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Visión Holística

La teoría de sistemas, todos los sistemas están englobados en


sistemas más grandes. Además estos sistemas se rigen por las
mismas reglas, y se observan comportamientos similares. Tanto en
células, como en cuerpos, como en el universo, hay una serie de
elementos que están interrelacionados y que son interdependientes,
es decir que si alguno es alterado modifica al resto; son sistemas. Si
el nivel celular y el astronómico se rigen por las mismas reglas, ¿por
qué obviamos lo que nos dice la ciencia a nivel de sistemas humanos?
Como primer artículo sobre este interesante intento de buscar el
paralelismo de los sistemas, vamos a hablar del caos. Sin entrar
demasiado en conceptos de física entenderemos el caos como el
desorden, la falta de equilibrio.
Malas noticias para los amantes del orden, el universo ( recordemos
que somos parte de él, que no es algo que se guarde en los libros de
ciencia) tiende al caos. La segunda ley de la termodinámica dice que
en cualquier sistema cerrado el desorden, la entropía, va aumentando
a medida que el tiempo pasa ( de hecho, parece que. según Stephen
Hawking, la flecha del tiempo y la de la termodinámica van en la
misma dirección, así que el hecho de que no recordemos el futuro
indica que nos movemos hacia el caos). Bajaré este concepto a
términos más cotidianos para que sea fácil de ver, si hay un puzzle
ordenado dentro de una caja y la vamos sacudiendo el puzzle
probablemente se irá desordenando, porque es mucho más probable
el desorden que el orden.
Así que si a menudo se pregunta por qué siempre surgen problemas
que desbancan situaciones de equilibrio, piense que usted y su
organización como parte del universo están sujetos a su orden, que
irónicamente es desorden.
Es más, sus intentos de orden, generan más desorden a nivel global
que orden a nivel particular.
Espero que nadie haya saltado por la ventana, aun, ante tal
exposición de un destino tan aciago.
Hasta que universo colapse aún queda mucho, y se pueden hacer
muchas cosas.
Ante las situaciones de caos caben dos respuestas, por un lado se
puede ser reacio al cambio e intentar volver a la situación inicial, o se
puede aceptar la nueva situación y generar un nuevo equilibrio; pero
éste no va a ser tal, porque recordando la segunda ley de la
termodinámica, el caos aumenta. Así pues es la adaptación al propio
caos lo que hará que nuestros equipos evolucionen y sobrevivan. Esto
que se le determina retroalimentación positiva ( en contraposición a
la negativa que pretende volver al estado inicial), fomentará la
creatividad de los individuos y permitirá que el desarrollo de nuestra
organización vaya parejo al del entorno. Además este tipo de
retroalimentación tiene efectos no lineales, es decir que pequeñas
modificaciones no generan pequeños cambios, sino grandes.
Conocido es el ejemplo de la mariposa que genera un huracán.
Por último, comentar que según Lorenz, el del modelo matemático
que explica porque la mariposa puede generar el huracán, es que
partiendo de un modelo de flujos se obtiene que aunque se parta de
diferentes puntos de origen se tienden a estar dentro de unos valores
determinados, y conforme va girando, ya que tiene forma de bucle,
va cambiando a otro nivel; pero la cantidad de vueltas que da antes
de “saltar” es impredecible. Yo diría que todos tendemos a equilibrios
donde estamos cómodos y son la parte no azarosa de nuestra vida,
pero en un determinado momento este equilibrio salta, y tenemos
que movernos hasta el siguiente nivel.
Es curioso como la ciencia tiene tanto que decirnos de nuestros
comportamientos, que a veces asumimos según nuestra lógica y que
luego no resultan ser así. Como que el tiempo no es absoluto y que en
diferentes puntos del espacio fluye con distinta velocidad, relativa, el
tiempo es relativo. En el próximo artículo intentaremos aproximar
este concepto a nuestro entorno organizacional.
Desde un enfoque holístico somos parte, participante, del universo.

Nuevos líderes para una nueva visión de la


administración

Todo indica que hace falta un cambio radical en la forma en que las
empresas son manejadas.
La situación ha llegado a un punto crítico.
Gerentes estresados, empleados presionados,
trabajo a destajo y sueldos recortados, caída en la
productividad, “quintas”, luchas de poder,
insomnio, corrupción, dobles mensajes,
enfermedades crónicas, taquicardia, “serruchadas
mutuas de piso”, números “dibujados”, intereses
personales que priman sobre los generales,
“overtime” indiscriminado, vacaciones
postergadas, despidos masivos, entre otras,
parecen ser las “delicias” inevitables del actual mundo empresario.
En su carrera por el éxito económico las empresas lamentablemente
se han enredado en esta telaraña de mutua tortura diaria.
Y lo más preocupante es que las empresas cada vez más influyen en
el modo en que vivimos, y con cada vez más poder establecen el
camino por el que evoluciona el mundo.
Las empresas generan de una u otra forma la tecnología, los
productos y los servicios que prácticamente determinan nuestra
forma de vida.
Es más, muchos grupos y empresas multinacionales hoy ya son tanto
o más influyentes y poderosos que países enteros... y siguen
avanzando.
Y a partir de su amplia influencia las empresas han llevado su estrés
interno a la sociedad, a las familias, a la vida personal.
La calle está que arde.
Esto es un hecho.
Sin embargo, este problema encierra una oportunidad...
¿Una oportunidad..?
Si. Sobre la base de este poderío económico y de gestión, la
empresas se yerguen como formidables agentes de cambio en el
mundo actual.
Es así que, si pudiéramos lograr que las empresas en su conjunto
enfoquen sus esfuerzos hacia el desarrollo de un determinado
objetivo, la enorme energía desplegada generaría con seguridad un
rápido avance hacia dicho objetivo.
¿Y si pudiéramos hacer que dicho objetivo fuera la genuina evolución
de la sociedad..?
Es decir, si fuera posible, a través de un nuevo
paradigma de gestión, lograr que las empresas
dirijan todo su poderío hacia la evolución positiva y
hacia el desarrollo de una superior calidad de vida,
sus efectos serían probablemente mucho más
fuertes y profundos que los que un gobierno sería
capaz de lograr.
Esta nueva forma de ver al rol de las empresas en
el mundo actual, y en Argentina en particular,
podría generar cambios que tal vez hoy mismo las
instituciones no logran comenzar.
El poder de las empresas e iniciativas privadas, alineado bajo esta
nueva visión de la administración podría ser una clave para la
solución de nuestros múltiples problemas.
Posicionar a las empresas en este nuevo rol y orientar sus energías
hacia la mejora de la calidad de vida requiere sin duda de un nuevo
paradigma de gestión.
Un nuevo paradigma de la administración.
Un nuevo paradigma de la función del Gerente.
El manejo de las empresas bajo este nuevo paradigma, visto como
medio para un mejoramiento del sistema global, conforma una nueva
visión de la administración.
Una visión refrescante de la administración... más amplia, más
integradora...
Una visión que “humaniza” la administración...
Que la lleva de los números, las estadísticas y los balances hacia las
necesidades de la gente...
Hacia el fin que las empresas nunca deberían
haber perdido de vista... lograr la superación
del hombre y el avance hacia superiores
niveles de calidad de vida.
Una visión de la administración que podría
terminar definitivamente con la artificial
dicotomía “capitalismo vs. socialismo”...
Un modelo en el cual ambas ideologías se
integran... poniendo todo el “know-how” y
poderío de gestión y tecnológico de las
empresas en pos del fin más elevado... el
“desarrollo de la humanidad”
Un modelo que daría a la Administración un sentido más allá de lo
técnico y económico...
A este nuevo modelo lo podemos bautizar como
“Administración Holística”.
¿Perdón..? ¿"Administración holística"?
SI.
"Holística", del griego "holos", "todo".
“Administración holística” es una nueva forma de administrar las
empresas... con un objetivo básico, no ya de "rentabilidad
económica”, sino de “rentabilidad social”, o sea, de generación de
una superior calidad de vida... teniendo en cuenta TODOS sus
impactos en el sistema.
En el nuevo paradigma el valor agregado no se mide en $, sino en
incremento de la calidad de vida.
La definición clásica de empresa es simple: "un conjunto de personas
con el objetivo común de ganar dinero".
En este nuevo modelo la mismísima definición de empresa es
diferente: “un conjunto de personas con el objetivo común de mejorar
la calidad de vida en la sociedad”.
Este simple cambio en la definición del concepto de “empresa”
generaría cambios muy profundos en todos los criterios que se
utilizan actualmente para la toma de decisiones gerenciales.
Es interesante ver como, desde sus orígenes, la evolución de la
ciencia de la administración gradualmente nos está llevando, de
manera natural e inexorable, hacia esta nueva visión holística de la
administración.
Veamos como se fue dando esta evolución.
La administración nació como una ciencia dedicada al estudio de las
mejores prácticas en el manejo de las empresas, siempre con el fin de
lograr mayores niveles de eficacia y eficiencia.
Desde principios del siglo pasado, y por
décadas, en un contexto relativamente
estable, con medios de comunicación
relativamente lentos y por lo tanto con una
baja velocidad de cambio contextual, la
problemática de la administración se centró
"hacia adentro" de las empresas.
El estudio detallado del contexto no era lo
fundamental, ya que éste variaba lentamente.
Los niveles de demanda eran estables y
suficientes para todas las empresas.
La competencia era leve o inexistente en
algunos casos.
Este marco dio forma a la administración de
empresas en su forma "tradicional".
En la administración “tradicional” se trataba principalmente de
controlar, registrar, ordenar, mantener. Nadie hablaba de la
necesidad del "cambio"...
Era un paradigma de la administración centrado en el
"mantenimiento"... en desarrollar todas aquellas tareas requeridas
para sostener la organización en un contexto relativamente aislado y
estable.

Veamos algunas ideas centrales de la "Administración


tradicional":
• Supervivencia aislada
• Contexto estable
• Poca o nula competencia
• Enfoque "hacia adentro"
• Órden
• Control
• Mantener
• Estructura
• Registros
• Normas y Procedimientos
• Gestión "operativa"
• Visión de corto plazo
Así transcurrió la mayor parte del siglo pasado.
Sin embargo, llegó el momento (década del 70) en el cual la
tecnología y los medios de comunicación "explotaron” en su
desarrollo y difusión... disparando un proceso generalizado de cambio
en el cual hoy aún estamos inmersos. Un proceso turbulento,
originado en la interconexión abrupta de múltiples culturas y
mercados que anteriormente operaban de manera aislada.
Un proceso hoy conocido como "globalización"
Mercados aislados se pusieron en contacto. Culturas aisladas se
conectaron. Y comenzó la fusión.
El “postmodernismo” hizo punta como corriente cultural. La cultura
imperante comenzó a ser justamente la “mezcla de culturas”
antiguamente aisladas.
A nivel comercial la competencia se hizo más cruda.
Empresas locales se encontraron frente a frente con competidores
globales, infinitamente más poderosos.
La demanda ya no alcanzó para todas las empresas, y éstas debieron
empezar a competir agresivamente para lograr clientes... y para
subsistir.
Desafortunadamente muchas no lo lograron.
Comenzó así la era de la competencia, y las empresas debieron
desarrollar "know-how" para participar en esta nueva lucha...
¿Y de dónde tomaron ideas para ese nuevo contexto
competitivo..? De la única experiencia que existía sobre lucha
ultra-organizada entre grandes organizaciones. La "guerra".
Es así que muchas de las técnicas de
competencia feroz entre empresas que hemos
visto desarrollarse en las últimas décadas, y
que generaron muchos de los “excesos”
mencionados, provienen ni más ni menos que
del ámbito militar.
Así comenzó a hablarse de "tomar posiciones"
o "posicionamiento", de "aplastar a la
competencia", "capturar al cliente", de
"amenazas, fortalezas, debilidades", "campo de batalla", "marketing
de guerra", "estrategias de ataque y defensa", de “tácticas”, entre
otros.
Así nació y se desarrolló el nuevo paradigma de la administración en
ese momento. La "Administración Estratégica".
Ya no era suficiente con mantenerse, ahora había que competir,
luchar contra otros.
El contexto ya no era estable... y la demanda dejó de ser suficiente
para todas las empresas.
El contexto se complicó enormemente.
Mientras la “Administración tradicional” se ocupaba de "mantener" a
las empresas, casi desconociendo la existencia de competidores, la
“Administración estratégica” se ocupó de "cambiar" a las empresas,
cambiarlas “estratégicamente", para hacerlas continuamente más
competitivas frente a otras.
El “planeamiento estratégico”, herramienta emblemática de la
administración estratégica, surgió para cambiar a las empresas. Para
cambiarlas CONTRA otros, contra la competencia. Para GANAR.
Algunos elementos del paradigma de la "Administración
Estratégica":

• Competencia
• Ganar, perder
• Oportunidades y Amenazas
• Atacar, defenderse
• Enemigos
• Campo de batalla
• Ser el primero
• Aplastar a la competencia
• Estrategia de ataque, estrategia de defensa
• Súper-tecnología
• Productividad, a costa de las personas
• Tomar posiciones, posicionamiento

Así se desarrolló profusamente la ciencia de la Administración


estratégica, durante las décadas del 70, 80 y 90.
Pero tarde o temprano el sentido común resurgió... y durante la
década del 90 muchos empezaron a notar que había algo que “no
cerraba” en la Administración estratégica.
Había un error de “principios”.
La idea central de “competir” para “destruir a la competencia” tenía
algo de intrínsecamente negativo.
No es difícil ver esto sabiendo que muchas de las estrategias de
competencia provenían de la práctica de la guerra.
La desesperación por la competencia también trajo otros efectos
negativos, como la depredación de los recursos naturales, la
destrucción sistemática de muchas áreas de nuestro querido y, por
ahora, único planeta.
La Administración estratégica vino acompañada a su vez por una
feroz competencia en el ambiente de trabajo, dando origen a los
famosos "yuppies" ultra-competitivos, desesperados por el poder y el
dinero, con la misma enfermedad que atacó a muchos jerarcas
políticos y militares del pasado... y del presente.
La “enfermedad” de la guerra había avanzado sobre el campo de las
empresas... "algo" estaba definitivamente MAL.
Afortunadamente poco a poco distintas personas, de distintas
extracciones, comenzaron a ver que la competencia feroz podía
parecer un buen camino para el ganador, pero que de ninguna
manera era una salida positiva para el sistema en general, para la
sociedad, para los países en su conjunto, para la gente.
Así empezaron a surgir ideas novedosas que comenzaron a romper
con el paradigma de la competencia y la depredación, ideas tales
como la de las "alianzas", la de "acuerdos de cooperación", la de las
"comunidades económicas", la de los "joint-ventures", la del
"liderazgo participativo", la del "desarrollo sustentable", la de la
“ecología", entre otras.
Así nació una nueva forma de ver a la administración de
empresas.
Una nueva forma de manejar a las empresas, ya no caracterizada por
el cambio estratégico “contra otros”, sino por el cambio “CON otros”.
Y no un cambio para “ganar” sino un cambio para “progresar”... Y no
para el progreso de MI empresa, MI país, MI equipo, MI gerencia, MI
sueldo , MI familia, sino para el progreso del Sistema Global, en un
ambiente de cooperación y asistencia mutua a nivel mundial.
Esta es la que bautizamos como "Administración holística", una visión
de la administración que se sincroniza perfectamente con ideas
filosóficas del fin del milenio, ideas que tienen que ver con la
posibilidad de un mundo mejor, un mundo en el que reine la
convivencia en paz, entre personas, empresas, países... entrelazados
por la comprensión, la solidaridad, la cooperación.
¡Veamos algunas refrescantes ideas de la "Administración
Holística"!

• Cooperación
• "Con otros"
• Alianzas
• Integración
• Consideración a la persona
• Responsabilidad social de las empresas
• Sentido al trabajo
• Progreso sin depredación
• Ecología
• Ergonometría
• Reciclabilidad
• Conciencia planetaria
• Convivencia
• Desarrollo sustentable
• Ayuda mutua
• Empresas al servicio de la calidad de vida
La nueva Administración holística, o visión holística de la
administración, es el nuevo modelo de manejo de las empresas hacia
un mejoramiento del sistema global:
• Administrar para el progreso de la empresa Y el contexto
• Administrar para el progreso de la empresa Y sus integrantes
La Administración holística es ya una realidad aplicada por muchas
empresas, tal cual lo muestra David Bollier en su libro “Aiming
higher” (“Apuntando más alto”), en el cual describe más de 20 casos
reales de empresas exitosas que aplicaron conceptos de la
administración holística, combinando buena gestión con visión social.
La Administración holística apunta a manejar a las empresas como
siempre deberían haber sido manejadas, es decir, para que éstas
funcionen como verdaderos agentes de progreso para la sociedad
entera.
Esto implica un rol casi "sagrado" para los “nuevos Gerentes”, ya que
en esta visión prácticamente se tornan en verdaderos líderes del
progreso de nuestra civilización.
Es claro que para que esta nueva visión de la administración
logre predominio se requiere de un nuevo modelo de
"Gerente".
Como tal vez diría Freddy Koffman, se necesitan "metamanagers".
¿Y cómo surgirán estos "metamanagers"..?
¿Cómo se dará este verdadero salto “cuántico” en la modalidad de
management de nuestras empresas e instituciones..?
Algo es claro, este cambio solo será posible a través de la
transformación personal de una masa crítica de nuevos líderes... que
adopten la nueva visión y la hagan realidad a través de su influencia
personal.
Lo lógico... Nuevos líderes para un nuevo paradigma.
Nuevos líderes que surgirán entre nosotros.
Entre aquellos que logren esa transformación personal requerida.
Un cambio personal profundo que dará origen a los líderes de la
nueva administración.
Una nueva generación de líderes.
Una nueva “raza” de gerentes.
Los antiguos griegos llamaban a este cambio interno “METANOIA” (de
“Meta”: más allá y “Noios”: conocimiento)
Más allá del conocimiento. Más allá del limitado conocimiento actual.
Y para poder impulsar esta “Metanoia”, la capacitación es
imprescindible.
La “Metanoia” no se concretará si la capacitación no vuelve a ser un
valor central en nuestra sociedad.
Pero esta nueva capacitación tiene que ser “diferente”.
No debe apuntar solamente a incorporar nuevos conocimientos,
técnicas, procedimientos o métodos.
Sino que debe apuntar a generar el cambio personal requerido.
A generar un “click mental” en las personas. A disparar un
proceso de cambio interno.
No solo a cambiar ideas y habilidades técnicas. Sino a iniciar cambios
profundos en aspectos de la personalidad.
A esto llamamos “aprendizaje real”, en contraposición al “aprendizaje
artificial”, o mera incorporación de técnicas y herramientas.
Sabemos que el “aprendizaje real” es el único que llevará a los
gerentes actuales a transformarse en los líderes del nuevo
paradigma.
Y sabemos que no es fácil... pero también sabemos que es totalmente
posible.
Lo he comprobado en decenas de casos de personas ya han iniciado
este proceso de cambio personal.
Un proceso de cambio que nos lleva indefectiblemente hacia
superiores niveles de eficacia y eficiencia, a través del cambio de
actitudes y creencias profundamente enraizadas.
Un cambio que surge a través de la revisión y flexibilización de
nuestros paradigmas cristalizados.
Una transformación que se incorpora a la persona misma... y que
luego se refleja naturalmente en todos sus actos.
Este cambio personal no es algo fácil.
No se puede “comprar”.
Es difícil.
Si... difícil... ¡pero para nada imposible..!
Descristalizar las estructuras mentales que traban el desarrollo de
nuestras habilidades fundamentales está al alcance de nuestra
mano... Solo debemos decidirnos.
Y encarar así el camino correcto para aumentar drásticamente la
eficacia de las empresas en la generación de progreso genuino en la
sociedad.
Esta es la capacitación que realmente hace falta. Una capacitación
transformacional.
La única que puede ayudarnos a “destrabar” nuestro infinito
potencial.
Si las estructuras mentales básicas no se descristalizan, ninguna
capacitación podrá ser realmente efectiva.
Duro... pero totalmente cierto...
Capacitación sin cambio de estructuras mentales es capacitación
“superficial”... y por lo tanto solo aporta beneficios marginales.
Imaginen a un Gerente que no sabe comunicarse ni establecer
relaciones personales positivas.
Un gerente “malhumorado”... O “descontrolado”...
O que no puede salir de la rutina y meditar acerca del largo plazo...
Qué está siempre “en reunión”... y en general tratando de resolver
problemas que pudieron ser previstos...
O sea, como suele decirse, “apagando incendios”...
Este señor puede poner mucho empeño... Trabajar 14 hs por día...
Puede aprender y memorizar todas las técnicas de management que
existan en el mundo...
Puede manejar todas las palabras de la jerga del management...
Puede leer un libro y conocer los principios de la negociación
efectiva...
Pero nunca llegará a ser un excelente gerente...
Ni un gran negociador...
Ni un estratega...
Ni hablar de llegar a ser un gran líder...
Por más que haga innumerables cursos de management, mientras no
aprenda a controlarse, pensar, comunicarse y relacionarse mejor todo
será casi inútil...
El autocontrol, la mentalidad estratégica y el manejo de la
comunicación son, entre otras, características imprescindibles para el
nuevo modelo de Gerente / líder.
Nuevos líderes se necesitan. No hay duda.
Argentina en particular necesita más que nunca subirse
urgentemente a este nuevo paradigma de la administración.
Las empresas deben enfocar su poderío para dar su aporte clave para
la solución de raíz de los problemas de la sociedad. El Gobierno solo
simplemente no puede... o no sabe... o no quiere.
Argentina necesita nuevos emprendimientos y la gente
necesita trabajar.
Los nuevos líderes tienen la misión “posible” de generar estos nuevos
emprendimientos... Los nuevos emprendimientos que generarán los
puestos de trabajo que la sociedad hoy necesita.
Y si los nuevos líderes no salen del ámbito académico, de las
Universidades, de Ciencias Económicas en particular... Si no surgen
entre la gente más formada de nuestro país... ¿de dónde van a
surgir?
Sugiero que Ud. se pregunte: ¿Qué quiero?
¿Ser líder o ser seguidor...?
¿Generar cambios o hacer más de lo mismo?
¿Transformar a las organizaciones o sumarme a la red de
complacencia o corrupción..?
¿Ser un empleado perdido dentro de una organización o ser
protagonista del cambio que se viene?
¿Generar soluciones o ser parte del problema..?
¿Generar nuevas ideas o generar quejas continuas..?
¿Crear productos o consumirlos obedientemente?
¿Inyectar energía a mis congéneres o absorbérsela con mi perenne
actitud negativa..?
¿Generar riqueza genuina o reclamar que me la preste “alguien”?
¿Prepararme para ayudar a otros o reclamar ayuda todo el tiempo?
¿Brindar mi hombro a quien necesita apoyo o buscar un hombro para
apoyarme..?
¿Hacerme cargo o buscar culpables..?
¿Inyectar optimismo o quemar a todos con mi pesimismo..?
¿Ser una “bendición” o una verdadera molestia..?
¿Quiero ser una carga o un motor?
¿Quiero ser luz u oscuridad?
Ud. puede elegir ser uno de los nuevos líderes...
O no...
¿Ud. quiere aportar al cambio..?
¿Quiere subirse al nuevo paradigma...?
¿Quiere ser un verdadero líder del cambio..?
¿Quiere encarar una misión valiosa para el país..?
¿Quiere capacitarse para hacer lo que hace falta..?
¿O simplemente verá los cambios que sucedan haciendo zapping
frente al televisor..?
La oportunidad es monumental.
Y está al alcance de su mano.
Ud. decide.