Nota LNPT PDF

Sistem
Pengurusan
Prestasi
Perkhidmatan
Awam
Hadisardi bin Johari
Ketua Penolong Pengarah
(Pembangunan Organisasi)
Pejabat Ketua Pendaftar Mahkamah Persekutuan
Malaysia (PKPMP)
Istana Kehakiman
Putrajaya
SKOP TAKLIMAT
1) PENGENALAN KEPADA SISTEM PENGURUS AN

PRESTASI
2) DASAR DAN PRINSIP PENGURUS AN PRESTASI
3) SASARAN KERJA TAHUNAN (SKT)
4) LAPORAN PENILAIAN PRESTASI TAHUNAN
(LNPT)
5) PANEL PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA
6) MASALAH DALAM MEMBUAT PENILAIAN
7) RUMUSAN
SPO
BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP
PENGURUSAN PRESTASI
SPO
DEFINISI PENILAIAN PRESTASI

(PERFORMANCE APPRAISAL)
PERFORM ANCE
the way in which
someone or somet hing functions
APPRAISE
berasal dari perkataan Latin
pretiare bermakna value
Performance appraisal is a process of evaluating or
judging the way in which someone is functioning. It
involves a systematic evaluation of employees by his or
her supervisor or some other qualified person who is
familiar with the overall employees performance
(Coens & Jenkins, 2000)
SPO
OBJEKTIF PENILAIAN PRESTASI
Terdapat 2 objektif utama penilaian

prestasi:
a) Judgmental : Fokus adalah untuk menilai
setiap pekerja bagi membantu pihak
pengurusan membuat keputusan yang
berkaitan dengan reward and sanction.
b) Developmental : Fokus adalah untuk
menyediakan maklumbalas tentang kekuatan
dan kelemahan pekerja bagi membolehkan
mereka meningkatkan pencapaian (prestasi).
SPO
PENGURUSAN PRESTASI PERKHIDMATAN

AWAM MALAYSIA
SEJARAH:
Dari segi sejarahnya, penilaian prestasi dalam
Perkhidmatan Awam Malaysia adalah merupakan
legacy from the colonial days yang berasaskan
kepada ACR (Annual Confidential Report).
KAEDAH:
Menggunakan kaedah supervisory appraisal dimana
penilaian dilakukan oleh immediate supervisor (first
appraiser) dan oleh supervisor s supervisor (second
appraiser).
SPO

AWAM MALAYSIA
Lampiran A3 : Panduan
Penyediaan Sasaran
Kerja Tahunan (SKT).
BERDASARKAN
PEKELILING
PERKHIDMATAN
BILANGAN 4
TAHUN 2002
Lampiran A2 : Panduan
Pelaksanaan Sistem
Penilaian Prestasi
Pegawai Perkhidmatan
Awam Malaysia
SPO

AWAM MALAYSIA
ALIRAN PUSINGAN PROSES PENGURUS AN PRESTASI
(1) PERANCANG AN KERJA TAHUNAN

(7) PENYEDIAAN LNPT
(JAN-FEB)
(2) PENETAPAN RANCANGAN

KERJA BAHAGIAN (JAN)
(3) PENETAPAN SKT PYD
(JAN)
(8) PANEL PEMBANGUNAN

SUMBER MANUSIA
(FEB-APRIL)
(6) PELAKSAN AAN KERJA

& PENGESANAN
(JULAI-DIS)
(4) PELAKSAN AAN KERJA &
PENGESANAN
(JAN-JUN)
(5) KAJIAN SEMULA PERTENGAHAN TAHUN

(JUN-JULAI)
(9) PENYAMPAIAN KEPUTUSAN

PRESTASI & PENYIM PANAN
BORANG LNPT
(APRIL)
SPO
PENGURUSAN PRESTASI
SPO
DASAR & PRINSIP PENGURUS AN PRESTASI
SKOP
1. DASAR
2. PRINSIP ASAS &TUJUAN PENILAIAN
PRESTASI
3. CIRICIRI -CIRI PENILAI AN PRESTASI
4. PENILAIAN PRESTASI SECARA
OBJEKTIF, ADIL DAN TELUS
5. PERANAN KETUA JABATAN
SPO
DASAR
Sistem Penilaian Prestasi bermaksud suatu sistem untuk
merancang, melaksana, mengurus dan menilai
pencapaian prestasi anggota dan matlamat organisasi
dalam tempoh satu tahun.
PEKELILING
PERKHIDMATAN
BIL. 5 TAHUN
2007
MAKSUD/ PERATURAN
DAN ARAHAN
BERKAITAN PENGURUSAN
PRESTASI:
PERATURAN-PERATURAN PEGAWAI AWAM

(PELANTIKAN, KENAIKAN PANGKAT DAN
PENAMATAN PERKHIDMATAN) 2005
P.U.(A)176/2005 ;
SPO
PEKELILING
PERKHIDMATAN
BIL. 4 TAHUN 2002
DASAR
PERATURAN-PERATURAN PEGAWAI AWAM
(PELANTIKAN, KENAIKAN PANGKAT DAN
PENAMATAN PERKHIDM ATAN) 2005
P.U.(A)176/2005 ;
P.U.(A) 176/2005
Peraturan 25(3)
Pergerakan Gaji tahunan seseorang pegawai hendaklah
berasaskan pencapaian kerja tahunan pegawai itu atau
apa-apa syarat lain yang ditentukan oleh Yang di-Pertuan
Agong dari semasa ke semasa.
SPO
DASAR
PEKELILING PERKHIDM ATAN BIL. 4 TAHUN 2002 ;
P.P BIL. 4/2002
PELAKSANAAN SISTEM SARAAN MALAYSIA BAGI
ANGGOTA PERKHIDMATAN AWAM PERSEKUTUAN
MULAI 1 NOVEMBER 2002
Perenggan 50:
Pergerakan Gaji Biasa ialah pergerakan gaji daripada matagaji
semasa ke matagaji berikutnya di Peringkat yang sama tertakluk
kepada syarat mencapai prestasi yang memuaskan dan
diperakukan oleh Ketua Jabatan.
SPO
DASAR
Perenggan 51:
Anjakan Gaji ialah pergerakan gaji daripada matagaji semasa
ke matagaji di tangga berikutnya pada satu peringkat yang
lebih tinggi.
Perenggan 52:
Syarat Anjakan Gaji
Disahkan Dalam Perkhidmatan
Lulus PTK yang ditentukan
Mencapai tahap prestasi baik
Berkhidmat tidak kurang 3 tahun
Diperaku Ketua Jabatan
SPO
DASAR
PANDUAN PENGURUSAN PEJABAT
Penilaian Prestasi
Perenggan 2.7
Penilaian Prestasi merupakan sebahagian daripada sistem
pengurusan personel yang penting yang boleh digunakan
untuk membantu setiap pegawai meningkatkan prestasi kerja
masing-masing.
SPO
DASAR
(sambungan)
Sebaliknya jika penilaian prestasi seseorang pegaw ai tidak
diuruskan dengan sistematik, ia boleh memberi kesan negatif
kepada prestasi pegawai yang berkenaan. Oleh itu, setiap
Ketua Jabatan perl u memastikan penilaian prestasi pegawai
di bawah tanggung jawab mereka disediakan mengikut
prosedur yang ditetapkan.
SPO
DASAR
Penilaian Prestasi
Perenggan 2.8:
Kaedah Penilaian prestasi perlu mempunyai ciri-ciri seperti
berikut:
(a)Setiap pegawai yang dinilai hendaklah ditetapkan sasaran
kerja yang perlu dilaksana dan dicapai dalam sesuatu tahun
penilaian. Ini penting untuk membol ehkan prestasi pegawai
diukur dengan lebih objektif;
(b)Penilaian prestasi dilaksanakan secara berterusan dan
bukan secara bermusi m;
SPO
DASAR
(sambungan)
Penilaian Prestasi
Perenggan 2.8
(c) Ekspektasi pegawai penilai terhadap pegaw ai yang dinilai

dari segi tahap prestasi yang perlu dicapai hendaklah
dimaklumkan kepada pegaw ai yang dinilai dengan jelas;
dan
(d) Pegawai Penilai hendaklah memberi peluang dan bersedia
mendengar pandangan yang diberikan oleh pegawai yang
dinilai berkaitan dengan prestasinya.
SPO
SKOP
1. DASAR
PRESTASI
SPO
PRINSIP ASAS & TUJUAN PENILAIAN
Menentukan penempat an dan bidang kerjaya

sesuai dengan potensi;
Menentukan kesesuaian dan kelayakan untuk

kenaikan pangkat, pemangkuan, pinjaman dan
pertukaran sementara;
Menentukan kelayakan atau kesesuaian untuk

pergerakan gaji;
Menentukan kelayakan atau kesesuaian untuk

anjakan gaji ;
SPO
PRINSIP ASAS & TUJUAN PENILAIAN
(sambungan)
Menentukan penganugerahan khidmat cemerlang

(APC), darjah kebesaran, bintang dan pingat serta
surat penghargaan ;
Mengenalpast i dan merancang keperluan latihan;

dan
Memberi kaunseling bertujuan memperbaiki dan

mempertingkat prestasi serta motivasi pegawai.
SPO
SKOP
1. DASAR
PRESTASI
SPO
CIRI-CIRI PENILAIAN PRESTASI

Penetapan Sasaran Kerja Tahunan (SKT) dan
kajian semula pertengahan tahun;
Penilaian prestasi yang objektif, adil dan
telus;
Pengiktirafan kegiatan dan sumbangan di
luar tugas rasmi;
Pemakaian 5 jenis borang LNPT mengikut
kumpulan pegawai;
SPO
CIRI-CIRI PENILAIAN PRESTASI
Penetapan wajaran markah mengikut aspek

penilaian yang bersesuaian dengan peranan
setiap kumpulan pegawai; dan
Peranan Panel Pembangunan Sumber
Manusia (PPSM) dalam memastikan penilaian
dibuat dengan objektif, adil dan telus.
SPO
SKOP
1. DASAR
PRESTASI
SPO
PENILAIAN YANG OBJEKTIF, ADIL & TELUS

DEFINISI:
OBJEKTIF: Berasaskan kenyataan atau fakta sebenar/
tidak dikuasai atau dipengaruhi oleh perasaan
atau prasangka sendiri.
ADIL: Meletakkan sesuat u pada tempat yang betul/

menepati hak seseorang atau sesuatu.
TELUS: Mudah difahami atau diketahui (tiada hal

yang tersembunyi atau disangsikan)
(Rujukan: Dewan Eja Pro 2007)
SPO

Penilaian secara berterusan berdasarkan
pencapaian kerja sebenar PYD sepanjang
tahun yang dinilai;
Penilaian tidak dibuat secara tergesa-gesa
atau dilakukan di saat akhir;
Penilaian dibuat tanpa dipengaruhi oleh
prestasi tahun-tahun sebelumnya;
SPO
(sambungan)
Penilaian dibuat dengan keyakinan bahawa
PYD merupakan aset terpenting yang perlu
dan boleh dimajukan dari semasa ke semasa;
Penilaian tidak dipengaruhi oleh faktor yang
boleh dianggap sebagai pilih kasih;
Pegawai penilai tidak bersifat terlalu murah
hati (lenient) atau sebaliknya;
SPO
(sambungan)
Pegawai penilai tidak mengambi l jalan
mudah dengan memberikan markah dalam
lingkungan pert engahan sahaja; dan
Tidak memberi perhatian yang lebih kepada
perkara yang baru berlaku sama ada bersifat
positif atau negatif, yang boleh
mempengaruhi penilaian keseluruhan
seseorang pegaw ai.
SPO
SKOP
1. DASAR
PRESTASI
SPO
PERANAN KETUA JABATAN
KETUA JABATAN BERPERANAN

MENGGEMBELENG SUMBER DI BAWAH
KAWALANNYA IAITU SUMBER MANUSIA,
KEWANGAN, PERALATAN DAN
TEKNOLOGI SECARA OPTIMUM UNTUK
MENCAPAI OBJEKTIF ORGANIS ASI.
SPO

Ketua Jabatan bertanggungjaw ab:
Menentukan arah haluan, matlamat dan Sasaran Kerja

Tahunan (SKT);
Memastikan sistem kerja yang berkesan bagi

mencapai SKT yang ditetapkan;
Mendapatkan komitmen daripada segenap lapisan

pegawai melalui gaya pengurusan penyertaan
(participative management); dan
Memberi penekanan kepada pembangunan kerjaya

pegawai.
SPO

Ketua Jabatan juga hendaklah :
Merangka rancangan kerja tahunan jabatan/ bahagian/

cawangan/ unit bersama dengan ketua bahagian dan
cawangan/ unit ;
Menetapkan petunjuk prest asi bagi setiap aktiviti/

projek jabat an yang akan dijadikan asas pencapaian
kerja bagi semua bahagian dan cawangan/ unit .
Petunjuk prest asi yang ditetapkan hendaklah
munasabah sert a boleh dicapai dan diukur ;
SPO

(sambungan)
Mengadakan sist em penyelarasan, pemantauan dan

kajian semula bagi memast ikan kerja yang dijalankan
mengikut jadual;
Menentukan supaya pegawai penilai menyediakan

LNPT untuk PYD mengikut peraturan;
Mengarahkan pegaw ai penilai yang akan bertukar ke

jabatan lain, bersara atau meletak jawatan
menyediakan LNPT bagi PYD di bawah seliaannya (jika
tempoh penyeliaan tidak kurang 6 bulan);
SPO

(sambungan)
Mengarahkan PYD yang akan bersara dan yang diberi

pelepasan untuk dilantik ke jawatan lain
melengkapkan borang LNPT jika tempoh perkhidmat an
dalam tahun penilaian t idak kurang 6 bulan; dan
Memastikan penilaian prestasi pegawai yang dilantik

pada penghujung t ahun (selepas 1 Julai) disediakan
apabila tempoh sebenar perkhidmat an mereka genap 6
bulan.
SPO
LATIH AMAL
1) Apakah syarat-syarat anjakan gaji?
2) Bolehkah pemberian Anugerah
Perkhidmatan Cemerlang diberi kurang dari
had kuota yang ditetapkan?
3) Adakah seorang pegawai yang melaporkan
diri pada bulan Disember perlu mengisi
borang LNPT? Bila?
4) Adakah kemungkinan terjadi pegaw ai yang
pernah mendapat anjakan gaji dan APC
gagal dinaikkan pangkat?
SPO
PENGURUSAN PRESTASI
SPO
SASARAN KERJA TAHUNAN (SKT)

SKOP:
1) PENGENAL AN
2) PERANCANGAN TAHUNAN
3) PENETAPAN RANCANGAN KERJA
4) PENETAPAN SKT & PETUNJUK PREST ASI
5) PELAKSANAAN KERJA & PENGESANAN
6) KAJIAN SEMULA PERTENGAHAN TAHUN
7) PENILAIAN PENCAPAIAN KERJA
SPO
PENGENALAN (SKT)
DEFINISI:
SKT: Garis panduan dalam bentuk aktiviti/ projek yang disediakan
oleh PYD untuk dilaksanakan dalam tahun semasa selaras
dengan strategi dan perancangan kerja jabatan dan mempunyai
petunjuk prestasi;
Perancangan Tahunan: Perancangan tahunan di peringkat
Organisasi/ Agensi;
Perancangan Kerja Tahunan: Rancangan tindakan kerja tahunan
yang perlu dilaksanakan di peringkat Jabatan/ Bahagian/
Cawangan/ Unit selaras dengan Perancangan Kerja Tahunan;
SPO
PENGENALAN (SKT)
(sambungan)
Aktiviti/ Projek: Aktiviti/ Projek yang hendak dilaksanakan
oleh pegawai bagi tahun yang dinilai selaras dengan
Perancangan Tahunan dan Perancangan Kerja Tahunan; dan
Petunjuk Prest asi: Kuantiti, kualiti, masa dan kos atau

kombinasi bagi setiap satu aktiviti/ projek.
SPO
PENGENALAN (SKT)
KEPENTINGAN SKT:
SKT penting dalam membantu Pegawai Penilai menilai hasil
kerja PYD;
SKT memberi gambaran sebenar tahap pencapaian kerja PYD;
Penyediaan SKT yang teratur membolehkan penilaian prestasi
pegawai dapat dilaksanakan dengan objektif, adil dan telus;
Merupakan performance contract antara PYD dengan Pegawai
Penilai; dan
Membantu Organisasi/ Jabatan mencapai misi dan visi.
SPO

SKOP:
1) PENGENAL AN
SPO
PERANCANGAN TAHUNAN
Penyediaan SKT bermula dengan Perancangan

Tahunan Organisasi/ Agensi;
Perlu berlandaskan kepada perancangan strategik
Organisasi/ Agensi yang mengandungi visi, misi,
objektif dan strategi pelaksanaan program Organisasi/
Agensi; dan
Perlu disediakan selewat-lewatnya pada awal bulan
Januari tahun penilaian.
SPO

SKOP:
1) PENGENAL AN
SPO
PENETAPAN RANCANGAN KERJA

Disediakan selepas Perancangan Tahunan digubal;
Di peringkat ini, program, aktiviti dan tindakan kerja
perlu dinyatakan dengan jelas serta selaras dengan
Perancangan Tahunan;
Perlu disediakan selewat-lewatnya pada pertengahan
bulan Januari tahun penilaian; dan
Semasa menyediakan rancangan kerja ini, Ketua
Jabatan perlu mengambilkira keupayaan Jabatan/
Bahagian/ Unit untuk melaksanakannya dari segi
sumber seperti sumber manusi a, kewangan, masa dan
peralatan.
SPO

SKOP:
1) PENGENAL AN
SPO
PENETAPAN SKT & PETUNJUK PRESTASI

Terdapat 4 perkara dalam penetapan SKT dan
Petunjuk Prestasi iaitu:
(a) Penentuan Aktiviti/ Projek;
(b) Petunjuk Prestasi;
(c) Asas Penetapan SKT; dan
(d) Penyediaan SKT.
SPO

(a) Penentuan Aktiviti/ Projek:
Senarai projek/ aktiviti perlu sesuai dengan Perancangan

KerjaTahunan;
Aktiviti/ Projek bagi kumpulan perkhidmatan mestilah bersesuaian

dengan peranan dan bidang tugas kumpulan perkhidmatan
tersebut seperti:
- JUSA: perancangan, penggubalan dan penilaian dasar dan

strategi serta penyelarasan dan penilaian pelaksanaan program;
- Gred Khas: bidang kepakaran menerajui penyelidikan,
penemuan dan aplikasi dalam bidang kepakaran masingmasing;
SPO

(a) Penentuan Aktiviti/ Projek:
(sambungan)
- Pengurusan & Profesional: bidang perancangan,
pelaksanaan, pengesanan dan penilaian projek serta
membantu penggubalan dasar awam contohnya Arkitek,
peranannya adalah merekabentuk bangunan; dan
- Sokongan : tertumpu kepada kerja-kerja penyeliaan,
penguatkuasaan dan operasi. Contohnya pemprosesan baucer
oleh Pembantu Tadbir Kewangan dan pencari fail oleh Pembantu
Am Pejabat.
SPO

(b) Petunjuk Prestasi:
Merujuk kepada kuantiti, kualiti, masa dan kos;
Setiap aktiviti/ projek perlu sekurang-kurangnya mempunyai satu

petunjuk prestasi;
Petunjuk prestasi mempunyai ciri-ciri seperti:

S
- Specific (spesifik)
- Measurable (boleh diukur)
- Achievable (boleh dicapai)
- Realistic (realistik)
- Time bound (mempunyai tempoh masa)

SPO

(c) Asas Penetapan SKT:
Perbincangan antara PYD dengan Pegawai Penilai Pertama

setelah mengambilkira Perancangan Tahunan Jabatan dan
Rancangan Kerja;
Aktiviti/ projek yang boleh diukur sama ada dari segi kuantiti,
kualiti, masa dan kos;
Hendaklah berasaskan peranan dan bidang tugas jawatan PYD;
Realistik dan boleh dicapai setelah mengambilkira pengetahuan

dan kemahiran yang dimiliki oleh PYD serta sumber yang ada di
bawah kawalannya;
SPO

(d) Penyediaan SKT:
SKT bagi setiap PYD perlu disediakan selewat-lewatnya sebelum

akhir bulan Januari tahun penilaian;
Penetapan SKT perlu dibincang dan mendapat persetujuan

bersama antara PYD dan PPP dan jika perlu PPK berasaskan
Perancangan Tahunan dan Rancangan Kerja; dan
PYD dan PPP hendaklah mengisi keterangan yang diperlukan

dengan lengkap dan menurunkan tandatangan di ruangan yang
ditetapkan;
SPO

SKOP:
1) PENGENAL AN
SPO
PELAKSANAAN KERJA & PENGES ANAN
PEMANTAUAN:
SKT yang telah ditetapkan hendaklah dipantau
pelaksanaanya oleh PPP dan PPK bagi
memastikan pelaksanaannya mengikut
jadual;dan
Pemantauan boleh dilaksanakan melalui
mesyuarat pagi, mingguan, dwi mingguan,
bulanan atau cara lain yang sesuai.
SPO

SKOP:
1) PENGENAL AN
SPO
KAJIAN SEMULA PERTENG AHAN TAHUN
KAJIAN SEMULA:
SKT hendaklah dikaji semula pada pertengahan tahun untuk

mengetahui kemajuan pelaksanaan;
SKT yang tidak dapat dilaksanakan atas sebab-sebab tertentu

boleh diubahsuai setelah perbincangan antara PPP dan PYD;
Aktiviti/ projek yang ditambah hendak lah dikenalpasti dan

dicatitkan dalam borang SKT beserta petunjuk prestasi;
Aktiviti/ projek yang digugurkan juga perlu dicatitkan; dan
SKT yang didapati tidak relistik hendaklah diubahsuai setelah

perbincangan antara PPP dan PYD.
SPO

SKOP:
1) PENGENAL AN
SPO
PENILAIAN PENCAPAIAN KERJA
PENILAIAN:
PYD dikehendaki menyediakan laporan/ ulasan
mengenai pencapaian kerja dibandingkan dengan
SKT yang ditetapkan;
Sasaran Kerja yang tidak tercapai perlulah dinyatakan
sebab-sebab ianya tidak tercapai; dan
PPP juga hendaklah membuat laporan/ ulasan
mengenai pencapaian kerja PYD berbanding sasaran
kerja yang telah ditetapkan.
SPO
CONTOH SASARAN
KERJA TAHUNAN
(SKT)
SPO

JAWATAN: PENOLONG PEGAWAI TADBIR (GRED N32)
BAHAGIAN I
- Penetapan Sasaran Kerja Tahunan
(PYD dan PPP hendaklah berbincang bersama sebelum menetapkan SKT dan petunjuk prestasi)
Bil.
Ringkasan Aktiviti / Projek

(Senaraikan aktiviti / projek)
Petunjuk Prestasi
( Kuantiti / Kualiti / Masa / Kos )
1.
Mengendalikan kursus induksi

khusus peringkat jabatan (bagi
kumpulan P&P dan Sokongan)
Kuantiti
6 kursus
Masa
Januari-Disember
2.
Mengendalikan kursus
pengurusan sumber manusi a
peringkat jabatan (bagi kumpulan
P&P dan Sokongan)
Kuantiti
4 kursus
Masa
Januari-Disember
SPO

Bil.

(Senaraikan aktiviti / projek)
Petunjuk Prestasi
( Kuantiti / Kualiti / Masa / Kos )
3.
Menyediakan Pelan Latihan

Komprehensi f bagi Pegawai Kumpulan
Sokongan Perkhidmatan Gunasama.
Kualiti
Mengikut standard yang ditetapkan
Masa
Januari-Disember
Tandatangan PYDPYD
Tarikh: ___________________
Tandatangan PPP
Tarikh: _____________________
SPO

BAHAGIAN II - Kajian Semula Sasaran Kerja Tahunan Pertengahan Tahun
1.
Aktiviti / Projek Yang Ditambah

(PYD hendaklah menyenaraikan aktiviti / projek yang ditambah berserta petunjuk
prestasinya setelah berbincang dengan PPP)
Bil.

(Senaraikan aktiviti / projek
1.
Melaksanakan Kursus Pengenalan Pegawai

Baru di peringkat jabatan.
2.
Petunjuk Prestasi
( Kuantiti / Kualiti / Masa / Kos
Kuantiti: 2 kursus
Masa: (Mac dan Mei)
Aktiviti / Projek Yang Digugurkan

(PYD hendaklah menyenaraikan aktiviti / projek yang ditambah berserta petunjuk
prestasinya setelah berbincang dengan PPP)
Bil.
Aktiviti / Projek
1.
Kursus Induksi di peringkat jabatan hanya dilaksanakan sebanyak 4 kali kerana telah
ditukar dengan 2 Kursus Pengenalan Pegawai Baru.
SPO
BAHAGIAN III - Laporan dan Ulasan Keseluruhan Pencapaian Sasaran Kerja

Tahunan Di Akhir Tahun Oleh PYD dan PPP
1.
Laporan / Ulasan Oleh PYD
Semua aktiviti telah berjaya dicapai 100 peratus. SKT bagi mengendalikan
kursus induksi khusus dikurangkan daripada 6 kepada 4 kali setahun
kerana terlibat dalam mengendalikan Kursus Pengenalan Pegawai Baru
pada bulan Mac dan Mei .
SPO

2.
Laporan / Ulasan Oleh PPP
Bersetuju dengan ulasan PYD dan berpuashati dengan pencapaian PYD dengan
mengambi l kira kajian semula SKT di pertengahan tahun..
Tandatangan PYD
Tandatangan PPP
Tarikh: _______________________
Tarikh: _________________________
SPO
LATIH AMAL
1) Adakah SKT digunakan untuk mengukur

pencapaian PENGHASILAN KERJA
seseorang pegawai sahaja?
2) Adakah setiap SKT perlu memiliki
kesemua 4 jenis norma pengukuran iaitu
kuantiti, kualiti, masa dan kos?
3) Nyatakan 3 kepentingan SKT dan jelaskan.
4) Mengapakah aktiviti/ projek yang
digugurkan perlu dicatitkan?
SPO
PENGURUSAN PRESTASI
SPO
LAPORAN PENILAIAN PRESTASI TAHUNAN (LNPT)
SKOP:
1. PENENTUAN PEGAWAI PENILAI
2. PERANAN & TUGAS PEGAWAI PENILAI
3. BORANG LAPORAN PENILAIAN PRESTASI
4. KANDUNGAN & CARA PENGISIAN
BORANG LNPT
SPO
PENENTUAN PEGAWAI PENILAI

DEFINISI PPP & PPK:
Pegawai Penilai Pertama (PPP) ialah pegawai
atasan atau penyelia yang terdekat kepada PYD dan
mempunyai hubungan kerja secara langsung atau
yang mengawasi kerjanya .
Pegawai Penilai Kedua (PPK) ialah pegawai atasan
yang terdekat kepada PPP dan mempunyai hubungan
kerja dengan PYD . (Jika hanya terdapat satu
peringkat penyeliaan, maka penilaian bolehlah dibuat
oleh PPP sahaja)
SPO

Penentuan PPP dan PPK perlu menepati syaratsyarat berikut:
mempunyai hubungan kerja dan penyeliaan secara
langsung di antara PYD dan PPP;
gred PPP hendaklah lebih tinggi daripada gred
PYD;
tiada hubungan kekeluargaan terdekat samada
melalui pertalian darah atau perkahw inan di antara
PYD dan Pegaw ai Penilainya;
SPO

(sambungan )
tempoh penyeliaan seelok -eloknya tidak kurang
daripada 6 bulan dalam tahun penilaian;
PYD yang diselia oleh lebih daripada seorang PPP
dalam tempoh masa yang berbeza dan tidak ada
pegawai kanan lain yang layak membuat penilaian,
maka PPP yang paling lama tempoh penyeliaannya
bolehlah membuat penilaian ke atas PYD;
SPO

(sambungan )
sekiranya tiada PPP yang layak menilai kerana
tempoh penyeliaanya kurang 6 bulan dalam tahun
yang dinilai, maka penilaian hendaklah dibuat oleh
pegawai yang lebih tinggi yang terdekat dan
mempunyai hubungan kerja dengan PYD; dan
SPO

(sambungan )
sekiranya LNPT tahunan tidak disediakan oleh PPP
yang telah bersara, meletak jaw atan atau tidak dapat
dikesan, laporan prestasi PYD hendaklah disediakan
oleh PPK.
SPO
LAPORAN PENILAIAN PRESTASI TAHUNAN

(LNPT)
SKOP:
BORANG LNPT
SPO
PERANAN & TUGAS
Peranan dan Tugas PPP dan PPK adalah seperti berikut:

PPP hendaklah menetap dan menentukan program di
bawah tidakan dan rancangan kerja bagi unit di bawah
tanggungjaw ab selaras dengan dasar, rancangan dan
strategi jabatan;
PPK hendaklah memastikan PPP berbincang dengan
PYD semasa menet apkan SKT dengan menggunakan
Borang SKT;
SPO
PERANAN & TUGAS
(sambungan)
PPP dan PPK hendaklah menetapkan petunjuk prestasi
bagi setiap aktiviti/projek yang akan dijadikan asas
pencapaian kerja setiap pegawai;
PPP hendaklah menyelia kerja yang dijalankan oleh PYD
melalui pengawasan dan bimbingan yang berterusan;
SPO
PERANAN & TUGAS

(sambungan)
PPP hendaklah berbincang dengan PYD mengenai
kemajuan kerja di pertengahan tahun dan pada akhir
tahun untuk mengenalpasti masalah pelaksanaan dan
mengambil tindakan untuk mengatasinya;
PPP bertanggungjaw ab memastikan semua PYD di
bawah penyeliaannya melengkapkan Bahagian I dan
Bahagian II di Borang LNPT dan menandatanganinya;
SPO
PERANAN & TUGAS

(sambungan)
PPP dikehendaki membuat penilaian dan ulasan
mengenai prestasi PYD setelah membincangkan dengan
PYD serta membuat perakuan yang sesuai dengan
menggunakan Borang LNPT; dan
PPK juga dikehendaki membuat penilaian prestasi PYD
selepas PPP membuat penilaian. Sekiranya terdapat
perbezaan peni laian yang ketara, PPK hendaklah
menyatakan alasan perbezaan itu dan memaklumkan
kepada PYD.
SPO

(LNPT)
SKOP:
BORANG LNPT
SPO
BORANG LNPT
Terdapat lima (5) jenis borang berasaskan kumpulan seperti
berikut dan warna-warna tertentu:
1)JPA (Prestasi) 1/2002 - Kump. Pengurusan Tertinggi (JUSA)
2)JPA (Prestasi) 2/2002 - Kump. Tertinggi (Gred Khas)
3)JPA (Prestasi) 3/2002 - Pengurusan Dan Profesional
4)JPA (Prestasi) 4/2002 - Sokongan I
5)JPA (Prestasi) 5/2002 - Sokongan II
* Bagi maksud panduan ini, Sokongan I ialah pegawai yang kelayakan
masuknya ialah Diploma/STPM/SPM atau setaraf dan Sokongan II ialah
yang kelayakan masuknya ialah SRP/PMR dan ke bawah atau yang
setaraf dengannya.
SPO
BORANG LNPT
WAJARAN MARKAH (%)
Aspek
Penilaian
Kump Peng. Tertinggi
JUSA
Kepimpinan
Gred
Khas
Pengurusan
&
Profesional
Kumpulan Sokongan
II
60
15
--
Penghasilan Kerja
50
50
50
Ilmu Pengetahuan &

Kepakaran
50
Ilmu Pengetahuan &

Kemahiran
25
25
20
Kualiti Peribadi
35
30
20
20
25
100
100
100
100
100
Kegiatan & Sumbangan
JUMLAH
SPO
SKALA PENILAIAN
Kepimpinan
Penghasilan
Kerja
Ilmu Pengetahuan &

Kemahiran
Kegiatan & Sumbangan

SANGAT TINGGI
Kualiti Peribadi
CEMERLANG
TINGGI
Ilmu
Pengetahuan
& Kepakaran
RENDAH
SANGAT RENDAH
LEMAH
SANGAT LEMAH
KURANG AKTIF
SEDERHANA
BAIK
SEDERHANA AKTIF
AKTIF
SANGAT AKTIF
TIDAK AKTIF
1 -2
SKALA:
3 -4
5-6
7 -8
9 -10
BORANG LNPT
PENJELASAN SKALA:
Skala
Penjelasan
9-10
hasil kerja sentiasa melebihi tahap

maksimum/pengetahuan & kemahiran sangat luas dan
diakui kepakarannya serta jadi sumber rujukan dalam/luar
organisasi/ciri -ciri kualiti peribadi cemerlang/ kegiatan
dan sumbangan sangat aktif
7-8
hasil kerja kerapkali menemui tahap

maksimum/pengetahuan & kemahiran sangat luas & jadi
sumber rujukan dalam/luar organisasi/ciri -ciri kualiti
peribadi baik/ kegiatan dan sumbangan aktif
SPO
BORANG LNPT
PENJELASAN SKALA:
Skala
Penjelasan
5-6
hasil kerja sentiasa melebihi tahap minimum/pengetahuan

& kemahiran mencukupi dlm bidang tugasnya/ciri-ciri
kualiti peribadi memuaskan/ kegiatan dan sumbangan
sederhana aktif
3-4
1-2
hasil kerja kerapkali menemui tahap minimum/pengetahuan

& kemahiran mencukupi dalam bidang tugasny a/kurang
menghayati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadi /
kegiatan dan sumbangan kurang aktif
hasil kerja kerapkali di bawah tahap minimum / tidak
mempunyai pengetahuan & kemahiran dan memerlukan
tunjuk ajar/ tidak menghay ati dan melaksanakan ciri-ciri
kualiti peribadi cemerlang/ kegiatan dan sumbangan tidak
aktif
SPO

(LNPT)
SKOP:
BORANG LNPT
SPO
800508-10-5088
2010
NURUL AIN BINTI AZIZ

MAJISTRET / L44
PKPMP
CAWANGAN SUMBER MANUSIA
BAHAGIAN PENGURUSAN
Agama
Kelas Bimbingan Tajwid
Komuniti
Sukan
Bola Jaring
Negeri (AJK Pertandingan)
Persatuan
AJK Keindahan Pejabat
Badan Kebajikan Bahagian
Ahli
Puspanita
CAWANGAN SUMBER
MANUSIA
Ahli
PPTD
BAHAGIAN PENGURUSAN
1. Kursus Sistem Pengurusan

Prestasi
4-6 April 2010
2. Kursus PTK
7-11 Nov 2010
1. Kursus Pengurusan Stress
T.T
Kuantan, Pahang
INTAN Kiara
Belajar membantu diri mengawal emosi.
25.11.2010
BAHAGIAN PENGURUSAN
KANDUNGAN & PENGISI AN BORANG LNPT
KRITERIA
PENILAIAN:
PENGHASILAN
KERJA
SPO
SKALA PENGHASILAN KERJA

TAHAP SKALA
Sangat
Tinggi
Tinggi
Sederhana
10
Hasil kerja sent iasa melebihi tahap maksimum yang telah ditentukan.
Hasil kerja sent iasa menemui tahap maksimum yang telah ditentukan.
Hasil kerja kerap kali menemui tahap maksimum yang telah ditentukan.
Hasil kerja kad angkala menemui tahap maksimum yang telah ditentukan.
Hasil kerja sent iasa melebihi tahap minimum yang telah ditentukan.
5
Rendah
Sangat
Rendah
PENJELASAN
Hasil kerja kad angkala melebihi tahap minimum yang telah ditentukan.
Hasil kerja kerap kali menemui tahap minimum yang telah ditentukan.
Hasil kerja kad angkala menemui tahap minimum yang telah ditentukan.
Hasil kerja kerap kali di bawah tahap minimum yang telah ditentukan.
Hasil kerja sent iasa di bawah tahap minimum yang telah ditentukan.
PENGHASILAN KERJA (Wajaran 50%)

KUANTITI HASIL KERJA
Kuantiti hasil kerja seperti jumlah,
bilangan,
kadar,
kekerapan
dan
sebagainya berbanding dengan sasaran
kuantiti kerja ditetapkan
KUALITI HASIL KERJA

Dinilai dari segi kesempurnaan, teratur
dan kemas
Dinilai dari segi usaha dan inisiatif
untuk mencapai kesempurnaan hasil
kerja
PPP
PPK
PENGHASILAN KERJA (Wajaran 50%)
KETETAPAN MASA
PPP
PPK
Kebolehan menghasilkan kerja atau

melaksanakan tugas dalam tempoh masa
yang ditetapkan.
KEBERKES ANAN HASIL KERJA

Dinilai dari segi memenuhi
Stake-Holder atau pelanggan.
kehendak
JUMLAH MARKAH MENGIKUT WAJARAN
/50
/50
CONTOH PENGHASIL AN KERJA 10

WAJARAN
BIL
JAWATAN
TUGAS
SKT
PENCAPAIAN
MARKAH
1.
Pegawai
Kewangan
Menyediakan
laporan bulanan
12
laporan
12
10
2.
Pegawai
Penguatkuasa
Lesen Runcit
1,000
setahun
1,100 setahun
10
3.
Pengurus
Kewangan
Belanja Mengurus
1 Juta
1 Juta
10
4.
Pegawai
Latihan
Mengendal ikan
Kursus
20
setahun
21
setahun
10
5.
Pembantu
Tadbir
Rendah
Menaip surat
15 sehari
18 sehari
10
KRITERIA
PENILAIAN:
PENGETAHUAN &
KEMAHIRAN
SPO
SKALA PENGETAHU AN & KEMAHIRAN

TAHAP SKALA
Sangat
Tinggi
10
9
Tinggi
8
7
Sederhana
6
5
Rendah
4
3
Sangat
Rendah
2
1
PENJELASAN
Mempunyai pengetahuan dan kemahiran/kepakaran yang
sangat luas dan mendalam dalam bidang tugasnya,
diakui kemahiran/kepakarannya serta sentiasa menjadi
sumber rujukan dalam/luar organisasi.
luas dalam bidang tugasnya, serta kerapkali menjadi
sumber rujukan dalam/luar organisasi.
mencukupi dalam bidang tugasnya.
Kurang
mempunyai
pengetahuan
dan
kemahiran/kepakaran yang asas dalam bidang tugasnya
dan perlu diberi bimbingan oleh pegawai atasannya.
Tidak
mempunyai
pengetahuan
dan
kemahiran/kepakaran asas dalam bidang tugasnya dan
memerlukan tunjuk ajar.
SKALA PENGETAHU AN & KEMAHIRAN (Wajaran 25%)
ILMU PENGETAHUAN DAN KEMAHIRAN

DALAM BIDANG KERJA
Mempunyai ilmu pengetahuan dan kemahiran/
kepakaran dalam menghasilkan kerja meliputi
kebolehan mengenalpasti, menganalisis serta
menyelesaikan masalah.
PELAKSANAAN DASAR, PERATURAN

DAN ARAHAN PENTADBIRAN
Kebolehan menghayati dan melaksanakan dasar,
peraturan dan arahan pentadbiran berkaitan
dengan bidang tugasnya.
PPP
PPK
SKALA PENGETAHU AN & KEMAHIRAN (Wajaran 25%)
KEBERKES ANAN KOMUNIKASI
PPP
PPK
Kebolehan
menyampaikan
maksud,
pendapat, kefahaman atau arahan secara
lisan dan tulisan berkaitan dengan bidang
tugas merangkumi penguasaan bahasa
melalui
tulisan
dan
lisan
dengan
menggunakan
tatabahasa
dan
persembahan yang baik.
Jumlah M arkah Mengikut Wajaran
/25
/25
CONTOH PENGETAHU AN DAN KEMAHIRAN

(10 WAJARAN)
BIL
TUGAS
SKT
PENCAPAIAN
MARKAH
1.
Kerani
Kewangan
Perolehan
mengikut Arahan
Perbendaharaan
Pakar dalam kerja dan

menjadi rujukan ketua
10
Boleh menyediakan
surat jawapan tanpa
bimbingan
n Mahir dalam
penggunaaan komputer
n
2.
Juru taip
Menaip surat
Mahir dengan Akta dan

mematuhi peraturan Akta
n Tugas pencegahan
n Mesra pelanggan
10
3.
Pegawai
Penguatk uasa
Menguatkuasa
Akta
10
KRITERIA
PENILAIAN:
KUALITI PERIBADI
SPO
SKALA KUALITI PERIBADI

TAHAP SKALA
Sangat
Tinggi
Tinggi
10
9
8
7
6
Sederhana
5
Rendah
PENJELASAN
Sentiasa menghayati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadi
dengan cemerlang.
Menghayati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadi dengan

baik.
Menghayati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadi dengan

memuaskan.
Kurang menghayati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadi.
3
Sangat
Rendah
2
1
Tidak menghayati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadi.
KUALITI PERIBADI (Wajaran 20%)
KEBOLEH AN MENGELOLA
Keupayaan dan kebolehan menggembleng
segala sumber dalam kawalannya seperti
kewangan, tenaga manusia, peralatan dan
maklumat bagi merancang, mengatur,
membahagi dan mengendalikan sesuatu
tugas untuk mencapai objektif organisasi
DISIPLIN
Mempunyai daya kawal diri dari segi mental
dan fizikal termasuk mematuhi peraturan,
menepati masa, menunaikan janji dan
bersifat sabar
PPP
PPK
KUALITI PERIBADI (Wajaran 20%)

PROAKTIF DAN INOVATIF
PPP
PPK
Kebolehan menjangka kemungkinan, mencipta dan

mengeluarkan
idea
baru
serta
membuat
pembaharuan bagi mempertingaktkan kualiti dan
produktiviti organisasi.
JALINAN HUBUNG AN DAN KERJASAMA

Kebolehan pegawai dalam mewujudkan suasana
kerjasama yang harmoni dan mesra serta boleh
menyesuaikan diri dalam semua keadaan.
Jumlah Markah Mengikut Wajaran
/20
/20
KRITERIA PENILAIAN:
KEGIATAN &
SUMBANGAN DI LUAR
TUGAS RASMI
SPO
SKALA KEGIATAN DAN SUMBANGAN DI LUAR

TUGAS RASMI
Lima tahap penglibatan iaitu Sangat Aktif, Aktif, Sederhana Aktif, Kurang
Aktif dan Tidak Aktif tanpa mengira peringkat penglibatan iaitu Komuniti/
Jabatan/ Daerah/ Negeri/ Negara/ Antarabangsa dengan menggunakan
skala 1 hingga 10 berikut:
TAHAP
SKALA
SANGAT AKTIF
10
AKTIF
SEDERHANA
AKTIF
KURANG
AKTIF
TIDAK AKTIF
CONTOH KEGIAT AN DAN SUMBANGAN DI LUAR

TUGAS RASMI 5 WAJARAN
TAHAP
KOMUNITI
JABATAN
DAERAH
Sangat
Aktif
Imam/ Guru
Agama/
Koperasi/
Ketua
Pasukan
Kompang
Pengerusi
Badan
Kebajikan
AJK
Pemadam
AJK
Koperasi
Aktif
PIBG
Sederhana
Aktif
Bendahari
Masjid
AJK
PUSPANITA
Pembaca
Doa
Pengerusi Yayasan
SALAM Malaysia
Ahli MERCY
Malaysia
AJK MAKSAK
Ahli RELA
Kurang
Aktif
Tidak Aktif
NEGERI/
ANTARABANGSA
Ahli Persatuan
Bulan Sabit Merah
Negeri Selangor
Ahli Badan
kebajikan
89.00
89.45
89.90
Pencapaian pegawai secara keseluruhan cemerlang.
Pegawai perlu dipertimbangkan untuk kenaikan pangkat.
88.62
87.25
85.88
1
* Pencapaian pegawai memuaskan. Perlu diberi tunjuk ajar.
Pegawai boleh dipertimbangkan kenaikan pangkat.
KESALAHAN : ULASAN TAK SELARAS DENGAN

MARKAH YANG DIBERI
75.82
75.24
74.65
1
Pencapaian pegawai baik, tetapi perlu diperbaiki mutu kerjanya.
* Pegawai boleh dipertimbangkan kenaikan pangkat.
KESALAHAN : ULASAN TAK SELARAS DENGAN MARKAH

YANG DIBERI
AHMAD BIN HAMID

HAKIM SESYEN (L52)
PKPMP / MAHKAMAH KUALA LUMPUR
770201-10-7777
TT
25.12.2010
1
Setuju dengan ulasan PPP.
ARIF BIN ABDUL RAHIM

PENGARAH MAHKAMAH KUALA LUMPUR
PKPMP / MAHKAMAH KUALA LUMPUR
601221-11-8881
TT
30.12.2010
LATIH AMAL
2) Adakah PYD perlu
menyertakan bukti
penglibatan dalam
kegiatan sukarela?
1) Siapakah
Pegawai Penilai
Pertama?
3) Bagi maksud panduan ini

siapakah pegawai Kumpulan
Sokongan I dan Sokongan II?
BAHAGIAN PENGURUSAN
PENGURUSAN PRESTASI
SPO
PANEL PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA (PPSM)
SKOP:
PENUBUHAN PPSM
FUNGSI DAN KUASA PPSM
URUS SETI A PPSM
SPO
PENUBUHAN PPSM
PENUBUHAN PPSM:
Hendaklah ditubuhkan di peringkat kementerian/ jabatan;
Dianggot ai sekurang-kurangnya 2 orang iaitu Ketua

Setiausaha (KSU) Kementerian/ Ketua Jabatan sebagai
Pengerusi dan Timbalannya sebagai ahli;
PPSM yang dipengerusikan oleh Ketua Jabatan hendaklah

terdiri daripada pegawai JUSA atau Gred Khas - (jika tiada,
lantikan boleh dibuat dikalangan pegawai lain dari kementerian
yang bertanggungjawa b ke atas jabatan berkenaan)
SPO
PENUBUHAN PPSM
PENUBUHAN PPSM:
PPSM boleh menambah ahlinya yang difikirkan perlu bagi
mencapai keput usan yang lebih tepat; dan
Pengerusi hendaklah lebih tinggi grednya (termasuk gred
memangku) dari PYD.
SPO
SKOP:
PENUBUHAN PPSM
URUS SETI A PPSM
SPO
FUNGSI & KUASA PPSM

FUNGSI DAN KUASA PPSM:
a) Mengesahkan markah penilaian prestasi PYD;
b) Memberi perhatian yang lebih teliti dan pertimbangan yang
mendalam kepada PYD yang mempunyai markah rendah
bagi mengelakkan unsur penganiayaan;
c) Mengesyor atau menent ukan penempat an dan
pembangunan kerjaya yang sesuai dengan potensi,
kebolehan, keist imewaan serta kemajuan pegawai;
SPO
FUNGSI & KUASA PPSM

FUNGSI DAN KUASA PPSM:
(sambungan)
d) Mengesyor bimbingan dan kaunseling dengan tujuan
memperbaiki dan meningkat kan prestasi dan motivasi
pegawai;
e) Menentukan kelayakan atau kesesuaian untuk pergerakan
gaji, pingat , bintang kebesaran dan surat penghargaan ;
dan
f) Mengenalpast i dan merancang keperluan latihan pegawai.
SPO
FUNGSI & KUASA PPSM
KEPUTUSAN PANEL PEMBANGUNAN SUMBER

MANUSIA ADALAH MUKTAMAD KECUALI JIKA
DAPAT DIBUKTIKAN KEPUTUSAN ITU TELAH
DIBUAT BERASASKAN KEPADA MAKLUMAT
YANG SALAH
(Peraturan 16, Lampiran A2; Pekeliling Perkhidmatan Bil. 4/2002)
SPO
SKOP:
PENUBUHAN PPSM
URUS SETI A PPSM
SPO
URUS SETIA PPSM

Peranan Urus setia PPSM:
a) Menentukan proses tindakan pelaksanaan Sistem
Penilaian mengikut jadual yang ditetapkan;
b) Borang LNPT dibekalkan dengan secukupnya kepada
semua pegaw ai dan disediakan pada masa yang
ditetapkan;
c) Memastikan semua maklumat dan penilaian dilengkapkan
oleh PYD, PPP dan PPK;
SPO
URUS SETIA PPSM

(sambungan)
d) Mengira markah keseluruhan (purata) yang diperolehi oleh
pegawai dan mencat atkannya di ruangan yang disediakan;
e) Mengisi Jadual Pemarkahan;
f) Menyusun senarai pegawai mengikut markah prestasi;
g) Menganalisis prest asi keseluruhan PYD yang terlibat dan
menyediakan laporan serta syor untuk pertimbangan
PPSM;
SPO
URUS SETIA PPSM

(sambungan)
h) Mengambil tindakan susulan ke atas syor dan keputusan
PPSM seperti pergerakan gaji, mengadakan latihan,
penempat an, bimbingan dan kaunseling kepada PYD; dan
i) Mengemukakan semua borang LNPT kepada pihak
berkuasa yang menyimpan dalam tempoh sebulan selepas
PPSM membuat keputusannya.
SPO
LATIH AMAL
1) Natakan beberapa fungsi Panel

Pembangunan Sumber Manusia. * FUNGSI &
KUASA PPSM
2) Berapa orangkah keanggotaan di dalam

sesebuah PPSM? *PENUBUHAN PPSM
3) Adakah wujud prosedur

pindaan markah penilaian
prestasi oleh PPSM ?
SPO
PENGURUSAN PRESTASI
SPO
MASALAH DALAM MEMBUAT PENILAIAN
Masalah penilaian prestasi yang tidak tepat dan

tidak konsisten umumnya disebabkan oleh
pegawai penilai (Coens & Jenkins, 2000).
Mereka biasanya tidak memperlihatkan
pengetahuan, kemahiran dan keupayaan untuk
menjadi pegawai penilai yang berkesan dan tidak
memberikan perhatian yang sepenuhnya dalam
proses penilaian prestasi (Roberts, 1998).
SPO
1) Leniency: kecenderungan untuk memberi markah yang tinggi;
- Surat JPA(S)K256/6/27 Klt.2(12) bertarikh 13.12.2007 Pegawai Penilai

yang memberi markah 90% ke atas hendaklah menyatakan ulasan yang
melayakkan PYD menerima penilaian cemerlang.
- Sekiranya terdapat keraguan terhadap markah penilaian yang diterima,
PPSM perlu mendapatkan penjelasan daripada Pegawai Penilai.
(Lampiran)
2) Halo effect: memberi markah berasaskan kepada prestasi tahuntahun lepas;
3) Contrast error: prestasi seseorang dibuat dengan
membandingkan prest asi orang lain;
4) Membuat penilaian secara tergesa-gesa pada hujung tahun;
SPO

5) Penilaian dibuat tanpa merujuk kepada Sasaran Kerja
Tahunan Pegawai;
6) Tidak membuat penilaian SKT pada setengah tahun;
7) Penilaian yang dibuat oleh pegawai penilai (pertama)
dilakukan tanpa berbincang dengan PYD;
8) Memberi markah kepada kegiatan luar yang tidak
disenaraikan;
9) Memberi markah perpuluhan; dan
10) Prestasi pegawai tidak dimaklumkan.
SPO
PENGURUSAN PRESTASI
SPO
RUMUSAN
Sistem Penilaian Prestasi memainkan peranan
yang penting kepada:
a) Pihak Pengurusan : Membantu membina polisipolisi yang berkaitan dengan pembangunan
sumber manusia.
b) Pihak Pekerja : Pekerja dapat mengetahui
prestasi mereka berbanding dengan standard yang
ditetapkan oleh organisasi.
SPO
RUMUSAN
Keberkesanan Sistem Penilaian Prestasi
bergantung kepada:
a)Pematuhan peraturan;
b)Pemahaman prinsip;
c)Komitmen
- Ketua Jabatan
- PPSM
- Urus setia PPSM
- PYD/ PPP/ PPK
SPO
RUMUSAN
Effective performance appraisal can ensure that

the public sector meet its key performance as
well as to improve the management . If they are
done well, their benefits are great.
Proper implementation of performance appraisal
can increase the employees commitment and
satisfaction at the workplace (Daley, 2002).
SPO
PENUTUP
hadisardi@kehakiman.gov.my
03-88803791
012-2514244
marjah@kehakiman.gov.my
03-88803819
017-3781834
SPO
LATIH AMAL BERKUMPULAN

BORANG PENILAIAN PRESTASI DAN BORANG SKT
Soalan 1: Jika pegawai dalam Kumpulan Pengurusan dan Profesional memangku jawatan dalam Kumpulan
Pengurusan Tertinggi, atau pegawai Kumpulan Perkhidmatan Sokongan II memangku jawatan Kumpulan
Sokongan I, borang yang manakah yang patut digunakan untuk menilai prestasi mereka dalam tempoh
pemangkuan itu?
KUOTA
Soalan 2: Bolehkah pemberian Anugerah Perkhidmatan Cemerlang diberi kurang dari had kuota yang ditetapkan?
Soalan 3: Bolehkah Jabatan menetapkan kuota APC untuk anjakan gaji?
Soalan 4: Adakah pegawai sementara, kontrak, pegawai yang tidak memilih SSM dan mereka yang tidak dinilai
prestasinya dalam sesuatu tahun penilaian boleh diambil kira untuk tujuan pengiraan kuota APC?
Soalan 5: Seorang pegawai di Jabatan P tidak menerima sebarang pergerakan gaji. Sila bincang dan beri ulasan?
Soalan 6: Adakah pengiraan kuota APC didasarkan kepada bilangan kakitangan atau bilangan jawatan dalam
sesuatu tahun penilaian?
Soalan 7: Mengapa sistem kuota APC perlu dan mengapa kadarnya terlalu kecil?

TEMPOH PENYELIAAN DAN PENILAIAN
Soalan 8: Siapakah yang seharusnya menilai prestasi PYD jika kesemua PPP telah menyelia kerja PYD
berkenaan kurang dari 6 bulan dan beliau (PYD) tidak mempunyai PPK?
Soalan 9: Jika seorang pegawai telah melaporkan diri pada bulan Disember 2006. Bagaimanakah kedudukan
penilaian prestasi pegawai. Sila bincang dan berikan ulasan.
PYD, PPP DAN PPK

Soalan 10: Siapakah yang boleh menilai prestasi PYD yang berkhidmat sebagai pembantu khas kepada
pemimpin politik atau pihak istana?
Soalan 11: Siapakah PYD yang tidak memerlukan PPK?
Soalan 12: Bagaimanakah penilaian prestasi seseorang PYD boleh dibuat dengan objektif dan adil jika PYD dan
PPP yang terbabit mempunyai hubungan tidak mesra atau berkrisis?
Soalan 13: Siapakah yang akan menilai prestasi PYD jika PPP telah meninggalkan perkhidmatan sebelum
penilaian prestasinya disediakan?
Soalan 14: Jika penilaian tidak dinilai semula oleh PPK, perlukah markah untuk ruangan yang disediakan bagi
PPK diisi oleh PPP?
Soalan 15: Berapakah tempoh penyeliaan minimum seseorang pegawai sebelum mereka layak menjadi PPK?
SPO

PENILAIAN PRESTASI
Soalan 16: Bagaimanakah penilaian prestasi dibuat bagi pegawai yang berkhidmat secara pinjaman? Apakah
borang yang harus digunakan?
Soalan 17: Bolehkah markah prestasi PYD dipinda jika mereka memperoleh markah 90% ke atas?
Soalan 18: Bagaimanakah PPSM menyelaraskan markah prestasi seseorang PYD?
Soalan 19: Bagaimanakah caranya PPSM membuat pindaan markah penilaian prestasi?
Soalan 20: Apakah yang harus dilakukan jika perbezaan markah prestasi yang diberikan oleh PPP dan PPK
terlalu besar?
Soalan 21: Adakah pemakluman hasil penilaian prestasi oleh PPP kepada PYD itu wajib?
Soalan 22: Apakah tindakan yang boleh diambil jika PPP gagal memaklumkan hasil penilaian kepada PYD?
Soalan 23: Adakah wajar pegawai yang telah lama berkhidmat diberikan markah rendah dan pergerakan gaji
biasa sahaja dan tidak berjaya APC?
Soalan 24: Adakah kemungkinan seseorang PYD boleh mendapatkan penilaian prestasi yang baik daripada
seorang PPP yang terkenal dengan prestasinya yang buruk?
SPO

Soalan 25: Setiap organisasi biasanya mengandungi berbagai kumpulan dan peringkat pegawai yang mempunyai
bidang tugas yang berbeza-beza. Oleh itu penilaian dan pemilihan yang dibuat dengan cara membandingkan
prestasi sesama mereka adalah tidak tepat dan tidak adil. Sila beri komen anda.
Soalan 26: Bolehkah PPP atau PPSM memaklumkan markah prestasi kepada PYD?
Soalan 27: Siapakah pegawai yang tidak perlu disediakan penilaian prestasi tahunan?
Soalan 28: Adakah pegawai yang telah mencapai gaji maksimum pada sesuatu peringkat, tidak perlu
menyediakan penilaian prestasi?
Soalan 29: Bolehkan PPP merundingkan dengan PYD mengenai markah prestasi yang hendak diberikan?
Soalan 30: Bolehkah PPP meminta PYD menulis sendiri (mungkin dengan pensil) markah prestasi mereka di
dalam borang penilaian?
Soalan 31: Bagaimanakah cara memberikan markah kepada pegawai yang menjalankan tugas secara kumpulan?
Soalan 32: Bagi pegawai yang bercuti sakit melebihi 6 bulan tidak ada laporan prestasi yang akan disediakan
untuk mereka. Adakah ini bermakna mereka hanya akan mendapat pergerakan gaji biasa?
Soalan 33: Pegawai yang berprestasi cemerlang sudah pasti akan merasa kecewa dan lemah semangat untuk
mengekalkan kecemerlangan prestasi masing-masing jika mereka gagal mendapat APC seperti yang telah
diterima pada tahun sebelumnya! Sila beri komen anda?
SPO

Soalan 34: Bolehkah nama pegawai yang mendapat pergerakan gaji secara anjakan gaji diumumkan untuk
pengetahuan semua kakitangan yang lain di organisasi yang sama?
Soalan 35: Dimanakah logiknya seorang Ketua Jabatan mendapat APC sedangkan kakitangan di bawahnya tidak
mendapat sebarang anugerah?
Soalan 36: Mengapa pegawai yang sedang dalam tindakan tatatertib dipertimbangkan pergerakan gaji biasa?
Soalan 37: Adakah perlu penilaian prestasi disediakan untuk seorang PYD yang enggan melengkapkan dan
menandatangani borang penilaian prestasi mereka?
PERGERAKAN GAJI TAHUNAN

Soalan 38: Bolehkah pegawai Gred DG48 yang telah mencapai gaji maksimum di P2 dan memperoleh markah
prestasi tidak kurang dari 50% diberi pergerakan gaji secara anjakan?
Soalan 39: Bolehkah Ketua Jabatan menetapkan dan mengenal pasti terlebih dahulu pegawai yang hendak diberi
Anugerah Perkhidmatan Cemerlang sebelum penilaian prestasi mereka dibuat?
Soalan 40: Adakah mungkin pegawai yang pernah mendapat pergerakan gaji secara anjakan anjakan gaji dan
anugerah perkhidmatan cemerlang tetapi gagal dinaikkan pangkat?
Soalan 41: Adakah mungkin terjadi pegawai yang gagal mendapat pergerakan gaji secara anjakan tidak
dipertimbangkan oleh PPSM untuk anjakan gaji walaupun markah prestasi mereka melebihi 90%?
SPO

Soalan 42: Adakah mesti pemilihan pergerakan gaji secara anjakan didasarkan kepada pencapaian markah
prestasi yang tertinggi?
Soalan 43: Bolehkah pegawai yang terpilih untuk anjakan gaji diberi pergerakan gaji tersebut walaupun mereka
telah bersara atau meninggalkan perkhidmatan pada tahun berikutnya?
Soalan 44: Bolehkah PYD yang mendapat markah prestasi tidak kurang dari 50% dipertimbangkan tiada
pergerakan gaji?
PANEL PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA

Soalan 45: Adakah disyaratkan seseorang Ketua Jabatan atau Timbalan Ketua Jabatan menyandang jawatan
tersebut bagi tempoh tertentu sebelum boleh menjadi Pengerusi atau ahli PPSM?
Soalan 46: Bolehkah ahli PPSM dilantik di kalangan pegawai yang sama gred dengan kakitangan yang lain?
Soalan 47: PPSM manakah yang seharusnya menetapkan pergerakan gaji seseorang pegawai yang bertukar
pada hujung tahun?
Soalan 48: Bolehkah PPSM meminda markah prestasi pegawai yang baru berpindah ke agensinya?
Soalan 49: Pegawai PPSM juga berperanan sebagai PPP dan/atau PPK. Tindakan ini boleh menimbulkan
percanggahan kepentingan (conflict of interest) dan keputusan yang mereka buat sebagai pegawai PPSM boleh
dipertikaikan? Sila beri komen anda.
SPO

Soalan 50: Adakah benar bahawa SKT untuk kakitangan Kumpulan Sokongan tidak perlu dikaji semula
dipertengahan tahun?
Soalan 51: Apakah kegunaan SKT untuk mengukur pencapaian aspek penghasilan kerja sahaja ataupun prestasi
keseluruhan seseorang pegawai?
Soalan 52: Adakah setiap SKT perlu memiliki kesemua 4 jenis norma pengukuran iaitu kuantiti, kualiti, kos dan
masa?
Soalan 53: Adakah tahap piawaian sesuatu SKT ditetapkan pada tahap maksimum, minimum ataupun
pertengahan?
Soalan 54:Adakah seseorang pegawai perlu mempunyai 5 tugas utama?
Soalan 55: Bagaimana menyediakan SKT pegawai yang menanggung kerja?
SPO

KEGIATAN DAN SUMBANGAN
Soalan 56: Bolehkah ruangan KEGIATAN DAN SUMBANGAN diberi markah walaupun PYD tidak mencatatkan
sebarang kegiatan atau sumbangannya?
Soalan 57: Seorang Pegawai Kastam mewakili jabatannya dalam sukan dwi-tahunan Jabatan Kastam Peringkat
ASEAN. Adakah penglibatan beliau dianggap penglibatan di peringkat antarabangsa?
Soalan 58: Adakah perlu PYD menyertakan bukti penglibatan mereka dalam aktiviti atau kegiatan sukarela?
Soalan 59: Jika pegawai dikehendaki melibatkan diri dalam berbagai aktiviti untuk mengharumkan nama jabatan
sehingga tugas rasmi yang lain tidak dapat dibereskan, bolehkah mereka diberi markah lebih dari 5% untuk aspek
ini?
Soalan 60: Pegawai terlibat secara aktif dalam sesuatu kegiatan sukarela tetapi tidak menyandang sebarang
jawatan. Bolehkah penglibatan mereka itu diberikan markah?
SPO

Nota LNPT PDF

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Nota LNPT PDF

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Sistem

1) PENGENALAN KEPADA SISTEM PENGURUS AN

DEFINISI PENILAIAN PRESTASI

OBJEKTIF PENILAIAN PRESTASI

Terdapat 2 objektif utama penilaian

PENGURUSAN PRESTASI PERKHIDMATAN

PENGURUSAN PRESTASI PERKHIDMATAN

PENGURUSAN PRESTASI PERKHIDMATAN

(1) PERANCANG AN KERJA TAHUNAN

(2) PENETAPAN RANCANGAN

(3) PENETAPAN SKT PYD

(8) PANEL PEMBANGUNAN

(6) PELAKSAN AAN KERJA

(5) KAJIAN SEMULA PERTENGAHAN TAHUN

(9) PENYAMPAIAN KEPUTUSAN

DASAR & PRINSIP PENGURUS AN PRESTASI

PERATURAN-PERATURAN PEGAWAI AWAM

(c) Ekspektasi pegawai penilai terhadap pegaw ai yang dinilai

DASAR & PRINSIP PENGURUS AN PRESTASI

PRINSIP ASAS & TUJUAN PENILAIAN

Menentukan penempat an dan bidang kerjaya

Menentukan kesesuaian dan kelayakan untuk

Menentukan kelayakan atau kesesuaian untuk

Menentukan kelayakan atau kesesuaian untuk

PRINSIP ASAS & TUJUAN PENILAIAN

Menentukan penganugerahan khidmat cemerlang

Mengenalpast i dan merancang keperluan latihan;

Memberi kaunseling bertujuan memperbaiki dan

DASAR & PRINSIP PENGURUS AN PRESTASI

CIRI-CIRI PENILAIAN PRESTASI

CIRI-CIRI PENILAIAN PRESTASI

Penetapan wajaran markah mengikut aspek

DASAR & PRINSIP PENGURUS AN PRESTASI

PENILAIAN YANG OBJEKTIF, ADIL & TELUS

ADIL: Meletakkan sesuat u pada tempat yang betul/

TELUS: Mudah difahami atau diketahui (tiada hal

PENILAIAN YANG OBJEKTIF, ADIL & TELUS

PENILAIAN YANG OBJEKTIF, ADIL & TELUS

PENILAIAN YANG OBJEKTIF, ADIL & TELUS

DASAR & PRINSIP PENGURUS AN PRESTASI

PERANAN KETUA JABATAN

KETUA JABATAN BERPERANAN

PERANAN KETUA JABATAN

Menentukan arah haluan, matlamat dan Sasaran Kerja

Memastikan sistem kerja yang berkesan bagi

Mendapatkan komitmen daripada segenap lapisan

Memberi penekanan kepada pembangunan kerjaya

PERANAN KETUA JABATAN

Merangka rancangan kerja tahunan jabatan/ bahagian/

Menetapkan petunjuk prest asi bagi setiap aktiviti/

PERANAN KETUA JABATAN

Mengadakan sist em penyelarasan, pemantauan dan

Menentukan supaya pegawai penilai menyediakan

Mengarahkan pegaw ai penilai yang akan bertukar ke

PERANAN KETUA JABATAN

Mengarahkan PYD yang akan bersara dan yang diberi

Memastikan penilaian prestasi pegawai yang dilantik

SASARAN KERJA TAHUNAN (SKT)

Petunjuk Prest asi: Kuantiti, kualiti, masa dan kos atau

SASARAN KERJA TAHUNAN (SKT)

Penyediaan SKT bermula dengan Perancangan

SASARAN KERJA TAHUNAN (SKT)

PENETAPAN RANCANGAN KERJA