaracin del problema, definicin de
trminos, preguntas complementarias, hiptesis, objetivos, justificacin,
delimitaciones, limitaciones, supuesto, marco filosfico y la organizacin del estudio.
El segundo captulo presenta la evaluacin del desempeo subdividido en:
importancia, mtodos de evaluacin, eleccin del mtodo para evaluar y escalas
grficas. Se menciona el mtodo de 360 dando a conocer los antecedentes,
70
Conclusiones
En la siguiente seccin se da la respuesta a la pregunta de investigacin
representada mediante la conclusin sobre la declaracin del problema.
dada por su jefe, tal como lo seala Cabrera (2004). La evaluacin no debe ajustarse
a intereses personales o de grupo o al inters particular del evaluador, ms bien, la
evaluacin del desempeo debe de ser un proceso participativo, en donde el
evaluado y evaluador contribuyan al logro del resultado objetivo.
Los hallazgos de esta investigacin muestran que no existe una relacin
significativa en la autoevaluacin del nivel de desempeo laboral y las evaluaciones
hechas por el jefe de la empresa EB, en contraste con lo dicho por Dessler (2001),
una de las razones para evaluar el desempeo, es ofrecer la oportunidad donde el
jefe y el subordinado repasen el comportamiento laboral del empleado y a su vez
corregir las deficiencias o fortalecer lo productivo. Hatum (2009) menciona que la
autoevaluacin compromete al empleado a realizar un examen de su propio
desempeo y comportamiento, que a su vez obliga al jefe a pensar bien la
evaluacin que ser comparada con otra visin. Botero Moreno, Londoo Muoz,
Villegas Calle y Marn Restrepo (2006) coinciden que la evaluacin debe ser
reconocida por ambas partes: evaluador y evaluado. Ambos deben estar de acuerdo
en que la evaluacin debe aportar algn beneficio para la organizacin y para el
empleado.
Debido a los resultados encontrados en esta investigacin se pudo detallar las
actividades que mejor fueron calificadas y de forma contraria las que fueron
evaluadas con ms baja frecuencia. Los aspectos mejor autoevaluados que ms se
repitieron en las diferentes autoevaluaciones fueron los siguientes: (a) Reconozco la
autoridad de mis superiores (b) Obedezco a aquellas personas que tienen autoridad
real sobre m (c) Cumplo con los reglamentos de la empresa (d) Cumplo con las
76
conocer a la persona sus puntos fuertes como sus necesidades formativas, todo esto
se obtiene al evaluar al empleado en base al cumplimiento de sus funciones,
obligaciones y rendimiento del cargo o puesto.
La empresa EB, por su crecimiento constante y su preocupacin por ofrecer
productos de alta calidad, dispona de un gran inters por conocer el desempeo
laboral de los empleados. Por ello se autoriz, por primera vez, la realizacin de la
autoevaluacin de los empleados y la evaluacin de su desempeo por parte de los
jefes. Esto es respaldado por Dessler (2001), quien comenta que existen cuatro
razones para evaluar. Primera, las evaluaciones proporcionan informacin para la
toma de decisiones en cuanto a las promociones y los sueldos. Segunda, brinda la
posibilidad que el jefe y el empleado repasen la conducta laboral del subordinado y a
su vez corregir las deficiencias que se hayan descubierto en la evaluacin. Tercera,
la evaluacin es parte de un proceso para planificar la carrera del empleado en base
a sus destrezas y defectos que el empleado muestre. Cuarta, las evaluaciones
pueden ayudar a administrar mejor el desempeo de la empresa y mejorarlo.
Recomendaciones
Debido al avance en el estudio que se ha hecho para conocer si existe
diferencia en la autoevaluacin del nivel de desempeo laboral de los empleados y
las evaluaciones dadas por su jefe de la empresa EB, as como la aportacin de
varios autores comprendidos en sta investigacin que relacionan estas variables, es
conveniente realizar las siguientes recomendaciones.
A los administradores de EB
1. Realizar evaluaciones peridicas, as como programas de capacitacin y
78
A los jefes de EB
1. Tener disposicin para aprender de las capacitaciones que se ofrezcan.
2. Fomentar la relacin interpersonal ayuda y cooperacin entre los jefes de
EB.
3. Fomentar la honestidad al momento de evaluarse a s mismos y aceptar las
79
crticas constructivas.
4. Realizar el seguimiento permanente del desempeo laboral de los
empleados a su cargo, estableciendo correcciones y recomendaciones que se
requieren para el mejoramiento del desempeo a travs de reuniones de
retroalimentacin.
5. Realizar la evaluacin con empleados que fueron excluidos en esta
investigacin.
80
APNDICE A
INSTRUMENTOS Y ANLISIS DE
CONFIABILIDAD
Equipos de Bombeo S. A. de C. V.
AUTOEVALUACIN DEL DESEMPEO LABORAL
INDICACIONES GENERALES
APRECIADO(A) EMPLEAD(A): El presente formulario es parte de una investigacin sobre su
desempeo laboral. La administracin tiene gran inters por conocer su opinin. Por favor sea
honesto al responder.
Muchas gracias por su colaboracin
Nombre del empleado:
Estado civil:
Soltero(a)
Casado(a)
Divorciado(a)
Otro
Gnero:
Masculino
Femenino
Edad:
Primaria
Licenciatura
Secundaria
Otro
|____| Aos
82
Tcnica
DESEMPEO LABORAL
INSTRUCCIONES: Despus de analizar cada declaracin, marque con una X el cuadrado que indique
su grado de frecuencia, utilizando la escala siguiente.
1
Nunca
2
Casi
nunca
3
A
veces
4
Casi
siempre
5
Siempre
1
83
1
Nunca
2
Casi
nunca
3
A
veces
4
Casi
siempre
5
Siempre
Gracias por su cooperacin
84
Equipos de Bombeo S. A. de C. V.
EVALUACIN DEL DESEMPEO LABORAL DE LOS EMPLEADOS
INDICACIONES GENERALES
APRECIADO(A) EMPLEADO(A): El presente formulario es parte de una investigacin sobre el
desempeo laboral de sus empleados. La administracin tiene gran inters por conocer su opinin.
Por favor sea honesto al responder.
Muchas gracias por su colaboracin
Nombre del evaluador:
Nombre del empleado evaluado:
Estado civil:
Soltero(a)
Casado(a)
Divorciado(a)
Otro
Gnero:
Masculino
Femenino
Edad:
Primaria
Licenciatura
Secundaria
Otro
|____| Aos
85
Tcnica
DESEMPEO LABORAL
INSTRUCCIONES: Despus de analizar cada declaracin, marque con una X el cuadrado que indique
su grado de frecuencia, utilizando la escala siguiente.
1
Nunca
2
Casi
Nunca
3
A
veces
4
Casi
siempre
5
Siempre
Sigue a la siguiente hoja
86
1
Nunca
2
Casi
nunca
3
A
veces
4
Casi
siempre
5
Siempre
Gracias por su cooperacin
87
Anlisis de fiabilidad
Resumen del procesamiento de los casos
N
Casos
Vlidos
Excluidos
61
100.0
.0
61
100.0
Total
Estadsticos de fiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos
.855
50
88
APNDICE B
OPERACIONALIZACION DE LAS
VARIABLES
Gnero
Departamento donde
trabaja
Definicin conceptual
Datos que identifica la
condicin a la cual est
sujeta la vida del individuo.
Definicin instrumental
Esta variable se midi de la
siguiente manera:
Definicin operacional
Esta variable se clasific de la
siguiente manera:
Estado civil:
Soltero(a)
Casado(a)
Divorciado(a)
Otro
1 = Soltero(a)
2 = Casado(a)
3 = Divorciado(a)
4 = Otro
_____ Femenino
_____ Masculino
1 = Femenino
2 = Masculino
Departamento en el que
labora: ____________
La variable departamento en
que labora se clasific as:
1 = Finanzas
2 = Ventas
3 =Compras
4 = Produccin
5 = Servicio
6 = Ingeniera
7 = Almacn
8 = Flejado
9 = Entregas
10 = Crdito y cobranza
Nivel acadmico
Nivel acadmico:
Sin estudios formales
Primaria
Secundaria
Tcnica
Preparatoria
Licenciatura
Otro
Edad
Edad:
_____ aos.
Esta variable se midi de la
siguiente manera:
Antigedad en la empresa
Antigedad en la empresa:
____aos.
La antigedad en la empresa
estuvo definida por el valor
numrico entero de aos,
proporcionado por el
empleado.
90
Definicin conceptual
Nivel en el que el empleado
se auto valora, el cual se
obtiene sobre un proceso
establecido y sistemtico,
formal e informal, que se
basa en una escala que mide
los conocimientos y
habilidades de los
empleados, que le permite
desarrollar sus actividades
laborales.
Definicin instrumental
La escala de medicin de
esta variable se midi con las
siguientes declaraciones:
1 = Nunca
2 = Casi nunca
3 = A veces
4 = Casi siempre
5 = Siempre
Los tems de medicin para
la variable autoevaluacin
del desempeo son:
1.
Al cumplir con mi tarea
tomo en cuenta a mi
jefe y a mi empresa.
2. Cumplo con las
promesas que hago.
3. Realizo lo que se me
encomend aunque no
me agrade.
4. Llego puntual a mi
trabajo.
5. Rindo cuentas ante las
personas que tienen
autoridad sobre m.
6. Evito las agresiones en
el trabajo.
7. Utilizo un buen
vocabulario en el
trabajo.
8. Reconozco la autoridad
de mis superiores.
9. Respeto a mis
compaeros de trabajo.
10. Escucho la opinin de
los dems.
11. Hago mi trabajo lo
mejor posible.
12. Entrego los trabajos
antes del tiempo
solicitado.
13. Pongo todo mi esfuerzo
en las tareas que me
encomiendan.
14. Hago ms de lo
solicitado.
15. Me siento satisfecho
con el trabajo realizado.
16. Pienso que el soborno
es una prctica
impropia.
91
Definicin operacional
Para conocer el nivel del
indicador autoevaluacin del
nivel de desempeo laboral,
se determin por la suma de
de los puntos acumulados en
las respuestas obtenidas de
los cincuenta tems, de la
cual se obtuvo la media
aritmtica. Para hacer las
conclusiones, la media
aritmtica de la escala
instrumental se midi en la
siguiente escala equivalente
a:
1 = Psimo
2 = Mal
3 = Regular
4 = Bueno
5 = Excelente
Definicin conceptual
Definicin instrumental
17. Hay congruencia entre
lo que digo y mi forma
de actuar.
18. Reconozco mis errores
cuando los cometo.
19. Digo la verdad sobre
todas las cosas.
20. Soy cuidadoso con los
materiales de la
empresa.
21. Me esfuerzo por
entender las rdenes
de mi jefe inmediato.
22. Obedezco a aquellas
personas que tienen
autoridad real sobre m.
23. Cuando recibo una
orden, cumplo con
prontitud sin buscar
excusas para aplazar el
asunto.
24. Cumplo con los
reglamentos de la
empresa.
25. Acepto un no por
respuesta cuando
solicito un permiso.
26. Apoyo los proyectos de
desarrollo de mi
empresa.
27. Hablo bien de mis jefes
de trabajo.
28. Repruebo los chismes
en el trabajo.
29. Participo en actividades
con mi familia y con mis
compaeros de trabajo.
30. Realizo el mismo
esfuerzo que mis
compaeros de trabajo.
31. Termino el trabajo que
se me encomend.
32. Me esfuerzo para que
no haya productos
defectuosos.
33. Termino el trabajo a
pesar de los
contratiempos.
34. Aprovecho mi tiempo
haciendo la mayor
cantidad de trabajo.
35. Me preocupo por
optimizar los recursos
con los que trabajo.
36. Hago mi trabajo con
rapidez.
92
Definicin operacional
Definicin conceptual
Definicin instrumental
37. Evito los errores en el
desempeo de mi
trabajo.
38. Tomo mis propias
decisiones en lo
referente a mi trabajo.
39. La supervisin que
requiero es mnima.
40. Mantengo limpio y
ordenado mi sitio de
trabajo.
41. Me siento parte de un
equipo de trabajo.
42. Me siento orgulloso de
pertenecer a esta
empresa.
43. Cumplo con las polticas
laborales de la
empresa.
44. Apoyo los programas
de mejoramiento de la
empresa.
45. Aprendo a realizar
diversas funciones
requeridas por la
empresa.
46. Doy ideas para mejorar
si detecto que algo est
mal.
47. Si alguien me pide
ayuda respondo
positivamente.
48. Ayudo al compaero de
trabajo sin que me lo
pida.
49. Busco la forma de
resolver los problemas
laborales que se
presentan con mis
compaeros.
50. Presento alternativas
para arreglar los
problemas de la
empresa.
93
Definicin operacional
Definicin conceptual
Nivel en el que el jefe evala
al empleado, el cual se
obtiene sobre un proceso
establecido y sistemtico,
formal e informal, que se
basa en una escala que mide
los conocimientos y
habilidades de los
empleados, que le permite
desarrollar las actividades
laborales.
Definicin instrumental
La escala de medicin de
esta variable se midi con las
siguientes declaraciones:
1 = Nunca
2 = Casi nunca
3 = A veces
4 = Casi siempre
5 = Siempre
Los tems de medicin para
la variable evaluacin del
nivel de desempeo son:
1.
Al cumplir con su tarea
toma en cuenta a su
jefe y a su empresa.
2. Cumple con las
promesas que hace.
3. Realiza lo que se le
encomienda aunque no
le agrade.
4. Llega puntual a su
trabajo.
5. Rinde cuentas ante las
personas que tienen
autoridad sobre l.
6. Evita las agresiones en
el trabajo.
7. Utiliza un buen
vocabulario en el
trabajo.
8. Reconoce la autoridad
de sus superiores.
9. Respeta a sus
compaeros de trabajo.
10. Escucha la opinin de
los dems.
11. Hace su trabajo lo
mejor posible.
12. Entrega los trabajos
antes del tiempo
solicitado.
13. Pone todo su esfuerzo
en las tareas que se le
encomiendan.
94
Definicin operacional
Para conocer el nivel del
indicador evaluacin del
nivel de desempeo laboral,
se determin por la suma de
de los puntos acumulados en
las respuestas obtenidas de
los cincuenta tems, de la
cual se obtuvo la media
aritmtica. Para hacer las
conclusiones, la media
aritmtica de la escala
instrumental se midi en la
siguiente escala equivalente
a:
1 = Psimo
2 = Mal
3 = Regular
4 = Bueno
5 = Excelente
Definicin conceptual
Definicin instrumental
14. Hace ms de lo
solicitado.
15. Se siente satisfecho con
el trabajo realizado.
16. Piensa que el soborno
es una prctica
impropia.
17. Hay congruencia entre
lo que dice y su forma
de actuar.
18. Reconoce sus errores
cuando los comete.
19. Dice la verdad sobre
todas las cosas.
20. Es cuidadoso con los
materiales de la
empresa.
21. Se esfuerza por
entender las rdenes
de su jefe inmediato.
22. Obedece a aquellas
personas que tienen
autoridad real sobre l.
23. Cuando recibe una
orden, cumple con
prontitud sin buscar
excusas para aplazar el
asunto.
24. Cumple con los
reglamentos de la
empresa.
25. Acepta un no por
respuesta cuando
solicita un permiso.
26. Apoya los proyectos de
desarrollo de su
empresa.
27. Habla bien de sus jefes
de trabajo.
28. Reprueba los chismes
en el trabajo.
29. Participa en actividades
con su familia y con sus
compaeros de trabajo.
30. Realiza el mismo
esfuerzo que sus
compaeros de trabajo.
31. Termina el trabajo que
se le encomienda.
32. Se esfuerza para que no
haya productos
defectuosos.
33. Termina el trabajo a
pesar de los
contratiempos.
95
Definicin operacional
Definicin conceptual
Definicin instrumental
34. Aprovecha su tiempo
haciendo la mayor
cantidad de trabajo.
35. Se preocupa por
optimizar los recursos
con los que trabaja.
36. Hace su trabajo con
rapidez.
37. Evita los errores en el
desempeo de su
trabajo.
38. Toma sus propias
decisiones en lo
referente a su trabajo.
39. La supervisin que
requiere es mnima.
40. Mantiene limpio y
ordenado su sitio de
trabajo.
41. Se siente parte de un
equipo de trabajo.
42. Se siente orgulloso de
pertenecer a esta
empresa.
43. Cumple con las polticas
laborales de la
empresa.
44. Apoya los programas de
mejoramiento de la
empresa.
45. Aprende a realizar
diversas funciones
requeridas por la
empresa.
46. Da ideas para mejorar si
detecta que algo est
mal.
47. Si alguien le pide ayuda
responde
positivamente.
48. Ayuda al compaero de
trabajo sin que se lo
pida.
49. Busca la forma de
resolver los problemas
laborales que se
presentan con sus
compaeros.
50. Presenta alternativas
para arreglar los
problemas de la
empresa.
96
Definicin operacional
APNDICE C
OPERACIONALIZACIN DE LAS
HIPTESIS NULAS
Variables
Dependientes
A. Autoevaluacin del nivel
de desempeo laboral.
B. Evaluacin percibida por
su jefe.
Dependiente
A. Autoevaluacin del nivel
de desempeo laboral.
Independiente
C. Estado civil.
D. Gnero.
Nivel de
medicin
A. Escala.
B. Escala.
A. Escala.
C. Nominal.
D. Nominal.
Dependiente
A. Autoevaluacin del nivel
de desempeo laboral.
A. Escala.
Independiente
E. Departamento donde
trabaja.
E. Nominal.
Dependiente
A. Autoevaluacin del nivel
de desempeo laboral.
A. Escala.
Independiente
F. Nivel acadmico.
F. Ordinal.
Dependientes
A. Autoevaluacin del nivel
de desempeo laboral.
A. Escala
G. Edad.
G. Escala
Dependientes
A. Autoevaluacin del nivel
de desempeo laboral.
A. Escala
H. Antigedad en la
empresa.
H. Escala
98
Prueba
estadstica
Para la prueba de la
hiptesis se us la prueba T
para muestras relacionadas.
El criterio de rechazo de la
hiptesis nula fue para
valores de significacin
p < .05
Para la prueba de la
hiptesis se us la prueba
anlisis de varianza factorial.
El criterio de rechazo para la
hiptesis nula fue para
valores de significacin
p < .05
Para la prueba de la
hiptesis se us la prueba
anlisis de varianza de un
factor. El criterio de rechazo
de la hiptesis nula fue para
valores de significacin
p < .05
Para la prueba de la
hiptesis se us la prueba
anlisis de varianza de un
factor. El criterio de rechazo
de la hiptesis nula fue para
valores de significacin
p < .05
Para la prueba de la
hiptesis se us la tcnica de
anlisis de correlacional
lineal. El criterio de rechazo
de la hiptesis nula fue para
valores de significacin
p < .05
Para la prueba de la
hiptesis se us la tcnica de
anlisis de correlacional
lineal. El criterio de rechazo
de la hiptesis nula fue para
valores de significacin
p < .05
APNDICE D
Estado civil
Estadsticos
Estado civil
N
Vlidos
61
Perdidos
Frecuencias
Porcentaje
Frecuencia
Vlidos
Porcentaje
Porcentaje vlido
acumulado
Soltero(a)
35
57.4
57.4
57.4
Casado(a)
25
41.0
41.0
98.4
Otro
1.6
1.6
100.0
Total
61
100.0
100.0
Gnero
Estadsticos
Gnero
N
Vlidos
61
Perdidos
Frecuencias
Porcentaje
Frecuencia
Vlidos
Porcentaje
Porcentaje vlido
acumulado
Masculino
51
83.6
83.6
83.6
Femenino
10
16.4
16.4
100.0
Total
61
100.0
100.0
100
Vlidos
61
Perdidos
Frecuencias
Frecuencia
Vlidos
Porcentaje
Porcentaje vlido
Porcentaje
acumulado
Almacn
15
24.6
24.6
24.6
Compras
4.9
4.9
29.5
Crdito y cobranza
3.3
3.3
32.8
Finanzas
9.8
9.8
42.6
Flejado
9.8
9.8
52.5
Limpieza
3.3
3.3
55.7
20
32.8
32.8
88.5
11.5
11.5
100.0
61
100.0
100.0
Produccin
Servicio al cliente
Total
Nivel acadmico
Estadsticos
Nivel acadmico
mximo
N
Vlidos
61
Perdidos
Frecuencias
Frecuencia
Vlidos
Primaria
Porcentaje
Porcentaje vlido
Porcentaje
acumulado
4.9
4.9
4.9
Secundaria
21
34.4
34.4
39.3
Tcnica
17
27.9
27.9
67.2
Preparatoria
12
19.7
19.7
86.9
Licenciatura
13.1
13.1
100.0
61
100.0
100.0
Total
101
Edad
Edad
N
Vlidos
61
Perdidos
Media
0
24.574
Desv. tp.
5.4328
Mnimo
19.0
Mximo
42.0
Edad
Porcentaje
Frecuencia
Vlidos
Porcentaje
Porcentaje vlido
acumulado
19.0
9.8
9.8
9.8
20.0
13.1
13.1
23.0
21.0
11.5
11.5
34.4
22.0
11.5
11.5
45.9
23.0
11.5
11.5
57.4
24.0
8.2
8.2
65.6
25.0
3.3
3.3
68.9
26.0
4.9
4.9
73.8
27.0
3.3
3.3
77.0
28.0
3.3
3.3
80.3
29.0
1.6
1.6
82.0
30.0
6.6
6.6
88.5
32.0
1.6
1.6
90.2
34.0
3.3
3.3
93.4
36.0
1.6
1.6
95.1
39.0
3.3
3.3
98.4
100.0
42.0
1.6
1.6
Total
61
100.0
100.0
102
Antigedad en la empresa
Antigedad
N
Vlidos
61
Perdidos
Media
0
2.8689
Desv. tp.
2.80164
Mnimo
1.00
Mximo
13.00
Antigedad
Frecuencia
Vlidos
Porcentaje
Porcentaje vlido
Porcentaje
acumulado
1.00
31
50.8
50.8
50.8
2.00
13.1
13.1
63.9
3.00
6.6
6.6
70.5
4.00
9.8
9.8
80.3
5.00
4.9
4.9
85.2
6.00
3.3
3.3
88.5
7.00
3.3
3.3
91.8
9.00
4.9
4.9
96.7
11.00
1.6
1.6
98.4
13.00
1.6
1.6
100.0
Total
61
100.0
100.0
103
APNDICE E
Hiptesis nula 1
Inferior
Superior
Sig.
(bilateral)
gl
.16393
.43895
.05620
.05151
.27635
2.917
60
.005
.06885
.46888
.06003
-.05123
.18894
1.147
60
.256
.10164
.51849
.06639
-.03115
.23443
1.531
60
.131
-.04918
.62892
.08053
-.21025
.11189
-.611
60
.544
.09180
.52861
.06768
-.04358
.22719
1.356
60
.180
.18033
.70965
.09086
-.00142
.36208
1.985
60
.052
.23279
.52049
.06664
.09948
.36609
3.493
60
.001
-.08852
.61376
.07858
-.24572
.06867
-1.127
60
.264
.10820
.44208
.05660
-.00502
.22142
1.912
60
.061
-.16721
.69107
.08848
-.34420
.00978
-1.890
60
.064
105
Desviacin tp.
media
4.5702
61
.23171
.02967
4.4970
61
.30664
.03926
Autoevaluacin
empleado
del
Desviacin tp.
.07315
media
.31819
.04074
para la diferencia
Inferior
-.00835
Superior
.15464
gl
1.795
Evaluacin
por el supervisor
Hiptesis nula 2
Factores inter-sujetos
Etiqueta del valor
Estado civil
Gnero
Soltero(a)
35
Casado(a)
25
Otro
Masculino
51
Femenino
10
106
Sig. (bilateral)
60
.078
Estadsticos descriptivos
Variable dependiente: Autoevaluacin del empleado
Estado civil
Gnero
Soltero(a)
Masculino
4.5487
.20656
30
Femenino
4.5640
.27107
Total
4.5509
.21229
35
Masculino
4.5476
.26385
21
Femenino
4.7950
.05260
Total
4.5872
.25871
25
Femenino
4.8200
Total
4.8200
Masculino
4.5482
.22934
51
Femenino
4.6820
.22160
10
Total
4.5702
.23171
61
Casado(a)
Otro
Total
Media
Desviacin tpica
gl
Media cuadrtica
Sig.
.072
1.382
.252
272.513
272.513
5204.973
.000
E_Civil
.120
.060
1.148
.325
Gnero
.130
.130
2.483
.121
E_Civil * Gnero
.101
.101
1.937
.169
Error
2.932
56
.052
Total
1277.292
61
3.221
60
Modelo corregido
Interseccin
Total corregida
.289
107
Hiptesis nula 3
Autoevaluacin del nivel de desempeo y el rea donde trabajan
Descriptivos
ANOVA de un factor
Autoevaluacin del empleado
Intervalo de confianza para
la media al 95%
N
Produccin
Finanzas
Marketing
Total
Media
42
11
8
61
Desviacin
tpica
4.5948
4.6109
4.3850
4.5702
.20615
.30560
.18008
.23171
.03181
.09214
.06367
.02967
4.5305
4.4056
4.2344
4.5108
Lmite
superior
4.6590
4.8162
4.5356
4.6295
gl
Media cuadrtica
Inter-grupos
Intra-grupos
.318
2.903
2
58
Total
3.221
60
.159
.050
gl1
gl2
1.928
Sig.
58
.155
a,,b
4.3850
42
11
4.5948
4.5948
4.6109
.072
.984
108
F
3.176
Sig.
.049
Mnimo
4.08
3.94
4.04
3.94
Mximo
4.98
4.86
4.64
4.98
Hiptesis nula 4
ANOVA de un factor
Descriptivos
Autoevaluacin del empleado
Intervalo de confianza para la
media al 95%
N
Primaria
Media
Desviacin
tpica
Lmite
superior
Mnimo
Mximo
4.7200
.27055
.15620
4.0479
5.3921
4.44
4.98
Secundaria
21
4.5914
.21086
.04601
4.4954
4.6874
4.08
4.88
Tcnica
17
4.4941
.24907
.06041
4.3661
4.6222
4.04
4.86
Preparatoria
12
4.5367
.24388
.07040
4.3817
4.6916
3.94
4.84
Licenciatura
4.6700
.19654
.06949
4.5057
4.8343
4.34
4.86
61
4.5702
.23171
.02967
4.5108
4.6295
3.94
4.98
Total
gl
Media cuadrtica
Inter-grupos
.268
.067
Intra-grupos
2.953
56
.053
Total
3.221
60
Sig.
1.272
.292
Hiptesis nula 5
Autoevaluacin del nivel de desempeo y la edad
Correlaciones
Autoevaluacin
del empleado
Edad
Edad
Correlacin de Pearson
Sig. (bilateral)
.107
.414
N
Autoevaluacin del empleado Correlacin de Pearson
Sig. (bilateral)
61
61
.107
.414
61
109
61
Hiptesis nula 6
Correlacin de Pearson
del empleado
1
Sig. (bilateral)
.001
.997
N
Autoevaluacin del empleado Correlacin de Pearson
Sig. (bilateral)
61
61
.001
.997
61
110
61
APNDICE F
Preguntas complementarias
Media aritmtica de la autoevaluacin y evaluacin
del nivel de desempeo
Estadsticos descriptivos
N
Media
Desv. tp.
Valor de la responsabilidad
61
4.6984
.22098
61
4.6361
.33766
Valores de la excelencia
61
4.4852
.28626
Valores de la integridad
61
4.6098
.42178
Valores de la obediencia
61
4.7738
.31086
Valores de la unidad
61
4.4361
.49465
Valores de la productividad
61
4.7049
.31750
Valores de la eficiencia
61
4.1607
.50176
61
4.8098
.31289
Valores de la iniciativa
61
4.3869
.47870
61
Estadsticos descriptivos
N
Evaluacin
de
la
Media
Desv. tp.
61
4.5344
.40942
61
4.5672
.46358
Evaluacin de la excelencia
61
4.3836
.46804
Evaluacin de la integridad
61
4.6590
.43870
Evaluacin de la obediencia
61
4.6820
.45516
Evaluacin de la unidad
61
4.2557
.51914
61
4.4721
.50864
Evaluacin de la eficiencia
61
4.2492
.54973
61
4.7016
.33985
Evaluacin de la iniciativa
61
4.5541
.54942
61
responsabilidad
Evaluacin
de
la
productividad
112
Desviacin tp.
Error tp. de la
media
4.5702
61
.23171
.02967
4.4970
61
.30664
.03926
Media
Desv. tp.
61
4.9672
.17956
61
4.9344
.30924
61
4.9016
.30027
61
4.8852
.32137
61
4.8689
.38624
61
4.8689
.38624
61
4.8689
.38624
61
4.8689
.34036
61
4.8525
.44106
61
4.8361
.45388
61
4.8361
.37329
113
Rindo
cuentas
61
4.8197
.42849
de
61
4.8033
.44044
61
4.8033
.44044
61
4.7869
.63547
61
4.7705
.49644
61
4.7705
.61626
61
4.7377
.62986
61
4.7377
.51321
61
4.7377
.51321
61
4.6885
.64655
errores
61
4.6721
.56925
61
4.6721
.56925
61
4.6557
.57403
personas
que
ante
las
tienen
autoridad sobre m
Me
siento
orgulloso
de trabajo
Apoyo
los
programas
de
mejoramiento de la empresa
Aprendo a realizar diversas
funciones requeridas por la
empresa
Me esfuerzo para que no
haya productos defectuosos
Si alguien me pide ayuda
respondo positivamente
Digo la verdad sobre todas
las cosas
Cuando recibo una orden,
cumplo
con
prontitud
sin
mis
trabajo realizado
Me preocupo por optimizar
los recursos con los que
trabajo
114
61
4.6557
.54422
el
61
4.6393
.54872
61
4.6230
.63676
61
4.6066
.52532
61
4.6066
.55614
61
4.6066
1.06894
61
4.5902
.84414
61
4.5738
.61803
61
4.5738
.69424
61
4.5738
.71784
61
4.5574
.61980
61
4.5082
.74438
de
61
4.4918
.64866
61
4.4754
.86807
61
4.4590
.92329
encomend
Evito
los
errores
en
desempeo de mi trabajo
dems
Termino el trabajo a pesar de
los contratiempos
Respeto a mis compaeros
de trabajo
Pienso que el soborno es una
prctica impropia
Apoyo
los
proyectos
de
desarrollo de mi empresa
que
mis
compaeros
de
trabajo
Evito las agresiones en el
trabajo
Busco la forma de resolver
los problemas laborales que
se
presentan
con
mis
compaeros
Ayudo
al
compaero
trabajo
Acepto un no por respuesta
cuando solicito un permiso
115
61
4.4262
.61803
61
4.4262
.66980
61
4.3607
.57830
61
4.3115
.84737
61
4.1639
.96920
61
4.1311
.59091
Hago ms de lo solicitado
61
3.9016
.72353
Presento
61
3.8852
1.01814
61
3.8525
1.03015
61
3.6721
1.19333
61
3.4918
1.19196
en el trabajo
Mantengo limpio y ordenado
mi sitio de trabajo
Cumplo con las promesas
que hago
Doy ideas, para mejorar si
detecto que algo est mal
Hay congruencia entre lo que
digo y mi forma de actuar
Entrego los trabajos antes del
tiempo solicitado
alternativas
para
familia
con
mis
compaeros de trabajo
La supervisin que requiero
es mnima
Tomo mis propias decisiones
en lo referente a mi trabajo
N vlido (segn lista)
61
116
Media
Desv. tp.
61
4.8852
.32137
61
4.8852
.36961
61
4.8525
.35759
61
4.8197
.42849
61
4.8033
.44044
61
4.8033
.47678
los
61
4.7705
.46164
las
61
4.7705
.55957
de
61
4.7377
.47964
61
4.7049
.52739
61
4.7049
.58720
61
4.6721
.47333
61
4.6557
.62942
prctica impropia
Cumple con los reglamentos
de la empresa
Obedece
aquellas
personas
que
tienen
los
programas
de
mejoramiento de la empresa
Cumple
con
las
polticas
laborales de la empresa
Es
cuidadoso
con
materiales de la empresa
Rinde
cuentas
ante
los
proyectos
desarrollo de su empresa
en cuenta a su jefe y a su
empresa
Acepta un no por respuesta
cuando solicita un permiso
Se siente parte de un equipo
de trabajo
Si alguien le pide ayuda
responde positivamente
117
61
4.6393
.51745
61
4.6393
.68393
errores
61
4.6230
.73403
61
4.6230
.52166
61
4.6066
.49257
61
4.6066
.58534
de
61
4.6066
.73663
61
4.5902
.71594
61
4.5902
.55908
61
4.5738
.66980
61
4.5738
.71784
61
4.5738
.56152
61
4.5574
.67143
posible
Dice la verdad sobre todas
las cosas
Reconoce
sus
siente
orgulloso
trabajo
Pone todo su esfuerzo en las
tareas
que
se
le
encomiendan
Da ideas para mejorar si
detecta que algo est mal
Se esfuerza por entender las
rdenes de su jefe inmediato
Realiza el mismo esfuerzo
que
sus
compaeros
de
compaero
de
trabajo
Ayuda
al
118
61
4.5574
.61980
61
4.5574
.53306
61
4.5574
.64613
61
4.5410
.62112
61
4.5410
.72050
61
4.5246
.90566
61
4.5082
.56636
61
4.5082
.67387
61
4.4426
.71937
61
4.4426
.61980
61
4.4262
.74070
el
61
4.4098
.64231
61
4.3934
.63976
de trabajo
Realiza
lo
que
se
le
encomienda aunque no le
agrade
con
sus
compaeros
Mantiene limpio y ordenado
su sitio de trabajo
Se esfuerza para que no
haya productos defectuosos
Habla bien de sus jefes de
trabajo
Escucha la opinin de los
dems
Presenta
alternativas
para
su
tiempo
los
errores
en
desempeo de su trabajo
trabajo realizado
119
61
4.3934
.73663
61
4.3934
.95357
61
4.3770
.63676
61
4.3607
.73104
61
4.2459
.67468
61
4.2131
.63547
61
4.1967
.77071
61
4.1311
.80572
Hace ms de lo solicitado
61
4.0492
.73996
61
3.6066
1.26858
61
3.2623
1.59061
los contratiempos
Cuando recibe una orden,
cumple
con
prontitud
sin
en lo referente a su trabajo
Participa en actividades con
su
familia
con
sus
compaeros de trabajo
N vlido (segn lista)
61
120
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