El Hostigamiento Psicolgico en las

Relaciones de Trabajo
Mobbing Laboral

Caracas, 25 de marzo de
2011

Presentado por:

Juan Carlos Pr-Rsquez

jc.pro@macleoddixon.com
Calgary Toronto Moscow Almaty/Atyrau Caracas Rio de Janeiro

I.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

ASPECTOS GENERALES
Introduccin
Terminologa y Definicin
Objetivo y Causas
Cmo se materializa. Comportamientos ms frecuentes.
Tipo de acosador y acosado
Clases y Fases
Elementos
Efectos sobre la salud

II.

LEGISLACIN COMPARADA

III.

EL MOBBING EN VENEZUELA
1.
Legislacin
2.
Jurisprudencia
3.
Procedimientos

ASPECTOS GENERALES

Introduccin
La palabra mobbing es utilizada por primera vez por el profesor Heinz
Leymann de la Universidad de Estocolmo en 1984, al frente de un equipo
sueco de investigacin, recogiendo el trmino que ya haba utilizado el
zologo y etnlogo austriaco Konrad Lorenz, (1903-1989, Premio Nobel
compartido en 1973 por sus estudios del comportamiento animal) en su
ltima etapa para estudiar el comportamiento entre animales.
Lorenz usaba la palabra para describir una conducta animal (el ataque de una
coalicin de los miembros ms dbiles de una especie contra otro individuo
ms fuerte que ellos). Heinemann la utiliz despus para describir el
comportamiento de los nios de la clase. Leymann la acogi para sustituir el
trmino bullying, que venan utilizando los investigadores ingleses y
australianos y que tenan una connotacin ms cercana a la agresin fsica y
a la amenaza. C. Brodsky en Canad fue el primero en utilizarla en el mundo
laboral (The Harassed Worker, 1976), pero sin influencia en estudios
posteriores pues no estaba interesado en el fenmeno como tal, sino que lo
present junto con otras patologas, como agotamiento por tareas excesivas,
tareas montonas, etc..
Manuel Velsquez indica que el trmino procede del ingls to mob que se
refiere a una multitud excitada que rodea o asedia algo o a alguien.
4

Introduccin
El acoso u hostigamiento moral es la violencia psicolgica que uno o varios
individuos en grupo ejercen sobre otro con el nimo de provocar
disfuncionalidades en el desarrollo de su prestacin laboral hasta llegar al
agotamiento de su capacidad productiva.
La proliferacin de estas conductas confiere una sensacin de impunidad a los
agresores y de indefensin a las vctimas potenciales que acaban viciando el
ambiente de trabajo, creando una organizacin txica. (Iaki Piuel y Zabala,
Profesor Titular de Economa y Direccin de Empresas, Universidad de Alcal,
Madrid)
El Acoso y hostigamiento como una forma de violencia psicolgica extrema:
Es un maltrato psicolgico: una forma de violencia psicolgica, un ataque a la
persona en la esfera de lo laboral, personal o ambas.
Repetido en diversas ocasiones: no es un episodio aislado.
Siempre generador de un dao: el desgaste, la tensin o machaque padecidos van a
afectar a la persona que los sufre en diversas reas.

La dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre

desarrollo de la personalidad, el respeto a la ley y a los derechos de los dems,
son fundamento del orden poltico.
5

Terminologa

Acoso Psicolgico, Profesional

Acoso moral (amoral)
Hostigamiento Psicolgico
Psicoterror
Bossing
To Bully
Harassment
Harclement moral au travail, harclement professional
Mobbing
Realidad capturada por las palabras G. Garca Mrquez
6

Definicin

Situacin en la que una persona ejerce una violencia psicolgica extrema, de forma sistemtica
y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de
trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicacin de la vctima o vctimas, destruir
su reputacin, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o
personas acaben abandonando el lugar de trabajo. (Leymann)
El mobbing o terror psicolgico en el mbito laboral consiste en el comunicacin hostil y sin
tica, dirigida de manera sistemtica por uno o varios individuos contra otro, que es as
arrastrado a una posicin de indefensin y desvalimiento, y activamente mantenido en ella
(Leymann)
Cualquier manifestacin de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos,
palabras, actos, gestos y escritos que pueden atentar contra la personalidad, la dignidad o la
integridad fsica o psquica de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o
denigrar el clima de trabajo. (Marie-France Hirigoyen)

Es la accin verbal o psicolgica de ndole sistemtica, repetida o persistente por la que, en el

lugar de trabajo o en conexin con el trabajo, un grupo de personas hiere a una vctima, la
humilla, ofende o amedrenta. (Organizacin Internacional del Trabajo, en Recomendaciones
prcticas sobre la violencia y el estrs en el sector servicios, octubre de 2003)

Objetivo

Su objeto es intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y

consumir, emocional e intelectualmente a la vctima, con vistas a
eliminarla de la organizacin y/o a satisfacer la necesidad
insaciable de agredir, controlar, y destruir que suele presentar el
hostigador, que aprovecha la ocasin que le brinda la situacin
organizativa particular (reorganizacin, caos, desorganizacin,
urgencia, reduccin de costes, burocratizacin, cambios
vertiginosos, etc.) para canalizar una serie de impulsos y
tendencias psicopticas. (I. Piuel y Zabala)

Causas
Por qu surge en un centro de trabajo?
El que se inicia por un acosador o grupo de acosadores ante la vctima o las
vctimas, debido, sobre todo, a que la persona acosada es diferente a los
acosadores;
El que se inicia siguiendo rdenes de la superioridad,no slo del superior
jerrquico del acosado, sino del empleador en s. (Rojo y Cervera)
Los tres criterios diagnsticos ms comnmente aceptados en los casos de
mobbing:
La existencia de una o ms de las conductas de hostigamiento
internacionalmente reconocidas por la Investigacin como tales.
La duracin del hostigamiento como algo que se presenta a lo largo de un
perodo y por lo tanto no responde a una accin puntual o espordica. Se
entiende que como mnimo a lo largo de ms de 6 meses. Empleadores con
ms de 50 trabajadores.
La repeticin de las conductas de hostigamiento o frecuencia de los
comportamientos de hostigamiento por lo menos semanal (una vez o ms a la
semana). (Piuel y Zabala)

Cmo se materializa

Desestabilizar emocionalmente a una persona mediante todo tipo de estrategias

buscando que sta explote.

Intentar someter o eliminar a una persona de su puesto de trabajo usando

maquinaciones contra ella.

Atacar sistemticamente a una persona criticando destructivamente cuando realiza

su trabajo.

Maltratar verbalmente a una persona mediante amenazas o gritos o insultos para

minarla psicolgicamente atacando su dignidad.

Deteriorar deliberadamente el rendimiento laboral de una persona.

Hostigar sistemticamente a una persona mediante acusaciones falsas acerca de

su trabajo.

Inducir intencionalmente a una persona a cometer errores.

Destruir la reputacin personal o profesional de una persona mediante calumnias.

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Cmo se materializa

Forzar a una persona a un abandono prematuro o ilcito de su puesto de trabajo

mediante coacciones o amenazas.

Destruir la salud fsica o psicolgica minando la autoestima y la confianza en s

misma de una persona

Aislar a una persona y reducir sus posibilidades de expresarse o de comunicarse

con jefes o compaeros de trabajo

Sobrecargar de trabajo a una persona de manera sistemtica o reducir los plazos

de ejecucin de las tareas para forzarla al fracaso en los objetivos

Dejar a una persona sin nada que hacer, a pesar de haber trabajado para ella, para
desestabilizarla y acusarle despus de falta de rendimiento o pereza

Alterar el entorno laboral de la persona, envenenando a sus compaeros de trabajo

contra ella.
(Piuel y Zabala)

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Comportamientos de mobbing
10 comportamientos de Mobbing ms frecuentes (*)
% sobre
poblacin
activa
1. Asignar trabajos sin valor o utilidad alguna

9,29

2. Rebajar a la persona asignndole trabajos por debajo de su capacidad profesional o sus

competencias habituales

9,12

3. Ejercer contra la persona una presin indebida o arbitraria para realizar su trabajo

8,71

4. Evaluar su trabajo de manera inequitativa o de forma sesgada

8,64

5. Desvalorar sistemticamente su esfuerzo o xito profesional o atribuirlo a otros factores o a

terceros

7,97

6. Amplificar y dramatizar de manera injustificada errores pequeos o intrascendentes

7,63

7. Menospreciar o menoscabar personal o profesionalmente a la persona

7,46

8. Asignar plazos de ejecucin o cargas de trabajo irrazonables

7,36

9. Restringir las posibilidades de comunicarse, hablar o reunirse con el superior

7,13

10. Ningunear, ignorar, excluir o hacer el vaco, fingir no verle o hacerle invisible

7,00

(*) Datos extrados del Barmetro Cisneros (Cuestionario Interpersonal sobre Psicoterror, Ninguneo,
Estigmatizacin y Rechazo en Organizaciones Sociales) (Piuel y Oate, 2002)
12

Tipo Acosador

La persona intrigante que exagera, tergiversa y miente.

La persona que ha ascendido y no tolera nadie a su lado.
La persona envidiosa que se preocupa ms del sueldo de sus
compaeros que del trabajo.
El tirano que difunde el miedo y el pnico.
La persona cobarde que tiembla en su posicin.
La persona agresiva que humilla y pisotea.
La persona irascible que cambia de humor continuamente.
La persona frustrada que se desahoga de sus problemas ntimos
en la empresa.
La persona criticona y pedante que siempre sabe ms.
Los simpatizantes indispensables para la persona que acosa.
(Trude Ausfelder)

13

Tipo Acosador
Los agentes txicos del acoso psicolgico suelen ser mayoritariamente jefes, aunque
tambin existen acosadores entre los mismos compaeros e incluso entre los propios
subordinados. Los datos del estudio Cisneros II sealan al jefe en dos de cada tres
casos y a los compaeros en el 30% de los casos como agentes del hostigamiento.
Un 3% son casos de mobbing de tipo ascendente (Piuel y Oate, 2002).
1) Perfil del acosador (Sujeto activo)
Individuo en posicin dominante; suele actuar en grupo; motivacin: odio, celos,
envidia, etc.; agresivo, cobarde, inseguro respecto de su propia carrera profesional,
ineficaz, mediocre; perversos narcisistas que consideran a los dems como un rival
frente a su poder, al que han de destruir, prepotentes soberbios.
2) El perfil del acosador y de la vctima
Segn Informe Cisneros de la Universidad de Alcal de Henares, es un ser
egocntrico, con personalidad psicoptica, un profesional mediocre, celoso, con un
profundo complejo de inferioridad, con miedo e inseguridad ante s mismo; mientras
que el perfil de las vctimas suele ser el de personas brillantes en el trabajo, bien
valoradas, con elevado grado de creatividad, cumplidoras, inteligentes que suelen
hacer sombra al futuro acosador, y tambin aquellas personas que se han negado a
participar en acciones ilcitas o pocos ticas que puedan perjudicar a la empresa u
organizacin o a los clientes.

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Tipo Acosado

Perfil de la vctima (Sujeto pasivo)

Persona brillante, atractiva y, por tanto, envidiable, considerada amenazadora
por el agresor; persona vulnerable o depresiva, blanco fcil para que el agresor
descargue sus propias frustraciones; persona eficaz y trabajadora que pretende
imponer reformas y es vista como una amenaza al status actual; aunque,
tambin podra tratarse de persona de escasa vala profesional o problemtica,
que entorpece la labor de otros compaeros y al que se acosa a fin de que se
canse y se vaya de la empresa.

Personas con elevada tica, honradez y rectitud, as como un alto sentido de la

justicia. Son personas que, con su actitud noble, denuncian casi de forma
permanente que en la organizacin las cosas no funcionan con la suficiente
tica y dignidad para todas las personas.

Persona autnomas, independientes y con iniciativa. Personas con la madurez

psicolgica suficiente como para tener independencia de criterio, autonoma de
actuacin y capacidad para tomar la iniciativa.
(Piuel)

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Tipo Acosado

Personas con un alto sentido cooperativo y de trabajo en equipo. Personas con una
gran capacidad de relacin que no dudan ni un instante en colaborar con el resto de
compaeros, facilitndoles cuantos instrumentos y medios estn a su alcance en
pro de la consecucin de los objetivos colectivos.

Personas altamente capacitadas por su inteligencia y aptitudes, que destacan por

su brillantez profesional. Poseen grandes conocimientos y se conducen con una
elevada calidad profesional, rigor, rapidez y eficacia en el desempeo de su trabajo

Personas populares, lderes informales entre sus compaeros o con carisma para
liderar grupos. Poseen habilidades sociales que confieren a la persona una especial
destreza a la hora de aglutinar a otros en torno a las ideas o proyectos que propone
o defiende.

Personas con elevada capacidad emptica, sensibilidad, compresin del sufrimiento

ajeno e inters por el desarrollo y el bienestar de los dems.

Personas con situaciones personales o familiares altamente satisfactorias y

positivas. Personas contentas, integradas y satisfechas con una vida familia
satisfactoria o con una relacin de pareja que funciona.

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Fases del Mobbing

Fases del mobbing
1 fase
Aparicin del conflicto

Se trata del momento en que las relaciones con tus compaeros, sean tus
iguales o tus inferiores, o con tus superiores comienzan a cambiar; y ello
puede manifestarse mediante:
Ataques directos: se te oponen injustificadamente inconvenientes al trabajo
realizado.
Ataques indirectos: comentarios y/o murmuraciones sobre tu
comportamiento personal o profesional.

2 fase
Instauracin del mobbing

Comienzan las conductas violentas o de hostigamiento, la vctima comienza

a sentir muchas agresiones, pero an no ve la situacin global ni la
comprende, y en ocasiones llega a sentirse culpable.

3 fase
El asunto se hace pblico

Puede trasladarse a la persona a otro departamento, o amenazarlos,

incluso, con el despido. La persona acosada es considerada como una
persona difcil o un estorbo.

4 fase
El acosado se da por vencido

Se produce el despido.
El acosado se despide voluntariamente de la empresa, arrastrando
secuelas psquicas, enfermedades psicosomticas y encontrndose con
problemas para regresar al mundo laboral.

En el ao 2000 el profesor Iaki Piuel, con el objetivo de evaluar no solo el mobbing en el entorno laboral de las
organizaciones sino tambin sus consecuencias, elabor el barmetro CISNEROS (Cuestionario Interpersonal sobre
Psicoterror, Ninguneo, Estigmatizacin y Rechazo en Organizaciones Sociales), primera herramienta de medida que se
utiliz para medir la incidencia del fenmeno del acoso psicolgico en Espaa.

17

Elementos
El elemento objetivo: la conducta tpica
Repeticin y persistencia en el tiempo
Potencialidad lesiva

El elemento teleolgico: la intencionalidad lesiva

su expulsin (de iure o de facto) de la organizacin productiva en la
que desarrolla su actividad.

El elemento organizacional: el contexto sociolaboral

Desde el estricto plano conceptual, no obstante, la relevancia del
contexto sociolaboral viene dada por la asimetra de poderes que
introduce entre los sujetos presentes en el mismo

El elemento subjetivo: Los sujetos activo y pasivo

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Elementos
Elementos Objetivos que lo integran
Violencia psicolgica externa.
Sistemtica.
No puntual. No es mobbing un acto singular o aislado.

En el lugar de trabajo
O, ms bien, en vinculacin directa con el trabajo. Relacin de causalidad con el
trabajo, en el contexto de ste.

Produccin del dao

La conducta debe medirse en s misma, sin necesidad de evaluar el impacto real.

19

Efectos del acoso sobre la salud del

trabajador afectado
Olvido y prdidas de memoria
Dificultades para concentrarse
Decaimiento/ depresin
Apata, falta de iniciativa
Irritabilidad

Inquietud / nerviosismo/ agitacin

Agitacin / Agresividad / ataques de ira
Sentimientos de inseguridad
Hipersensibilidad a los retrasos

Pesadillas/ sueos vividos

Dolores de estomago y
abdominales
Diarreas/ colon irritable
Vmitos / Nuseas

Falta de apetito
Sensacin de nudo en la garganta
Llanto
Aislamiento

Sntomas de desajuste del

sistema nervioso autnomo

Dolores en el pecho
Sudoracin
Sequedad en la boca
Palpitaciones

Sofocos Sensacin de falta de aire

Hipertensin / Hipotensin arterial
neuralmente inducida

Sntomas de desgaste fsico

producido por un estrs
mantenido durante mucho tiempo

Dolores de espalda dorsales y lumbares

Dolores musculares
Dolores cervicales

Trastornos del sueo

Dificultad para conciliar el sueo

Sueo interrumpido
Despertar temprano

Cansancio y debilidad

Fatiga crnica
Flojedad en las piernas
Debilidad

Efectos cognitivos e hiperreaccin

Sntomas psicosomticos de
estrs

Piuel y Zabala (2001)

Desmayos
Temblores

20

LEGISLACIN COMPARADA

21

Referencia a la Legislacin Comparada

Blgica. Ley del 11 de junio de 2002 contra violencia en el trabajo.

Canad, Ley de Proteccin contra la violencia en el trabajo , 11 de junio de 2004.
Colombia, Ley 1010/2006, para la proteccin frente al acoso laboral, 23 de enero
de 2006
Finlandia. Occupational Safety and Health Act, 1 de enero de 2003
Francia. Ley de Modernizacin Social del 17 de enero de 2002
Italia:

Ley Regional del Lazio nm. 16, de 11-7-2002, por la que se establecen disposiciones
para prevenir y contrastar el fenmeno mobbing en el lugar de trabajo.
Directivas 2000/43/CE Consejo de 29-6-2000, relativa a la aplicacin del principio de
igualdad de tratamiento entre las personas sin distincin de raza o de origen tnico
Directivas 2002/73/CE de 23-9-2002, relativa a la aplicacin del principio de igualdad de
trato entre hombres y mujeres.

Reino Unido. Ley de 21 de marzo de 1997 sobre Harassment)

Suecia. Ordenanza de 21 de septiembre de 1993, del Comit Nacional de

Seguridad en el Trabajo.

Venezuela (LOPCYMAT, 2005, y LODMVLV, 2007)

22

Derecho Comparado

La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) lo incluye, al igual que el acoso

sexual, comportamientos fsicos y psicolgicos y valora plenamente la importancia de
los pequeos actos de violencia.

El articulo 5 de la Declaracin Universal de los Derechos Humanos (aprobada por la

Asamblea General de las Naciones Unidas el 10 de diciembre de 1948) dispone
expresamente que: Nadie ser sometido a torturas ni a penas o tratos crueles,
inhumanos o degradantes

El Pacto Internacional de Derechos Civiles y Polticos, aprobado en Nueva York por la

Asamblea General de las Naciones Unidas el 16 de diciembre de 1996. Nadie ser
sometido sin su libre consentimiento a experimentos mdicos o cientficos

El Convenio Europeo de Derechos Humanos (Convenio de Roma, 4 de noviembre de

1950)

Carta de las Naciones Unidas (1945);Convencin Americana sobre Derechos

Humanos Pacto de San Jos -

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El hostigamiento psicolgico laboral en Venezuela

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Legislacin
Constitucin Venezolana [1]

Artculo 21. Derecho a la Igualdad

Todas las personas son iguales ante la ley; en consecuencia:
1.
No se permitirn discriminaciones fundadas en la raza, el sexo, el credo, la condicin social o
aquellas que, en general, tengan por objeto o por resultado anular o menoscabar el reconocimiento,
goce o ejercicio en condiciones de igualdad, de los derechos y libertades de toda persona.
2.
La Ley garantizar las condiciones jurdicas y administrativas para que la igualdad ante la ley sea
real y efectiva; adoptar medidas positivas a favor de personas o grupos que pueden ser
discriminados, marginados o vulnerables; proteger especialmente a aquellas personas que por
alguna de las condiciones antes especificadas, se encuentre en circunstancia de debilidad
manifiesta y sancionar los abusos o maltratos que contra ellas se cometan.

Artculo 27. Derecho de acceso a la justicia

Toda persona tiene derecho a ser amparada por los tribunales en el goce y ejercicio de los derechos y
garantas constitucionales, an de aquellos inherentes a la persona que no figuren expresamente en esta
Constitucin o en los instrumentos internacionales sobre derechos humanos.

Artculo 60. Derecho a la dignidad

Toda persona tiene derecho a la proteccin de su honor, vida privada, intimidad, propia imagen,
confidencialidad y reputacin.
La ley limitar el uso de la informtica para garantizar el honor y la intimidad personal y familiar de los
ciudadanos y ciudadanas y el pleno ejercicio de sus derechos.

[1] Gaceta Oficial N 5.453 Extraordinario / 24 de marzo de 2000

25

Legislacin
Artculo 83. Derecho a la Salud
La salud es un derecho social fundamental, obligacin del Estado, que lo garantizar como parte del
derecho a la vida. El Estado promover y desarrollar polticas orientadas a elevar la calidad de vida, el
bienestar colectivo y el acceso a los servicios. Todas las personas tienen derecho a la proteccin de la
salud, as como el deber de participar activamente en su promocin y defensa, y el de cumplir con las
medidas sanitarias y de saneamiento que establezca la ley de conformidad con los tratados y convenios
internacionales suscritos y ratificados por la Repblica.
Artculo 87. Derecho al Trabajo
Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado garantizar la adopcin de las
medidas necesarias a los fines de que toda persona puede obtener ocupacin productiva, que le
proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del
Estado fomentar el empleo. La ley adoptar medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos
laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no ser sometida a
otras restricciones que las que la ley establezca.
Todo patrono o patrona garantizar a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y
ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptar medidas y crear instituciones que permitan el control y
la promocin de estas condiciones.
Artculo 93. Estabilidad en el Trabajo
La ley garantizar la estabilidad en el trabajo y dispondr lo conducente para limitar toda forma de despido
no justificado. Los despidos contrarios a esta Constitucin son nulos.

26

Legislacin

Ley Orgnica del Trabajo [2]

Artculo 26. Prohibicin de discriminacin.

Se prohbe toda discriminacin en las condiciones de trabajo basada en edad, sexo, raza, estado civil, credo
religioso, filiacin poltica o condicin social. Los infractores sern penados de conformidad con las leyes. No
se considerarn discriminatorias las disposiciones especiales dictadas para proteger la maternidad y la
familia, ni las encaminadas a la proteccin de menores, ancianos y minusvlidos.

Artculo 185. Condiciones de la prestacin del servicio.

El trabajo deber prestarse en condiciones que:
a) Permitan a los trabajadores su desarrollo fsico y psquico normal;
b) Les dejen tiempo libre suficiente para el descanso y cultivo intelectual y para la
lcita;
c) Presten suficiente proteccin a la salud y a la vida contra enfermedades y accidentes;
d) Mantengan el ambiente en condiciones satisfactorias.

recreacin y expansin

Artculo 236. Condiciones de Higiene y Seguridad

El patrono deber tomar las medidas que fueren necesarias para que el servicio se preste en condiciones de
higiene y seguridad que respondan a los requerimientos de la salud del trabajador, en un medio ambiente de
trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de sus facultades fsicas y mentales.

[2] Gaceta Oficial N 5.152 Extraordinario / 19 de junio de 1997

27

Legislacin

Reglamento de la Ley Orgnica del Trabajo[3]

Artculo 12. Se considerar como expresin de discriminacin arbitraria por razn de gnero, al acoso u
hostigamiento sexual. Incurrir en acoso u hostigamiento sexual, quien solicitare favores o repuestas sexuales
para s o para un tercero, o procurare cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado, prevalindose de una
situacin de superioridad y con la amenaza expresa o tcita de afectar el empleo o condiciones de trabajo de la
vctima.

Artculo 15. El trabajador o trabajadora vctima de discriminacin en el empleo podr extinguir la relacin de
trabajo invocando una causa justificada de retiro o, si lo estimare, ejercer la accin de amparo constitucional para
obtener la restitucin de la situacin jurdica infringida.
Pargrafo nico: El o la accionante deber aportar al proceso elementos de juicio que permitan deducir la
discriminacin alegada, correspondiendo a la parte demandada la justificacin objetiva y razonable de las
medidas adoptadas y su proporcionalidad.

c)

Artculo 17. El patrono o patrona observar, entre otros, los siguientes deberes fundamentales:
Garantizar al trabajador o trabajadora ocupacin efectiva y adecuada a su calificacin profesional y a sus
condiciones fsicas y mentales, en los trminos que fueren pactados o que se desprendieren de la naturaleza de
la actividad productiva.
d) Respetar la dignidad del trabajador o trabajadora y, por tanto, su intimidad y libertad de conciencia

Artculo 19. Sin perjuicio del deber de obediencia, el trabajador o trabajadora podr abstenerse de ejecutar las
labores ordenadas cuando fueren manifiestamente improcedentes, es decir, incompatibles con su dignidad, o
pusieren en peligro inmediato su vida, salud o la preservacin de la empresa.

[3] Gaceta Oficial N 38.426 / 28 de abril de 2006

28

Legislacin

Ley Orgnica Procesal del Trabajo [4]

Artculo 5. Tutela Judicial de los derechos laborales

Los Jueces, en el desempeo de sus funciones, tendrn por norte de sus actos la verdad, estn
obligados a inquirirla por todos los medios a su alcance y a no perder de vista la irrenunciabilidad
de derechos y beneficios acordados por las leyes sociales a favor de los trabajadores, as como el
carcter tutelar de las mismas; y por tal causa, tienen que intervenir en forma activa en el proceso,
dndole el impulso y la direccin adecuados, en conformidad con la naturaleza especial de los
derechos protegidos.

Artculo 6. Impulso Procesal. Medios alternativos. Inmediatez. Conceptos y cantidades no

reclamados
El Juez es el rector del proceso y debe impulsarlo personalmente, a peticin de parte o de oficio,
hasta su conclusin. A este efecto, ser tenida en cuenta, tambin a lo largo del proceso, la
posibilidad de promover la utilizacin de medios alternativos de solucin de conflictos, tales como
la conciliacin, mediacin y arbitraje. Los Jueces que han de pronunciar la sentencia deben
presenciar el debate y la evacuacin de las pruebas de las cuales obtienen su convencimiento.
Pargrafo nico: El Juez de Juicio podr ordenar el pago de conceptos, como prestaciones o
indemnizaciones, distintos de los requeridos cuando stos hayan sido discutidos en el juicio y
estn debidamente probados o condenar al pago de sumas mayores que las demandadas,
cuando aparezca que stas son inferiores a las que corresponden al trabajador de conformidad
con esta Ley y con lo alegado y probado en el proceso, siempre que no hayan sido pagadas.
[4] Gaceta Oficial N 37.504 / 13 de agosto de 2002

29

Legislacin

Ley Orgnica de Prevencin Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo [5]

Artculo 56. Deberes de los Empleadores y las Empleadoras:

Son deberes de los empleadores y empleadoras, adoptar las medidas necesarias para garantizar a los
trabajadores y trabajadoras condiciones de salud, higiene, seguridad y bienestar en el trabajo, as como
programas de recreacin, utilizacin del tiempo libre, descanso y turismo social e infraestructura para su
desarrollo en los trminos previstos en la presente Ley y en los tratados internacionales suscritos por la
Repblica, en las disposiciones legales y reglamentarias que se establecieren, as como en los contratos
individuales de trabajo y en las convenciones colectivas. A tales efectos debern:
5.- Abstenerse de realizar, por s o por sus representantes, toda conducta ofensiva, maliciosa, intimidatoria y de
cualquier acto que perjudique psicolgica o moralmente a los trabajadores y trabajadoras, prevenir toda situacin
de acoso por medio de la degradacin de las condiciones y ambiente de trabajo, violencia fsica o psicolgica,
aislamiento o por no proveer una ocupacin razonable al trabajador o la trabajadora de acuerdo a sus
capacidades y antecedentes y evitar la aplicacin de sanciones no claramente justificadas o desproporcionadas y
una sistemtica e injustificada crtica contra el trabajador o la trabajadora, o su labor.
Artculo 119 De las Infracciones Graves
Sin perjuicio de las responsabilidades civiles, penales, administrativas o disciplinarias, se sancionar al empleador
o empleadora con multas de veintisis (26) a setenta y cinco (75) unidades tributarias (U.T.) por cada trabajador
expuesto cuando:
19. No identifique, evale y controle las condiciones y medio ambiente de trabajo que puedan afectar tanto la
salud fsica como mental de los trabajadores y trabajadoras en el centro de trabajo, de conformidad con lo
establecido en esta Ley, su Reglamento o las normas tcnicas.

[5] Gaceta Oficial Numero 38.236/ 26 de Julio de 2005

30

Legislacin

Enfermedad ocupacional
La LOPCYMAT entiende por enfermedad ocupacional, los estados
patolgicos contrados o agravados con ocasin del trabajo o
exposicin al medio en el que el trabajador se encuentra obligado a
trabajar, tales como los imputables a la accin de agentes fsicos y
mecnicos, condiciones disergonmicas, meteorolgicas, agentes
qumicos, biolgicos, factores psicosociales y emocionales, que se
manifiesten por una lesin orgnica, trastornos enzimticos o
bioqumicos, trastornos funcionales o desequilibrio mental,
temporales o permanentes .
Se presumir el carcter ocupacional de aquellos estados
patolgicos incluidos en la lista de enfermedades ocupacionales
establecidas en las normas tcnicas de la LOPCYMAT.

31

Legislacin

Ley Orgnica sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia [6]
Artculo 39. Quien mediante tratos humillantes y vejatorios, ofensas, aislamiento,
vigilancia permanente, comparaciones destructivas o amenazas genricas
constantes, atente contra la estabilidad emocional o psquica de la mujer, ser
sancionado con prisin de seis a dieciocho meses.
Artculo 40. La persona que mediante comportamientos, expresiones verbales o
escritas, o mensajes electrnicos ejecute actos de intimidacin, chantaje, acoso u
hostigamiento que atenten contra la estabilidad emocional, laboral, econmica,
familiar o educativa de la mujer, ser sancionado con prisin de ocho a veinte meses.

[6] Gaceta Oficial N 38.770 / 17 de septiembre de 2007.

32

Legislacin
Cdigo Civil [7]

Artculo 1.185. Responsabilidad por hecho ilcito.

El que con intencin, o por negligencia o por imprudencia, ha causado un dao a
otro, excediendo, en el ejercicio de su derecho, los lmites fijados por la buena fe o
por el objeto en vista del cual le ha sido conferido ese derecho.

Artculo 1.193. Responsabilidad por guarda de cosas

Toda persona es responsable del dao causado por las cosas que tiene bajo su
guarda, a menos que pruebe que el dao ha sido ocasionado por falta de la vctima,
por el hecho de un tercero, o por caso fortuito o fuerza mayor.

Artculo 1.196. Obligacin de reparacin.

La obligacin de reparacin se extiende a todo dao material o moral causado por el
acto ilcito. El juez puede, especialmente, acordar una indemnizacin a la vctima en
caso de lesin corporal, de atentado a su honor, a su reputacin o a los de su familia,
su libertad personal, como tambin en el caso de violacin de su domicilio o de un
secreto concerniente a la parte lesionada.
[7] Gaceta Extraordinaria N 2.990 / 26 de Julio de 1982

33

Jurisprudencia
Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia, sentencia N 85 del 24 de
enero de 2003, (ASODEVIPRILARA)
A juicio de esta Sala, el Estado Social debe tutelar a personas o grupos que en relacin con otros
se encuentran en estado de debilidad o minusvala jurdica, a pesar del principio del Estado de
Derecho Liberal de la igualdad ante la ley, el cual en la prctica no resuelve nada, ya que
situaciones desiguales no pueden tratarse con soluciones iguales.
El Estado Social para lograr el equilibrio interviene no solo en el factor trabajo y seguridad social,
protegiendo a los asalariados ajenos al poder econmico o poltico, sino que tambin tutela la
salud, la vivienda, la educacin y las relaciones econmicas, por lo que el sector de la Carta
Magna que puede denominarse la Constitucin Econmica tiene que verse desde una perspectiva
esencialmente social.
El Estado Social va a reforzar la proteccin jurdico-constitucional de personas o grupos que se
encuentren ante otras fuerzas sociales o econmicas en una posicin jurdico-econmica o social
de debilidad, y va a aminorar la proteccin de los fuertes. El Estado est obligado a proteger a los
dbiles, a tutelar sus intereses amparados por la Constitucin, sobre todo a travs de los
Tribunales; y frente a los fuertes, tiene el deber de vigilar que su libertad no sea una carga para
todos. Como valor jurdico, no puede existir una proteccin constitucional a expensas de los
derechos fundamentales de otros. Tal como deca Ridder, ...el Estado se habilita para intervenir
compensatoriamente, desmontando cualquier posicin de poder siempre que lo estime
conveniente, pero, agrega la Sala, fundado en la ley y en su interpretacin desde el ngulo de los
conceptos que informan esta forma de Estado.
34

Jurisprudencia
Sala de Casacin Social del Tribunal Supremo de Justicia, sentencia N 627 del
6 de noviembre de 2002. Maritza Herrera Garca vs. Carlos Hurtado y otros

Se evidencia que esta Sala Casacin Social no es competente para resolver el asunto sub iudice,
puesto que el mismo corresponde a una accin de amparo constitucional por acoso laboral. De
ello se desprende que la naturaleza de accin intentada es de orden constitucional, siendo preciso
acudir al ltimo aparte del artculo 266 de la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela, el
cual dispone que a la Sala Constitucional de este Mximo Tribunal le est asignado el ejercicio de la
jurisdiccin constitucional, por sta, quien tiene la competencia afn para el conocimiento y resolucin
de los asuntos comprendidos en dicha jurisdiccin.
Sala de Casacin Social se declara incompetente para resolver el presente asunto, en virtud de lo cual
se remite el expediente que lo contiene a la Sala Constitucional de este Tribunal Supremo de Justicia,
para que sea dicha Sala la que resuelva el conflicto de competencia planteado. As se decide.
(.)Declina la competencia en la Sala Constitucional Del Tribunal Supremo De Justicia; para que sea
sta quien resuelva el conflicto de competencia planteado.

35

Jurisprudencia
Sala de Casacin Social del Tribunal Supremo de Justicia, sentencia N 865 del
23 de julio de 2004, Yusmary Liseth Godoy vs. UNIFOT II, S.A.
La empresa detect un faltante de dinero () implicando en dicha perdida a la parte actora, y
sealarla como cmplice o participe de un robo, recibiendo tratos inadecuados y abusivos,
insultos, retenindola de manera ilegal, hasta las 6:30 de la tarde, sin permitirle almorzar,
todo ello la someti a un estado de angustia, incertidumbre y desesperacin, ()
obligndola igualmente a firmar un acta en la que se comprometa a pagar el faltante, hecho
al cual se neg, por lo que los representantes del patrono, entre sus amenazas le
informaron que quedaba suspendida, sin goce de sueldo hasta nuevo aviso.
Posteriormente, la Gerente de Recursos Humanos de la empresa demandada le pidi que rindiera
declaracin en contra de amenazndola que llamaran a la polica si no haca lo que se le
peda,
y expresndole que se vera envuelta en una averiguacin penal, accin a la que
igualmente se neg a cumplir, por lo que se le exigi la renuncia, no se le pag la quincena
correspondiente, y luego se le descont el 90% de su salario, correspondientes a los meses de
agosto, septiembre y octubre de 2003, por lo que la trabajadora tuvo que subsistir durante
esos 3 meses con poca cantidad de dinero, menos de veinte mil bolvares (Bs. 20.000,00)
mensuales . Por ltimo, fue trasladada a otra tienda, todos estos hechos produjeron a la
demandante un estado de depresin que la mantuvo en reposo durante varios das, situacin que
fue restituida mediante la declaratoria con lugar de una accin de amparo constitucional
interpuesta por la demandante ().
La Sala estima conveniente para resarcir el dao moral, la cantidad de cinco millones de
bolvares (Bs. 5.000.000,00), indemnizacin que considera equitativa y justa para el caso
contreto

36

Jurisprudencia
Juzgado Tercero de Primera Instancia de Juicio del Trabajo de la Circunscripcin Judicial del Area
Metropolitana de Caracas, sentencia 1 de septiembre de 2004,
Nilda Rengifo vs. Exxonmobil de Venezuela
S.A.

Seala la parte actora que los elementos antes descritos se consideran, factores de riesgo
psicosociales, que socavan la salud de la vctima o trabajador hasta el punto que el organismo
no soporta ms y ocurre el accidente. La importancia que surge de los riesgos psicosociales,
es que son el nexo de causalidad de las diversas enfermedades profesionales sobrevenidas
como consecuencia obligada y directa de la ejecucin crnica de una labor o trabajo que
desempea el trabajador o del medio en que se ha visto obligado a trabajar.
por tratarse la presente demanda de un cobro de indemnizaciones por supuesta
enfermedad Profesional y Dao Moral, la carga de la prueba corresponde ntegramente
a la parte actora...
la actora no seala ninguna de las formas de acoso previstas en las Polticas de Acoso en
el Lugar de Trabajo, admitidas entre las partes que cursan a los autos como el manual
Trabajando Juntos
tenemos que del anlisis de todas y cada una de las probanzas aportadas al presente juicio
por las partes (omisis), no se hace evidente la prueba de la imputacin personal de los
hechos generadores del presunto estrs en la persona de su presunta ejecutora (omisis)
hechos estos que crean la conviccin de esta sentenciadora de que no podra encuadrar el
factor externo material como sera el Acoso Laboral imputado a la supervisora como
desencadenante del estrs por el estado emocional alterado.

37

Jurisprudencia
Juzgado Primero de Primera Instancia de Juicio del Trabajo de la Circunscripcin Judicial del
Estado Trujillo. Sentencia 11 de octubre de 2007, Vctor Rojo vs. FUNDASALUD
En el orden indicado, como quiera que el acoso laboral o mobbing es una institucin novedosa que
no tiene establecido un procedimiento en forma expresa en la ley, lo que no obsta para que las
vctimas de tales conductas de hostigamiento puedan ser amparadas, lo cual ha sido reconocido por
la Sala Constitucional y por la Sala de Casacin Social del Tribunal Supremo de Justicia; es por lo
que la accin de amparo constitucional se perfila como el nico mecanismo al que pueden recurrir
quienes se sientan afectados, cuando la conducta de hostigamiento que se denuncia involucre lesin
o amenaza de lesin de derechos constitucionales. As tambin, con respecto a la causal de
inadmisibilidad establecida en el artculo 6.1 ejusdem, referida al cese de la violacin o amenaza de
violacin, mediante el mecanismo de revocatoria del acto administrativo, contenido en oficio N 2022;
observa este Tribunal, que la conducta de hostigamiento denunciada no se reduce a los oficios
emitidos, sino que se delata la supuesta agresin por otras vas, como maltratos, vejaciones y
humillaciones, para cuyo pronunciamiento se requiere la celebracin del debate probatorio tendiente
a la verificacin de los hechos controvertidos entre las partes; de all que este Tribunal no encontr,
al momento de la celebracin de la audiencia constitucional, causal alguna de inadmisibilidad de la
presente accin de amparo constitucional y orden la apertura del debate probatorio.
()
De todo lo anteriormente expuesto se colige que en el presente caso no fueron aportadas las
pruebas que evidenciaran el despliegue por parte de la recurrida de las conductas de
hostigamiento recurrentes y duraderas en el tiempo, constitutivas del mobbing, acoso o
psicoterror laboral denunciado por el querellante VCTOR ROJO; producindose solo pruebas
relativas a su traslado y cambio de condiciones laborales, cuyo conocimiento corresponde a
la Inspectora del Trabajo, va ordinaria sta idnea para la proteccin de sus derechos; de all
que este Tribunal deba desestimar la denuncia de violacin de sus derechos constitucionales
laborales y, en consecuencia, desestimar la presente accin de amparo constitucional. As se
decide.
38

Jurisprudencia
Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia, sentencia N 103 del 22 de febrero de 2008,
Ingrid Arana Snchez vs. Procuradora General De La Repblica Ciudadana Dra. Gladys Gutirrez

es el acoso laboral en contra de la persona de la trabajadora indefensa por su estado de

gravidez de alto riesgo y peligrosidad.
En conclusin, en virtud de que el abogado Manuel Duarte Abraham tiene facultad expresa para el
desistimiento, y que, en el asunto de autos, la situacin jurdica que se delat como lesionada no
trasciende la esfera jurdico subjetiva de la peticionaria de amparo, es decir, que no afecta al
orden pblico ni las buenas costumbres, hay lugar a la homologacin del desistimiento que
formul la parte actora. As se declara.
Homologa el desistimiento que hizo el abogado hizo el abogado Manuel Duarte Abraham, apoderado
judicial de Ingrid Arana Snchez, del procedimiento de amparo que haba incoado contra la conducta
ilegal de la Procuradora General de la Repblica ciudadana Dra. Gladys Gutirrez, en contra de una
decisin arbitraria, e ilegal como lo es el acoso laboral en contra de la persona de la trabajadora
indefensa por su estado de gravidez de alto riesgo y peligrosidad.

39

Jurisprudencia
Sala de Casacin Social del Tribunal Supremo de Justicia, sentencia N 0915 del 25 de junio de 2008, Ysabel Cristina Maita Ortega
vs. Grupo de Empresas Don Regaln Dinosaurio, C.A.

Si bien lo anterior es suficiente para desestimar la delacin, se constata en el expediente que el

Mobbing del cual supuestamente era vctima la trabajadora no formaba parte del thema decidendum, al
no haber sido aducido en el libelo de demanda, que era prima facie la oportunidad correspondiente para
la alegacin de los hechos por parte de la demandante. En consecuencia, esta Sala desestima la
denuncia bajo estudio, y as se establece.
En el presente caso, el sentenciador de la recurrida constat que a la trabajadora se le certific una
incapacidad absoluta y temporal, entre el 11 de noviembre de 2002 y el 1 de febrero de 2003; en
consecuencia, al no tratarse de una incapacidad permanente, el hecho concreto no se subsuma en el
supuesto fctico previsto en la norma delatada, razn por la cual la misma no resultaba aplicable. Por lo
tanto, se desecha la presente denuncia, y as se establece.

40

Jurisprudencia
Sala de Casacin Social del Tribunal Supremo de Justicia sentencia N 1280 del
31 de julio de 2008, Flor Angelina Vsquez Rodrguez vs. Wenco Lara, C.A.
(.)seal que respecto a las indemnizaciones previstas y sancionadas en la Ley Orgnica de
Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo, stas encuentran su fundamento en la
responsabilidad subjetiva del patrono, por lo que es necesario que se demuestre el hecho ilcito patronal
para la condenatoria de las mismas, manifestando que de las pruebas promovidas por las partes en
el proceso no qued demostrado el hecho ilcito, lo cual trae consigo la declaratoria de
improcedencia de dichas indemnizaciones.
(.)Declara; 1) SIN LUGAR El Recurso (.) 2) Se CONFIRMA la sentencia recurrida.

41

Jurisprudencia
Sala de Casacin Social del Tribunal Supremo de Justicia, sentencia N 674 del 5 de mayo de 2009,
Javier Daz Bolaos vs. Sistemas Edmasoft, C.A. y E-Business Corporation, C.A.
Finalmente reclam el ciudadano Javier Daz Bolaos, la suma de cien millones de bolvares (Bs.
100.000.000,00), por concepto de dao moral, con fundamento en que fue vctima de mobbing
laboral, mediante un aislamiento en su gestin laboral, traducido en la limitacin de
comunicacin, y acoso permanente para que firmara acuerdos de confidencialidad bajo el
engao de entregar informacin financiera de la empresa; que se le inst a canjear sus
prestaciones sociales por la suscripcin de acciones; que fue objeto de penurias en la ciudad de
Colombia, con ocasin de una academia programada por la empresa, la cual incumpli con el
pago de los viticos, al punto de tener que pedir prestado dinero y consumir su cupo de divisas,
toda vez que no tena dinero ni pasaje para regresar a su pas, lo cual le afect mental y
fsicamente.
En ese sentido, observa la Sala que el mobbing es aquella situacin en la que una persona o
un grupo de personas ejercen violencia psicolgica extrema de forma sistemtica (al menos una
vez por semana), durante un tiempo prolongado (ms de 6 meses) sobre persona en el lugar de
trabajo.
Ahora bien, de los hechos expuestos por el actor en su escrito libelar, observa esta Sala que los mismos
no enmarcan dentro de la definicin precedentemente expuestas, sino como situaciones aisladas, por lo
que resulta forzoso declarar sin lugar este aspecto del pletitum. As se decide

42

Jurisprudencia
Sala de Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia, sentencia N 1545 del 9 de noviembre de 2009, Neila
Yamile Assad Reyes vs. Las Ciudadanas Elisa Mata de Bily, Alba Beatriz Rangel y Guillermina Moquete.
Adscritas a la Unidad de Auditoria Interna del Ministerio del Poder Popular para la Economa y Finanzas.

(.)En el presente caso, la accionante denuncia la actuacin material de la Directora de Determinacin

de Responsabilidad, de la Jefe de Grupo y de la Asesora Lega, adscritas a la Unidad de Auditoria
Interna del Ministerio del Poder Popular para la Economa y Finanzas, quienes han ordenado a la
secretaria de la direccin no recibir (le) trabajo alguno, lo cual, en su criterio, lesion los
derechos relativos al trabajo, al respecto a la dignidad de su persona humana y profesional, a no
ser acosada, a su honorabilidad y reputacin, pues tal sentido afecta su estabilidad laboral y
futuras evaluaciones a los efectos de un ascenso.
En este sentido, se aprecia que el hecho que dio origen a la presente demanda de tutela constitucional
tienen lugar en el marco de una relacin de naturaleza funcionarial, pues los mismos responden a la
presunta inconformidad de las sealadas como agraviantes con el presentado por la hoy accionante.
(.)Declara: 2.- Que el tribunal competente para reconocer de la accin de amparo interpuesta es el
Juzgado Superior Cuarto en lo Civil y Contencioso Administrativo de la Regin Capital.

43

Procedimiento de reclamo

Reclamacin administrativa (LOPCYMAT INPSASEL)

Reclamacin Judicial Amparo (Artculo 15RLOT)
Retiro Justificado (Artculo 103 LOT)
Demanda ordinaria (LOPT mediante demanda por accidente o
enfermedad ocupacional, segn LOPCYMAT y LOT, daos civiles
segn Cdigo Civil)
Querella Penal (LOSDMVLV)

44

Gracias por su atencin!

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