Capítulo 7 Administracion de Recursos Humanos G Dessler y R Varela

Q uinta
e d ic i n
ADMINISTRACIN
DE RECURSOS
HUMANOS
Enfoque la tin o a m e ric a n o
Gary Dessler
F lo r id a I n te r n a tio n a l U n iv e rsity
Ricardo Alfredo Varela Jurez

U n iv e r s id a d N a c io n a l A u t n o m a d e M x ic o
TRADUCCIN
REVISIN TCNICA
Leticia Esther P ineda Ayala

Vctor Cam pos Olgun
Traductores profesionales
especialistas en administracin
Martha Beatriz Valderrama S.

Coordinadora de Maestra en Direccin
Estratgica de Capital Humano
Universidad Anhuac, Mxico-Sur
Mara Laura M olina Castillo
Departamento de Ciencias Administrativas
Instituto Tecnolgico de Sonora
Prentice Hall
M x ic o A rg e n tin a Brasil C o lo m b ia C o sta R ic a C h ile E c u a d o r
E sp a a G u a te m a la P a n a m P e r P u e r to R ic o U ru g u a y V enezuela
Dalos de catalogacin bibliogrfica
D E S S L E R , G A R Y y V A R ELA JU R E Z , R IC A R D O
A d m in istraci n d e re c u rso s hum anos.
E n fo q u e latin o am erican o
PEARSON EDUCACIN, M xico, 2011
ISBN: 978-607-32-0249-7
rea: Adm inistracin
Form ato: 18.5 x 23.5 c m
Pginas: 528
Authorized translation from the English language edition entitled, A fr a m e w o r k f o r h u m a n re s o u r c e m a n a edition,by G a r y D e s s le r published by Pearson Education,Inc.,publishing as PRENTICE HALL.
Copyright 2009. A 11rights reserved.
g e m e n t, 5 th
ISBN 9780136041535
Traduccin autorizada de la edicin en idioma ingls, titulada: A fr a m e w o r k f o r h u m a n re s o u r c e m a n a g e edition, by G a r y D e s s le r publicada por Pearson Education, Inc., publicada como PRENTICE
HALL Copyright 2009. Todos los derechos reservados.
m e n t, 5 th
Esta edicin en espaol es la nica autorizada.

Edicin en espaol
Editor:
Guillermo Domnguez Chvez

e-mail: guillermo.dominguez@pearsoned.com
Editor de desarrollo:
Felipe Hernndez Carrasco
Supervisor de produccin: Jos D. Hernndez Garduo
Ilustracin de portada:
Getty Images, Inc.
QUINTA EDICIN, 2011
D.R. 2011 por Pearson Educacin de Mxico, S.A. de C.V.
Atlacomulco 500-5o. piso
Col. Industrial Atoto
53519, Naucalpan de Jurez, Estado de Mxico
Cmara Nacional de la Industria Editorial Mexicana. Reg. nm. 1031.
Prentice Hall es una marca registrada de Pearson Educacin de Mxico, S.A. de C.V.
Reservados todos los derechos. Ni la totalidad ni parte de esta publicacin pueden reproducirse, registrarse
o transmitirse, por un sistema de recuperacin de informacin, en ninguna forma ni por ningn medio, sea
electrnico, mecnico, fotoqumico, magntico o electroptico, por fotocopia, grabacin o cualquier otro, sin
permiso previo por escrito del editor.
El prstamo, alquiler o cualquier otra forma de cesin de uso de este ejemplar requerir tambin la autori
zacin del editor o de sus representantes.
Prentice Hall
e s u n a m arca d e
PEARSON
ISBN EDICIN IMPRESA: 978-607-32-0249-7

ISBN E-BOOK: 978-607-32-0250-3
i s b n e -c h a p t e r : 978-607-32-0251-0
Primera impresin
Impreso en Mxico. P r n te d in
1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 - 1413 1211
M x ic o .
7
#
REMUNERACION DE
LOS EMPLEADOS
Q u d e te rm in a c u n to se paga?
D e q u m an era los e m p lead o res estab lecen los niveles de pago
T endencias actu ales en la rem u n eraci n
P lanes d e incentivos
P restacio n es p a ra tra b a ja d o res
Al terminar de estudiar este captulo, usted ser capaz de:

Explicar cada uno de los cinco pasos bsicos en el establecimiento de los niveles de
pago.
Analizar cuatro factores bsicos que determinan los niveles de pago.
Comparar y contrastar los planes de incentivos por trabajo pagado (a destajo), y
por equipo o grupo.
Mencionar y describir cada una de las prestaciones bsicas que se espera ofrezcan
la mayora de las empresas.
IN T R O D U C C I N
E l negocio d e las tie n d a s m in o ristas de a b a rro te s g en eralm en te tien e bajos m r
g en es d e g anancia y e s t m uy co m p etido. D e m an era q u e cuando W al-M art se
m u ev e h acia e l re a d e las tien d as d e ab arrotes, la reaccin instintiva d e stas
p o r lo g en eral e s re d u c ir costos, esp ecialm en te e n su eld o s y prestaciones. H ace
m uchos aos, p o r ejem plo, Safew ay S tores re c o rt las p re stac io n es d e atencin
a la salu d d e sus trab ajad o res, lo cual orig in u n a huelga d e su fuerza lab o ral en
C alifornia. M ien tras W egm ans Food M arkets, Inc. su m a m s tiendas y en fre n ta
cad a vez m s la co m p eten cia d e W al-M art, su a d m in istraci n n ecesita decidir
q u h acer acerca d e la re m u n eraci n . D e b e ra n re c o rta r los gastos relaciona
d o s c o n los su eld o s p a ra se r m s com petitivos e n cu a n to a costos, o bu scar una
p o ltica d e rem u n eraci n d ife re n te ? 1
261
262
La administracin de recursos hum anos

L a remuneracin de los em pleados se refiere a todas las form as de pago o re
tribucin dirigidas a los trab ajad o res y que se derivan de sus actividades con la
em p resa. T ien e d o s co m p o n en tes principales: pagos en efectivo (co m o sueldos,
salarios, incentivos, com isiones y b o n o s) y p resta cio n e s (com o seguros, das d e
vacaciones y prim a vacacional). A m b o s se estudiarn en este captulo.
Q U D E T E R M IN A C U N T O S E P A G A ?
C u a tro facto res bsicos d e te rm in a n lo q u e se p a g a a la gente: so n los fa c to re s legales,
sindicales, p o ltic o s y d e ig u ald ad . V e re m o s cada u n o d e ellos, co m en za n d o con las
co n sid eracio n es legales.
A lg u n a s leyes im p o rta n te s a c e rc a d e la re m u n e ra ci n
D iversas leyes estip u la n lo q u e los e m p lead o res p u e d e n o d eb en p a g a r en trm in o s de
salario s m nim os, ho ras e x tra y p restacio n es. Por ejem plo:2
L a le y d e e st n d a r e s la b o r a le s j u s to s ( l e l j )
A p ro b a d a en 1938, y m odificada m uchas veces de sd e entonces, co n tien e disposiciones
so b re salario m nim o, h o ras m xim as, pago de h o ra s ex tra , pa g a igual, m an ten im ien to
d e re g istro s y tra b a jo in fa n til, q u e c u b re n a la m a y o ra d e los tra b a ja d o re s e s t a
d o u n id en ses: p rcticam en te a c u alq u iera q u e in tervenga e n la p ro d u cc i n o v en ta de
b ien es p a ra com ercio in te re sta ta l y ex tran jero .
U n a b ie n c o n o c id a d isp o sic i n rig e e l p a g o d e h o ra s e x tr a y a firm a q u e los
e m p le a d o re s d e b e n p a g a r las h o ra s e x tra a u n a tasa de, al m enos, una y m e d ia veces la
p a g a n o rm al, p o r cu a lq u ie r h o ra la b o rad a p o r a rrib a d e las 40 h o ra s sem anales.
L a ley tam b in estipula un salario m nim o, q u e establece una base p a ra los tra b a
ja d o re s cu b ierto s p o r la ley (y p o r lo general increm enta los salarios p a ra casi todos los
trab ajad o res cuando e l C ongreso estadounidense aum enta e l m nim o). E l salario m ni
m o aum en t en partes: d e $5.85 p o r h o ra en 2007 p a ra la m ayora quienes estn cu b ier
tos p o r la ley, a $6.55 en ju lio d e 2008, y hasta $7.25 p o r ho ra en ju lio d e 2009.3 (M uchos
estad o s y alred ed o r de 80 m unicipalidades tienen sus p ro p io s salarios mnimos.)
L a legislacin ta m b i n co n tem p la regulaciones p a ra el tra b ajo infantil. E n ellas se
p ro h b e c o n tra ta r a m e n o re s e n tr e 16 y 18 a o s de e d a d en o c u p a c io n e s riesg o sas
com o m inera, y ta m b i n restrin g e escru p u lo sam en te e l tra b a jo de los m en o res de 16
a o s d e ed ad .
E x e n to /n o e x e n to
C ategoras especficas d e trab ajad o res estn exentas de la ley o ciertas disposiciones de
sta, y p articularm ente de las regulaciones acerca de las horas extra. Se tra ta de los trab a
jad o res exentos. L a exencin de un individuo depende de sus responsabilidades, tareas y
salario. Los ejecutivos bona fide, y em pleados adm inistrativos (com o gerentes de oficina)
y profesionistas (com o los arquitectos) p o r lo general estn exentos de tos requisitos sobre
salario mnim o y horas extra q u e m arca la ley.4 U n em pleado adm inistrativo q u e gana ms
d e $100,000 y realiza cualquier actividad adm inistrativa, ejecutiva o profesional exenta
autom ticam ente e s inelegible p a ra el pago d e horas extra. O tro s trabajadores p o r lo gene
ral p u e d e n ganar h asta $23,660 al a o y todava o b tien en autom ticam ente e l p a g o de
C A PT U L O 7
Remuneracin de los em pleados
265
tiem po extra (d e m odo q u e la m ayora de quienes ganan m enos de $455 a la sem ana no
estn exentos y perciben rem uneracin p o r horas extra).5
Si un tra b a ja d o r e st e x e n to d e las disposiciones so b re sa la rio m nim o d e la l e u ,
en to n c e s tam b in e s t e x e n to d e sus regulaciones acerca del p ag o d el tie m p o ex tra. Sin
em bargo, ciertos tra b a ja d o re s est n ex en to s siem pre de las disposiciones so b re el pago
d e l tiem p o extra. E n tre ellos s e incluyen tra b a ja d o re s agrcolas, em pleados q u e viven
en e l lu g a r d e tra b a jo , c o n d u c to re s d e taxi, e m p le a d o s d e v e n ta s e x te rn o s y tr a b a
ja d o re s cinem atogrficos.6
C o m o vim os, alg u n o s e m p le o s (c o m o a lto s d ire ctiv o s y a b o g a d o s) c la ra m e n te
e s t n e x e n to s ; e n ta n to q u e o tr o s (co m o lo s tra b a ja d o re s d e o fic in a q u e p e rc ib e n
m en o s d e $23,600 a n u ales) no e s t n exentos. P o r desgracia, m s all de las clasifica
ciones evidentes, p o r lo g en eral se re co m ien d a efectuar cierto anlisis antes d e consi
d e ra r u n p u e s to d e tra b a jo c o m o e x e n to o n o e x e n to . L a fig u ra 7.1 p re s e n ta un
p ro c e d im ie n to p a ra to m a r e sta decisin. N o te q u e en to d as las situaciones, salvo en
aq u ellas m s claras, e s reco m en d ab le revisar cu id ad o sam en te la descripcin d el p u e sto
d e tra b a jo del individuo p a ra asegurarse, p o r ejem plo, de que el p u e sto en la actu alidad
req u iera, d e hecho, q u e la p e rso n a realice, p o r decir, una lab o r d e supervisin.7
In frin g ir las d isp o sicio n es d e e s ta ley p u e d e s e r p ro b le m tic o . In c lu so firm as
gigantes com eten e rro re s c o n la l e l j . W al-M art v o lu n ta riam e n te dijo al D e p a rta m e n to
d el T rab ajo e sta d o u n id e n se q u e no h ab a p a g a d o tiem po ex tra a algunos aprendices
gerenciales, y q u e n o incluy e l pag o d e incentivos e n el clculo de l p ag o de h o ra s extra
d e alg u n o s tra b a ja d o re s . W al-M art lleg a un a c u e rd o con el D e p a rta m e n to d el
T rab ajo p o r $33 m illones.8 O tra s firm as tra ta n d e ev ad ir la ley afirm a n d o q u e quienes
re a liz a n , p o r decir, p ro g ra m a c i n e n c o m p u ta d o ra s no so n e m p le a d o s sin o tr a b a
ja d o re s in d e p e n d ie n te s (so n m s c o n su lto re s q u e em p lead o s); e s ta tctica ra ra vez
funciona, cu an d o s e le im pugna.
L e y d e ig u a l r e m u n e r a c i n d e 1 9 6 3
E sta ley, un a en m ien d a a la l e l j , afirm a q u e a los tra b a ja d o re s d e u n sex o n o s e les

p u e d e n p a g a r salarios a u n a ta sa inferior a la q u e se le p a g a a los tra b a ja d o res d el sexo
o p u e sto , p o r te n e r funciones a p ro x im ad a m en te eq u iv alentes. E n especfico, si e l tra
b ajo re q u ie re h ab ilid ad es, e sfu erzo y re sp o n sab ilid a d iguales, y se realiza en c o n d i
cio n es la b o ra le s sim ila re s, lo s e m p le a d o s d e am b o s se x o s d e b e n re c ib ir ig u al
re m u n e ra c i n , a m e n o s q u e las d ife re n c ia s e n e l p a g o se b a s e n en u n siste m a p o r
a n tig e d a d , u n sis te m a p o r m rito s, la c a n tid a d o la c a lid a d d e la p ro d u c c i n , o
c u a lq u ie r o tr o fa c to r d istin to del gnero.
L e y d e d e r e c h o s c iv ile s d e 1 9 6 4
E l ttu lo V II d e la ley de derechos civiles convierte en prctica ilegal e l hecho de q u e un

e m p lead o r discrim ine a algn individuo en cu an to a contratacin, rem u n eraci n , trm i
nos, condiciones o privilegios d e l em p leo p o r m otivos d e raza, color, religin, sexo u o ri
gen nacional.
O tr a s l e y e s c o n tr a la d is c r im in a c i n
M u ch as o tra s le y e s c o n tra la d isc rim in aci n in flu y e n en la s d e c isio n e s d e re m u

n eraci n . Por ejem plo, la ley c o n tra la discrim inacin p o r ed a d en el em pleo p ro h b e la
264

discrim inacin p o r e d a d c o n tra los individuos d e 40 a o s d e e d a d o m s e n to d o s los
asp ecto s d e l p u e sto d e trab ajo , incluida la rem u neracin. A sim ism o, la ley d e e sta d o
u n id en ses co n d iscapacidad p ro h b e la discrim inacin co n tra p e rso n as calificadas con
d isc a p a c id a d e n to d o s los a sp e c to s la b o ra les, in clu id a la re m u n e ra c i n . L a ley p o r
FIG URA 7 .1
Q u i n e s t
e x e n to ? Q u i n n o
Procedim iento de tres pasos p a ra

determ inar s i la posicin est exenta. *
e s t e x e n to ?
1. El t r a b a j a d o r g a n a al m e n o s $ 4 5 5 a la s e m a n a
( $ 2 5 ,6 6 0 a n u a le s ) ? Si la r e s p u e s t a e s n o , el
t r a b a ja d o r n o e s t e x e n to . Si la r e s p u e s t a e s s, v ay a
a la p r e g u n ta 2 .
2 . El p u e s t o d e tr a b a j o r e q u ie r e la b o r e s tp ic a s c o m o
a lg u n a s d e la s s ig u ie n te s : e je c u tiv a s , a d m in is tr a tiv a s
(tra b a jo d e o fic in a q u e n o s e a m a n u a l),
p r o fe s io n is ta s /c re a tiv a s , p r o fe s io n a le s en
c o m p u ta c i n , v e n t a s e x te r n a s ? Si la r e s p u e s t a e s n o ,
el e m p le a d o n o e s t e x e n to . Si la r e s p u e s t a e s s,
v a y a a la p r e g u n ta 3 .
3 . F in a lm e n te , r e a lic e u n c u id a d o s o a n lis is d e l p u e s to
d e tr a b a j o p a r a d e t e r m in a r si ta n t o el s a la rio com o
la s r e s p o n s a b ilid a d e s l a b o r a le s s e c o n s id e ra n
e x e n to s .
Ejem plos de posiciones exentas/no exentas *

P ro fe s io n is ta s e x e n to s
A bogados
In g e n ie ro s
P ro f e s o re s
C o n ta d o r e s p b lic o s c e rtific a d o s
A n a lis ta s e n s i s te m a s d e c m p u to
N o e x e n to s
A y u d a n te s d e a b o g a d o
C o n ta d o r e s n o lic e n c ia d o s
S u p e r v is o r la b o ra l
A p re n d ic e s g e r e n c ia le s
S e c r e ta r ia s
A d m i n is tr a d o r e s e x e n t o s
A s is te n te eje c u tiv o d e l p r e s id e n t e
D ire c to re s d e p e r s o n a l
G e r e n te s d e c r d ito
A g e n te s d e c o m p r a s
E je c u tiv o s e x e n t o s
F u n c io n a rio s c o r p o ra tiv o s
J e f e s d e d e p a r ta m e n to
In d iv id u o s a c a rg o d e t ie n d a s
N o t a : H a y ex c e p c io n e s . A n a lic e la s e s p e c ific id a d e s
co n s u a b o g a d o .
C A PT U L O 7
265
ausen cia fam iliar y m d ica faculta a los tra b a ja d o res elegibles, h o m b res y m ujeres, a
to m a r h a sta 12 s e m a n a s d e a u se n c ia sin p a g a , c o n p ro te c c i n d el em p leo , p o r e l
n acim ien to de un h ijo o p a ra el cu id ad o d e un hijo, cnyuge o pad re. A los em p leadores
q u e so n co n tra tista s o su b c o n tra tista s del go b iern o fe d e ra l se les req u iere, p o r m edio
d e varios m an d ato s ejecutivos, n o discrim inar y to m a r acciones afirm ativas en varias
re a s d el em pleo, incluida la rem u n eracin.
D e fin ic i n y n o rm a s p r o te c to r a s d e la r e m u n e r a c i n e n M x ic o
E n tr e las d iv e rsa s o b lig a c io n e s q u e tie n e n los e m p le a d o re s, d e sta c a c o m o la m s
im p o rta n te e l h ech o d e p a g a r un a re trib u c i n a los trab ajad o res. E l co n cep to salario se
d efin e e n el artcu lo 82 d e la legislacin laboral com o la retrib u ci n q u e d e b e p a g a r e l
p a tr n al tra b a ja d o r p o r su tra b a jo .
C la s e s d e sa la rio
P o r razo n es d e o rd e n , agru p am o s los salario s d esde varios pu n to s d e vista.9 D esd e el
p u n to d e vista d e su v alor como:
a)
b)
c)
d)
u n id a d d e tiem po
u n id a d d e o b ra
com isin y
a p re c io alzado.
C o n sid e ra n d o la n atu ra le z a d e los factores q u e lo integran:

a ) e n efectivo
b ) e n especie y
c) mixto.
T o m an d o e n cu en ta la p erio d ic id a d d e pago:
a)
b)
c)
d)
sem an al
quin cen al
m en su al y
anual.
D e sd e e l p u n to d e vista d e su m onto:
a ) m nim o gen eral
b ) m nim o p ro fesio n al
c) re m u n e ra d o r, etc te ra.
C o n sid e ra n d o la jo rn a d a e n qu e se genera:
a ) o rd in a rio y
b ) ex trao rd in ario .
T o m an d o e n cu e n ta los elem en to s q u e lo com ponen:
a)
b)
c)
d)
tab u lad o
p o r cu o ta diaria
in teg rad o y
p a ra el clculo d e prestaciones.
266

E le m e n to s q u e in te g r a n e l sa la r io seg n la L e y F ed eral d el T rab ajo
P a ra d e te rm in a r los ele m e n to s q u e in te g ra n e l salario , d e b em o s distinguir e n tre los
facto res q u e se e n tre g a n al em p lead o p o r s u tra b ajo y los factores que s e en tre g an al
em p lead o p a ra p o d e r d e se m p e a r s u labor.
L as can tid ad es o p re sta c io n e s qu e s e e n tre g a n al e m p le ad o p o r su tra b a jo form an
p a rte d e l salario; a s lo d ispone e l artcu lo 84 q u e a la letra dice: e l salario se integra
p o r los p a g o s h e c h o s e n e fe c tiv o p o r c u o ta d ia ria , g ratifica cio n es, p e rc e p c io n es,
h ab itaci n , prim as, com isiones, p re sta c io n es e n especie y cu a lq u ier o tr a c an tid a d que
se e n tre g u e a l tra b a ja d o r p o r s u tra b a jo .
L a definicin q u e se ad o p t re p ro d u c e la ju risp ru d en c ia u n iform e de la S uprem a
C o rte d e Ju stic ia , q u e c o m p re n d e e je c u to ria s q u e s e h a n d ic ta d o d e sd e 1934. Tal
ju risp ru d e n c ia e s t c o n te n id a en e l a p n d ic e a l Sem anario Judicial d e la Federacin.
P o r lo a n te rio r, e l s a la rio n o c o n siste n ic a m e n te e n la c a n tid a d d e d in e ro q u e e n
fo rm a p e ri d ic a y re g u la r e n tre g a el em p lead o r, sin o q u e ad em s d e e sa retrib u ci n
p rin cip al est n co m p ren d id o s to d o s los pagos, las pre stac io n es y las v entajas eco n m i
cas establecidas e n el c o n tra to en favor del tra b ajad o r.
P r o te c c i n al sa la rio
E l salario se e n c u e n tra p ro te g id o p o r n o rm as q u e p o d e m o s clasificar, segn M ario d e
la C ueva, e n n o rm as 1. co n tra e l p a tr n , 2. co n tra ac reed o res d el trab a ja d o r, 3. co n tra
a c re e d o re s del p a tr n y 4. en d efen sa de la fam ilia.
C o n tra e l p a tr n
Prohibicin de las tiendas de raya. E l sala rio d e b e p ag arse en m o n ed a d e curso legal;
n o se p e rm ite h acerlo p o r m ed io d e m ercancas, ni con vales, fichas o cu alquier o tro
sig n o re p re se n ta tiv o c o n qu e se p re te n d a su stitu ir la m o n e d a (artc u lo 123 c o n stitu
cional).
Lugar de pago. E l lugar d e p a g o e s el lugar de tra b ajo (artcu lo 5 d e la ley).
a) E conom atos. L os alm acen es y tie n d as en q u e se ex p en d a ro pa, com estibles y
artcu lo s p a ra el hogar, p o d r n crearse p o r co n venio e n tre los tra b a ja d o re s y los
p atro n es, d e u n a o varias em presas, siem p re y cuando: la adquisicin sea libre,
los precio s se a n m s b ajos q u e los oficiales, y los tra b a ja d o re s te n g a n injerencia
en la adm inistracin y vigilancia d el alm acn o tienda.
b) P rohibicin d e multas. N o se p u e d e m u lta r al trab a jad o r, au n q u e s e exprese e n
e l co n trato , ni se p e rm ite re te n e r el sa la rio p o r co n cep to de m ulta (artcu lo 123
constitu cio n al).
c) D escu en to s y su s exc e p cio n e s. E l sa la rio m n im o q u e d a r e x c e p tu a d o de
e m b a rg o , c o m p e n sa c io n e s o d e sc u e n to s. L os d e sc u e n to s a lo s tra b a ja d o re s
e st n p ro h ib id o s, salvo e n los casos siguientes:
P ago d e d eu d as co n trad as con el p a tr n p o r co n cep to d e anticipos d e salario,
p ag o s hechos en exceso al tra b a ja d o r, errores, prdidas, averas, o adquisicin
d e artcu lo s p ro d u c id o s p o r la em presa. L a ca n tid ad exigida en n ingn caso
p o d r se r m ay o r d el im p o rte d e los salarios de un m es y e l d e scu e n to se r el
qu e convengan e l tra b a ja d o r y e l p a tr n , sin q u e se a m ay o r al 30% del ex ce
d e n te del sa la rio m nim o.
C A PT U L O 7
267
P ago d e la re n ta a q u e s e refiere al artcu lo 151, e l cual no p o d r ex ce d e r del

15% d e l salario.
P ago d e ab o n o s d e l Infonavit.
P ago d e cuotas p a ra la constitucin y fo m en to de so cied ad es co o p erativas y
cajas d e ahorro.
P ago d e pen sio n es alim enticias.
P ago d e ab o n o s p a ra cu b rir crd ito s g arantizados p o r e l fondo de fo m en to y
garanta, d e stin ad o s a la adquisicin d e b ien es d e consum o, o a l pa g o d e se r
vicios.
d) P rohibicin d e la com pensacin. E l sala rio d e los tra b a ja d o res no se r o b je to
d e com pensacin alguna (artcu lo 105 de la legislacin).
e) P rohibicin d e reducir salarios. E s cau sa d e rescisin d e la relacin laboral si e l
p a tr n red u ce e l sa la rio d e l tra b aja d o r.
f ) P rohibicin d e colectas. Q u e d a p ro h ib id o a los p a tro n e s h acer o au to riz ar colec
ta s o suscripciones e n los estab lecim ien to s y lugares d e trab ajo (artculo 133 d e
la legislacin).
C o n tra a c r e e d o r e s d el tra b a ja d or
O bligacin de pagar directam ente al trabajador. E l sa la rio s e p a g a r d irec tam e n te al
tra b a ja d o r, salvo en los casos en q u e e st im posibilitado p a ra e fe c tu a r el co bro p e r
so n alm en te; en tal caso p o d r d esig n arse un ap o d e ra d o m ed ian te c a rta p o d e r suscrita
p o r testigos. Si el p a g o se realiza en co n trav en ci n a lo dispuesto, n o libera d e re sp o n
sab ilid ad al p a tr n (artcu lo 271 d e la legislacin).
Nulidad de cesin d e los salarios. E s n u la la ren u n cia q u e los tra b a ja d o re s hagan de
los salario s devengados, d e las indem nizaciones y dem s p resta cio n e s que s e deriven
d e los servicios prestad o s, o cu alq u ier form a o d enom inacin q u e se le d.
Inem bargabilidad d el salario. El s a la rio m n im o q u e d a e x c e p tu a d o de e m b arg o ,
co m p en saci n o descuento. Los salarios de los tra b a ja d o res no p o d r n ser em bargados,
salvo e n los casos d e p en sio n es alim enticias d ec re ta d as p o r au to rid a d co m p eten te e n
beneficio d e la esposa, hijos, ascen d ien tes y nietos.
C o n tra a c r e e d o r e s d el p a tr n
Preferencia absoluta. L os crd ito s en fav o r de los trab ajad o res, p o r salarios o sueldos
d e v e n g a d o s e n el ltim o ao, y p o r in dem nizaciones te n d r n p re fe re n c ia s o b re c u a
lesq u iera o tra s e n caso d e co ncurso o q u ieb ra (artcu lo 123 constitucional).
Lim itacin de preferencia a un ao. L os salario s d ev en g ad o s en e l ltim o a o y las
in d e m n iz a c io n e s d e b id a s a lo s tra b a ja d o re s so n p re fe re n te s s o b re c u a lq u ie r o tr o
c r d ito (artcu lo 113 d e la legislacin).
Concursos de acreedores y preferencia. L os tra b a ja d o re s no n ecesitan e n tra r a con
curso, q u ie b ra o susp en si n d e pag o s o sucesin (artculo 114 de la legislacin).
Preferencia con garanta real. Los trab ajad o res no necesitan en tra r a concurso, quiebra
o susp en si n d e p a g o s o sucesin. L a Ju n ta de C onciliacin y A rb itra je p ro c e d e r al
268

em bargo y rem ate d e los bienes necesarios p a ra e l pago de salarios e indem nizaciones
(artcu lo 114 d e la legislacin).
Concurrencia de embargo. A p a rtir d e l em p laz am ien to a huelga, d e b e r susp en d erse
to d a ejecu ci n d e sen te n c ia alguna, as co m o tam poco p o d r p ra ctica rse em bargo, ase
g u ra m ie n to , d ilig en cia o d e sa h u c io , en c o n tra d e la e m p re sa o e sta b le c im ie n to , ni
se c u e stra r b ienes del local d o n d e s e e n cu en tran instalados.
D e fe n s a d e la fa m ilia
C ancelacin de deudas a los trabajadores. E n las d e u d as co n tra d as p o r los tra b a
ja d o re s a favor d e los patro n es, d e su s asociados, fam iliares o dep en d ien tes, s lo ser
resp o n sab le el m ism o tra b a ja d o r, y e n ningn caso y, p o r ningn m otivo, se p o d r n exi
gir a los m iem b ro s d e la fam ilia (artcu lo 123 constitucional).
Transm isin d e los derechos y accion es d e los trabajadores. L os b e n efic iario s d el
tr a b a ja d o r fallecido te n d r n d e re c h o a p e rc ib ir las p re sta c io n e s e in d em n izacio n es
p e n d ie n te s d e cubrirse, e je rc ita r las acciones y c o n tin u a r los juicios, sin necesid ad de
ju ic io su ceso rio (a rtc u lo 115 d e la legislacin).
Patrim onio de la familia. Las leyes d e te rm in a rn los b ien es q u e co n stituyan e l p a tri
m o n io d e la fam ilia, b ienes q u e se r n inalienables, n o p o d r n su jetarse a gravm enes
re a le s n i em b arg o s, y se r n tran sm isib les a ttu lo d e h e ren cia con sim plificacin de fo r
m alid ad es d e los ju icio s su cesorios (artcu lo 123 constitucional).
E n la ta b la 7.1 s e o b serv a cm o se d e te rm in a el salario m nim o en varios p a ses de
L atin o am rica.
Cm o in flu yen lo s s in d ic a to s en las d e c is io n e s d e rem u n eraci n

P a ra las co m p a as sindicalizadas, las situ acio n es relacio n ad as con los sindicatos d esde
luego ta m b i n influyen e n e l dise o d e l p lan de re m u n eraci n . L a ley nacional de re la
cio n es lab o rales ( l n r l ) d e 1935 g aran tiz a los tra b a ja d o res e l d e rec h o a organizarse,
nego ciar d e m a n e ra colectiva e in terv en ir e n actividades c o n certad as c o n el p ro p sito
d e negociacin colectiva u o tra ay u d a o p roteccin m utua. H istricam ente, los niveles de
p a g o h a n sid o e l te m a principal e n la negociacin colectiva. Sin em bargo, ta m b in son
im p o rta n te s o tro s tem as relacio n ad o s c o n e l salario, incluidos los p erm iso s con goce d e
sueldo, la seg u rid ad d e l ingreso (p a ra q u ien es e st n en industrias con tiem p o s m u ertos
p eri d ico s), los aju stes seg n el c o sto de la vida, y varias p resta cio n e s co m o la atencin
a la salu d .10
P o ltic a s d e rem u n eraci n

C o m o en W e g m a n s, la e s tra te g ia y las p o ltic a s d e re m u n e ra c i n d e u n e m p le a d o r
influyen sig nificativam ente e n los salario s y las pre stac io n es que p ag a. P or ejem plo, un
h o sp ital p u e d e te n e r u n a p o ltica d e iniciar a las e n ferm eras con un sa la rio al m enos
20 % p o r a rrib a d e l s a la rio p ro m e d io en e l m e rca d o . O tra s p o ltic a s im p o rta n te s
incluyen la b ase p a ra los a u m e n to s salariales, p agos diferenciales e n e l e x tra n je ro y la
p o ltic a d e re m u n e ra c i n p o r h o ra s e x tra . L a lo calidad ta m b i n ju e g a u n p a p e l. Por
C A PT U L O 7
269
(contina)
TABLA 7.1
El s a la rio en L a tin o a m ric a
M xico
E l s a la rio p u e d e fija rse p o r u n id a d d e tie m p o , p o r u n id a d d e o b ra , p o r c o m is i n ,

a p re c io a lz a d o o d e c u a lq u ie r o t r a m a n e ra (art. 8 3 ). E l s a la rio s e in te g ra c o n los
p a g o s h e c h o s en e fe ctiv o p o r c u o ta d ia ria , g ra tific a c io n e s , p e rce p cio n e s,
h a b ita c i n , p rim a s , c o m is io n e s , p re s ta c io n e s e n e s p e c ie y c u a lq u ie ra o t r a c a n ti
d a d o p re s ta c i n q u e s e e n tre g u e a l tra b a ja d o r p o r su tra b a jo (art. 8 4 ). El
s a la rio d e b e s e r re m u n e ra d o r y n u n c a m e n o r a l fija d o co m o m n im o d e a c u e rd o
co n la s d is p o s ic io n e s d e le y (art. 8 5 ).
Guatem ala
E l s a la rio d e b e p a g a rse e x c lu s iv a m e n te e n m o n e d a d e c u rs o le g a l. S e p ro h b e
p a g a r el s a la rio , to ta l o p a rcia lm e n te , en m e rc a d e ra , vale s, fichas, c u p o n e s o
c u a lq u ie r o tro s ig n o re p re s e n ta tiv o c o n q u e s e p re te n d a s u s titu ir la m o n e d a (art.
9 0 ). E l m o n to d e l s a la rio d e b e s e r d e te rm in a d o p o r e m p le a d o re s y tra b a ja d o re s ,
p e ro n o p u e d e s e r in fe rio r al q u e s e fije co m o m n im o (art. 91).
El S alvado r
E l s a la rio d e b e p a g a rse e n m o n e d a d e c u rs o le g a l (art. 1 2 0 ). E l s a la rio s e e s tip u

la r lib re m e n te ; p e ro no s e r in fe rio r al m n im o fija d o d e la s m a n e ra s e s ta b le c i
d a s e n la le y (art. 1 2 2 ).
H onduras
E l s a la rio s e d e b e c a lc u la r p o r u n id a d d e tie m p o , p o r u n id a d d e o b r a o d e
a lg u n a o t r a m a n e ra , y d e b e e s ta r d e te rm in a d o en el c o n tr a to (art. 3 7 ).
C o n s titu y e s a la rio n o s lo la re m u n e ra c i n fija u o rd in a ria , s in o to d o lo qu e
r e c ib e el tra b a ja d o r en d in e ro o e n e s p e c ie y q u e im p liq u e re trib u c i n d e s e rv i
d o s , s e a c u a lq u ie ra la fo rm a o d e n o m in a c i n q u e s e a d o p te , c o m o la s p rim a s,
s o b re s u e ld o s , b o n ific a c io n e s h a b itu a le s , v a lo r d e l tra b a jo s u p le m e n ta rio o d e la s
h o ra s e x tra s, v a lo r d e l tra b a jo e n d a s d e d e s c a n s o o b lig a to rio , p o rc e n ta je s o b re
ve n ta s, c o m is io n e s o p a rtic ip a c i n d e u tilid a d e s (art. 3 6 1 ). E l s a la rio s e e s tip u
la r lib re m e n te , p e ro n o p o d r s e r in fe rio r al q u e s e fije c o m o m n im o de
a cu e rd o c o n la s p re s c rip c io n e s le g a le s (art. 3 6 3 ).
Nicaragua
L a s fo rm a s p rin c ip a le s d e e s tip u la r el s a la rio son:

P o r u n id a d d e tie m p o , c u a n d o s lo s e tie n e e n c u e n ta el tra b a jo re a liz a d o en
d e te rm in a d o n m e ro de h o ra s o d e d a s s in la e s tim a c i n d e su re su lta d o .
P o r u n id a d d e o b ra , p ie z a o a d e sta jo , s in c o n s id e ra c i n al tie m p o q u e e m p le
en la e je cu ci n .
P o r ta re a , c u a n d o el tra b a ja d o r s e o b lig a a u n re n d im ie n to d e te rm in a d o d e n
tro d e un tie m p o c o n v e n id o (art. 8 3 ).
T odo tra b a ja d o r tie n e d e re c h o a un s a la rio m n im o , el cu a l s e r fija d o p o r la
C o m is i n N a c io n a l d e S a la rio M n im o q u e s e re g ir c o n fo rm e la le y (art. 8 5 ).
Panam
E l s a la rio e s tip u la d o d e b e s e r p ro p o rc io n a d o a la c a n tid a d y c a lid a d d e l tra b a jo

y n o p o d r s e r in fe rio r al q u e s e fije c o m o m n im o . E l s a la rio s o la m e n te p o d r
fija rse p o r u n id a d d e tie m p o (mes, q u in c e n a , s e m a n a , d a u h ora) y p o r ta re a s o
p ie za s. M ie n tra s n o s e d e te rm in e en c a d a ca so c o n c re to el v a lo r d e la re m u
n e ra c i n en e sp e cie , s e e s tim a r s te co m o e q u iv a le n te al 2 0 p o r c ie n to del
to ta l d e l s a la rio q u e re c ib e el tra b a ja d o r (arts. 1 4 1 , 1 4 2 y 1 4 4 ).
Repblica
Dom inicana
E l m o n to d e l s a la rio es el q u e h a y a s id o co n v e n id o en el c o n tra to d e tra b a jo . N o

p u e d e ser, en n in g n c a s o , in fe rio r al tip o d e s a la rio m n im o le g a lm e n te e s ta b le
c id o . El s a la rio s e e s tip u la y p a g a n te g ra m e n te e n m o n e d a d e c u rs o le ga l, e n la
fe c h a c o n v e n id a e n tre la s p a rte s. P u e d e c o m p re n d e r, a d e m s c u a lq u ie ra o tra
re m u n e ra c i n , s e a cu a l fu e re la c la s e d e s ta (arts. 1 9 3 y l 9 5 ). E l s a la rio no
p u e d e s e r p a g a d o p o r p e rio d o s m a yo re s d e un m e s (art. 1 9 8 ).
270
T A B L A 7.1
Puerto R ico
El s a la rio e n L a tin o a m ric a
(continuacin)
E l s a la rio m n im o fe d e ra l fijado p o r la le g is la c i n a p ro b a d a p o r el C o n g re s o d e
E s ta d o s U n id o s el 2 5 d e ju n io d e 1 9 3 8 , seg n h a s id o o fu e ra s u b s ig u ie n te
m e n te e n m e n d a d a , a p lic a r a u to m tic a m e n te e n P u e r t o R ic o a lo s tra b a ja d o re s
c o b ija d o s p o r la L e y F e d e ra l (art. 2).
Colom bia
En n in g n c a s o el s a la rio in te g ra l p o d r s e r in fe rio r al m o n to 10 s a la rio s m n i

m o s le g a le s m e n su a le s, m s el fa c to r p re s ta c io n a l c o rre s p o n d ie n te a la e m p re sa ,
q u e n o p o d r s e r in fe rio r al 3 0 % d e d ic h a c u a n ta (art. 1 3 2 ).
\fenezuela
E l s a la rio s e e s tip u la r lib re m e n te , p e ro en n in g n c a s o p o d r s e r m e n o r q u e el

fija d o co m o m n im o p o r la a u to rid a d c o m p e te n te y c o n fo rm e a lo p re s c rito p o r
la ley. S e c la s ific a p o r u n id a d d e tie m p o , p o r u n id a d d e o b ra , p o r p ie z a o a
d e sta jo , o p o r ta re a . E l la p s o fija d o p a ra el p a g o d e l s a la rio n o p o d r s e r m a y o r
de u n a q u in c e n a , p e ro p o d r se r h a s ta d e un m es c u a n d o el tr a b a ja d o r re cib a
d e l e m p le a d o r a lim e n ta c i n y v iv ie n d a (arts. 1 2 9 , 1 3 9 y 1 5 0 ).
Ecuador
E x c lu s iv a m e n te p a ra fin e s refe re n ca le s, el s a la rio m n im o v ita l g e n e ra l d e $ 4 . 0 0

s e a p lic a p a ra el c lc u lo y d e te rm in a c i n d e s u e ld o s y s a la rio s in d e x a d o s d e los
tra b a ja d o re s p b lic o s y p riv a d o s , m e d ia n te le ye s e s p e c ia le s y c o n v e n io s in d iv i
d u a le s co le ctivo s; s a n c io n e s o m u lta s; im p u e s to s y ta sa s; c lc u lo d e la ju b ila c i n
p a tro n a l; o p a ra la a p lic a c i n d e c u a lq u ie r d is p o s ic i n le g a l o re g la m e n ta ria en
la q u e s e h a g a re fe re n c ia a e s te tip o d e s a la rio (art. 1 3 3 ).
Per
L a re m u n e ra c i n p o d r e x p re s a rs e p o r h o r a e fe ctiv a d e tra b a jo . P a ra ta l efe cto,

el v a lo r d a e fe ctiv o d e tra b a jo s e o b tie n e d iv id ie n d o la re m u n e ra c i n o rd in a ria
p e rc ib id a en fo rm a se m a n a l, q u in c e n a l o m e n s u a l, e n tre 7 , 1 5 o 3 0 , re s p e c tiv a
m e n te . A s im is m o , el e m p le a d o r p o d r p a c ta r c o n el tra b a ja d o r q u e p e rc ib a u n a
re m u n e ra c i n m e n s u a l n o m e n o r a 2 u n id a d e s im p o s itiv a s trib u ta ria s , u n a
re m u n e ra c i n in te g ra l c o m p u ta d a p o r p e rio d o a n u a l, q u e c o m p re n d a to d o s los
b e n e fic io s le g a le s y c o n v e n c io n a le s a p lic a b le s a la s e m p re s a s (art. 8).
Bolivia
N o p o d r c o n v e n irs e s a la rio in fe rio r al m n im o , cu y a fija cin , s e g n lo s ra m o s d e

tra b a jo y la s z o n a s d e l p a s, s e h a r p o r el M in is te r io d e l T rab a jo (art. 5 2 ).
A rgentina
F o rm a s d e d e te rm in a r la re m u n e ra c i n . E l s a la rio p u e d e fija rse p o r tie m p o o p o r

re n d im ie n to d e l tra b a jo , y en e s te ltim o c a s o p o r u n id a d d e o b ra , c o m is i n
in d iv id u a l o c o le c tiv a , h a b ilita c i n , g ra tific a c i n o p a rtic ip a c i n e n la s u tilid a d e s
e in te g ra rs e c o n p re m io s en c u a lq u ie ra d e su s fo rm a s o m o d a lid a d e s (art. 1 04).
Chile
L a re m u n e ra c i n p o d r fija rs e p o r u n id a d d e tie m p o , d a , s e m a n a , q u in c e n a o
m e s o b ie n p o r pie za , m e d id a u o b ra . E n n in g n ca so la u n id a d d e tie m p o p o d r
e x c e d e r d e un m e s. E l m o n to m e n s u a l d e la re m u n e ra c i n n o p o d r s e r in fe rio r
al in g re so m n im o m e n su a l (art. 4 4 ).
ejem plo, e l su e ld o b ase p ro m e d io re c ien te p a ra u n a se c re ta ria e je c u tiv a v a ria b a de

$37,300 e n A lb u q u e rq u e , N uevo M xico, a $41,900 (T am pa, F lorida), a $59,800 (N ueva
Y ork, N ueva Y ork) y a $60,100 (S an Francisco, C alifo rn ia).11
D istin g u ir e n tr e d e se m p e o s a lto y b a jo e s o tr a im p o rta n te p o ltic a d e r e m u
n eraci n . P o r ejem plo, d u ra n te m uchos aos, Payless ShoeS ource difcilm ente distin
gua en su p lan d e rem u n eraci n e n tre desem peos alto y bajo. N o obstante, despus de
C A PT U L O 7
27 1
v e r q u e su p a rtic ip a c i n en e l m e rc a d o se re d u jo d u r a n te v ario s aos, la g e re n c ia

d ecid i e m b a rc a rs e e n u n a e s tra te g ia d e cam b io c o m p le to . E l n u e v o p la n in clu y
rev isar sus p o lticas d e re m u n e ra ci n p a ra d ife re n c iar d e form a m s d inm ica e n tre
q u ien es te n a n d ese m p e o alto y los dem s.12
La ig u a ld a d y su in flu e n c ia s o b re los n ivele s d e pag o

L a ig u a ld a d , e s p e c fic a m e n te la n e c e s id a d d e ig u a ld a d e x te r n a ( q u e ta m b i n se
c o n o c e c o m o c o m p e titiv id a d e x te r n a ) e ig u a ld a d in te rn a , e s u n fa c to r c la v e e n la
d e te rm in a c i n d e los n iv e le s d e p a g o . D e m a n e ra e x te rn a , la re m u n e ra c i n d e b e
c o m p a r a r s e f a v o r a b le m e n te c o n lo s n iv e le s d e p a g o e n o tr a s c o m p a a s , o un
e m p le a d o r d e s c u b rir q u e e s d ifc il a tr a e r y co n se rv a r a tra b a ja d o re s calificad o s. L a
re m u n e ra c i n ta m b i n d e b e ra s e r e q u ita tiv a in te rn a m e n te : c a d a e m p le a d o tie n e
q u e v er su p a g o c o m o e q u ita tiv o en c o m p a ra c i n con los su e ld o s d e o tr o s e m p le a
d o s e n la o rg a n iz a c i n . P o r e je m p lo , e n u n e s tu d io la ro ta c i n d e p e rs o n a l e n tr e los
g e re n te s d e c o m p ra s fu e sig n ific a tiv a m e n te m e n o r c u a n d o los g e re n te s p e rc ib ie ro n
tra to ju s to en e l m o n to d e s u re trib u c i n , a s co m o en los m to d o s q u e u sa b a n las
e m p re sa s p a r a asig n a r estm u lo s y re c o m p e n s a s .13
Las d esig u ald ad es salariales p u e d e n ge n e ra r desilusiones y conflictos. P or lo tanto,
algunas firm as m an tien en e n se c re to los asu n to s so b re la rem u n eraci n , au n q u e esto
n o siem p re s e logra. L os fo ro s so b re re m u n eraci n en lnea e n sitios com o Salary.com,
W agew eb.com y F u tu restep .co m , h acen relativ am en te sencillo q u e e n la actu alidad los
tra b a ja d o re s ju z g u e n si se les p a g a d e m an era eq u itativ a e x te rn a m e n te.14
D E Q U M A N E R A L O S E M P L E A D O R E S E S T A B LE C E N
LO S N IV E LE S D E P A G O
E n la prctica, esta b le c e r los niveles d e p a g o m ien tra s se g aran tiza e q u id a d e x te rn a e
in te rn a , p o r lo gen eral, ab a rc a cinco pasos:
1. R e alizar u n a en cu esta sa la ria l acerca de c u n to p ag a n o tro s e m p lead o res po r
p u esto s d e tra b a jo c o m p arab les (p a ra asignar un m o n to salarial a pu esto s sim i
lares y ay u d ar a g aran tizar la e q u id a d ex tern a).
2. E l co m it d e v aloracin d e te rm in a el valor d e cad a p u e sto d e tra b a jo e n su
organizacin m e d ia n te la evaluacin d e ste (p a ra ay u d a r a garan tizar equ id ad
in tern a).
3. A g ru p a r p u esto s d e tra b a jo re m u n e ra d o s sim ilarm en te en niveles d e pago.
4. A sig n ar un m o n to sa la ria l a cada nivel d e p ag o u sando curvas d e salarios.
5. D e sa rro lla r ran g o s d e sueldo.
E n la sig u ie n te secci n ex p licarem o s cad a u n o d e e sto s pasos, in iciando con las
en cu estas salariales.
P aso 1: R e a liz a r la e n cu e sta s a la ria l

L as encuestas salariales y de prestaciones, o bien, las encuestas p o r regiones, p a ra nive
les ejecutivos o p o r giro em presarial, contienen inform acin d e lo q u e otras em presas
p a g a n p o r p u esto s se tra b a jo sim ilares, y ju e g a n un rol fun d am en tal en la asignacin de
272
m o n to s salariales a los p u esto s d e trabajo. P or lo tanto, la m ayora d e las em presas re a

lizan tales encuestas p a ra establecer la rem u n eraci n de uno o m s puestos.
L o s e m p lead o res usan las en cu estas salariales en tres form as. P rim ero, las usan p a ra
fijar m o n to s d e rem u n eraci n p a ra puestos de referencia. stos d ete rm in a n los niveles
d e p a g o d e la em presa. E l g eren te coloca o tro s p u e sto s alred ed o r d e ellos, con base en
su v a lo r relativ o p a r a la e m p re sa . (L a valoracin d e l p u e s to , q u e s e explica a c o n ti
nuacin, es la tcnica q u e se usa p a ra d e term in ar el valor relativo de cad a p u e sto de tr a
bajo.) Segundo, los e m p lead o res p o r lo general valoran 20% o m s de sus posiciones
d irectam en te en el m ercad o (en vez d e relacionarlos con los p u esto s d e referencia en la
m ism a em p resa), seg n u n a encu esta fo rm al d e lo que em presas co m parables p ag a n p o r
p u esto s sim ilares. F inalm ente, las encuestas tam bin recopilan d ato s acerca d e p re sta
ciones com o seguros, licencia p o r en ferm edad, das de vacaciones, gratificacin de fin de
ao, p rim a vacacional, etctera.
E n c u a n to a la g ratificacin d e fin de ao, con o cid a tam b i n co m o aguinaldo, la
situ aci n la tin o am erican a se e x p o n e en la tab la 7.2.
TABLA 7 . 2
M xico
P a g o d e g r a t i f i c a c i n d e f in d e a o
(contina)
L os tr a b a ja d o r e s te n d r n d e re c h o a u n a g u in a ld o a n u a l q u e d e b e r
p a g a r s e a n t e s d e l d a 2 0 d e d ic ie m b re , e q u iv a le n te a q u in c e d a s d e
s a l a r i o , p o r lo m e n o s . L o s q u e n o h a y a n c u m p l i d o e l a o d e s e r v i c i o s ,
s e le s p a g a r la p a r t e p ro p o rc io n a l d e l m is m o ( a r t. 8 7 ) .
Guatem ala
L a C o n s t i t u c i n e s t a b l e c e q u e , lo s e m p l e a d o r e s e s t n o b l i g a d o s a
o to r g a r u n a g u in a ld o a n u a l, n o m e n o r d e l 5 0 % d e l s u e ld o o rd in a rio
m e n s u a l q u e d e v e n g u e n s u s r e s p e c tiv o s tr a b a ja d o r e s ( a rt. 1 1 4 ).
L a le y r e g u l a d o r a d e l a p r e s t a c i n d e l a g u i n a l d o p a r a l o s t r a b a
ja d o r e s d e l s e c to r p riv a d o e s ta b le c e q u e el e m p le a d o r q u e d a o b li
g a d o a o to r g a r a s u s tra b a ja d o re s a n u a lm e n te p o r c o n c e p to d e
a g u in a ld o , el e q u iv a le n te al 1 0 0 % d e l s u e ld o o s a la rio o rd in a rio m e n
s u a l , q u e s t o s d e v e n g u e n p o r u n a o d e s e r v i c i o s c o n t i n u o s o la
p a r te p r o p o rc io n a l c o r r e s p o n d ie n te . D e b e r p a g a r s e el 5 0 % e n
la p r i m e r a q u in c e n a d e l m e s d e d ic ie m b r e y el 5 0 % r e s t a n t e
e n la s e g u n d a q u in c e n a d e l m e s d e e n e r o s ig u ie n te ( a rts . 1 y 2 ).
El S alvado r
T odo e m p le a d o r e s t o b lig a d o a d a r a s u s tr a b a ja d o r e s , p o r c o n c e p to
d e a g u in a ld o , u n a p rim a p o r c a d a a o d e tr a b a jo (a rt. 1 9 6 ).
L os e m p le a d o r e s e s t a r n o b lig a d o s al p a g o c o m p le to d e la p r im a p o r
c o n c e p to d e a g u in a ld o , c u a n d o el t r a b a ja d o r c u m p la u n a o o m s d e
e s t a r a s u se rv ic io ( a r t. 1 9 7 ) .
H onduras
L a C o n s titu c i n d e la R e p b l i c a d e H o n d u r a s ( a r t . 1 2 8 ) i n d i c a q u e s e
d e b e h a c e r el p a g o d e l 1 3 o m e s p o r c o n c e p to d e a g u in a ld o .
C u m p l i d o s lo s 1 2 m e s e s d e s e r v i c i o s c o n t i n u o s c o n u n m i s m o
e m p le a d o r te n d r n d e r e c h o al p a g o p ro p o rc io n a l d e l 1 3 m e s d e
s a la rio p o r c o n c e p to d e a g u in a ld o , d e c o n fo rm id a d al tie m p o t r a b a
ja d o . S e p a g a r e n el m e s d e d ic ie m b r e d e c a d a a o ; sin e m b a r g o ,
la s p a r t e s p o d r n p a c t a r d ic h a e n t r e g a e n d if e r e n te f e c h a . S e p a g a r
el a g u in a ld o c a lc u la n d o c o n b a s e e n el p r o m e d io d e lo s s a la r io s o r d i
n a rio s p e rc ib id o s d u r a n te el tie m p o tr a b a ja d o e n el a o q u e s e t r a t e
o , e n s u c a s o , d e m a n e r a p ro p o rc io n a l.
C A PT U L O 7
TABLA 7 . 2
P a g o d e g r a t i f i c a c i n d e fin d e a o
Nicaragua
275
(continuacin)
El s a l a r i o a d i c i o n a l a n u a l o d e l 1 3 o m e s s e p a g a r c o n f o r m e a l l t i m o
m e s d e s a la r io re c ib id o , sa lv o c u a n d o s e d e v e n g u e s a la r io p o r c o m i
s io n e s , o b r a , al d e s ta jo y c u a lq u ie r o t r a m o d a lid a d c o m p le ja ; e n e s to s
c a s o s s e p a g a r c o n f o r m e a l s a l a r i o m s a l t o r e c i b i d o d u r a n t e lo s
l t i m o s s e i s m e s e s . D e b e r s e r p a g a d o d e n t r o d e lo s p r i m e r o s 1 0
d a s d e l m e s d e d ic ie m b r e d e c a d a a o , o d e n t r o d e lo s p r im e r o s
10 d a s d e s p u s d e te r m in a d o el c o n tr a to d e tr a b a jo (a rts . 9 4 y 9 5 ).
Panam
El 1 3 o m e s e s u n a b o n i f ic a c i n e s p e c i a l e s t a b l e c i d a e n l a le y , e q u i v a
le n t e a la d o c e a v a p a r t e d e la s r e m u n e r a c io n e s r e c ib id a s d u r a n t e
e l a o , i n c l u i d a s l a s v a c a c i o n e s . S e p a g a e n t r e s p a r t i d a s i g u a l e s , el
1 5 d e a b r i l , e l 1 5 d e a g o s t o y e l 1 5 d e d i c i e m b r e (G l o s a r i o d e l
C d i g o d e l T r a b a jo ) .
Repblica Dom inicana
P o r c o n c e p to d e s a la r io d e N a v id a d , el e m p l e a d o r e s t o b lig a d o a
p a g a r al t r a b a j a d o r d u r a n t e el m e s d e d ic ie m b re , la d u o d c im a p a r t e
d e l s a la rio o rd in a rio d e v e n g a d o p o r el tr a b a ja d o r e n el a o c a le n
d a r i o , s i n p e r j u i c i o d e lo s u s o s y p r c t i c a s d e l a e m p r e s a .
Puerto Rico
El b o n o d e N a v i d a d s e c o n c e d e a c a d a e m p l e a d o q u e h a y a t r a b a j a d o
7 0 0 h o ra s o m s o 1 0 0 h o ra s o m s, c u a n d o s e tr a te d e tra b a ja d o re s
d e m u e lle s , d e n tr o d e l in d ic a d o p e r io d o , u n b o n o e q u iv a le n te al 6 %
d e l to ta l d e l s a la rio y h a s t a u n m x im o d e $ 1 0 ,0 0 0 p a r a el b o n o q u e
s e c o n c e d e r a p a r tir d e l a o 2 0 0 8 , d e v e n g a d o s p o r el e m p le a d o o
t r a b a j a d o r d e n t r o d e d i c h o l a p s o ( a r t . 1).
Colombia
N o s e e s p e c ific a el p a g o d e a g u in a ld o e n la s le y e s la b o r a le s .
\fenezuela
L os tr a b a ja d o r e s d o m s tic o s te n d r n d e re c h o a u n a p r im a d e
N a v id a d e n la p r im e r a q u in c e n a d e d ic ie m b re , c o n f o rm e a la s r e g la s
s ig u ie n te s : d e s p u s d e 3 m e s e s d e s e rv ic io , 5 d a s d e s a la rio ;
d e s p u s d e 6 m e s e s d e s e rv ic io , 1 0 d a s d e s a la rio ; y d e s p u s d e
9 m e s e s d e s e rv ic io , 1 5 d a s d e s a la rio ( a r t. 2 7 8 ) .
Ecu ad o r
P a r a l a 1 3 r e m u n e r a c i n o b o n o n a v i d e o , l o s t r a b a j a d o r e s t i e n e n
d e r e c h o a q u e s u s e m p le a d o r e s le s p a g u e n , h a s t a el 2 4 d e d ic ie m b r e
d e c a d a a o , u n a r e m u n e r a c i n e q u i v a l e n t e a l a d o c e a v a p a r t e d e la s
r e m u n e ra c io n e s q u e h u b ie r e n p e rc ib id o d u r a n t e el a o c a le n d a r io
( a r t. 1 1 1 ).
Per
N o s e e s p e c ific a el p a g o d e a g u in a ld o e n la s le y e s la b o r a le s .
Bolivia
N o s e e s p e c i f i c a e l p a g o d e a g u i n a l d o e n l a s le y e s l a b o r a l e s .
A rgentina
El s u e l d o a n u a l c o m p l e m e n t a r i o s e r a b o n a d o e n d o s c u o t a s : la
p r im e r a d e e lla s el 3 0 d e ju n io y la s e g u n d a el 3 1 d e d ic ie m b r e d e
c a d a a o . El i m p o r t e a a b o n a r e n c a d a s e m e s t r e s e r ig u a l a la
d o c e a v a p a r t e d e la s r e tr ib u c io n e s d e v e n g a d a s e n d ic h o s la p s o s
(a rt. 1 2 2 ).
Chile
N o s e e s p e c i f i c a e l p a g o d e a g u i n a l d o e n l a s le y e s l a b o r a l e s .
274

E n c o n tra r d a to s d e salarios y neg ociar au m en to s no es ta n m isterioso com o sola
se r, y ello gracias a In te rn e t. L a figura 7.2 resum e algunos sitio s W eb p o p u lare s so b re
sa la rio s. L a O fic in a d e E sta d s tic a s L a b o ra le s o rg a n iz su s d iv ersas e n c u e s ta s s o
b re re m u n eraci n en u n a n u e v a en cu esta nacional so b re rem u neracin, y pu b lica e sta
info rm aci n en la W eb. E l sitio en In te rn e t es http://stats.bls.gov,15
P aso 2: D e te rm in a r e l v a lo r d e c a d a puesto: v a lo ra c i n d e l
p u e sto d e tra b a jo
P r o p sito d e la v a lo r a c i n d el p u e sto
L a valoracin del puesto e s un a co m p aracin form al y sistem tica de pu esto s de trabajo
p a ra d eterm in ar el v alor d e un p u e sto e n relacin con o tro . E l pro c ed im ien to bsico de
ev alu acin del p u e sto consiste e n co m p arar el contenido d e los p u esto s e n relacin con
FIG U RA 7 . 2
A lg u n o s s itio s W e b c o n d a to s s o b r e re m u n e ra c i n
Patrocinador
Direccin de
Internet
Qu ofrece
Inconvenientes
Salary.com
S a la r y .c o m
S a la rio p o r p u e s to d e
A d a p ta p ro m e d io s
tr a b a jo y p o r r e a
n a c io n a le s al a p lic a r
g e o g r f ic a , a s c o m o la
d if e r e n c ia s l o c a l e s e n el
d e s c r ip c i n p a r a
c o s t o d e v id a .
a e n to s d e e m p le o s .
Wageweb
w w w .w a g e w e b .c o m
S a la rio s p r o m e d io p a r a
C o b ra $ 1 6 9 p o r
m s d e 1 5 0 p u e s to s d e
d e s g lo s e p o r in d u s tria ,
o f ic in a , p r o f e s i o n a l e s y
u b i c a c i n , e t c t e r a .
g e re n c ia le s .
Oficina de
Administracin
de Personal de
EUA
w w w .o p m .g o v /o c a /
S u e ld o s y s a l a r i o s p a r a
E s t l i m i ta d o a p u e s t o s
0 7 ta b le s /
p u e s to s d e l g o b ie rn o
d e t r a b a j o e n el
e s ta d o u n id e n s e , p o r
g o b ie rn o
u b i c a c i n .
e s ta d o u n id e n s e .
Jo b Sm art
h ttp ://jo b s ta r .o rg /
E n c u e s ta s s a la ria le s
Es n e c e s a r i o r e v i s a r
to o ls /s a la ry /
e s p e c f i c a s s e g n la
n u m e ro s a s e n c u e s ta s
s a l - p r o f .p h p
p ro fe s i n .
sa la ria le s p o r c a d a
p r o f e s i n .
moving.com
m o v in g .c o m
M e d ia n a d e s a la rio s
No c o n s id e ra fa c to re s
p a r a m i le s d e p u e s t o s
c o m o t a m a o d e la
d e tr a b a jo , p o r c iu d a d .
c o m p a a ni m o n to d e
la s p r e s t a c i o n e s .
cnnmoney.com
c n n m o n e y .c o m
I n g r e s e el s a l a r i o y la
Se b a s a e n p ro m e d io s
d u d a d a c t u a le s , y e s t e
s itio le d a r el s a l a r io
n a c io n a le s a d a p t a d o s a
d if e r e n c ia s e n c o s t o d e
c o m p a r a b le e n l a c iu d a d
la v id a .
d e s tin o .
Nota: A to d o s los sitio s s e in g res e n m ay o d e 2007.
C A PT U L O 7
275
otros, p o r ejem plo, e n trm in o s d e su esfuerzo, responsabilidad y habilidades. Suponga

q u e usted sa b e (con b ase en su en cu esta salarial y sus polticas d e rem uneracin) cm o
asignar el m o n to salarial a puesto s d e referencia claves, y usa la valoracin del pu esto
p a ra d eterm in ar el valor relativo d e los dem s p u e sto s e n su em presa, en relacin con
dich o s p u e sto s clave. E ntonces, u sted e st e n b u en cam ino p a ra estab lecer un su eld o
eq u itativ o p ara todos los pu esto s d e su organizacin.
F a c to r e s s u je to s a c o m p e n sa c i n
E x isten d o s e n fo q u e s bsicos p a ra c o m p a ra r e l valor d e diversos p u e sto s d e trabajo.
Prim ero, u sted p o d ra to m ar u n enfoque intuitivo y tan slo decidir que u n pu esto es m s
im p o rtan te q u e otro, y n o p ro fu n d izar m s en el p o rq u en trm inos d e factores especfi
co s relacionados con el puesto.
C o m o alternativa, p o d ra c o m p a ra r los puestos con base en ciertos facto res bsicos
q u e ten g an en com n. E n la adm inistracin de la rem uneracin, tales factores bsicos se
llam an factores sujetos a com pensacin y so n aquellos q u e d ete rm in a n su definicin del
co n ten id o del pu esto ; adem s, e stab lecen cm o se com paran los pu esto s en tre s y fijan
la rem u n eraci n p a ra cad a puesto. Por ejem plo, la ley d e igual rem u neracin s e enfoca
en c u a tro fa c to re s s u je to s a co m p en sacin: h ab ilid ad es, esfu erzo , re sp o n sa b ilid a d y
condiciones d e trabajo. H a c e sie te aos, W al-M art instituy una nueva e stru c tu ra sa la
rial con b ase en los requisitos d e conocim iento, habilidades p a ra resolver p ro b lem as y
rendicin d e cuentas.
M to d o s d e v a lo r a c i n d el p u e s to d e tra b a jo
E l m to d o m s sim p le p a r a v a lo ra r un p u e s to d e tra b a jo o rd e n a c a d a p u e s to en
relaci n con to d o s los d em s puestos, p o r lo com n c o n base e n algn factor su je to a
c o m p e n sa c i n g e n e ra l, c o m o g ra d o d e d ific u lta d . E x iste n m u c h o s p a so s e n e s te
m to d o d e asignar niveles a lo s p u esto s, co m o se resum e en la seccin r h en la prctica.
L a clasificacin de puesto s d e trabajo es o tro m to d o sencillo de am plio uso. A q u el
g e re n te clasifica los p u e sto s d e tra b a jo e n grupos, seg n su sim ilitud en trm in o s de
facto res su je to s a com pensacin com o habilidades y responsabilidad. L os grupos se lla
m an clases si co n tien en puesto s sim ilares, o niveles si co n tien en p u e sto s que son sim i
la re s e n d ific u lta d p e r o d ife re n te s e n lo d em s. E n c o n se c u e n c ia, en e l siste m a d e
niveles sa la ria le s d e l g o b iern o fe d e ra l estad o u n id en se, una sec retaria d e p re n sa y un
je fe d e b o m b e ro s p u e d e n te n e r am b o s u n nivel G S-10 (G S re p re se n ta serv icio civil
fe d e ra l). E l m to d o p o r p u n to s e s u n a tcnica cu antitativa de valoracin de puestos.
Im plica la id en tificaci n d e m u c h o s fa c to re s su jeto s a co m p en saci n , c a d a u n o con
diversos grados y, luego, la asignacin de p u n to s c o n base en e l n m ero de grados, de
m a n e ra q u e s e llega a u n n m ero to ta l d e p u n to s p o r cada p u e sto de trabajo.
P aso 3: A g ru p a r p u e sto s s im ila re s en n ivele s s a la ria le s

U n a vez q u e se h a u tilizado el m to d o d e valoracin de p u e sto s de tra b a jo p a ra d e te r
m in a r e l v alor relativ o d e cad a p u esto , e l co m it de evaluacin p u e d e co m en zar a asig
n a r niveles d e p a g o a cada p u e sto ; p o r lo general, inicialm ente se a g ru p a n los pu esto s
e n niveles salariales. U n n ivel salarial a b a rc a p u e sto s d e a p ro x im ad a m en te la m ism a
dificultad o im p o rtan cia, seg n lo d e te rm in a la valoracin d el pu esto . Si se u tilizara el
m to d o p o r pu n to s, e l nivel salarial consistira e n p u e sto s q u e caen d e n tro d e u n rango
276

RH EN LA P R C T IC A
PASOS EN EL MTODO DE ASIGNAR NIVELES A LOS

PUESTOS DE TRABAJO
1. Obtener informacin del puesto. El anli
sis del puesto de trabajo es el primer paso
en el mtodo d e asignar niveles, el cual
implica ordenar los puestos de alto a bajo,
po r lo general, con base en alguna medida
general como dificultad inherente. Se
preparan descripciones para cada puesto
de trabajo, y stas suelen ser la base sobre
la que se realizan las graduaciones. (En
ocasiones tambin se preparan especifica
ciones de los puestos, aunque el mtodo
de asignar niveles a los puestos usual
mente ordena stos d e acuerdo con el
puesto en su totalidad, en vez de consi
derar un nmero de factores sujetos a
compensacin. Por lo tanto, las especifica
ciones del puesto que ofrecen un indi
cio acerca de los requerimientos del
puesto en trminos de solucin de proble
mas, toma d e decisiones y habilidades, por
ejemplo no son tan necesarias con este
mtodo, como lo son para otros mtodos
de valoracin de puestos de trabajo.)
4. Ordenar los puestos de trabajo. A conti

nuacin se ordenan los puestos. La forma
ms sencilla consiste en dar a cada miem
bro del comit evaluador un conjunto
de tarjetas, cada una de las cuales con
tiene una descripcin breve de un puesto
de trabajo. Dichas tarjetas se ordenan de
menor a mayor. Algunos gerentes usan
un mtodo de clasificacin alternada para
hacer que el procedimiento sea ms pre
ciso: usan las tarjetas para elegir primero
la ms alta y la ms baja, y luego las si
guientes ms alta y ms baja, y as hasta
que se ordenan todas las tarjetas. Ya que
normalmente es ms sencillo elegir los
extremos, este enfoque facilita el proce
dimiento de ordenamiento. La tabla 7.3
ilustra una graduacin de puestos. Los
puestos en esta pequea clnica se orde
nan desde personal de intendencia hasta
gerente administrativo. A la derecha se
muestran las escalas de pago correspon
dientes.
2. Seleccionar las categoras y los puestos

por clasificar. Con frecuencia no resulta
prctico hacer una sola clasificacin de
todos los puestos en una empresa. El
procedimiento ms comn es clasificar
los puestos por departam ento o en gru
pos o categoras (como trabajadores de
fbrica y oficinistas). Esto elimina la
necesidad d e tener que comparar de
manera directa, por decir, puestos
de fbrica con puestos de oficina.
5. Combinar las valoraciones. Por lo gene

ral, muchos evaluadores clasifican los
puestos de forma independiente.
Despus, el comit de evaluacin puede
promediar las calificaciones.
3. Seleccionar los factores sujetos a compen

sacin. En el mtodo de asignar niveles, es
comn usar slo un factor (como dificultad
inherente) y ordenar los puestos sobre la
base del puesto en su totalidad. Sin impor
tar el nmero de factores que elija, es
recomendable explicar cuidadosamente la
definicin del(os) factor(es) a los evalua
dores, para que clasifiquen los puestos de
manera consistente.
TABLA 7 . 3
G ra d u a c i n d e p u e s to s p a r a
O ly m p ia H e a lth C a re
Orden de clasificacin
1. Gerente administrativo
2. Jefa de enfermeras
3. Asistente contable
4. Enfermera
5. Cocinera
6. Auxiliar de enfermera
7. Personal de intendencia
Escala de pago anual

$48,000
47,500
39,000
37,500
36,000
33,500
30,500
N o ta : D e s p u s d e clasificar, e s p o sib le in se rta r

p u e s to s ad icio n ales e n t r e los y a ev a lu a d o s y asig n ar a
c a d a u n o u n s a la rio adecuado.
C A PT U L O 7
277
d e puntos. Si se u sara el p la n d e graduacin, e l nivel consistira e n to d o s los p u e sto s q u e

caen d e n tr o d e d o s o tre s clasificacio n es. Si s e u s a ra el siste m a de clasificacin,
en to n ces los p u e sto s ya e sta ra n clasificados e n clases o niveles. S on com unes d e 10 a
16 niveles p o r g ru p o d e p u e sto s (o u n a g o lp a m ie n to lgico com o p u e sto s de fbrica,
p u e sto s de oficina, etctera).
P aso 4: A s ig n a r un m o n to s a la r ia l a c a d a nivel: C urvas

s a la ria le s
E l sig u ie n te p a so co n siste en asig n a r niveles d e su e ld o p ro m e d io a cad a u n o d e los
niveles salariales. (D e sd e luego, si se elige no in sertar p u esto s en los niveles salariales,
tie n e q u e asignar un nivel d e re m u n e ra ci n a cada p u e sto individual.) P or lo general, la
asignacin d e niveles d e p a g o a cad a nivel (o a cada p u e sto ) se logra con la a y u d a de
u n a curva salarial, q u e m u e stra los n iv ele s de p ag o p ro m e d io q u e se p a g a n a c tu a l
m e n te p a ra p u esto s e n cad a nivel salarial, en relacin c o n los p u n to s asignados a cada
p u e s to o nivel e n la ev alu aci n d el puesto. L a figura 7.3 ilu stra una curva salarial. E l
p ro p sito d e u n a curva sa la ria l e s m o strar la relacin e n tre L el valor del p u e sto d e te r
m in a d o p o r u n o d e lo s m to d o s d e v alo rac i n d e p u e s to s y 2. tos niveles d e p a g o
p ro m e d io actuales p a ra los niveles. E ntonces, la lnea sa la ria l se co n v ie rte e n e l o b je
tivo d e los niveles d e su eld o s o salario s p ara los pu esto s e n cada nivel salarial.
P aso 5: D e s a rro lla r ra n g o s d e su e ld o

F inalm ente, la m ay o ra d e las em p resas no p ag a n s lo un su eld o a to d o s los p u e sto s en
u n nivel sa la ria l e n p articu lar. E n vez de ello, d e sa rro lla n ran g o s de sueldos. D e e ste
m odo, p u e d e n te n e r 10 niveles o p e ld a o s y 10 niveles de su eld o d e n tro de cada nivel
salarial. E n to n ces, la e m p resa p u e d e a fin ar los niveles d e p a g o p a ra ju stificar circuns
tan cias nicas.
FIG URA 7 .3
G r f ic a d e
u n a c u r v a sa la ria l
N o ta : Se g ra fic a n los n iv e le s d e
s u e ld o p ro m e d io p a r a los
p u e s to s e n c a d a n iv el (n iv e l I,
n ivel I I , n ivel I II , e tc te r a ) y la
c u rv a s a la ria l s e a ju s ta a los
p u n to s re su lta n te s.
$ 10.00
$ 9 .0 0
$ 8.00
$ 7 .0 0
Nota: A l g u n a s
t a s a s s a la r ia l e s
p u e d e n ca e r b a s ta n te afu era d e
la c u r v a s a la r ia l. E n to n c e s , q u iz
el e m p l e a d o r q u i e r a s u b ir
$ 6.00
(o b a ja r) d ic h o s n iv e le s d e p a g o .
$ 5.00
V
100
VI
, v ii yin, ix
200
300
400
NIVELES Y P U N T O S
XI
500
278
A s ig n a r m o n to s s a la ria le s a p u e sto s g e re n c ia le s y
p ro fe s io n a le s
P a ra los p u esto s geren ciales y p rofesionales, la valoracin del p u e sto b rin d a s lo una
re sp u e sta p a rc ia l a la p re g u n ta d e c m o re m u n e ra r a dichos ejecutivos. L os p u esto s
geren ciales y p ro fesio n ales tien d en a enfatizar factores n o cuantificables co m o ju icio y
so lu ci n d e p ro b lem as, m s q u e en los p u e sto s de p ro d u c c i n y d e oficina. T am b in
e x iste m s te n d en cia a p a g a r a g e re n te s y p ro fesio n istas con base en su desem peo,
a rrib a d e lo q u e p a g a n los com p etid o res, o so b re lo q u e p u e d e n hacer, en vez de con
s id e ra r re q u e rim ie n to s lab o rales in trn secos com o condiciones de trabajo. U n estudio
c o n clu y q u e tre s fa c to re s prin cip ales, com plejidad del puesto (m b ito d e control, el
n m e ro d e d iv isio n e s fu n c io n a le s s o b re las q u e e l e je c u tiv o tie n e re sp o n sa b ilid a d
d ire c ta y nivel organizacional), la capacidad d e pago de la em p resa (u tilid ad to ta l y tasa
d e ren d im ien to ) y e l capital h u m a n o d el ejecutivo (nivel acadm ico, cam po de especializaci n , e x p e rie n c ia la b o ra l) re p re s e n ta n a p ro x im a d a m e n te d o s te rc io s d e la
variacin e n la rem u n eraci n del ejecu tivo.16
E le m e n to s
P a ra los altos directivos d e u n a com paa, el p lan de rem uneracin p o r lo general con
siste e n c u a tro co m p o n en tes fundam entales: salario base, incentivos a corto plazo, incen
tivos a largo plazo, y prestaciones y privilegios d e ejecutivos.17 E l salario base incluye la
re m u n eraci n fija p a g a d a re g u la rm e n te as com o, con frecuencia, bonos garantizados
com o 10% d e l su eld o a l final del c u a rto trim estre fiscal, sin im p o rta r si la com paa
o b tie n e ganancias. L os incentivos a corto pla zo p o r lo general se p a g an en efectivo o en
acciones p o r lograr m etas a corto plazo, com o increm entos anuales en los ingresos po r
ventas. E n m uchos pases los incentivos rep resen tan e l 31% o m s d e l salario base de un
ejecu tiv o tpico, e n tre ta le s n acio n es e st n E stad o s U n id o s, R eino U n id o , F ran cia y
A lem an ia.18 L os incentivos a largo p lazo incluyen cuestiones com o opciones d e com pra
d e acciones, q u e u sualm ente dan al ejecutivo el derech o a com prar acciones a un precio
especfico d u ra n te un p e rio d o d eterm in ado, y tien e n la intencin de m otivar al ejecutivo
p a ra q u e desarrolle estrateg ias q u e im pulsarn a la alza el precio d e las acciones de la
co m p a a. F in alm en te, las p restaciones y lo s privileg io s de ejecutivos p u e d e n incluir
p lan es de jubilacin com plem entarios, seg u ro d e vida com plem entario, y seguros de gas
tos m dicos sin deducible o coaseguro. Los planes de jubilacin com plem entarios p o r lo
general en cabezan la lista d e los privilegios d e ejecutivos. O tro s privilegios de ejecutivos
incluyen auto m v iles ren tad o s, asignacin d e autom viles de la e m p resa y exm enes
m dicos anuales gratuitos.
E str a te g ia y p a g o a e je c u tiv o s
C o m o con cu a lq u ie r p la n d e rem u n eraci n , los p ro fesionistas d e b e ra n te n e r se n tid o
estratgico. P ara lo g ra r esto:
Identifique la direccin estratgica de la com paa, y traduzca esto en m etas

em presariales especficas.
M en cio n e las h ab ilid ad es y co m p eten cias q u e d e b an te n e r sus tra b a ja d o res p ro
fesionales, as com o las co n d u ctas que tie n en q u e d em o strar p a ra lograr dichas
metas.
C A PT U L O 7
279
E v al e la m ed id a en q u e el p la n d e rem u n eraci n ex isten te fo m e n ta dichas

h abilidades, com p eten cias y co nductas. (P o r ejem plo, p reg n tese: A h o ra se
o frecen su eld o s y retrib u cio n es co m petitivas p a ra quienes d e m u estran la com
p e te n c ia y las h abilidades req u erid as? E l p la n de rem u n eraci n m otiva a los
em p lead o s a a d q u irir dichas h abilidades? M otiva a los tra b a ja d o res a lograr
sus m e ta s? )19
F inalm ente, d isee e im p lem en te el nuevo p la n de rem u neracin. A segrese
d e co m u n icar a los tra b a ja d o re s q u e s im p o rta n te y q u no acerca d el desem
p e o .20
T E N D E N C IA S A C T U A L E S EN L A R E M U N E R A C I N
L a fo rm a en q u e las e m p re sa s re m u n e ra n a s u fu e rz a la b o ra l h a e v o lu c io n a d o 21
S o b re todo, h ay m en o s nfasis e n b asar la p a g a en la an tig e d ad y m s en la ap o rtaci n
a los resu ltad o s d e la em p resa, e l d esem p e o y e l valor p a ra la e m p resa que ten g a el
em p lead o ; ta m b i n s e d a m e n o r im p o rta n c ia a las la b o re s d e l p u esto , y m s e n las
h ab ilid ades y c o m p eten cias individuales, y e n la m an era en q u e su ap o rtaci n encaja
d e n tro d e las n e c e sid a d e s e s tra t g ic a s g lo b ales d e la o rg an izaci n ; fin alm en te, hay
m en o s nfasis e n rangos d e su eld o y p u e sto s lab o rales definidos estrech am en te, y m s
e n pu esto s y en ran g o s m s am plios. E sta seccin observ a tre s tendencias im portantes:
re m u n e ra ci n b a sa d a en com petencias, broadbanding (b a n d a ancha) y su p ervisin de
la ju n ta d irectiva e n el su eld o d e ejecutivos.22
R e m u n e ra ci n b a s a d a en c o m p e te n cia s y h a b ilid a d e s
A lg u n o s c u estio n an si la ten d en cia e n la valoracin de p u e sto s al colocar los p u esto s
d e tra b a jo en casilleros estre c h o s en re a lid ad n o resu ltara co n tra p ro d u c en te en los sis
tem as actu ales d e alto desem peo. Los sistem as com o sto s d e p e n d e n d e asignaciones
d e tra b a jo flexibles y c o n m u c h a s h ab ilidades, a s com o d e tcnicas d e alto c o n o c i
m ie n to y com prom iso com o e l tra b a jo en e q u ip o y la to m a de decisiones participativa.
P o r lo ta n to , n o h ay lu g a r p a ra los e m p lead o s que digan se n o e s m i tra b a jo . La
re m u n e ra c i n b a sa d a e n c o m p eten cias (y la b ro a d b an d in g , q u e se explica m s a d e
lan te) tie n e (n ) la finalidad d e e v ita r este p ro b lem a.23
C o n la rem u n eraci n b a sa d a en com petencias o habilidades, se p a g a al tra b a ja d o r
p o r las h ab ilid ad es y los cono cim ien to s q u e es capaz de usar, en vez d e p o r las re sp o n
sab ilid ad es d e l p u e s to q u e actu alm en te conserva.24 L as com petencias son caractersti
cas individuales d em o strab les com o conocim iento, habilidades y conductas.
P o r q u re m u n e ra r a los e m p le a d o s c o n b a se e n los n iveles de h a b ilid a d q u e
logren, e n vez d e co n sid erar el p u e sto que s e les asigna? L a re sp u e sta e s :para m o tiva r
a l in d ividu o a tener m s habilidades en reas m ltiples. C o n cada vez m s com paas
q u e s e organ izan e n to rn o a eq u ip o s d e pro y ecto , los em p lead o res d e se an q u e su s tr a
b a ja d o re s se a n capaces d e ro ta r e n tre diferen tes puestos. H ac erlo a s re q u ie re p o se e r
m s habilidades.
E le m e n to s
L os p ro g ra m a s d e re m u n e ra c i n b a sa d o s e n h a b ilid a d e s p o r lo g e n e ra l c o n tie n e n
cinco ele m e n to s fu n d am en tales. L a e m p resa define las habilidades especficas y elige
280

u n m to d o p a ra vincular el su eld o d e l individuo c o n sus com petencias. U n sistem a de
capacitacin p e rm ite a los trab ajad o res buscar y ad q uirir habilidades. E xiste un sistem a
fo rm al d e valoracin d e com petencias. Y el tra b ajo se disea e n tal form a que los tra b a
ja d o re s p u e d e n m overse fcilm ente e n tre pu esto s d e varios niveles de habilidades.
E n la prctica, la rem uneracin basada en com petencias p o r lo general consiste en
p a g a r p o r conocim iento o seg n habilidades.25 L os p lan es de rem u neracin po r cono
cim iento recom pensan a los trab ajad o res p o r ap ren d er conocim iento relev an te p a ra la
organizacin; p o r ejem plo, se pag ara m s a un nuevo m esero una vez que haya m em orizado bien el m en. C on la rem uneracin basada en habilidades, el trab ajad o r gana ms
despus de desarrollar habilidades relevantes p a ra la organizacin: M icrosoft paga m s a
sus p rogram adores cu an d o ya d o m inan la habilidad de crear nuevos program as.
Broadbanding o b a n d a s a n ch a s
L a m a y o ra d e las e m p re sa s te rm in a con p la n e s d e re m u n e ra c i n q u e c o lo c a n los
p u e sto s en c a te g o ra s o niveles, c a d a u n o c o n s u p ro p io ra n g o v e rtic a l d e nivel d e
sueldo. Por ejem plo, e l p la n d e rem u n eraci n d el go b iern o estad o u n id e n se consiste en
18 niveles prin cip ales (G S-1 a G S-18), cad a u n o co n su p ro p io ran g o salarial. P a ra un
tra b a ja d o r cu y o p u e sto q u e d e e n u n o de dichos niveles, el rango sala rial p a ra e l nivel
estab lece s u re m u n eraci n m nim a y m xim a.
L a cu esti n e s c u n an ch o s d e b e ra n s e r los niveles, en trm in o s d e l n m e ro de
p u n to s d e v alo raci n d e p u e s to q u e incluyen? E x iste un in c o n v en ie n te de te n e r n iv e
les estrech o s. P o r ejem plo, si u sted q u ie re q u e alguien cuyo p u e sto e s t e n el nivel 2
la b o re d u ra n te un tie m p o en un p u e s to q u e e s t en e l nivel 1, re su lta r difcil reasig
n a r a dicha p e rs o n a sin re d u c ir s u salario. D e igual m odo, si q u ie re q u e e l individuo
a p re n d a u n p u e s to q u e e s t e n e l nivel 3, e l tra b a ja d o r quiz se o p o n g a a la reasig
n aci n sin u n in c re m e n to s a la ria l c o rre s p o n d ie n te a l n iv el 3. E n c o n se cu en cia, los
p la n e s d e re m u n e ra ci n trad icio n ales p o r niveles fo m en tan la inflexibilidad.
Por ello , a lg u n a s e m p re sa s tie n e n p la n e s d e re m u n e ra c i n b ro a d b a n d in g (p o r
b a n d a a n c h a ), lo cual significa q u e u b ican los n iveles y ran g o s sala ria le s en tan s lo
alg u n o s rangos, o b an d as, am p lio (a)s, cad a u n o d e las cuales co n tie n e u n ra n g o re la
tiv a m e n te am p lio d e n iv eles salariales. L a figura 7.4 ilu stra esto. E n ella , los seis n iv e
les sa la ria le s a n te rio re s d e la c o m p a a se c o n so lid a ro n en d o s b a n d a s anchas.
Q u h a y q u e p o n e r e n la s b a n d a s an ch as
U n a o rg an izaci n p u e d e c re a r b a n d a s an ch as p a ra to d o s su s puestos, o p a ra grupos
especficos com o g eren tes o profesionistas. E l rango del nivel de pa g o de cada b an d a es
relativ am en te grande, p u es vara d esd e e l su eld o m nim o de l nivel m s bajo q u e la firm a
fusio n en la b an d a, h asta el su eld o m xim o del nivel m s a lto fusionado. Por lo tanto,
p o r ejem plo, e n vez d e te n e r 10 niveles salariales, cad a u n o de los cuales c o n tien e un
ran g o salarial d e $15,000, la firm a p o d ra reducir los 10 niveles a tres b a n d a s anchas,
c a d a u n a con un co n ju n to de p u e sto s d e trab a jo tales, q u e la diferencia e n tre los p u esto s
co n sueldo m s bajo y m s alto s e a d e $40,000 o ms. E n consecuencia, p a ra los p u e s
to s q u e q u e d e n en cada b an d a existe u n ran g o m ucho m s am plio de niveles salariales.
L a e m p resa p u e d e m over a los tra b a ja d o res d e un p u esto a o tro d e n tro de la b an d a con
m s facilidad, sin p re o c u p a rse d e q u e los em p le ad o s s e m u e v an a fu e ra de u n rango
salarial relativ am en te estrecho, asociado con un nivel d e pa g o tradicional estrecho. Por
C A PT U L O 7
F IG U R A 7 . 4
28 1
E s tru c tu ra en
b an d a an ch a y cm o se
r e la c io n a c o n lo s n iv e le s y
B anda B
r a n g o s d e p a g o tr a d ic io n a le s
B anda A
N iv e le s y p u n t o s v a l o r a d o s
en d e, e l b roadbanding g e n e ra flexibilidad. E l re c u a d ro Tem as globales de r h explica

algunas cuestiones acerca d e la rem u n eraci n d e tra b aja d o res expatriados.
S u p e rv is i n d e la ju n ta d ire c tiv a o d e a c c io n is ta s s o b re la
re m u n e ra ci n d e e jecu tivo s
D u ra n te 15 aos, la ju n ta d irectiva d e U n ite d H e a lth G ro u p Inc., apoy a su director
g en eral c o n casi $2 mil m illones en re m u n eraci n . R ecien tem en te, la ju n ta lo destituy,
su p u e sta m e n te p o rq u e , co m o se a l e l W all S treet Journal, su explicacin d e q u e el
v alor d e las acciones q u e in u su alm en te so n b ien valoradas seg n el m o m en to n o tena
se n tid o .26
H ay varias razones p o r las cuales las ju n ta s directivas com o la de U n ited H ealthcare
restringen sev eram en te e l su eld o de los ejecutivos. L a O ficina de E stn d ares C ontables y
F in an ciero s a h o ra re q u ie re q u e la m ay o ra d e las c o m p a as p b licas (q u e e m ite n
acciones p a ra su v enta) reconozca com o gasto e l valor real d e las opciones de com pra de
accio n es q u e c o n c e d e n 27 L a C o m isi n de V alores y B olsa ( c v b ) exige e n tre g a r m s
inform acin relacionada con las rem uneraciones. L a ley Sarbanes-O xley hace a los e je
cutivos p erso n alm en te responsables, en ciertas condiciones, de los erro res d e supervisin
282

T E M A S G L O B A L E S D E RH
REMUNERACIN DE TRABAJADORES EXPATRIADOS

C on c o sto s d e v id a d r stic a m e n te d ife
re n te s e n tr e los p a se s, re m u n e ra r a los
geren tes y directo res q u e se en v an a labo
ra r en e l e x tra n je ro n u n ca e s sencillo. La
m ay o ra d e las c o m p a a s e s ta d o u n id e n
ses u s a lo q u e los e x p e rto s llam an e l
m to d o del b alan ce p a ra calcular el su e l
do d e los g eren tes y d irecto res c o n m ovili
dad o asig n aci n in te rn a c io n a l. L a m e ta
a q u co n siste en a se g u ra rse d e q u e la
re m u n e ra c i n d e l in d iv id u o sig a sie n d o
co n siste n te co n la q u e h a b ra te n id o d e
h a b e r p e rm a n e c id o e n casa. E l s a la rio
base de la p e rso n a refleja los salarios en su
p a s d e o rig e n . E n to n c e s, la e m p re s a
agrega pagos adicionales p a ra c u b rir cu es
tio n e s c o m o co sto s d e alo jam ien to , d ife
rencias so b re p ag o s fiscales y o tro s gastos
o rd in a rio s (c o m o e sc u e la s p a rtic u la re s
p a ra los hijos).28 E n el o tr o ex trem o , algu
nas em p resas p a g a n a los g eren tes y direc
to re s c o n b a se e n lo q u e un p u e s to d e
trab ajo sim ilar g ana e n e l pas anfitrin. A

esto se le conoce co m o e n fo q u e b asado
en e l p a s an fitri n o d e rem u n eraci n
vigente.
C a d a e n fo q u e tien e p ro s y contras. El
en fo q u e d el balance es m s sencillo p a ra
tra b a ja d o res re p a tria d o s y, p o r lo general,
suscita m enos resistencia p o r p a rte d e los
m ism os e m p le a d o s (q u ie n e s q u iz se
resistan a q u e su s sueldos s e red u zcan tan
slo p o rq u e se m u d a n del N ueva Y ork de
alto c o s to al B a n g a lo re d e b a jo c o sto ).
Por o tr o la d o , p a g a r m s al e x p a tria d o
p u e d e c o n d u c ir a te n sio n e s e n tre s te y
sus p a re s e n e l p as anfitrin. E l en fo q u e
b asado en e l pas an fitri n tien e la ventaja
de in teg rar m ejo r al expatriado, p u e s gana
b m ism o q u e su s co leg as e n e l p a s
a n fitri n . S in e m b arg o , ta l vez e llo s ig
n ifiq u e re d u c ir e l sa la rio d e u n tr a b a
ja d o r, lo cu al difcilm en te e s u n a o p c i n
p rctica.
fin a n c ie ra co rp o ra tiv a .29 E l re s u lta d o n e to es q u e los ab o g ad o s especializados en la

re m u n e ra c i n d e eje c u tiv o s su g ieren q u e las ju n ta s d irec tiv as y d e accionistas se
p la n te e n a s mism as las siguientes preguntas:
N u estro com it d e rem u n eracio n es identific cab alm en te sus actividades y p ro

cesos?
N u e stro c o m it d e re m u n e ra cio n es e s t a seso ra d o de m a n e ra ad ec u ad a? (L os
re g u la d o re s y analistas g u b e rn a m en tales fo m e n ta n co n sid e ra b le m en te esto.)
E x iste n c u e stio n e s a cerca d e la re m u n e ra c i n de e je c u tiv o s p a rtic u la re s q u e
n u e stro co m it te n g a q u e a te n d e r?
N u estro s p ro c e d im ie n to s d em u estran diligencia e indep en d en cia? (E sto
d e m a n d a delib eracio n es y registro s cuidadosos.)
N u e stro com it com u n ica d e fo rm a ad ec u ad a sus decisiones? C m o re a c
c io n arn los accionistas?30
E n M xico, se h a trab ajad o e n lo q u e se conoce co m o cdigo de m ejores prcticas

corporativas, d o n d e se recom ienda q u e las rem uneraciones que se asignen a los direc
to re s g en erales, y d e m s ejecutivos q u e le re p o rte n d ire c ta m e n te a ste, d e b e n se r
ap ro b ad as p o r un com it. E sta nueva prctica p re te n d e evitar problem as d e sobrevaloracin d e las acciones en e l m ercad o co n fines de lucro y hasta de fraude.
C A PT U L O 7
283
P L A N E S D E IN C EN T IV O S
M uchos trab ajad o res, ta l vez la m ayora, no s lo p ercib e n un salario o sueldo, sin o que
ta m b i n g a n a n cierto tipo d e incentivos. E sta seccin exam ina algunos planes de incen
tivos co nocidos. L o s p ro g ra m a s d e in c en tiv o s in d iv id u a le s re m u n e ra n a los tr a b a
ja d o re s co n base en el desem peo. E l salario variable se re fie re a p lan es grupales q u e
vinculan la re m u n eraci n co n la p ro d u ctiv id ad , o alguna o tra m ed id a de ren tab ilid ad
d e la em presa.31
D e m an era tradicional, todos los p lan es de incentivos son planes de rem uneracin
p o r desem peo, en los cuales se p a g a a todos los trab ajad o res segn su desem peo. A
continuacin se p re se n ta n varios p lanes de incentivos.
P la n e s a d e sta jo
E l destajo es e l p la n d e incentivos m s antiguo, y todava es e l m s co m n . L a re m u
n eraci n se liga d ire c ta m e n te co n lo q u e p ro d u c e el trab ajad o r: se le p a g a a s te una
tarifa p o r p ieza p o r cad a u n id ad p ro d u cid a . Por lo tanto, si T om Sm ith o b tie n e $0.40
p o r cad a direccin q u e e n c u e n tra e n la W eb, en to n ce s gan ar $40 p o r en c o n tra r 100 al
d a y $80 p o r 200.
P la n e s d e in ce n tivo s p o r e q u ip o o g ru p o
C o n frecu en cia, las com paas buscan p a g a r a grupos (en vez de a individuos) so b re
u n a b a se d e in cen tiv o s, co m o c u a n d o q u ie re n fo m e n ta r e l tra b a jo e n e q u ip o . H ay
m uchas form as d e hacerlo. U n a com p aa, p o r ejem plo, esta b lec e una bolsa m o n e taria
ta l que, s i la com p a a alcan za e l 100% de su m e ta global, los tra b a ja d o re s c o m p a r
tiran a p ro x im ad am en te e l 5 % d e ta l bolsa. L uego, ese 5% s e divide e n tre e l n m ero
d e em p lead o s p a ra llegar al v a lo r d e u n a participacin. C a d a eq u ip o de trab a jo recibe
e n to n c e s d o s m etas. Si e l eq u ip o logra am bas m etas, c a d a tra b a ja d o r g an ara una p a r
ticipacin (ad em s de su su e ld o b ase). L os em p lead o s en los equipos que alcancen slo
u n a m e ta g an aran m ed ia p articip aci n . Q u ie n es e st n e n los eq u ip o s que n o alcancen
m e ta alguna, n o ganaran p articip aci n alguna.32
L a prin cip al d esv en taja d e un p la n de incentivos g ru p al es q u e las recom pensas de
cad a tra b a ja d o r no se d e te rm in a n seg n su s esfuerzos propios. Si e l individuo no v e su
esfu erzo trad u cid o d ire c ta m e n te en recom pensas pro p o rcionales, un p lan grupal sera
m en o s efectivo q u e un p la n individual.
Incentivos p a ra g e re n te s y d ire c to re s
L os g e re n te s y los d irecto res ju e g a n un rol c e n tral en la re n tab ilid a d divisional y co rp o
rativ a y, p o r lo tan to , la m ay o ra d e las em p resa s se e sm e ra n c o n sid erab lem en te en re
trib u irlo s d e fo rm a ad ecu ad a. L a m ay o ra d e los g eren tes y d irec to res o b tien en bonos
a co rto p lazo e incentivos a largo plazo, adem s de s u sueldo.33 P ara las em presas que
b rin d a n p la n e s d e incentivos a co rto plazo, p rcticam en te todas, 96% , o frecen dichos
incentivos en efectivo. P a ra aq u ellas q u e o frecen p la n e s d e incentivos a largo plazo,
a lre d e d o r d el 48% o frecen op cio n es d e com pra de acciones, cuya in tencin es m otivar
y re c o m p e n s a r a g e re n te s y d ire c to re s p o r e l crecim iento, la p ro s p e rid a d y e l v alo r
accio n ario co rp o rativ o s a largo plazo. P ara las com paas m aduras, e l salario base, los
284

incentivos a c o rto y largo plazos, y las p resta cio n e s d e los ejecutivos su e le n s e r d e 60% ,
15% , y 1 0 % ,resp ectiv am en te. P a ra las com paas en crecim iento, las cifras c o rresp o n
d ie n te s p u e d e n se r 4 0 % , 4 5 % , 25% y 10% .34 E l ta m a o del b o n o (e n trm in o s d e l p o r
ce n ta je del salario ) p o r lo gen eral e s m ay o r p a ra ejecu tiv o s de alto nivel.
O p c io n e s d e co m p r a d e a c c io n e s
L a opcin d e c o m p ra d e acciones e s un incentivo que u san las com paas p a ra sus g e
re n te s y d ire c to re s (y o tro s tra b a ja d o res). U n a o p c i n d e c o m p r a d e a c c i o n e s e s e l
d e re c h o a c o m p ra r u n n m e ro e sp e c fic o d e accio n es d e la c o m p a a a u n p re c io
especfico d u ra n te c ie rto p erio d o . E l ejecutivo e sp e ra utilid ad es al e je rce r su opcin
p a ra co m p rar acciones en el futu ro , au n q u e a p recio actual. L a ren tab ilid ad y el cre
cim iento d e la e m p resa afe c ta n e l p recio d e su s acciones, y com o e l ejecutivo p o d ra
influir en dichos factores, la op ci n d e c o m p ra d e acciones se vuelve u n incentivo.
E l p ro b lem a crnico co n las opciones de co m p ra de acciones es que las em presas
trad icio n alm en te las usab an p ara reco m pensar a los gerentes y directo res incluso po r un
d ese m p e o deficiente. E n consecuencia, existe una ten d en cia hacia e l u so de nuevos
tip o s d e opciones, ligadas d e fo rm a m s explcita con las m etas de desem peo. P or ejem
plo, con opciones d e p recio p rem iu m , el p recio del ejercicio es m s alto q u e e l p recio de
cierre d e la accin a la fecha d e la concesin, d e m o d o que el ejecutivo n o p u e d e te n er
utilidades c o n las opciones h asta q u e la accin logre ganancias significativas.35
L as firm as c o m e n z a ro n a r e s ta r n fa sis a los p la n e s d e o p c i n d e c o m p ra de
accio n es p o r d iv e rsa s razo n es. M u c h o s c u lp a n a e s te e sq u e m a p o r c o n trib u ir a los
n u m ero so s escn d alo s co rp o rativ o s recientes, e n los cuales algunos ejecu tiv o s su p u e s
ta m e n te m a n ip u la ro n las fech as en q u e re cib ie ro n su s acciones p a r a m axim izar sus
ren dim ientos. M s a n , h a sta h ace poco, la m ayora de las com paas no tra ta ro n las
o p cio n es d e c o m p ra d e acciones com o gasto. E sto p o d ra d isto rsio n ar e l desem p e o
fin an ciero q u e in fo rm a u n a com p a a, al h acer q u e los gastos p are zcan m en o res de lo
q u e e n re a lid a d fu e ro n . C a d a vez m s c o m p a a s in te n ta n fo m e n ta r la p re c isi n y
tra n sp a re n c ia en los estad o s financieros, d e m o d o que a h o ra co n sid eran com o gasto las
o p cio n es d e c o m p ra d e acciones. N o obstante, co m o d ice un co n su lto r en re m u n e ra
ciones: E l hech o d e qu e esto a h o ra les c u e s te algo significar q u e te n d r n q u e hacer
m s anlisis d e co sto /b en eficio p a ra s a b e r cu l dise o les d a r el m e jo r ren d im ien to
p o r sus dlares.36
L e y S a r b a n e s-O x le y
L a ley S a rb a n e s-O x le y d e 2002 in flu y e en la m a n e ra en q u e los e m p le a d o re s fo rm u
lan su s p ro g ra m a s d e in c e n tiv o s p a ra ejecu tiv o s. E l C o n g reso a p ro b la S a rb a n e sO x ley p a r a in y e c ta r u n m ay o r niv el d e re sp o n sab ilid ad a las d ecisiones d e ejecutivos
y m ie m b ro s d e las ju n ta s directivas. L o s h a c e p e rso n a lm e n te re sp o n sab les p o r q u e
b ra n ta r su s re sp o n sa b ilid a d e s fin a n c ie ras c o n su s accionistas. L a ley ta m b i n exige
q u e los d ire c to re s g e n e ra le s y e l d ire c to r fin an ciero d e u n a c o m p a a p b lic a (q u e
co tiza e n b o lsa ) re e m b o ls e n c u a lq u ie r b o n o , in c e n tiv o o re m u n e ra c i n b a s a d a e n
cap ital q u e recib an d e la c o m p a a , d u ra n te e l p e rio d o d e 12 m eses p o s te rio re s a la
e m isi n d e u n e s ta d o fin a n c ie r o q u e la c o m p a a d e b a re s ta b le c e r d e b id o al
in cu m p lim ien to m a te ria l con u n re q u e rim ie n to d e u n in fo rm e fin a n c ie ro com o resu l
ta d o d e su c o n d u c ta in d e b id a .37
C A PT U L O 7
285
Incentivos p a ra v e n d e d o re s
L a m ay o ra d e las organizacio n es p a g a n a su s v en d e d o re s u n a com binacin de salario
y com isiones, p o r lo gen eral, con u n co m p o n en te sa larial considerable. L o usual es una
m ezcla 7 0 % d e sa la rio base/3 0 % d e incentivo. E sto m inim iza e l riesgo d e d ism in u
ciones d e sd e el p u n to d e vista del v en d ed o r, y ta m b in lim ita el riesgo de q u e las re
com p en sas se a n d em asiad o g ra n d e s d esd e el p u n to d e vista d e la com paa.
E stab lecer cuotas efectivas e s un arte. Las p reg u n tas a p la n te a r incluyen: L as cuo
ta s se c o m u n ic a n a la fu erza d e v e n ta s 1 m es a n te s d e l com ienzo d el p e rio d o ? L a
fu erza d e v entas sa b e cm o se estab lecen su s cuotas? S e com bina inform acin ascen
d e n te (com o p re d ic c io n e s d e v e n ta s) con re q u isito s d e sc e n d e n te s (com o los p lan es
e m p resariales d e la organizaci n )? L as cu o ta s so n estables a lo largo del p e rio d o de
d e s e m p e o ? L a s d e v o lu c io n e s y c a n c e la c io n e s so n ra z o n a b le m e n te b a ja s? Y la
firm a u su a lm e n te e v ita litigios re la c io n a d o s c o n las re m u n e ra c io n e s? 38 U n e x p e rto
su g ie re lo sig u ien te co m o reg la em p rica a cerca d e si e l p la n de incentivos e n ventas
re su lta efectivo: 75% o m s d e la fuerza d e ventas logra las cuotas o las m ejora; 10% de
la fuerza d e v en tas alcan za u n nivel d e d e se m p e o su p e rio r (q u e a n terio rm en te); de
5% a 10% d e la fuerza d e v en tas o b tien e d e sem p e o p o r d eb a jo d e las cuotas y recibe
o rie n ta c i n p a ra m ejo rar e l desem p e o .39
A lgunos v en dedores resp o n d en d e form a m s positiva a los planes de salario fijo;
m ien tras q u e o tro s p re fie re n los incentivos. C om o resultado, los g eren tes d e recursos
h um anos y d e ventas d e b e n seleccionar cuidadosam ente a sus vendedores, a l m enos con
sid eran d o si e l p u esto d e trab ajo se basa en com isiones o en salario.40
U n e je m p lo : V e n d e d o r e s d e a u to s
L as tasas d e com isin v aran p o r industria; sin em b arg o , u n a m ira d a a la form a en que
los v en d e d o re s d e auto m v iles estab lecen las tasas de com isin p a ra su s v en d edores
o fre c e u n a p ersp ectiv a in teresan te. L a rem u n eraci n p a ra u n v en d ed o r de au to s vara
d esd e un elev ad o 100% d e com isin, h a sta un salario base p e q u e o con com isin que
re p re se n ta la m ay o ra d e la re m u n eraci n to tal. L a com isin p o r lo g en eral se basa e n
la u tilid ad n e ta so b re e l vehculo cu an do se e n tre g a al com prador. E sto p ro m u e v e p re
c isa m e n te la clase d e c o n d u c ta q u e e l c o n ce sio n ario q u ie re fo m e n ta r. P o r eje m p lo ,
a lie n ta al v en d e d o r a m a n te n e rse frm e en el p recio d e venta, y a esfo rzarse p o r p r o
m o v er artcu lo s p o ste rio re s a la v e n ta co m o alfom bras, m o lduras laterales, rec u b ri
m ie n to a la p in tu ra , alarm as y eq u ip o s d e sonido. L os concesionarios d e autom viles
u san in c e n tiv o s a c o rto p lazo . P a ra a y u d a r a v e n d e r v eh cu lo s d e difcil c o m e rc ia
lizacin, al v en d e d o r se le p u e d e o fre c e r u n a m ejo ra, u n t rm in o d e la ind u stria p a ra
desig n ar un b o n o -in cen tiv o adicional so b re com isiones.41
R e trib u c io n e s in ta n g ib le s y b a s a d a s en re co n o cim ie n to
L os estu d io s m u e s tra n q u e e l re c o n o c im ien to tien e u n a in flu en cia p o sitiv a s o b re el
desem peo, ya sea so lo o en conju n ci n co n gratificaciones financieras.42 P or lo tanto,
n o d e b e s o rp re n d e r q u e en u n a encu esta, 78% d e los d ire c to re s g e n erales y 58 % de
v ic e p re sid e n te s d e r h s e a la ro n q u e su s e m p re sa s u sa b a n p ro g ra m a s d e r e c o n o
cim iento del d e se m p e o 43 E n A m erican Skandia, q u e o fre c e p ro d u c to s y servicios de
seg u ro s y p la n e a c i n financiera, los re p re se n ta n te s d e servicio a l cliente q u e su p e ran
286

los e st n d a re s recib en u n a placa, un ch e q u e p o r $500, su fo to g ra fa e h isto ria en e l sitio
W eb in te rn o d e la em p resa, y u n a ce n a p ara ellos y sus equipos.44 U n a en cu esta de 235
g e re n te s rev el q u e las reco m p en sas m s utilizadas p a ra m o tiv a r a la fu erza la b o ral
(d e la m s u sad a a la m enos u sad a) fueron:45
R eco n o cim ien to al tra b a ja d o r

C ertificad o s d e regalos
E v e n to s especiales
G ratificaci n en efectivo
In centivos en m ercanca
C om unicaciones p o r c o rre o electrnico/im presas
P ro g ram as d e capacitacin
P restacio n es y privilegios laborales
P ag o variable
V iajes e n g ru p o
V iajes individuales
Sorteos
P ro g ra m a s d e re c o m p e n sa s en ln e a
Si e x iste un in c o n v e n ie n te a los p ro g ra m a s d e incentivos, e s q u e so n co sto so s e n su
a p lic a c i n . P o r e llo , m u c h a s e m p re sa s, in c lu id a s L e v i S tra u s s & C o., B a rn e s a n d
N o b le, C itib a n k y W al-M art, a h o ra tie n e n aso ciaciones c o n firm as d e in ce n tiv o s en
ln e a p a r a fa c ilita r to d o e l p ro c e so . E l c o n s u lto r e n r e m u n e r a c io n e s d e H e w itt
A sso ciates u s a w w w .b ra va n ta .co m , p a r a ay u d a r a su s g e re n te s y d ire c to re s a re c o n o
c e r fcilm en te al e m p le a d o d e servicio ex cep cio n al con rec o m p en sa s especiales. L os
sitio s d e in c e n tiv o s /re c o n o c im ie n to e n I n te r n e t in c lu y e n b ra v a n ta .c o m , p re m ie rc h o ic e a w a rd .c o m , g iv e a n y th in g .c o m , in c e n tiv e c ity .c o m , n e tc e n tiv e s.c o m , sa le sd river.com y kudoz.com .
Pago p o r m rito s com o in ce n tivo

E l p a g o p o r m r i t o s , o I n c r e m e n t o p o r m r i t o s , e s c u a lq u ie r a u m e n to sa la ria l o to r
gad o a u n tra b a ja d o r c o n b a se en su d e se m p e o individual. E s d ife re n te d e un b o n o
en c u a n to a q u e, p o r lo g e n e ra l, se v u elv e p a r te d e l sa la rio base d e l tra b a ja d o r; e n
ta n to q u e u n b o n o e s u n pag o nico. A u n q u e e l t rm in o pago p o r m rito s p u e d e a p li
c a rse a los a u m e n to s co m o in cen tiv o q u e se o to rg a n a cu a lq u ier e m p le a d o (e x e n to o
n o e x e n to , d e o fic in a o d e f b ric a ), e l t rm in o s e u sa m s fre c u e n te m e n te c o n
re sp e c to a tra b a ja d o re s ad m in istra tiv o s y en p a rtic u la r a pro fesio n istas, oficin istas y
geren tes.
Los increm en to s p o r m rito s tie n e n ta n to d efen so res com o detractores. L os d e fe n
so re s arg u m en tan qu e s lo las recom pensas com o stas, que se vinculan d irectam ente
co n e l desem peo, fo m e n ta n el m ejo ram iento d el desem peo. L os d e tracto res sealan
q u e socavan e l tra b a jo e n eq u ip o y qu e, d a d o q u e e l in crem en to p o r m ritos p o r lo g e
n e ra l d e p e n d e d e la valoracin del desem peo, evaluaciones injustas con d u cirn a que
los tra b a ja d o res tam b in percib an la paga co m o injusta.
C A PT U L O 7
287
P la n e s d e p a rtic ip a c i n en la s u tilid a d e s
E n un p l a n d e p a r t i c i p a c i n e n l a s u t i l i d a d e s , la m a y o ra d e los tra b a ja d o res reciben
u n a p articip aci n d e las u tilid ad es a n u ales d e la com paa. L a investigacin acerca de
la efectividad d e tales p la n e s es insuficiente. U n estu d io concluye q u e hay am p lia e v i
d en cia d e qu e los p lan es d e particip aci n en las utilidades fo m en tan la productividad,
a u n q u e su efe c to re a l s o b re las u tilid ad es es insignificante, una vez q u e se facto rizan los
co sto s d e los im p o rte s d e se m b o lsa d o s d e los planes.46 C om o hay m u ch o s p la n e s de
e s te tipo, los p la n e s e n e fe c tiv o s o n los m s con o cid o s. E n ellos, los tra b a ja d o re s
recib en un p o rc e n ta je d e las utilid ad es (p o r lo general, de 15% a 2 0 % ) co m o p a rtic i
p a c i n e n las u tilid a d e s a in te rv a lo s reg u la re s. E n el caso de L a tin o a m ric a ta l
situ aci n se d escrib e e n la ta b la 7.4.
TABLA 7 . 4
M xico
P a r tic ip a c i n d e la s u tilid a d e s e n L a tin o a m r ic a
(continua)
El r e p a r t o d e u t i l i d a d e s e n t r e l o s t r a b a j a d o r e s d e b e r e f e c t u a r s e d e n t r o d e
lo s 6 0 d a s s ig u ie n te s a la f e c h a e n q u e d e b a p a g a r s e el im p u e s to a n u a l, a u n
c u a n d o e s t e n t r m it e o b je c i n d e lo s tr a b a j a d o r e s ( a r t. 1 2 2 ) .
Guatem ala
L a p a r t i c i p a c i n d e lo s t r a b a j a d o r e s e n l a s u t i l i d a d e s d e l a e m p r e s a n o s e
e j e r c e e n G u a t e m a l a d e a c u e r d o c o n l a le y ; s i n e m b a r g o , p u e d e p a c t a r s e el
s a la rio p o r p a rtic ip a c i n d e u tilid a d e s , v e n ta s o c o b r o s ( a rts . 8 8 y 9 2 ).
El Salv ad o r
L a p a r t i c i p a c i n d e lo s t r a b a j a d o r e s e n l a s u t i l i d a d e s d e l a e m p r e s a n o s e
e j e r c e e n El S a l v a d o r d e a c u e r d o c o n l a le y ; s i n e m b a r g o , p u e d e s e r p a r t e
i n t e g r a n t e d e l s a l a r i o s i a s lo p a c t a r o n l a e m p r e s a y e l t r a b a j a d o r ( a r t . 1 1 9 ) .
H onduras
N o h a y u n a p a r t i c i p a c i n d e u t i l i d a d e s , p e r o s e s p o s i b l e i n t e g r a r o d e f i n i r el
s a la rio c o m o p a r tic ip a c i n d e u tilid a d e s , v e n t a s o c o b r o s . Si el s a la rio s e c o n
fo rm a d e e s ta m a n e ra , s e s e a la ra u n a su m a se m a n a l o m e n su a l q u e d e b e
p e r c ib ir el tr a b a j a d o r , la c u a l s e r p r o p o r c io n a d a a la s n e c e s id a d e s d e e s t e y
al m o n to p r o b a b l e d e la s g a n a n c ia s q u e le c o r r e s p o n d ie r e n ( a rts . 3 6 4 y 3 6 8 ) .
Nicaragua
N o h a y u n a p a r t i c i p a c i n d e u t i l i d a d e s , p e r o s e s p o s i b l e i n t e g r a r o d e f i n i r el
s a la r io p o r p a r tic ip a c i n e n lo s c o b r o s d e v e n ta s o e n la s u tilid a d e s ( a r t. 2 0 ) .
Panam
N o t i e n e u n a p a r t i c i p a c i n d e u t i l i d a d e s c o m o ta l ; s in e m b a r g o , e s p o s i b l e q u e el
e m p l e a d o r b r i n d e p r i m a s p o r r e n d i m i e n t o c o le c tiv o o p a r t i c i p a c i n e n l a s u tili
d a d e s , q u e p o d r n p a g a r s e p o r p e r io d o s q u e n o e x c e d a n d e u n a o (a rt. 1 4 8 ).
Repblica
Dom inicana
E s o b lig a to rio p a r a t o d a e m p r e s a o to r g a r u n a p a rtic ip a c i n e q u iv a le n te al

d ie z p o r c ie n to d e la s u tilid a d e s , o b e n e fic io s n e to s a n u a le s , a t o d o s s u s t r a b a
j a d o r e s p o r tie m p o in d e f in id o . L a p a r tic ip a c i n in d iv id u a l d e c a d a t r a b a j a d o r
n o p o d r e x c e d e r d e l e q u iv a le n te a 1 5 d a s d e s a la rio o rd in a rio p a r a a q u e llo s
q u e h a y a n p r e s ta d o s e rv ic io s p o r m e n o s d e tr e s a o s y d e 6 0 d a s d e s a la rio
o r d i n a r i o p a r a lo s q u e h a y a n p r e s t a d o s e r v i c i o d u r a n t e t r e s o m s a o s .
C u a n d o el t r a b a j a d o r n o p r e s t e s e rv ic io s d u r a n te to d o el a o q u e c o r r e s p o n d e
a l e j e r c i c io e c o n m i c o , l a p a r t i c i p a c i n i n d i v i d u a l s e r p r o p o r c i o n a l a l s a l a r i o
d e l tie m p o tr a b a ja d o (a rt. 2 2 3 ) .
Colombia
El t r a b a j a d o r p u e d e p a r t i c i p a r d e l a s u t i l i d a d e s o b e n e f i c i o s d e s u e m p l e a d o r ,
p e r o n u n c a a s u m ir s u s rie s g o s o p r d id a s ( a rt. 2 8 ) .
288
T A B L A 7 .4
Ntenezuela
P a rtic ip a c i n d e la s u tilid a d e s e n L a tin o a m ric a
(continuacin)
E n la p a r tic ip a c i n d e b e n e fic io s , la s e m p r e s a s d e b e r n d is tr ib u ir e n t r e t o d o s
s u s t r a b a j a d o r e s p o r lo m e n o s e l 1 5 % d e lo s b e n e f i c i o s l q u i d o s q u e h u b i e r e n
o b t e n i d o a l fin d e s u e je r c ic i o a n u a l . El l m ite m x i m o p a r a l a s e m p r e s a s q u e
t e n g a n u n c a p i t a l s o c i a l q u e n o e x c e d a d e u n m il l n d e b o l v a r e s o q u e o c u p e n
m e n o s d e 5 0 tr a b a ja d o r e s , s e r d e 2 m e s e s d e s a la rio . C u a n d o el tr a b a ja d o r
n o h u b i e s e l a b o r a d o t o d o e l a o , l a b o n i f ic a c i n s e r e d u c i r a l a p a r t e p r o p o r
c io n a l c o r r e s p o n d i e n t e a lo s m e s e s c o m p l e t o s d e s e r v i c i o s p r e s t a d o s .
P a g o p o r tr a b a ja d o r :
M n i m o = e l e q u i v a l e n t e a l s a l a r i o d e 1 5 d a s .
M x im o = el e q u iv a le n te al s a la rio d e 4 m e s e s .
Ecu ad o r
El e m p l e a d o r o e m p r e s a r e c o n o c e r e n b e n e f i c i o d e s u s t r a b a j a d o r e s e l 1 5 %
d e la s u tilid a d e s lq u id a s . E s te p o r c e n t a j e s e d i s t r i b u i r d e la s ig u ie n te m a n e r a :
El 1 0 % s e d i v i d i r p a r a l o s t r a b a j a d o r e s d e l a e m p r e s a .
El 5 % r e s t a n t e s e r e n t r e g a d o d i r e c t a m e n t e a l o s t r a b a j a d o r e s d e la
e m p r e s a , e n p r o p o r c i n a s u s c a r g a s f a m i li a r e s , e n t e n d i n d o s e p o r
s t a s a l c n y u g e o c o n v i v i e n t e e n u n i n d e h e c h o , l o s h ijo s m e n o r e s d e
d i e c i o c h o a o s y l o s h ijo s m i n u s v l i d o s d e c u a l q u i e r e d a d .
Per
L o s tr a b a j a d o r e s p a r tic ip a n e n la s u tilid a d e s d e la e m p r e s a , m e d ia n te la d is
tr ib u c i n p o r p a r t e d e s t a d e u n p o r c e n ta je d e la r e n t a a n u a l a n t e s d e
i m p u e s t o s . El p o r c e n t a j e r e f e r i d o e s c o m o s i g u e :
E m p resas p e s q u e ra s, 10%
E m p r e s a s d e te le c o m u n ic a c io n e s , 1 0 %
E m p re s a s in d u s tria le s , 10 %
E m p r e s a s m in e ra s , 8 %
E m p re s a s d e c o m e rc io al p o r m a y o r y al p o r m e n o r y r e s ta u r a n te s , 8 %
E m p r e s a s q u e re a liz a n o t r a s a c tiv id a d e s , 5 %
Bolivia
L a s e m p r e s a s q u e h u b i e r a n o b t e n i d o u t i l i d a d e s a l f i n a l iz a r e l a o o t o r g a r n a
A rgentina
Si s e h u b i e r a p a c t a d o u n a p a r t i c i p a c i n e n l a s u t i l i d a d e s , h a b i l i t a c i n o f o r m a s
s u s tr a b a ja d o r e s u n a p r im a a n u a l d e u n m e s d e s u e ld o o s a la rio (a rt. 5 7 ).
s im ila re s , s t a s s e liq u id a r n s o b r e u tilid a d e s n e t a s ( a r t. 1 1 0 ).
Chile
L os e s ta b le c im ie n to s m in e r o s , in d u s tr ia le s , c o m e rc ia le s o a g rc o la s , e m p r e s a s
y c u a l e s q u i e r a o t r o s q u e p e r s ig a n fin e s d e lu c r o , y la s c o o p e r a tiv a s , q u e e s t n
o b lig a d o s a lle v a r lib ro s d e c o n ta b ilid a d y q u e o b t e n g a n u tilid a d e s o e x c e
d e n t e s l q u i d o s e n s u s g i r o s , t e n d r n l a o b l i g a c i n d e la s e m p r e s a s d e g r a t i
fic a r a n u a l m e n t e a s u s t r a b a j a d o r e s e n p r o p o r c i n n o in f e rio r al 5 0 % d e
d ic h a s u tilid a d e s o e x c e d e n te s . L a g ra tific a c i n d e c a d a t r a b a j a d o r c o n
d e r e c h o a e l l a s e r d e t e r m i n a d a e n f o r m a p r o p o r c i o n a l a lo d e v e n g a d o p o r
c a d a t r a b a j a d o r e n el re s p e c tiv o p e r io d o a n u a l ( a rt. 4 7 ) .
P la n d e a d q u is ic i n d e accio n e s p a ra lo s a s a la r ia d o s
L os p l a n e s d e a d q u i s i c i n d e a c c i o n e s p a r a l o s a s a l a r i a d o s ( p a a a ) son planes a nivel de
to d a la com p a a d o n d e u n a co rp o racin a p o rta acciones de su pro p ied ad , o efectivo
p a r a u sarse e n la c o m p ra d e ta le s acciones, c o n la fin alid ad d e c re a r u n fideicom iso
esta b le c id o p a ra q u e los tra b a ja d o re s d e la e m p resa a d q u ie ra n acciones. L a organi-
C A PT U L O 7
289
zaci n p o r lo g e n e ra l re a liz a d ich as a p o rta c io n e s a n u a lm e n te , e n p ro p o rc i n c o n la

re m u n e ra c i n to ta l d e l e m p le a d o , con u n lm ite d e 15% d e re m u n e ra ci n . E l fid ei
com iso m an tien e las acciones e n c u en tas individuales p ara cada tra b ajad o r. Luego, las
distribuye a los em p lead o s a l m o m en to d e s u jubilacin (u o tr a sep araci n d e l servicio),
su p o n ien d o q u e la p e rso n a lab o r e l tiem po suficiente co m o p a ra ad q u irir posesin de
las acciones. (L as opciones d e co m p ra de acciones tradicionales, que se e stu d ia ro n en
o tra seccin d e e ste captulo, v an d ire c tam e n te a los em pleados d e m an era individual
p a ra usarlas com o m ejo r les p arezca, en vez de a u n fideicom iso p a ra jubilacin.) U n
estu d io com p ar el desem peo d e 229 em presas de la nueva econom a q u e ofrecan
o p cio n es d e c o m p ra d e accio n es d e b ase am p lia, con e l d e su s c o n tra p a rte s q u e no
o frecan esta opcin. Las q u e s ofrecan opciones de com pra d e acciones te n an m ayo
res ren d im ien to s p o r accionista q u e aquellas q u e no ofrecan tales opciones.47
Los p a a a tie n e n m uchas ventajas. L a co rp o raci n recibe una deduccin fiscal igual
al v a lo r d e m e rc a d o e q u ita tiv o d e las accio n es q u e tra n sfie re a los fideicom isarios.
T am bin p u e d e reclam ar u n a d ed u ccin en e l im p u esto so b re la re n ta p o r dividendos
p a g a d o s s o b re cad a accin a los p ro p ie ta rio s d e l p a a a . A los tra b a ja d o re s no se les
c o b ra n im p u e sto s sin o h a s ta q u e recib en utilid ad es s o b re u n a p a r te d el fideicom iso,
n o rm a lm e n te e s to su c e d e al m o m e n to d e la ju b ilaci n , cu an d o p o r lo general tienen
u n a ta sa im positiva redu cid a. Y la ley d e seg u rid ad d e l ingreso d e tra b a ja d o res ju b ila
d o s ( l s i t j ) p erm ite a u n a e m p resa solicitar a los em pleados p r sta m o s d e las acciones
q u e p o s e e n e n e l fid eico m iso . L a e m p re sa p u e d e re in te g ra r e l p r s ta m o a n te s de
im puestos, e n vez d e d esp u s d e im puestos, lo cu al es o tro incentivo fiscal de los p a a a .
sto s ta m b i n p u e d e n m o tiv ar a los em p lead o s a d esarro lla r un se n tid o de p ro p ie d a d
y co m p ro m iso co n la em p resa.48
E n A m ric a L atin a, las leyes s o n d iferen tes y d e p e n d e n de esquem as fiscales esp e
ciales; au n q u e el h ech o d e d a r a los tra b a ja d o re s op cio n es de co m p ra de acciones n o es
u n a p r c tic a com n, sus resu ltad o s h a n d e m o strad o se r alentadores.
O p c io n e s d e co m p r a d e a c c io n e s d e b a se an ch a
D u ra n te m uchos aos, los e m p lead o res h a n ofrecido co m o reco m p en sa las opciones de
co m p ra d e acciones a to d o s o la m a y o ra d e su s tra b a ja d o re s (n o s lo a ejecutivos),
co m o p a rte d e los p lan es d e incentivos d e particip aci n en las utilidades d e la em presa.
R ecien tem en te, algunas g randes com paas, incluidas T im e W arner, M icrosoft, A e tn a y
C h arles Schw ab, a n u n c ia ro n q u e y a no co n tin u aran ofreciendo opcio n es d e co m p ra de
accio n es a la m a y o ra d e su s tra b a ja d o re s . E n cam bio, alg u n as de ellas, in c lu id a
M icrosoft, o to rg a n d ire c ta m e n te las acciones. C om o a h o ra las com paas tien e n q u e
m o stra r las o p c io n e s co m o u n g a sto c u a n d o las o to rg a n , firm as c o m o M ic ro so ft
a p a re n te m e n te s ie n te n q u e o to rg a r acciones, e n vez d e o p cio n es d e com pra, e s una
fo rm a m s d ire c ta e in m ed iata d e vincular la re m u n eraci n c o n e l desem p e o 49
P la n e s S ca n lo n /d e p a rtic ip a c i n en las g a n a n c ia s
E l plan Scanlon es un plan d e incentivos desarrollado en 1937 p o r Jo sep h Scanlon, un
funcionario d el sindicato d e tra b a ja d o res acereros d e E stad o s U nidos,50 y es n o ta b le
m e n te p ro g resista co n sid e ra n d o q u e se desarro ll hace m ucho tiem po. E s u n o de los
m u ch o s planes d e participacin en las ganancias, cuya m e ta co n siste e n fo m e n ta r el
290

m ejo ram ien to d e la p ro d u ctiv id ad d e l em pleado a l com partir con los tra b ajad o res las
ganancias financieras resultantes. O tro s tipos p o p u lare s d e p lan es de participacin en
las ganancias incluyen los p lan es R u c k e r e Im proshare.
C ara cterstica s
L os p la n e s S can lo n a c tu a le s tie n e n cinco c arac terstic as b sicas.51 L a p rim e ra e s la
filo so fa d e la cooperacin s o b re la q u e se b asan. E sta filosofa su p o n e q u e gerentes,
d ire c to re s y tra b a ja d o re s d e b e ra n d e sh ac erse d e las a ctitu d es d el tip o n o so tro s y
ello s, q u e n o rm a lm e n te inhibe el d esarro llo de un se n tid o d e p ro p ie d a d de la com
p a a . E n c am b io , in s titu y e un clim a d o n d e to d o s c o o p e ra n p o r q u e e l in d iv id u o
e n tie n d e q u e las reco m p en sas econm icas estn su jetas a la coo p eraci n honesta.
U n a se g u n d a caracterstica d e un p la n Scanlon es la identidad. E sto significa que,
p a ra e n fo c a r los e sfu e rz o s d e l tra b a ja d o r, la m isin o e l p ro p s ito d e la c o m p a a
d e b e n a rtic u la rse c o n cla rid a d , y los e m p le a d o s tie n e n q u e e n te n d e r c m o o p e ra el
negocio en trm in o s d e clientes, precio s y costos, p o r ejem plo. L a com petencia es una
te rc e ra caracterstica bsica. E l p lan , dicen tre s expertos, reco n o ce exp lcitam en te q u e
u n p lan Scanlon d e m a n d a u n alto nivel de c o m p eten cia d e la fuerza laboral e n todos
los niveles .52
L a cu a rta caracterstica e s e l sistem a d e involucram iento .53 ste to m a la fo rm a de
d o s niveles d e com its: e l d e nivel d e p a rta m e n ta l y el d e nivel ejecutivo. L o s tra b a
ja d o re s p re se n ta n su g eren cias d e m ejo ram ien to de la p ro ductividad a los com its d el
nivel d e p a rta m e n ta l adecuado, q u ien es tran sm iten los co m en tario s valiosos al com it
d el nivel ejecutivo. D espus, e s te ltim o decide si im p lem en ta las sugerencias.
L a q u in ta caracterstica del p la n es la f rm u la d e participacin de los beneficios. E l
p la n S canlon co n sid era q u e los em p leados d e b e ra n co m p artir d ire c ta m e n te cualquier
g anancia ad icional q u e re su lte d e su s su gerencias d e re c o rte d e costos. P or ejem plo, si
u n a su g eren cia se im p lem en ta y tie n e xito, to d o s los tra b a ja d o re s p o d ra n com partir
75% d e los ahorros.
P la n e s d e re m u n e ra ci n d e g a n a n c ia s en rie s g o
L a caracterstica b sica d e u n p la n d e rem u n eraci n d e ganancias en riesgo es q u e
cie rta p orcin del salario base d el trab ajad o r est e n riesgo. Por ejem plo, suponga que en
un d ep artam en to el su eld o en riesgo d e los em pleados es d e 6 % . E sto significa q u e el
su eld o base d e cada em p lead o se r 94% del salario de su co n tra p a rte en otros d e p a rta
m en to s (q u e no est n en riesgo). Si e l d e p a rta m e n to logra sus m etas, los trab ajad o res
o b tien en su su eld o com pleto; si su p eran sus m etas, recibirn un bono que su p era 6% .
T res in vestigadores conclu y ero n q ue los e m p lead o s q u e estu d ia ro n estab an insa
tisfech o s c o n su s sa la rio s b a se m s b ajos; sin em b arg o , d ic h a insatisfaccin p a re c a
m o tiv arlo s a tra b a ja r m s d u ro p a ra g an ar el incentivo y, p o r lo ta n to , p a ra elev a r su re
m u n eraci n to tal.54
Un ejem plo : Incentivos en la c o rp o ra c i n N u c o r

S e h a visto qu e, e n el e n to rn o actu al o rie n ta d o al desem peo, c a d a vez con m ayor fre
cuencia las em p resas p a g a n un incentivo a to d o s o la m ayora de su s trab ajad o res. Por
C A PT U L O 7
29 1
ejem plo, N u co r C orp., es e l p ro d u c to r de acero m s g ran d e de E sta d o s U nidos, y ta m

b in tie n e la m ay o r p ro d u ctiv id ad , los salarios m s altos y e l co sto d e m a n o de ob ra
m s b ajo p o r to n e la d a en la in d u stria ace re ra estad o u n id en se.55
L os tra b a ja d o re s d e N u co r g a n a n b o n o s d e 100% o m s d e l sala rio base. T odos
p a rtic ip a n en un o d e los c u a tro plan es d e incentivos basad o s en el desem peo. C o n el
p la n de incentivos p o r p ro d u cci n , los tra b a ja d o res y su p erv iso res d e o p e rac i n y m an
ten im ien to d e la plan ta obtien en los bo nos sem anales con base en la productividad de su
g ru p o d e trab ajo . E l plan d e incentivos del gerente d e departam ento p a g a u n b o n o de
in cen tiv o a n u a l a los g e re n te s d e d e p a rta m e n to con b a se p rin c ip a lm e n te e n la
relaci n e n tre e l ing reso n e to y e l m o n to e n efectivo d e los activos utilizados p o r su
divisin. C o n e l plan de bon o p ro fesio n a l y gerencial, los tra b a ja d o re s q u e n o e st n en
alg u n o d e los dos p la n e s a n te rio re s consiguen bonos con base e n la re n ta b ilid ad n eta
so b re activos d e su divisin. F inalm ente, con el p la n d e incentivos de fu n cio n a rio s m a
yores, la a lta geren cia d e N u co r (cuyos salario s base so n m s bajos q u e los de los e je
cu tiv o s en em p resas com p arab les) consigue bonos d e a c u erd o con e l p o rc e n ta je e n tre
e l ing reso n e to global an u al y el cap ital de los accionistas.56
sirh
y prod uctividad
L os incentivos se e st n v o lviendo cad a vez m s com plicados. P or alguna razn, com o

h em o s visto, m s em pleados, no s lo los v en d edores, a h o ra o b tie n e n incentivos. M s
a n , e l ran g o d e c o m p o rta m ie n to s p o r los c u ales los e m p le a d o re s p a g a n incentivos
a h o ra es b a sta n te m s am plio, d e sd e m ejo r servicio h asta reduccin e n costos pasa n d o
p o r a te n d e r m s llam adas p o r h o ra.57
R a strear el desem peo de docenas o cientos de m ediciones com o stas y luego calcu
lar incentivos d e em pleados individuales llega a consum ir m ucho tiem po. E n consecuen
cia, m uchas com paas, com o Incentives System s Inc., ofrecen e l softw are conocido com o
sistem a E n te rp rise In cen tiv e M a n a g e m en t ( e i m ) p a ra a u to m a tiz a r la p la n ea ci n y la
adm inistracin d e p lanes com o stos. C om o seala un experto: e l softw are e i m au to m a
tiza la p lanificacin, e l clculo, e l m o d ela d o y la ad m inistracin d e p lan es de re m u
neracin con incentivos, lo cual p erm ite a las com paas sintonizar a su fuerza laboral con
la estrateg ia y las m etas corporativas 58
P a ra u n a e m p re sa g ran d e, co n m iles d e re p re se n ta n te s d e ventas, la instalacin
d el sistem a d e a d m in istra c i n d e in c e n tiv o s p a r a los e m p le a d o s ( e i m ) cu esta e n tre
$1 m illn y $10 m illones. N o o b sta n te , cu a n d o se co n sid era q u e ad m in istra r un sistem a
m a n u a l cuesta un p ro m e d io d e $1,500 al a o p o r cada trab a jad o r, u n sistem a e i m se
p a g a ra a s m ism o e n e l p rim e r a o o dos. D e a cu e rd o con e l g rupo co n su lto r G a rtn e r
Inc., el m e rc a d o p a ra los sistem as e i m a h o ra p ro b a b le m e n te su p e ra los m il m illones
d e d lares.59
L as em p resas ta m b i n u san cad a vez m s la W eb p a ra ap o y a r su s ventas y o tro s
p ro g ra m a s d e incentivos. P o r ejem plo, SalesD river, e n M ay n ard , M assachusetts, o p e ra
d esd e la W eb p ro g ra m a s d e in c e n tiv o s b a sa d o s en e l d e se m p e o d e ven tas. Firm as
com o sta s c re a n p ro g ra m a s d e incentivos d e ventas en lnea. S alesD river p u e d e ayu
d a r a u n a co m p a a a lan zar u n a cam p a a de plantillas W eb e n u n da o m enos. C o n la
p lan tilla, e l g e re n te d e v entas p u e d e seleccionar de 1,500 tem s d e recom pensa, y p r e
m iar a aqu ello s re p re se n ta n tes d e v en tas y m ark etin g que cu b ran cuotas p o r aspectos
com o g en eraci n d e clientes po ten ciales y v e n ta s totales.60
292
P R E S T A C IO N E S P A R A T R A B A J A D O R E S
L as prestaciones re p re se n ta n un a p a rte im p o rta n te de casi to d a la re m u n era ci n del
em p lead o . S e defin en com o p a g o s m o n etario s y no m o n etario s indirectos, q u e un indi
viduo recib e p o r su tra b a jo co n tin u o p a ra la co m p a a. Las p re stac io n es incluyen cu es
tio n e s co m o tie m p o lib re c o n goce d e sueldo, se g u ro d e gastos m dicos y se g u ro de
vida, e instalaciones p a ra e l cuidado infantil.
E n E s ta d o s U n id o s la m a y o ra d e lo s e m p le a d o s d e tie m p o c o m p le to re c ib e n
p re sta c io n e s. P r c tic a m e n te to d a s las em p resas, 9 9% , o fre c e n alg u n a c o b e rtu ra de
se g u ro d e gastos m dicos.61
Las p re sta c io n e s s o n un gasto im p o rta n te p a ra la m ayora de las com paas. Las
p re sta c io n e s d e l tra b a ja d o r re p re s e n ta n a p ro x im a d a m e n te u n te rc io d e su e ld o s y
salario s (o a lre d e d o r d e 28% d e la n m in a to tal), sie n d o las p re stac io n es req ueridas
legalm ente, seg u id as p o r los seg u ro s d e gastos m dicos, los m ayores costos p o r p re s ta
cio n es individuales. L os co n su lto re s d e T ow ers P errin estim an q u e el co sto recie n te d e
la c o b e rtu ra m d ica so la fue d e m s o m enos $888 m ensuales p o r c o b e rtu ra fam iliar.62
E xisten m uchas prestacio n es y varias form as de clasificarlas. E n e l resto d e esta sec
cin c la sific a rem o s las p re s ta c io n e s co m o re m u n e ra c i n p o r tiem p o n o la b o ra d o ,
seguros d e gastos m dicos, jubilacin y servicios p a ra el em pleado.
P e rm is o s y d e sc a n so s con g o c e d e su e ld o
L as prestaciones d e paga com plem entaria, o p a g a p o r tiem po no lab o rad o , p o r lo g ene
ra l so n u n a d e las pre sta c io n e s m s costosas de u n em pleador, deb id o a to d o el tiem po
d e a su e to qu e recib en los em pleados. L as p resta c io n e s p o r el p a g o de p erm iso s con
goce d e s u e ld o c o m u n e s in clu y en das fe ria d o s, vacaciones, la b o re s c o m o ju ra d o ,
ausen cia p o r la m u e rte d e u n fam iliar cercano, labores m ilitares, licencia m dica, p e rio
do sa b tic o , licencia p o r m a te rn id a d , y p ag o s d e se g u ro d e d esem p le o p o r cesanta
o d esp id o d e trab ajad o res.
S e g u r o d e d e s e m p le o
T odos los e s ta d o s d e la U n i n A m e ric a n a tie n en se g u ro s d e d e se m p le o o leyes de
re m u n eraci n , q u e o fre c e n p re sta c io n e s sem anales si u n individuo no p u e d e tra b aja r
p o r a lg u n a falla d is tin ta a s u p ro p ia v o lu n ta d . L as p re s ta c io n e s s e d e riv a n d e un
im p u e sto p o r d e se m p le o s o b re las e m p re sa s q u e v ara d e 0.1% a 5% d e la n m in a
im positiva e n la m ayora d e los estados, los cuales tie n en cada uno su s p ro p ia s leyes de
desem pleo, q u e s e rigen p o r lin eam ien tos federales. E l im p u esto a l d e se m p le o de una
o rganizacin refleja su ex p erien cia co n los ceses d e trabajadores.
Las p re sta c io n e s p o r d esem p leo no estn disponibles p a ra to d o s los trab a jad o res
despedidos, sin o ta n slo p a ra q u ien es fu e ro n d ados d e b aja p o r m otivos n o atribuibles
a su resp o n sab ilid ad . P o r lo ta n to , e s tric ta m e n te h ab la n d o , un tra b a ja d o r desp ed id o
p o r re ta rd o s c o n sta n te s no p u e d e re c lam ar de m a n e ra legtim a las prestacio n es. N o
o b stan te, en la p rctica, m uchos g eren tes to m an una actitu d displicente hacia la p ro te c
cin d e su s tra b a ja d o re s co n tra reclam os no garantizados. P or lo tanto, los em p lead o res
g astan m iles d e d la re s m s a l a o p o r im puestos al desem pleo, d e lo q u e se ra n ece
sa rio si se p ro te g ie ra n a s m ism os, p o r ejem plo, al m a n te n e r registros cuidadosos de
re ta rd o s y ausentism o, y a l ad v ertir a los em pleados cuyo desem p e o e s inadecuado.63
C A PT U L O 7
293
V a c a c io n e s y d a s fe r ia d o s
E n p ro m e d io , los tra b a ja d o re s e s ta d o u n id e n s e s tie n e n a lre d e d o r d e 9 d as lib re s
d esp u s d e un a o d e labores. L os d a s d e vacaciones a u m en tan a a p ro x im ad am en te 11
luego d e 3 a o s d e labores, 14 d esp u s d e 5 aos, y 16 desp u s de 10 aos. E l n m ero
p ro m e d io d e das an u ales d e vacaciones vara a lre d e d o r d el m undo. E n la tab la 7.5 se
m u e stra cm o se e sta b le c e n los das d e vacaciones e n varios pases d e L atinoam rica.
TABLA 7 . 5
M xico
\f o c a c i o n e s e n L a t i n o a m r i c a
(contina)
L o s tr a b a j a d o r e s q u e te n g a n m s d e u n a o d e se rv ic io s d i s f r u ta r n d e u n
p e r io d o a n u a l d e v a c a c io n e s p a g a d a s , q u e e n n in g n c a s o p o d r s e r in fe rio r
a s e is d a s la b o r a b le s , y q u e a u m e n ta r e n d o s d a s la b o r a b le s , h a s ta lle g a r a
d o c e , p o r c a d a a o s u b s e c u e n t e d e s e r v i c i o s . D e s p u s d e l c u a r t o a o , el
p e r io d o d e v a c a c io n e s a u m e n t a r e n d o s d a s p o r c a d a c in c o ( a r t. 7 6 ) .
Guatem ala
T o d o t r a b a j a d o r s i n e x c e p c i n t i e n e d e r e c h o a u n p e r i o d o d e v a c a c i o n e s
r e m u n e r a d a s d e s p u s d e c a d a a o d e t r a b a jo c o n tin u o al se rv ic io d e u n
m is m o e m p le a d o r , c u y a d u r a c i n m n im a e s d e 1 5 d a s h b ile s ( a r t. 1 3 0 ) .
B S alvado r
D e s p u s d e 1 a o d e tr a b a jo c o n tin u o e n la m is m a e m p r e s a o e s ta b le c im ie n to
o b a jo la d e p e n d e n c ia d e u n m is m o e m p le a d o r , lo s tr a b a ja d o r e s te n d r n d e r e
c h o a u n p e r io d o d e v a c a c io n e s c u y a d u ra c i n s e r d e 1 5 d a s ( a rt. 1 7 7 ).
H onduras
El p e r i o d o d e v a c a c i o n e s r e m u n e r a d a s d e s p u s d e c a d a a o d e t r a b a j o c o n
tin u o al se rv ic io d e l m is m o p a tr o n o , t e n d r c o m o d u r a c i n m n im a la q u e a
c o n tin u a c i n s e e x p r e s a :
D e s p u s d e 1 a o d e se rv ic io s c o n tin u o s , 1 0 d a s la b o r a b le s , c o n s e c u
tiv o s .
D e s p u s d e 2 a o s d e s e rv ic io s c o n tin u o s , 1 2 d a s la b o r a b le s , c o n s e c u
tiv o s .
D e s p u s d e 3 a o s d e s e rv ic io s c o n tin u o s , 1 5 d a s la b o r a b le s , c o n s e c u
tiv o s .
D e s p u s d e 4 a o s o m s d e s e rv ic io s c o n tin u o s , 2 0 d a s la b o r a b le s ,
c o n s e c u tiv o s ( a rt. 3 4 6 ) .
Nicaragua
T odo tr a b a ja d o r tie n e d e r e c h o a d is f r u ta r d e 1 5 d a s d e d e s c a n s o c o n tin u o y

r e m u n e r a d o e n c o n c e p to d e v a c a c io n e s , p o r c a d a 6 m e s e s d e tr a b a jo in in te
r ru m p id o al se rv ic io d e u n m is m o e m p le a d o r .
Panam
L a s v a c a c i o n e s s e r e g i r n p o r 3 0 d a s p o r c a d a 11 m e s e s c o n t i n u o s d e t r a
b a j o , a r a z n d e u n d a p o r c a d a 11 d a s a l s e r v i c i o d e s u e m p l e a d o r ( a r t . 5 4 ) .
Repblica
Dom inicana
L o s e m p le a d o r e s tie n e n la o b lig a c i n d e c o n c e d e r a to d o t r a b a j a d o r u n p e r io
d o d e v a c a c i o n e s d e 1 4 d a s l a b o r a b l e s , c o n d i s f r u t e d e s a l a r i o , c o n f o r m e a la
e s c a la s ig u ie n te :
D e s p u s d e u n tr a b a jo c o n tin u o n o m e n o r d e u n a o ni m a y o r d e 5 , 1 4
d a s d e s a la rio o rd in a rio .
D e s p u s d e u n tr a b a jo c o n tin u o n o m e n o r d e 5 a o s , 1 8 d a s d e s a la rio
o rd in a rio .
S e d e b e d is f r u ta r d e u n p e r io d o d e v a c a c io n e s n o in fe rio r a u n a s e m a n a . S e
p r o h b e e l f r a c c i o n a m ie n t o si e l t r a b a j a d o r e s m e n o r d e e d a d ( a r t . 1 7 7 ) .
P a r a la a p lic a c i n d e l a r tc u lo 1 7 9 r ig e la s ig u ie n te e s c a la :
294
TABLA 7 . 5
V a c a c io n e s e n L a tin o a m r ic a
(continuacin)
Puerto Rico
A c u m u la c i n d e d a s =
Colombia
L o s tr a b a ja d o r e s q u e h u b ie r e n p r e s ta d o s u s se rv ic io s d u r a n t e u n a o tie n e n
1 V4 d a s p o r m e s d e tr a b a jo in in te rr u m p id o ( a rt. 6 ).
d e re c h o a 1 5 d a s h b ile s c o n s e c u tiv o s d e v a c a c io n e s r e m u n e r a d a s ( a rt. 1 8 6 ) .
Nfenezuela
El p e r i o d o d e v a c a c i o n e s c o m p r e n d e 1 5 d a s r e m u n e r a d o s p o r a o d e t r a b a j o
in in te r r u m p id o y u n d a a d ic io n a l p o r a o s u c e s iv o d e se rv ic io y h a s t a 1 5 d a s
h b ile s (a rt. 2 1 9 ) .
Ecu ad o r
T odo tr a b a ja d o r te n d r d e r e c h o a g o z a r a n u a lm e n te d e u n p e r io d o in in te
r ru m p id o d e 1 5 d a s d e d e s c a n s o . L o s tr a b a ja d o r e s q u e h u b ie r a n p r e s ta d o
se rv ic io s p o r m s d e 5 a o s al m is m o e m p l e a d o r te n d r n d e r e c h o a g o z a r
a d ic io n a lm e n te d e u n d a d e v a c a c io n e s p o r c a d a u n o d e lo s a o s e x c e d e n te s ,
s ie n d o el to p e m x im o 1 5 d a s (a rt. 6 9 ).
Per
T ie n e n d e r e c h o a d e s c a n s o v a c a c io n a l el t r a b a j a d o r q u e c u m p la u n a jo r n a d a
o r d in a r ia m n im a d e 4 h o r a s , s ie m p r e q u e s e h a y a c u m p lid o d e n t r o d e l a o
d e s e r v i c i o s ( a r t . 1 1 ).
Bolivia
P a r a tr a b a j a d o r e s e n g e n e r a l, s e a n p a r tic u la r e s o d e l E s ta d o , la s ig u ie n te
e s c a la d e v a c a c io n e s :
D e 1 a 5 a o s d e tr a b a jo , 1 5 d a s h b ile s
D e 5 a o s a 1 0 a o s d e tr a b a jo , 2 0 d a s h b ile s
D e 1 0 a o s e n a d e la n te d e tr a b a jo , 3 0 d a s h b ile s (a rt. 4 4 ).
Argentina
El t r a b a j a d o r g o z a r d e u n p e r i o d o m n i m o y c o n t i n u a d o d e d e s c a n s o a n u a l
r e m u n e r a d o d e a c u e r d o c o n lo s s ig u ie n te s c a s o s :
a) D e 1 4 d a s c o r r i d o s , c u a n d o l a a n t i g e d a d e n e l e m p l e o n o e x c e d a d e 5
aos.
b) D e 2 1 d a s c o r r i d o s , c u a n d o s i e n d o l a a n t i g e d a d m a y o r d e 5 a o s n o
exceda d e 10 aos.
c) D e 2 8 d a s c o r r i d o s , c u a n d o l a a n t i g e d a d m a y o r d e 1 0 a o s n o e x c e d a
d e 2 0 aos.
d) D e 3 5 d a s c o r r i d o s , c u a n d o l a a n t i g e d a d s e a m a y o r d e 2 0 a o s ( a r t .
1 5 0 ).
Chile
L o s tr a b a j a d o r e s c o n m s d e u n a o d e se rv ic io t e n d r n d e r e c h o a u n f e r ia d o
a n u a l d e 1 5 d a s h b ile s , c o n r e m u n e ra c i n n te g r a . T o d o tr a b a ja d o r , c o n
10 a o s d e tra b a jo , p a r a u n o o m s e m p le a d o re s , c o n tin u o s o n o , te n d r
d e r e c h o a u n d a a d ic io n a l d e f e ria d o p o r c a d a tr e s n u e v o s a o s tr a b a ja d o s
( a rts . 6 7 y 6 8 ).
Por ejem plo, los d a s d e vacaciones so n 6 das e n M xico, 10 das en Japn, 25 en

S uecia y 25 en Francia. E n E sta d o s U nidos, e l n m ero de das fe ria d o s rem u n erad o s
igualm en te vara d e form a co nsiderable de u n a em presa a o tra, d esde un m nim o a p ro
xim ado d e 5 h a sta 13 o ms. L a p rim a p o r vacaciones se m u estra e n la tab la 7.6 p a ra el
caso latinoam ericano.
C A PT U L O 7
TABLA 7 .6
M xico
P rim a p o r v a c a c io n e s e n L a tin o a m ric a
295
(contina)
L o s tr a b a ja d o r e s te n d r n d e r e c h o a u n a p r im a n o m e n o r d e 2 5 p o r c ie n to
s o b r e lo s s a la rio s q u e le s c o r r e s p o n d a n d u r a n t e el p e r io d o d e v a c a c io n e s
(a rt. 8 0 ).
G uatem ala
P a r a c a lc u la r el s a la rio q u e el t r a b a j a d o r d e b e r e c ib ir c o n m o tiv o d e s u s v a c a
c io n e s , d e b e t o m a r s e el p r o m e d io d e la s r e m u n e r a c io n e s o r d in a r ia s y e x t r a
o r d i n a r i a s d e v e n g a d a s p o r l d u r a n t e l o s l t i m o s t r e s m e s e s . El i m p o r t e d e
e s t e s a la rio d e b e c u b r irs e p o r a n tic ip a d o (a rt. 1 3 4 ).
El S alvado r
L a s v a c a c io n e s s e r n r e m u n e r a d a s c o n u n a p r e s ta c i n e q u iv a le n te al s a la rio
o r d in a rio c o r r e s p o n d ie n te a d ic h o la p s o m s 3 0 % d e l m is m o ( a rt. 1 7 7 ).
Honduras
P a r a c a lc u la r el s a la rio q u e el t r a b a j a d o r d e b e r e c ib ir c o n m o tiv o d e s u s v a c a
c io n e s s e t o m a r c o m o b a s e el p r o m e d io d e la s r e m u n e r a c io n e s o r d in a r ia s
d e v e n g a d a s p o r l d u r a n t e lo s ltim o s 6 m e s e s , o fra c c i n d e t ie m p o m e n o r
c u a n d o el c o n tr a to n o h a y a d u r a d o e s e la p s o . A u m e n ta d o c o n el e q u iv a le n te
d e s u r e m u n e r a c i n e n e s p e c i e , s i l a h u b i e r a . S e d i v i d i r l a s u m a t o t a l d e la s
c a n tid a d e s q u e el tr a b a ja d o r h u b ie r a re c ib id o e n c o n c e p to d e s a la r io o rd i
n a r io , e n t r e el n u m e r o d e d a s p o r l t r a b a j a d o s d u r a n t e el p e r io d o q u e s irv a
d e b a s e p a r a h a c e r el c a lc u lo ( a r t. 3 5 2 ) .
N icaragua
L a s v a c a c io n e s s o n r e m u n e r a d a s , p e r o n o e s p e c ific a u n a p r im a d e v a c a c io n e s .
S o la m e n te a f ir m a q u e si p o n e t r m in o d e l c o n t r a t o la s v a c a c io n e s s e p a g a r n
c a lc u l n d o la s c o n b a s e e n el ltim o s a la rio o r d in a rio d e v e n g a d o p o r el t r a b a
ja d o r (a rt. 7 8 ).
Panam
P a g o d e u n m e s d e s a la rio c u a n d o la r e m u n e r a c i n s e h u b i e r a c o n v e n id o p o r
u n m e s , y d e c u a t r o s e m a n a s y u n te r c i o , c u a n d o s e h u b i e r a p a c t a d o p o r
s e m a n a . E n e s t o s c a s o s , s i e l s a l a r i o in c lu y e p r i m a s , c o m i s i o n e s u o t r a s s u m a s
v a r i a b l e s , o e l t r a b a j a d o r h u b i e r a r e c i b i d o a u m e n t o d e s a l a r i o , s e p a g a r el
p r o m e d i o d e s a l a r i o s o r d i n a r i o s y e x t r a o r d i n a r i o s d e v e n g a d o s d u r a n t e lo s
l t i m o s 11 m e s e s , o e l l t i m o s a l a r i o b a s e , s e g n r e s u l t e m s f a v o r a b l e p a r a
el tr a b a ja d o r. C u a n d o s e t r a t e d e tr a b a ja d o r e s p a g a d o s p o r h o r a o p o r d a s e
d iv id ir el to ta l d e la r e m u n e r a c i n o r d in a r ia y e x tr a o r d in a r ia , q u e h u b ie r a
r e c i b i d o e l t r a b a j a d o r e n lo s l t i m o s 11 m e s e s d e s e r v i c i o p o r e l n m e r o d e
j o r n a d a s o r d i n a r i a s s e r v id a s , o tie m p o m e n o r s e r v id o si s e t r a t a d e v a c a
c io n e s p r o p o rc io n a le s , y e s t e c o c ie n te s e m u ltip lic a r p o r el n m e r o d e d a s
d e d e s c a n s o a n u a l q u e le c o r r e s p o n d a n ( a r t. 5 4 ) .
Repblica
Dom inicana
El s a l a r i o c o r r e s p o n d i e n t e a l p e r i o d o d e v a c a c i o n e s d e b e s e r p a g a d o a l t r a b a
j a d o r e l d a a n t e r i o r a l d e l in ic io d e s t a s , j u n t o c o n l o s s a l a r i o s q u e a e s t a
f e c h a h u b i e r a g a n a d o . El s a l a r i o c o r r e s p o n d i e n t e a l p e r i o d o d e v a c a c i o n e s
c o m p r e n d e la r e m u n e r a c i n h a b itu a l ( a r t. 1 8 1 ).
Puerto Rico
L a s v a c a c io n e s s o n r e m u n e r a d a s y n o s e e s p e c ific a u n a p r im a v a c a c io n a l e n
l a l e g i s l a c i n .
Colombia
Nfenezuela
S e p a g a n al tr a b a ja d o r , a d ic io n a le s a s u s v a c a c io n e s , 7 d a s d e s a la rio m s
u n d a p o r c a d a a o in in te r r u m p id o d e se rv ic io , h a s t a u n t o t a l d e 2 1 d a s d e
s a la rio (a rt. 2 2 3 ) .
Ecu ad o r
296
TABLA 7 . 6
Per
P rim a p o r v a c a c io n e s e n L a tin o a m ric a
(continuacin)
Bolivia
A rgentina
L a s v a c a c io n e s p a g a d a s s e c o n c e d e n a lo s tr a b a j a d o r e s q u e h a n p r e s t a d o al
m e n o s 6 m e s e s d e se rv ic io c o n el m is m o e m p le a d o r , d u r a n t e u n p e r io d o d e
1 2 m e s e s c iv ile s . S u d u r a c i n d e p e n d e d e l a a n t i g e d a d d e l t r a b a j a d o r : 1 4
d a s c iv ile s s i e l t r a b a j a d o r c u e n t a c o n m e n o s d e 5 a o s d e s e r v i c i o ; 2 1 d a s
c iv ile s s i h a p r e s t a d o e n t r e 5 y 1 0 a o s d e s e r v i c i o ; 2 8 d a s c iv ile s s i h a
p r e s t a d o e n t r e 1 0 y 2 0 a o s d e s e r v i c i o ; y 3 5 d a s c iv ile s s i e l p e r i o d o d e s e r
v ic io d e l t r a b a j a d o r e s d e 2 0 a o s o m s .
Chile
In c a p a c id a d p o r e n fe r m e d a d
C o n las licencias m dicas se p a g a a los tra b a ja d o res cuando e st n fu e ra de actividades
a cau sa d e u n a e n fe rm e d a d . L a m a y o ra d e las p o ltic a s d e in c a p a c id ad p o r e n fe r
m e d a d g aran tizan el su e ld o co m p leto d u ra n te un n m e ro especfico de das de inca
p a c id a d p o r en ferm ed ad , p o r lo gen eral h asta a p ro x im ad am en te 12 das p o r ao. Los
das d e licencia p o r en fe rm e d ad co n fre cu e n cia se acum ulan a una ta sa d e a lre d e d o r de
1 d a p o r m es d e servicio.
E l pag o d e la licencia m dica causa consternacin a m uchos em pleadores. E l p ro
blem a es q u e, au n q u e m uchos trab ajad o res usan su s das de incapacidad p o r enferm edad
slo cuando estn realm en te enferm os, o tro s (a los ojos de algunos em pleadores) sacan
ventaja indebida d e las licencias m dicas al usarlas com o si fuesen tiem po de vacaciones
adicional, y a sea q u e estn en fe rm o s o no. U n a encuesta descubri q u e el costo anual
p ro m e d io d e au sen tism o p o r tra b a ja d o r fu e d e a p ro x im a d a m e n te $789, y las e n fe r
m edades individuales d a b a n cu en ta d e alred ed o r d e un tercio de las ausencias.64
L as o rg a n iz a c io n e s u tiliz a n d iv e rsa s t c tic a s p a r a e lim in a r o re d u c ir e s te p r o
blem a:
M uchas u san p la n e s d e ausencia pagada acum ulada. D ichos plan es (q u e ju n ta n
licencias m dicas, vacaciones y das feriados en un so lo co n ju n to de das sin la
b o rar), han crecid o d esd e 21% d e las firm as encuestadas h ace 5 aos, hasta
66% recien tem en te.65
O tras em presas com pran los das d e licencia m dica no utilizados al final del ao,
y p ag an a sus trab ajad o res un m onto equivalente diario p o r cada da de licencia
m dica no utilizado. E l inconveniente es que la poltica quiz aliente a q u e em plea
dos v erd ad eram en te enferm os lleguen a trab ajar a p esar de su enferm edad.
O tra s m s realizan lo teras m ensuales, en las cuales slo p a rtic ip a n los tra b a
ja d o re s co n asistencia p e rfe c ta, q u ien es so n elegibles p a ra gan ar u n p rem io e n
efectivo.
Incluso o tra s investigan d e m an era dinm ica to d as las ausencias no planeadas,
p o r ejem plo, al llam ar a las casas d e los tra b a ja d o res a u sen tes cu an d o tom an
das p o r en ferm ed ad .
C A PT U L O 7
297
L as p re sta c io n e s p o r m a te rn id a d se e x p o n e n e n la tab la 7.7 p a ra el caso latin o a m eri

cano.
TABLA 7 . 7
M xico
P re s ta c io n e s p o r m a te r n id a d e n L a tin o a m ric a
(contina)
L as m a d r e s tr a b a ja d o r a s d is f r u ta r n d e u n d e s c a n s o d e s e is s e m a n a s a n te r io
re s y s e is p o s te r io r e s al p a r to . E n el p e r io d o d e la c ta n c ia te n d r n d o s
r e p o s o s e x tr a o r d in a r io s p o r d a , d e m e d ia h o r a c a d a u n o . D u r a n te lo s p e r io
d o s d e d e s c a n s o p e r c ib ir n s u s a la r io n te g r o . E n lo s c a s o s d e p r r r o g a , t e n
d r n d e re c h o al c in c u e n ta p o r c ie n to d e s u s a la rio p o r u n p e r io d o n o m a y o r
d e 6 0 d a s , y a r e g r e s a r al p u e s to q u e d e s e m p e a b a n , s ie m p r e q u e n o h a y a
tr a n s c u r r id o m s d e u n a o d e la f e c h a d e l p a r t o . S e d e b e c o m p u t a r e n s u
a n tig e d a d lo s p e r io d o s p r e y p o s t n a t a l e s ( a r t. 1 7 0 ) .
G uatem ala
L as tr a b a ja d o r a s tie n e n d e re c h o a p r e s ta c io n e s e n d in e ro , 8 4 d a s d e s u s p e n
s i n ( 3 0 d a s d u r a n t e e l p e r i o d o p r e n a t a l y 5 4 d e p o s t n a t a l ) y u n a h o r a d e
la c ta n c ia p o r e s p a c io d e 1 0 m e s e s , e n h o r a rio a c o r d a d o e n tr e e m p le a d o r y
t r a b a j a d o r a ( a c u e r d o 4 1 0 q u e r e g u la al se rv ic io d e m a t e r n i d a d d e l s e g u r o
s o c ia l) .
El Salv ad o r
El e m p l e a d o r e s t o b l i g a d o a d a r a l a t r a b a j a d o r a e m b a r a z a d a , p o r c o n c e p t o
d e d e s c a n s o p o r m a t e r n i d a d , 1 2 s e m a n a s d e lic e n c ia , 6 d e la s c u a le s s e
to m a r n o b lig a to ria m e n te d e s p u s d e l p a r to ; y a d e m s , a p a g a r le a n tic ip a d a
m e n te u n a p r e s ta c i n e q u iv a le n te al 7 5 % d e l s a la r io b s ic o d u r a n t e d ic h a
l ic e n c i a ( a r t . 3 0 9 ) .
H onduras
T o d a tr a b a ja d o r a e n e s ta d o d e g ra v id e z g o z a r d e d e s c a n s o fo rz o s o , r e tr i
b u id o d e l m is m o m o d o q u e s u tr a b a jo , d u r a n t e la s 4 s e m a n a s q u e p r e c e d a n
al p a r t o y la s 6 q u e le s ig a n , y c o n s e r v a r el e m p le o y t o d o s lo s d e r e c h o s
c o rre s p o n d ie n te s a s u c o n tr a to d e tr a b a jo (a rt. 1 3 5 ).
N icaragua
L a s t r a b a j a d o r a s e n e s t a d o d e g r a v id e z t e n d r n d e r e c h o al r e p o s o d u r a n t e la s
4 s e m a n a s a n t e r i o r e s al p a r t o y la s 8 p o s te r io r e s , o a 1 0 e n c a s o d e p a r t o s
m l t i p le s , c o n g o c e d e l l t i m o o m e j o r s a l a r i o , s i n p e r j u i c i o d e l a a s i s t e n c i a
m d ic a q u e d e b e n s u m in is tr a r le la s in s titu c io n e s s o c ia le s e n c a r g a d a s d e p r o
t e g e r l a m a t e r n i d a d . El p e r i o d o d e r e p o s o s e r c o m p u t a d o c o m o d e e f e c ti v o
t r a b a jo p a r a fin e s d e lo s d e r e c h o s p o r a n t i g e d a d , v a c a c io n e s y d c im o - te r c e r
m e s . C u a n d o e l p a r t o s o b r e v i n i e r e a n t e s d e l a f e c h a p r e s u n t a s e a l a d a p o r el
m d ic o , el tie m p o n o u tiliz a d o d e l d e s c a n s o p r e n a ta l s e s u m a r al p e r io d o d e
d e s c a n s o p o s tn a ta l (a rt. 1 4 1 ).
Panam
T o d a tr a b a ja d o r a e n e s ta d o d e g ra v id e z g o z a r d e d e s c a n s o fo rz o s o r e tr i
b u id o d e l m is m o m o d o q u e s u tr a b a jo , d u r a n t e la s s e is s e m a n a s q u e p r e
c e d a n al p a r t o y la s o c h o q u e le s ig a n . E n n in g n c a s o el p e r io d o d e d e s c a n s o
to ta l s e r in f e rio r a 1 4 s e m a n a s , p e r o si h u b i e r a r e t r a s o e n el p a r t o , la t r a b a
j a d o r a t e n d r d e r e c h o a q u e s e le c o n c e d a n , c o m o d e s c a n s o r e m u n e r a d o , la s
8 s e m a n a s s ig u ie n te s al m is m o .
El e m p l e a d o r c u b r i r l a d i f e r e n c i a e n t r e e l s u b s i d i o e c o n m i c o q u e o t o r g a l a
c a ja d e s e g u r o so c ia l p o r m a t e r n i d a d y la r e trib u c i n q u e , c o n f o r m e a e s t e
a rtc u lo , c o r r e s p o n d e a la t r a b a j a d o r a e n e s t a d o d e g r a v id e z ( a rts . 1 0 5 , 1 0 7 y
1 1 4 ).
298
TABLA 7 .7
Repblica
Dom inicana
P re sta cio n e s p o r m a te rn id a d e n L a tin o a m ric a
(continuacin)
L a tr a b a ja d o ra e n e s ta d o d e e m b a ra z o tie n e d e re c h o a u n d e s c a n s o o b lig a to
r io d u r a n t e l a s s e i s s e m a n a s q u e p r e c e d e n a l a f e c h a p r o b a b l e d e l p a r t o y l a s
6 s e m a n a s q u e le s ig u e n . C u a n d o la t r a b a j a d o r a n o u s e to d o el d e s c a n s o p r e
n a t a l , e l t i e m p o n o u t i l i z a d o s e a c u m u l a a l p e r i o d o d e l d e s c a n s o p o s t - n a t a l . El
d e s c a n s o p r e y p o s t- n a ta l n u n c a s e r m e n o r, e n c o n ju n to , d e 1 2 s e m a n a s y
d u r a n t e el m is m o , la t r a b a j a d o r a c o n s e r v a r su e m p le o c o n t o d o s lo s d e r e
c h o s q u e d e l m is m o s e d e riv a n ( a rts . 2 3 6 y 2 3 7 ) .
Puerto Rico
L a lic e n c ia p o r m a t e r n i d a d s o n 4 s e m a n a s a n t e s d e l a lu m b r a m ie n to y 4 s e
m a n a s d e s p u s (le y n m . 1 9 4 2 , s e c c i n 2 ) .
Colombia
El p e r i o d o d e l i c e n c i a p o r m a t e r n i d a d c o n s t a d e 1 2 s e m a n a s e n l a p o c a d e
p a r t o . El e m p l e a d o r e s t o b l i g a d o a c o n c e d e r a l a t r a b a j a d o r a d o s d e s c a n s o s ,
d e 3 0 m i n u t o s c a d a u n o , d e n t r o d e l a j o r n a d a p a r a a m a m a n t a r a s u h ijo
d u r a n te lo s p r im e ro s 6 m e s e s d e e d a d . L o s e m p le a d o r e s d e b e n e s t a b l e c e r u n a
s a la d e la c ta n c ia o u n lu g a r a d e c u a d o p a r a g u a r d a r al n i o (a rts . 2 3 6 y 2 3 8 ) .
\fenezuela
El p e r i o d o d e l i c e n c i a p o r m a t e r n i d a d a b a r c a 6 s e m a n a s a n t e s d e l p a r t o y 1 2
s e m a n a s d e s p u s . D e b e r e x i s t i r u n a g u a r d e r a in f a n til c u a n d o e l p a t r o n o
o c u p e m s d e 2 0 tr a b a j a d o r e s . D u r a n te el p e r io d o d e la c ta n c ia , la m u je r t e n
d r d e re c h o a 2 d e s c a n s o s d ia rio s d e m e d ia h o r a c a d a u n o p a r a a m a m a n ta r
a s u h ijo e n l a g u a r d e r a . S i n o h u b i e r e g u a r d e r a , l o s d e s c a n s o s p r e v i s t o s
s e r n d e u n a h o r a c a d a u n o (a rts . 3 8 5 , 3 9 1 y 3 9 3 ) .
Ecu ad o r
E n la s e m p r e s a s p e r m a n e n t e s d e t r a b a jo q u e c u e n te n c o n 5 0 o m s t r a b a
ja d o r e s , el e m p l e a d o r e s t a b l e c e r a n e x o o p r x im o a la e m p r e s a , o c e n tr o d e
t r a b a j o , u n s e r v i c i o d e g u a r d e r a i n f a n t il p a r a l a a t e n c i n d e l o s h i j o s d e
s t o s , s u m i n i s t r a n d o g r a t u i t a m e n t e a t e n c i n , a l i m e n t a c i n , lo c a l e i m p l e m e n
to s p a r a e s t e s e rv ic io . E n la s e m p r e s a s o c e n tr o s d e tr a b a jo q u e n o c u e n t e n
c o n g u a r d e r a s in fa n tile s , d u r a n t e lo s 9 m e s e s p o s t e r i o r e s al p a r t o , la j o r n a d a
d e tr a b a jo d e la m a d r e d e l l a c t a n t e d u r a r 6 h o r a s q u e s e s e a l a r n o d is
tr ib u ir n d e c o n f o rm id a d c o n el c o n tr a to c o le c tiv o , el r e g la m e n to in te r n o , o
p o r a c u e r d o e n t r e la s p a r t e s ( a r t. 1 5 5 ) .
Ffer
L a l ic e n c ia p o r m a t e r n i d a d a b a r c a 4 5 d a s d e d e s c a n s o p r e - n a t a l y 4 5 d a s d e
d e s c a n s o p o s t - n a t a l . El d e s c a n s o p o s t n a t a l s e e x t e n d e r p o r 3 0 d a s n a t u r a l e s
a d i c i o n a l e s e n l o s c a s o s d e n a c i m i e n t o m l t i p le ( a r t . 1 ). L a m a d r e t r a b a j a d o r a ,
al t r m i n o d e l p e r i o d o p o s t n a t a l , t i e n e d e r e c h o a u n a h o r a d i a r i a d e p e r m i s o
p o r l a c t a n c i a m a t e r n a , h a s t a q u e s u h ijo t e n g a u n a o d e e d a d ( a r t . 1).
Bolivia
L a lic e n c ia p o r m a t e r n i d a d c o m p r e n d e 3 0 d a s a n t e s h a s t a 3 0 d a s d e s p u s
d e l a lu m b r a m ie n to , o h a s t a u n tie m p o m a y o r si c o m o c o n s e c u e n c ia
so b re v in ie re n c a s o s d e e n f e r m e d a d . D u ra n te la la c ta n c ia te n d r n p e q u e o s
p e r io d o s d e d e s c a n s o al d a n o in fe rio r e n to ta l a u n a h o r a . L a s e m p r e s a s q u e
o c u p e n m s d e 5 0 o b r e ro s m a n te n d r n s a la s c u n a (a rts . 61 y 6 2 ).
Argentina
Q u e d a p r o h i b i d o e l t r a b a j o d e l p e r s o n a l f e m e n i n o d u r a n t e lo s 4 5 d a s a n t e r i o
r e s a l p a r t o y h a s t a 4 5 d a s d e s p u s d e l m i s m o . S in e m b a r g o , l a i n t e r e s a d a
p o d r o p t a r p o r q u e s e l e r e d u z c a l a l i c e n c ia a n t e r i o r a l p a r t o , q u e e n t a l c a s o
n o p o d r s e r i n f e r i o r a 3 0 d a s ; e l r e s t o d e l p e r i o d o t o t a l d e l ic e n c i a s e a c u m u
la r al p e r io d o d e d e s c a n s o p o s te r io r al p a r to . En c a s o d e n a c im ie n to p re -t rm in o s e a c u m u l a r a l d e s c a n s o p o s t e r i o r t o d o e l l a p s o d e l i c e n c i a q u e n o s e
h u b i e r e g o z a d o a n t e s d e l p a r t o , a m o d o d e c o m p l e t a r lo s 9 0 d a s ( a r t . 1 7 7 ) .
C A PT U L O 7
TABLA 7 . 7
Chile
299
(continuacin)
P re s ta c io n e s p o r m a te r n id a d e n L a tin o a m ric a
L a l i c e n c ia p o r m a t e r n i d a d a b a r c a 6 s e m a n a s a n t e s d e l p a r t o y 1 2 s e m a n a s
d e s p u s d e l (a rt. 1 9 5 ).
L as e m p r e s a s q u e o c u p a n 2 0 o m s tr a b a ja d o r a s d e c u a lq u ie r e d a d o e s ta d o
civil d e b e r n t e n e r s a l a s a n e x a s e i n d e p e n d i e n t e s d e l lo c a l d e t r a b a j o , d o n d e
la s m u j e r e s p u e d a n d a r a l i m e n t o a s u s h i j o s m e n o r e s d e d o s a o s y d e j a r l o s
m ie n tra s e s t n e n el tr a b a jo ( a rt. 2 0 3 ) .
L a s m a d r e s t e n d r n d e r e c h o a d i s p o n e r , p a r a d a r a l i m e n t o a s u s h i jo s , d e d o s
p o rc io n e s d e tie m p o q u e e n c o n ju n to n o e x c e d a n d e u n a h o r a al d a (a rt. 2 0 6 ) .
A u s e n c ia s m d ic a s
p or m o tiv o s fa m ilia res
(la m f)
E n c ie rta m ed id a, las po lticas d e au sen tism o p o r en fe rm e d ad d e p e n d e n de la ley de

au sen cias m dicas y p o r m otivos fam iliares d e 1993 ( lam f ). E n tre su s disposiciones, la
ley estab lece que:
1. Las org an izacio n es p riv ad as con 50 e m p lead o s o m s d eb e n ofrecer a los tra b a
ja d o re s elegibles h a sta 12 se m an as d e ausencia sin goce de su eld o p o r en fer
m ed ad p e rso n a l seria, el nacim ien to o la ad o pcin d e un hijo, o e l cuidado d e un
hijo, cnyuge o p a d re g rav em en te enferm o.
2 . Los em p lead o res p u e d e n solicitar que sus trab a jad o res tom en alguna ausencia
p o r en ferm ed ad o ausen cia anual pag a d a no usada, com o p a rte de la ausencia de
12 sem an as p rev ista p o r la ley.
3 . Los tra b a ja d o re s q u e se a u se n te n tien e n d erec h o a recibir p resta cio n e s m dicas
m ien tras est n en ausen cia sin goce d e sueldo, en los m ism os trm in o s y condi
ciones q u e cu an d o est n en e l trabajo.
4 . Los e m p le a d o re s d e b e n g aran tizar a la m ayora d e los tra b a ja d o re s el d e re c h o a
reg resar a su p u e sto d e tra b a jo a n te rio r o a uno eq u ivalente, sin la p rd id a de
p re sta c io n e s al final d e la ausencia.
In d e m n iz a c i n p o r cesa n ta
M u ch o s e m p le a d o re s o to rg a n u n a indem nizacin por cesanta un p ag o nico p o r
s e p a ra c i n c u a n d o d e s p id e n a un tra b a ja d o r. O tr a s firm a s o fre c e n u n a in d e m
n izaci n p o r c e s a n ta p u e n te a l m a n te n e r a los e m p le a d o s (e sp e c ia lm e n te a g e
re n te s) e n la n m in a d u r a n te v a rio s m eses, h a s ta q u e ello s e n c u e n tre n un n u e v o
em p leo . C e rc a d e la m ita d d e los e m p le a d o re s e n c u e sta d o s d io a los tra b a ja d o re s
ad m in istrativ o s y ex entos u n a sem an a d e indem nizacin p o r cesanta p o r ca d a a o d e
servicio, y a p ro x im a d a m e n te un te rc io hizo lo m ism o con los ob rero s. E s m s com n
o to rg a r la in d em n izaci n p o r c e sa n ta com o p a rte de u n a re d u c ci n p la n e a d a en la
fu erza laboral. R e su lta un p o c o m enos com n o to rg a rla cuando s e d esp id e a alguien
p o r d e s e m p e o in satisfacto rio . E s ra ro p a g a r in d em n izaci n cu an d o los e m p le a d o s
re n u n c ia n o so n d esp ed id o s p o r alg u n a causa justificada.66
L as indem nizaciones p o r cesan ta tien e n se n tid o en m uchos terrenos. E s un gesto
ta n to h u m a n ita rio com o d e relacio n es pblicas. A dem s, la m a y o ra d e los gerentes
e sp e ra n q u e los tra b a ja d o res les co m u n iq u en , al m enos 1 o 2 sem an as antes, si p la n ea n
300

renunciar; p o r lo tan to , e s a d e cu ad o (y obligatorio e n algunas en tid ad es de la U n i n
A m erican a) o to rg a r a l m enos u n a indem nizacin p o r un p e rio d o d e pago, cuando se
d esp id e a u n tra b a ja d o r. T ales p ag o s tam b i n su elen red u cir la posibilidad de que un
em p lead o cesad o en ta b le u n a dem anda.
Las cu estio n es q u e hay q u e te n e r en m e n te cu an d o se e la b o ra un p lan de in d em
nizaciones p o r cesan ta incluyen:
M en cio n ar las situacio n es p o r las cuales la firm a p a g a r la indem nizacin p o r
cesan ta, com o d espidos q u e resu lten d e re estru ctu racio n es internas. In d ic ar que
las acciones co n cern ien tes a o tra s situ acio n es las d e te rm in a r la gerencia, segn
sea necesario.
S olicitar la firm a d e u n a clusula d e renuncia/liberacin g en eral an tes d e rem itir
alguna indem n izaci n p o r cesanta, lo cual absuelve al e m p lead o r de litigios
relacio n ad o s con e sa relacin lab o ral. P ara q u e se a una liberacin eficaz, la
firm a del clau su lad o d e b e se r co n conocim iento y voluntaria, y existen otros
req u isito s legales.
R eserv arse el d e re c h o d e te rm in a r o m odificar la poltica.
R e c o rd a r que, com o co n to d as las acciones d e l p erso n al, e l em p le a d o r d ebe
realizar los pag o s p o r indem nizacin, si hay alguno, d e m an era equitativa.67
Los cierres d e p la n ta s y los reco rtes e n las em presas h a n enviado al d esem p leo a
m iles d e trab ajad o res, a m e n u d o co n escasa o n inguna notificacin o p ag o de in d em
nizacin. L a ley d e aju ste y recap acitacin d e tra b a ja d o re s (o d e cierre de p la n ta ) de
1989 exige qu e los e m p le a d o re s cu b ie rto s b rin d en a los tra b a ja d o re s u n a notificacin
p o r escrito 60 das an te s d e l cierre d e la p la n ta o d e l desp id o masivo.
P re s ta c io n e s en se g u ro s
In d e m n iz a c i n a lo s tra b a ja d o res
L as leyes d e indem nizacin a los tra b a ja d o res tie n e n la in tencin de b rin d a r ingreso y
p re sta c io n e s m dicas seg u ras y e x p ed itas a las vctim as o a su s d ep en d ie n tes p o r acci
d e n te s relacio n ad o s con e l trab ajo , sin q u e im p o rte qu in se a el responsable. T odas las
e n tid a d e s d e la U n i n A m e ric a n a tie n e n su s p ro p ia s leyes d e indem nizacin a los tr a
bajad o res, y algunos estad o s o fre c e n su s p ro p io s p ro g ram as d e se g u rid ad social. Sin
em bargo, la m ay o ra so licita a los e m p le ad o res la co m p ra d e seguros p o r accid en tes de
tra b a jo a trav s d e com paas a se g u ra d o ra s priv ad as au to rizadas p o r el gobierno, p o r
ejem plo, en trm in o s d e pre sta c io n e s crecien tes p o r discapacidad y m uerte.
L as p re sta c io n e s d e in d em n izaci n a los tra b a ja d o re s p u e d e n s e r m o n e ta ria s o
m dicas. E n caso d e m u e rte o d iscap acidad de u n trab a jad o r, a la pe rso n a o a s u b e n e
ficiario se le p a g a u n a c an tid ad en efectivo c o n b a se en la rem u n eraci n previa, p o r lo
general, d e la m itad a d o s tercio s d e l salario sem a n al p ro m ed io d e l trab a jad o r, p o r cada
se m a n a d e em p leo . E n la m a y o ra d e los e sta d o s hay u n tiem p o lm ite estab le cid o ,
co m o 500 sem anas, p o r las cuales u n tra b a ja d o r p u e d e recib ir las p restacio n es. Si la
lesin p ro v o c a alg u n a p rd id a especfica (com o la p rd id a de un b razo ), e l tra b a ja d o r
recib ir p re sta c io n e s adicionales d e a c u erd o con u n a lista de p rd id a s reglam entaria,
a u n cu a n d o p u e d a re g re sa r a lab o rar. A d e m s d e estas p re sta c io n e s e n efectivo, los
e m p le a d o re s d e b e n o fre c e r los se rv ic io s m dicos, q u ir rg ic o s y h o sp ita la rio s q u e
re q u ie ra e l tra b a ja d o r.
C A PT U L O 7
30 1
P a ra q u e u n a lesin o e n fe rm e d ad sea c u b ierta p o r e l seg u ro del tra b a ja d o r, ste

s lo n ecesita d e m o stra r q u e se p ro d u jo m ien tras estab a e n e l trabajo. N o im p o rta que
el tra b a ja d o r h ay a ten id o la culpa o no haya seg u id o las instrucciones. Si e sta b a en el
tra b a jo cu an d o o c u rri la lesin, tie n e el d ere ch o a la indem nizacin.
M uchos, o la m ayora, d e los reclam os p o r indem nizacin p o r p a rte d e los tra b a
ja d o re s so n legtim os, au n q u e algunos no lo son. L os su p erv iso res d eb eran esta r p e n
d ie n te s d e los focos rojo s m s usu ales e n los reclam o s fraudulentos, incluidos detalles
vagos d e l accidente, accidentes m en o res que resu ltan en lesiones m ayores, fa lta de te s
tigos, lesiones q u e o cu rren el viern es p o r la ta rd e o m uy te m p ra n o e l lunes, y d em o ra
e n el in form e.68
S e g u ro d e h o s p ita liz a c i n , m d ico y p o r d is c a p a c id a d

L as p re sta c io n e s d e a te n c i n a la sa lu d en c ab e za n las p restacio n es d e sea d as po r los
tra b a ja d o re s . S e te n ta y cin co p o r c ie n to de q u ie n e s re s p o n d ie ro n a u n a e n c u e s ta
re c ie n te se a la ro n q u e co n sid e ra b a n que las p resta cio n e s de aten ci n a la salu d eran
s u p re sta c i n m s im p o rtan te.69
E n c o n se c u e n c ia , las o rg a n iz a c io n es b rin d a n a s u fu e rz a la b o ra l c ie rto tip o de
se g u ro d e hospitalizacin, m dico y p o r discapacidad (vase la tab la 7.8). M uchos o fre
cen m e m b re sa s a u n a so c ie d a d m d ic a ( h m o , p o r las siglas d e h e a lth m a in te n a n c e
o rg a n iz a tio n ) c o m o u n a o p c i n h o sp ita la ria /m d ic a . L a h m o e s u n a o rg a n iz a c i n
m d ic a q u e c o n siste e n d iv e rso s e sp e c ia lista s (ciru jan o s, p siq u ia tra s, e tc te r a ) q u e
o p e ra n en un c e n tro d e salu d e x te rn o de la com unidad. Las organizaciones de p ro v e e
d o re s p re fe re n cia le s ( o p p ) p e rm ite n a los tra b a ja d o res seleccio n ar a los p ro v ee d o res
(co m o los m d ico s p a rtic ip a n te s) q u e e s t n d e a c u e rd o en o fre c e r d e scu e n to s e n el
p re c io d e s u servicio y rem itirse a c ie rto s c o n tro le s d e uso, com o e l n m ero d e p ru eb a s
diagnsticas q u e se p u e d e n solicitar.
1 TABLA 7 . 8
P o rc e n ta je d e e m p le a d o r e s q u e o fre c e n v a r ia s p r e s ta c io n e s p a r a la s a lu d
Programa de cobertura d e medicamentos por prescripcin

Seguro dental
Programa de prescripcin por correo
opp (organizacin de proveedor preferencial)
Seguro d e salud mental
Seguro d e la visin
Programa de asistencia al trabajador
Vacunas en el sitio (ejemplo: vacunas contra influenza)
Seguro quiroprctico
Programa, recursos e informacin acerca del bienestar
Capacitacin en reanimacin cardiopulmonar (RCP)/primeros
auxilios
oms (organizacin mantenimiento salud)
F uente: A d a p ta d o d e
s h rm /s h rm
F o u n d a tio n
2007 B enefits Survey.
S%
No%
95
94
87
87
73
79
73
62
80
68
5
5
12
12
27
20
25
37
20
26
55
48
42
51
Plan para%
1
1
1
1
2
1
6
3
1
502

L e y co n tra la d isc r im in a c i n p o r em b a ra zo
L a ley co n tra la discrim inacin p o r em b arazo tie n e la finalidad de p ro h ib ir la discrim i
n aci n p o r g n e ro c o n b a se en e l e m b a raz o , e l p a rto o c o n d ic io n e s m dicas r e la
c io n a d a s . A n te s d e a p ro b a r e s ta ley d e 1978, c u a n d o m u ch o , lo s e m p le a d o re s
u su alm en te p a g a b a n a las e m b arazad as p resta cio n e s p o r incapacidad tem p o ral, en la
fo rm a d e licencia m dica o d e seg u ro p o r incapacidad. Sin em bargo, au n q u e la m ayora
d e las em p resas o frecen ing reso p o r incapacidad te m p o ral a sus trab a jad o res, d e hasta
2 6 se m a n a s p a ra la m a y o ra d e las e n ferm ed ad es, q u ie n e s o fre c a n p resta c io n e s p o r
em b arazo u su alm en te lim itab an las pre stac io n es a tan s lo 6 sem an as p a ra em barazos
n o rm ales. M u ch o s c o n sid e ra b a n q u e la d u ra c i n m s c o rta de las p re sta c io n e s p o r
em b arazo co n stitu a u n a discrim inacin b asad a e n e l gnero.
L a ley exige a los em p le a d o re s tra ta r a las m u jeres em barazadas, en p a rto cercano
o con condiciones m dicas relacionadas, igual que a cu alquier tra b a ja d o r que no p u e d a
la b o ra r, e n cu an to a to d o s los beneficios, incluyendo licencia p o r en ferm ed ad y p re s ta
cio n es p o r in c a p a c id a d , a s co m o s e g u ro s d e sa lu d y m dico. P o r e je m p lo , si u n a
e m p re sa o fre c e h a sta 26 se m a n a s d e ingreso p o r in c ap a cid ad te m p o ra l a los tr a b a
ja d o re s p a ra to d as las en ferm edades, tam b i n s e le exige p ro p o rc io n a r h a sta 26 se m a
n as p a ra em barazo, p a rto y condiciones m dicas relacionadas.
R e q u is ito s
cobra
L a om in o sam en te llam ad a c o b r a (C o nsolidated O m n ib u s B udget R econciliation Act:

ley co n so lid ad a m nibus d e reconciliacin del p resu p u esto ) re q u iere a la m ayora de los
e m p lead o res p riv ad o s b rin d a r a los tra b aja d o res cesados o jubilados, y a sus familias,
beneficios p a ra e l cu id ad o d e salu d continuos d u ra n te u n pe rio d o determ in ad o , p o r lo
g en eral de 18 m eses. Si e l ex em p lead o elige co n tin u ar con dichos beneficios, te n d ra
q u e pagar p o r ellos, as com o cubrir un a com isin m dica p o r costos adm inistrativos.
T enga cuidado a l ad m in istrar la c o b r a , en especial con respecto a info rm ar a los
tra b a ja d o re s s o b re su s d e re c h o s relacionados. P o r ejem plo, el em p lea d o r n o q u e rr
q u e un tra b a ja d o r s e p a ra d o s e lesio n e y re g re se a re clam ar q u e n o sa b a q u e poda
c o n tin u a r co n la c o b e rtu ra d e su seguro. P or lo tan to , cuando u n nuevo tra b a ja d o r se
vuelva elegible p o r p rim e ra vez p a ra e l plan d e seguros d e su com paa, aq u l d eb era
recib ir y re c o n o c e r q u e recib i u n a explicacin acerca d e los d e rec h o s de la c o b r a .
M s im p o rta n te , to d o s los e m p le a d o s se p a ra d o s de la o rganizacin d eb e n firm ar un
fo rm a to d e reconocim iento, d o n d e se a la n q u e recib iero n y e n te n d ie ro n su s derechos
d e la c o b r a .
C o n tro l d e c o s to s
C o n los co sto s p o r a ten ci n a la salu d a u m e n ta n d o con stan tem en te, c o n te n e r dichos
c o sto s e s un a g ran p re o c u p a c i n d e l em pleador. L as estrategias incluyen las siguientes:
Especialistas de contencin de costos M uchos usan com paas especializadas en
contencin d e costos q u e se especializan e n ayudar a los em pleadores a reducir
sus costos p o r atencin a la salud. Por ejem plo, las com paas de contencin
d e atencin a la salud p u e d e n usar sus redes d e contactos con organizaciones de
prov eed o res preferenciales ( o p p ) , p a ra ayudar a los em pleadores a ob ten er la
m ejor co b ertu ra d e o p p p a ra sus necesidades.
C A PT U L O 7
303
Adm inistracin en lnea O tro s g ran d es a h o rro s p ro v ien e n d e a u to m atiz ar la

ad m in istraci n d e los p lan es d e a ten ci n a la salud, po r ejem plo, al hacer
o b lig a to ria la inscripcin e n ln ea de los trab ajad o res.70
Prestaciones definidas O tras organizaciones cam bian hacia planes de atencin a
la salud d e aportacin definida, c o n los cuales cada trab a jad o r tiene una cuota
m dica q u e p u e d e usar p a ra pagos conjuntos o costos m dicos discrecionales,
en vez d e un p a q u e te d e prestaciones de atencin a la salud con costos abiertos.
D educibles O tra s firm as p re fie re n o frec er p lan es c o n deducibles altos, m s d e
$1,000, p a ra c o b e rtu ra individual.71
O u tso u rcin g E l outsourcing (su b c o n tratac i n ) es o tra opcin. P or ejem plo, en
u n a en cu esta 84% d e las em p resas in d icaro n que su b c o n tra ta ro n la asistencia
y co n su lto ra al tra b a ja d o r, y 53% su b c o n tra ta ro n la ad m in istraci n d e las
p re sta c io n e s d e aten ci n a la salu d 72
Programas d e bienestar Los expertos m dicos creen que m uchas enferm edades
so n prevenibles, y los estudios d em u estran que co n tro lar los riesgos p a ra la
salu d llega a reducir los costos p o r en ferm edad y atencin a la salud 73 P or lo
tanto , casi todas las g randes em presas (y quizs 80% d e las peq u e as) ofrecen
alguna fo rm a d e servicios p reventivos com o prestaciones. Los p rogram as de
prevencin clnica incluyen cuestiones com o m am ografas, inm unizaciones y
chequeos d e ru tin a. Los program as d e prom ocin de la salud y prevencin de
enferm edades incluyen sem inarios e incentivos dirigidos a m ejo rar la salud al
m odificar o ev itar com portam ientos o estilos d e vida no saludables.74
Auditora por redam aciones M uchos e m p lead o res gastan m iles o m illones de
d lares e n reclam aciones p o r salud errneas. E l estn d ar industrial del p o r
ce n ta je d e los dlares realm en te pagados p o r reclam aciones err n eas e s d e 1%;
en dos aos recientes, e l p o rcen taje real de dlares pagados p o r reclam aciones
e rr n e a s fue d e 3.5% y 3.3% . E stablecer estndares p a ra los errores, y luego
a u d ita r d e fo rm a dinm ica las reclam aciones a pagar, quiz se a la form a ms
d irecta p a ra red u cir los gastos d e atencin m dica del trabajador.7^
Turismo m dico E l turism o m d ic o e s o tra opcin. A q u , los em p leadores
a lie n ta n a los tra b a ja d o re s a a te n d e r algn pro c ed im ien to m dico no u rg en te
e n el ex tran jero . L o s hospitales en B rasil o M alasia llegan a c o b rar la m itad de
lo q u e co b ra ra un h o sp ital esta d o u n id e n se p o r u n a ciruga d el hom bro, p o r
ejem plo. L a p re g u n ta clave e s la calidad de la aten ci n , p e ro (a u n q u e m uchas
p e rso n a s h a n u sad o c o n x ito esta op ci n ) to d av a no resu lta co m p leta m en te
claro cm o v a lo ra r la calidad m dica en el ex tra n jero .76
A t e n c i n a la r g o p la z o
E n la actualidad, ex isten m uchos tip o s de atencin a largo plazo, es decir, la atencin

p a ra ap o y ar a las perso n as m ayores en su vejez, m e d ian te la cual los em p leadores b rin
d a n p re sta c io n e s d e se g u ro s p a ra sus tra b ajad o res. P or ejem plo, las in stalaciones de
a te n c i n d iu rn a p a ra a d u lto s o fre c e n ac tiv id ad e s so ciales y recreativ as. L a s in sta la
ciones d e vida cotidiana asistida d an alojam iento y supervisin p ara quienes no p u ed e n
fu n cio n ar d e m an era in d ep en d ien te. L a a ten ci n dom iciliaria es aten ci n recibida en
c asa p o r p a rte d e u n a e n ferm era, un ay u d an te u o tro especialista.
304
P re s ta c io n e s p o r ju b ila c i n
S eg u rid a d so cia l
E n E sta d o s U n id o s hay tres tip o s d e p resta cio n e s de seg u rid ad social. P rim ero estn
las prestaciones de jubilacin fam iliar, q u e o frecen un ingreso si e l tra b a ja d o r se ju b ila
a los 62 a o s o despus, y se aseg u ra bajo la ley de se g u rid ad social. Segundo, las presta
ciones p o r m u e rte o d e l so b re v iv ie n te d a n p a g o s m e n su a le s a los d e p e n d ie n te s sin
im p o rta r la e d a d d e m u e rte d e l tra b a ja d o r, d e n u ev o su p o n ie n d o q u e e l tra b a ja d o r
estu v iera aseg u rad o co n la ley d e seg u rid ad social. Finalm ente, las indem nizaciones p o r
discapacidad e n tre g a n pag o s m ensuales a u n tra b a ja d o r y a sus dependientes, si aqul
q u e d a to ta lm e n te in cap acitad o p a ra tra b a ja r y cum ple con requisitos lab o rales espec
ficos. E l sistem a d e se g u rid a d so cial ta m b in a d m in istra el p ro g ra m a M edicare, q u e
o frece un am plio ran g o d e servicios d e salu d a p e rso n a s de 65 a o s o ms.
L a ed ad d e jubilacin to tal tradicionalm ente era de 65 aos, la edad usual p a ra el
retiro. Sin em bargo, la ed ad d e jubilacin to tal p a ra cobrar beneficios de seguridad social
se elev gradualm ente, y ah o ra es d e 67 p a ra quienes nacieron en 1960 o despus. E n 2007
e l su eld o m xim o su jeto al im puesto d e seguridad social fue de $97,500.
P la n e s d e p e n sio n e s
L as p e n sio n e s b rin d an un ing reso a los individuos e n su jubilacin, y p o co m s de la
m itad d e los tra b a ja d o re s d e tiem p o co m pleto p a rticip a n en algn tip o d e p la n de p e n
si n en el trab ajo .
L os p lan es d e pen sio n es s e clasifican en tres form as bsicas: plan es co n trib u to rio s
y no contributorios; p lan es calificados y n o calificados; y p lan es de ap o rtaci n d efinida y
d e b en eficio d efin id o .77 E l tra b a ja d o r h ace a p o rtacio n es a l p la n d e pensiones, m ien
tra s q u e e l e m p le a d o r realiza to d as las a p o rtacio n es al p la n d e pen sio n es sin co n trib u
cin del tra b a ja d o r. L o s e m p lead o res o b tie n e n cie rto s beneficios fiscales al co n trib u ir
a los p la n e s d e pen si n calificados, com o deducciones fiscales p o r sus aportaciones; los
p la n e s d e p e n si n n o calificados tie n e n un trata m ie n to fiscal m en o s favorable p a ra tra
b ajad o res y em presas.
C o n los planes de beneficio definido, el tra b a ja d o r sab e d e an tem an o e l m o m en to
e n el q u e recib ir los beneficios d e la p e n si n . E l beneficio d e pen si n definido e n s
u su alm en te se estab lece m e d ia n te u n a f rm ula q u e vincula la pensin p o r ju b ilaci n
d el individuo co n un im p o rte igual al p o rc e n ta je d e p ag o s p rev io s a la ju b ilaci n del
tra b a ja d o r (p o r ejem plo, a un p ro m e d io de su s ltim os 5 a o s de lab ores), m ultiplicado
p o r el n m e ro d e a o s q u e estu v o al servicio d e la com paa.
L os planes de aportacin definida especifican qu ap o rtac i n h a r n tra b a ja d o r y
e m p resa al fo n d o d e re tiro o a h o rro d e aq u l. A q u , se d e fin e la ap o rtaci n , no la p e n
sin. C o n un p la n d e b en eficio d efin id o , e l tra b a ja d o r s a b e cules se r n su s p re s ta
c io n es d e ju b ilaci n en el m o m en to d e retirarse. C o n un p la n de ap o rtaci n definida, la
p e n si n d el individuo d e p e n d e r d e los im p o rtes a p o rta d o s al fo n d o y d e las ganancias
d e inversin d e l fo n d o d e retiro. L o s p la n e s de ap o rtaci n d efinidos so n cad a vez m s
p o p u la re s e n tr e los tra b a ja d o re s actuales, d e b id o a s u re la tiv a facilid ad d e ad m in is
traci n , al tra ta m ie n to fiscal fav o rab le y a o tro s factores. L a portabilidad es d e c ir,e l
hech o d e facilitar a los tra b a ja d o re s q u e sa len de la e m p resa an te s d e la ju b ilaci n que
s e lleven consigo los fo n d o s d e p e n si n acu m u lad o s a u m e n ta al cam biar de p lan es
d e b eneficio definido a ap o rta c i n definida.
C A PT U L O 7
305
P la n e s 4 0 1 (k )
E l p la n 401 (k) e s d e a p o rta c i n defin ida. C o n s te (y de a c u e rd o con la seccin 401 [k]
d el C d ig o d e In g reso In te rn o ), los e m p le ad o re s tien en la o bligacin de co lo car una
p o rc i n d e la re m u n e ra c i n del tra b a ja d o r, q u e de o tro m o d o s e p a g a ra e n efectivo,
en un p la n d e p a rtic ip a c i n e n u tilid a d es d e la co m p a a o e n b o n o s p o r acciones.
E sto re su lta en u n a red u cci n d el sa la rio a n te s d e im puestos, d e m odo q u e al tra b a
ja d o r no le c o b ra n im p u esto s s o b re tales d la re s ap artad o s, h asta d esp u s d e q u e se
ju b ila (o q u ite e l d in e ro del fo n d o d e p e n si n ). A lg u n o s e m p lea d o res ta m b i n igualan
u n a p o rc i n d e lo q u e a p o rta el tra b a ja d o r al p la n 401 (k). U n a tra ctiv o d e l 401(k) es
q u e los tra b a ja d o re s p u e d e n te n e r un ra n g o d e opcio n es d e in versin p a ra los fondos
4 0 1 (k ),c o m o fondos m u tu a lista s y fo n d o s e n bonos.
P la n e s d e p e n s i n p o r sa ld o d e ca ja
E n u n p la n d e b en eficio definido, p a ra o b te n e r e l m xim o ren d im ien to , e l individuo
p o r lo g en eral d eb e p o n e r 30 a o s m s o m enos e n la em presa. E ste e n fo q u e suele
fav o recer a los tra b a ja d o re s d e m ayor e d a d (cuyo ingreso c o n frecuencia es m s a lto y
h a n e sta d o co n la e m p resa p o r varios a o s). L os tra b a ja d o re s m s j v en es y/o quienes
d e se a n la opcin d e m o v erse con sus fo n d o s de pen si n concedidos, desp u s de 7 u 8
a o s su elen p re fe rir p la n e s d e ap o rtaci n definida. A qu, e l tra b a ja d o r o b tie n e el valor
to ta l concedido h a sta d ich o p u n to d e su pensin.
L os p la n e s d e saldo d e ca ja s o n h b rid o s: so n p la n e s de b en eficio d e fin id o c o n
p ro p sito s fiscales federales, p e ro tie n e n las v entajas d e la p o rta b ilid a d e n los p lan es
d e a p o rtaci n definidos. O fre c e n la p o rta b ilid a d de los p lan es d e ap o rtaci n definidos
co n los b eneficios m s pre d e c ib le s d e los p la n e s d e beneficio definido.78
LS ITJ
L a ley d e seg u rid ad en el ingreso d e l tra b a ja d o r ju b ilad o ( l s i t j ) b u sca p ro te g e r las p e n

siones d e los tra b a ja d o res y estim ular e l crecim iento de los plan es d e pensiones. A ntes
d e ap ro b a rse la l s i t j , los p la n e s d e p en sio n es con frec u en cia fallaban a l e n tre g a r los
beneficios esp erad o s a los trab ajad o res. C u alq u ier n m ero de razones, com o q u ieb ra d e
la e m p re s a y fin a n c ia m ie n to in a d e c u a d o , p o d a n re s u lta r e n q u e los tra b a ja d o re s
p e rd ie ra n sus pensio n es esp erad as y en fre n ta ran la persp ectiv a de no p o d e r jubilarse.
P r o te c c i n
C o n la l s i t j , los d e re c h o s d e p e n si n tie n e n proteccin g a ra n tiz a d a p a ra los tr a b a
jad o res, m e d ia n te u n a d e tre s frm ulas. E n la actu alidad (las reglas cam biaron en 2002)
los e m p le a d o re s p u e d e n e le g ir u n o d e d o s e sq u e m a s d e p ro te c c i n m n im a (lo s
e m p lead o res p u e d e n fo n d e a r p a ra p ro te g e rse m s r p id o si lo desean ). C o n la p ro te c
cin d e transferencia total, e l p e rio d o p a ra a d q u irir un d e re c h o no confiscable e n las
a p o rtacio n es p a ra le la s d e l e m p le a d o r (si acaso) e s d e tre s aos. D e e ste m odo, e l tra b a
ja d o r d e b e te n e r d erech o s n o confiscables a dichos fo n d o s al final de tre s aos. C on la
se g u n d a o p c i n {proteccin g ra d u a l), los p a rtic ip a n te s e n los p la n e s d e p e n s io n e s
d e b e n re c ib ir d e re c h o s no co n fisc a b les a las a p o rta c io n e s p a ra le la s d e la sig u ie n te
form a: 2 0 % d e sp u s d e 2 aos, y lu eg o 2 0% p o r c a d a a o sucesivo, c o n u n d e re c h o
100% n o confiscable al fin al d e 6 aos.
E n tr e o tra s c u e stio n e s, la C o rp o ra c i n de G a ra n ta d e B en efic io s d e P e n si n
( c g b p ) se e s ta b le c i c o n la l s i t j p a ra a se g u ra r q u e las p e n sio n e s c u m p la n c o n su s
306

obligaciones; la c g b p ta m b i n aseg u ra las p e n sio n e s en caso de q u e un p la n te rm in e sin
su ficien tes fo n d o s p a ra cum plir con sus obligaciones p rotegidas.79 N o ob stan te, la c g b p
s lo g aran tiza p lan es d e beneficio definido, no de ap o rtac i n definida. M s an, slo
p a g a ra a a lg u ie n u n a p e n s i n d e h a sta a p ro x im a d a m e n te $49,000 a n u a le s ( p a r a
alg u ien d e 65 a o s d e e d a d ) co n un p la n q u e te rm in a e n 2007. D e e s te m odo, los tra b a
ja d o re s c o n ingreso a lto to d av a p u e d e n term in a r con p e n sio n e s reducidas si u n p lan
fracasa.
P re s ta c io n e s en s e rv ic io s a l e m p le a d o y fa m ilia re s
A u n q u e las p re sta c io n e s d e p erm iso s con goce d e su eld o y de tiem po libre, seg u ro s y
ju b ila c i n de u n em p le a d o r re p re se n ta n la p a rte m ed u la r de su s costos d e prestaciones,
m uchas em p resas ta m b i n o frecen u n ra n g o d e servicios q u e van desd e servicios p e r
so n a le s (c o m o c o n s u lto ra leg al y p e rs o n a l) , se rv icio s re la c io n a d o s c o n e l tra b a jo
(co m o instalaciones su b sid iad as p a ra el cuid ad o infantil), h asta becas y gratificaciones
a los ejecutivos (com o a u to s d e la com paa y plan es p a ra sus ejecutivos).
P o r ejem plo, los p ro g ra m a s d e a y u d a p a ra el tra b a ja d o r ( p a t ) ofrecen servicios de
c o n su lto ra y a se so ra q u e p u e d e n incluir, p o r ejem plo, servicios legales y financieros
p erso n ales, c u id a d o in fa n til y d e a d u lto s m ayores, asistencia p a r a ad o p ci n , co n su l
to ra e n salu d m e n ta l, y p la n e a c i n d e ev e n to s en la vida.80 Los p a t so n cad a vez m s
p o p u la re s , y m s d e l 6 0 % d e la s e m p re s a s m s g ra n d e s o fre c e n ta le s p ro g ra m a s.
A lg u n as o rg a n iz a c io n e s o fre c e n a s u s tra b a ja d o re s re e m b o lso to ta l o p a rc ia l d e la
m atrcula escolar. E s o ay u d a ra a los em p le ad o re s a a tra e r can d id ato s, co n serv ar a tr a
b a ja d o re s q u e d e o tro m o d o ren u n ciaran , y o frece r a los em p lead o s la educaci n q u e
n ecesitan p a ra ascen d er. Sin em bargo, e sa m ism a m ovilidad m e jo ra d a h ace m s fcil
q u e los tra b a ja d o re s se s e p a re n d e la em p resa. D o s investigadores e stu d ia ro n e l p r o
g ram a d e a y u d a p a ra m atrcu la en la m a rin a d e E sta d o s U nidos. E l uso d e la ayuda
p a r a m a trc u la re d u jo sig n ific a tiv a m e n te la p ro b a b ilid a d d e p e r m a n e c e r e n la
m arin a.81
P r e s t a c io n e s f a m ilia r e s
L as c o m p a a s a c tu a le s ta m b i n b rin d a n p re sta c io n e s e n e l c e n tro la b o ra l q u e son

am igables co n la fa m ilia . P o r ejem plo, e l gigante d e softw are s a s In stitu te o fre c e c e n
tro s d e cu id ad o in fan til p re e sc o la r, un gim nasio, un c o n sejero d e ate n c i n a adultos
m ay o res d e tie m p o co m p leto , 3 se m a n a s d e vacaciones p a g ad a s, un h o ra rio la b o ral
flexible y un a se m a n a la b o ra l e stn d ar d e 35 horas.
E n e l caso la tin o a m e ric a n o la jo r n a d a la b o ra l s e e s ta b le c e se g n d ife re n te s
cn o n es (v ase la ta b la 7.9).
M uchas d e tales pre sta c io n e s s o n c a d a vez m s populares. U n a en cu esta descubri
q u e a lre d e d o r d e la m itad d e 2,586 tra b a ja d o re s e n c u e sta d o s s e n ta n q u e tra b a ja n
d e m a sia d o y d e s tin a b a n p o c o tie m p o a o tra s c u e stio n e s d e la vida q u e re a lm e n te
im p o rta n . E n resp u esta, los e m p lead o res co m o H a rtfo rd F inancial Services G ro u p y
N atio n w id e M u tu a l In su ran ce m a n ejan el tiem po libre co m o reco m p en sa p o r d esem
p e o ; r a s tre a n e l tie m p o lib re d e los tra b a ja d o re s p a ra e v ita r e l a g o ta m ie n to ; a las
n u ev as co n tratacio n es les dan m s vacaciones; y o fre c e n a los em p lead o s fines de s e
m an a m s largos e n los das feriados.82
P a ra el caso latin o am erican o e n cu an to a das festivos, vase la tab la 7.10.
C A PT U L O 7
TABLA 7 .9
M x ic o
J o r n a d a d e t ra b a jo e n L a tin o a m ric a
307
(contina)
L a d u r a c i n m x im a d e la jo r n a d a s e r : o c h o h o r a s la d iu r n a , s i e te la n o c
t u r n a y s i e te h o r a s y m e d i a la m i x t a ( a r t. 6 1 ) . L a le g is la c i n la b o r a l e s tip u la
u n m x im o d e 4 8 h o r a s d e t r a b a jo a la s e m a n a .
G u a t e m a la
Los tip o s d e j o m a d a s o n :
L a jo r n a d a d iu rn a ( 6 :0 0 a 1 8 :0 0 h rs) n o p u e d e s e r m a y o r d e 8 h o ra s
d ia r ia s , n i e x c e d e r d e u n to ta l d e 4 8 h o r a s a la s e m a n a .
L a jo r n a d a n o c tu r n a ( 1 8 :0 0 a 6 :0 0 h rs) n o p u e d e s e r m a y o r d e 6 h o ra s
d ia r ia s , n i e x c e d e r d e u n to ta l d e 3 6 h o r a s a la s e m a n a .
L a jo r n a d a m ix ta ( p a r t e d iu r n o y n o c tu r n o ) n o p u e d e s e r m a y o r d e s ie te
h o r a s d ia r ia s n i e x c e d e r d e u n to ta l d e c u a r e n t a y d o s h o r a s a la s e m a n a
(a rts . 1 1 6 y 1 1 7 ).
0 S a lv a d o r
L as h o r a s d e tr a b a jo s o n :
L a jo r n a d a d iu r n a ( 6 :0 0 a 1 9 :0 0 h rs) n o e x c e d e r d e 8 h o r a s d ia ria s ,
y la s e m a n a d iu r n a n o e x c e d e r d e 4 4 h o r a s .
L a jo r n a d a n o c tu r n a ( 1 9 :0 0 a 6 : 0 0 h rs) n o e x c e d e r d e 7 h o r a s d ia ria s
d e tr a b a jo ; la s e m a n a n o c t u r n a n o e x c e d e r d e 3 9 h o r a s ( a r t. 1 6 1 ).
H o n d u ra s
T ip o s d e j o r n a d a y l m i te s n o r m a l e s d e d u r a c i n d e l t r a b a j o :
L a jo r n a d a d iu r n a ( 5 :0 0 a 1 9 :0 0 h rs) s e r d e 8 h o r a s d ia ria s , 4 4 h o r a s
e n la s e m a n a d iu r n a , y 1 9 2 h o r a s e n el m e s j o r n a d a d iu r n a .
L a jo r n a d a n o c tu r n a ( 1 9 :0 0 a 5 : 0 0 h rs) s e r d e 6 h o r a s d ia ria s , 3 6 h o ra s
e n la s e m a n a , y 1 5 6 h o r a s e n el m e s jo r n a d a n o c tu r n a .
L a j o r n a d a m i x t a ( p a r t e d e l a j o r n a d a d i u r n a y m e n o s d e 3 h o r a s p a r a la
n o c tu rn a ) s e r d e 7 h o r a s d ia r ia s y 4 2 h o r a s a la s e m a n a (a rts . 2 6 9 y 2 7 1 ) .
N ic a r a g u a
Los tip o s d e jo r n a d a d e tr a b a jo s o n :
L a jo r n a d a d iu rn a ( 6 :0 0 a 2 0 :0 0 h rs) n o d e b e s e r m a y o r d e 8 h o ra s
d ia r ia s n i e x c e d e r d e u n to ta l d e 4 8 h o r a s a la s e m a n a .
L a jo r n a d a n o c tu r n a ( 2 0 :0 0 a 6 :0 0 h rs) n o d e b e s e r m a y o r d e 7 h o ra s
d ia r ia s n i e x c e d e r d e u n to ta l d e 4 2 h o r a s a la s e m a n a .
L a j o r n a d a m i x t a ( p a r t e d e l a j o r n a d a d i u r n a y m e n o s d e 3 h o r a s d e la
j o r n a d a n o c t u r n a ) , n o p o d r s e r m a y o r d e 7 h o r a s y m e d i a d i a r i a s ni
e x c e d e r d e u n to ta l d e 4 5 h o r a s a la s e m a n a ( a r t. 5 1 ).
Panam
Los p e r io d o s d e tr a b a jo s o n :
D iu r n o ( 6 : 0 0 a 1 8 : 0 0 h r s ) , c o n u n a j o m a d a m x i m a d i u r n a d e 8 h o r a s
d ia ria s y s e m a n a l d e 4 8 h o r a s .
N o c tu rn o ( 1 8 :0 0 a 6 : 0 0 h rs), c o n u n a jo r n a d a m x im a n o c tu r n a d e
7 h o r a s d ia ria s y s e m a n a l d e 4 2 h o r a s .
M ix ta ( a b a r c a a m b o s p e rio d o s , s ie m p r e q u e n o s e a m a y o r a 3 h o ra s
e n la jo r n a d a n o c tu r n a ) , jo r n a d a m x im a d e 7 h o r a s y m e d ia d ia r ia s y
sem an al d e 4 5 h o ras.
308
TABLA 7 .9
Repblica
Dominicana
J o rn a d a d e tra b a jo e n L a tin o a m ric a
(continuacin)
L a d u r a c i n n o r m a l d e la j o r n a d a d e t r a b a jo e s la d e t e r m i n a d a e n el c o n
tr a to . N o p o d r e x c e d e r d e 8 h o r a s p o r d a ni d e 4 4 h o r a s p o r s e m a n a . La
j o r n a d a s e m a n a l d e tr a b a jo te r m in a r a la s 1 2 : 0 0 h o r a s m e r id ia n o d e l d a
s b a d o . L a jo r n a d a d e tr a b a jo e n ta r e a s o c o n d ic io n e s d e c la r a d a s p e lig ro s a s
o in s a lu b r e s n o p o d r e x c e d e r d e 6 h o r a s d ia r ia s ni d e 3 6 h o r a s s e m a n a le s .
T ip o s d e j o r n a d a :
D iu rn a ( 7 :0 0 a 2 1 :0 0 h rs)
N o c tu r n a ( 2 1 : 0 0 a 7 : 0 0 h rs)
M ix ta ( c o m p re n d e a m b a s jo r n a d a s p e r o c o n u n a d u ra c i n m e n o r d e
3 h o r a s la n o c tu r n a ) ( a rts . 1 4 7 , 1 4 8 y 1 4 9 )
Pu erto Rico
J o r n a d a d ia r ia = n o m s d e 8 h o r a s d ia ria s
J o r n a d a s e m a n a l = n o m s d e 4 0 h o r a s p o r s e m a n a (a rts . 2 y 6 ).
Colombia
M x im o d e jo r n a d a d ia ria : 8 h o r a s .
M x im o d e jo r n a d a s e m a n a l: 4 8 h o r a s ( a r t. 1 6 1 ).
\fenezuela
E x is te n t r e s tip o s d e j o r n a d a : d i u r n a , n o c t u r n a y m ix ta .
M x im o d e jo r n a d a d iu rn a : 8 h o r a s d ia ria s . M x im o s e m a n a l: 4 4 h o r a s
( e n t r e l a s 5 : 0 0 A .M . y l a s 7 : 0 0 P .M .).
M x im o d e j o m a d a n o c tu r n a : 7 h o r a s d ia ria s . M x im o s e m a n a l: 4 0
h o r a s ( e n t r e l a s 7 : 0 0 P .M . y l a s 5 : 0 0 A .M .).
M x im o d e jo r n a d a m ix ta : 7 V 2 h o r a s d ia ria s . M x im o s e m a n a l: 4 2
h o ra s (p e rio d o s d e tr a b a jo d iu rn o s y n o c tu rn o s ) (a rt. 1 9 5 ).
E cuador
M x im o d e j o r n a d a d ia ria : 8 h o r a s .
M x im o d e jo r n a d a s e m a n a l: 4 0 h o r a s ( a rt. 4 7 ) .
Per
M x im o d e jo r n a d a d ia ria : 8 h o r a s .
M x i m o d e j o r n a d a s e m a n a l : 4 8 h o r a s ( a r t . 1).
Bolivia
M x im o d e j o r n a d a d ia ria : 8 h o r a s .
M x im o d e jo r n a d a s e m a n a l: 4 8 h o r a s ( a rt. 4 6 ) .
A rgentina
T ip o s d e j o r n a d a :
D iu rn a ( 6 :0 0 a 2 1 : 0 0 h rs)
T ra b a jo n o c tu r n o ( 2 1 : 0 0 a 6 : 0 0 h rs) n o p o d r e x c e d e r d e 7 h o r a s d ia r ia s .
L a jo r n a d a d e tr a b a jo e n ta r e a s o c o n d ic io n e s d e c la r a d a s in s a lu b r e s n o
p o d r e x c e d e r d e 6 h o ra s d ia ria s o 3 6 s e m a n a le s .
J o r n a d a r e d u c id a . L a r e d u c c i n d e la j o r n a d a m x im a le g a l s o l a m e n te
p r o c e d e r c u a n d o lo e s t a b l e z c a n l a s d i s p o s i c i o n e s n a c i o n a l e s r e g l a m e n
t a r ia s d e la m a te r ia , e s tip u la c i n p a r tic u la r d e lo s c o n tr a to s in d iv id u a le s o
c o n v e n io s ( a rts . 2 0 0 y 2 0 1 ) .
Chile
M x im o d e jo r n a d a o r d in a r ia s e m a n a l: 4 8 h o r a s ( a r t. 2 2 ) .
El m x i m o s e m a n a l e s t a b l e c i d o n o p o d r d i s t r i b u i r s e e n m s d e 6 n i e n
m e n o s d e 5 d a s . E n n in g n c a s o la jo r n a d a o r d in a r ia p o d r e x c e d e r d e 1 0
h o ra s p o r d a (a rt. 2 8 ).
C A PT U L O 7
TABLA 7 . 1 0
M x ic o
D a s f e r i a d o s e n L a t i n o a m r i c a
309
(contina)
S e g n lo d e t e r m i n a n l a s le y e s f e d e r a l e s y l o c a l e s e l e c t o r a l e s , e n e l c a s o d e
e le c c io n e s , s o n d a s d e d e s c a n s o o b lig a to rio :
1 d e en ero
5 d e fe b re ro
21 d e m a rz o
1 d e m ayo
1 6 d e s e p tie m b r e
2 0 d e n o v ie m b re
1 d e d ic ie m b re d e c a d a s e is a o s
2 5 d e d ic ie m b re
G u a t e m a la
S o n d a s d e a s u e t o c o n g o c e d e s a la r io p a r a lo s tr a b a j a d o r e s p a r tic u la r e s :
1 d e e n e ro
J u e v e s , V ie rn e s y S b a d o S a n to s
1 d e m ayo
3 0 d e ju n io
2 0 d e o c tu b re
1 d e n o v ie m b re
2 4 d e d ic ie m b re , m e d io d a , a p a r t i r d e la s 1 2 h o r a s
3 1 d e d i c i e m b r e , m e d i o d a , a p a r t i r d e la s 1 2 h o r a s
El d a d e l a f e s t i v i d a d d e l a l o c a l i d a d
0 S a lv a d o r
S e e s t a b l e c e n c o m o d a s d e a s u e t o r e m u n e r a d o lo s s i g u i e n t e s :
1 d e en e ro
J u e v e s , v ie r n e s y s b a d o d e la S e m a n a S a n ta
1 d e m ayo
6 d e a g o s to
H o n d u ra s
L o s e m p l e a d o r e s p a g a r n lo s s i g u i e n t e s d a s f e r i a d o s o d e f i e s t a n a c i o n a l :
1 d e en ero
J u e v e s , v ie r n e s y s b a d o d e la S e m a n a S a n ta
1 4 d e a b ril
1 d e m ayo
3 d e o c tu b re
1 2 y 21 d e o c tu b re
N ic a r a g u a
S o n f e r i a d o s n a c i o n a l e s o b l i g a t o r i o s c o n d e r e c h o a d e s c a n s o y s a l a r i o , lo s
s ig u ie n te s :
1 d e en ero
J u e v e s y V ie rn e s S a n to s
1 d e m ayo
1 9 d e ju lio
14
8
y 1 5 d e s e p tie m b r e
y 2 5 d e d ic ie m b re
310
TABLA 7 . 1 0
Panam
Das fe ria d o s e n L a tin o a m ric a
(continuacin)
S o n d a s d e d e s c a n s o o b lig a to rio p o r f ie s ta o d u e lo n a c io n a l:
1 y 9 d e en e ro
M a rte s d e c a rn a v a l
V ie rn e s S a n to
1 d e m ayo
10 y 2 8 d e n o v ie m b re
8 y 2 5 d e d ic ie m b re
El d a q u e t o m e p o s e s i n e l p r e s i d e n t e t i t u l a r d e l a R e p b l i c a
Repblica
Dominicana
L o s d a s d e c l a r a d o s n o l a b o r a b l e s p o r l a C o n s t i t u c i n o l a s le y e s , s o n d e d e s
c a n s o r e m u n e r a d o p a r a el tr a b a ja d o r , sa lv o q u e c o in c id a n c o n el d a d e
d e s c a n s o s e m a n a l:
D a s f e s t i v o s o fic ia le s
1 d e e n e ro
21 d e e n e r o
2 6 d e en ero
2 7 d e fe b re ro
S e m a n a S a n ta
1 6 d e a g o s to
D a s f e s t i v o s m o v i b le s
1 d e m ayo
D a s f e s t i v o s d e c a r c t e r r e lig io s o
21 d e m a rz o
D a d e C o r p u s C h r i s t i
P u erto Rico
S o n d a s fe ria d o s :
1 , 6 , 11 y 1 8 d e e n e r o
1 5 d e fe b re ro
2 2 d e m arzo
1 9 d e a b r il
31 d e m a y o
4 , 1 9 , 2 5 y 2 6 d e ju lio
6 d e s e p tie m b re
1 2 d e o c tu b re
11 y 1 9 d e n o v i e m b r e
D a d e A c c i n d e G r a c i a s
2 4 y 2 5 d e d ic ie m b re
Colombia
T o d o s lo s t r a b a j a d o r e s , t a n t o d e l s e c t o r p b l i c o c o m o d e l s e c t o r p r i v a d o ,
tie n e n d e r e c h o al d e s c a n s o r e m u n e r a d o e n lo s s ig u ie n te s d a s d e f ie s ta d e
c a r c t e r civil o r e l i g io s o :
1 y 6 d e en e ro
19 d e m arzo
1 d e m ayo
C A PT U L O 7
TABLA 7 . 1 0
D a s f e r i a d o s e n L a t i n o a m r i c a
3 11
(continuacin)
2 9 d e ju n io
2 0 d e ju lio
7 y 1 5 d e a g o s to
1 2 d e o c tu b re
1 y 11 d e n o v i e m b r e
A s c e n s i n d e l S e o r
C o rp u s C h ris ti y S a g r a d o C o ra z n d e J e s s
\ fe n e z u e la
S o n d a s d e d e s c a n s o o b lig a to rio :
1 d e en ero
1 9 d e a b ril
1 d e m ayo
2 4 d e ju n io
5 y 2 4 d e ju lio
1 2 d e o c tu b re
M s a q u e llo s q u e s e d e c la r e n f e s tiv o s p o r el g o b ie r n o n a c io n a l, lo s e s t a
d o s o l a s m u n i c i p a l i d a d e s , h a s t a u n l m i te t o t a l d e 3 p o r a o ( a r t . 2 1 2 ) .
Ecuador
S o n d a s d e d e s c a n s o o b l i g a t o r i o lo s s i g u i e n t e s :
1 d e en ero
1 y 2 4 d e m ayo
10 d e a g o s to
9 d e o c tu b re
2 y 3 d e n o v ie m b re
Per
S e c o n s id e r a n d a s fe ria d o s :
1 d e en ero
1 d e m ayo
2o.
d o m in g o d e m a y o
C o r p u s C h r is ti
3 e r . d o m in g o d e ju n io
2 4 y 2 9 d e ju n io
2 8 y 2 9 d e ju lio
3 0 d e a g o s to
8 d e o c tu b re
S i e m p r e q u e e l D a d e l T r a b a j o (1 d e m a y o ) c o i n c i d a c o n e l d a d e d e s c a n s o
s e m a n a l o b lig a to rio , s e d e b e p a g a r al tr a b a ja d o r u n d a d e re m u n e ra c i n p o r
el c i t a d o f e r i a d o , c o n i n d e p e n d e n c i a d e l a r e m u n e r a c i n p o r e l d a d e d e s
c a n s o s e m a n a l (a rt. 9 ).
312
T A B L A 7 .1 0
Bolivia
Das fe ria d o s e n L a tin o a m ric a
(continuacin)
S e c o n s id e r a n d a s fe s tiv o s :
1 d e en ero
4 y 5 d e fe b re ro
1 0 d e a b ril
1, 2 2 y 2 6 d e m a y o
C o r p u s C h ris ti
2 1 d e ju n io
6 d e a g o s to
Argentina
S o n d a s f e r i a d o s lo s s i g u i e n t e s :
1 d e e n ero
2 4 d e m arzo
2 d e a b ril
1 y 2 5 d e m ayo
9 d e ju lio
12 d e o c tu b re
Chile
S e c o n s id e ra n d a s fe ria d o s :
1 d e en ero
6 y 11 d e a b r i l
V ie r n e s y S b a d o S a n t o s
1 y 21 d e m a y o
D a d e S a n P e d r o y S a n P a b l o
1 6 d e ju lio
1 5 d e a g o s to
1 8 y 1 9 d e s e p tie m b re
D a d e l E n c u e n t r o d e D o s M u n d o s
Q u hacer e n to n c e s cu an d o los hijos enferm an y u n o tiene q u e ir a trab ajar? M s

em p lead o res ofrecen prestaciones de cuidado infantil de em ergencia, p o r ejem plo, p a ra
cu an d o la ni era reg u lar d e u n n i o p e q u e o no se p resen ta. L a com paa canadiense
d e servicios financieros croe, p o r ejem plo, ex p an d e su c e n tro d e cuidado infantil en sitio
p a r a m a n e ja r em e rg e n c ias d e ltim o m inuto.83 A sim ism o, con m s ad u lto s m ay o res
co m o trab ajad o res, a lre d e d o r d e 120 m illones de estadounidenses ah o ra o e n e l p asado
c u id a ro n a un fam iliar o am igo adulto. P o r lo tanto, los e m p le ad o res crec ien tem e n te
o fre c e n ap o yo p a ra cu id a d o a d u lto , q u e incluye c o n su lto ra y c u id ad o d iu rn o d el
adulto.84 A lgunos e m p lead o res en riq u ecen su s planes de licencia p o r paternidad p a ra
h acer q u e las m a d re s v ean m s atractiv o e l regreso d e la licencia p o r m atern id ad al, p o r
ejem plo, ofrecer p u esto s d e trab ajo significativos con viajes y h orarios reducidos.85
C A PT U L O 7
3 13
P o r q u d a r p r e s ta c io n e s fa m ilia r e s ?
P a ra e l e m p le a d o r, p ro g ra m a s co m o sto s g e n eran ventajas, n o tan s lo costos. P or

ejem plo, los m iem bros en ferm o s de la fam ilia y los p ro b le m a s de salu d com o dep resi n
re p re s e n ta n m u ch o s d e los das d e licencia m dica q u e to m a n los trab a jad o res. L os
e m p le a d o re s p u e d e n re d u c ir d ichas a u se n c ia s c o n p ro g ra m a s q u e o fre z c an consejo
s o b re te m a s co m o rem isiones d e a ten ci n a ad u lto s m ayores y co n se jera personal.86
L as p restacio n es am igables co n la fam ilia p u e d e n m e jo ra r la lnea de referen cia de
la firm a e n algunas fo rm as m en o s obvias. U n estu d io e n c o n tr que, cu a n d o los indivi
d u o s e x p e rim e n ta n conflicto trab ajo -fam ilia, aq u llo s te n a n m s p ro b a b ilid a d e s de
m o stra r culpa y hostilid ad en el tra b a jo y e n casa. P or lo tan to , cuando el conflicto tr a
bajo-fam ilia h ace q u e los individuos sien tan culpa e ira, e s p o sib le q u e e l m o stra d o r de
servicio [a los clientes] re su lte afectad o negativam ente.87
P re s ta c io n e s fle x ib le s
L os tra b a ja d o re s tie n d e n a d iferir resp ecto de q u p resta c io n e s q u ie re n y necesitan.
A lre d e d o r d e 70% d e los su jeto s en un a encuesta eligieron opciones flexibles de a te n
cin a la salud.88
L os p la n es flexib les d e p restacion es in icia lm en te se llam aro n p lan es d e cafetera,
p o rq u e los tra b a ja d o re s p o d a n g astar sus asignaciones de p resta cio n e s e n u n a eleccin
d e o p cio n es e n tre stas. D e cu alq u ier form a, la id ea es p erm itir q u e el em p le ad o re n a
s u p ro p io p a q u e te d e p restacio n es, s u je to a dos restricciones. P rim ero, el e m p lead o r
d e b e lim itar cu id ad o sam en te e l c o sto to ta l d e cad a p a q u e te d e prestaciones. Segundo,
c a d a p la n d e p re s ta c io n e s d e b e in clu ir c ie rto s c o n c e p to s n o o p cio n ales, com o, p o r
ejem plo, seg u rid ad social, indem nizacin d e trab a ja d o res y se g u ro d e desem pleo.
P re s ta c io n e s y a rre n d a m ie n to d e tra b a ja d o re s
L as firm as d e a rre n d a m ie n to d e tra b a ja d o res h acen arreglos p a ra q u e to d a la fu erza
la b o ra l del e m p le a d o r se tran sfiera a la nm ina de la firm a q u e a rrie n d a el personal.
A rren d a m ien to de trabajadores (em ployee leasing) significa que la firm a q u e arrie n d a
la fuerza la b o ra l se vuelve e l e m p le a d o r legal y m an e ja to d a la docu m en taci n re la
c io n a d a con los trab ajad o res. P o r lo general, esto incluye reclutam iento, co n trataci n ,
re sp o n sa b ilid a d en e l p a g o d e im p u e sto s (p a g o s de se g u ro social, se g u ro d e d e se m
p e o , e tc te ra ), y ad m in istra los d etalles cotidianos co m o evaluaciones d e d ese m p e o
(co n la ay u d a del su p erv iso r e n sitio ). Sin em bargo, es con resp ecto a la adm inistracin
d e p re s ta c io n e s q u e e l a rre n d a m ie n to d e tra b a ja d o re s re s u lta c o n fre c u e n cia m s
ventajoso.
C onseguir seg u ro s a m e n u d o es e l p ro b le m a re lacio n ad o con p e rso n a l m s serio
q u e e n fre n ta n las em p resas m s p eq u eas. Incluso las tarifas grupales p o r seg u ro de
vida o d e salu d su elen s e r altas cu an d o s lo se reg istran 20 o 30 trab ajad o res. E s aq u
d o n d e e n tr a e n acci n e l a rre n d a m ie n to d e em p le a d o s. R e c u e rd e q u e la firm a de
a rre n d a m ie n to es e l e m p le a d o r legal de la fu erza lab o ral de las o tras com paas. Por
ello, los tra b a ja d o re s so n ab so rb id o s en un g rupo asegurable m ucho m s g ran d e (ju n to
c o n los ex tra b a ja d o re s d e o tra s com paas). P or lo tan to , la firm a d e arre n d a m ie n to d e
tra b a ja d o re s c o n fre c u e n cia o fre c e b en eficios q u e las c o m p a a s m s p e q u e a s no
o b te n d ra n a ta n b ajo costo.
14

E l a rre n d a m ien to d e tra b a ja d o re s p u e d e so n a r dem asiado b u e n o p a ra se r cierto, y
e n ocasion es lo es. M uchos e m p lead o res s e sien ten incm odos d e p e rm itir q u e u n te r
c e ro se co n v ierta en el e m p le a d o r legal de su fuerza laboral (q u ien es en rea lid a d son
cesados p o r el e m p lead o r y luego re c o n tratad o s p o r la em p resa a rre n d a d o ra). A lgunas
firm as d e a rre n d a m ie n to d e tra b a ja d o res h a n salido d e l negocio desp u s d e a p a re n te
m e n te cre c e r d e m an era ex ito sa d u ra n te varios aos. Tal q u ie b ra del negocio significa
q u e e l e m p le a d o r o rig in a l d e b e r a c o n tr a ta r d e v u e lta a to d o s su s tra b a ja d o re s y
e n c o n tra r n u ev as em p resas aseg u rad o ras p a ra a seg u rar a esa fuerza lab o ra l n u ev a .
E ste tip o d e em p resas h a te n id o m u ch o x ito en M xico, p u e s c o n tra ta n a l p e r
so n al q u e tra b a ja r p a ra u n tercero , con las p resta cio n e s m nim as d e ley y red u cien d o
d e e sta fo rm a sus costos; sin em bargo, la resp o n sab ilid ad sigue sie n d o del e m p lead o r
q u e recib e el servicio; c o n m ucha h ab ilidad y b u e n o s abogados las em presas se d e fie n
d e n , lim itan la form acin d e sindicato s y p o r su p u e sto la d efen sa de los trabajadores.
E l p ro b le m a d e c o n tr a ta r e s te tip o d e serv icio s ra d ic a e n la h o n e s tid a d y e l b u e n
cu m p lim ien to d e las leyes p o r p a rte d e las em presas arren d ad o ras. P or o tro lado, cm o
s e exigir un com p ro m iso a los tra b a ja d o re s cu a n d o e l em p lea d o r orig in al n o lo tiene
co n ellos. L a le a lta d d e b e existir e n los d o s sen tid o s y esto p u e d e ser causa d e q u e los
tra b a ja d o re s no d e n e l servicio e sp e ra d o o los p ro d u cto s c o n la calidad que e l clien te
desea.
S itio s W eb d e p re s ta c io n e s
P a ra red u cir los co sto s p o r ad m in istrar las prestaciones, m uchos em p lead o res p erm ite n
a los tra b a ja d o re s ad m in istrar g ran p a rte de los cam bios e n sus p ro p ia s prestacio n es
(d ep en d ien tes, 401 [k], p la n d e salud, e tc te ra ) p o r s mismos, a travs d e l sitio W eb d e
la e m p resa (o u n p ro v e e d o r ex tern o ).
Los em pleadores agregan nuevos servicios a sus sitios W eb de prestaciones. A dem s
de ofrecer cuestiones com o autoinscripcin, e l sitio Web de la com paa aseguradora u s a a
ayuda a los individuos a lograr m ejor equilibrio trabajo-vida. Por ejem plo, d clic en el
m en today, F m feeling ... (hoy m e siento...). A q u los trabajadores p u ed en responder a
un a lista d e palabras (com o estresado) y a p a rtir de a h ver sugerencias p a ra lidiar con
(en este caso) el estrs. A l ir a m i hijo se p o rta mal, e l trabajador tiene acceso a recursos
com o un a gua p a ra tra ta r p roblem as d e com portam iento infantil.89
E s tr a te g ia y
rh
L as em p re sa s actu ales q u ieren g a ra n tiz ar q u e sus p lan es d e rem u n eraci n L agreguen

v a lo r e n t rm in o s de, 2. p ro m o v e r e l d e se m p e o d el tra b a ja d o r q u e re q u ie re n p a ra
3. lo g ra r las m etas estratg icas d e la em presa. E n consecuencia, los e m p lead o res d e b e n
p re g u n ta rse : n u e stro p lan d e rem u n eraci n to ta l (en trm in o s d e sa la rio base, incen
tivos a c o rto y largo plazos, y p restacio n es) tien e se n tid o en cu a n to a n u e stra s m etas
estratgicas? R e sp o n d e r a e sto re q u ie re dos p re g u n ta s adicionales: q u h ab ilid ad es y
d e se m p e o re q u ie re el logro d e n u e stras m e tas estratg icas? Y, n u e stro s p la n e s de
re m u n e ra ci n so n co n g ru en tes e n trm in o s de los desem p e o s especficos que e sp e
ra m o s d e n u estro s trab ajad o res?
Q u iz parezca co n tra intuitivo, p e ro re c o rta r los niveles d e p a g o no siem p re s e tra
d u ce e n m ay o res utilidades, y a qu e u no ta m b in d ebe to m ar en cu e n ta p ro d uctividad y
calidad. Las polticas d e re m u n eraci n d e W egm ans Food M a rk e t ilu stran lo anterior.
C A PT U L O 7
3 15
C o n la co m p eten cia d e W al-M art y o tras cadenas, W egm ans eligi p a g a r salarios p o r
a rrib a del p ro m e d io y o fre c i a to d o s su s tra b a ja d o res c o b e rtu ra d e salu d gratuita. L a
su p o sici n d e los gerentes, co m o dice su je fe d e recursos hum anos, e s q u e si n os h ace
m os cargo d e n u e stro s tra b a ja d o res, ellos s e h a r n cargo de n u estro s clientes .90 L a
e stra te g ia d e re m u n e ra ci n d e W egm ans p a re c e funcionar. Sus tie n d as m s grandes
p ro m e d ia n cada u n a a lre d e d o r d e $950,000 a la se m a n a en ventas, e n co m p araci n con
e l p ro m e d io nacio n al d e a lre d e d o r d e $361,564 p a ra tien d a s de ab arrotes. A sim ism o,
las cifras d e reten ci n d e em p lead o s d e e s ta co m p a a e st n ta m b in p o r encim a del
p ro m e d io nacio n al p a ra estab lecim ien tos m inoristas. L a ad m in istraci n de W egm ans
decid i q u e s u estrateg ia co m p etitiv a e ra co m p etir co n tra o tra s cadenas d e a b arro te s
(in clu y end o a W al-M art) c o n b ase e n p ro d u ctiv id ad y calidad de l servicio. Su estrategia
d e rem u n eraci n ap o y a d e m a n e ra efectiva dicha estrate g ia com petitiva.
R epaso
Resumen
1. Establecer niveles d e pago involucra cinco
pasos: realizar encuestas salariales, valorar
puestos, desarrollar niveles de pago, usar cur
vas de salarios y desarrollar rangos de pago.
Z La valoracin de puestos de trabajo tiene la
intencin de determ inar el valor relativo de
un puesto. Compara los puestos entre s con
base en su contenido, que generalm ente se
define en trminos de factores sujetos a com
pensacin como habilidades, esfuerzo, respon
sabilidad y condiciones de trabajo.
3. La mayora de los gerentes agrupan puestos
similares en niveles salariales con propsi
tos de remuneracin. Tales niveles estn com
puestos de puestos d e trabajo con dificultad o
importancia aproximadamente similar, segn
determina la valoracin de puestos.
4 . D esarrollar un plan d e rem uneracin para
personal ejecutivo, gerencial y profesional es
complicado, por el hecho de que factores co
mo desem peo y creatividad deben tener
prioridad sobre factores estticos com o
condiciones de trabajo. Por lo tanto, los nive
les del mercado, e l desempeo, y los incen
tivos y las prestaciones tienen un papel
mucho mayor que la valoracin de puestos
para dichos empleados.
5. Broadbanding (o bandas anchas) significa
ajustar los niveles y rangos salariales en tan
slo unos cuantos niveles o bandas anchas,
cada uno de los cuales contiene entonces un
6.
7.
8.
9.
rango relativamente amplio de puestos de tra

bajo y niveles salariales
El pago a destajo es el tipo ms antiguo de
plan de incentivos; a un trabajador se le paga
una parte de su sueldo por cada unidad que
produce. Con un plan a destajo directo, a los
trabajadores se les paga sobre la base del
nmero de unidades producidas. Con un plan
a destajo garantizado, cada trabajador recibe
su tarifa base (como el salario mnimo) sin
importar cuntas unidades produzca.
La participacin en las utilidades y e l plan
Scanlon son ejemplos de planes de incentivos
de toda la organizacin. El problem a con
tales planes es que el vnculo entre los esfuer
zos individuales y las recompensas en oca
siones no resulta claro. Los aumentos po r
mrito son otro popular plan de incentivos.
Las prestaciones de remuneracin comple
mentaria ofrecen paga por tiempo no labo
rado. Incluyen seguro de desempleo, pago de
vacaciones y das feriados, indemnizaciones y
prestaciones por desempleo complementarias.
Las prestaciones en seguros son otro tipo de
prestacin para e l empleado. La indem
nizacin de los trabajadores, por ejemplo,
tiene la intencin de garantizar prestaciones
de ingreso y mdicas expedidas para atender
a las vctimas de accidentes o a sus depen
dientes, sin importar la culpabilidad. La mayora
de los empleadores tambin brindan seguros
316
d e vida grupales y seguros de hospitalizacin,

por accidente y discapacidad grupales.
10. Dos tipos d e prestaciones d e jubilacin son
la seguridad social y las pensiones. La seguri
dad social cubre no slo prestaciones p o r
jubilacin, sino tam bin prestaciones a los
deudos y por discapacidad. U no de los temas
cruciales en la planeacin de las pensiones es
la proteccin (o vesting) del dinero que el

em pleador y el trabajador colocaron en el
fondo de pensin de este ltimo, que no
puede confiscarse por razn alguna. La
garantiza que los derechos de pensin estn
protegidos despus de una cantidad de
tiempo razonable.
l s it j
T rm in o s c la v e
remuneracin de
trabajadores
ley d e estndares laborales
justos
ley d e igual remuneracin
ley d e derechos civiles
encuestas salariales (o de
remuneracin)
valoracin d e puestos de
trabajo
factores sujetos a
compensacin
mtodo de clasificacin
curva salarial
plan d e incentivos
pago a destajo
opciones de compra de
acciones
aumento por mritos
(aumento salarial meritorio)
plan d e participacin en las
utilidades
plan d e adquisicin de
acciones para los asalariados
ley de seguridad del ingreso
para trabajadores jubilados
plan Scanlon
plan de participacin en las

ganancias
prestaciones y beneficios
indemnizacin por cesanta
indemnizacin de los
trabajadores
plan de beneficio definido
plan de aportacin definida
portabilidad
proteccin
programas de ayuda para el
trabajador
plan flexible de prestaciones
P re g u n ta s y e je rc ic io s p a ra el a n lis is
1. Cul es la diferencia entre puestos de trabajo exentos y no exentos?
2. Cul es la relacin entre factores sujetos a compensacin y especificaciones del puesto?
3. De manera individual o en equipos, realicen encuestas salariales para las siguientes posi
ciones: contador d e nivel inicial e ingeniero qumico de nivel inicial. Qu fuentes us y qu
conclusiones extrajo? Si usted fuera el gerente de r h para un despacho d e ingeniera local,
cunto recomendara pagar a cada puesto?
4. De manera individual o en equipos, use encuestas salariales publicadas (en Internet u otros
lugares) para determinar los sueldos del rea local para las siguientes posiciones: archivista
nivel I, asistente de contabilidad nivel II y secretaria nivel V. Cmo se comparan las cifras
publicadas con los puestos de trabajo comparables mencionados en el peridico dominical?
Qu cree usted que explica las discrepancias?
5. De manera individual o en equipos, use el mtodo de clasificacin para evaluar el valor relativo
de los puestos de trabajo mencionados en la pregunta 4. (Puede usar la 0*N E T del
Departamento de Trabajo estadounidense como auxiliar.) En qu medida los sueldos del rea
local para dichos puestos corresponden con sus valoraciones d e los puestos?
6. De manera individual o en equipo, desarrolle un plan de incentivos para las siguientes posi
ciones: ingeniero qumico, gerente d e planta y vendedor de autos semi-nuevos. Qu fac
tores tuvo que considerar para llegar a sus conclusiones?
C A PT U L O 7
3 17
7. Un sistema universitario estatal en el sureste instituy un programa de incentivos para pro

fesores con su personal docente. A los comits de profesores dentro de las facultades de la
universidad se les pidi otorgar aumentos de $5,000 (no bonos) a alrededor del 40% de los
miembros de su personal docente, con base en cun buen desempeo tuvieron al ensear a
los estudiantes universitarios y a cuntos ensearon por ao. Cules son las ventajas
potenciales y dificultades d e tal program a de incentivos? Considera que el personal
docente acept de buen grado el programa? Cree que tuvo el efecto deseado?
8. Qu es un aum ento p o r mritos? Cree que sea buena idea otorgar a los empleados
aumentos salariales por mritos? Por qu?
9. De m anera individual o en equipo, investigue y recopile una lista d e las prestaciones
disponibles a los siguientes individuos: el jefe del aeropuerto de su localidad, el director de
su escuela o universidad, el presidente de una gran compaa en su rea. Todos ellos tienen
dertas prestaciones en comn? Qu cree, explique las diferencias?
10. Usted es el consultor d e
de un pequeo negocio con ms o menos 40 empleados. En el
momento actual, la em presa ofrece 5 das de vacaciones, cinco das feriados pagados y
prestaciones obligatorias legalmente como pagos por seguro de desempleo. Desarrolle una
lista de otras prestaciones que crea deba ofrecer la empresa, junto con sus razones para su
gerirlas.
11. Recientemente se inform en las noticias que el sueldo promedio para la mayora d e los
rectores d e universidad era d e aproximadamente $250,000 anuales, pero que unos cuantos
ganaban mucho ms. Por ejemplo, el nuevo rector de Vanderbilt recibi $852,000 en un ao
reciente. Discuta por qu pagara (o no pagara) a los rectores universitarios tanto o ms de
lo que pagara a directores generales corporativos.
r h
318
EJERCICIOS DE APLICACI N
Estudio de caso:
Desigualdades salariales en Acm

Manufacturing
Joe Black intentaba imaginar qu hacer con un

problema de la situacin salarial que tema en su
planta. Recientemente, Black asumi el cargo de
presidente d e Acm Manufacturing. El fundador,
Bill George, haba sido presidente durante
35 aos. La compaa e ra una em presa familiar
que se ubicaba en una pequea ciudad al este de
Arkansas. Tema aproximadamente 250 trab a
jadores y era el em pleador ms grande d e la
comunidad. Black era miembro d e la familia
propietaria de Acm, pero nunca haba trabajado
para la compaa antes de convertirse en su pre
sidente. Tena una maestra en administracin y
un ttulo de abogado, ms 15 aos de experiencia
administrativa con una gran organizacin manu
facturera, donde fue vicepresidente de recursos
humanos cuando decidi cambiarse a Acm.
Poco tiempo despus de llegar a Acm, Black
comenz a notar que haba considerable desigual
dad en la estructura de pagos de los asalariados.
Una pltica con el director de recursos humanos lo
llev a creer que el sueldo de los trabajadores era
ms una cuestin de negociacin individual con el
presidente anterior. El pago por hora de los traba
jadores de la fbrica no era parte del problema, ya
que estaban sindicalizados y sus salarios se
establecan mediante negociacin colectiva. Un
anlisis de la nmina de asalariados demostr que
haba 25 trabajadores, que variaban en remu
neracin desde la del presidente hasta la d e la
recepcionista. Un examen ms cercano mostr que
14 de los asalariados eran mujeres. Tres de ellas
eran supervisoras de fbrica de primera lnea y una
era la directora d e r h . Las otras 10 no eran
empleadas administrativas.
Este anlisis tambin evidenci que la direc
tora de recursos humanos pareca estar mal remu
nerada, y que a las tres supervisoras se les pagaba
un poco menos que a cualquiera de los supervi
sores hombres. Sin embargo, no haba puestos de
supervisin similares en los que hubiera titulares
tanto hombres como mujeres. Cuando se le p re
gunt, la directora de r h seal que crea que a las
supervisoras quiz se les pagaba menos principal
mente porque eran mujeres, y tal vez Bill George

no crea que las mujeres necesitaran tanto dinero
porque tenan esposos que trabajaban. No
obstante, agreg que quiz se les pagaba menos
porque supervisaban a trabajadores menos habili
dosos que los supervisados por los hombres Black
no estaba seguro de que eso fuera cierto.
La compaa de la que se cam bi Black
tema buen sistema d e valoracin de puestos de
trabajo. Aunque estaba bastante familiarizado y
tena habilidad con esta herram ienta de rem u
neracin, Black no dispona del tiem po para
realizar un estudio d e valoracin de puestos en
Acm. Por lo tanto, decidi contratar a un con
sultor de remuneraciones d e una universidad
cercana para que lo ayudara. Juntos decidieron
que los 25 puestos asalariados deban estar en el
grupo de valoracin de puestos, que deba usarse
un mtodo de clasificacin en la valoracin de
puestos, y que las descripciones de puestos
recientemente completada por la directora de r h
estaban al corriente, eran precisas y tiles en el
estudio.
La valoracin de puestos mostr que no
haba evidencia de desigualdades o discriminacin
importantes en los puestos no administrativos,
pero que la directora de r h y las tres supervisoras
reciban un sueldo bajo en relacin con emplea
dos asalariados varones comparables.
Black no estaba seguro de qu hacer. l
saba que, si las supervisoras llevaban el caso a la
oficina local de c i o e , la compaa podra ser
declarada culpable por discriminacin de gnero
y entonces tendra que pagar considerables
salarios cados. Tema que, si a estas mujeres les
daba un aumento salarial inmediato, suficiente
mente grande como para llevarlo a donde debera
estar, los supervisores varones se molestaran y
las supervisoras podran comprender la situacin
total y exigir el pago retroactivo. La directora de
r h dijo a Black que las supervisoras nunca se
haban quejado acerca de las diferencias salaria
les, y que probablem ente no conocan la ley en
alguna medida.
C A PT U L O 7
La directora d e r h estuvo d e acuerdo en
realizar un aum ento salarial considerable sin
pago retroactivo, de modo que se resolvi esa
parte del problem a. Black consider qu e tena
cuatro opciones en relacin con las supervisoras:
1. Dejar todo igual.
2. Aumentar gradualmente los salarios de las
supervisoras.
3. Aumentar sus salarios de inmediato.
4. Llamar a las tres supervisoras a su oficina,
discutir la situacin con ellas y en conjunto
decidir qu hacer.
3 19
PREG U N TA S
1. Qu hara si fuese Black? Por qu?

2. Cmo cree que la com paa lleg a una
situacin como sta en primer lugar?
3. Por qu sugerira a Black seguir la alterna
tiva que sugiri?
Fuente: Este caso fue preparado por el profesor
James C. Hodgetts,del Fogelman College of Business
and Economics, de la University of Memphis. Todos
los nombres estn cambiados. Se utiliza con auto
rizacin.
Seguimiento de un caso:
LearnlnMotion.com: El plan de Incentivos
De todos sus programas de r h , los relacionados
con la remuneracin por desempeo e incentivos
son los ms com pletam ente desarrollados de
LearnInMotion.com. Por alguna razn, la firma
de capital d e riesgo que la financi fue muy
explcita acerca de reservar al menos 10% de las
acciones d e la compaa com o incentivos para
los trabajadores.
El acuerdo con la firma de capital de riesgo
tambin incluy trminos y condiciones muy
explcitos, en cuanto al plan de opcin de compra
de acciones de LearnlnM otion. El acuerdo de
fondeo de riesgo inclua, entre sus ms o menos
500 pginas, un acuerdo especfico escrito que
LearnInM otion.com tendra que enviar a cada
uno de sus trabajadores, y plantea los detalles del
plan d e opciones d e com pra de acciones d e la
compaa. Aunque haba cierta flexibilidad, los
detalles del plan d e opciones de com pra de
acciones se resuman a lo siguiente: 1. los tra
bajadores conseguiran opciones de com pra
de acciones (el derecho a com prar acciones de
Leam InM otion.com ) a un precio igual a 15%
menos que el fondo de capital de riesgo pagado
por dichas acciones cuando fondearon Learn
lnMotion. com; 2. las acciones tendrn un crono-
grama de adquisicin de derechos de 36 meses,

con un tercio de las acciones protegidas, una vez
que e l trabajador haya com pletado 12 meses
completos de servicio con la com paa, y un
tercio protegido al completar exitosamente cada
uno de los siguientes dos periodos de 12 meses
completos de servicio; 3. si un trabajador dejara
la com paa po r cualquier razn antes de sus
primeros 12 meses completos con la empresa, el
individuo no ser elegible para las opciones de
compra de acciones; 4. si la persona tiene
opciones de com pra de acciones y deja la
empresa p o r cualquier razn, debe ejercer las
opciones dentro d e 90 das a la fecha de salida de
la empresa, o perder el derecho de ejercerlas.
El nmero real de opciones que consigue un
trabajador depende del poder de negociacin del
individuo, y de cunto Jennifer y Mel consideran
que el individuo brinda a la compaa: Las
opciones concedidas po r lo general varan d es
de opciones para comprar 10,000 acciones para al
gunos trabajadores, hasta 50,000 acciones para
otros; sin embargo, esto no ha levantado cuestionamientos hasta la fecha. Cuando se contrata a
un nuevo em pleado, ste recibe una carta de
oferta, la cual brinda detalles mnimos en cuanto
320
al plan de opciones; despus de que el individuo

completa e l periodo d e induccin de 90 das,
recibe e l docum ento d e cinco pginas que
describe el plan d e opciones de compra d e accio
nes que firman Jennifer o Mel, as como el trab a
jador.
Ms all de eso, el nico plan de incentivos
de la compaa es para los dos vendedores.
Adems d e sus respectivos sueldos, ambos ven
dedores reciben alrededor de 20% d e cualquier
venta que realicen, ya sean ventas por espacios
publicitarios o comisiones por vender cursos.
Para Jennifer y Mel no est claro si este incentivo
es efectivo. Cada vendedor tiene un salario base
sin importar lo que vendan (uno gana alrededor
de $50,000; y el otro, ms o menos $35,000). Sin
embargo, las ventas simplemente no suben a los
niveles anticipados. Jennifer y Mel no estn
seguros po r qu. Podra ser que la publicidad en
Internet se agot despus d e marzo de 2000.
Podra ser que su modelo de negocio no es bueno,
y no hay suficiente demanda para los servicios de
su compaa. Quiz cobren demasiado o muy
poco. Tal vez los vendedores no sean capaces de
hacer el trabajo debido a habilidades o capacita
cin inadecuadas. O, desde luego, podra ser el

plan de incentivos. (O quiz todo lo anterior,
como seal Mel un tanto abatido un viernes en
la tarde.) Ellos quieren descubrir cul es el
problema. Quieren que usted, su asesor gerencial,
les ayude a averiguar qu hacer. Veamos lo que
quieren que haga por ellos.
PREG U N TA S Y TAREAS
1. Hasta este momento, se ha otorgado slo

una pequea fraccin d e las opciones de
compra de acciones disponibles para dis
tribucin. Debera darse a alguien o a to
dos opciones adicionales? Por qu?
2. Debe colocarse a otros trabajadores en un
plan de remuneracin por desempeo que,
de alguna forma, vincule su sueldo mensual
o anual con las ventas de la compaa? Por
qu? Si es as, cmo debera hacerse?
3. Existe algn o tro plan de incentivos que
usted considere que funcionara mejor para
los vendedores? Cul sera?
4. En general, cul cree que sea el problema
de las ventas?
E J E R C IC IO D E E X P E R I E N C I A
Valoracin de puestos en la universidad

Propsito: El objetivo de este ejercicio es darle
experiencia para realizar una valoracin de
puestos de trabajo usando el mtodo d e clasifi
cacin.
Conocimientos requeridos: Usted debe
estar totalmente familiarizado con el mtodo de
clasificacin para la valoracin d e puestos y
obtener (o escribir) descripciones de puestos para
el decano, el jefe de departamento y su profesor
de la universidad.
Cmo organizar el ejercicio/Instrucciones:
Divida la clase en equipos de cuatro o cinco estu
diantes. Los equipos realizarn una valoracin de
puestos de las posiciones de decano, jefe de depar

tamento y profesor usando el mtodo d e clasifi
cacin.
L Realice una valoracin de puestos por clasi
ficacin. Puede usar uno o ms factores suje
tos a compensacin.
2. Si el tiempo lo permite, un vocero de cada
equipo expondr frente a la clase las valo
raciones de su equipo. Los equipos termi
naron aproximadamente con los mismos
resultados? En qu difieren? Por qu
usted cree que difieran?
C A PT U L O 7
32 1
Referencias
1. Elayne Robertson Demby, Two Stores
Refused to Join the Race to the Bottom for
Benefits and Wages", Workforce Management
(febrero de 2004), pp. 57- 59.
2. Richard Henderson, Compensation Manage
m ent (R eston, VA: Reston 1980), Joseph
Martocchio, Strategic Compensation (Upper
Saddle River, NJ: Prentice Hall, 2004),
pp. 44-60.
3. Senate Passes Mnimum Wage Increase that
Includes Small-Business Tax Provisions,
R N A Bulletin to Management (6 d e febrero
de 2007), p. 41; www.dol.gov/esa/whd/flsa/,
consultado el 12 de agosto d e 2007.
4. Para una descripcin de los requisitos de
exencin consulte Jeffrey Friedman, The Fair
Labor Standards Act Today: A Primer, Com
pensation (enero/febrero de 2002), p. 51-54.
5. Em ployer O rdered to Pay $2 Million in
O vertim e, BNA Bulletin to Management
(26 de septiem bre de 1996), pp. 308-309.
Vase tam bin R estaurant M anagers
Awarded $2.9 Million in Overtime Wages [or
Nonmanagement W ork, B N A Bulletin to
Management (30 de agosto d e 2001), p. 275.
6. Puesto que las reglas de tiempo extra y salario
mnimo cambiaron en 2004, exactamente
cmo aplicar dichas reglas todava est en
marcha. Si existen dudas acerca de elegibili
dad para exencin, probablemente sea mejor
verificar con la oficina local del Ministerio del
Trabajo. Vase, por ejemplo, Attorneys Say
FLSA Draws a Fine Line between Exempt/
Nonexempt Employees, BNA Bulletin to
Management (5 de julio de 2005), p. 219; DOL
Releases
Letters
on
Administrative
Exemption, Overtime, BNA Bulletin to
Management (18 de octubre de 2005), p. 335.
7. Vase, por ejemplo, Jeffrey Friedman, The
Fair Labor Standards Act Today: A Primer,
Compensation (enero/febrero 2002), p. 53;
A ndre H onoree, The New Fair Labor
Standards A ct Regulations and the Sales
Forc: Who Is Entitled to Overtime Pay?,
Compensation & Benefits Review (enero/
febrero d e 2006), p. 31; www.shrm.org/
issues/FLSA, acceso el 12 de agosto de 2007;
www.dol.gov/esa/whd/flsa/, acceso al 12 de
agosto de 2007.
8. B N A Bulletin to Management, Wal-Mart to

Pay More than $33 Million in Settlement
with the D O L Involving O vertim e (30 de
enero de 2007), p. 33.
9. Ramn M uoz, Derecho del trabajo,Tomo
II, Porra, Mxico, 1983.
10. Henderson, Compensation Management, pp.
101-127.
11. Salaries for Similar Jobs Vary Significantly
across the United States, Compensation &
Benefits Review (enero/febrero de 2006), p. 9.
12. Jessica Mrquez, Raising the Performance
B ar, Workforce Management (24 abril de
2006), pp. 31-32.
13. James DeConick y D ae Bachmann, An
Analysis of Turnover among Retail Buyers,
Journal o f Business Research 58, nm. 7
(julio de 2005), pp. 874-882.
14. Vase, por ejemplo, Who Needs Midpoints?
On-Line Pay Forums A re Convincing
Workers of Their Net Worth,B N A Bulletin to
Management (9 de marzo de 2000), p. 73; y
David Terpstra y Andre Honoree, The Relative Importance o f Extemal, Intemal, Indivi
dual, and Procedural Equity to Pay Satisfaction, Compensation and Benefits Review (no
viembre/diciembre de 2003), pp. 67-74.
15. Allison Wellner, Salaries in Site, HR
Magazine (mayo de 2001), pp. 89-96. Vase
tambin Web Access Transforms Compen
sation Surveys, Workforce Management (24
de abril de 2006):,p. 34.
16. Syed Tahir Hijazi, Determinants of Executive Compensation and Its Impact on
Organizational Performance, Compensation
& Benefits Review (marzo/abril de 2007),
pp. 58-59.
17. Mark M ehzer y Howard Goldsmith,
Executive Compensation for Growth Com
panies, Compensation and Benefits Review
(noviembre/diciembre 1997), pp. 41-50. Va
se tambin Bruce Ellig, Executive Pay: A
Prim er, Compensation & Benefits Review
(enero/febrero de 2003), pp. 44-50.
18. Executive Pay, Wall Streef Journal (11 de
abril de 1996), pp. R16, R170; y Fay Hansen,
Current Trends in Compensation and
Benefits, Compensation and Benefits Review
36, nm. 2 (marzo/abril de 2004),pp. 7-8.
322
19. Patricia Zingheim y Jay Schuster, Designing

Pay and Rewards in Professional Services
Companies, Compensation & Benefits
Review (enero/febrero de 2007),pp. 55-62.
20 . Ib id .,p .6 0 .
21. Vase, por ejemplo, Patricia Zingheim y Jay

Schuster, urIh e Next Decade fo r Pay and
Rewards, Compensation and Benefits
Review (enero/febrero de 2005), p. 29; y Patri
cia Zingheim y Jay Schuster, What Are Key
Pay Issues Right Now?, Compensation & Be
nefits Review (mayo/junio de 2007), pp. 51-55.
22. O tra tendencia dudosa es q u e las dispari
dades salariales en Estados Unidos van a la
alza. Quienes tienen altos salarios han visto
que su remuneracin se elev mucho ms
rpido en los pasados 20 aos que quienes
estn en el fondo. La creciente demanda por
las habilidades provenientes d e la educacin
(por ejemplo, para trabajadores ms capaci
tados conforme las instalaciones de produc
cin se vuelven com putarizadas) explica
mucho de esto. La brecha salarial no ha cre
cido tan to en Europa, en parte porque los
sindicatos en Europa fueron y todava son
ms poderosos y capaces de m antener los
salarios [de los trabajadores]. Thomas
Atchison,Salary Trends in the United States
and E urope, Compensation & Benefits
Review (enero/febrero de 2007), p. 36.
23. Vase por ejemplo, Hai-Ming Chen et al., Key
Trends of the Total Reward System in the 21st
Century, Compensation & Benefits Review
(noviembre/diciembre de 2006), pp. 64-70.
24. Vea, por ejemplo, Robert Henneman y Peter
LeBlanc, Development of an Approach for
Valuing Knowledge Work, Compensation and
Benefits Review (julio/agosto de 2002), p. 47.
25. Martocchio, Strategic Compensation, p. 168.
26. Jamison Bandler y Charles Foreile, How a
Giant Insurer Decided to O ust Hugely
Successful C E O , Wall Street Journal (7 de
diciembre de 2006), p. A l.
27. Mark Poerio y Eric Keller, Executive
Com pensation 2005: Many Forces, One
Directionyy, Compensation & Benefits Review
(mayo/junio de 2005),pp. 34-40.
28. Bobby Watson Jr. y Gangaram Singh, Global
Pay Systems: Compensation in Support of Multinational Strategy, Compensation and Bene
fits Review (enero/febrero de 2005), pp. 33-36.
29. El gobierno federal estadounidense tambin

introdujo recientemente reglas de divulgacin,
y afectan la remuneracin de los ejecutivos.
Por ejemplo, las corporaciones ahora deben
mencionar una sola cifra para representar la
paga total de un ejecutivo, incluyendo salario,
bonos, gratificaciones, incentivos a largo plazo
y prestaciones de jubilacin. Tambin deben
ser ms diligentes al mencionar todas las grati
ficaciones de los ejecutivos. El efecto neto de
esta mayor transparencia probablemente ser
presionar a los empleados para vincular cada
vez ms la remuneracin de sus ejecutivos con
el desempeo de la compaa. Vase Brent
Longnecker y James Krueger, The Next
Wave of Compensation Disclosure", Compen
sation & Benefits Review (enero/febrero de
2007), pp. 50-54.
30. Ibid.
31. Note que el empleador necesita estar al pen
diente de instituir tantos planes de incentivos
(bonos en efectivo, opciones de compra de
acciones, programas de reconocimiento,
etctera) ligados a tantos comportamientos
diferentes que los trabajadores no tengan una
imagen clara de las prioridades del empleador.
Stephen Rubenfeld y Jennifer David, Ml
tiple Employee Incentive Plans:Too Much of a
Good Thing?, Compensation & Benefits
Review (marzo/abril de 2006), pp. 35-43.
32. Richard Seaman,Rejuvenating an Organization with Team Pay, Compensation and Be
nefits Review (septiembre/octubre de 1997),
pp. 25-30.
33. Mark Meltzer y Howard Goldsmith,
Executive Compensation for Growth Com
panies, Compensation and Benefits Review
(noviembre/diciembre de 1997), pp. 41-50; y
Barbara Kiviat, Everyone into the Bonus
Pool, Time (15 de diciembre de 2003), p. A5.
34. Ibid. Vase tambin Eric Krell, Getting a
Grip on Executive Pay, Workforce (febrero
de 2003), pp. 30-32, y Realities of Executive
Compensation-2006/2007 Report on Execu
tive Pay and Stock Options, www.watsonwyatt.com/research/resrender.asp?id=2006-US-0
085&page=l, acceso el 20 de mayo de 2007.
35. Meltzer y Goldsmith, Executive Compen
sation, pp. 47-48. Vase tambin Steven
Balsam y Setiyono Mihaijo, The Effect of
Equity Compensation on Voluntary Executive
C A PT U L O 7
36.
37.
38.
39.
40.
41.
42.
43.
44.
Turnover, The Journal o f Accounling and

Economics 43, nm. 1 (marzo d e 2007), p. 95.
Elaine Denby, Weighing Your O ptions,
H R Magazine (noviembre d e 2002),p. 46.
Impact o f Sarbanes-Oxley on Executive
Compensation, descargado el 11 de diciem
bre de 2003 de www.thelenreid.com, Thelen,
Reid, y Priest, L.L.P. Vase tam bin Brent
Cougnecker y James Krueger, The Next
Wave o f Com pensation D isclosure, Com
pensation & Benefits Review (enero/febrero
d e 2007), pp. 50-54.
S. Scott Sands, Ineffective Quotas: The
Hidden Tlireat to Sales Compensation Plans,
Compensation
and
Benefits
Review
(marzo/abril de 2000), pp. 35-42. Driving Profitable Sales Growth: 2006/2007 R eport on
Sales Effectiveness", www.watsonwyatt. com/
research/resrender.asp?id=2006-US-0060&
page=l,consultado el 20 de mayo de 2007.
P eter Gundy, Sales Com pensation Programs: Built to Last, Compensation and Be
nefits Review (septiembre/octubre d e 2002),
pp. 21-28.
James M. Pappas y Karen E. Flaherty, The
M oderating Role of Individual-Difference
Variables in Com pensation R esearch,
Journal o f Managerial Psychology 21, nm. 1
(enero de 2006),pp. 19-35.
P e te r Glendinning, Kicking the Tires of
Automotive Sales Compensation, Compen
sation and Benefits Review (septiem bre/
octubre d e 2000), pp. 47-53; y Michele Marchetti, Why Sales Contests D ont W ork,
Sales and Marketing Management 156 (enero
d e 2004), p. 19.
Vase, por ejemplo, Suzanne Peterson y Fred
Luthans, The Impact of Financial and
Nonfinancial Incentives on Business Unit
Outcomes overTime, The Journal o f Applied
Psychology 91, nm. 1 (2006), pp. 156-165.
Leslie Yerkes, Motivating Workers in Tough
Times, Incentives 75, nm. 10 (octubre de
2001), p. 120. Vase tam bin Incentives,
M otivation and Work place Perform ance,
Incentive Research Foundation, www.incentivescentral.org/em ployees/w hitepapers,
consultado el 19 de mayo de 2007.
Ib id. Vase tam bin Chris Taylor, On-theSpot Incentives, H R Magazine (mayo de
2004), pp. 80-85.
323
45. Charlotte HufRecognition that Resonates,

Workforce Management (11 de septiembre de
2006), pp. 25-29. Vase tambin Scott Jeffrey y
Victoria Schaffer, The Motivational Properties of Tangible Incentives, Compensa
tion & Benefits Review (mayo/junio de 2007),
pp. 44-50.
46. Seongsu Kim, Does Profit Sharing Increase
Firms Profits 1, Journal o f Labor Research
(primavera 1998), pp. 351-371. V ase tam
bin Jacqueline Coyle-Shapiro et al., Using
Profit-Sharing to Enhance Employee Attitudes: A Longitudinal Exam ination o f the
Effects on Trust and Commitment, Human
Resource Management 41, nm. 4 (invierno
de 2002), pp. 423-449.
47. James Ssil et al., Broad-Based Employee
Stock Options in U.S. New Economy Firms,
British Journal o f Industrial Relations 40,
nm. 2 (junio de 2002), pp. 273-294.
48. John Gamble, ESOPs: Financial Perfor
mance and Federal Tax incentives, Journal
o f Labor Research 9, nm. 3 (verano de
1998), pp. 529-542.
49. Time Warner Stops Granting Stock Options
to Most o f Staff, New York Times (19 de
febrero de 2005),p. nd.
50. Brian M oore y Timothy Ross, The Scanlon
Way to Improved Productivity: A Practical
Guide (Nueva York: Wiley, 1978), p. 2. Vase
tambin Woodruff Imberman, Is Gainsharing the Wave of the Future?, Management
Accounting (noviembre de 1995), pp. 35-38.
51. Basado en parte en Steven Markham, K. Dow
Scott y W alter Cox Jr., The Evolutionary
Development of a Scanlon Plan, Compen
sation and Benefits Review (marzo/abril de
1992), pp. 50-56.
52. Ibid.,p. 51.
53. M oore y Ross, Scanlon Way to Improved
Productivity, pp. 1-2.
54. Robert Renn et al., Eamings and Risk incen
tive Plans: A Performance, Satisfaction and
Turnover Dilemma, Compensation and Bene
fits Review (julio/agosto de 2001),pp. 68-72.
55. Janet Wiscombe, Can Pay for Performance
Really Work?, Workforce (agosto de 2001),
p. 30.
56. Susan Marks, Incentives that Really Reward and M otvate, Workforce (junio de
2001), pp 108-114.
324
57. William Bulkeley, Incentives System FineTunes Pay/Bonus Plans, Wall Street Journal
(16 de agosto d e 2001):, p. B4.
58. Nina M clntyre, EIM Technology to
Successfully Motvate Employees, Compen
sation and Benefits Review (julio/agosto de
2001), pp. 57-60.
59. Jerem y Wuillner, Plenty o f Incentives to
Use E.I.M. Software Systems, American
Banker 168, nm. 129 (8 d e julio d e 2003),
p. 680.
60. Kathleen Cholewka, Tech Tools, Sales and
Marketing Management 153, nm. 7 (julio de
2001). p. 24. Vase tambin Andrew Perlmutter, Taking Motivation and Recognition
Online, Compensation and Benefits Review
(marzo/abril de 2002),pp. 70-74.
61. Survey Finds 99 Percent o f Employers
Providing Health-Care Benefits, Compen
sation and Benefits Review (septiem bre/
octubre de 2002), p. 11. Vase tambin Natio
nal Com pensation Survey: Employee Be
nefits in Prvate Industry in the U nited
States, marzo d e 2006, U.S. D epartm ent of
Labor, U.S. Bureau o f Labor Statistics,
agosto de 2006.
62. Employers Face Fifth Successive Y ear of
Major H eath Cost Increases, Survey Finds,
B N A Human Resources R eport (6 de
octubre de 2003): 1050; y National Compen
sation Survey: Employee Benefits in Prvate
Industry in the United States, marzo de 2006,
U.S. D epartm ent o f Labor, U.S. Bureau of
Labor Statistics, agosto de 2006.
63. Vase, por ejemplo, Laurie Nacht, Make an
Appealing Case: How to Prepare fo r and
Present an Unem ploym ent Insurance Appeal, Society fo r Human Resource M ana
gement Legal Report (marzo/abril de 2004),
pp. 1-8.
64. U nscheduled Employee Absences Cost
Companies More than Ever, Compensation
and Benefits Review (marzo/abril d e 2003),
p. 19.
65. SHRM Benefits Survey Finds Growth in
Em ployer Use o f Paid Leave Pools, BNA
Bulletin to Management (21 d e marzo de
2002),p. 89.
66. Terry Baglieri, Severance Pay, www.
SHRM.org, consultado el 23 d e diciembre de
2006.
67. Terry Baglieri, Severance Pay, www.SFIRM.

org, acceso el 23 de diciembre de 2006.
68. Workers Comp Claims Rise with Layoffs,
but Employers Can Identify, Prevent Fraud,
B N A Bulletin to Management (4 de octubre
de 2001), p. 313.
69. H ealthcare Tops List o f Valu Benefits,
B N A Bulletin to Management (24 de abril de
2007), p . 132.
70. As Workers Feel the Effect of Cost Hikes,
Employers Turn to Health Remedies, BNA
Bulletin to Management (18 de abril de
2 0 0 2 ) , p . 121.
71. High D eductible Plans Might Catch O n,

B N A Human Resource Report (15 de sep
tiembre de 2003), p. 967.
72. H R Outsourcing: Managing Costs and
Maximizing Provider Relations, BNA, Inc.
21, nm. 11 (Washington, DC: noviembre de
2003), p . 10.
73. Ron Finch, Preventive Services: Improving
the Bottom Line for Employers and Emplo
yees, Compensation & Benefits Review
(marzo/abril de 2005), p. 18.
74. Ibid. Vase tambin Josh Cable, The Road
to Wellness, Occupational Hazards (abril de
2007), pp. 23-27.
75. Vanessa Fuhrmanns, Oops! As Health Plans
Become M ore Complicated, Theyre Also
Subject to a Lot More Costly Mistakes, Wall
Street Journal (24 de enero de 2005), p. r4.
76. Betty Liddick, Going the Distance for
H ealth Savings, H R Magazine (marzo de
2007), pp. 51-55.
77. Martocchio, Strategic Compensation, pp. 245248; y Lin Grensing-Pophal, A Pensin
Formula that Pays Off, H R Magazine
(febrero de 2003), pp. 58-62.
78. New Pensin Law Plus a Recent Court
Ruling Doom Age-Related Suits, Practitioners Say, BNA Bulletin to Management 57,
nm. 36 (5 de septiembre de 2006), pp. 281-282.
79. James Benson y Barbara Suzaki, After Tax
Reform, Part III: Planning Executive Bene-fits,
Compensation and Benefits Review 20, nm. 2
(mareo/abril de 1988), pp. 45-57; PostRetirement Benefits Impact of FASB New Accounting Rule (23 de febrero de 1989), p. 57.
80. Joseph O Connell, Using Employee Assistance Programs to Avoid Crises, Long Island
Business News (19 de abril de 2002), p. 10.
C A PT U L O 7
81. Richard Buddin y Kanika Kapur, The
Effect of Employer-Sponsored Education on
Job Mobility: Evidence from the U.S. Navy,
Industrial Relations 44, nm. 2 (abril de
2005), pp. 341-363; vase tam bin Michael
Laff, US Employers Tighten Reins on
Tuition Reim bursem ent, Training and
Development (julio de 2006), p. 18.
82. Sue Shellenbarger,Companies RetoolTime
Off Policies to Prevent Burnout, Reward
Perform ance, Wall Street Journal (5 de
enero d e 2006), p. DI.
83. Brian O Connell, No Baby Sitter?
Emergency Child Care to the R escue
(mayo d e 2005), www.SHRM.org/rewards/library, acceso el 23 d e diciembre d e 2006;
Kathy Gurchiek, Give Us Your Sick, H R
Magazine (enero de 2007),pp. 91-93.
84. Employers Gain from Eider Care Programs
by Boosting Workers Morale, Productivity,
RNA Bulletin to Management 57, nm. 10 (7
d e marzo de 2006), pp. 73-74.
325
85. Sue Shellenbarger, The Mommy Drain:

Employers Beer Up Perks to Lure New
Mothers Back to Work, Wall Street Journal
(28 de septiembre de 2006), p. DI.
86. Making Up for Lost Time: How Employers
Can Curb Excessive Unscheduled Absences, B N A Human Resources Report (20 de
octubre de 2003), p. 1097.
87. Tmothy Judge et al.y Work Family Conflict
and Emotions: Effects at W ork and at
H om e, Personnel Psychology 50 nm. 9
(2006),pp. 779-814. (Op. cit.yp. 807.)
88. Couples Want Flexible Benefits, BNA
Bulletin to Management (19 de febrero de
1998), p. 53; 2003 Benefits Survey, SHRM/
SHRM Foundation, p. 2.
89. Scott H arper, Online Resources System
Boosts Worker Awareness, BNA Bulletin to
Management (10 de abril de 2007),p. 119.
90. Elayne Robertson Demby, Two Stores
Refused to Join the Race to the Bottom for
Benefits and Wages, Workforce Manage
ment (febrero de 2004),p. 57.

Capítulo 7 Administracion de Recursos Humanos G Dessler y R Varela

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Capítulo 7 Administracion de Recursos Humanos G Dessler y R Varela

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Q uinta

Ricardo Alfredo Varela Jurez

Leticia Esther P ineda Ayala

Martha Beatriz Valderrama S.

Dalos de catalogacin bibliogrfica

Esta edicin en espaol es la nica autorizada.

Guillermo Domnguez Chvez

ISBN EDICIN IMPRESA: 978-607-32-0249-7

D e q u m an era los e m p lead o res estab lecen los niveles de pago

T endencias actu ales en la rem u n eraci n

P restacio n es p a ra tra b a ja d o res

Al terminar de estudiar este captulo, usted ser capaz de:

La administracin de recursos hum anos

Remuneracin de los em pleados

E sta ley, un a en m ien d a a la l e l j , afirm a q u e a los tra b a ja d o re s d e u n sex o n o s e les

E l ttu lo V II d e la ley de derechos civiles convierte en prctica ilegal e l hecho de q u e un

M u ch as o tra s le y e s c o n tra la d isc rim in aci n in flu y e n en la s d e c isio n e s d e re m u

La administracin de recursos hum anos

Procedim iento de tres pasos p a ra

Ejem plos de posiciones exentas/no exentas *

Remuneracin de los em pleados

C o n sid e ra n d o la n atu ra le z a d e los factores q u e lo integran:

La administracin de recursos hum anos

Remuneracin de los em pleados

P ago d e la re n ta a q u e s e refiere al artcu lo 151, e l cual no p o d r ex ce d e r del

La administracin de recursos hum anos

Cm o in flu yen lo s s in d ic a to s en las d e c is io n e s d e rem u n eraci n

P o ltic a s d e rem u n eraci n

Remuneracin de los em pleados

El s a la rio en L a tin o a m ric a

E l s a la rio p u e d e fija rse p o r u n id a d d e tie m p o , p o r u n id a d d e o b ra , p o r c o m is i n ,

E l s a la rio d e b e p a g a rse e n m o n e d a d e c u rs o le g a l (art. 1 2 0 ). E l s a la rio s e e s tip u

L a s fo rm a s p rin c ip a le s d e e s tip u la r el s a la rio son:

E l s a la rio e s tip u la d o d e b e s e r p ro p o rc io n a d o a la c a n tid a d y c a lid a d d e l tra b a jo

E l m o n to d e l s a la rio es el q u e h a y a s id o co n v e n id o en el c o n tra to d e tra b a jo . N o

La administracin de recursos hum anos

El s a la rio e n L a tin o a m ric a

En n in g n c a s o el s a la rio in te g ra l p o d r s e r in fe rio r al m o n to 10 s a la rio s m n i

E l s a la rio s e e s tip u la r lib re m e n te , p e ro en n in g n c a s o p o d r s e r m e n o r q u e el

E x c lu s iv a m e n te p a ra fin e s refe re n ca le s, el s a la rio m n im o v ita l g e n e ra l d e $ 4 . 0 0

L a re m u n e ra c i n p o d r e x p re s a rs e p o r h o r a e fe ctiv a d e tra b a jo . P a ra ta l efe cto,

N o p o d r c o n v e n irs e s a la rio in fe rio r al m n im o , cu y a fija cin , s e g n lo s ra m o s d e

F o rm a s d e d e te rm in a r la re m u n e ra c i n . E l s a la rio p u e d e fija rse p o r tie m p o o p o r

ejem plo, e l su e ld o b ase p ro m e d io re c ien te p a ra u n a se c re ta ria e je c u tiv a v a ria b a de

Remuneracin de los em pleados

v e r q u e su p a rtic ip a c i n en e l m e rc a d o se re d u jo d u r a n te v ario s aos, la g e re n c ia

La ig u a ld a d y su in flu e n c ia s o b re los n ivele s d e pag o

P aso 1: R e a liz a r la e n cu e sta s a la ria l

La administracin de recursos hum anos

m o n to s salariales a los p u esto s d e trabajo. P or lo tanto, la m ayora d e las em presas re a

Remuneracin de los em pleados

Repblica Dom inicana

La administracin de recursos hum anos

Nota: A to d o s los sitio s s e in g res e n m ay o d e 2007.

Remuneracin de los em pleados

otros, p o r ejem plo, e n trm in o s d e su esfuerzo, responsabilidad y habilidades. Suponga

P aso 3: A g ru p a r p u e sto s s im ila re s en n ivele s s a la ria le s

La administracin de recursos hum anos

PASOS EN EL MTODO DE ASIGNAR NIVELES A LOS

4. Ordenar los puestos de trabajo. A conti

2. Seleccionar las categoras y los puestos

5. Combinar las valoraciones. Por lo gene

3. Seleccionar los factores sujetos a compen

Escala de pago anual