1.

Introduccin
Opino que aclarar aspectos esenciales para que un equipo sea efectivo puede
ser til para muchos directivos y responsables que lideran equipos humanos.
Este tema ser muy breve, pero no por ello sin valor. La utilidad de tener las
ideas claras en cmo se ha de configurar y tratar un equipo humano son
esenciales para alcanzar los propsitos expresos que mejoran las
organizaciones.
He participado en la formacin de equipos humanos efectivos y he encontrado
claves relevantes que expondr como caractersticas ideales para un equipo
efectivo. Tambin he encontrado problemas que dificultan y dan al traste con la
motivacin de las personas que configuran un equipo que debiera ser eficaz,
baste la siguiente anotacin para comprender esto:
Las organizaciones complejas estn estructuradas jerrquica y funcionalmente.
Muchos suelen ser los directivos y jefes formales que interfieren sobre una
misma persona o grupo de personas en el escenario del trabajo; por ello la
problemtica que ha de asumir un equipo, en cuanto a sus relaciones externas,
son un tanto difcil de resolver, no obstante, y aunque existen problemas por
incomprensin de otros lderes o directivos externos que no estn preparados
[apreciacin muy personal], opino que las personas que configuran un equipo
pueden sentirse beneficiadas con estilos de liderazgo humanistas.
Los equipos son debilitados en un entorno en el que existen numerosos
"dioses de barro" que continuamente, de forma tcita o explicita, emiten su
derecho a ejercer la amenaza del poder, poder negativo, en personas con
cualidades humanas y que estn en una posicin vulnerable, .(Ver el concepto
del Grid Gerencial desarrollado por Blake y Mouton)
Los equipos efectivos estn configurados por personas motivadas y
cohesionadas por aspectos formales [de la tarea] e informales [apoyo social y
bienestar grupal]. Suelen realizar las misiones asumidas y alcanzar los
propsitos aceptados de manera en la que cada uno de los participantes
experimenta satisfaccin laboral. La sinergia es una de las cualidades que lo
tipifican.
2. Caractersticas ideales de un equipo efectivo
1. Propsitos claros: Esto significa tener una misin con objetivos y
planes de accin determinados y aceptados, la visin del propsito del
equipo debe ser comn o congruente con todos y cada uno de los
miembros del equipo. El no tener objetivos factibles y aceptados implica
dejar al equipo sin orientacin ni visin de futuro, por tanto, ste es un
requisito sumamente importante para la motivacin expresa y comn.

2. Cierto grado de informalidad: Con esta caracterstica me refiero a la

comodidad o nivel de relajacin. En el equipo efectivo los integrantes se
sienten cmodos y tranquilos, sin la tensin desagradable de sentirse
evaluados o amenazados. La formalidad y/o la tensin interna es
sntoma de que los miembros no se expresan de manera simple y
directa.
3. Participacin y comunicacin: Todos, y cada uno de los miembros,
participan y discuten de manera animada y respetuosa. Con asertividad;
los participantes o integrantes del equipo utilizan tcnicas efectivas,
sobre todo para la escucha [preguntas, resmenes, parafraseos,
puntualizaciones...]
4. Discrepancia civilizada: El equipo efectivo no se incomoda por el
desacuerdo; no allana, ni evita ni reprime el conflicto.
5. Consenso en la toma de decisiones: A travs de mltiples
discusiones se llega a un considerable acuerdo, y por supuesto, se evitan
votaciones.
6. Comunicaciones abiertas: Eso significa que no existe doble juego, o
agendas ocultas [suele ocurrir con frecuencia en los equipos que
fracasan]. Se aceptan como legtimos los sentimientos.
7. Roles y asignaciones de trabajo claros: El reparto de tareas y/o
actividades realizado de manera equitativa y sin ambigedad en cuanto
a expectativas.
8. Liderazgo compartido: Si bien existe un lder formal, todos, y cada
uno, asumen conductas de liderazgo efectivas.
9. Relaciones externas: El equipo se preocupa por: a) el desarrollo de
relaciones con otros grupos o personas, b) los recursos necesarios
provenientes del exterior y c) la credibilidad externa. Se proyecta de
manera eficaz hacia afuera la imagen del equipo.
10.Diversidad de estilo: El equipo efectivo tiene un amplio espectro de
procesos de grupo y de habilidades en sus tareas.
11.Autoevaluacin: El equipo tiene sus momentos de reflexin conjunta
para examinar lo bien que est funcionando, se detiene peridicamente
para realizar una autoevaluacin y discutir al respecto.

3. Claves para el xito

Los esfuerzos iniciales para el mejoramiento del equipo deben estar orientados
en la tarea, en vez de centrarse en las relaciones interpersonales, suele ser
ms seguro; cuando un equipo se dedica a actividades de resolucin de
problemas dirigidas al logro de la tarea, los miembros del equipo crean algo
juntos, este acto genera un sentido de camaradera, cohesin y espritu de
grupo.
Bell y Rosenzweig en sus talleres de formacin de equipos llegaron a la
conclusin de que hay ocho nociones enlazadas y sencillas que son claves para
el xito, estas son:
1. Reunir a las personas adecuadas durante
2. Un lapso prolongado ininterrumpido
3. Para trabajar en problemas u oportunidades de mxima prioridad que
4. Esas personas han identificado y en los cuales se trabaja
5. En formas que estn estructuradas para incrementar la probabilidad de
6. Soluciones realistas y planes de accin que
7. Se ponen en prctica de una manera entusiasta y con
8. Un seguimiento para evaluar los resultados reales en comparacin con
los esperados

4. Definiciones de inters
SATISFACCIN LABORAL: Es el resultado de diversas actitudes y
sentimientos subjetivamente percibidos o experimentados por los empleados
de una organizacin (Blum y Naylor, 1976). En otras palabras es una respuesta
emocional y afectiva (Muchinsky, 1987), que resulta de la valoracin y del
placer del trabajo. La satisfaccin laboral tambin es vista como el agrado o
desagrado con que la persona ve su cargo y sta resulta de la congruencia que
haya entre las caractersticas propias del trabajo, sus expectativas, las
recompensas obtenidas y las esperadas por su desempeo. Cuando un
trabajador declara que est satisfecho con su empleo, estar diciendo que sus
necesidades se han satisfecho, como resultado del desempeo de su trabajo
(Porter y Lawler,1968). Por tanto, estos autores dicen que existe una relacin
entre el rendimiento del trabajo y el estado final del proceso laboral que
denominan satisfaccin laboral. Ellos proponen dos puntos bsicos en esta
relacin

1. el individuo tiene una probabilidad subjetiva o expectativa de

alcanzar un objetivo a travs de esfuerzos considerables y
2. la probabilidad de que un buen rendimiento en el trabajo
conducir tambin a los fines personales deseados.
De esta forma la satisfaccin en el trabajo es un fenmeno bsicamente
individual; la persona le da un valor a su ocupacin y a su esfuerzo en el
trabajo segn su necesidad satisfecha por la ocurrencia de un suceso
(Vroom,1967). La satisfaccin laboral es otro de los aspectos que afectan la
produccin y el desempeo de los individuos. sta, no slo debe ser vista como
una causa de, sino tambin como una consecuencia. La satisfaccin laboral es
influida por la cultura y el clima existentes en una organizacin y a su vez ella
influye sobre estos dos aspectos. No debe olvidarse que es un proceso en el
que existe una interaccin permanente.
SINERGIA: Desde el enfoque optimista varios autores describen la actividad
grupal como un proceso de "bonificacin debida a la integracin" o sinergia,
donde la ejecucin grupal [del equipo humano] alcanza un resultado mejor que
el del mejor miembro y mejor que la suma de los miembros individuales. El
grupo puede desarrollar un nivel de integracin de inputs individuales de forma
que el resultado final sobrepase al del mejor miembro. Esta perspectiva se ha
desarrollado fundamentalmente en tareas de toma de decisiones y solucin de
problemas en grupo.
GRID GERENCIAL: En el concepto del Grid Gerencial desarrollado por Blake y
Mouton, las dimensiones son: preocupacin por las personas y preocupacin
por la produccin. Un estilo gerencial 9.9 se describe como sigue:
El logro del trabajo es de las personas que hacen un compromiso; la
interdependencia entre un inters comn y el propsito de la organizacin
conduce a relaciones de confianza y respeto.

Autogestin
Antes definimos lo que es Autogestin y hemos tratado de analizar lo que
significa. En pocas palabras, es la toma por parte de los trabajadores,
directamente, de sus propios asuntos, tanto economicos como politicos,
sociales, de defensa, sin la ingerencia de otras instancias como serian los
representantes del Capital, los partidos politicos, el Estado o el Ejercito.
Hay dando vueltas otro concepto que la burocracia sindical enarbola de cuando
en vez y es el de Cogestion. La Cogestion es un modelo de participacion,
caracterizado por la composicion paritaria de las instituciones. En otras
palabras, patronos y trabajadores participan en igual numero a la direccion de
la empresa (en el mejor y mas hipotetico de los casos), con un hombre
"neutral" para resolver situaciones de empate. Este sistema opera en Alemania
desde 1976, y en menor o semejante grado en otros paises.

La Autogestion es algo muy diferente de la Cogestion. Como dijimos, la

Cogestion es una forma de participacion, es decir, tener parte en una cosa.
Pero tener parte, en este caso, significa admitir una estructura preexistente, la
empresa o la fabrica, haciendo los trabajadores un aporte a la direccion de algo
que no les pertenece. En la Cogestion el patron cede inteligentemente una
parte de su poder dictatorial para conciliar o superar fricciones entre
empleados y propietarios. Pero de ninguna manera se pone en duda quien
"manda", quien tiene la ultima palabra, quien es el "duenho": el Capital, sea
privado o estatal, nunca los trabajadores.

La Autogestion no es participacion. En la Autogestion no hay duenho del

capital, privado o estatal, que participe o coparticipe. Es solo la totali dad de
trabajadores la que asume la direccion y administracion de la empresa. No se
trata de limitar al factor capital en la conduccion de la empresa, sino de
eliminarlo.

A esto se suma que la Autogestion tambien pretende una transformacion total

y radical de la sociedad, y no solo de la empresa. En cambio la Cogestion es un
sistema de participacion que puede coexistir con cualquier sistema politico y
adaptarse a cualquier organizacion social. La Autogestion es un intento de
modificar la organizacion social y la nocion de politica, poniendo en manos de
todos y cada uno, de manera directa y sin intermediarios, todos sus asuntos.