3.

DIRECTRICES DE LA ENTREVISTA
3.1 ENTREVISTA DE SELECCIN
La entrevista de seleccin es, probablemente, el mtodo ms utilizado en la seleccin de
personal, al tiempo que es el elemento que, con frecuencia, tiene ms peso a la hora de
tomar una decisin respecto a la admisin o no admisin del candidato. A pesar de la
profusin de su uso, es uno de los instrumentos menos conocidos y peor utilizados de la
seleccin de personal. Por otra parte, las personas que la ponen en prctica no tienen,
frecuentemente, los conocimientos y destrezas necesarios para adoptar juicios tiles
respecto al candidato, ni utilizan una metodologa que le permita obtener buenos resultados.
La entrevista de seleccin no ha demostrado, en general, poseer mucha validez, no obstante
pensamos que debe seguir utilizndose ya que, adems de su funcin selectiva, tiene otras
de importancia tales como verificar la informacin dada anteriormente por el candidato,
presentar la organizacin a ste, establecer con el candidato una relacin personal y dar a
ste la oportunidad de resolver algunas dudas respecto a su futuro trabajo. Por otra parte, la
tcnica de la entrevista de seleccin puede ser realmente mejorada. En este sentido,
numerosos estudios apuntan al formato a utilizar para incrementar la fiabilidad y validez de
la misma. Hay que tener tambin en cuenta que, normalmente, no debe de utilizarse como
nico elemento de evaluacin, sino que debe acompaarse con otros mtodos que
completen la informacin.
Los errores ms frecuentes al realizar una entrevista de seleccin son:
Los entrevistadores no operativizan sus objetivos.
Los entrevistadores no planifican ni estructuran.
Una mala o nula Los entrevistadores no conocen suficientemente el puesto que se
planificacin
pretende cubrir.
Enfoque
psiquitrico

El entrevistador asume el rol de psiquiatras aficionado.

El candidato es evaluado sobre la base de criterios inadecuados.

Errores
entrevistador

Se ponen en marcha actitudes personales, prejuicios y estereotipos.

La decisin se sesga por la primera impresin. (de hecho, algn
del estudio ilustra que casi el 90% de las decisiones se toman en funcin
de los primeros cinco minutos).

Probablemente el mayor defecto de la entrevista de seleccin es la forma en que se evala a

los candidatos. Con mucha frecuencia los entrevistadores tratan de obtener una visin
global del candidato y de su personalidad en el corto periodo de tiempo que dura la
entrevista. Se hace una traslacin de lo que los candidatos hacen o han hecho a qu clase de
personas son, en trminos de rasgos y caractersticas bsicas. Estos rasgos, comnmente
estn mal definidos, dando un paso desde una conducta fcil de definir a unos rasgos
inobservables y mal definidos. Gran parte de la falta de validez y fiabilidad de muchas
entrevistas se deben precisamente a esta traslacin. El proceso de evaluacin puede
resumirse de la siguiente manera:
Rena informacin referente a la conducta pasada y a la conducta actual.

Tradzcala a rasgos inferidos y pobremente definidos.

Traslade los rasgos a expectativas sobre cmo el candidato desempear el puesto de
trabajo.
Partiendo de la existencia de estos errores y de la escasa capacitacin de muchos
entrevistadores, no extraa el hecho de que la validez encontrada en muchas entrevistas
(validez es un concepto utilizado para estimar hasta qu punto una tcnica de medida mide
aquello que se pretende medir, en nuestro caso el rendimiento en un puesto de trabajo) es
igual que el azar. Es decir, se obtendran resultados similares tirando los dados y decidiendo
en funcin de ellos, que realizando una entrevista.
3.2 ENTREVISTA DE EVALUACION DEL RENDIMIENTO.
La entrevista de evaluacin es el proceso en el que el entrevistador (o evaluador) entrega
los resultados de la evaluacin efectuada, luego de su procesamiento, anlisis e
interpretacin, presentndose las conclusiones a la que se han llegado as como las
sugerencias de mejora.
Segn Martha Alles La entrevista de evaluacin o de devolucin de la evaluacin es el
momento ms importante del proceso. No solo permite analizar la evaluacin sino
encontrar en conjunto reas o zonas de posibles mejoras. As mismo mejora la
comunicacin entre jefes y empleados permitiendo o encontrando un momento de reflexin
y de oportunidad de expresin.
Este tipo de entrevista se da en el marco de la evaluacin de desempeo que es un
instrumento para dirigir y supervisar al personal.
Mejoramiento del desempeo
La entrevista de evaluacin debe brindar elementos, pautas para el mejoramiento del
desempeo y elaborar planes para ello.
Muchas veces los que tienen un desempeo ineficiente no comprenden exactamente que se
espera de ellos. Aclarar este punto, especificando reas de accin y responsabilidades,
mejora el desempeo.
Identificar el origen/causa del desempeo ineficaz o insuficiente y luego trazar un plan de
accin.
Objetivos de la evaluacin de desempeo
a. Desarrollo personal de los trabajadores
b. Desarrollo profesional de los trabajadores
c. Mejora permanentemente de los resultados de la organizacin
d. Adecuado aprovechamiento del potencial humano
e. Dialogo entre directivos y trabajadores
Utilidad de la evaluacin de desempeo

a. Tomar decisiones sobre promociones y remuneraciones

b. Resumir y revisar las evaluaciones de los jefes
c. Dar a conocer los resultados. Un trabajador necesita saber cmo est realizando su
trabajo as como el grado de satisfaccin de sus jefes.
d. Brindar retroalimentacin oportuna para mejorar.
Para qu sirve la evaluacin de desempeo?
La evaluacin de desempeo posibilita:
Detectar necesidades de capacitacin
Descubrir personas clave
Descubrir inquietudes del evaluado
Encontrar una persona para un puesto
Motivar a las personas al comunicarles su desempeo e involucrndolas en los objetivos de
la organizacin (realimentacin)
Es una ocasin para que jefes y empleados analicen como se estn haciendo las cosas
Para tomar decisiones sobre salarios y promociones
Objetivos de la entrevista de evaluacin
Si bien parece obvio explicar la necesidad de la entrevista de evaluacin no loes. Muchos
evaluadores no solo tienen dudas sobre cmo comportarse sino que en casos ms difciles
aun, no tienen en claro para que llevar a cabo una entrevista de evaluacin de desempeo.
Cuando se ha realizado evaluaciones de desempeo por competencias, como la evaluacin
de 360 y la evaluacin de 180 respectivamente, es muy importante tener en cuenta que estas
evaluaciones por competencias tienen como objetivo fundamental el desarrollo de las
personas. Por lo tanto este aspecto debe ponerse de relieve en las entrevistas.
Como ya se ha dicho en las evaluaciones de 360 o de 180, el consultor que las procesa
realiza las devoluciones o la entrega de resultados.
Tipos de entrevista de evaluacin
Se hace referencia a tres tipos o modos de entrevista de evaluacin:
De persuasin: Decir y convencer
De recopilacin de informacin: Decir y escuchar
De solucin de problemas: Conjuntos (entre directivos y docentes por ejemplo)
Sugerencias sobre la evaluacin de desempeo
Ser cordial
Hablar claro
Identificar y marcar los aspectos constructivos o positivos
Indicar los aspectos negativos o dificultades
Presentar las posibilidades de desarrollo
Hablar de salario, sueldo, incrementos, etc.
Darle un cierre cordial que deje una sensacin satisfactoria, tanto en el entrevistador como
en el entrevistado.
Evitar las emociones y planea la reunin de evaluacin

Cmo realizar la entrevista de evaluacin?

Pasos sugeridos:
Solicitar una autoevaluacin
Invitar a la participacin
Demostrar aprecio
Minimizar la crtica
Intentar cambiar conductas
Enfocarse en la solucin de problemas
Apoyar
Establecer metas
Dar seguimiento en forma cotidiana
Adems se debe considerar lo siguiente:
Prepararse para la entrevista
Alistar el ambiente o sala, muebles, documentos, etc.
Tener habilidades comunicativas bien desarrolladas
Las entrevistas de progreso
Se denomina entrevista de progreso a aquellas donde jefe y supervisado se renen para
evaluar el desempeo en una etapa intermedia del periodo evaluado.
Por ejemplo, a mitad de ao. Si el sistema las contempla esta metodologa, estas tienen
suma importancia.
En consecuencia es igualmente importante el tratamiento de las entrevistas de progreso: El
para qu y cmo utilizarlas.
Role Playing
Algo fundamental: se sugiere realizar simulaciones de entrevista de evaluacin en dos
situaciones: casos de evaluados con altas calificaciones (exitosos) y otros con resultados
negativos o bajos puntajes (no exitosos) para ejercitar diferentes situaciones.
Principales pasos de la reunin de evaluacin
Saludo clido que distienda la entrevista (establecer raport o vinculacin diplomtica casi
amigable)
Resumen: asegrese de que el empleado comprenda la forma en que fue evaluado
Abordar los puntos fuertes y a continuacin los dbiles.
Dar oportunidad de que el empleado exprese sus sentimientos.
Hablar sobre salario: anuncie el nuevo salario y la fecha en que ser efectivo si mereci un
aumento.
Cierre con una frase positiva excepto que el desempeo sea muy malo.
FUENTE:
http://s3.amazonaws.com/academia.edu.documents/34970530/unida.docx?
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