Curso Derecho Laboral Actualizado

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CURSO
DERECHO LABORAL I
OBJETIVO GENERAL DEL CURSO
A través del presente curso el estudiante estará en capacidad de:
Conocer los diferente Institutos por los que se rige el Derecho Laboral
Costarricense, así como su aplicación práctica, con la finalidad de que sirvan
de herramienta práctica para su vida profesional.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
- Determinar el papel del Derecho laboral en el quehacer actual de todo
trabajador costarricense.
- Conocer las diversas figuras jurídicas que intervienen en el quehacer diario

del profesional en sus diversas áreas o énfasis de la carrera, en el campo de
las relaciones laborales.
- Definir el campo jurídico, Constitucional, legal y reglamentario del

Derecho Laboral, en la empresa y su entorno, sus alcances y sus efectos.
- Conocer derechos, obligaciones, prohibiciones, y sanciones del Derecho

Laboral, aplicable en las empresas a patrono, representantes y trabajadores.
- Aplicar los institutos jurídicos laborales y de Seguridad e Higiene más

empleados en el ámbito costarricense e Internacional.
- Conocer de la normativa laboral de naturaleza especial y sus fueros de

protección.
- Realizar cálculos de prestaciones de acuerdo con los diferentes escenarios

que se le presenten al trabajador.
- Conocer la actualidad de la jurisprudencia que en materia laboral dictan los

altos tribunales del país, así como las Sala Segunda y Constitucional.
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LECCION I
UNIDAD I
OBJETIVOS ESPECIFICOS:
Al finalizar la Lección el alumno estará en capacidad de:
1. Determinar el papel del Derecho laboral como norma jurídica, dentro de
la Sociedad Costarricense.
2. Reconocer las características del Derecho Laboral.
3. Establecer las fuentes del Derecho Laboral.
4. Estipular los principales principios que rigen el Derecho laboral
Costarricense.
1. GENERALIDADES DEL DERECHO DEL TRABAJO
1.1 EL DERECHO.
En nuestras civilizaciones se hace necesario por el hecho de ser seres

humanos, de convivir en sociedad, y mantener las más variadas relaciones
con sus semejantes.
Es difícil concebir, un trato social ordenado, armónico, es por ello que se
hace necesaria la cohercitividad de las normas:
1.1.1 Concepto
Conjunto de principios, preceptos o reglas a que están sometidas las

relaciones humanas en toda sociedad civil, y a cuya observancia pueden ser
competidas por la fuerza.
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1.1.2 Normas de comportamiento humano
Normas morales: preceptos que encauzan la conducta humana, basado en

criterios internos de nuestra conciencia, y razón respecto a lo que es bueno
o malo.
Normas de uso social
Llamados también normas de cortesía o de trato social, son las normas de
comportamiento humano impuestas a los individuo por una comunidad o
sector de ésta dirigidas a que sus miembros actúen de determinadas
manera, acorde con la idioscincracia o carácter de la sociedad en el cual
conviven.
Normas jurídicas
Normas de comportamiento orientan el proceder de los sujetos dentro de
una relación social determinada, es decir se trata de aspectos de conducta
destinados a establecer la manera en que se ha de actuar, para mantener el
orden la paz, cuya característica primordial es el acatamiento obligatorio.
1.1.3 Tipos de normas

Ordenes de hacer algo
Prohibiciones
Autorizaciones
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1.2 DERECHO LABORAL

Concepto
Constituye aquella disciplina compuesta por normas jurídicas que regulan
las relaciones laborales nacidas con motivo del trabajo.
1.2.1 Importancia jurídica del trabajo

Según el diccionario jurídico de Cabanellas, se entiende por trabajo:
El esfuerzo humano, físico o intelectual, aplicado a la producción u
obtención de riqueza.
Se reconoce que el trabajo es una manifestación de la actividad del hombre

tendiente a la creación productiva, es el actuar humano desarrollado dentro
de la sociedad.
1.2.2 Connotaciones del trabajo

Física: el trabajo es toda fuerza con la virtud de transformar el mundo
exterior.
Filosófica: es la actividad consciente y voluntaria desarrollada por el ser
humano.
Social: es la configuración concibe al trabajo como mecanismo para la
relación entre las personas e sociedad.
Económica: el trabajo es un factor productivo, indispensable para la
satisfacción de las necesidades.
Jurídica: la actividad humana, externa, libre, productiva, desarrollada
personalmente y por cuenta ajena.
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1.3 Características del derecho laboral
Nuevo: Se dice que el Derecho laboral es nuevo por cuanto este data de
fines de siglo XVIII.
Evolutivo: se esta desarrollando cada día, es decir de acuerdo con la forma
en que se van presentando los acontecimientos modernos que van
innovando el Derecho.
Es flexible: debe adaptarse a los cambios socioeconómicos, del país, por

ejemplo con la entrada de la empresa Transnacional INTEL, el gobierno de
Costa Rica se vio en la necesidad de flexibilizar la jornada de trabajo.
Autónomo: poseen independencia clara y definida, es decir existe un

cuerpo de leyes especificas que vienen a regir la materia laboral sea el
Código de Trabajo y su legislación conexa o anexa.
Nivelador: Tiende a conservar un punto de equilibrio a las partes

constitutivas de la relación laboral, el Derecho laboral lo que pretende es
dar a la clase más desprotegida un balance que le permita equilibrar la
relación, esto lo vemos principalmente en los Tribunales de Justicia donde
habrán algunos aspectos que es el propio trabajador quien debe demostrar y
en otros la carga probatoria le corresponde al patrono.
Es de orden público: En virtud de que sus normas reflejan interés estatal, y

al estado al ser Miembro de la Organización Internacional del Trabajo se
ve obligado a brindar una protección a la clase trabajadora, por lo que a
través del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social es que se le transfiere
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la obligación de velar por el cumplimiento de las leyes que en materia

laboral y/o de Seguridad e Higiene se dicten.
1.4 Fuentes del Derecho Laboral:

Cuando hablamos de fuentes se hace referencia al génesis de las normas es
decir de donde surge o brota la norma jurídica para su aplicación ; es por
ello que principalmente en nuestra legislación se reconocen tres tipos de
fuentes ellas son :
1.4.1 Fuentes que surgen de la voluntad del estado:

Orden internacional,
(Convenios internacionales).Nuestro país al ser miembro de la
Organización Internacional del Trabajo, debemos regirnos por los
convenios internacionales suscritos de manera que una vez firmado el
Convenio Internacional, deberá aprobarse en la Asamblea Legislativa para
su respectiva publicación y entrada en vigencia. Tenemos por ejemplo en el
año 1999, se suscribió un Convenio Internacional que viene a regular la
Edad para los Trabajadores menos de edad, así como las peores formas de
Trabajo Infantil, por lo que el estado deberá crear y adaptar sus normas a la
Realidad nuestra, así como a los Convenios adoptados.
Orden nacional:
La ley: ley constitucional, misma que se da a través de la Constitución
Política de nuestro país, donde se dan los parámetros generales de la
Regulación laboral, es decir de allí parte para darse mayor especificidad de
la norma. A través de otras normas de inferior rango.
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Ley laboral, Código de Trabajo, que viene a ser el cuerpo normativo

laboral que se aplica para regular básicamente las relaciones laborales,
tanto individuales como colectivas y la ley supletoria que vienen a ser leyes
especiales que hacen mención a normativa laboral básicamente desde una
perspectiva, por ejemplo el Código de la Niñez y la Adolescencia, La Ley
VIH, La Ley de Acoso Sexual en el empleo y la docencia entre otras.
Los reglamentos y acuerdos del consejo de gobierno, corresponde a

cualquier otra norma que se regula a través de Reglamentos y / o acuerdos
de Gobierno y que se relacionan con la materia laboral.
La jurisprudencia, corresponde a las sentencias emitidas por los Tribunales

de la Sala Segunda que vienen a marcar una pauta en materia laboral y que
pueden ser aplicadas para la resolución de algunos casos específicos.
1.4.2. Fuentes que emergen de la voluntad de los interesados

En una relación laboral se respeta también la participación de los sujetos
que intervienen en la contratación laboral es decir el patrono y el
trabajador, siempre y cuando estos no riñan con la norma que emerge del
Estado o bien de Tratados Internacionales entre los que se encuentran :
Contratos de trabajo, en este sentido se podría referir los tipos de contratos
de trabajo que se establece entre patrono y trabajador.
Convenciones colectivas de trabajo, cuando se habla de este tema deberá
intervenir en un negociación un sindicato de Trabajadores, en negociación
con la parte patronal y de allí se podrían otorgar una serie de beneficios,
toda vez que las Convenciones Colectivas vendrían a mejorar la relación
laboral no a desmejorarla.
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Reglamentos internos de trabajo, mismos que se producen cuando se

nombra un Comité permanente de Trabajadores y estos en unión con el
patrono realizan un Reglamento que venga a dar una mayor especificidad
de la relación laboral , toda vez que el Código de Trabajo regula en forma
general, mismo que para sancionar únicamente se establecen dos tipos, el
artículo 72 que permite amonestar a sus trabajadores, y el artículo 81 que
viene a despedir a sus trabajadores sin responsabilidad patronal es decir sin
el pago de sus prestaciones .
1.4.3 Fuentes que provienen del ambiente

Las costumbres, repetición general, constante y uniforme, no interrumpida.
Existe la premisa jurídica que la costumbre se hace ley por lo que esta
repetición, eventualmente el patrono no podría eliminarla en forma
arbitraria si esta va en beneficio del trabajador
El uso, reiteración general, cierta y continua de algún comportamiento en
un tiempo y lugar determinado
La equidad.
1.5 Principios generales del derecho
1.5.1 Principio protector; se brinda esa necesaria protección a la clase

trabajadora dentro de la relación laboral.
1.5.1.1 Subprincipios del principio protector
In dubio pro operario (en caso de duda se beneficia al trabajador)
La condición más beneficiosa (entre dos condiciones debe optarse por la
que beneficia al trabajador
La norma mas beneficiosa (entre dos normas debe tomarse la que beneficie
más al trabajador)
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1.5.2 Principio de irrenunciablidad

El artículo 11 del código de trabajo establece que los derechos de los
trabajadores son irrenunciables, es decir que aunque patrono y trabajador
se hayan puesto de acuerdo y ese pacto riña con lo que establece la norma
dicho acuerdo deviene en nulidad.
1.5.3 Principio de primacía de la realidad

La relación laboral se basa en su manifestación práctica, no importando lo
que las partes hayan estipulado en torno al nexo, sino lo que realmente
haya acontecido, Art. 20 del código de trabajo. Es decir a lo largo del
tiempo la relación laboral se va modificando, puede que la persona tenga
diferentes puestos, pueda que se le modifique en beneficio el puesto de
Trabajo, por lo que se toma en cuenta lo último que ha realizado la
persona, y se parte desde allí para orientar la relación laboral.
1.5.4 Principio de continuidad

Por la necesidad y conveniencia que tienen las relaciones laborales para sus
partes constitutivas y para la sociedad, el derecho del trabajo tiende a
mantener y tutelar la estabilidad de las mismas, mediante la aplicación de
este principio. Se puede citar como ejemplo cuando una persona se
incapacita se encuentra la relación laboral suspendida por el tiempo que
dure la incapacidad, una vez que esta culmine el trabajador podrá regresar
a su trabajo.
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ACTIVIDADES:
Para el Desarrollo de la Unidad se realizarán las siguientes
actividades:
TIEMPO ESTIMADO : 3 HORAS
a) Actividades preliminares
1) Se entregará a cada estudiante la lectura denominada el origen del
derecho, con el fin de entender el nacimiento del derecho y a partir de la
misma iniciar la intervención de los estudiantes.
El origen del derecho

Elaborado por: José Luis Porras
1. Los albores del derecho.

El hombre primitivo se desarrollo en tres campos: cuerpo, inteligencia y
organización social. De las primeras dos facetas conservamos pruebas "tangibles"
en su mayoría de cómo se desarrollaron, sin embargo de la tercera sólo puede
hacerse un análisis de modo indirecto, realizándolo por medio de analogías,
observando lo que sucede en los modernos grupos primitivos y entre animales
evolucionados.
Los primeros aspectos jurídicos de la vida primitiva son los referentes a las
costumbres relacionadas con la convivencia sexual y ligadas a ella con la jerarquía
dentro del grupo de los que conviven sedentariamente o que forman parte del
mismo grupo nómada. Ya que los homínidos comienzan su existencia con un
prolongado período de ayuda y protección, esto crea una relación "social" entre la
madre y los hijos, surge así alrededor de la madre un grupo social jerarquizado.
Al carecer el hombre de ciclos de actividad sexual, como los demás animales, y vivir
con un constante deseo, se hizo necesaria la presencia continua de la mujer junto al
hombre, esto conjuntado al problema expuesto en el párrafo anterior pudo ser el
origen de una verdadera "familia".
"Que en ella haya existido afecto entre padre e hijos, comparable al que suele existir
entre los hijos y la madre, es poco verosímil: el amor paternal parece ser un
agregado bastante tardío a la convivencia humana."
Es seguro que el hombre del paleolítico haya conocido el sistema exogámico para
los matrimonios de grupo o para sus otras formas de convivencia sexual, este
sistema va siempre combinado con ciertos tabúes y con el totemismo.
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"Así el derecho de familia, la jerarquización dentro del grupo y el derecho penal

(totemismo) se desarrollan juntos en íntima relación con la magia y las religiones
primitivas."
La transición hacia la agricultura, esto es, hacia el sedentarismo, obliga al hombre
primitivo a formar comunidades en las que la ayuda mutua permite vencer la
resistencia de la naturaleza es así como surgen las ideas jurídicas de propiedad y
posesión. Al paso del tiempo las comunidades primitivas se convierten en países, y
de las luchas de los diversos países surgen esclavos y amos, esto es: la
estratificación social, al mismo tiempo que el "derecho internacional".
Las antiguas aldeas, ahora grandes ciudades se ven obligadas a diversificar su
producción para competir en un mundo primitivamente capitalista, lo que permite
una división del trabajo y por tanto propicia el surgimiento del comercio, y es aquí
al fin donde encontramos los primeros documentos jurídicos, escritos en alfabeto
cuneiforme que tratan sobre dichas actividades lucrativas.
Pero tal vez, lo que realmente marca a la historia del Derecho, es el momento es
que se busca mantener un documento de forma permanente, grabándolo en
materiales que resistan con facilidad el paso de los años.
Es tal vez el código de Hamurabi el más famoso de los que se conoce en la
actualidad, sin ser el primero, ya que los sumerios han dejado huella profunda,
aunque escasa, de su sistema de derecho.
Este código que "después de una pomposa introducción mística, llena de
autoalabanzas..." contiene 280 preceptos de los cuales 60 no se entienden en lo
absoluto, nos hace encontrar algunos conceptos sobre deudas, delitos (ley del
talión), matrimonio, divorcio, patria potestad, derecho sucesorio y contratos de
comisión, de prestación de servicio y arrendamiento.
Parecería maravilloso el legado jurídico de este documento, sin embargo, al
compararlo con los pocos documentos de este tipo que se poseen de los sumerios
sólo nos demuestra que es un código mal sistematizado que marca un retroceso en
el ejercicio del Derecho, ya que los sumerios manejaban ya en sus textos la
reparación del daño, elemento que desaparece en el código de Hamurabi.
Y de aquí en adelante podríamos adentrarnos en múltiples comentarios sobre los
sistemas legales que imperaron en el mundo antiguo, podríamos analizar al
derecho egipcio, cuya cúspide jurídica era la cúspide administrativa o al derecho
hitita que se maneja por normas aisladas o tal vez al derecho hebreo, fantástico por
la simbiosis que se produce entre su religión y su Ley.
O ¿por qué no? Revisar el derecho de los olmecas, teocrático y donde la mujer no
gozaba de ningún status, o el derecho maya que jugaba a la cuerda floja entre el
perdón del ofendido o la ley del talión, o el rarísimo derecho chichimeca, de
triunviratos y residencias matrilocales, o el derecho azteca, que se alimentó de la
sabiduría tolteca y donde la posesión de la tierra, las clases sociales, y por supuesto
la familia, estaban perfectamente regulados. Sino, finalmente hundirnos en el
derecho español híbrido de derecho romano y derecho canónico que se deformo en
México porque tuvo que adaptarse a las costumbres del país.
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Sin embargo, es preferible entrar directo a la base teórico-histórica del Derecho

Contemporáneo: el Derecho Romano.
2. El Derecho Romano.
Gran parte de las normas jurídicas modernas son de origen romano, ya sea por sus
raíces históricas en occidente, sea por la occidentalización que han sufrido algunos
derechos de oriente. La aportación en materia jurídica de Roma al mundo ha sido
principalmente en materia de derecho privado al igual que en materia técnica
jurídica.
Así que corresponde ver lo útil que es aún el estudio del Derecho Romano en los
tiempos modernos:
Utilidad Histórica. Nuestro derecho actual, tiene por orígenes las costumbres y el
Derecho Romano, títulos enteros del código civil, en especial lo tocante a las
obligaciones, han sido sacados de esta fuente.
Modelo. Ya que poseemos no sólo las leyes, sino las aplicaciones que los
jurisconsultos romanos hicieron de estas, las cuales se distinguen por una lógica
impecable, llenas de análisis y deducción, nos permiten observar la perfección en la
interpretación jurídica, deseable en todo jurista moderno.
Auxiliar. Ya que a excepción de Inglaterra, las legislaciones europeas han pedido
prestadas más de una ley al Derecho Romano para fundamentar sus respectivos
códigos, lo que hace que el resto del mundo colonizado por las potencias europeas
sienten las bases de sus respectivos sistemas legales en la misma fuente.
Marco Teórico. Ya que el conocimiento del Derecho Romano, es indispensable para
comprender la evolución sociológico cultural del Imperio Romano.
Es entonces necesario conocer los sistemas jurídicos en el mundo:
Sistema De Derecho Romano - Germánico. Es a este sistema al que pertenece el
Derecho Mexicano, "se caracteriza porque la norma de derecho se elabora
inicialmente, y se aplica posteriormente a los problemas que la práctica presenta..."
Sistema anglosajón. La cultura inglesa nace de la fusión de la nobleza normanda
con la población anglosajona, esta última provista de sangre romana, lo cual logra a
unificación del derecho a través de las decisiones de los tribunales reales de justicia
en detrimento de las costumbres locales, para solucionar este defecto los
particulares se dirigían al rey, que por medio de su "confesor - canciller" suavizaba
las normas, como siglos antes lo hiciera el "pretor" romano. Este sistema se ha
transmitido a las colonias inglesas en el mundo.
Sistemas Socialistas. Ubicados principalmente en Europa oriental, originalmente se
formaron con elementos romano-germánicos, pero que después de 1917 se han
transformado de acuerdo a la corriente socialista.
Sistemas de extracción filosófica. Derechos como el hindú, musulmán y japonés,
que sin embargo se han ido occidentalizando hasta parecerse en mucho al romano-
germánico.
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Ulpiano afirma que los preceptos del derecho son: vivir honestamente, no hacer
daño a otro y dar a cada uno lo suyo, estas son consideradas tres verdades del
orden moral. La última de ellas alude entonces a la noción de justicia que da
sustancia al orden jurídico.
Para los romanos, la justicia era el criterio práctico conforme al cual se logra una
verdadera y sana ordenación en el seno de la comunidad, lo que permite resolver el
concreto y específico problema presentado ante los tribunales. La equidad,
entonces, se convierte en la justicia del caso concreto, aquí la equidad se convierte
en el criterio corrector para adaptar el derecho a los problemas de la vida.
Notamos entonces que toda la evolución del derecho romano privado se reduce a
dotar de equidad a las soluciones rigurosas y formalistas del derecho civil. Aquí
podemos hacer notar algo importante, ya que la equidad y el derecho natural son
conceptos griegos, resalta la aportación romana al derecho: la "humanitas".
Humanitas es lo que nos permite apreciar el valor y la dignidad de la persona
humana, concepción que influirá después en el catolicismo.
El mismo autor, Ulpiano, define a la jurisprudencia como la ciencia del derecho,
afirmando que es la ciencia del conocimiento de las cosas divinas y humanas así
como la ciencia de lo justo y lo injusto, la prudencia jurídica está en la base de la
resolución que permite al juez dar una satisfactoria sentencia.
Entendidos los conceptos anteriores estamos capacitados para comprender el
derecho público y el derecho privado romano, es el primero el que se refiere a la
organización del Estado, los que son propios de la ciudad o del imperio, el segundo
es aquel que se refiere a la utilidad de los particulares. Es el derecho Romano el que
presenta por primera vez este bifrontismo.
El Derecho civil es el propio de los ciudadanos, cada persona se rige por el derecho
de su ciudad, sea cual fuere el lugar en el que se encuentre. El derecho civil romano
se vio fuertemente afectado por las conquistas del imperio, lo que le permite
humanizarse gracias al comercio internacional, surgiendo así los negocios y los
juicios de buena fe. Lo que nos recuerda un poco las bases del derecho helénico,
esto es, el derecho natural. Es momento entonces de introducirnos a los conceptos
del derecho contemporáneo.
3. La sociedad y el derecho
"La sociedad humana es la unión de una pluralidad de hombres que aúnan sus
esfuerzos de un modo estable para la realización de fines individuales y comunes;
dichos fines no son otros que la consecución del bien propio y del bien común."
Esta frase nos indica el necesario establecimiento de las relaciones sociales, vitales
para el desarrollo de la sociedad y del individuo. Dichas relaciones pueden ser de
"parentesco", de trabajo, etc. Sin embargo la más grande de ellas es el Estado. Esta
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vida social necesita ser organizada y regulada, y es el Derecho quien se encarga de

este trabajo, rigiéndola por una serie de normas o mandatos.
Así la "conducta" individual está sometida a imperativos o mandatos, mejor

llamados normas. Estas normas surgen generalmente como consecuencia de la vida
social y son de diversa naturaleza:
Normas Técnicas. Previenen la forma más adecuada de hacer las cosas. Quien la
viola recibe una sanción: el fracaso.
Normas de etiqueta. Las impone el decoro, el amor propio u otros sentimientos de
un grupo social. Su sanción: la vergüenza pública, la risa y la burla.
Normas Morales. Son de orden individual o social, constituyen deberes elementales
impuestos por los sentimientos de moralidad del grupo social para su propio
bienestar. Su sanción: el remordimiento o el desprecio social.
Normas religiosas. Son los preceptos dictados por Dios. Sanción: castigo en la vida
eterna.
Normas Jurídicas. Rigen y coordinan la conducta social del individuo.
Ya que las relaciones sociales no se desenvuelven siempre de un modo natural y
armónico es necesario imponer un orden, por esto nace el Derecho, para brindar
armonía en la vida social, ya que el orden no se recomienda, se impone. El fin
esencial del Derecho es la realización de la armonía en la vida del hombre, esto nos
permite notar que el Derecho surge del individuo y que en recíproca relación el
individuo ve normada su vida desde antes de su nacimiento.
Sin embargo ¿qué significa norma? En un sentido amplio se refiere a "toda regla de
comportamiento", obligatoria o no, en un sentido más estricto, aplica a "la que
impone deberes o confiere derechos".
Para poder continuar con el tema es necesario tener presente otra definición "ley
natural.- es un juicio que representa relaciones constantes entre fenómenos."
Comparando: la finalidad de la ley natural es la explicación de relaciones
constantes entre fenómenos, el fin de las normas es provocar un comportamiento.
Las leyes naturales implican la existencia de relaciones necesarias entre
fenómenos, el supuesto filosófico de toda norma es la libertad de los sujetos a
quienes obliga. Una ley natural es válida cuando es verdadera.
Ya podemos entonces imaginar al Derecho como un conjunto de normas que se
aplican a las relaciones del hombre que vive en sociedad, estas normas jurídicas
constituyen un elemento superior de orden que evita los conflictos, fijan los límites
de la conducta individual y concilian los intereses antagónicos.
Dichas normas son impuestas por el Estado y es éste quien las vuelve obligatorias,
ya que les da fuerza coactiva, es decir, crean no sólo deberes sino facultades, por
esto se dice que son bilaterales.
Uno de los tipos de norma jurídica creada por el Estado es la Ley, el conjunto de
leyes en un país forman el derecho escrito de él. Esta como todas las normas
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jurídicas poseen una sanción que las hace eficaces, estas sanciones pueden ser de
orden: administrativo, civil y penal.
El Derecho está fuertemente ligado a la moral sin embargo hay diferencias que nos
permiten no confundirlos: El derecho rige únicamente las relaciones del individuo
con sus semejantes, el Derecho prohíbe dañar los intereses ajenos, aunque
excepcionalmente prescribe hacer el bien, las reglas del Derecho están sancionadas
por el poder público, que, en ocasiones, emplea la fuerza para hacerlas cumplir, y
finalmente, las reglas del Derecho no obligan si no han sido dictadas, promulgadas
y sancionadas por el poder público.
Derecho viene del vocablo latino "directum" que significa "lo que está conforme a la
regla, es decir, lo que no se desvía ni de un lado ni otro." Existen varios tipos de
Derecho:
Positivo. Conjunto de reglas o normas jurídicas en vigor, en un lugar y en una
época determinados.
Natural. Es común a todos los hombres y los pueblos, surge de la propia naturaleza
del hombre, lo constituyen reglas y normas anteriores a toda ley escrita.
En sí el derecho se puede clasificar de la siguiente manera:
Subjetivo. Son facultades que el individuo tiene con relación a los miembros del
grupo social al que pertenece y también con relación al Estado del que forma parte.
Objetivo. Es aquel que se elabora para regir los actos de los individuos, nos es
opcional como el Derecho subjetivo, es totalmente impositivo.
4. Bibliografía
Elementos De Derecho
Efraín Moto Salazar
Editorial Porrúa.
Introducción al estudio del derecho.
Eduardo García Maynez.
Editorial Porrúa.
Historia del derecho romano y de los derechos neorromanistas.
Beatriz Bernal - José de Jesús Ledesma.
Editorial Porrúa.
Derecho romano.
Eugene Petit.
Editorial Porrúa.
Panorama de la historia universal del derecho.
Guillermo F. Margadant S.
Editorial Miguel Ángel Porrúa.
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2) Se iniciará con una lluvia de ideas sobre que es lo que se entiende por
derecho, con el fin de que los estudiantes construyan el concepto, con el fin
de ir encausando dicha lluvia de ideas hacia el concepto de Derecho
laboral.
b) Actividades de Cierre
ESTRATEGIAS DE EVALUACIÓN:
Con el fin de determinar si el estudiante comprendieron la Unidad se
realizará la siguiente actividad:
EJERCICIO DE AUTOEVALUACIÓN
1) De acuerdo con lo visto en clase dé una definición de
Derecho:_____________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
3) Hay tres tipos de normas desde lo visto en la lección de una definición

de las mismas.
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
2) Dentro de las caracteristicas al Derecho Laboral tenemos que es flexible

y nivelador defina con sus propias palabras que significa
esto:________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
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3) Las fuentes del Derecho Laboral se pueden dividir en tres tipos estos son
:____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
4) Qué entendió por el Principio protector y los tres subprincipios que

representan?
____________________________________________________________
____________________________________________________________
__________________________________________________
5) Qué se entiende por principio de primacía de la realidad?. Indique con

un ejemplo.
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
MATERIALES NECESARIOS:
Pizarra
Marcadores
Código de Trabajo.
Lectura denominada el Origen del Derecho
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LECCIÓN 2
UNIDAD 2
1. Reconocer las caracteristicas del contrato individual de trabajo

2. Identificar los elementos comunes y especiales de los contratos de
trabajo
3. Establecer las extensiones y los límites de la subordinación jurídica
4. Identificar los sujetos que conforman la relación laboral.
5. Comparar los diferentes tipos de contratos laborales.
2. Derecho individual de trabajo

2.1. Contrato individual de trabajo
Es un contrato especial, es contrato individual sea cual fuere su
denominación es todo aquel en que una persona se obliga a prestar a otra
sus servicios o a ejecutarle una obra, bajo la dependencia, permanencia y
dirección inmediata o delegada de ésta y por una remuneración de
cualquier clase o forma
2.1.1 Caracteristicas
Consensual: se perfecciona con el consentimiento de las partes sea solo
patrono y trabajador
Bilateral: se requiere la presencia de dos partes patrono y trabajador
Sinalagmático: existe una relación de prestaciones, uno que efectué una
labor, en relación con el otro que pague un salario
Oneroso: no se prestan servicios por donación o regalo.
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2.1.2 Elementos comunes de los contratos de trabajo

2.1.2.1 Capacidad:
Capacidad de goce: la tienen todas las personas y consiste en la posibilidad
de adquirir derechos y contraer obligaciones
Capacidad de actuar: aptitud para contratar el trabajo, percibir la
remuneración acordada, ejercer derechos y acciones
Capacidad de actuar
Edad: mayor de quince años
insolventes o quebrados
enfermos mentales: sordomudos,
2.1.2.2 Objeto
Radica en el trabajo mismo, es decir la prestación de labores, libre,
personal, productiva, subordinada y por cuenta ajena
2.1.2.3 Posibilidad
El objeto es posible cuando física y legalmente se pueda verificar; ejemplo
rellenar los cráteres de la luna
2.1.2.4 Causa
Es el origen o fundamento que impulsa a las partes a constituir un contrato
2.1.2.5 Consentimiento
Entraña la manifestación de voluntad de los sujetos que constituyen el
contrato, como tal debe estar exenta de vicios que la afecten:
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Vicios del consentimiento

Error: debe ser de tal magnitud que de haberse conocido la parte o la parte,
no hubieran celebrado el contrato
Violencia o intimidación: debe ser libre no puede ser impulsada por una
fuerza tan irresistible, de manera que perturbe de la libertad del contratante
Dolo: es un vicio que altera el consentimiento, con conocimiento y
voluntad
2.1.3 Elementos especiales
Prestación personal de un servicio o ejecución de una obra
Labor desempeñada bajo la dependencia y dirección de otra subordinación
Servicio u obra prestada a cambio de una remuneración, retribución
2.2 Extensiones a la subordinación jurídica
a) Poder de dirección: Consiste en la facultad que tienen el patrono de dirigir
su empresa con el fin de cumplir con los objetivos para los que nació la
empresa.
b) Poder de mando. Corresponde a la facultad que tiene el patrono de disponer
de su capital humano, para dar indicaciones a su personal, o realizar las
modificaciones que se requieran en su empresa, para optimizar los objetivos.
c) Poder disciplinario; Es la facultad patronal del patrono de realizar las
correcciones a su personal, si estos han tenido alguna desviación en su
quehacer, o bien sancionar de acuerdo con la falta que han cometido.
d) Poder de modificar las condiciones del trabajo ius variando: Facultad que
tiene el patrono de modificar el contrato de trabajo siempre y cuando no cause
algún perjuicio a los trabajadores, en caso de que exista algún perjuicio el
patrono deberá retrotraer el acto, es decir retirar el acto hasta analizar el
perjuicio que le pueda causar al trabajador.
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2.3 Limites de la subordinación jurídica

a) Ámbito particular
El patrono no tiene injerencia en la vida particular de sus trabajadores, es por
ello que debe existir un respeto hacia el trabajador que no se permita referirse
a gustos, preferencias, comportamiento del trabajador fuera de su jornada
laboral.
b) Licitud, moralidad, e idoneidad técnica de las órdenes e instrucciones
El patrono debe de dar a sus trabajadores ordenes e instrucciones idóneas de
manera que estas sean claras y entendibles para los trabajadores, así como que
las órdenes giradas sean licitas es decir legales y no riñan la moral de nuestra
sociedad
c) Interés empresarial
El patrono no debe sobrepasar los límites establecidos para con el trabajador ,
poniéndole a realizar trabajos que no tengan relación con las finalidades para
las cuáles ha sido contratado.
d) Respeto personal y profesional del trabajador
El patrono se encuentra en la obligación de girar órdenes con respecto tanto en
el ámbito personal del trabajador como en su desempeño profesional,
apegadas a la moral, sin incurrir en faltas notorias al respeto de sus dirigidos.
e) Legalidad sancionatoria
Cuando se habla de legalidad sancionatoria esta corresponde a la relación que
debe existir entre la falta que ha cometido el trabajador y la sanción que
deberá imponerle al trabajador, por lo que las mismas deberán estar apegadas
a alguna norma y por ende deberá tener el patrono el sustento probatorio de su
actuar.
22
2.4 Sujetos
Sujetos necesarios
Trabajador:
Se debe entender que un trabajador es toda persona que presta los servicios a
disposición de otra persona, denominada patrono, a cambio de un salario o
remuneración,
Patrono:
El patrono es la persona que tiene una actividad sea esta lucrativa o no y que
requiere contratar a una persona para que realice algunas funciones con el fin
de optimizar los objetivos del centro de trabajo, a cambio de ello deberá
pagarle un salario establecido por el puesto del cual fue contratado.
El patrono puede ser particular, privado, o publico, físico o jurídico
2.4.1 Sujetos accesorios
Cuando el patrono no puede estar presente en la contratación y dirección de su
negocio se hace necesario que este delegue esa responsabilidad es decir
delegue las extensiones de la subordinación jurídica a otras personas para que
actúen en su nombre, por lo que es importante que la contratación de estos
sujetos denominados accesorios sea muy exhaustiva, ya que son los patrones
responsables en forma solidaria por el actuar de las personas a las que se les
ha delegado su poder ello son:
Representante patronal
El trabajador no tiene la obligación de saber quien es su patrono de manera
que no se afecto en forma alguna el derecho del trabajador, por haber
planteado la demanda contra el representante de la sociedad anónima.
Intermediario
23
La jurisprudencia ha dicho que el intermediario es un patrono con la

responsabilidad inherente a esa condición de modo que el mismo no podrá
soslayar su responsabilidad.
2.5 Tipos de contratos
Nuestra legislación laboral refiere a una serie de contratos de trabajo que lo
que resultan so formas de contratar, sin embargo vale decir que los mismos no
evaden cargas sociales, ni mucho menos la relación laboral propiamente entre
ellos tenemos:
Expreso o implícito: el primero nos indica cuando una relación laboral se
establece dándole al trabajador las explicaciones pormenorizadas de su puesto
es decir se viene a determinar de una forma clara cuál será el salario del
trabajador, el horario de trabajo, las funciones que deben ejecutarse y todo lo
concerniente al trabajo, el segundo contrario al primero se da en un ambiente
menos formal donde la persona empieza a laborar pero no se le da
conocimiento detallado de su relación laboral.
Verbal o escrito: El primero hace alusión a una contratación menos formal, sin
embargo no es ilegal, lo aconsejable es que entre patrono y trabajador se
realice un contrato escrito que venga a pormenorizar la relación entre las
partes todo ello con el fin de brindar una garantía jurídica.
Individual o colectivo: Como su nombre lo indica estos contratos tienen que

ver con el número de participantes entre los que podemos citar que el primero
se establece entre dos personas es decir patrono y trabajador, mientras que el
segundo tipo de contrato se refiere cuando varios trabajadores se ponen de
acuerdo con el patrono para regular alguna o toda la relación laboral, en
aspectos de carácter económico social.
24
De duración determinada o indeterminada:

Estos tipos de contrato tienen que ver con el tiempo de contratación de los
trabajadores, el primero es un contrato que tiene principio y tiene fin es decir
sabemos cuando comienza y cuando termina la relación laboral, por lo que el
trabajador tiene la certeza de cuando su relación laboral finalizará por lo que
únicamente podrá cobrar es vacaciones y aguinaldo durante el tiempo que
laboró en la empresa, sin embargo si este tipo de contrato sobrepasa el año se
tomará como un contrato por tiempo indefinido, con las garantías laborales
que dicho contrato conlleva, el contrato por tiempo indeterminado es aquel
donde se contrata a una persona, sabemos cuando se inicia la relación laboral,
pero no tiene una fecha de finalización, la mayoría de los puestos de hacen
bajo esta modalidad de contratación.
Contratos del sector público: Este tipo de contratos laborales se rigen

básicamente por el Estatuto del Servicio Civil, donde los trabajadores se
encuentran amparados bajo este régimen, llámese la atención que son los
denominados funcionarios público, por cuanto laboran al servicio del estado,
su reconocida estabilidad y procedimientos que deben llevarse a cabo en caso
de remoción o suspensión de un trabajador, son característicos en esta
contratación.
Contrato de ejecución de obras:
Bajo esta modalidad se conocen como contrato por obra determinada, es
aquella contratación donde la persona se le indica que trabajo debe realizar y
una vez terminada la misma (la obra) la relación laboral tiene su fin. Dentro de
esta modalidad se encuentran las construcciones, chapias, etc., siempre y
cuando no sobrepase de un año, por cuanto se convierte en contrato por
tiempo indefinido.
25
ACTIVIDADES:
actividades:
a) Actividades preliminares:
1- Con el fin de introducir el tema los estudiantes deberán realizar lectura de
los artículos 18, 4, 5, 3, 2, 19, 20, 22, 24, 25, 26, 27, 28,37,
38 del Código de Trabajo.
2- Se irán comentando cada uno de los artículos con el fin de dar a conocer los
alcances de los mismos.
3- Deberá el profesor ir mencionando ejemplos para que el estudiante pueda
realizar comparaciones prácticas de diversas situaciones en el diario vivir.
Con el fin de determinar si el estudiante comprendió la Unidad se
QUIZ # 1
ANALISIS DE CONTRATO . VALOR 5 %, PUNTAJE 10 PTOS
TIEMPO ESTIMADO 45 MINUTOS
A continuación se expone un contrato de Trabajo, es necesario que usted lo
lea cuidadosamente, y conteste lo que al final se le pregunta:
CONTRATO
Entre nosotros , CRISTIAN FUENTES CASAS, mayor, comerciante, casado,
vecino de Pérez Zeledón , Barrio Los Caserios 800 metros al norte, cédula de
identidad número uno setecientos trece , setecientos sesenta y cuatro, Y
PATRICIA PEREIRA PEREZ, mayor, soltera, cédula de identidad número
uno uno uno uno dos dos dos de conformidad con el artículo 18 del código de
Trabajo convenimos en celebrar el presente contrato, con las obligaciones que
se describen a continuación :
26
PRIMERO La primera le alquila los utensilios de cocina a la segunda y la

cocina para efectos que la segunda preste los servicios a la primera.
SEGUNDO Que la primera se compromete a una vez realizada la entrega
diaria de los diferentes menús confeccionados a entera satisfacción pagará por
este servicio, Cada venta de servicios se pagará ciento cuarenta mil por cada
entrega.
TERCERO Que ambas partes admiten que esto no es una relación de patrón –
trabajador es decir no hay relación de subordinación
CUARTO Que no existe ni horario de trabajo existiendo solamente entrega de
servicio platos de comida.
QUINTO: Que la segunda pagará por sus propias cargas sociales, seguro,
póliza de riesgos etc.
SEXTO Que el presente contrato tendrá una duración en tiempo de 11 meses,
prorrogable según acuerdo de partes.
SETIMO: Que por ser contrato de servicio, en el momento que ambas partes
consideren afectadas por su interés , se procederá finiquitar el presente
contrato.
OCTAVO: Que los servicios de la segunda estarán sujetos a calidad y
cantidad e conformidad con los requisitos de cada menú.
NOVENA : Que la primera realizará el pago de conformidad con cada entrega
de los servicios y que se harán los ajustes o recomendaciones para cada
entrega de los servicios y su correspondiente pago por esos servicios.
Conforme las partes firmamos en la Ciudad de Pérez Zeledón a las diez horas
del día 23 de julio del 2007.
1-Identifique por número claúsula los tres elementos del contrato de Trabajo
necesarios para identificar a los Trabajadores. 2 PTOS
2-Identifique el tipo de contrato de Trabajo que se está dando, sea tiempo
definido , indefinido, temporal y por qué ; 2 PTOS
3-Identifique las características de los contrato de trabajo.2 PTOS
4-Identifique las omisiones que tiene el presente contrato de Trabajo .2 PTOS
5-La claúsula tercera establezca contra cual principio está atentando. 2 PTOS
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Código de Trabajo
Hojas de Contratos de Trabajo
27
LECCION 3
UNIDAD 3
1) Reconocer las obligaciones y prohibiciones de los patronos
2) Determinar las obligaciones y prohibiciones de los trabajadores
3) Establecer de acuerdo con la falta cometida por el trabajador la sanción
respectiva.
4) Determinar las formas por las cuales el trabajador puede dar por roto el
contrato de trabajo cobrando sus prestaciones.
3.1 OBLIGACIONES DE LOS PATRONOS

LECTURA DEL ARTÍCULO 69 CÓDIGO DE TRABAJO
Corresponde a las obligaciones que tienen los patronos para con sus
trabajadores, con el fin de mantener una relación laboral más armoniosa, vale
la pena recalcar que a los trabajadores deben dársele el uniforme, así como los
útiles y materiales que el trabajador requiera para su desempeño laboral,
muchas veces existen salvedades cuando por la naturaleza del trabajo que se
realiza , por ejemplo en el caso de los mecánicos o de las personas que laboran
como estilistas que siempre portan su equipo o material de oficina el patrono
estaría en la obligación de darle un lugar seguro para la custodia de dichos
materiales.
3.2 PROHIBICIONES DE LOS PATRONOS
LECTURA DEL ARTÍCULO 70 CODIGO DE TRABAJO
28
Las prohibiciones de los patronos establece penas más severas para esté
último toda vez que el trabajador podría hacerle una solicitud al patrono sobre
el incumplimiento de alguna de las causales, y si el patrono continúa con este
proceder el trabajador podrá dar por roto el contrato de trabajo con el pago de
las prestaciones. Como se puede observar el Código de Trabajo lo que
pretende es mantener la armonía entre los patronos y los trabajadores sin
embargo cuando se dan alguno de los actos indicados en el articulo leído, la
relación laboral se ve perjudicada y por ende deteriorada que haría imposible
la convivencia entre las partes.
3.3 OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES
El artículo 71 establece una serie de obligaciones que el trabajador no puede
obviar, desde llevar su trabajo con esmero y cuidado requeridos, hasta cumplir
con las disposiciones que el patrono le indique para el mejor desempeño de su
empresa, lo trabajadores deberán advertir estas obligaciones con el fin
exclusivo de mantener la armonía necesaria.
3.4 PROHIBICIONES DE LOS TRABAJADORES

LECTURA DEL ARTÍCULOS 72 CODIGO DE TRABAJO
Las causales contempladas en este artículo establece una serie de
prohibiciones que merecen la atención de detallarlas, desde lo que se conoce
como un abandono de trabajo, hasta que hacer cuando un trabajador se
encuentra en su trabajo en estado de embriaguez.
Para el trabajador que por primera vez cometa una causal dentro de las
contempladas en este artículo la sanción sería que se le amoneste por escrito,
es necesario destacar que si el trabajador, no recibe la carta de amonestación el
29
patrono lo podrá validar con la firma de dos testigos que hagan constar que el
trabajador no quiso recibir la carta de amonestación.
Por otra parte si el trabajador considera que la amonestación no lleva razón
podrá contestarla al patrono con las pruebas de descargo que amerite, según
sea el caso. Es importante recordar que las cartas de amonestación tienen un
periodo de prescripción de tres meses. Pasado este plazo la misma pierde
efectividad y validez.
3.5 CAUSALES DE DESPIDO SIN RESPONSABILIDAD PATRONAL

PARA EL PATRONO
Cuando nos referimos a causales de despido sin responsabilidad patronal, se
está tomando en cuenta que el trabajador es despedido. Por lo que únicamente
se le deberá pagar lo correspondiente a vacaciones y aguinaldo y no se le
cancelará, perdiendo el trabajador el preaviso y la cesantía.
Es importante recalcar que las causales contempladas en este artículo por ser
la máxima sanción que recibe el trabajador son taxativas, es decir deberán
ajustarse en su totalidad a la norma. El patrono deberá probar que la causal se
dio, por lo que la carga de la prueba le corresponde a este último.
3.6 CAUSAS PARA QUE EL TRABAJADOR DE POR TERMINADA

SU RELACION LABORAL,
LECTURA DELARTÍCULO 83 CODIGO DE TRABAJO
Cuando el trabajador siente que la armonía laboral se ve aminorada, por el
actuar del patrono, y aún más se pone en riesgo la integridad psicológica y
emocional del Trabajador este una vez tratando de agotar la vía del diálogo,
que debe prevalecer en una relación laboral , como principio de buena fé
30
imperante y siendo esta acción infructuosa, no queda más remedio para el

trabajador que dar por terminada la relación laboral con el pago de las
prestaciones por parte del patrono, ante esta situación la carga de la prueba de
corresponde al trabajador, es decir este último deberá demostrar su dicho, ya
sea con prueba testimonial , documental o cualquier otro medio que sea
aceptado judicialmente.
ACTIVIDADES:
actividades:
TIEMPO ESTIMADO 3 HORAS
A continuación se establecen tres lecturas para que los estudiantes las lean
cuidadosamente y extraiga las ideas principales.
Una vez que los estudiantes han leído, se harán los comentarios generales de
las mismas.
LECTURA # 1
Giras de trabajo y pago de viáticos
Si un empleado realiza viajes laborales, la jornada laboral puede

extenderse hasta doce horas.
El pago de los viáticos devengados por un empleado durante una gira

de trabajo, así como la jornada laboral que debe cumplir durante el
desarrollo de una tarea asignada fuera del lugar de trabajo,
constituyen dos temas de especial importancia para las empresas y
deben ser tratados en forma independiente en virtud de los efectos
legales que ellos puedan implicar.
Cuando un trabajador realiza giras fuera del centro de trabajo, en

cumplimiento de las labores para las que fue contratado inicialmente,
31
la jornada de trabajo puede ser hasta de doce horas diarias,

incluyendo al menos de una hora y media de descanso.
Según lo dispuesto en el artículo 143 del Código de Trabajo, de

manera que estos colaboradores, quedan excluidos de la limitación de
la jornada de trabajo ordinaria (ocho horas máximas en una jornada
diurna, siete para una jornada mixta y seis para una jornada nocturna),
por lo que en principio el empleador no siempre estará en el deber de
cancelar una suma adicional al colaborador, ya que su jornada de
trabajo es extensible, de conformidad con los parámetros establecidos
en esta norma.
La Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia ha sostenido en

forma reiterada que el pago de horas extra para este tipo de
trabajadores procede únicamente cuando el tiempo efectivo de trabajo
excede las doce horas diarias.
Nótese que se aclara tiempo efectivo de trabajo, pues si bien es cierto,

el trabajador podría desplazarse durante varios días consecutivos a un
lugar distinto de su residencia, es presumible que existan lapsos en los
que el trabajador no esté en ejercicio de sus funciones, salvo casos
muy excepcionales.
Por este motivo, el salario ordinario abarca la retribución total del

servicio prestado durante las giras, siempre y cuando en el contrato se
haya previsto la posibilidad de que el trabajador realizara labores
acordes a su puesto, fuera del centro de trabajo.
De no ser así, es recomendable que el empleador valore, según cada

caso en particular, la obligación de cancelar un monto adicional como
indemnización por el desplazamiento.
Por su parte, los viáticos, constituyen el importe que abona el

empleador a un trabajador en virtud de los gastos en los que haya
incurrido por haber sido destinado a prestar sus servicios fuera de su
lugar de trabajo, los cuales – en principio - no constituyen un ingreso
adicional para el trabajador, sino más bien un reembolso de gastos,
que normalmente hace referencia a costos de transporte, hospedaje y
alimentación, sin que ello excluya otros gastos necesarios para la el
buen desempeño del servicio prestado, como por ejemplo el pago de
32
teléfono celular.
Para dar un correcto tratamiento legal y conocer las consecuencias

que se puedan derivar de la concesión de viáticos, es oportuno tener
presente en primer término que estos gastos deben estar íntimamente
relacionados con la actividad productiva de la empresa, que sean
debidamente liquidados por el trabajador, pues de lo contrario, si se
trata de montos fijos, invariable, sin sujeción a rendimiento de cuentas
por parte del colaborador, excesivos o injustificados, podrían
considerarse de contenido salarial, y consecuentemente deben ser
tomados en cuenta al momento de cancelar prestaciones legales y
cargas sociales, que se deriven de la relación laboral.
Licda. Cinthia Pérez P.

cperez@bdsasesores.com
LECTURA # 2
Conozca cómo un empleado se endeuda con el
patrón
Adelantos voluntarios del salario y pagos en

exceso son formas comunes de estar
comprometido con los empleadores.
Escrito por: Efraín Zapata, Asociado, BDS Asesores Jurídicos
La legislación laboral del país establece una serie de formas por las
que un trabajador puede constituirse en deudor de su patrono.
Es importante que los empleadores conozcan estas reglas, para que

sepa hacer efectivos los cobros sin incurrir en abusos contra la
remuneración que debe percibir el trabajador.
El segundo párrafo del artículo 173 del Código de Trabajo establece

dos tipos de deudas que el patrono puede hacer efectivas mientras
dure la relación laboral, o al terminar esta, sin que deba mediar una
autorización previa del trabajador.
Las primeras son las originadas por anticipos, es decir, por los
33
adelantos voluntarios del salario y los pagos hechos en exceso, que

refieren a una situación en la cual el colaborador percibe un monto que
no le corresponde.
La forma legalmente permitida para amortizar cualquiera de estas

deudas, según la norma mencionada, es el pago en un plazo mínimo
de cuatro tractos, sin devengar intereses sobre el capital adeudado.
Por supuesto que este plazo puede ser mayor en beneficio del
trabajador.
Además, si la relación laboral finaliza por cualquier motivo y existe

algún saldo que no se ha cubierto, siempre y cuando se trate de los
dos supuestos antes descritos, el patrono podrá realizar la liquidación
final para hacer efectiva la obligación contraída, bajo las restricciones
de ley.
Cualquier otro tipo de deuda que el trabajador contraiga con el

patrono, asociados, familiares o dependientes de éste, durante la
vigencia del contrato o con anterioridad a este, solo podrá ser
amortizada o compensada del salario si existe consentimiento del
trabajador, siempre que no supere la proporción en que legalmente
sea embargable dicho salario, según lo establecido por el artículo 172
del Código de Trabajo.
Deuda no debe compensarse de las prestaciones

Todas estas limitaciones, relacionadas con el pago de las deudas de
un trabajador con su jefe, se basan en que la compensación, como
instrumento para extinguir obligaciones en materia laboral, solo
procede en casos excepcionales, en los cuales debe existir una norma
que expresamente lo autorice.
Por este motivo que, al finalizar la relación laboral, los patronos deben
abstenerse de compensar cualquier deuda, no importa cual fuera, de
las prestaciones del trabajador.
Si la relación laboral finaliza antes que se cancele la deuda, el patrono

podrá realizar la liquidación final cuando se trate de anticipos
salariales dados al empleado.
34
LECTURA # 3
La renuncia implícita de un empleado
Existen casos en los que el trabajador, sin dar aviso

de ningún tipo, simplemente deja de asistir a la
oficina.
La renuncia es una de las formas de extinción de la relación laboral

que requiere únicamente de la voluntad del trabajador, quien a través
de un acto expreso le comunica a su empleador su decisión de no
continuar prestando labores para la empresa.
Nuestros tribunales laborales han sido claros al exigir que esta

renuncia sea clara y expresa por parte del trabajador, de forma que el
patrono no pueda presumir esta decisión en perjuicio del empleado.
No obstante lo anterior, se dan casos en los que el trabajador, sin

mediar aviso o manifestación formal de ningún tipo, simplemente deja
de asistir al centro de trabajo, dejando al empleador la duda de si debe
aplicar un despido o bien tener esta ausencia como una “renuncia
implícita”.
Ausencia
No ir al trabajo por dos días consecutivos en un mismo mes
calendario, automáticamente autoriza al patrono a despedir al
colaborador con base en el inciso g) del artículo 81 del Código de
Trabajo, pero aplicar esta norma en casos en los que el trabajador
simplemente deja de asistir al trabajo, podría traer aparejadas una
serie de complicaciones; de ahí la importancia de no proceder de
inmediato al despido del trabajador por dichas ausencias.
Se recomienda esperar un tiempo prudencial y documentar en una
acción de personal esta situación que pueda servir de respaldo en
caso de un reclamo posterior.
Este actuar diligente tiene su fundamento en que no toda ausencia
superior a dos días consecutivos implica automáticamente una
renuncia implícita del trabajador, pues podría existir una justificación
de la ausencia y que por dificultades propias de su situación no
puedan ser comunicadas oportunamente al patrono.
35
De tal forma, en aplicación del principio de buena fe que rigen las

relaciones laborales, el patrono debe, en la medida de sus
posibilidades, procurar obtener información sobre el paradero del
trabajador y los motivos de su ausencia.
Términos legales
Es recomendable esperar tres días antes de tomar una decisión que
implique sancionar al trabajador por una eventual renuncia implícita.
Al momento de documentar la situación se debe evitar calificar la

salida como un “abandono de trabajo”, pues si bien semánticamente el
término parece estar bien empleado, en estricto apego a lo establecido
en el Código de Trabajo, el abandono de trabajo se refiere a otra falta,
a saber, aquella por la cual el trabajador interrumpe injustificadamente
la ejecución de sus labores por un período determinado.
Dicha falta es calificada en el artículo 72 inciso a) de nuestro Código

como una prohibición y el despido sin responsabilidad para el
empleador, que se base en esta causal, sólo es posible si el patrono
logra demostrar la reiteración de la falta en tres meses.
ANALISIS DE CASO
INSTRUCCIONES
A continuación se presentan una serie de situaciones para que usted lo lea
cuidadosamente, utilice el Código de Trabajo y se refiera a ellos indicando el que
artículo aplicaría de acuerdo con la causa que se está dando y por qué ?
1) Usted fue contratado como gerente de la empresa denominada EL CRÁTER

VALLEY que se dedica a confeccionar prendas para astronautas , dicha empresa
consta de 35 empleados ,usted como profesional en Derecho , realiza un análisis de la
empresa y determina lo siguiente:
a) El patrono no tienen materia prima para continuar con sus labores por lo que decide
suspender a sus trabajadores durante una semana sin goce de salario.
36
b) Un supervisor le dijo directamente a su trabajadora que era una prostituta. Por

cuanto ella no quería que la pusieran a realizar otras funciones.
c) Un supervisor llega todos los días y les dice a sus compañeros que escuchen la
palabra del Corán del día , y al que no le hace caso le profiere palabras de
condenación e incluso los ha amonestado.
d) El supervisor de planta llega en estado de ebriedad y da ordenes de manera que

nadie le entiende y se acuesta a dormir por dos horas esto ocurre todos los días.
e) El patrono usa un arma , pues tiene permiso de portación y apenas llega lo pone en
la mesa de trabajo donde están todos los trabajadores empacando productos
alimenticios.
f) El patrono rebaja el dinero por semana a los trabajadores que tienen algún faltante,
la semana pasada a Cristina le rebajo 52000 colones, monto que correspondía al
salario total
g) Un patrono obliga a todos sus trabajadores a que en época de diciembre del

aguinaldo le entreguen diez mil colones para dar a los niños del orfanato.
h) Se encontró al patrono el día de ayer fumando Cannabis y posteriormente fue a dar

instrucciones a los empleados.
i) El patrono les exige un uniforme que es de pantalón gris y camisa verde , pero no se
los paga.
j) El patrono les solicita un monto de dinero para darles el día libre, y que este sea
domingo.
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Código de Trabajo.
Lecturas denominadas giras de trabajo y pago de viáticos; conozca como
un empleado se endeuda con el patrón; la renuncia implícita de un
trabajador.
Hojas con casos para que el estudiante los ubique con el Código de Trabajo
LECCION 4
Unidad 4
37
1) Conocer la finalidad de las vacaciones
2) Determinar para que sirve el preaviso y en que momentos se debe cancelar.
3) Reconocer la ley de Aguinaldo y la forma de calcularlo.
4) Crear su propio concepto sobre la aplicación de la Ley de Protección al
Trabajo y la cesantía.
5) Realizar cálculos de prestaciones de mediana complejidad aplicándose
desde casos reales que permitan al estudiante ubicarse dentro de la realidad
nacional.
4.1 LAS VACACIONES

Lectura de los artículos 153-161 C.T.
Las vacaciones
Las vacaciones son un derecho y una necesidad biológica de todo (a)
trabajador (a) que consisten en un descanso anual pagado, que tiene
como propósito permitir al (a la) trabajador (a) reponer el desgaste de
energías realizado durante el año de labores.
4.1.1 Caracteristicas
Son remuneradas
Mínimo de dos semanas por cada cincuenta semanas laborables
Si culmina el contrato de trabajo antes de ese plazo, el trabajador tiene
como mínimo un día vacaciones por cada mes laborado.
Las vacaciones son incompensables
Cuando el trabajador cese en su trabajo
Cuando el trabajador sea ocasional
Por alguna circunstancia justificada
38
4.1.2 Reglas de oro para el cálculo de las vacaciones

12 días:
Si el salario es semanal, y la actividad a la que se dedica la empresa
no es comercio.
14 días de vacaciones:
Si el salario es mensual o quincenal o bien la actividad a la que se
dedica la empresa es comercio.
15 días de vacaciones:
Cuando el puesto es servidora domestica, o bien 1.25 días por cada
mes laborado.
4.1.3 Calculo de vacaciones
Se calcula con base en el promedio de los salarios ordinarios y
extraordinarios devengados durante las cincuenta semanas
jornada ordinaria = 48 hrs / semana

Costo trabajo por hora = 550.00
48 hrs x 550 = 26400.00 x2 = 52800.00
La remuneración de vacaciones anuales asciende a 52800.
Salario base = 167800
Salario por día = 5594 x 14 = 78316
Fraccionamiento
Artículo 158 del código de trabajo.
Las vacaciones de o las trabajadores (as) no deben interrumpirse,
solamente se puede dividir en dos fracciones como máximo
Acumulación de vacaciones
39
Se prohíbe acumular las vacaciones, pero solo se podrá hacer por una
sola vez
Art. 159 c.t
Ausencias injustificadas
Art. 160 c.t
Prueba escrita sobre el otorgamiento de vacaciones

Art. 161. c.t
4.2 PREAVISO
4.2.1 CONCEPTO
Es el aviso previo que una de las partes debe dar a la otra, dirigido a
comunicar el deseo o decisión de dar por roto el contrato de trabajo.
Esa comunicación destinada a poner en aviso a la contraparte debe darla tanto
el trabajador, como el patrono artículo 28 c.t.
El preaviso es un deber legal a cualquiera de las partes, es reciproco en el

momento que cualquiera de las partes decide ponerle fin al contrato de trabajo
deberá otorgarlo
Jurisprudencia sala segunda sentencia # 66 de las 9.00 hrs del 17 de junio de
1987:
… ha de tomarse en cuenta que el preaviso tiene por objetivo que el
trabajador, cuente con tiempo suficiente para procurarse, una nueva
40
ocupación y a su vez, para que el patrono igualmente, tenga el tiempo

indispensable para buscar un sustituto…
Si el patrono despide a su trabajador alegando causa justa y logra demostrarla

no le corresponde preaviso, sin embargo si no existe causal para despedir y
despide con pago de prestaciones pagará el preaviso.
Si alguna de las partes decide poner término a su relación laboral, cancelará a

la otra lo correspondiente al tiempo del preaviso tomando en cuenta el
promedio de los salarios ordinarios y extraordinarios devengados durante los
seis meses anteriores a la culminación del contrato
Con respecto al asueto
Es un beneficio a favor del trabajador frente a aquellos casos en que esta
próxima la ruptura de la relación laboral, habiéndose dado ya el aviso previo.
El patrono deberá concederle un día a la semana, claro este día hábil, no
feriado o descanso semanal y por supuesto con goce de salario.
Durante el plazo del preaviso el trabajador no puede apartarse de sus

obligaciones contractuales entre las que esta la de asistir a su trabajo todos los
días, excepto el asueto una vez a la semana y si ha encontrado otro trabajo
debe indicarle al patrono, desde cuando no volverá a sus funciones, es decir
cuando se dará por vencido el preaviso aún pendiente
Plazos de prescripción
El patrono tiene un plazo de 30 días hábiles para ejercer su derecho.
El trabajador tiene derecho a cobrar sus preaviso, en un plazo de un año.
4.3 EL AGUINALDO
41
• LEY NÚMERO 2412

Es un sueldo adicional que debe pagar todo trabajador
Cuanto debe pagarse?
El trabajador debe recibir un salario promedio mensual completo, que se
obtienen de sumar todos los salarios ordinarios y extraordinarios, así como
cualquier otro pago salarial que se haya realizado en el periodo devengados
por el trabajador durante los doce meses, que van del 1 de diciembre del año
anterior al 30 de noviembre del año que se trate dividido entre doce
Que pasa si el contrato de trabajo termina antes?
Se suma lo que ha recibido el trabajador en el periodo que laboro y se divide
entre dos.
ej. Una persona laboro 5 meses ganando 100000 colones por mes
100000 x 5 = 500000 / 12 = 41666
Si el trabajador estuvo incapacitado?
El trabajador tiene derecho solamente sobre el tiempo que percibió salarios, no
se toma en cuenta el periodo que el trabajador estuvo incapacitado, por cuanto
no recibió salario sino un subsidio
Sin embargo si la incapacidad fue por maternidad o sea que la persona tuvo su
licencia de maternidad, se debe tomar como trabajador activo .y por ende se
toma en cuenta como si hubiera laborado
4.3.1 El trabajador puede perder el derecho al aguinaldo
No, mientras el contrato de trabajo este vigente, el derecho al aguinaldo no se
pierde, se podría perder si terminada la relación laboral transcurre un año y el
trabajador no reclama.
4.3.2. Para la servidora domestica
42
Se debe calcular el aguinaldo, debe sumársele el valor del salario en especie

que equivalen 50 % de dicho cálculo.
Hacer los siguientes cálculos
Un trabajador tiene ocho meses de renuncia, gana doscientos mil colones,
cuanto le corresponde por concepto de vacaciones y aguinaldo
pedro laboró cinco meses ganando :

100000
210000
175000
195000
35000
Cuanto le corresponde de vacaciones y aguinaldo?
Ernestina es una servidora domestica
Laboro 9 meses ganando ochenta mil colones, cuanto le corresponde por
concepto de vacaciones y aguinaldo.
El patrono tiene como fecha limite para el pago del aguinaldo hasta el día 20
de diciembre
4.4 LA CESANTÍA
El auxilio de cesantía constituye un derecho que emerge como consecuencia

de la ruptura de los contratos laborales por tiempo indeterminado
El auxilio de cesantía no constituye en nuestro medio un seguro de

desempleo .si el patrono despide a su trabajador sin causa deberá pagarle lo
correspondiente al auxilio de cesantía
43
Ver en este sentido artículo 29 del código de trabajo

4.4.1 Ley de protección al trabajador: viene establecer una modificación en
cuanto al pago de cesantía.
El tope máximo es de ocho años
Prescripción
El trabajador tiene derecho a cobrar su cesantía hasta un año posterior de
haber terminado la relación laboral
La cesantía no se puede vender, ceder, embargar, excepto en la mitad por
concepto de pensión alimentaria.
ACTIVIDADES:
actividades:
TIEMPO ESTIMADO : TRES HORAS
1) Con el objeto de introducir los temas de aguinaldo y vacaciones, a los
estudiantes se les entregará la lectura denominada historia de las
vacaciones y el aguinaldo:
Historia de las vacaciones
Roxana Kreimer
Aunque el turismo moderno es un subproducto del ferrocarril, sus

antecedentes se remontan a los orígenes mismos de la historia de la
cultura. Con anterioridad al siglo XVIII, las vacaciones solo estaban al
alcance de reducidísimas minorías. No obstante, si por vacaciones se
entiende también la posibilidad de esparcimiento y cultivo del cuerpo en
el ámbito de la ciudad en la que se habita, habría que incluir un par de
honrosas excepciones: los baños públicos de la antigua Atenas, donde
ciudadanos varones de todas las extracciones sociales encontraban un
ámbito propicio tanto para la higiene personal como para la vida social,
y las termas romanas, también frecuentadas por los más humildes.
44
Si, en cambio, se considera que las vacaciones en sentido estricto

presuponen un viaje, solo cuando las condiciones de seguridad de los
caminos fueron propicias se articuló este género del ocio para las clases
acomodadas. La red de carreteras construida por el emperador Adriano
(siglo II de nuestra era) permitieron que los viejos patricios y los nuevos
funcionarios abandonaran Roma durante el verano para refugiarse en
las villas de la Galia, de España o de los países del Danubio. Familias
enteras se desplazaban en carruajes de cuatro ruedas –los pilentum y
los carpentum- tirados por varios caballos.
La caída del Imperio Romano implicó el abandono de aquella gigantesca

infraestructura de comunicación. Aunque en la Edad Media aparecieron
la pechera y el eje delantero libre, que permitieron aprovechar al
máximo la fuerza motriz de los caballos, los caminos resultaron lugares
poco seguros para la circulación de los viajeros. Siervos expulsados de
los feudos y villanos pobres asaltaban frecuentemente a los carros que
atravesaban los caminos, convirtiendo a los viajes en empresas
altamente riesgosas. Por aquella época, además de importar los
tallarines, Marco Polo trajo a Occidente desde los dominios del Gran Kan
el sistema de postas, que permitiría la consolidación de las
comunicaciones europeas hasta la aparición del ferrocarril.
Hipólito Taine describe en su libro Orígenes de la Francia

Contemporánea cómo se impuso la costumbre de veranear entre los
aristócratas franceses del siglo XVIII: con la llegada del verano, escribe
Taine, los nobles se dedicaban a comer, bailar, cazar y "desempeñar la
comedia de la aristocracia, cuyo primer deber era la hospitalidad". Los
nobles residentes en Versalles y en París viajaban a la Champagne,
donde la riqueza era ostentada en interminables caravanas de coches y
caballos, una mesa bien servida y el alojamiento dispuesto para el
primer hidalgo andariego que golpeara a la puerta del castillo. Medio
siglo más tarde, la descomunal infraestructura turística de la nobleza
dejaba su impronta en viajes como el que lord Byron emprendió junto a
una caravana en la que viajaban su médico personal, sus sirvientes, sus
animales domésticos, algunos amigos y su compañera, la condesa
Giuccioli.
En los mismos años en que Byron recorría Italia, las vagonetas

arrastradas por caballos sobre rieles, utilizadas en las minas de carbón
inglesas, marcarían un hito que tiempo después daría lugar a la creación
del ferrocarril, un medio de transporte que a mediados del siglo XIX
permitió que la próspera clase media sentara las bases del turismo
moderno. Ya en 1836 se publicaron en Alemania las primeras guías del
viajero, que multiplicarían sus ediciones durante al siglo XX. Por aquella
época empezaron a construirse los hoteles turísticos y a venderse tours
45
que abarcaban excursiones, estadías en los nuevos balnearios y viajes

en ferrocarril.
Las vacaciones modernas. La publicidad y, en general, el despliegue

de los medios de difusión, tuvieron un papel importante en la
generalización del ideal de las vacaciones. A partir del período de
entreguerras, cuando la exhibición del cuerpo desnudo dejó de ser
considerada indecente, la radio y los medios gráficos comenzaron a
divulgar la idea de que la verdadera vida ya no residía en el trabajo, en
los negocios, en la política ni en la religión sino en las vacaciones. Unos
pocos días al año propiciarían la "verdadera vida", en la que se auguraba
la liberación de un cuerpo que empezaba a ser comprendido como el
ámbito por excelencia de la identidad personal.
La paradoja planteada en este punto fue que, mientras las vacaciones

aparecían para la clase media como el ámbito en el que era posible
consagrarse a la "verdadera vida", la estructura del veraneo se revelaba
sorprendentemente parecida a la de los días laborables. Excursiones
programadas, compra de indumentaria adecuada para la ocasión,
alquiler de casas y compra de pasajes, regalos para los que no viajaron:
un sinnúmero de actividades llevaron a sospechar que no resultaba
sencillo sustraerse del todo a la lógica propia del mundo del trabajo.
Tras la Segunda Guerra Mundial, cuando la clase obrera comenzó a

acceder a las vacaciones pagas, el turismo social irrumpió en varios
países europeos y en los Estados Unidos, donde buena parte de los
trabajadores de la por entonces nueva potencia mundial comenzaron a
veranear. En la Argentina fue el gobierno de Juan Domingo Perón el que
incluyó en su política social los planes de turismo para los sectores de
menores recursos económicos. El balneario de Mar del Plata, fundado
por Patricio Peralta Ramos en 1874, dejó de ser el centro de reunión de
las llamadas "familias copetudas" y empezó a recibir contingentes de
trabajadores de todo el país.
Mientras con la caída en descrédito del Estado de bienestar el turismo

social aparece hoy día como un emprendimiento propio del pasado, para
los sectores medios de la población las vacaciones no se presentan
como un momento ni como un lugar, sino como un estado del espíritu en
el que la alegría y la distención aspiran a convertirse en norma. De este
modo, como señala Edgar Morín, recordar el aspecto "serio" de la vida
social a menudo parecerá propio de "aguafiestas": "el valor de las
grandes vacaciones será, por suerte o por desgracia, la vacación de los
grandes valores".
46
Historia del aguinaldo
Los antiguos llamaban strenae a los regalos que se intercambiaban los amigos en honor de
los dioses y como señal de feliz augurio. Una tradición romana atribuía el origen de los
aguinaldos del 1º de enero, Kalendariae strenae, al rey Tacio, de quien nació la costumbe
de ir ese día a coger verbena al bosque sagrado de Strenua, la Fuerza, o strenia, diosa de la
salud, con el fin de obtener la divina protección durante el año nuevo. Otra tradición
suponía que el pueblo iba en procesión al palacio del rey sabino para ofrecerle al mismo
tiempo que los deseos de un buen año, ramas de ese arbusto considerado como portador de
la felicidad. La sencillez primitiva desapareció y los aguinaldos pasaron a constituir objetos
más o menos lujosos llegando a degenerar en abuso. Las gentes aprovechaban para
reglaarse en las fiestas principales como las de Saturno en diciembre Saturnalia sportula y
las de Minerva Minervale munus hasta que Tiberio dispuso que solo se celebrasen las
calendas de enero.
Los aguinaldos eran muy variados en cuanto a su naturaleza. Los aguinaldos herbáceos
corresponden a la Edad de Oro; después vino una época en que eran alimentos de todas las
clases; más tarde consistieron en piezas de oro, plata y bronce, luego en muebles y vestidos.
Muy frecuente era regalarse pugilarios o dípticos de uso análogo al de nuestras carteras y
agendas.
Fueron los aguinaldos una práctica costosa, arrancada al pobre por el rico, pues los clientes
ofrecían aguinaldos a los protectores, los ciudadanos al príncipe y los discípulos a los
maestros. La fuerza de la costumbre obligaba a algunos a dar lo que no tenían. Contra la
obligación de regalar escribieron los Padres de la Iglesia para evitar que muchos cristianos
se olvidaran de lo que eran. Por dichos censores sabemos no pocos detalles de los
aguinaldos. Por ejemplo, la costumbre de muchas gentes, sobre todo, de los habitantes del
campo, de poner en las puertas de sus casas durante la noche anterior al 1º de enero mesas
cargadas de toda clase de alimentos para que los consumieran los transeúntes.
Pero la Iglesia tomó del paganismo entre otras prácticas puramente exteriores y materiales,
la de los aguinaldos o reglos con motivo no de la fiesta del 1º de año sino de los bautismos.
Aguinaldos bautismales eran, según ciertos pasajes de escritores sagrados del siglo VI y
especialmente de San Gregorio Bizanceno, los regalos donaría que parece se cambiaban
entre el neófito y el ministro de la Iglesia o los padrinos y madrinas. Consistían en medallas
o lámparas con emblemas o inscripciones que declaran su destino.
En la Edad Media, los reyes, príncipes y magnates continuaron celebrando la fiesta de la

entrada del año, especialmente en Navidad y en Pascua pues este día fue hasta el siglo XVI
el primer día del año con cuyo motivo y ocasión se intercambiaban regalos. Pero esta
costumbre cuando realmente surgió con igual fuerza que en la antigüedad fue en el
Renacimiento.
En Francia, desde entonces, estos regalos llamados étrennes, han constituido una costumbre
entre las gentes de alto nivel aunque verdaderamente no se generalizaron hasta la época de
Luis XIV. En 1793 se dictó un edicto suprimiendo los étrennes pero la protesta fue general
47
pues entonces ya era costumbre darlos a los mozos de cafés, pelugueros, cocheros, etc. La
doble costumbre de regalos y propinas se ha conservado no solo en Francia sino en toda
Europa.
Aguinaldos también se les llama en algunos paises al regalo de dulces que se reparten
principalmente en fiestas infantiles y posadas navideñas
Diciembre es un mes donde se despiertan sentimientos de felicidad y festejos, pero

también puede ser sinónimo de consumo y despilfarro. Muchas personas cuentan con
ansias los días, horas y minutos para la llegada del aguinaldo y darse el gusto de
comprar, agasajar paladares y dejar los estómagos y espíritus navideños de nuestros
seres queridos, saciados y reconfortados.
Las ofertas seguramente estarán muy presentes en diversos establecimientos y aplicadas en

productos novedosos y en otros típicos de la temporada, lo que significa para los
consumidores una fuerte tentación para gastar de más, difícil de vencer si no se está
preparado.
Una vez pasada la efervescencia festiva, si no se tuvo cuidado y conciencia de los gastos
realizados, no es de extrañar que el próximo enero venga acompañado, además de los
buenos propósitos, con una realidad llena de deudas y bolsillos adelgazados, ahorro
raquítico o inexistente, tarjetas de crédito hasta el tope y muchas otras cuentas por pagar.
Por eso, es importante prever y planear gastos, así también considerar el pago de tus
deudas. Para ello te hablaremos a continuación en este artículo, de cómo cuidar de tu
aguinaldo.
¿De dónde viene la costumbre del aguinaldo?

Según cuenta la historia, el origen del aguinaldo, se remonta al reinado de Rómulo,
fundador y primer monarca de Roma, quien recibía por parte de sus colaboradores, como
señal de buen augurio para el inicio del nuevo año, ramas cortadas de un frutal del bosque
de la diosa Strenia (diosa de la buena salud y de la buena suerte).
Esta acción se hizo costumbre cada primer día del año y se le conoció como strena (presagio,
pronóstico). Posteriormente con el tiempo estas strenas evolucionaron y se convierten en
regalos más sofisticados que acompañaban los buenos deseos para el año venidero.
El significado de aguinaldo, según la Real Academia Española, es el de regalo o villancico

de Navidad. También se conoce como el sobresueldo dado al trabajador en Fin de Año. Su
origen etimológico supone del latín "Hac in anno", que significa "en este año".
En algunos países existe el bono de Navidad, un equivalente del aguinaldo como se conoce
en México, pero con la peculiaridad de que se otorga por productividad, y objetivos
concretos; y no se paga por un determinado número de días trabajados como en nuestro
país.
48
A recibir el aguinaldo
Si recibes aguinaldo, por tu condición laboral actual, su pago está próximo a llegar según lo
establece el artículo 87 de la Ley Federal del Trabajo, en donde menciona:
"Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá pagarse antes del veinte
de diciembre, equivalente a quince días de salario, por lo menos".
"Los que no hayan cumplido el año de servicios, independientemente de que se encuentren

laborando o no, tienen derecho a que se les pague la parte proporcional del mismo,
conforme al tiempo que hubieren trabajado, cualquiera que fuere éste."
Esta disposición data de 1970 con el propósito de solventar en parte con esta gratificación,
los gastos y compromisos de los trabajadores en la temporada navideña y que no pueden
cubrir sólo con su salario.
En México, según la Encuesta Nacional de Ingreso Gasto en los Hogares de 2004, más de
dos millones 200 mil hogares recibieron aguinaldo y otras remuneraciones (incentivos,
premios, bono, percepción adicional o sobresueldo), la mayoría de los hogares (43.3%) que
reciben esta remuneración son de ingresos altos.
Con el propósito de saber el uso que se le da al aguinaldo este fin de año, Profeco realizó un sondeo
del 22 de noviembre al 5 de diciembre de 2006, a 364 personas entre hombres y mujeres de 18 años
y más que residen en el área metropolitana.
En dicho sondeo, poco más de un tercio de los entrevistados comentó que espera recibir de
aguinaldo entre mil y 4 mil pesos.
A pesar de que 79.7% planifica el uso de su aguinaldo, 47% de los que planifican,
considera que no le alcanzará cubrir todos sus gastos con el aguinaldo y la forma para
solventar los gastos y compromisos faltantes, será con su sueldo o el de su pareja (60.1%).
49
Además del aguinaldo, 37.9% de encuestados recibirá otras gratificaciones, principalmente

vales de despensa (57.3%) y pavo o despensa (22.0%).
Utilizar estas gratificaciones, te puede ayudar a solventar muchos de los gastos en la

temporada, inclusive para trabajadores que no reciben pago de aguinaldo, el recibir
gratificación en especie, es una ayuda importante.
Crónica de un posible despilfarro anunciado

En esta época navideña seguramente habrá una avalancha de "ofertas" y consumidores
dispuestos a ocupar gran parte de su aguinaldo en compras. Por tanto, el bolsillo deberá
enfrentar, aparte de la larga lista de compras, el alza de los precios en algunos productos de
la canasta navideña.
Si no tienes control de tus gastos, seguramente el aguinaldo te resultará

insuficiente para cubrir tus necesidades o gustos en estas fechas y
probablemente a principios o mediados de enero te encontrarás en la
disyuntiva de a quién pedirle o qué empeñar.
Pero no se trata de no gastar, lo importante es aprender a controlarte y utilizar el dinero y

tomar control de tus gastos, para así evitar un inicio de año sin dinero y plagado de deudas.
Una buena forma de lograrlo es comparando precios y para ello la Profeco cuenta con el
programa Quién es Quién en los Precios, que te ofrece información de precios de canasta
básica, medicamentos, electrodomésticos, medicamentos, juguetes y productos de
temporada, entre los que se encuentran los navideños.
50
Cuidado con el "compro y luego pago"

Es muy común en estos tiempos de bonanza se tenga la ilusión del uso desmesurado e
irracional de la tarjeta de crédito. El dinero plástico (como suele llamársele) puede ser una
buena opción siempre y cuando se utilice racionalmente.
Actualmente, las instituciones bancarias y establecimientos ponen a disposición de los

consumidores sus tarjetas de crédito, ya sea con promociones a cero intereses o
simplemente otorgan ya con mucha facilidad tarjetas de crédito, lo que ha ocasionado un
incremento notable del crédito al consumo como se observa en las gráficas:
51
El uso de las tarjetas de crédito se ha incrementado y nos da una idea de cuánto se ha

empleado este medio de pago en los últimos años, por lo que es importante hacer un buen
manejo de ella para no pasar a ser parte de la cartera vencida, es decir, personas que no
pueden pagar lo que compraron. Lo importante es no endeudarse de manera incontrolada.
Si es cierto que la promoción a cero intereses es una opción tentadora, también se puede
convertir en un lastre para 27.5% de personas que piensan comprar productos o servicios
con esta modalidad, de acuerdo con los resultados del sondeo sobre el uso del aguinaldo,
pues a veces sin sentirlo o llevados por la emoción festiva, se les puede pasar la mano y no
medir la cantidad de compras.
Es común en esta temporada y con la llegada del dinero extra, se piense comprar aparatos
de electrónica y línea blanca de contado o a crédito. Si por necesidad te decides por la
segunda opción, analiza las diferentes opciones de crédito en el mercado.
Profeco cuenta además con el programa Quién es Quién en Crédito a Pagos Fijos, en donde
podrás comparar el costo financiero en compra a crédito que ofrecen los diferentes
establecimientos y elijas el adecuado a tus necesidades. En el siguiente sitio conocerás más
sobre el tema: http://www.profeco.gob.mx/pagos/cpfpagos.asp
Te recomendamos leer también el artículo Para comprar sin dolor en donde encontrarás
consejos prácticos e interesantes para que tus compras de hoy, no sean tus dolores de
cabeza del mañana.
En qué se ocupa el aguinaldo

El destino del aguinaldo varía, en los resultados obtenidos de la encuesta, los encuestados
lo destinarán principalmente a la compra de ropa y calzado (25.1%); seguido por el gasto
para festejos (15.8%), y la compra de regalos y juguetes (15.4%).
52
Del total de encuestados que piensa cubrir deudas, 42.5% será para el pago de tarjetas de
crédito y préstamos de familiares y/o amigos (26.5%).
Es importante que consideres los consejos en relación a la distribución del ingreso por el
aguinaldo. Los expertos recomiendan dividirlo en tres rubros: para pagar deudas; una parte
destinarla al ahorro; y otra más para el consumo.
Que la cuesta de enero no te cueste

El pago de aguinaldos no sólo sirve para pagar las deudas o comprar regalos para la familia,
También puede ser un bálsamo para aguantar la poco planeada cuesta de enero.
Si no tienes un control, te puedes quedar sin dinero, situación que te induce a pedir prestado
o empeñar alguna pertenencia, y de nueva cuenta, te enfrentas a empezar el año endeudado
y padeciendo junto con tu familia hasta estabilizarte en los próximos meses.
Recuerda cómo te fue en la cuesta de este año. Si tuviste problemas económicos, no

reincidas en el error de disfrutar sin meditar y no tires la casa por la ventana. No vuelvas a
ser de los que se quejan y preocupan por haber gastado de más.
Procura ser prudente con tus gastos y reserva una parte del aguinaldo para los gastos y
liquidar o reestructurar deudas. Es importante que consideres el alza de precios en esta
época, además de otros gastos a realizar en este mes (día de reyes, rosca, etc.)
53
Crea una cultura financiera y recibe el año nuevo sin deudas

Fórmate una cultura financiera, las personas que la tienen, analizan las opciones a su
alcance y disfrutan lo que poseen. Se preocupan en cuidar y compartir y siempre
encuentran la forma de conseguir lo necesario y deseado. De hecho tienen conciencia y se
preparan para los tiempos de "vacas flacas", lleguen o no.
Están concientes y por lo mismo se preparan para una crisis financiera, una pérdida
importante, etc., y procuran siempre estar en las mejores condiciones para hacerle frente a
las adversidades. Saben de la importancia de tener una cultura financiera, de prosperidad y
se preparan para tiempos de carencia.
Para lograr un año nuevo sin las preocupaciones de deudas, lo primero es vacunarse contra
la adicción a las compras y evita gastar tu dinero en las tiendas para calmar tus ansias.
Toma en cuenta los siguientes consejos y has rendir tu dinero en la próxima temporada
navideña:
a) Dale prioridad a lo verdaderamente importante y urgente. Paga tus deudas y evita

empezar el año con ellas.
b) Realiza un plan de gastos y cíñete a él.
c) Haz tu lista de regalos, sin olvidar que lo importante es la utilidad y calidad, y no sólo el
precio.
d) En la medida de lo posible compra tus regalos con antelación.
e) Haz una lista de las necesidades antes de ir al supermercado y síguela al pie de la letra y
compra lo verdaderamente necesario.
f) Para evitar comprar cosas innecesarias, lleva contigo sólo el dinero necesario.
g) Usa racionalmente las tarjetas de crédito.
h) Date tu tiempo para comparar precios y características de los productos o servicios, y así
elegir las mejores opciones.
i) Exige siempre el ticket y/o factura de lo que compras para el caso de un reclamo
posterior.
j) Si compras aparatos electrodomésticos, pide garantía por escrito.
2) Se hará una lluvia de ideas con respecto a lo que opinan los estudiantes
sobre las vacaciones y el aguinaldo.
54
ANALISIS DE CASOS
1- Un trabajador de nombre Martín se encuentra reparando un motor y comete un grave

error por cuanto ensambló mal las piezas, el motor de daño el patrono muy bravo pidió al
departamento de Recursos Humanos para liquidarlo los datos eran fecha de entrada 6 de
FEBRERO 2005, fecha de salida 23 de JUNIO 2008, salario promedio 270000 por mes
HACER EL CALCULO DE PRESTACIONES
2- Un trabajador que inicio a laborar el día 3 de febrero del año 2005 salió el día 20 de
febrero del año 2008 devengando un salario de 310000 por mes dá por roto el contrato de
trabajo de conformidad con el artículo 83 inciso primero, se le adeuda además 100000 de
salario.
HACER EL CALCULO DE PRESTACIONES
3- Una trabajadora de nombre María se ausentó de su trabajo el día 3 de setiembre del año
2006 , asimismo el día 12 de octubre del año 2007 y el día 11 de noviembre del año 2007,
por lo que usted decide despedirla , tiene de trabajar desde el día 1 de enero del año 2004
hasta el día 10 de febrero del año 2008 fecha en que laboro por última vez , asimismo
devenga un salario mensual promedio de 232000. HAGA EL CALCULO DE
PRESTACIONES
4-La compañera de María llego a la empresa muy olorosa a licor , por lo que el
administrador lo llama a usted para que la despida , y le pague lo que le corresponde
.fecha de entrada 3 de abril del 2004, fecha de salida 15 de junio de 2008, salario 245000
en promedio por mes
HAGA EL CALCULO DE PRESTACIONES
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Código de Trabajo.
Casos para resolver
Calculadora
Lectura de la historia de las vacaciones y el aguinaldo
55
LECCION 5
EXAMEN PARCIAL # 1
LECCION 6
UNIDAD 6
Lograr la sensibilización sobre el tema del VIH/ SIDA
Conocer los aspectos jurídicos esenciales de la aplicación de la Ley VIH-Sida
en el ámbito laboral.
Resolver casos donde existan personas portadoras del virus y que se
encuentren laborando.
Reconocer la importancia de la Ley de igualdad de oportunidades en los
diferentes ámbitos
Aplicar la normativa de la Ley 7600 en sede laboral para la resolución de
casos .
6. EL VIH /SIDA Y EL MUNDO DEL TRABAJO
6.1 CONCEPTO
La epidemia del VIH /sida, es ahora una crisis mundial y constituye uno de los
retos más tremendos para el desarrollo y el progreso social.
Además de los sufrimientos que impone a las personas y sus familias, la
epidemia afecta el tejido social y económico de las sociedades.
El VIH/sida menoscaba los derechos fundamentales en el trabajo, sobre todo

debido a la discriminación y el rechazo de que es objeto la gente que vive con
esta enfermedad.
56
6.1.1 Términos utilizados

VIH: es el virus de inmunodeficiencia humana, que debilita el sistema
inmunitario del cuerpo y que ocasiona el sida.
Sida: síndrome inmunodeficiencia adquirida que engloba una serie de aspectos
médicos calificados como infecciones
Discriminación: se usa para referirse a la discriminación que sufre el

trabajador basada en una infección por el VIH real o supuesta y la
discriminación en la preferencia sexual.
Reconocimiento del problema del VIH en el ámbito laboral
El VIH sida constituye un problema en el lugar de traba y debería tratarse
como cualquier otro tipo de enfermedad profesional grave, no solamente
porque afecta a los trabajadores, sino porque, al ser el centro de trabajo parte
integrante de la vida local.
Acondicionamiento razonable: significa cualquier modificación o ajuste a un

empleo, puesto o lugar de trabajo que sea razonablemente práctica y que le
permita a las personas con VIH o con sida asumir un puesto de trabajo
Reconocimiento del problema VIH sida
Constituye un problema en el lugar de trabajo y debe tratarse como cualquier
otro tipo de enfermedad profesional grave, por cuanto, le incumbe una misión
en la lucha general contra la propagación y los efectos de la epidemia
No debe existir discriminación contra un trabajador basada en una infección

por el VIH, la discriminación y el rechazo entorpecen gravemente el empeño
de prevenir la epidemia
Acabar con la discriminación
57
Con arreglo al principio de trabajo decente y de respeto de los derechos

humanos, y la dignidad de las personas infectadas o afectas por el VIH sida no
debería haber discriminación alguna contra los trabajadores basada en una
infección por el VIH real
Un ambiente de trabajo sano
Con el fin de prevenir la transmisión de VIH el medio ambiente de trabajo
debería ser sano y seguro, en la medida de lo posible
Pruebas de detección con fines de exclusión de trabajo
No se debe exigir la presentación de diagnósticos relativos al VIH a los
solicitantes de un puesto de trabajo no a quienes ejercen un empleo
Confidencialidad
No se les puede pedir a los candidatos a un puesto o a los trabajadores activos
que proporcionen información relativa al VIH, no está el trabajador en la
obligación de divulgar su enfermedad.
Precauciones universal
Una cuidadosa manipulación y eliminación de agujas y otros objetos
punzantes.
El lavado de las manos antes y después de toda actividad
La utilización de elementos de protección guantes batas mascarillas, en los
casos de contacto directo con la sangre y otros líquidos corporales
La eliminación segura de todo lo que haya sido contaminado por la sangre y

otros líquidos corporales.
Una buena desinfección de los instrumentos y otros elementos contaminados
Una manipulación escrupulosa de la ropa sucia.
58
6.2 LEY 7600

IGUALDAD DE OPORTUNIDADES PARA LAS PERSONAS CON
DISCAPACIDAD.
6.2.1 CONCEPTO
Una de cada 10 personas en el mundo y en nuestro país tienen discapacidad,
históricamente estas han sido discriminadas de diversos ámbitos de
participación social
En el año 1996 se aprueba en costa rica la ley 7600, viene a ser una
herramienta al servicio de las personas con discapacidad y sus familias para
que puedan ejercer sus derechos humanos y constitucionales.
6.2.2 Objetivo
La ley tiene como objetivo eliminar cualquier tipo de discriminación hacia las
personas con discapacidad, garantizar la igualdad de oportunidades y la
participación de las personas con discapacidad en todos los ámbitos de la
sociedad
6.2.3 Obligaciones del estado
Incluir políticas y planes, programas para la aplicación de la igualdad de
oportunidades.
Garantizar que el entorno, los bienes, los servicios y las instalaciones sean
accesibles para todas las personas.
Eliminar acciones discriminatorias que impidan a las personas con
discapacidad tener acceso a los programas y servicios
Garantizar la participación de las personas con discapacidad
59
6.2.4 Capitulo i acceso a la educación

El estado garantizará el acceso oportuno de las personas independiente de su
discapacidad a los servicios educativos tanto públicos como privados.
Los centros educativos deben adaptarse y prestar los servicios de apoyo
necesarios para que el derecho ala educación sea efectivo-
6.2.5 Acceso al trabajo
El estado garantizara a las personas con discapacidad, al derecho a un empleo
adecuado a sus condiciones y necesidades, además se considera acto de
discriminación que a un trabajador idóneo se le niegue un empleo en razón de
su discapacidad.
6.2.6 Acceso a los servicios de salud
Deberán ofrecerse en igualdad de condiciones a toda persona que los requiera,
la c.c.s.s. y el i.n.s. deberán ofrecer sus servicios de rehabilitación en todas las
regiones del país y garantizar la atención optima
6.2.7 Acceso al espacio físico
Las construcciones nuevas o remodelaciones de edificios, parques, aceras,
jardines, plazas vías, sanitarios, estacionamientos y otros espacios públicos o
privados de concurrencia pública, además de viviendas financiadas por el
estado deberán cumplir con las normas y especificaciones reglamentarias que
permitan la accesibilidad de las personas con discapacidad.
6.2.8 Acceso a los medios de transporte

Los medios de transporte colectivo deberán ser totalmente accesibles y
adecuados a las necesidades de todas las personas, esto incluye que las
terminales y estaciones de los medios de transporte cuenten con todas las
facilidades para el abordaje y uso del medio de transporte
60
6.2.9Acceso a la información y a la comunicación

Las instituciones públicas y privadas deberán garantizar que la información
dirigida al público sea accesible según sus necesidades particulares. Involucra
programas informativos y bibliotecas además el estado deberá adaptar los
aparatos telefónicos.
6.2.10 Acceso a la cultura, el deporte y actividades recreativas

Los espacios físicos donde se realicen actividades de estos tipos deberán ser
accesibles a todas las personas.
Las instituciones publicas tienen la obligación de incluir dentro de sus planeas
anuales operativos acciones relacionadas con la accesibilidad a los servicios y
el contenido presupuestario correspondiente.
ACTIVIDADES:
actividades:
Con el fin de introducir el tema e iniciar el proceso de sensibilización que se
hace necesario al tratar esta temática , a los estudiantes se les entregará un
sobre en la que contienen un papel con la prueba de VIH algunos tendrán de la
prueba positiva y otros negativa, primeramente se hará una reflexión que
pasaría si esa prueba tendría una prueba positiva, que pasaría con su vida, con
su trabajo, con el entorno social, como le dirían a sus familiares cercanos que
tienen esta enfermedad, se les dicen a los estudiantes piense que está por a
graduarse, o que alguna muchacha se encuentra en estado de embarazo, o
bien va a contraer matrimonio.
Luego se les pide a los estudiantes que abran los sobres.
61
Se hace una lluvia de ideas sobre lo que sintieron, y su opinión en torno al

tema.
Se hace la pregunta a los estudiantes
Qué pasaría si usted como gerente o abogado de una empresa se le dice que el
cocinero tiene SIDA?
Para escuchar que tan sensibilizados se encuentran los estudiantes con el tema.
ACTIVIDAD PRÁCTICA
El estudiante deberá ubicar una empresa con el fin de hacer un recorrido por
el lugar a fin de determinar su acceso al espacio , al lugar, servicios sanitarios,
parqueo, acceso a las rampas
El estudiante deberá ubicar si para ese centro de trabajo pueden ubicarse una
persona no vidente, una persona con discapacidad auditiva, y otra con
discapacidad visual, y eventualmente que puestos podría ocupar en ese centro
de trabajo
Una vez realizado el recorrido, se preparan las conclusiones, como fue el
acceso.¿Que puesto de trabajo podría utilizar?
Cuales fueron los inconvenientes encontrados. Tiempo 30 minutos.
Pizarra
Marcadores
Código de Trabajo.
Sobres para los estudiantes con VIH donde constate resultado de la
prueba
62
LECCION 7
UNIDAD 7
Reconocer la legislación laboral en materia de días feriados y las últimas
reformas legales.
Determinar los tipos de jornadas vigentes en nuestra legislación, así como el

pago de salarios sus caracteristicas y horas extras.
Explicar el concepto de descanso semanal en nuestra legislación laboral.
Realizar cálculos sencillo de embargos de salarios.
7. 1 DIAS FERIADOS
LEER ARTÍCULOS 147-152 C.T.
Hay dos clases de días feriados
De pago obligatorio son: 1 enero, 11 de abril, jueves y viernes santo 1 de
mayo, 25 de julio, 15 de agosto, 15 septiembre y 25 diciembre.
De pago no obligatorio: 2 de agosto y el 12 de octubre
Cuando el 11 de abril, 25 de julio y 12 de octubre, sean martes, miércoles,
jueves o viernes , el disfrute se traslada para el lunes siguientes.
7.2 DESCANSO SEMANAL
El día de descanso es un derecho que tiene todo trabajador (a) por cada
semana de trabajo que no puede ser mayor de seis días,
Para quien trabaja en comercio, este día es pagado,
63
Debe disfrmutarse en la misma semana calendario y no necesariamente debe

ser domingo.
Es voluntario trabajar el día de descanso, y si se trabaja, debe pagarse doble,
tomando en cuenta el salario ordinario.
7. 3 EL SALARIO
EL SALARIO Y LAS MEDIDAS QUE LOS PROTEGEN
ARTÍCULOS 162- 179
7.3.1 SALARIO MINIMO
El salario es el pago que el patrono hace al trabajador, por el servicio
brindado,
Salario es todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie (alimentos,
ropa, etc)
Como contraprestación de su trabajo

Todo trabajador tiene derecho a recibir salario mínimo de ley y este es
irrenunciable
7.3.2 EMBARGO DE SALARIOS

La normativa que se refiere al embargo del salario establecido en el
artículo 172 del Código de Trabajo es uno de los aspectos prácticos del
Derecho Laboral más difíciles de manejar tanto por los patronos como
por los trabajadores y sus respectivas organizaciones.
Casos en que procede
64
La Regla general es que el salario es inembargable, Sólo puede darse el

embargo en los casos y dentro de los límites señalados por ley. ] De acuerdo
con lo que establece nuestra legislación, procede el embargo del salario
cuando una autoridad judicial, emite la orden respectiva, en razón de un
proceso judicial.
Además del embargo por pensión alimentaria, cuya suma la fija el juez
directamente en virtud de sentencia o por acuerdo de las partes, los salarios
pueden ser embargados, con base en la orden que emita el juez competente.
Cuando reciba la orden judicial, el patrono estará obligado a deducir del
salario, del trabajador, los montos que correspondan según el salario
devengado para lo cual deberá seguir el procedimiento señalado por la ley.
Es muy importante tener en cuenta que los salarios mínimos, por lo general,
cambian cada seis meses (en enero y en julio de cada año) por lo que a la hora
de hacer el cálculo de un embargo, debe verificarse el salario mínimo vigente
ARTICULO 172.-
Son inembargables los salarios que no excedan del que resultare ser el menor
salario mensual establecido en el decreto de salarios mínimos, vigente al
decretarse el embargo. Si el salario menor dicho fuere indicado por jornada
ordinaria, se multiplicará su monto por veintiséis para obtener el salario
mensual. Los salarios que excedan de ese límite son embargables hasta en una
octava parte de la porción que llegue hasta tres veces aquella cantidad y en
una cuarta del resto. Sin embargo, todo salario será embargable hasta en un
cincuenta por ciento como pensión alimenticia. Por salario se entenderá la
suma líquida que corresponda a quien lo devengue una vez deducidas las
cuotas obligatorias que le correspondan pagar por ley al trabajador. Para los
efectos de este artículo las dietas se consideran salario. Aunque se tratare de
causas diferentes, no podrá embargarse respecto a un mismo sueldo sino
65
únicamente la parte que fuere embargable conforme a las presentes

disposiciones. En caso de simulación de embargo se podrá demostrara la
misma en incidente creado al efecto dentro del juicio en que aduzca u oponga
dicho embargo. Al efecto los tribunales apreciarán la prueba en conciencia sin
sujeción a las reglas comunes sobre el particular. Si se comprobare la
simulación se revocará el embargo debiendo devolver el embargante las sumas
recibidas
(Así reformado por el artículo 2º de la ley No. 6159 de 25 de noviembre de
1977).
7.4 JORNADA DE TRABAJO ORDINARIO

ARTÍCULOS 135 AL 145
Diurna: de las 5 am a 7 pm no podrá exceder de 8 horas diarias. Ni de 48
horas semanales.
Nocturna: de las 7 pm a las 5 am del siguiente día, no podrá exceder de 6
horas días ni de 36 semanales
Mixta: comprende tanto horas diurnas como nocturnas, no podrá exceder de 7
horas diarias ni 42 semanales
7.4.1 JORNADA
EXTRAORDINARIA
HORAS EXTRAS
Horas extra son aquellas que se trabajan después del límite de la jornada
ordinaria de ley o fuera del límite de aquella jornada que patrono y trabajador
haya convenido, sumadas a la jornada ordinaria, las horas extras no pueden
exceder de 12 horas al día y no pueden ser permanentes
La jornada extraordinaria de trabajo se paga con un recargo del 50 % adicional
al salario ordinario.
66
7.5.DESCANSO.DIARIO
ART 137
El descanso mínimo obligatorio que deberá darse a los trabajadores durante
media hora en la jornada, siempre que esta sea continúa
ACTIVIDADES:
actividades:
Se entregará a cada estudiante una hoja que contiene el decreto de salarios
vigente , con el fin de que este se familiarice con el contenido del mismo,
donde se explicarán las categorías que tiene , las modalidades de pago y los
puestos que comprende cada categoría.
El estudiante deberá solucionar el siguiente cuestionario de la presente
unidad:
Conteste las preguntas que a continuación se le hace , en forma clara y
concisa.
1. Qué se considera salario como participación de los beneficios de la
empresa?
2. Qué es salario en especie y como afecta este en el cálculo de
prestaciones , cite un ejemplo ?
3. Cuáles son los elementos subjetivos del salarios ?
4. Si el salario de un trabajador es superior al establecido en el decreto de
Salarios, el patrono está en la obligación de realizar los incrementos , si
no por qué ?
67
5. Podría un patrono dar algunos anticipos al salario que debiera percibir

el trabajador , y como podría cobrarlos al trabajador, en que porcentaje
y devengan estos intereses. ?
6. Si el patrono aparte del salario , dá la alimentación, y no se fija
porcentaje alguno, por dicho concepto , cual será el que la ley indica ?
7. Cuáles son los feriados de pago no obligatorio y de pago obligatorio ?
8. Realice el siguiente embargo de salarios un trabajador devenga un
salario de 245000 colones por mes y llega a la empresa una solicitud
judicial de embargo de Salario , de conformidad con el artículo 172
realice el embargo respectivo.
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Código de Trabajo.
Hojas con el Decreto de Salarios.
Casos para resolver
68
LECCION 8
UNIDAD 8
Determinar la protección que la Ley le brinda a las Trabajadoras en Estado de

embarazo o en periodo de lactancia.
Analizar casos donde exista una trabajadora en estado de embarazo o en

periodo de lactancia a la luz de lo establecido en el Código de Trabajo.
Reconocer las diferencias que se encuentran presentes en determinados

contratos de trabajo como en el caso de las servidoras domésticas en relación
con los otros contratos laborales.
Determinar el monto que le corresponde a las servidoras domésticas por

concepto de prestaciones en relación con el cobro del salario en especie.
8.1 TRABAJADORA EN ESTADO DE EMBARAZO
EN PERIODO DE LACTANCIA
LECTURA DE ARTÍCULO 94 AL 100 CÓDIGO DE TRABAJO
La trabajadora en estado de embarazo o lactancia tiene derecho a la estabilidad
en el empleo.
No se puede despedir por su condición de embarazada o lactancia excepto
cuando exista justa causa y debe ser autorizada por el ministerio de trabajo y
seguridad social
69
Gozara de una licencia remunerada durante el mes anterior al parto y los tres
meses posteriores a él
Para todos los efectos este subsidio corresponde al salario, es decir el
trabajador deberá recibir sus vacaciones y su aguinaldo completo
El periodo de lactancia son los 15 minutos cada tres horas y meda 2 veces al
día para amamantar al bebe. Estos periodos pueden acumularse al inicial o
finalizar la jornada diaria, el periodo de lactancia es por tres meses a partir del
parto o el tiempo que por dictamen médico determine como necesario.
8.2 SERVIDORA DOMESTICA

LECTURA DE LOS ARTÍCULOS 101 AL ARTÍCULO 108
servidora domestica son aquellos que se dedican en forma habitual y continua
a labores de aseo , cocina , asistencia y demás propias de un hogar, residencia
o habitación particulares , que no importen lucro o negocio para el patrono
Caracteristicas especiales
Cantidad de días de vacaciones 15 días
Plazo del preaviso se después de 15 días de labor es de treinta días
Salario en dinero, más salario en especie.
Calculo de cesantía y vacaciones con salario más el salario en especie.
ACTIVIDADES:
actividades:
TIEMPO ESTIMADO: 3 HORAS
70
Con el fin de sensibilizar en el tema , se iniciará con una exposición

denominada la trabajadora en estado de embarazo o en periodo de
lactancia. Presentación denominada LA MADRE
EJERCICIO DE AUTOEVALUACIÓN:
Los estudiantes en aplicación con el salario en especie para la servidora
doméstica realizarán la siguiente práctica:
1) Una Servidora doméstica, labora tres meses en una casa de habitación ,
devengando un salario de 100000 colones por mes , si ella renuncia cuanto le
corresponde por concepto de prestaciones?
2) Una servidora doméstica , tiene de laborar ocho meses, devenga un salario
de 90000 colones por mes , es despedida con responsabilidad patronal, cuanto
le corresponde por concepto de prestaciones
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Código de Trabajo.
Práctica de trabajo para Servidoras Domésticas
Lectura de la Trabajadora en estado de embarazo o en periodo de
lactancia.
Calculadora
Video Beam
71
LECCION 9
UNIDAD 9
Sensibilizar a los estudiantes en lo que respecta a la erradicación del trabajo
infantil.
Conocer los alcances del Código de la Niñez y la Adolescencia en materia de
Trabajo Infantil
Discriminar los Jóvenes y Adolescentes que pueden laborar y bajo cuales
circunstancias.
9. CODIGO DE LA NIÑEZ Y LA ADOLESCENCIA

9.1 CAPITULO LABORAL
9.1.1. Interés superior.

• Toda acción pública o privada concerniente a una persona menor de
dieciocho años, deberá considerar su interés superior, el cual le garantiza el
respeto de sus derechos en un ambiente físico y mental sano, en procura del
pleno desarrollo personal. La determinación del interés superior deberá
considerar:
• a) Su condición de sujeto de derechos y responsabilidades.
• b) Su edad, grado de madurez, capacidad de discernimiento y demás
condiciones personales.
• c) Las condiciones socioeconómicas en que se desenvuelve.
• d) La correspondencia entre el interés individual y el social.
9.1.2. Derecho al trabajo.

72
• El Estado reconocerá el derecho de las personas adolescentes mayores

de quince años a trabajar con las restricciones que imponen este Código, los
convenios internacionales y la ley. Este derecho podrá limitarse solamente
cuando la actividad laboral importe riesgo, peligro para el desarrollo, la salud
física, mental y emocional o cuando perturbe la asistencia regular al centro
educativo.
9.1.3. Igualdad de derechos.

• Todas las personas adolescentes serán iguales ante la ley y gozarán de la
misma protección y garantías que las personas adultas, además de la
protección especial que les reconoce este Código. Disfrutarán de plena
igualdad de oportunidades, remuneración y trato en materia de empleo y
ocupación. No podrá establecerse ninguna distinción, exclusión ni preferencia
entre trabajadores o grupos de ellos, basada en edad, raza, color, sexo, credo
religioso o político, condición física, social o económica.
9.1.4. Beneficios irrenunciables.

• Los derechos laborales que la Constitución Política, los convenios
internacionales, este Código y las leyes especiales, conexas o supletorias,
confieren a las personas adolescentes constituirán un contenido mínimo de
beneficios irrenunciables. Serán absolutamente nulos, de pleno derecho, los
actos o estipulaciones en contrario.
9.1.5. Políticas laborales.

• El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social será el encargado de dictar
las políticas para el trabajo de las personas adolescentes. Dichas políticas
deberán:
73
• a) Crear mecanismos alternos de apoyo a la familia de las personas

adolescentes trabajadoras, los cuales podrá ofrecer por medio del Programa
Nacional de Apoyo a la Micro y Pequeña Empresa y otros programas que
lleguen a crearse.
• b) Evitar la inserción temprana al trabajo de las personas
adolescentes.
• c) Estimular el aprendizaje de oficios que garanticen la capacitación
de las personas adolescentes para incorporarse en el mercado de trabajo.
9.1.6. Trabajo familiar.

• Las personas adolescentes que laboran por cuenta propia, en el sector
formal o el informal, a domicilio o en trabajo familiar también estarán
protegidas por el presente Código. Para los efectos de este artículo, se
entenderá por trabajo familiar el realizado por ellas, como aporte
indispensable para el funcionamiento de la empresa familiar.
9.1.7. Capacidad jurídica en materia laboral.

• Reconócese a las personas adolescentes, a partir de los quince años,
plena capacidad laboral, individual y colectiva, para celebrar actos y contratos
relacionados con su actividad laboral y económica y para demandar, ante las
autoridades administrativas y judiciales, el cumplimiento de las normas
jurídicas referentes a su actividad.
9.1.8. Facilidades para estudiar.

74
• Los empleadores que contraten adolescentes estarán obligados a

concederles las facilidades que compatibilicen su trabajo con la asistencia
regular al centro educativo.
9.1.9. Notificación de despido.

• El patrono deberá notificar el despido con responsabilidad patronal de
una persona adolescente trabajadora a la Dirección Nacional e Inspección
General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social dentro del
plazo del preaviso, con el fin de que le brinde a la afectada el asesoramiento
necesario acerca de los derechos indemnizatorios originados en el despido.
9.1.10. Prohibición laboral.

• Prohíbase el trabajo de las personas menores de quince años. Quien por
cualquier medio constate que una de ellas labora, violando esta prohibición,
pondrá este hecho en conocimiento del Patronato Nacional de la Infancia, a fin
de que adopte las medidas adecuadas para que esta persona cese sus
actividades laborales y se reincorpore al sistema educativo. Cuando el
Patronato determine que las actividades laborales de las personas menores de
edad se originan en necesidades familiares de orden socioeconómico,
gestionará ante las entidades competentes nombradas en el artículo 31 de este
Código, las medidas pertinentes para proveer de la asistencia necesaria al
núcleo familiar.
9.1.11. Prohibición de discriminar a embarazadas y lactantes. Quedará

prohibido cesar o discriminar a la adolescente embarazada o lactante, de
conformidad con lo que dispone el Código de Trabajo.
75
9.1.12. Labores prohibidas para adolescentes.

• Prohíbase el trabajo de las personas adolescentes en minas y canteras,
lugares insalubres y peligrosos, expendios de bebidas alcohólicas, actividades
en las que su propia seguridad o la de otras personas estén sujetas a la
responsabilidad del menor de edad; asimismo, donde se requiera trabajar con
maquinaria peligrosa, sustancias contaminantes y ruidos excesivos.
9.1.13. Jornada de trabajo.

• El trabajo de las personas adolescentes no podrá exceder de seis horas
diarias ni de treinta y seis horas semanales. Prohíbase el trabajo nocturno de
las personas adolescentes. Se entenderá por este tipo de trabajo el
desempeñado entre las 19:00 horas y las 7:00 horas del día siguiente, excepto
la jornada mixta, que no podrá sobrepasar las 22:00 horas.
9.1.14. Derecho a seguros.
• Las personas adolescentes que trabajan en relación de dependencia
tendrán derecho a la seguridad social y al seguro por riesgos del trabajo, de
acuerdo con lo que al respecto disponen el Código de Trabajo y leyes conexas.
9.1.15. Sanciones.
• Las violaciones, por acción u omisión, de las disposiciones contenidas en
los artículos 88, 90, 91, 92, 93, 94, 95 y 98, en las cuales incurra el empleador
constituirán falta grave y será sancionada conforme a los artículos 611, 613,
614 y 615 del Código de Trabajo, reformado mediante la Ley No. 7360, de 12
de noviembre de 1993.A las personas físicas o jurídicas condenadas por haber
incurrido en las faltas previstas en el párrafo anterior, se les aplicarán las
siguientes sanciones:
• a) Por la violación del artículo 88, multa de uno a tres salarios. Artículo
104- Derecho de denuncia. Se garantiza a las personas menores de edad el
76
derecho a denunciar una acción cometida en su perjuicio y a ejercer, por

medio del representante del Ministerio Público, las acciones civiles
correspondientes.
ACTIVIDADES:
actividades:
Con el fin de sensibilizar en el Tema se proyectará el relato del trabajo
infantil en Costa Rica realizado por la OIT-IPEC Costa Rica, donde se
sensibilizará sobre la problemática del trabajo infantil y el interés de las
autoridades por erradicar el trabajo infantil en nuestro país.
Posteriormente se harán los comentarios sobre lo que se entiende por
trabajo infantil y el criterio de los estudiantes sobre que los niños y jóvenes
trabajen.
EJERCICIO DE AUTOEVALUACIÓN:
Se harán grupos de tres estudiantes para que estos planteen sus conclusiones
sobre el trabajo infantil, y los esfuerzos de la O.I.T por la erradicación del
mismo.
Posteriormente cada grupo expondrá sus conclusiones, al menos cuatro
conclusiones. Con el fin de terminar el nivel de aprendizaje del tema en
cuestión.
77
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Código de Trabajo.
Película sobre el Trabajo Infantil en costa Rica OIT-IPEC
VIDEO BEAM
LECCION # 10
EXAMEN PARCIAL # 2
LECCCION # 11
UNIDAD II
Sensibilizar al estudiante sobre las consecuencias para una empresa que no
cumple con lo dispuesto en el Reglamento de Salud Ocupacional
Reconocer las diferencias entre enfermedad laboral y riesgo de trabajo
Establecer las condiciones mínimas requeridas por los trabajadores en materia

de salud ocupacional
Constatar en diferentes centros de Trabajo el grado de cumplimiento de la
normativa en Salud ocupacional vigente.
11.1 Definición de Enfermedad Ocupacional:
Se entiende por enfermedad ocupacional, los estados patológicos contraídos o

agravados con ocasión del trabajo o exposición al medio en el que el
trabajador o la trabajadora se encuentra obligado a trabajar, tales como los
imputables a la acción de agentes físicos y mecánicos, condiciones
disergonómicas, meteorológicas, agentes químicos, biológicos, factores
78
psicosociales y emocionales, que se manifiesten por una lesión orgánica,

trastornos enzimáticos o bioquímicos, trastornos funcionales o desequilibrio
mental, temporales o permanentes.
Se presumirá el carácter ocupacional de aquellos estados patológicos incluidos

en la lista de enfermedades ocupacionales establecidas en las normas técnicas
de la presente Ley, y las que en lo sucesivo se añadieren en revisiones
periódicas realizadas por el Ministerio con competencia en materia de
seguridad y salud en el trabajo conjuntamente con el Ministerio con
competencia en materia de salud.
11.2 Definición de Accidente de Trabajo
Se entiende por accidente de trabajo, todo suceso que produzca en el

trabajador igualmente accidentes de trabajo:
1. La lesión interna determinada por un esfuerzo violento o producto de la

exposición a agentes físicos, mecánicos, químicos, biológicos, psicosociales,
condiciones metereológicas sobrevenidos en las mismas circunstancias.
2. Los accidentes acaecidos en actos de salvamento y en otros de naturaleza

análoga, cuando tengan relación con el trabajo.
3. Los accidentes que sufra el trabajador o la trabajadora en el trayecto hacia y

desde su centro de trabajo, siempre que ocurra durante el recorrido habitual,
salvo que haya sido necesario realizar otro recorrido por motivos que no le
79
sean imputables al trabajador o la trabajadora, y exista concordancia

cronológica y topográfica en el recorrido.
4. Los accidentes que sufra el trabajador o la trabajadora con ocasión del
desempeño de cargos electivos en organizaciones sindicales, así como los
ocurridos al ir o volver del lugar donde se ejerciten funciones propias de
dichos cargos, siempre que concurran los requisitos de concordancia
cronológica y topográfica exigidos en el numeral anterior.
11.3 Derechos de los Trabajadores y las Trabajadoras:
Los trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a desarrollar sus
labores en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el pleno ejercicio
de sus facultades físicas y mentales, y que garantice condiciones de seguridad,
salud, y bienestar adecuadas. En el ejercicio del mismo tendrán derecho a:
1. Ser informados, con carácter previo al inicio de su actividad, de las
condiciones en que ésta se va a desarrollar, de la presencia de sustancias
tóxicas en el área de trabajo, de los daños que las mismas puedan causar a su
salud, así como los medios o medidas para prevenirlos.
2. Recibir formación teórica y práctica, suficiente, adecuada y en forma

periódica, para la ejecución de las funciones inherentes a su actividad, en la
prevención de accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales, y en la
utilización del tiempo libre y aprovechamiento del descanso en el momento de
ingresar al trabajo, cuando se produzcan cambios en las funciones que
desempeñe, cuando se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los
equipos de trabajo. Esta formación debe impartirse, siempre que sea posible,
dentro de la jornada de trabajo y si ocurriese fuera de ella, descontar de la
jornada laboral.
80
3. Participar en la vigilancia, mejoramiento y control de las condiciones y

ambiente de trabajo, en la prevención de los accidentes y enfermedades
ocupacionales, en el mejoramiento de las condiciones de vida y de los
programas de recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo
social y de la infraestructura para su funcionamiento, y en la discusión y
adopción de las políticas nacionales, regionales, locales, por rama de
actividad, por empresa y establecimiento, en el área de seguridad y salud en el
trabajo.
4. No ser sometido a condiciones de trabajo peligrosas o insalubres que, de

acuerdo a los avances técnicos y científicos existentes, puedan ser eliminadas
o atenuadas con modificaciones al proceso productivo o las instalaciones o
puestos de trabajo o mediante protecciones colectivas. Cuando lo anterior no
sea posible, a ser provisto de los implementos y equipos de protección
personal adecuados a las condiciones de trabajo presentes en su puesto de
trabajo y a las labores desempeñadas de acuerdo a lo establecido en la
presente Ley, su Reglamento y las convenciones colectivas.
5. Rehusarse a trabajar, a alejarse de una condición insegura o a interrumpir

una tarea o actividad de trabajo cuando, basándose en su formación y
experiencia, tenga motivos razonables para creer que existe un peligro
inminente para su salud o para su vida sin que esto pueda ser considerado
como abandono de trabajo.
El trabajador o trabajadora comunicará al delegado o delegada de
prevención y al supervisor inmediato de la situación planteada. Se reanudará
la actividad cuando el Comité de Seguridad y Salud Laboral lo determine. En
estos casos no se suspenderá la relación de trabajo y el empleador o
81
empleadora continuará cancelando el salario correspondiente y computará el

tiempo que dure la interrupción a la antigüedad del trabajador o de la
trabajadora.
6. Denunciar las condiciones inseguras o insalubres de trabajo ante el

supervisor inmediato, el empleador o empleadora, el sindicato, el Comité de
Seguridad y Salud Laboral, y el Instituto Nacional de Prevención, Salud y
Seguridad Laborales; y a recibir oportuna respuesta.
7. Denunciar ante el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad

Laborales cualquier violación a las condiciones y medio ambiente de trabajo,
cuando el hecho lo requiera o cuando el empleador o empleadora no corrija
oportunamente las deficiencias denunciadas; así como cualquier
incumplimiento en los programas para la recreación, utilización del tiempo
libre, descanso y turismo social y en la construcción y mantenimiento de
infraestructura para su desarrollo.
8. Acompañar a los funcionarios o funcionarias de inspección cuando éstos
realicen su labor inspectora en las empresas, establecimientos o explotaciones.
9. Ser reubicados de sus puestos de trabajo o a la adecuación de sus tareas por

razones de salud, rehabilitación o reinserción laboral.
10. Que se le realicen periódicamente exámenes de salud preventivos, y al

completo acceso a la información contenida en los mismos, así como a la
confidencialidad de sus resultados frente a terceros.
82
11. La confidencialidad de los datos personales de salud. En tales casos, éstos

sólo podrán comunicarse previa autorización del trabajador o de la
trabajadora, debidamente informados; limitado dicho conocimiento al personal
médico y a las autoridades sanitarias correspondientes.
12. Participar activamente en los programas de recreación, utilización del

tiempo libre, descanso y turismo social.
13. Expresar libremente sus ideas y opiniones, y organizarse para la defensa

del derecho a la vida, a la salud y a la seguridad en el trabajo.
14. Usar en forma correcta y mantener en buenas condiciones los equipos de
protección personal de acuerdo a las instrucciones recibidas dando cuenta
inmediata al responsable de su suministro o mantenimiento, de la pérdida,
deterioro, vencimiento, o mal funcionamiento de los mismos. El trabajador o
la trabajadora deberán informar al Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo
de la empresa o al Comité de Seguridad y Salud Laboral cuando, de acuerdo a
sus conocimientos y experiencia, considere que los equipos de protección
personal suministrados no corresponden al objetivo de proteger contra las
condiciones inseguras a las que está expuesto.
15 Hacer buen uso y cuidar las instalaciones de saneamiento básico, así como
también las instalaciones y comodidades para la recreación, utilización del
tiempo libre, descanso, turismo social, consumo de alimentos, actividades
culturales, deportivas y en general, de todas las instalaciones de servicio
social.
16 Respetar y hacer respetar los avisos, carteleras de seguridad e higiene y
demás indicaciones de advertencias que se fijaren en diversos sitios,
83
instalaciones y maquinarias de su centro de trabajo, en materia de seguridad y

salud en el trabajo.
17 Mantener las condiciones de orden y limpieza en su puesto de trabajo.

11.4 DEBERES DE LOS EMPLEADORES Y LAS EMPLEADORAS
Son deberes de los empleadores y empleadoras, adoptar las medidas
necesarias para garantizar a los trabajadores y trabajadoras condiciones de
salud, higiene, seguridad y bienestar en el trabajo, así como programas de
recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social e
infraestructura para su desarrollo en los términos previstos en la presente Ley
y en los tratados internacionales suscritos por la República, en las
disposiciones legales y reglamentarias que se establecieren, así como en los
contratos individuales de trabajo y en las convenciones colectivas. A tales
efectos deberán:
1.-Organizar el trabajo de conformidad con los avances tecnológicos que
permitan su ejecución en condiciones adecuadas a la capacidad física y mental
de los trabajadores y trabajadoras, a sus hábitos y creencias culturales y a su
dignidad como personas humanas.
2. Consultar a los trabajadores y trabajadoras y a sus organizaciones, y al
Comité de Seguridad y Salud Laboral, antes de que se ejecuten, las medidas
que prevean cambios en la organización del trabajo que puedan afectar a un
grupo o la totalidad de los trabajadores y trabajadoras o decisiones
importantes de seguridad e higiene y medio ambiente de trabajo.
3. Informar por escrito a los trabajadores y trabajadoras de los principios de la
prevención de las condiciones inseguras o insalubres, tanto al ingresar al
trabajo como al producirse un cambio en el proceso laboral o una
modificación del puesto de trabajo e instruirlos y capacitarlos respecto a la
84
promoción de la salud y la seguridad, la prevención de accidentes y

enfermedades profesionales así como también en lo que se refiere a uso de
dispositivos personales de seguridad y protección.
4. Informar por escrito a los trabajadores y trabajadoras y al Comité de
Seguridad y Salud Laboral de las condiciones inseguras a las que están
expuestos los primeros, por la acción de agentes físicos, químicos, biológicos,
meteorológicos o a condiciones disergonómicas o psicosociales que puedan
causar daño a la salud, de acuerdo a los criterios establecidos por el Instituto
Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales.
5. Abstenerse de realizar, por sí o por sus representantes, toda conducta
ofensiva, maliciosa, intimidatorio y de cualquier acto que perjudique
psicológica o moralmente a los trabajadores y trabajadoras, prevenir toda
situación de acoso por medio de la degradación de las condiciones y ambiente
de trabajo, violencia física o psicológica, aislamiento o por no proveer una
ocupación razonable al trabajador o la trabajadora de acuerdo a sus
capacidades y antecedentes y evitar la aplicación de sanciones no claramente
justificadas o desproporcionadas y una sistemática e injustificada crítica
contra el trabajador o la trabajadora, o su labor.
ACTIVIDADES:
actividades:
Con el fin de generar sensibilización previa a la introducción al tema se le
proyectará a los estudiantes fotografías sobre algunos accidentes laborales que
ocurren en nuestro país y que hace un incremento de los índices de
accidentabilidad de las empresas , así como de muertes por la aplicación
85
indebida de lo establecido en la legislación en materia de seguridad de higiene

en el trabajo
EJERCICIO PRÁCTICO
El estudiantes escogerá una empresa a fin de constatar lo correspondiente a lo
establecido en materia de Salud e Higiene en el trabajo, tal como ventilación,
iluminación, extintores, ruido, equipo de protección, salidas de emergencia
etc. Esta actividad puede realizarse en grupos de tres personas como máximo.
Los estudiantes por grupos harán una exposición de lo visto en los centros de
trabajo y con ello se medirá el grado de aprendizaje de la unidad.
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Código de Trabajo.
Video Beam
Fotografías con accidentes laborales
86
LECCION 12
UNIDAD 12
Sensibilizar a la población sobre la problemática de las relaciones laborales
donde existe acoso de naturaleza sexual, por parte de los jefes.
Reconocer los alcances y limitaciones de la aplicación de la Ley para

desalentar el hostigamiento sexual en el empleo y la docencia.
12. LEY CONTRA EL HOSTIGAMIENTO SEXUAL

EN EL EMPLEO Y LA DOCENCIA
12.1 LEY # 7476
Aprobada por la asamblea legislativa el 30 de enero de 1995.
12.1.1CONCEPTO
El hostigamiento sexual entendido como una conducta que no es deseada por
quien la recibe y cuyo fin es ejercer presión para obligar a la victima a
conceder favores sexuales, atenta contra los derechos humanos.
Esta ley es ciertamente un orgullo para nuestro país, nos coloca a la parte de
países avanzados que persiguen el máximo bienestar para sus ciudadanos
mediante la adecuada tutela de sus derechos
12.1.2 Principios regentes

Se basa en los principios constitucionales del respeto por la libertad y la vida
humana, el derecho al trabajo y el principio de igualdad ante la ley.
87
12.1.3 Objetivo
El objetivo de la presente ley es prohibir y sancionar el acoso u hostigamiento
sexual como práctica discriminatoria por razón de sexo, contra la dignidad de
las personas en las relaciones laborales y de docencia.
12.1.4 Definiciones
Se entiende por acoso u hostigamiento sexual, toda conducta sexual, indeseada
por quien la recibe, reiterada y que provoque efectos perjudiciales en los
siguientes casos:
En el cumplimiento laboral o educativo.
En el bienestar de la persona.
Manifestaciones de acoso sexual
Requerimientos o favores sexuales que impliquen:
Promesas de trato preferencial
Amenazas físicas o morales, daños castigos.
Exigencia de una conducta o rechazo.
Uso de palabras de naturaleza sexual que sean ofensivas, humillantes.
Acercamientos corporales indeseados
12.1.5 Responsabilidades
Todo patrono tiene la responsabilidad de mantener, en el lugar de trabajo,
condiciones de respeto para quienes laboran ahí, por medio de una política
interna que prevenga, evite y sancione las conductas de hostigamiento sexual.
12.1.6 Responsabilidades del patrono
Todo patrono que incurra en hostigamiento sexual será responsable,
personalmente por sus actuaciones.
88
12.1.7 Garantía para el denunciante y los testigos

Ninguna persona que haya denunciado ser victima de hostigamiento sexual o
haya comparecido como testigo de las partes podrá sufrir no por ello, perjuicio
personal alguno en su empleo, ni en sus estudios.
Si una persona denuncia acoso sexual y comete alguna de las causales

contenidas en el artículo 81 del código de trabajo el patrono estará en la
obligación de realizar la gestión de autorización ante la oficina de trabajo
12.1.8 Denuncias falsas

Quien denuncie hostigamiento sexual falso podrá incurrir en un denuncia vía
penal sea de difamación, o la injuria o la calumnia.
12.1.9 Despido del hostigador

Toda persona a quien se le compruebe haber incurrido en acoso sexual, podrá
ser despedida sin responsabilidad patronal
12.1.10 Prescripción
La denuncia por acoso sexual prescribe al año después de terminada la
relación laboral, en cualquier momento mientras la relación laboral se
encuentre activa se podría denunciar por acoso sexual
La presente ley se aplicará en las relaciones obrero patronal, en el sector

público y privado.
89
ACTIVIDADES:
actividades:
Se proyectará la película denominada ‘NORTH COUNTRY’
Con el objeto de que los estudiantes se encuentren sensibilizados con el tema
en el momento de entrar a conocer propiamente los alcances de la Ley de
Hostigamiento Sexual, es importante dar ejemplos de situaciones donde se han
presentado casos de hostigamiento y cuál ha sido el abordaje de los mismos.
El estudiante deberá preparar el siguiente texto paralelo:
TEXTO PARALELO
INSTRUCCIONES : Texto Paralelo, es un instrumento de evaluación que
tiene como propósito conocer , a través de sus propias palabras lo que el
alumno ha comprendido sobre los tópicos estudiados . Que él mismo
construya un texto a partir del texto base.
De acuerdo a lo planteado en el TEXTO , explique con sus propias

palabras en el espacio derecho en blanco , qué entiende sobre los
enunciados expuestos en el aldo izquierdo . Recuerde que NO es repetir
lo mismo que dice el enunciado, sino que es EXPLICARLO E
INTERPRETARLO . Debe basarse en los planteamientos de la
unidad didáctica.
Como ayuda para elaborar este texto , se le ofrece la siguiente guía . NO

debe de responder esto como preguntas, sino para que la use como guía.
• Identifique de que tema trata el texto
90
• Qué aspectos de ese tema trata el texto base

• Interpretar el significado del texto
• Puntos adicionales que relacionan con ese tema
TEXTO BASE TEXTO PARALELO
La Ley contra el Hostigamiento sexual es
un orgullo para los costarricenses por
cuanto tiende a desalentar, y proteger a la
víctima que de una u otra manera ve
menoscabados sus derechos
fundamentales.
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Código de Trabajo.
Video Beam,
Película NORTH COUNTRY
Hojas con texto paralelo de la Ley de Hostigamiento sexual.
91
LECCION # 13
UNIDAD 13
Reconocer los alcances de la Ley de Resolución Alterna de Conflictos.
Establecer las condiciones donde se llevan a cabo las conciliaciones.
Determinar el papel de un conciliador mediador en un conflicto de naturaleza
laboral.
13.1 CURSO SOBRE PROCEDIMIENTOS DE CONCILIACIÓN

Mediación / conciliación
Una visión general (desde la doctrina, el derecho comparado, la realidad
regional y especialmente la práctica)
Clasificación tradicional de solución de conflictos
– Según haya tercero:
– autocompositivos
– heterocompositivos.
– Según el # de pax:
– individuales
– pluriindividuales / colectivos / multipartes.
– Según la sede:
– administrativos
– Jurisdiccionales
– privada (RAC).
Clasificación tradicional de solución de conflictos (cont.)

– Según la naturaleza y objeto del conflicto:
92
– jurídicos
– Socioeconómicos
– Según valor – eficacia del acuerdo:

– simple contrato
– cosa juzgada (material o formal).
13.1.1 Mediación / conciliación

• En la práctica son equivalentes, aunque algún sector de la doctrina y
legislación los suela diferenciar.
• Su esencia reside en que el tercero imparcial no decide cómo las partes
resuelven el conflicto, sólo facilita la comunicación.
• Puede proponer fórmulas de solución (propuestas). Depende del
modelo.
13.1.2. Quién es un mediador / conciliador?
– Según profesión.
– Según el lugar donde ejerza.
– Según relevancia jurídica del acuerdo.
– Según # de horas de formación (20 – más de 100 horas).
– Por mandato legal.
– Es un tercero imparcial.
– Que ayuda a las partes a ponerse de acuerdo regulando la comunicación.
– No decide / resuelve la disputa.
– Sólo facilita.
Conciliación conlleva
• El genio de un artista
• La voluntad y disposición de promover la paz social.
• Las destrezas y habilidades de la buena técnica.
93
• El conocimiento y respeto de la Ley

• La marco de acción de la ética.
13.1.3. Aspectos éticos esenciales
• No conflicto de interés por conciliador, sea real o percibido por las
partes.
• Principio de competencia sustantiva.
• No es mi conflicto, es de la partes.
• No forzar ningún acuerdo.
• Principio de Autodeterminación.
• Confidencialidad sobre lo discutido.
13.1.4.Aspectos éticos esenciales
• Informar sobre alcances de M/C y acuerdo
• Ser imparcial (ausencia de favoritismo, parcialidad o prejuicio), no
neutral (es imposible). “Regalitos”
• Garantizar la justicia del acuerdo (garante de equidad, además de
legalidad).
• Compromiso formación permanente.
• Garante de la legalidad (principio protector) en el acuerdo de
conciliación a que lleguen las partes ante su gestión.
• Es un acto privado ante autoridad pública (autonomía de la voluntad –
principio de legalidad).
• No es un acto administrativo.
13.1.5. Papel de los Ministerios de Trabajo con respecto a M/C
• No hay acción (demanda), la Administración no tiene poder de ver
(jurisdicción). Por eso, técnicamente (procesalmente) no hay desistimiento,
deserción, abandono, allanamiento…
94
• Excesivo formalismo atenta contra el principio protector en su vertiente

de informalidad. Desprotege al trabajador.
Aspectos legales
Legislación laboral y Ley RAC
Legislación laboral sobre M/C
• Código de Trabajo
• Ley Orgánica del MT (#1860): artículos 39 a 46 (Función auxiliar de
los Inspectores en materia de conciliación).
• Reglamento de Reorganización y Racionalización del MT: artículo 38.
Legislación general sobre Mediación / Conciliación
Ley RAC (7727 de 1997)
13.1.6. Criterios legales básicos
(Art. 2)
• Patrimonialidad
• Disponibilidad
• Voluntad
13.1.7. Momento uso RAC
(Art. 3)
• Pueden usarse los métodos RAC en cualquier momento.
• Inclusive con proceso judicial en trámite o con sentencia dictada.

Mediación / conciliación
• Ley RAC equipara la mediación y la conciliación (art. 4º)

95
• Establece un conjunto de principios para ambos institutos

Principios
• Derecho a asesorarse por abogado (art. 6º)
• Obligación del abogado de informar a partes sobre métodos RAC (art.
11º)
• Libre elección de terceros imparciales por las partes (art. 5º)
13.1.8.Libertad para M / C
(Art. 5º)
• Mediación y conciliación extrajudicial pueden ser practicadas
libremente por los particulares.
• Deja abierta la posibilidad de que cualquier persona la ejerza sin la
preparación debida (principio de competencia sustantiva y estándar de
competencia profesional)
Conciliación judicial
• Juez puede proponer conciliación en cualquier etapa del proceso (art.

6º).
• Puede ser el mismo juez o un juez conciliador (especializado)

Eficacia acuerdos M / C
(Art. 9º)
• El acuerdo fruto de una mediación o conciliación tiene carácter de cosa
juzgada material.
• En caso de incumplimiento es ejecutable de forma inmediata por la vía
de apremio.
13.1.9. Características acuerdos M/C
96
• Reviste las mismas características del contrato civil.

• O sea, debe ser posible, lícito, determinado o determinable y
susceptibles de valoración económica (contenido patrimonial).
Requisitos de acuerdos M/C
(Art. 12º)
• Nombres y calidades de las partes.
• Definición clara del objeto y alcances del conflicto.
• Nombre de los terceros imparciales, y de la organización RAC.
• Descripción detallada y clara de acuerdos logrados.
Requisitos (cont.)
– Institución, Nº de expediente y estado actual de proceso judicial o
administrativo iniciado o pendiente en caso de que lo haya. Además, mención
de la voluntad de las partes de finalizar ese proceso.
– Tercero imparcial hará constar que ha hecho saber a las partes sus
derechos en juego así como que el acuerdo puede no satisfacer todos sus
intereses.
Requisitos (cont.)
• Haber comunicado a las partes su derecho de consultar contenido y
alcances del acuerdo logrado con un abogado (a) antes de firmarlo.
• Firmas de todas las partes involucradas, y del tercero (s) imparcial (es).
• Dirección para notificaciones.
Deberes del M / C
(Art. 13º)
– Ser imparcial.
– Excusarse en casos que impliquen conflictos de intereses.
– Informar a partes sobre proceso de mediación y carácter del acuerdo.
97
– Mantener confidencialidad sobre actos preparatorios del acuerdo

(TODO)
– Supuestos art. 369 CPC. (error material: instrumentos públicos ante
funcionario público)
13.1.10. Secreto profesional
(Art. 14º)
• Tercero imparcial no podrá revelar el contenido de las discusiones ni de
los acuerdos parciales de las partes (le asiste el secreto profesional).
• Las partes no pueden relevar al mediador de ese deber, ni tendrá valor
probatorio el testimonio o confesión de las partes ni de los mediadores sobre
lo ocurrido o dicho en la (s) audiencia (s)
Excepciones al secreto profesional
– Los procesos penales o civiles en que se discuta la posible
responsabilidad del tercero, o se trata de aclarar o interpretar los alcances del
acuerdo conciliatorio.
– Si se llegare a un acuerdo conciliatorio y se discutiere judicialmente su
eficacia o validez, el tercero será testigo privilegiado del contenido del
acuerdo y del proceso por medio del cual se logró.
13.1.11. Documentos públicos

(Art. 15)
– Si acuerdo es producto de conciliación judicial.
– Si lo autoriza mediador de una oficina pública del Estado, como parte
de sus funciones asignadas usualmente.
– Si lo autoriza mediador profesional que sea notario público o ha sido
asistido por uno en forma permanente, de lo cual se dará constancia en el
acuerdo y en su protocolo.
98
Inhabilitación del M / C
(Art. 16º)
• Mediador no puede participar como tercero imparcial en ningún proceso
judicial o arbitral posterior, relacionado con la desavenencia.
• Sólo podrá, si las partes así lo autorizan.

Daños y perjuicios
(Art. 17º)
• Mediadores profesionales y no profesionales, son responsables de los
daños y perjuicios que sufran las partes en virtud de un acuerdo, cuando se
hayan violado gravemente los principios éticos, o haya incurrido en conducta
dolosa provocando daño a alguna o ambas partes.
Cómo manejar la audiencia (ambas partes)?
• Ingreso a la Sala de conciliación (tienen?)
• Legitimación de las partes: representación (art. 5 CT?).
• Declaración preliminar: explica qué es la conciliación, sus ventajas, su
papel y el de los abogados asesores o representantes. Su imparcialidad.
Cómo manejar la audiencia?
• Reglas del proceso:
– No interrupción de las partes.
– No ofensas
– Posibilidad de uso de reuniones separadas (estratégicas y mejor
extraordinarias)
13.1.12. Cómo manejar la audiencia?

99
– Narración de hechos: finalmente la solución del conflicto depende de la

capacidad de las partes, gracias a la facilitación del conciliador, de narrar sus
historias en términos no adversariales.
– Manejo de la comunicación. Finalmente la conciliación es una dinámica
de comunicación regulada por el conciliador.
ACTIVIDADES:
actividades:
Lectura de los primeros doce artículos de la Ley de Resolución Alterna
de Conflictos.
Se harán grupos de máximo tres personas, a cada grupo de le entregará un
caso , donde deberán ponerse de acuerdo sobre el papel que a desempeñar
cada uno de los miembros de acuerdo con el caso que le corresponda , se
hará posteriormente una dramatización con el fin de evaluar el grado de
conocimiento de la lección, a continuación algunos ejemplos de los
posibles casos que se asignarán:
Participación: máximo tres integrantes por grupo
Uno deberá hacer el papel de conciliador
Los otros dos serán las partes
Tiempo de duración: máximo 15 minutos

100
INSTRUCCCIONES
Primeramente se deberá leer el caso asignado, luego se procede a la
dramatización .deberá consultar con normativa atinente al tema asignado.
La dramatización se deberá hacer de acuerdo con el modelo de Conciliación
por etapas, y se evaluará con la siguiente escala
Rasgo a evaluar Valor en Ptos

ptos obtenidos
Actos preparatorios ( NORMATIVA 5
APLICADA EN LA MATERIA)
Sesión de conciliación 6
Creación de opciones 7
Reuniones separadas 5
Planteamiento de hechos y delimitación del 7
problema, aplicación de normativa
A continuación se le presenta un caso para que usted lo desarrolle el
día que se le asigne:
1) Dos vecinos se encuentran muy disgustados, por cuanto el vecino del
lado de arriba le echa las aguas llovidas al otro vecino y a este se le inunda
la cochera, cada vez que llueve debe lavar el piso del garaje, el vecino del
lado arriba manifiesta que cuando el iba a echar las aguas le pidió permiso
a este y él se lo concedió, por lo que manifiesta que si primero le dice y
ahora el no va a hacer una inversión por cuanto no tiene plata.
2 ) Una joven quedo embarazada, y resulta que le dijo al padre de la
criatura que debía pagarle la suma de treinta mil colones, por mes por
concepto de pensión alimentaría, este hasta la fecha a pagado, sin embargo
la menor tiene tres anitos y su padre le ha solicitada que quiere salir con la
niña, pero la mama le dice que no , que solamente lo puede ver las tardes
de los viernes, porque , no quiere que salga con él y mucho menos con la
novia de el , como si fueran una familia.
3) Se trata de dos negocios comerciales donde uno de ellos tienen una
tapicería de muebles , y el otro se dedica a vender telas para tapices, el
comerciante de la tapicería, ha decidido ir a comprar tapices en otra tienda
por cuanto el precio no le conviene, por lo que el comerciante de venta de
telas, se encuentra muy disgustado y dice que no le parece que si son
vecinos deberían trabajar de la mano, entonces se ha dedicado a mal
informar al vecino diciendo que el trabajo de él es de muy mala calidad.
4 ) El asunto se trata de una servidora domestica que el patrono va a
despedir porque su hija de tres años le ha dicho que ella (la servidora le
101
pega porque no quiere comer, la trabajadora por su parte manifiesta que esa
situación no es así por cuanto cuando ella llega a laborar ya la niña ha
comido, solicita se le cancele la suma de trescientos mil colones como
pago de prestaciones.
5 ) Son dos personas que tienen fincas agrícolas, la primera le dice a la otra
que no puede tomar aguas para sus animales y siembras por cuanto esta
siempre hecha sustancias químicas, por lo que se han peleado, y se
encuentran sumamente bravas, sin embargo quieren ponerle fin a este
problema.
6 ) Se trata de dos personas una de ellas iba manejando y se orillo mucho
golpeando a una persona que se encontraba apretando ´´ con la novia, ante
esta situación ambos se agarraron en la vía publica, por el incidente, el
transito confecciono el parte respectivo por lo que el vehiculo se encuentra
gravado.
7 ) El caso consiste en que una persona tiene dos perritos uno de ellos es un
poco bravo y en una ocasión mordió a al hijo de unos vecinos, por lo que
muy bravos, le reclaman a la persona y esta alega que los perritos de ella
son la única compañía, que son como los hijos por lo que los consciente en
estos detallitos.
8) Un señor contrata una construcción de una vivienda con finos acabados,

el contratista, le cancelo la suma de treinta millones por concepto de mano
de obra, se le adeuda la suma de dos millones, y a la fecha le faltan todavía
muchos acabados, por lo que el señor angustiado le reclama al contratista y
este se enoja por la desconfianza, por lo que le deja tirada’ la construcción,
por lo que desean acudir a usted para solucionar esta controversia.
9) dos personas tienen una profunda amistad, una de ellas, le comenta que
dice que su hermana tiene una enfermedad venérea, por lo que la persona a
la que se lo comento, le dice a la hermana de esta, quien también es su
amiga, ante tal situación las hermanas discuten y se pelean por lo que la
que le comento a usted le reclama y se enojan, le dice que la va a demandar
por injurias y difamación. Por lo que desean acudir a usted para solucionar
esta controversia.
10) una persona alquila un local comercial destinado a realizar sesiones de

yoga, y dado la ubicación optima etc., a los tres días de estar allí se alquila
102
otro local comercial cuyos arrendantes se dedicarán a realizar ensayos

durante ocho horas diarias de diferentes bandas musicales, usted le reclama
al propietario, por cuanto tiene la exclusiva, y ya este señor sabia, el señor
le indica que si no le gusta que desocupe, ambos se encuentran muy
molestos.
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Ley de Resolución alterna de Conflictos
Casos para resolver
LECCION # 14
UNIDAD 14
Reconocer los diferentes procedimientos por los que atraviesa un Proceso
ordinario Laboral.
Identificar las diferentes instancias que un proceso Ordinario Laboral puede

tener con el fin de dar seguridad jurídica a la sentencia.
Analizar el formato de presentación proceso ordinario laboral.
14.1. PROCEDIMIENTO ORDINARIO LABORAL
14.1.1 DEMANDA EMPLAZAMIENTO

103
14.1.2 REQUISITO DE LA DEMANDA: Los que indica el Art. 461 del

C.T, relacionados con el 19 y 20 de la Ley de Hostigamiento Sexual.
A) Nombre y apellidos, profesión, oficio, edad aproximada, lugar de

residencia del actor y el demandado, si es Sociedad Anónima el
nombre que aparece en el Registro.
B) Exposición clara y precisa de los hechos, que sustentan las

pretensiones, Ejm: si se pide el pago de horas extras, debe existir el
documento donde se indique el horario que se tenía y las horas extras
que se cancelaban y el tiempo en que se le cancelo.
C) Indicación clara de la prueba, en caso de ser Documental, indicar

si son certificaciones o documentos públicos y si es Testimonial
indicar, lugar, nombre y domicilio para citarlos.
D) Las peticiones solicitadas deben ser bien claras, para definir el

tipo de proceso y así determinar la competencia.
E) Señalar lugar para notificaciones y dirección donde se pueda

localizar al demandado y si es una Sociedad Anónima, indicar el lugar
donde se encuentre el domicilio Legal de la misma.
14.1.3 FORMA DE PREVENIR LA SUBSANACIÓN DE ERRORES
DE LA DEMANDA
A) Si se hace por escrito y le falta algo de lo indicado en el Art. 461

del C.T., se hace prevención por tres días para corregirlo.
104
B) Se pueden ampliar las pretensiones siempre y cuando se haga

antes de que se conteste la acción, dentro del plazo otorgado. Art.313
C.P.C.
14.1.4. EMPLAZAMIENTO – TRASLADO
Enunciar requisitos de emplazamiento e indicar aspectos a considerar auto de

traslado de la demanda.
A) Una vez en forma la demanda y corregidas las omisiones, se

emplaza a la parte contraria, Art. 464 C.T. el cual tendrá de seis a
quince días para que conteste por escrito, si se realiza por escrito se
debe indicar si acepta o los rechaza por inexactos y si existen variantes
en los hechos, de lo contrario el Juez los dará por ciertos.
B) Si se trata de demanda basada en la Ley de Hostigamiento sexual

en el empleo y la docencia, el término de traslado será de tres a ocho
días.
C) En los Tribunales de Menor Cuantía el término de

emplazamiento o traslado es de ocho días.
D) El traslado de la demanda debe hacerse personalmente o en el lugar

de habitación del demandado y las empresas en el domicilio legal.
14.1.5 CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA
Situaciones que pueden presentarse al contestar una demanda:

105
1.- Contesta en tiempo y se opone

2.- Contesta en tiempo con allanamiento parcial o total
3.- Contesta extemporáneamente
4.- No contesta
14.1.6. PROCEDIMIENTOS A SEGUIR CUANDO SE INTERPONE
EXCEPCIONES
1.- Falta de competencia.

2.- Falta de capacidad o las defectivas representaciones
3.-Litisconsorcio
4.- Cosa Juzgada
5.- Litispendencia
6.- Caducidad
7.-Prescripción
14.1.7.ASPECTOS QUE DEBE CONTENER EL AUTO DE TRASLADO

DE LA CONTRADEMANDA
- Se debe comunicar que debe contestar en el plazo de tres a ocho

días después de la notificación, por escrito si es de menor cuantía
en el plazo de tres días, y lo que no rechace se dará por cierto.
14.1.8.CONCILIACIÓN
- Lograr un acuerdo entre las partes en conflicto.

- Las partes pueden llegar a un acuerdo parcial y el resto de puntos
se les seguirá el juicio.
106
- Si el demandado no cumple con lo pactado, el despacho ordenara

ejecutarlo, por la vía de ejecución, ya que tiene autoridad de cosa
juzgada.
- Si no se concilia hay mismo, se recibe la prueba confesional o
testimonial.
14.1.9PRUEBA
14.1.9.1.TESTIMONIAL
Se debe señalar hora y fecha y se debe notificar en el lugar indicado por
las partes. La notificación debe indicar el nombre del Juez, datos del imputado
y dirección, además se indicara la pena que se le impondría si no declara o se
niega según el Art. 478 C.T., 2254 y226 del C.P.C. y 393 inciso 3 del C.P.
14.1.9.2. CONFESIONAL
Se realiza previa hora y fecha señalada, si el confeso no se presenta, se
darán por contestadas afirmativamente las preguntas, se señala con tres días de
antelación.
14.1.9.3. PRUEBA PERICIAL

El Juez determinara si es conveniente o no nombrar perito, de
nombrarse uno este deberá rendir informe verbal o escrito, en caso de que sea
escrito tendrá tres días para presentarlo.
107
14.1.9.4. PRUEBA DOCUMENTAL: Se puede presentar en las siguientes

etapas del proceso.
- En el momento de presentar la demanda.
- Con la contestación
- Con la replica (contra demanda)
- Al contestar excepciones
No obstante el Art. 476 del C.T. permite presentar esta prueba en

cualquier momento del proceso en conjunto con los Art. 464,467 y 470 del
mismo cuerpo legal.
Prueba para mejor resolver
El Juez puede solicitar prueba testimonial o documental para mejor resolver.
Una vez presentada esta prueba el Juez dará un plazo de tres días a la parte
contraria para que la pueda combatir, así estipulado en el Art. 476 del C.T.
14.1.10. RECONOCIMIENTO DE DOCUMENTOS
- Se debe señalar hora y fecha para realizar dicho reconocimiento.
- Se debe notificar por lo menos tres días antes de la fecha indicada
14.1.11. RECONOCIMIENTO JUDICIAL

108
El Juez se presentara en el lugar para verificar lo indicado. Ejm. Para

verificar ciertas condiciones en el lugar de trabajo.
14.1.12.RECURSOS CONTRA RESOLUCIONES

INTERLOCUTORIAS
En los autos dictados en procesos ordinarios cabe el Recurso de

Revocatoria, salvo los casos de excepciones que la misma Ley establece como
lo es el Art. 462 del C.T.
14.1.13 RECURSO DE APELACIÓN
A) Que ponga término al proceso o imposibilite su continuación.
B) Los que acojan excepciones dilatorias
C) Los que resuelven sobre embargos decretados antes y durante el tramite
de la demanda, arraigo y confesión prejudicial, ver Art. 455 al 460, 473

y 500 de C.T.
14.1.14 SENTENCIA
Las sentencia que se dicten deben reunir todos los requisitos previstos
en los artículos 99 y 155 del C.P.C, ya que el Código de Trabajo no tiene
109
norma referida para este punto del proceso, es por eso que así lo estipula el
Art. 452 del C.T.
En el fallo se debe resolver todos los puntos sometidos a consideración
14.1.15 RECURSOS
14.1.15.1 RECURSO DE ADICIÓN Y ACLARCIÓN

Este se debe presentar durante las veinticuatro horas siguientes a la
notificación de todas las partes.
14.1.15.1.a RECURSO DE APELACIÓN
Se debe presentar durante los tres días siguientes de la notificación a todas las
partes.
Este debe presentar los motivos de agravio, de no tenerlos se declarara

inadmisible el recurso, según lo indica la jurisprudencia de la sala segunda,
aunque dicho recurso se presente a tiempo ver Art. 500 al 502 del C.T.
14.1.15.1.b. ACEPTACION DEL RECURSO DE APELACION
Si el recurso se presenta en tiempo y forma, se realizara una resolución

admitiéndolo.
110
14.1.16. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA
El Juez superior debe pronunciarse dentro de los siete días siguientes, si

todo esta presentado en tiempo y forma y no devuelve dicho proceso. Ver Art.
502 del C.T.
14.1.16.1 NOTIFICACION DEL FALLO DE SEGUNDA INSTANCIA
Se debe notificar en el mismo lugar indicado en primera instancia.
14.1.17 RECURSO DE CASACIÓN
Este se debe presentar ante la sala segunda dentro de los quince días
siguientes de la notificación de la sentencia de segunda instancia.
Vencido este término la sala tiene quince días, para resolver en definitiva
firme el fallo de la sala.
Firme el fallo el asunto se devuelve al Juzgado que emitió el primer fallo para
su ejecución.
ACTIVIDADES:
actividades:
111

Con el fin de dar conocimientos generales para esta unidad se requiere
indispensable que el estudiante utilice el Código de Trabajo, con el fin de ir
combinando los artículos en materia procesal, con la teoría que se va
viendo.
El profesor leerá el artículo y lo explicará de acuerdo con lo contenido en
el folleto.
Trabajo en grupos de tres personas como máximo:
A continuación se presentan un CASO para que el estudiante elabore un

proceso ordinario laboral de conformidad con el Código de Trabajo y /o
legislación conexa o concordante.
Deberá guiarse por el siguiente formato:
Datos generales, hechos, fundamento jurídico, prueba: testimonial,
documental ,petitoria, lugar para notificaciones, firma.
El día 15 de abril al señor Juan Carlos Castro quien labora como

empacador en la fábrica de tortillas , ‘la tortilla fina’’ubicada en Pérez
Zeledón , desde hace aproximadamente 9 meses , al señor Castro se le
llamó a la gerencia para indicarle que se encontraba despedido sin
responsabilidad patronal por haber faltado los días 9 y 10 de abril sin
causa justificada, por lo que únicamente se le pagarán vacaciones y
aguinaldo , todo por un monto de 50000 colones, el señor Castro manifiesta
que no que el esos días no falto sino que se encontraba muy enfermo y que
no pudo ir al seguro por cuanto no estaba asegurado, fué al Ministerio de
Trabajo y se le hizo un cálculo por vacaciones, aguinaldo, preaviso y
cesantía , por un monto de setecientos mil colones. Por lo que acude a su
112
persona para que le realice una Demanda Ordinaria contra su patrono de

nombre Ernesto Arias Pérez.
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Código de Trabajo.
Caso para resolver
LECCION # 15
EXAMEN FINAL
El examen final es de naturaleza acumulativa por lo que el estudiante se
podrá llevar el examen a la casa y contestar en términos generales el
contenido del curso , se puede aplicar el siguiente modelo:
PUNTAJE 53 PTS PORCENTAJE %
PUNTAJE _______________PORCENTAJE_____________CALIF.___________
El exámen se podrá hacer en parejas como máximo , se impondrá nota

cero ( o ) al item, si se copian entre los grupos las respuestas.
EXAMEN FINAL
I parte
Desarrollo . Valor ptos
Instrucciones
Conteste las preguntas que a continuación se le hace , en forma clara
y concisa.
113
1)Para un trabajador que labora en el sector agrícola y que recibe un

pago mensual, cuáles serian los días feriados que por ley le
corresponden el pago doble?
2) Explique los tres tipos de jornadas laborales y cuáles son los
parámetros de horarios que comprenden cada una de ellas?
3) Podría una persona laborar una jornada extra permanente,
explique su respuesta?
4) Realice el siguiente embargo de salario:
Salario mensual 345000 colones por mes
Salario de la Servidora Doméstica 107883 más alimentación.
5) Cuál es el descanso mínimo obligatorio para una persona , cuál es
la fundamentación jurídica para otorgarlo
6) Cuáles son los principios que protegen el salario a los
Trabajadores?
7) Qué es una conciliación en sede Administrativa, cuáles son los
principios que se regulan, refiérase ampliamente cuál debe ser la
posición que debe asumir el conciliador?
II PARTE
RESOLUCIÓN DE CASOS
Instrucciones
A continuación se expone un caso para que usted analice
desde el punto de vista jurídico laboral y responda las
preguntas que se le hacen al final. ( valor ptos ).
1) Lo anterior consiste en visitar un centro de trabajo y

determinar si cuenta con los requisitos mínimos necesarios
establecidos en el Reglamento de Seguridad e Higiene en el
trabajo, específicamente :
ventilación,
iluminación
ruido
extintores
equipo de protección
114
equipo utilizado
servicios sanitarios
Salidas de emergencia
a) INDIQUE EL NOMBRE DEL CENTRO DE TRABAJO

b) PARA CADA UNO DE LOS ASPECTOS OBSERVADOS
CÚAL ES LA RECOMENDACIÓN QUE DEBE HACERSE.
2) Realice un esquema resumen de un proceso ordinario laboral , paso a

paso de conformidad con lo visto en clase.
BIBLIOGRAFIA
LIBROS
Bolaños González, Jimmy. Estatuto de Servicio Civil y su
Reglamento.2 ed., San José, CR: IJSA, 2003.
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Conflicto: CR, Asamblea Legislativa, 1997.
C.R. Leyes, decretos etc. Ley de Riesgos de Trabajo:CR, Asamblea

Legislativa,1982.
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Asamblea Legislativa,decretos 1,del 2-1-67;decretos 2,del 4-5-79.
SENTENCIAS
SALA SEGUNDA DE LA CORTE, # 66 de las 9:00 hrs. Del 17 de
junio de 1987.

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1

- Conocer las diversas figuras jurídicas que intervienen en el quehacer diario

- Definir el campo jurídico, Constitucional, legal y reglamentario del

- Conocer derechos, obligaciones, prohibiciones, y sanciones del Derecho

- Aplicar los institutos jurídicos laborales y de Seguridad e Higiene más

- Conocer de la normativa laboral de naturaleza especial y sus fueros de

- Realizar cálculos de prestaciones de acuerdo con los diferentes escenarios

- Conocer la actualidad de la jurisprudencia que en materia laboral dictan los

En nuestras civilizaciones se hace necesario por el hecho de ser seres

Conjunto de principios, preceptos o reglas a que están sometidas las

1.1.2 Normas de comportamiento humano

Normas morales: preceptos que encauzan la conducta humana, basado en

1.1.3 Tipos de normas

1.2 DERECHO LABORAL

1.2.1 Importancia jurídica del trabajo

Se reconoce que el trabajo es una manifestación de la actividad del hombre

1.2.2 Connotaciones del trabajo

1.3 Características del derecho laboral

Es flexible: debe adaptarse a los cambios socioeconómicos, del país, por

Autónomo: poseen independencia clara y definida, es decir existe un

Nivelador: Tiende a conservar un punto de equilibrio a las partes

Es de orden público: En virtud de que sus normas reflejan interés estatal, y

la obligación de velar por el cumplimiento de las leyes que en materia

1.4 Fuentes del Derecho Laboral:

1.4.1 Fuentes que surgen de la voluntad del estado:

Ley laboral, Código de Trabajo, que viene a ser el cuerpo normativo

Los reglamentos y acuerdos del consejo de gobierno, corresponde a

La jurisprudencia, corresponde a las sentencias emitidas por los Tribunales

1.4.2. Fuentes que emergen de la voluntad de los interesados

Reglamentos internos de trabajo, mismos que se producen cuando se

1.4.3 Fuentes que provienen del ambiente

1.5.1 Principio protector; se brinda esa necesaria protección a la clase

1.5.2 Principio de irrenunciablidad

1.5.3 Principio de primacía de la realidad

1.5.4 Principio de continuidad

El origen del derecho

1. Los albores del derecho.

"Así el derecho de familia, la jerarquización dentro del grupo y el derecho penal

Sin embargo, es preferible entrar directo a la base teórico-histórica del Derecho

vida social necesita ser organizada y regulada, y es el Derecho quien se encarga de

Así la "conducta" individual está sometida a imperativos o mandatos, mejor

3) Hay tres tipos de normas desde lo visto en la lección de una definición

2) Dentro de las caracteristicas al Derecho Laboral tenemos que es flexible

4) Qué entendió por el Principio protector y los tres subprincipios que

5) Qué se entiende por principio de primacía de la realidad?. Indique con

1. Reconocer las caracteristicas del contrato individual de trabajo

2. Derecho individual de trabajo

2.1.2 Elementos comunes de los contratos de trabajo

Vicios del consentimiento

2.3 Limites de la subordinación jurídica

La jurisprudencia ha dicho que el intermediario es un patrono con la

Individual o colectivo: Como su nombre lo indica estos contratos tienen que

De duración determinada o indeterminada:

Contratos del sector público: Este tipo de contratos laborales se rigen

PRIMERO La primera le alquila los utensilios de cocina a la segunda y la

3.1 OBLIGACIONES DE LOS PATRONOS

3.4 PROHIBICIONES DE LOS TRABAJADORES

3.5 CAUSALES DE DESPIDO SIN RESPONSABILIDAD PATRONAL

3.6 CAUSAS PARA QUE EL TRABAJADOR DE POR TERMINADA

imperante y siendo esta acción infructuosa, no queda más remedio para el

Giras de trabajo y pago de viáticos

Si un empleado realiza viajes laborales, la jornada laboral puede

El pago de los viáticos devengados por un empleado durante una gira

Cuando un trabajador realiza giras fuera del centro de trabajo, en