UNIVERSIDAD INTERAMERICANA DE PANAMA

PLANIFICACION Y DESARROLLO DEL TALENTO

El negocio era prspero para la fabrica de ropa para trabajo Otto La empresa tiene cerca de
10 aos de existencia en el mercado, enfrentndose actualmente a una fuerte competencia en
todas sus lneas de productos. Su base organizacional esta fundamentada en cuatro reas
operativas: Administracin (Recursos Humanos, Contabilidad/ Compras, Informtica),
Produccin, Operaciones y Logstica, Ventas.
Departamento
Administracin 10

Produccin 35
Operaciones y Logistica
16

Ventas 14

Posicin
Gerente
Jefe Administrativo
Contador
Encargado de RH
Compras
Informatica
Oficinista
Supervisores
Operarios
Jefe de Operaciones
Bodega
Choferes
Ayudantes
Inspectora de Calidad
Jefe de Ventas
Supervisores de Ventas
Vendedores

No, Puestos
1
1
1
1
2
2
2
6
29
1
3
5
5
2
1
2
11

Salarios
2,500.00
1,800.00
800.00
450.00
450.00
1,000.00
375.00
600.00
375.00
1,500.00
600.00
400.00
350.00
700.00
1,500.00
800.00
400.00

De acuerdo a la estadstica de Personal que se ha llevado en los ltimos 5 aos, la cantidad

de personas en la organizacin ha sido as:
Administracin
Produccin
Operaciones y Logistica
Ventas
No.Empleados Total

2006
4
14
7
5
30

2007
5
18
9
8
40

2008
7
25
13
10
55

2009
9
30
14
12
65

2010
10
35
16
14
75

Cabe destacar que de esta estadstica la rotacin en el rea de produccin era considerable,
teniendo que contratar, por lo menos, dos personas mensualmente que reemplacen a
personas que se liquidan o que se van voluntariamente.
En el departamento de camisas, Felipe Muoz, supervisor de seccin, tena a su mando 35
costureras que ganaban salario mnimo por hora y producan cerca de 2 mil camisas por da.
Sin embargo, la inspectora de calidad ya le haba reclamado varias veces debido a la calidad
de las costuras; como ahora. Muchas. veces tus operarias no cosen bien y hacen las costuras
fuera de la marca entre 1.5 a 3.0mm.tampoco aseguran los hilos al terminar las costuras.
Vamos a tener problemas con los compradores si no tienen cuidado.
.- Lo Siento- Dijo Felipe_ . Hacemos lo mejor que podemos . El gerente de ventas ya prometi
casi todo el lote. Slo procuraremos cumplir con las fechas de envo. Y he tenido que encontrar
35 operarias, lo que no es fcil.
- No me culpes a m si te regresa un camin de ropa de una tienda de departamentos. Los
pequeos comerciantes aceptan cualquier cosa; pero los grandes almacenes tienen
inspecciones de rutina que pronto descubrirn nuestras fallas.
En realidad, hasta el momento no se haba devuelto ningn envo a la fabrica durante este
periodo. Pero cuando los vendedores visitaron los compradores, stos se quejaron de la mala
calidad de las costuras de las camisas de trabajo. La Alta gerencia comunic esta situacin a
Felipe para que la corrigiera antes de que empezara la prxima temporada.

De inmediato, l analiz con cuidado el trabajo de sus operarias. Ya slo haba 20 y era ms
fcil saber que pasaba. Sin embrago, descubri que incluso dentro de sus 20 trabajadoras
regulares la calidad de costuras no era de primera; por lo tanto, le pidi a la inspectora de
calidad, que desde el lunes siguiente fuese ms estricta en sus inspecciones; no deba aporrar
nada que no estuviese de acuerdo con las especificaciones. Al terminar el da llego el informe a
Felipe: de 100 camisas confeccionadas 95 haban llegado defectuosas esta se devolvieron a
las operarias para que corrigieran el trabajo y volveran a coserlas. Aun as muchas tuvieron
que etiquetarse como de segunda. Puesto que las obreras trabajaban a destajo ( un sistema
de incentivos que le permita hacer unos 20 o 30% mas que es el salario mnimo), disminuyen
sus ingresos al tener que rehacer el trabajo. Como consecuencia haba una batalla constante
entre ellas y la inspectora respecto a cual era aceptable y cual no. El ambiente se torn pesado
y lleno de dificultades caracterizadas por una deficiente comunicacin y relaciones
interpersonales, falta de cooperacin, muchos celos profesionales y un psimo trabajo en
equipo
-

Ser mejor que controles a tu gente aconsejo la inspectora a Felipe-. No voy a perder mi
tiempo discutiendo. Cuando su trabajo no cumpla los estndares los rechazar. Les has
permitido esta forma de trabajar y tendremos problemas si no lo hacen bien.

A la maana siguiente despus de analizar el trabajo rechazado el da anterior, Felipe identifico

que la operaria cuyo trabajo era ms deficiente: Ana Castro. Se dirigi hasta su maquina y tomo
la camisa que cosa.
-

Esa costura no estaba bien, Ana- dijo Felipe-. Si no mejoras en un 100% hasta el viernes,
tendr que despedirte.
Qu tiene de malo esa costura? Yo la veo bien-. Felipe trajo el molde que sealaba por
donde deba ir la costura, y le demostr que cosa 1.5mm fuera de la marca
Mira esto Ana, tus costuras las haces fuera de la lnea
A m me parece que esta bastante cerca- dijo Ana-. Adems desde cuando las estoy
cosiendo 1.5 mm fuera de la lnea?. El mes pasado enviamos ropa con costuras a ms de
3.000 mm fuera de la lnea.
Tenamos muchos trabajadores temporales que no saban como hacerlo. Y estbamos
presionados por el departamento de ventas. T eres una de nuestras operarias
permanentes. Tiene que hacer un mejor trabajo. No hay razn para que tus costuras no
vayan por la marca. Felipe se detuvo ante las maquinas de otras tres operarias y tambin
les advirti que sus costuras estaban fuera de los estndares, las cuales manifestaron
buen nimo y disposicin en poner ms atencin a los estndares

El viernes por la maana volvi a revisar el informe sobre el Control de Calidad, descubri para
su sorpresa que los trabajos rechazados de Ana haban disminuido un poco, pero que todava
estaba muy lejos de alcanzar los estndares. Las otras 3 costureras no haban mejorado tanto
como l les pidi, pero su trabajo era mejor que el de Ana.
Felipe llam a Ana a su oficina
- Lo siento; pero tus costuras estn muy por debajo de lo que podemos aceptar hablare con
el departamento de personal. Sers despedida. Ya no vengas el Lunes. Te llamaremos
cuando haya mucho trabajo en la planta; pero por ahora estas suspendida porque tu
desempeo es insatisfactorio.
- Porqu yo? No soy la nica a la que rechazan el trabajo. De todas maneras, las marcas
estn muy justas para el tipo de camisas que hacemos para los almacenes.
- Tu trabajo no es aceptable- Replico Felipe-. Te advert al inicio de la semana que tenias
que mejorarlo; pero prcticamente es tan malo ahora como lo era el lunes.
- No es justo. Estaba muy contenta con mi trabajo cuando estaba muy ocupada. Adems es
mucho mejor que el de las operarias temporales. Ahora, de repente, ya no les satisface. Si
tienes que despedir a alguien, tendr que ser a todas a quienes le rechazan trabajos no
solo a m
- El tuyo es el peor. y voy asegurarme que te suspendan hasta que puedas demostrarme
que sabes trabajar conforme a los estndares de la fabrica.

Preguntas (50 puntos)

1. Qu elementos claves de la Planificacin Estratgica de Recursos Humanos pueden
identificarse en la situacin actual empresarial? Elabore un Plan Estratgico de recursos
Humanos que incluya la proyeccin de la Oferta y demanda de Recursos Humanos as
como la planificacin de los otros programas de Recursos Humanos
2. Considera usted que pudo darse algn tipo de Planificacin de la Aplicacin de
personas: Diseo de Cargos y Evaluacin del Desempeo? Qu deba haberse incluido
en esta planificacin?
3. Elabore una clasificacin y Valoracin de puestos de la empresa. Utilice de base esta
informacin para elaborar una Estructura de Salario.
4. Analice la efectividad del Proceso de Entrenamiento de Personal y Mantenimiento de las
condiciones de Talento. Utilice los indicadores de gestin de esos procesos.
5. Cree usted necesario implementar una Administracin de Recursos Humanos. Presente
un Plan diseado para esta empresa y la posible efectividad que tenga pata resolver la
problemtica existente
Recuerde que adems de la contestacin de las preguntas tiene que desarrollarse el
esquema de casos ( Hechos Relevantes, Anlisis de Hechos Relevantes, Problemas Central,
Alternativas de Solucin y Eleccin de la Alternativa) caso 40 puntos enrtrega a tiempo 10
puntos
1. Qu elementos claves de la Planificacin Estratgica de Recursos Humanos
pueden identificarse en la situacin actual empresarial? Elabore un Plan
Estratgico de recursos Humanos que incluya la proyeccin de la Oferta y
demanda de Recursos Humanos as como la planificacin de los otros
programas de Recursos Humanos
Modelo de Presentacin de Plan Estratgico de RH
Los elementos claves que pude identificar de la situacin actual de la empresa son los
siguientes:

No vemos que la organizacin cuente con una estrategia definida en la cual se puedan
basar los altos gerentes y los colaboradores.
Los colaboradores no estn enfocados en la misin y visin de la empresa.
La empresa no cuenta con programas de induccin y capacitaciones para que los
colaboradores puedan hacer bien su trabajo y mucho menos con programas de
compensacin e incentivos para mantenerlos motivados.
No hay objetivos bien definidos.
Recursos Humanos no est siendo participe de los puntos clave para mejorar el
rendimiento de los colaboradores.
No se cuentan con criterios de evaluacin y medicin.
No hay un buen diseo de puestos.

Sabemos que la misin de la planeacin de RH es la de conseguir y retener la cantidad y

calidad de recursos humanos que requiere la organizacin, as como prever los problemas
inherentes a los excesos o dficit potenciales de personal. Por lo que los puntos antes
mencionados deben ser evaluados, analizados y resueltos para garantizar una excelente
planificacin de RH en la empresa. Adicional, hay tres elementos fundamentales que se deben
tomar en cuenta para una eficaz planeacin de RH:

Pronosticar la demanda de RH
Analizar la oferta
Y equilibrar las consideraciones de oferta y demanda.

Un cuidadoso anlisis de cada factor ayudar a los altos puestos a satisfacer sus
requerimientos de persona.

Antes de realizar el Plan Estratgico de RH se debe tomar en cuenta el Plan Estratgico con el
que cuenta la empresa y si cuenta con el mismo, sino cuenta con l es importante que este
plan sea realizado para poder partir de all para la creacin del plan estratgico de RH. En este
caso determine que el plan estratgico de la sociedad puede ser el siguiente
Plan Estratgico de la Organizacin
1. Anlisis externo
a. Entorno econmico y mercado de trabajo.
b. Entorno tecnolgico.
c. Cultural
2. Anlisis interno
a. Clientes.
b. Proveedores.
c. Distribuidores.
d. Competencia.
3. Anlisis FODA
4. Anlisis de la Misin, Visin objetivos y estrategia planteada por la
empresa
Partiendo de este plan se determin el plan estratgico de RH y se tomaron en cuenta los
siguientes puntos:
1. Conocer la estrategia de la empresa. Lo cual determinamos en los primeros puntos.
2. Garantizar que todos programas tradicionales de RH con los que cuenta la empresa
satisfagan las necesidades de los colaboradores.
3. Identificar las consecuencias que tiene para los RH la estrategia de la organizacin.
4. Convertir los objetivos de la empresa en objetivos de RH para la base del plan
estratgico.
Plan Estratgico de Recursos Humanos
1. Planes Estratgicos de Recursos Humanos
a. Objetivos de Recursos Humanos (basados en el plan estratgico
de la empresa)
b. Programas a Desarrollar: Inducciones iniciales, Reclutamiento y
Seleccin, Evaluacin del Desempeo, Compensaciones y
Capacitaciones y Diseo de cargos.
c. Estrategias de RH ( adquisicin, desarrollo y estimulo)
2. Ejecucin de Planes
a. Metodologa a Desarrollar en los programas seleccionados.
b. Estimular ejecucin ( comunicacin, liderazgo, cultura, etc)
3. Control Estratgico
a. Efectividad de planes de RH
b. Contribucin a la empresa

Para la proyeccin de la oferta y demanda se evalu lo siguiente:

Factores
Demanda

Oferta

Corto Plazo
Crecimiento
de
personal y rotacin
de personal
Ascenso de personal

Mediano plazo
Necesidades
operativas
Vacantes disponibles
debido
a
los
ascensos a realizarse

Largo Plazo
Consideracin
de
cambios en la parte
tecnolgica
Cambios
en
las
caractersticas de los
colaboradores

Para integrar la estrategia de RH a la planeacin estratgica de la empresa se ha creado un

FODA para esta la empresa

FODA
FORTALEZAS
Experiencia en el manejo del negocio
Proveedores con un alto poder de
negociacin
Diseos exclusivos que permiten poseer una
ventaja competitiva y as diferenciarse en el
mercado.
Precios econmicos
Lealtad de los consumidores.
DEBILIDADES
La existencia en el mercado de otras
empresas textileras
Falta de innovacin en los nuevos diseos
La falta de promocin

Perdida de la Calidad en los productos

OPORTUNIDADES
Mejorar la posicin de nuestra marca en el
mercado.
La aceptacin del producto
La demanda

Mejoramiento de la Calidad
AMENAZAS
Las empresas existentes con mejores niveles de
Calidad
Entrada de nuevas empresas al mercado
Riesgo pas problemas externos no controlables
como la inflacin, inestabilidad poltica y
econmica, etc.
La continua oferta que tienen las empresas en
busca de ganar demanda de los clientes

2. Considera usted que pudo darse algn tipo de Planificacin de la Aplicacin

de personas: Diseo de Cargos y Evaluacin del Desempeo? Qu deba
haberse incluido en esta planificacin?
En este punto s creo prudente que se realice un eficiente Diseo de Cargos y Evaluacin de
Desempeo, porque en cuanto al diseo de cargos: las personas no estn identificadas con
sus responsabilidades, objetivos y metas; y no se est evaluando a personas como debe ser,
ejemplo se est evaluando el desempeo de una colaboradora permanente igual al de los
colaboradores de primer ingreso lo cual no debera ser as.
El diseo de cargos es la especificacin del contenido, de los mtodos y de las relaciones de
cargo, en el sentido de cumplir requisitos tecnolgicos, empresariales, sociales y personales
del ocupante del cargo.
Pienso que la empresa debe tomar en cuenta los siguientes puntos para Disear cargos
competentes:
1- Establecer el conjunto de tareas que el ocupante del cargo deber desempear
2- Determinar cmo debe ser desempeado ese conjunto de tareas.
3- Definir a quien deber informar el ocupante del cargo.
4-Precisar a quien deber supervisar o dirigir el ocupante del cargo
Actualmente la empresa cuenta con cargos altos y encargados de rea pero estas personas no
estn identificadas propiamente con las responsabilidades de sus puestos.
La evaluacin de desempeo
La tarea de evaluar el desempeo de los colaboradores constituye un aspecto bsico de la
gestin de recursos humanos en las organizaciones. La evaluacin del desempeo constituye
una funcin esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organizacin
moderna. Al evaluar el desempeo la organizacin obtiene informacin para la toma de
decisiones: Si el desempeo es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones
correctivas; si el desempeo es satisfactorio, debe ser alentado.

Contar con un sistema formal de evaluacin de desempeo permite a la gestin de recursos

humanos evaluar sus procedimientos. Los procesos de reclutamiento y seleccin, de induccin,
las decisiones sobre promociones, compensaciones y adiestramiento y desarrollo del recurso
humano requieren informacin sistemtica y documentada proveniente del sistema de
evaluacin de desempeo.
Pienso que una buena tcnica de evaluacin de desempeo lograra identificar porque los
colaboradores no estn satisfechos, porque no rinden el 100%, ayuda a determinar formas de
incentivo y compensacin ya que actualmente una de las colaboradoras est siendo evaluada
igual que los colaboradores de primer ingreso lo cual en este caso pienso no es justo.
Siento que en esta planificacin se debi incluir lo que es la induccin inicial a todos aquellos
colaboradores de primer ingreso as como capacitaciones y charlas informativas a los
colaboradores permanentes, esto a fin de tener un mejor rendimiento.
Para la induccin Inicial podemos decir que: en el medio laboral, es muy comn encontrarnos
con el ingreso de personas que llegan a nuestras organizaciones y, por diversas causas, no
reciben una adecuada capacitacin bsica que favorezca su integracin rpida y efectiva a las
empresas.
Elementos tan bsicos como la presentacin general de la organizacin y de sus polticas,
aspectos de seguridad, situaciones relativas al contrato laboral, capacitaciones y programas de
desarrollo especficos para su oficio, y factores de riesgo entre otros, pueden presentarse como
grandes obstculos para lograr un buen acople y facilitar el rpido desarrollo de las actividades
para las que fue contratada una persona; aun cuando es en estos momentos, al inicio de
cualquier labor, que ms se necesita del apoyo, seguridad y aceptacin para lograr la
adaptacin e integracin del personal, en pro de favorecer el inicio y desarrollo del sentido de
pertenencia por la empresa.
La capacitacin y charlas a los dems colaboradores son muy importante. Todos los
colaboradores deben estar al tanto de lo que est pasando en la empresa.
3. Elabore una clasificacin y Valoracin de puestos de la empresa. Utilice de base
esta informacin para elaborar una Estructura de Salario.
4. Analice la efectividad del Proceso de Entrenamiento de Personal y
Mantenimiento de las condiciones de Talento. Utilice los indicadores de gestin
de esos procesos.
Los indicadores que en este caso determinacin la necesidad de entrenamiento son los
siguientes:
A PRIORI
Admisin de nuevos empleados.
Reduccin del nmero de empleados.
Cambios en los procesos de trabajo
A POSTERIORI
http://es.slideshare.net/josefinacontreras/capacitacion-y-entrenamiento
http://es.slideshare.net/nancygomez/planificacin-estratgica-de-los-recursos-humanos
Se recomienda analizar los recursos humanos mediante el examen de los siguientes
datos:
1.- Nmero de empleados en la clasificacin de cargos
2.- Nmero de empleados necesarios en la clasificacin de cargos.
3.- Edad de cada empleado en la clasificacin de cargos
4.- Nivel de clasificacin exigido por el trabajo de cada empleado.
5.- Nivel de conocimiento exigido por el trabajo de cada empleado.
6.- Actitud de cada empleado con relacin al trabajo y a la empresa.

7.- Nivel de desempeo cualitativo y cuantitativo de cada empleado.

8.- Nivel de habilidad de conocimientos de cada empleado para otros trabajos.
9.- Potencialidades de reclutamiento interno
10.- Potencialidades de reclutamiento externo
11.- Tiempo de entrenamiento necesario para la fuerza laboral reclutante.
12.- Tiempo de entrenamiento para los nuevos empleados
13.- ndice de ausentismo
14.- ndice de Turnover (rotacin de fuerza laboral)
15.- Descripcin del cargo
Estos datos analizados continuamente, permiten evaluar las lagunas actuales y las
previas dentro de ciertos plazos, en funcin de obligaciones laborales, legales,
econmicas y de planes de expansin de la propia empresa.

Lo que se necesita saber y hacer

Para incorporar y mantener un programa efectivo de DRH se requiere:
1.- Entender los principios bsicos de la forma en que aprende la gente, esto le va a
decir a uno como planear y dirigir los programas de entrenamiento.
2.- Apreciar el concepto del entrenamiento sistemtico, cosa que se debe hacer para
obtener resultados.
3.- Saber cmo identificar las necesidades de entrenamiento y desarrollo.
4.- Estar en capacidad de planear programas de entrenamiento y desarrollo que hayan
de satisfacer las necesidades identificadas. Esto incluye cursos formales e informales
y cursos dentro o fuera del trabajo.
5.- Saber como obtener y utilizar tcnicas apropiadas de entrenamiento.
6.- Entender cmo obtener lo mejor de los programas de desarrollo gerencial.
7.- Tomar medidas para evaluar los resultados de los programas de entrenamiento y
desarrollo, y utilizar tales resultados para incrementar su efectividad.

5. Cree usted necesario implementar una Administracin de Recursos Humanos.

Presente un Plan diseado para esta empresa y la posible efectividad que tenga
pata resolver la problemtica existente
Si pienso que es necesaria la implementacin de una Administracin de RH en esta empresa.
La Administracin de Recursos Humanos consiste en la planeacin, organizacin, desarrollo y
coordinacin, as como tambin en el control de tcnicas capaces de promover el desempeo
eficiente del personal, a la vez que la organizacin representa el medio que permite a las
personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o
indirectamente con el trabajo.
Sus principales funciones son las siguientes: Reclutamiento de Personal, Seleccin, Diseo,
Descripcin y anlisis de cargos, Evaluacin del desempeo humano, Compensacin,
Beneficios Sociales, Higiene y seguridad en el trabajo, Entrenamiento y desarrollo del personal,
Relaciones Laborales, Desarrollo Organizacional, Base de datos y Sistemas de informacin y
Auditora.
El plan diseado para esta empresa es el siguiente:
Partiendo por la implementacin de una administracin de RH, considero prudente analizar
cada una de las funciones que realiza bsicamente este Departamento; modificar aquellas que
ya existen, cambiar las que sean prudente e implementar aquellas que sean necesarias.

Reclutamiento de Personal: Elaborar una estrategia de reclutamiento para cada rea

de la empresa. Tomando en consideracin habilidades, caractersticas requeridas. Este
punto se debe realizar a corto plazo.
Seleccin: Identificar aquellas personas que cuenten con las habilidades y carteristas
que requiere el puesto o vacante. E implementar inmediatamente lo que es la induccin
inicial para todos aquellos colaboradores de primer ingreso. Este punto se debe
implementar a corto plazo para bajar la rotacin de personal.

Diseo, Descripcin y anlisis de cargos: a mediano plazo el departamento debe

analizar cada uno de los puestos de la organizacin y re-disearlos.

Evaluacin del desempeo humano: se debe implementar una buena estructura de

evaluacin de desempeo que le permita al departamento la medicin de rendimiento.

Compensacin: Junto con la gerencia se deben determinar planes de compensacin

para motivar a los colaboradores.

Higiene y seguridad en el trabajo: Crear campaas de comunicacin para los

colaboradores.

Entrenamiento y desarrollo del personal: capacitaciones por rea y por funciones

deben ser implementadas a mediano plazo.

Relaciones Laborales: talleres y creacin de grupos de integracin deben ser

creados.

Desarrollo Organizacional: bsqueda de formas de innovacin fomentando la

participacin de los mismos colaboradores para que estos sientan que sus ideas son
tomadas en cuenta.

Base de datos y Sistemas de informacin: implementacin de un sistema de datos

para llevar la informacin de cada colaborador.

Auditora de RH: para revisar que lo planteado vaya encaminado y reforzar aquello
que se est quedando atrs.

Pienso que implementando lo antes descrito se puede lograr de forma eficiente minimizar hasta
resolver la problemtica existente en la empresa.

6. Recuerde que adems de la contestacin de las preguntas tiene que

desarrollarse el esquema de casos (Hechos Relevantes, Anlisis de Hechos
Relevantes, Problemas Central, Alternativas de Solucin y Eleccin de la
Alternativa) caso 40 puntos entrega a tiempo 10 puntos
Definicin de hechos relevantes
En este caso observamos que la empresa est teniendo problemas con la calidad en sus
productos debido a la alta rotacin de personal en el rea de confeccin, especficamente el
rea de camisas.
Anlisis de hechos relevantes
La alta rotacin de personal est haciendo que la empresa confeccione productos de baja
calidad lo cual est provocando que la mercanca sea devuelta y los clientes se comiencen a
quejar por la falta de calidad en los productos que reciben.

Adems se estn presentados problemas con las costureras ya que muchas de ellas han
bajado su rendimiento y a una de ellas se le va a despedir por no haber realizado mejoras en
su trabajo.
Problema Central
Para m el problema principal es la falta de un plan de induccin inicial para los colaboradores,
ms que todos los del rea de manufactura.
Alternativas de solucin
Realizar un plan de induccin inicial para todos los colaboradores de primer ingreso.
Implementar la evaluacin de desempeo.
Desarrollar un plan de incentivos.
Realizar capacitaciones.
Realizar talleres en grupo para fortalecer la comunicacin y trabajo en equipo.
Eleccin de la alternativa
A mi parecer la primera Realizar un plan de induccin inicial para todos los colaboradores de
primer ingreso es la ms encaminada a lograr que disminuya la rotacin de personal.