4.6.

5 Destrezas de los evaluadores: Los evaluadores son empleados de la misma

organizacin, los cuales tienen la capacidad suficiente como para realizar dicha
evaluacin. Bajo la supervisin del rea de Recursos Humanos

y del Gerente

General. Todos los gerentes y empleados son capacitados con el tema de evaluacin
de desempeo y el desarrollo de la retroalimentacin una vez tenido los resultados de
dicha evaluacin, con entrevistas de retroalimentacin. Siempre basado los estndares
de desempeo mencionados anteriormente y en los objetivos estndar

4.6.6 Mtodo de evaluacin de desempeo: Es el mtodo que emplearn para

la evaluacin de desempeo. Para poder obtener respuestas ante los problemas
de personal que presenta la organizacin

4.6.6.1 Escala Grafica de calificacin con clusulas para comentarios: El

presente mtodo de evaluacin es aplicable a todos los empleados que se
encuentran en el cuarto (para abajo) nivel jerrquico.

4.6.6.2 Escala de evaluacin

basada en el comportamiento (BARS): La

escala de evaluacin basada en el comportamiento se aplica a todos los

gerentes de la organizacin, realizada con ayuda de las descripciones del
puesto.

4.6.7 Tipos de entrevistas de evaluacin: Una vez obtenidos los resultados de

la evaluacin de desempeo, se comentaran sobre estos, es decir se har una
charla entre el evaluador y el evaluado para comentar los resultados y
soluciones ante los problemas que el empleado presenta en la organizacin
SOBOCE.
Los tipos de entrevistas a utilizar son:
4.6.7.1 Entrevista de hablar y vender: En este tipo de entrevista ingresaran los
evaluados, los cuales tienen el cambio en sus manos. Es decir pueden cambiar
por si mismos, pero la organizacin apoyar siempre al empleado
otorgndole incentivos, cursos de capacitacin en el rea que lo necesite y
hacindolo ver cun importante es su rol en la empresa. Una vez notado los
cambios conversar con el evaluado y hacerle ver su mejora.
4.6.7.2 Entrevista de hablar y escuchar: En este tipo de entrevista ingresan los
empleados a los cuales les cuesta reconocer que tienen aspectos a mejorar y
su actitud se pone a la defensiva. Esta entrevista se divide en dos partes: En
la primera el evaluador conversar con el evaluado sobre los resultados de la
evaluacin de desempeo, es decir sus fortalezas y los aspectos a mejorar,
pero siempre el evaluador debe motivar al desarrollo y superacin de los
aspectos a mejorar y desarrollar an ms las fortalezas. En la segunda parte
de la entrevista el evaluador es quien escuchar al evaluado sobre los
sentimientos que tiene sobre los resultados de la evaluacin y conocer a
mayor detalle los sentimientos que estos tienen sobre la evaluacin de
desempeo. Adems de manejar aquellas conductas defensivas sobre los
resultados, pero el evaluador no debe refutar nada. Lo cual ayudara a los
empleados a reducir o eliminar la frustracin por la evaluacin de
desempeo. Tambin el evaluador comunicar el apoyo que le otorga la
empresa para su desarrollo y la importancia de un cambio y mejora en los
aspectos a mejorar.

4.6.7.3 Entrevista de solucin de problemas:

Los empleados que

participaran en este tipo de entrevista sern aquellos que si bien tienen una
buena actitud les faltan conocimientos sobre lo operativo. Por lo tanto el
evaluador le ofrecer soluciones hacia sus problemas (con capacitacin sobre
el rea, Estudios superiores y otros), donde el evaluado ser libre de elegir la
solucin que crea ms conveniente.
4.6.8 Realizacin de las entrevistas: La entrevista se realizara con los puntos
mencionados posteriormente par que el evaluado se sienta ms satisfecho,
receptivo dispuesto a mejorar.
4.6.8.1 Peticin de una autoevaluacin: El empleado evaluar su propio
desempeo antes de la entrevista de evaluacin para evitar sorpresas y
empiece a reflexionar sobre su desarrollo en el puesto.

4.6.8.2 Invitacin a la participacin: Invitar y motivar a los empleados a participar

en las entrevistas para iniciar el dialogo que los ayude a mejorar su desempeo, y
eliminar las barreras que impiden un mejor desarrollo. Los motivaremos
explicndoles que todo lo realizado para su propio beneficio y que lo apoyamos en su
desarrollo.
4.6.8.3 Muestra de aprecio: Elogiar a los empleados, para que estos se sienta ms
seguros (elogiarlos por las cosas positivas de la evaluacin de desempeo). Evitar la
tcnica del Sandwich donde las declaraciones positivas son seguidas de
declaraciones negativas. Ya que esto alerta al empleado, sobre lo que viene sern
crticas.
4.6.8.4 Cambio del comportamiento no de la persona: Es difcil cambiar para los
empleados cambiar lo que son: es ms fcil cambiar su manera de actuar. Hacerle
ver que su comportamiento afecta en su desarrollo en el puesto.
4.6.8.5 Enfoque en la solucin de problemas: juego de la culpa, es decir no entrar
en ese tipo de juego, donde indican que la culpa es de uno y luego de otro. Lo
importante es buscar una solucin al problema que nos indica la evaluacin, donde
el empleado se sienta cmodo con dicha solucin.
4.6.8.6 Establecimiento de metas: Pensar en el empleado en el futuro en lugar de en
el pasado: 1.-Nos concentraremos en el desarrollo de las fortalezas en vez de vencer
las debilidades, ya que esto puede frustrar al empleado.2.- Mostrarle las
oportunidades de desarrollo que existe en su rea de trabajo. 3.-Las metas sern
planteadas para desarrollarse en un periodo de tiempo razonable.4.- Crear horarios
de seguimiento, de las metas planteadas. De acuerdo al tipo de empleado.
4.6.9 Mejora de desempeo: El desempeo es una funcin de factores pero los ms
importantes son: Capacidad: Son las fortalezas y debilidades que cada empleado tiene
y que estas influyen en el desempeo.*Motivacin: Como la organizacin ayuda en su
desarrollo.*Ambiente: Los recursos, material de trabajo.