Teori agensi berusaha menjelaskan bagaimana manajer berbeda dari pemilik

dalam hal menggunakan gaji dan bentuk kompensasi lain untuk menjalankan
organisasi secara efektif. Sebagai contoh, pemilik organisasi mungkin sangat
tertarik untuk meningkatkan kesejahteraan anggotanya, dan dengan
demikian mereka meminimalkan biaya dan bekerja untuk meningkatkan
nilai saham perusahaan. Sebaliknya, agen mereka, yakni para manajer,
mungkin lebih tertarik mengembangkan sumber daya perusahaan dalam
berbagai aktivitas yang tidak memberi kontribusi secara langsung terhadap
kekayaan pemilik. Teori agensi juga membahas peranan risiko dan
bagaimana pemilik dan manajer berbeda dalam hal pendekatan terhadap
pengambilan risiko. Sebagai contoh, pemilik mungkin enggan menanggung
risiko dan lebih menyukai tindakan konservatif yang meminimalkan
kesempatan kerugian. Manajer mungkin menjadi pengambil risiko (risk taker)
yang lebih besar yang bersedia menanggung kerugian sebagai ganti
meningkatnya peluang untuk mendapatkan keuntungan dan pasar yang lebih
besar. Jika keputusan salah, dampak terhadap pemilik barangkali lebih kecil dan
dengan demikian tidak mengurangi kesediaan mereka untuk mengambil risiko.13
Akhirnya, teori agensi memeriksa perbedaan dalam horizon waktu antara
pemilik dan manajer. Pemilik mungkin memilki horizon waktu lebih lama
karena tujuan mereka adalah memaksimalkan nilai mereka. Manajer
mungkin mempunyai horizon waktu lebih pendek karena jabatan mereka
mungkin mengharuskan hasil jangka pendek yang bagus, selain kenyataan
bahwa bonus atau gaji jasa mungkin berkaitan erat dengan seberapa baik
kinerja mereka (atau organisasi) dalam empat triwulan terakhir.
Teori agensi memberikan pemikiran yang berguna tentang gaji
sebagai penghargaan. 14 Hal ini menjadi semakin jelas saat penelitian
mengenai keefektifan gaji diteliti.

Penelitian Mengenai Keefektifan Gaji

Sekalipun belakangan ini ada kecenderungan untuk menurunkan
pentingnya gaji sebagai penghargaan organisasi, namun terdapat banyak bukti
bahwa uang secara positif dapat mendorong sebagian besar orang.15 Jika sistem
gaji dirancang secara tepat untuk memenuhi strategi,16 ia dapat memiliki dampak
positif terhadap kinerja individu, tim, dan organisasi.17 Sebagai contoh, banyak
organisasi menggunakan gaji untuk memotivasi bukan hanya tingkat eksekutif
atas, tetapi setiap orang di dalam organisasi. Terlebih mungkin tidak selalu
harus menjadi pendekatan langsung. Banyak individu .- - untuk penghargaan
yang mungkin tidak tersedia selama 5 sampai 10 tahun.
" Kerr berikut ini:

. - < , - - , , .-- ,;,..- -, -:.,., ,u, -.. - = . , ~

inenarik seperti gaji yang tinggi, pembagian keuntungan,

kompensasi tertunda, dan pilihan, asuransi jiwa

dan

kesehatan eksekutif, perencanaan estate dan i, undangan

pertemuan di lokasi menarik, dan izin untuk penerbangan
kelas satu resawat perusahaan, secara khusus tersedia hanya
untuk orang yang mencapai c~_r. inggi. Apakah praktik
penghargaan tersebut mencapai hasil yang diinginkan? Sanyak
orang bekerja tanpa mengenal waktu untuk meraih gelar M.D.s,
[gelar yang :.r-?ng medis], sama halnya pengacara dan
akuntan junior bekerja keras untuk -

Asisten profesor

membuat publikasi agar dia tidak mati, dan mahasiswa Ph.D.

:.- :ugas yang terlalu menyedihkan untuk diceritakan di sini
untuk memperoleh
_ rukan hanya sebagai motivator, tetapi semakin banyak seseorang

mendapatkan < yang mereka inginkan. Maksudnya adalah, sekali uang

memenuhi kebutuhan

egunakannya untuk mencapai tujuan yang di luar

jangkauan, dengan demikian ..". Keras. Sebaliknya, terdapat bukti yang

menunjukkan bahwa jika organisasi : eka akan menderita secara moril. Jadi,
gaji mungkin perlu dinaikkan. Sebagai fliti mewawancarai lebih dari 330
pengusaha dan menemukan bahwa karyawan moril ketika gaji mereka
dipotong karena mereka memandang hal tersebut yang memengaruhi harga
diri dan nilai mereka kepada perusahaan.19 Penelitian -:.<an bahwa sistem
penghargaan berpengaruh kuat terhadap kepercayaan kar- T.~a.20 Dengan kata
lain, moral karyawan dan variabel-variabel psikologi lainnya, - :nenjadi sangat
rapuh, dan ketika karyawan merasa bahwa mereka tidak diberi / :.:i, hal
tersebut akan memengaruhi kinerja mereka dan merusak bottom line. : enelitian
yang menunjukkan bahwa uang memiliki arti yang berbeda pada orang : ::i itu,
kadang-kadang "perbedaan individual" tersebut berakhir dengan berbagai ; :
engaruhi usaha kelompok. Sebagai contoh, suatu studi meneliti informasi gaji
.\ oemain bisbol.22 Dengan menggunakan metode statistik untuk mengontrol
daftar .\t tim, dan ukuran pasar,23 data yang dikumpulkan dari 1.644 pemain
pada 29 tim : v.n kemudian dianalisis. Ditemukan bahwa semua hal sama, namun
semakin besar : .ih tim, semakin buruk kinerja pemain. Penemuan tersebut
menyimpulkan bahwa ": unyai pengaruh negatif yang signifikan terhadap
kinerja pemain. : = n yang lebih baik untuk mengetahui pengaruh gaji terhadap
kinerja pemain bisbol I.: i total mencerminkan gaji total para pemain; dan jika
gaji benar-benar menjadi selompok dengan gaji bagus tidak akan berkinerja
lebih baik dari rekan yang bergaji >e\v York Yankee memiliki daftar gaji
tertinggi belakang ini, dan kinerja mereka tahun .:ler. Ahli kompensasi Edward
Lawler menyuarakan sentimen tersebut. la mencatat ." ubungan yang kuat
antara daftar gaji total tim dan seberapa banyak permainan - angkan.

"Dalam dunia agensi bebas, daftar gaji tinggi diperlukan untuk menarik nkan
bakat yang hebal. Dengan demikian, tim dengan daftar gaji tertinggi biasanya
ancah dunia." 24 Selain itu, Lawler berpendapat bahwa memberi penghargaan
ter-: merupakan hal yang lebih penting daripada jumlah gaji yang berbeda
antara pemain
"" mengenai kisaran gaji dan dampaknya pada produktivitas adalah salah satu
hal yang . ingkan saat organisasi berusaha menentukan keefektifan gaji
terhadap kinerja. Gaji