CAPÍTULO 9

DEL RIO VELAZQUEZ ROCIO

El conductismo plantea críticas a la teoría clásica y
sus principios generales, a los que atribuye rigidez
y mecanicismo. También rechaza la teoría de la
burocracia en razón de su “modelo de máquina”.

Otorgo mayor valor al comportamiento del

individuo y redujo posturas normativas y
descriptivas de las teorías existentes hasta ahora.
Los autores adoptaron una aptitud más psicológica,
enfocada en la adaptación personal del trabajador a
la organización y a los efectos de las relaciones
intergrupales y los estilos de liderazgo.

Este movimiento estuvo fuertemente marcado por el

sentido del comportamiento organizacional, es decir,
el estudio de los individuos y los grupos dentro de las
organizaciones.
Kurt Lewin (1980-1947)

Sus estudios representan el tránsito de las

relaciones humanas hacia un movimiento
nuevo dedicado a la administración y a la
psicología industrial en la década de 1960.

En sus estudios de grupo para medir el entorno

del liderazgo (en sus tres estilos básicos:
autocrático, liberal y democrático).
LA DINAMICA DEL GRUPO Y SUS
CARACTERISTICAS

El núcleo central de la teoría de Lewis es el

estudio de los grupos pequeños. Sobre todo la
cohesión y las normas de los mismos, la
motivación, la participación, el proceso de
decisión, la productividad, las tensiones y los
estilos de liderazgo.
De acuerdo con ese enfoque:

El grupo esta compuesto por un número limitado de personas, que

gozan de interacción libre.

Los elementos a considerar en los grupos formados de esta

manera son:
 Solidaridad
 Continuidad y
 Subsistema de la asociación
 El tamaño
 El papel y
 La naturaleza de las tareas
 Los objetivos
 La producción del grupo
 Autonomía
 Ubicación dentro del mismo
Factores que determinan la formación de un grupo:
Interacción
Ubicación
Intereses Comunes
Tamaño
Comunicación

“Una vez formados los

grupos, estos grupos se
estructuran, controlan el
comportamiento de sus
participantes, tienden a
resistirse al cambio y
producen lideres”.
LA ADMINISTRACIÓN
CONDUCISTA DE SIMON
Dentro del conductismo se señalan dos corrientes:

Aspecto sociológico:
Chester Barnard, Herbert Simon y Philip Selznick;

Aspecto psicológico:
Elton Mayo, Cris Argyris y Amitai Etzioni;
 
El conductismo puede ser definido como una
doctrina psico-socio-filosófica, que pretende
explicar los fenómenos sociales por medio del
comportamiento de los individuos y del estudio
de las causas que influyen sobre éste.

Gracias a esta escuela se incorpora el estudio de

la sociología de la burocracia a todos los tipos
de organización, ampliación que se fundamenta
en el estructuralismo y en el enfoque sistémico.
Simon destaca el concepto de “hombre satisfactorio”,
con el que quería significar que el objetivo de la
administración no debe ser “maximizar” u “optimizar”
la actividad, sino alcanzar una condición que satisfaga,
es decir, adoptar un curso de acción que sea “bastante
bueno” desde todos los puntos de vista, en lugar de
procurar el mejor curso de acción posible.
MOTIVACIÓN HUMANA
El estudio de la motivación se refiere,
básicamente, a las razones por las cuales las
personas se comportan de cierta manera.

La motivación es “una fuerza dirigida dentro

de los individuos, mediante la cual estos
tratan de alcanzar una meta, con el fin de
satisfacer una necesidad o expectativa”.
 En 1982 T.R. Mitchel presento una revisión de la
teoría de la motivación, en dicho estudio identifico
cuatro características específicas que sientan las
bases para definir la motivación:

La motivación se define como un fenómeno individual

La motivación se describe, generalmente, como algo
intencional
La motivación es multifacética
El propósito de las teorías sobre la motivación es
predecir el comportamiento.
NECESIDADES Y EXPECTATIVAS DEL TRABAJO
Las diversas necesidades y expectativas pueden ser
definidas de diferentes maneras, lo que puede
generar inclusive, una simple división en motivos
psicológicos y sociales, o en motivación intrínseca o
extrínseca. Son determinadas
Motivación Recompensas por las acciones y
intrínseca psicológicas los
comportamientos
individuales de los
administradores
Son determinadas
por la alta
Motivación Recompensas dirección y, en
extrínseca tangibles gran medida ,
pueden estar fuera
del control de los
gerentes en
CICLO DE LA MOTIVACIÓN
Necesidad
Búsqueda de
individual no
alternativas
satisfecha

El individuo sigue motivado Elección de una alternativa

o no para satisfacer la para alcanzar el satisfactor
necesidad de esta manera de la necesidad

Inicio de una
Reevaluación acción para
de la alcanzar el
situación satisfactor de la
necesidad
 FRUSTRACIÓN DEL
INDIVIDUO
Si las fuerzas que actúan sobre una persona son bloqueadas antes de que
esta alcance una meta deseada, se presentan dos alternativas posibles:

Comportamien
Frustración
to constructivo

Respuesta negativa de
Es una reacción positiva bloqueo de una meta
ante el bloqueo de una deseada, da por resultado
meta deseada puede una forma defensiva del
asumir dos formas comportamiento.
deseadas:
•Agresión,
•la resolución del
•Regresión,
problema
•Fijación,
•la reestructuración
•Retraimiento
 TEORIAS DE LA
MOTIVACIÓN
•Teoría de las necesidades MASLOW
“aquello que “ Teorías del
motiva el •Teoría ERC, de Alderfer
contenido
comportamiento •Teoría de los dos factores , Herzberg
•Teoría de la realización, de McClelland

“como” es
Teorías del
motivado el •Teoría de la expectativas, de Vroom
comportamiento
proceso
•Teoría de la equidad

Teorías del Teoría de refuerzo

refuerzo
Teoría de las Necesidades
MASLOW
Consideraciones respecto a la
teoría:
•Problemas teóricos
•Metodología de la investigación
•Esquema superfluo de clasificación
•Cadena de causas en la pirámide
•Necesidades como determinantes
del comportamiento
•Diferencias individuales
El nivel mas alto de las necesidades
difícilmente puede ser satisfecho, porque las
personas siempre enfrentan nuevos desafíos
y oportunidades de crecimiento,
reconocimiento y realización
Teoría ERC, de Alderfer
Esta teoría sostiene que existen tres tipos
básicos de necesidades:

Existencia
(E)

Crecimiento Relación
(C) (R)
Teoría de los dos factores ,
Herzberg

Esta teoría plantea que, la

satisfacción en el trabajo es
función del contenido o de las
actividades estimulantes o sea de
los factores motivadores y la
insatisfacción depende del medio,
de las relaciones con otras
personas y del ambiente general
en este caso de los factores
higiénicos.
 · Reconocimiento
· Responsabilidad
Factores
· La realización personal o logro
motivacionales
· El trabajo en sí
(intrínsecos)
· El progreso o ascenso

· Política de la empresa
· Administración
Factores de · Relaciones interpersonales(con
Higiene superiores, con iguales, con
(extrínsecos) subordinados)
· Condiciones de trabajo La implicación
· Supervisión fundamental de la teoría
· Status de Herzberg es que, para
· El salario
· Seguridad en el puesto maximizar la producción
de los empleados, resulta
absolutamente necesario
satisfacer sus necesidades
de mantenimiento y
brindarles la oportunidad
de gratificar sus
 Teoría de la realización, de
McClelland
Esta teoría se basa en tres necesidades:

Necesidades de Realización, su interés es desarrollarse, destacarse

aceptando responsabilidades personales, se distingue además por
intentar hacer bien las cosas, tener éxito incluso por encima de los
premios.
Necesidades de Poder, su principal rasgo es el de tener influencia y
control sobre los demás y se afanan por esto. Prefieren la lucha, la
competencia y se preocupan mucho por su prestigio y por influir sobre
las otras personas incluso más que por sus resultados.

Necesidades de Filiación, su rasgo esencial ser solicitados y

aceptados por otros, persiguen la amistad y la cooperación en lugar
de la lucha, buscan comprensión y buenas relaciones.
 Comparación de las 4 teorías de
CONTENIDO
Pirámide de las Teoría ERC Teoría de los Teoría de las
necesidades de (Alderfer) dos factores necesidades
(Maslow) (Herzberg) adquiridas
(McClelland)
Autorealización Crecimiento Motivador Realización y poder
Estima Crecimiento Motivador Realización y poder
Sociales Relaciones Mantenimiento Asociación (afiliación)
Seguridad Existencia Mantenimiento No clasificadas
Fisiológicas Existencia Mantenimiento No clasificadas
Las necesidades Las necesidades no Los factores Las necesidades
deben ser satisfechas pueden higiénicos no motivacionales son
alcanzadas de estar en un nivel motivaran a los desarrolladas por
acuerdo a un orden cualquiera, al mismo empleados medio de la
jerárquico tiempo experiencia
Teoría de las Expectativas de
Vroom
Se basa en que el esfuerzo para obtener un
alto desempeño, está en dependencia de la
posibilidad de lograr este último y que una
vez alcanzado sea recompensado de tal
manera que el esfuerzo realizado haya
valido la pena.
La motivación se expresa como el producto de estos
factores:

Motivación = Valencia x Expectativa x

Instrumentación
Teoría de la Equidad de Stacy
Adams
Sostiene que “la
motivación, desempeño
y satisfacción de un
empleado depende de
su evaluación subjetiva
de las relaciones entre
su razón de esfuerzo –
recompensa y la razón
de esfuerzo –
recompensa de otros
en situaciones
parecidas“.
 Resultad Motivación
o: para el desempeño
equidad

Comparación

Resultad Motivación
o: para la racionalización;
inequida disputas, desistimiento
d

La teoría se concentra en lo que siente el

individuo respecto a la justicia del trato que ha
recibido, en comparación con el trato que han
recibido los demás.
Teoría del Refuerzo de Skinner
Se fundamenta en olvidar la motivación interior y en su lugar considerar la
forma en que las consecuencias de una conducta anterior afectan a las
acciones futuras en un proceso de aprendizaje cíclico.

ESTIMULO> REPUESTA > CONSECUENCIAS > RESPUESTA FUTURA.

Sobre la base de esta teoría del Reforzamiento se fundamenta la

modificación de la conducta o sea que para cambiar una conducta es
necesario cambiar las consecuencias de dicha conducta.
 Teoría del Refuerzo

REFUERZO Recompensa por

POSITIVO alto desempeño

Motivación de
Consecuencias los trabajadores
REFUERZO desfavorables
NEGATIVO del bajo
desempeño

Ninguna
recompensa por el
NINGUN alto desempeño ni Ninguna
REFUERZO consecuencia Motivación de
desfavorable por el los funcionarios
bajo desempeño
 Integración de las
Teorías
Lo que todas y cualquiera de estas teorías pretenden
es explicar lo que ocurre con el comportamiento
humano y cómo ello altera el camino mas adecuado
para obtener los mejores resultados posibles, en
toda condición o circunstancia.

Recompensas S
extrínsecas A
T
Atributos individuales
I
Comparación S
Apoyo de la organización
Desempeño de la equidad F
Motivación A
C
Recompensas C
Esfuerzo en el trabajo
intrínsecas I
Ó
N
Liderazgo en las
Organizaciones
Los estudios de Hawthorne permitieron conoce la
gran influencia, tanto negativa como positiva,
que los grupos ejercen sobre los individuos en el
entorno organizacional.

En la actualidad, el
liderazgo se estudia
como una habilidad que
corresponde a la
función de dirección
que deben ejercer los
administradores.
Un administrador tiene 5 tipos de poder que
sirven para la aplicación del liderazgo:
•Poder compensatorio
•Poder coercitivo
•Poder de especialización
•Poder referencial
•Poder legitimo
Cabe señalar que el liderazgo se
puede presentar en dos
formas:
1. Liderazgo Formal
2. Liderazgo Informal
Teorías X y Y de
McGregor
TEORIA X TEORIA Y

Centrada en la producción Centrada en el empleado

Autocrática Democrática
Control externo Control interno

Papel del Administrador

Supervisión estrecha, con comportamiento Supervisión laxa, con comportamiento de
directivo apoyo.

Enfoque principal
Se hace hincapié en el control, la coacción Se hace hincapié en el crecimiento, la
y la sanción autonomía y la recompensa

Naturaleza humana
Las personas son prejuiciosas, carecen de A las personas, por naturaleza, les gusta
ambición, necesitan ser conducidas y trabajar, quieren hacer su mejor esfuerzo
tienen poco grado de motivación y son motivadas por su autocontrol y
desarrollo personales.
Sistemas de Administración de
Likert
Likert rechazo las afirmaciones tradicionales que
sostenían que el comportamiento humano debía
estar sujeto a una estrecha supervisión y propuso
nuevos métodos basados en un mejor entendimiento
de la motivación y del potencial de los individuos.

Se identificaron dos comportamientos de lideres:

•Comportamiento centrado en el trabajo
•Comportamiento centrado en el empleado

El comportamiento de los
lideres exitosos era de
apoyo, pues estaba
orientado hacia las
relaciones humanas y las
Los cuatro sistemas de administración de
Likert:

Sistema 1 - Explotador Autoritario: Temor y

castigo. Rara vez, recompensas. Confianza
inexistente.

Sistema 2 - Benevolente Autoritario:

recompensa, poco temor y castigo. Confianza
condescendiente

Sistema 3 - Consultivo: recompensa, muy poco

castigo. Confianza sustancial pero no completa.
Los Estudios de la Universidad
de Ohio
E.A. Fleishman y sus colegas realizaron estudios
donde identificaron diez categorías que marcaban
diferentes comportamientos del líder, donde fueron
aislados dos dimensiones relativas a:

Consideración: Las conductas de liderazgo que

revelaban amistad, respeto, confianza mutua y
calidez humana.

Estructura de inicio: Comportamiento con el cual

el líder organiza el trabajo a realizar por los
subordinados y la relación entre ellos y él,
estableciendo roles o papeles a desempeñar y
los canales de comunicación que se habrán de
utilizar, así como los métodos o sistemas de
Matriz del Liderazgo de Blake y
Mouton
Es una clasificación de los estilos de los
administradores que consta de dos variables: el
relacionado con las personas y el relacionado con la
producción

Este modelo ha sido muy empleado en el mundo

entero desde los años sesenta; parte de su atractivo
radica en que ofrece una perspectiva de soluciones
simples o un estilo preferido por los administradores
(denominado 9.9), que es considerado como de
aplicación universal.
Liderazgo Administrativo
A pesar de las diferencias que separan a los lideres de
los administradores, existe una relación estrecha entre
ellos, sobre todo en los que se refiere a su actuación en
las organizaciones.
Para ser un administrador eficaz es necesario
desempeñar papeles de líder.
Ser un administrador eficaz involucra administrar
a las personas con éxito

Recuerde que quizá se considere que usted es un

administrador, pero no será un líder sino hasta que
su situación haya sido ratificada en los corazones y
las mentes de quienes trabajan para usted. John
Adair
Enfoques de las
Contingencias del
Liderazgo
El continuo del liderazgo de
Tannenbaum y Schmidt
Liderazgo centrado Liderazgo centrado
en el jefe en los subordinados

Ejercicio de libertad por parte de los

Subordinados (Estilo participativo)
Ejercicio de la autoridad por parte del administrador
(Estilo Autocrático)
1 2 3 4 5 6 7
El El El El El El El
administrador administrador administrador administrador administrador administrador administrador
toma una “vende” la presenta las presenta una presenta un define limites; permite que
decisión y la desición ideas e invita decisión problema, pide al grupo los
anuncia a tentativa, recibe que tome la subordinados
cuestionarlas sujeta a sugerencias y decisión funcionen
cambios toma la dentro de los
decisión limites
definidos por
la superioridad
La teoría del continuo reconoce que el estilo
apropiado depende del líder, de los seguidores y
de la situación. Para Tannenbaum y Schmidt los
elementos más importantes que pueden influir
sobre el estilo de un gerente se pueden
observar a lo largo de un continuo como:

1) las fuerzas que operan en su personalidad,

2) las fuerzas de los subordinados

3) las fuerzas de la situación

Modelo de las contingencias de
Fiedler
Esta basado en la idea de que el éxito del liderazgo
depende de un combinación entre el líder, la
situación y los subordinados.

La teoría de Fielder se fundamenta en tres elementos:

1. La comprensión del estilo propio de liderar
2. El análisis de la situación
3. La compatibilidad del estilo de liderazgo u la
situación a la que se debe adecuar
Esta teoría sostiene que los individuos se convierten en
líderes no sólo por sus atributos de personalidad, sino
también por varios factores situacionales y por las
interacciones entre líderes y miembros de los grupos.
Modelo de la ruta – meta de
House y Mitchell
Factores de la
Estilos de Alcance de la
situación
Liderazgo Meta
Subordinados
•Autoritarismo •Directivo
•Línea de control
•De apoyo •Desempeño
•Habilidad
•Participativo
Entorno •Satisfacción
•Orientado hacia
•Estructura de la
tarea la realización
•Autoridad formal
•grupo de trabajo
El modelo señala que los lideres
deberían seleccionar el estilo que
mejor se adapte a las características
de la situación, de los subordinados
y de la demanda de su trabajos.
Modelo del Liderazgo situacional
de Hersey y Blanchard
Desarrollaron un modelo de las contingencias
del liderazgo basado en el Ciclo de Vida que
propone que el estilo eficaz esta basado en la
madurez de los subordinados.

Cada cuadrante esta caracterizado por palabras

clave:

a)Determinar (para subordinados con poca

madurez)
b)Persuadir (para una madurez entre escasa y
moderada)
Calidad de Vida en el
Trabajo
El creciente interés por el propósito del trabajo
ha sido ligado al desarrollo de un concepto
social mas amplio ligado a la calidad de vida en
el trabajo.
En 1973, un ensayo sobre las actividades laborales en
cuatro países elaborado por N.A. Wilson consideraba
cinco temas principales:
•Eficiencia laboral,
•Satisfacción del trabajo
•Conexión entre satisfacción y eficiencia
•Influencia de los factores ambientales y
particularmente de la tecnología,
•Desarrollo del pensamiento de la ciencia
social y las expectativas de las personas a
En la practica, la atención a la calidad de vida en el
trabajo probablemente se debe a la combinación de
intereses de dos tipos:

a)La moral o la motivación ética, que se basan en el

reconocimiento de amplias normas educativas , cambios
de valores sociales y mayores expectativas para la
calidad de vida laboral, inclusive la satisfacción que las
personas obtienen del trabajo, el funcionamiento y la
administración de las organizaciones; y
b) La motivación por medio de la practica de
buenos negocios y el esclarecimiento de los
intereses personales, la necesidad de contar
con costos competitivos y los intentos de
superar los elevados índices de ausentismo,
rotación de empleados e insatisfacción, entre
otros obstáculos que deben ser eliminados para
mejorar el desempeño de las organizaciones.
Gracia
s