一定要讓它成為最好的

You never go wrong when you do the right thing.

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這是你的船，一定要讓它成為最好的！
國 不 在 一 這
海 堪 短 個 是
軍 、 短 年 太
最 績 的 輕 平
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久石文化 麥可 ‧艾伯拉蕭夫
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（班福特艦前艦長） 這是你的船，一定要讓它成為最好的！
 35 萬 個主管的見證

為了創造一個美好的工作環境，及提升組織的競
爭力

•如果你是一個高階主管或老闆，就把這份 PPT 轉給你的部屬

•如果你是一個中階主管，就把這份 PPT 轉給你的部屬和上司

•如果你是一個小主管，就把這份 PPT 轉給你的上司

•如果你是一個別人的下屬，你應該把這份 PPT 轉給你的上司，

但 你也要好好掌握這份 PPT 的內容，因為你遲早會為人主管
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你覺得自己是一個好主管嗎 ?

不管任何組織、企業、單位、機關、部門、

小組或團隊，主管的管理能力決定勝和負關

鍵！ 這也是你的薪水比別人多的原因！

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蓋洛普（ Gallup ）的調查指出， 65 ％的
離職員工其實是想離開自己的上司。

員工離職五大原因排行
• No.1 ：不受尊重
• No.2 ：沒有決策的參與感 起直接的責任
這三點，主管要負

• No.3 ：意見被輕視
• No.4 ：付出與回報不相符
• No.5 ：薪資問題

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 你是否一直把部屬當成聽命的
棋子，以為一切事情都在自己
掌控中，喜歡下達「命令」
與「控制」部屬的一切。

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 請你想一下是否遇過以下的情境
•：
有多少次在部屬進入你的辦公室時，你給予了他們應
有的尊重？你有仔細聽完部屬的報告內容嗎？或者只
是等待聽完後就急著準備下指令？

• 有多少次當你進入上司的辦公室時覺得受到了輕視？
例如，他忙著檢收電子郵件而沒跟你打招呼；或雖然
跟你討論，但仍不時接電話，似乎電話比你還重要。
更糟的情況是，他根本不認同你或你的努力。

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 不要視部屬為聽從命令的棋子，他
們和你一樣，都有自己的希望、
夢想、心愛的人，想證明自己的
重要性，並希望能有足夠的尊重
。

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卓越的管理者總是難得一見，雖
然有些人是天生的領袖，但多數
還是需要後天的學習，以下的
十個管理技巧，是讓你成為一
個成功領導者的他山之石。
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但進主題之前有個觀念一定先要釐
清：要成為成功的管理者，必須
先贏得部屬的信任，讓大家清楚
知道大家同在一艘船上，榮辱與
共，必須共心協力。

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 第一個技巧：以身作則
• 別忽略你對部屬的影響：無論你是否喜歡，你的所作所為都將成為
下屬仿效的對象。他們會從你身上尋找可行的訊號，你的一舉一動都
會影響周遭人事的步調。若是他們知道你會敷衍你不喜歡的政策，他
們也會把這種作法視為可行之道。若是你曾說謊，他們也不會誠實。
同樣的，若你勇於挑戰不合時宜的舊規，他們也會樂於嘗試。

• 有趣的是，問題常出在自己身上：如果部屬犯錯，先不要對他們嚴
加訓斥，而是先審視自己是否已清楚說明目標、是否賦與足夠的資源
，以及是否給與足夠的相關訓練？最終你會發現你才是問題的禍首。

• 勇於承擔責任：每當問題發生，每個人喜歡推諉卸責，這或許是人
類的本能，沒人願意成為眾矢之的。但一個領導者應該知道何時該挺
身而出，扛起責任。
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 第二個技巧：積極傾聽

• 從部屬的角度看事情：可以透過三個問題：最喜歡部門（公司）哪
些地方？最不喜歡哪些地方？最想改變哪些地方？廣納部屬的意見，
診斷出組織的問題點，然後協商出可行的解決方法。因為部屬是第一
線執行者，他們一定比你清楚那個地方可以做得更好。

• 適才適所：與部屬進行面談，了解他們的個別特質，有專案時，進
行人力篩選，從中找出最有興趣且最合適的人選。

• 尊重部屬：在跟部屬對話時，要放棄「命令與控制」的管理文化，
全心全意的將注意力集中在談話上，讓他們覺得備受尊重，並激發部
屬的創造力。

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 第三個技巧：有效溝通

• 讓部屬相信：我們可以做好任何事情：有些管理者喜歡讓部屬摸不著
頭緒，似乎這樣能多一些控制的權力，這不僅是領導者的無知，更是組織
的失敗。秘而不宣的事情只會加深猜忌。向部屬分享你的新想法、闡述目
標，並讓部屬朝共同的方向前進，使他們從工作中發掘意義。

• 開啟閉塞的管道：雖然知識就是力量，但領導者需要的是全體的力量和
全體的知識，愈多人知道和或使其深入了解組織的目標，則參與的程度及
達成的效果就會愈顯著。溝通不良的問題將導致嚴重的後果。

• 善用各種溝管道：不管是正式和非正式管道，你必須熟知溝通的技巧，
並擁有溝通意願，否則就只能「說給自己聽。」

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 第四個技巧：創造信任的組織文化

• 千萬不要產生內鬨：內部的紛爭和對立，對組織的競爭力絕對是一種傷害，部門的
每一個人同坐一艘船，是榮辱的共同體。一個主管不能漠視內鬨，要建立彼此信任。

• 對犯錯的人給與機會：即使聖賢也會犯錯，但要相信他們會改過，及協助他們改過
，而不是放棄他們。這樣他們才會比較願意承擔風險，並以正面積極的態度努力工作
。

• 歡迎報告壞息的人：這對管理者而言十分重要，創造一個信任的文化，絕對攸關一
個組織的存亡，因為部屬在向你報告消息時，明知道你不喜歡，他們也不會心存恐懼。
不願意傾聽忠諫，可能會面臨難以收拾的局面。

• 保護下屬遠離瘋狂的上司：有些主管會無理取鬧，打壓部屬，這時候你就要站出來
，但保護部屬而要和上司對立，這極其痛苦，而且需要勇氣。但如果已經出現明顯的
傷害，你卻不採取行動就是一種懦弱的表現。

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 第五個技巧：重視成果不論位階

• 解除部屬聽命行事的束縛：組織競爭力的提升不能只依靠上司的指示，這會損及部屬
的積極性，主管要讓部屬能放開心胸，激發想像力，創造出更好、更快的方法來處理事
情。只會接受命令的部屬，將缺乏積極性。讓部屬在做決策和修正錯誤中學習承擔責任
，他們會用行動證明自己是優秀的成員。
• 讓下屬暢所欲言：如果老闆穿著國王的新衣，部屬應該要直言不諱。事實就是事實，
應該正視其存在，而不是忽略它。試著讓別人拍一下你的肩膀，告訴你說：「這是最好
的方法嗎？」、「慢一點」、「這樣如何？」或者「這樣會不會傷害和危害到他人？」
• 允許失敗：不要為了解決一個問題或達成一個目標，而對部屬加以訓斥。讓部屬有被
授權的感覺，他們才會獨立思考，讓他們利用自己的方式去解決任何問題。嘗試需要膽
識，但可以淬鍊技能，並培養勇氣。
• 創新能力無關階級：每一位管理者應廣納善言，並且不預設任何立場，不要扼殺部屬
的創造力。
• 幫助部屬超越自我：管理者應該善導部屬的潛力，幫助他們超自我。

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 第六個技巧：合理冒險

• 革新時要計算風險：很多人視嘗試冒險是一種可能自毀前程的行為。但任何
想永續生存及茁壯的組織，都應該重視和鼓勵勇於嘗試的人，並能包容其犯錯。
不幸的是，組織通常喜歡不會犯錯的人，而這樣的人物對組織成長往往難有貢
獻。但當你嘗試革新前應該仔細評量其風險效益，同時確認不會超過被賦予的
權限。

• 把賭注押在能自我思考的人身上：嘗試把責任押在可以獨立自主的人身上
，他們最終的表現一定會讓你刮目相看。

• 打破無意義的成規：作為一個管理者，對於組織的成規，要有勇於打破的勇
氣，但如果你不想變革，就得遵循。

• 變動有意義的規定時，要加倍小心：組織中的許多規則是有其必要性，如
果你打算挑戰這些規定，切記要計算其風險，不然會賭上自己的仕途。

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 第七個技巧：超脫成規

• 不要囿於成規：大部份企業，工作都會按照標準作業程序的規範進
行。畢竟，標準代表著安全、認證和效率，將可減少許多不必要的麻
煩。但從另一個角度來看，如果只會依循標準作業程序工作，就不易
得到傑出的成果，頂多只能維持現狀。所以， SOP 很容易使大家陷
入既有的模式而不知變通。

• 把精神集中在優先事項上：管理者的決策會直接影響勝和負，所以
必須從成功和失敗中學習，汲取別人寶貴的經驗，然後應用到實際的
情況中。如果你能對各種狀況或可能意外做好全準備，遇到突發狀況
，就不會手忙腳亂。

• 在競爭中保持領先：一家公司的表現良窳與否，管理者要負成敗之
責，事前的準備和部屬的表現，事實上就是管理者領導能力的呈現。
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• 嘉惠眾人的志工服務：對企業而言，可以針對他們的能力，去幫助
真正需要幫助的團體，這一點也不複雜。需求就在眼前，只要真實的
面對與實行，必定能嘉惠眾人，也回饋其身。

• 平淡無奇的事，也可以讓你成為贏家：有時侯，一個問題的解決方
案如果過於簡單或明顯，我們往往會忽略它。我們會遲疑，心想這個
方案會不會不夠創新、不夠酷、不夠複雜，或者其他人可能已經考量
過，而選擇放棄這個方案。但這其實大錯特錯。

• 不要埋頭苦幹，要講求工作技巧：當你嗅到一股歪風正在蔓延時，
必須盡力去大聲疾呼，直到人們正視這個問題。依循成規將無法使情
況產生任何改變。

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 第八個技巧：攜手共進

• 小事情也可締造大成就：回想一下，當上司面對面告訴你「做得很好」時的那
種感覺，所以也請你給部屬（或自己）一個讚美，如果可以的話，向你身邊的
人說出來。緊握著他們的雙手、放下身段、拋開冷漠、熱情相迎，這些小事也
可以替你創造一番輝煌的成就。

• 信任部屬，他們常會證明你是對的：打破層級的限制，信任基層部屬的能力
，也是一種積極而正向的轉變。

• 重視和善待新人：許多企業組織在迎接新進人員時的表現往往令人為之氣餒。
我們經常可以發現如果一個幹勁十足的新進人員，進入一個萎靡的企業文化，
那新血的熱情很快會被摧毀。管理者的角色要懂得維持新進進人員對工作的熱
情。

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• 水漲自然船高：只有極少數的例外，每一個組織的成功都是由基層的努力累積而來。

• 幫助上司取得成功：如果你一心汲汲營營於升遷的話，根本不可能取得任何成功。上司總是
遠離或開除那些想要取代他們地位和野心勃勃的人。

• 對部屬滿懷信心，他們一定不會讓你失望：因為在等級制度中，大家都不相信巨大的潛力
就隱藏在你的部屬身上，所以極大的資源就這樣白白被浪費。如果我們停止對他們貼標籤、停
止視他們為笨蛋的話，他們的表現一定會更出色。為什麼不能假設每個人都具有與生俱來的天
賦，然後加以激勵，讓他們有機會表現出實力呢？

• 持續對部屬提出真誠的建議：不管什麼時候，如果部屬表現出眾，你要立即讓他們知道；如
果表現失色，也會立即且公開的要求他們修正，而不會讓事情一直惡化到考核時間的來臨。

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 第九個技巧：團結一致

• 忘記差異，加強團結：對於一個組織而言，要使成員摒棄個人間的歧異，一同為組織效力
，也具有相當的難度。管理者的工作就是儘可能匯聚各種人材，組合成最好的工作團隊，施
以適當的訓練，並透過適當的方法讓全體成員齊心共進。就如同班傑明‧富蘭克林在 1776 年
7 月 4 日簽署《獨立宣言》說：「我們必須團結一致，否則將會自取滅亡」。

• 嚴厲而公平的進行懲處：優秀的管理者一定要摒除「零缺點」的觀念，但這種觀念簡直就
像是癌症在體內蔓延一樣，會妨害組織的正常運作。面對部屬犯錯，你一定讓他們記得兩件
事：第一件事是，他們將會受到適當的懲處；第二件事是，他們會有獲得自新的機會。

• 善待女性就是善待組織：在現代商業社會，女性的工作權利應得到保障，管理者一定不可
容許性別歧視和性騷擾在組織中存在。

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 第十個技巧：改善部屬的生活品質

• 營造一艘歡樂的船：如果工作中充滿樂趣，同事之間營造出融洽的
氣氛，就能拉近彼此的距離，並增加組織的凝聚力；而這種感覺並非
公司發放獎金，或擁有股票認購權可以替代的。

• 為部屬爭取權益：你要記得部屬才是組織的核心，但你卻掌握大權
，在適當的時候，要懂得幫助部屬爭取應有的權益，這也是身為主管
的職責之一，自私的主管會讓部屬痛恨。

• 嚴峻時刻，保持輕鬆：不管我們身在何處，隨時都得為了工作上緊
發條，甚至在休假期間，也要隨身攜帶手機或筆記型電腦，以便於沙
灘上立即處理緊急的事務。如果這種情況不多的話，問題也不大；但
若是經常處在緊張的工作氛圍下，一直緊繃著神經，生活就會陷入失
序狀態。
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• 讓部屬以自己的公司為榮：假如企業組織能使員工以自己工作的地
方為榮，甚且渴望帶朋友來參觀，而不會以厭煩的心態去看待工作環
境――這將是一件多麼美好的事！如果讓員工為自己的公司感到自豪
，那麼許多的勞工問題就會自動消失。

• 工作的秘訣：寓工作於娛樂：當你把僵化的枷鎖拋諸腦後，讓你的
部屬能夠自由自在地享受生活時，不但可以提升工作效率，工作時的
點點滴滴也會成為他們生命中最美好的時光。要做到這些，根本不需
要巨額的經費，僅需要釋放一點想像力和善意。

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許多人都會因把事情做好而深感
滿足，但最大的滿足感其實來自
於超越個人的成就――幫助別人
發揮潛能。

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二十一世紀，管理人員的角色已經開始轉變，他們
從發號施令者轉而成為人才培養者；從權威的主
管轉而成為栽培具天賦的使命者。如今，高績效
的經理人，主要的職責是指引部屬找到問題的解
決方案，然後抽身離去，讓部屬自己把問題解
決。
你應該激勵下屬：「這是你的船，你該對它負起
責任，請自己做出決定，並讓它成為最好的。」

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假如你決定將班福特艦的經驗套用到企
業組織上，那你一定要有所警惕，當
你運用新型和創新的方法時，妒忌
和敵意將會隨之而來。這一點你得緊
記在心。

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但也不能為了顧全同事的感受，而凡事畏首
畏尾。與冒犯同事的感受相比，提升整體
組織的績效更具價值。或許，你必須接受
一個事實，想要卓然有成，難免會得罪某
些人。過去是如此，將來這種情況也依然存
在，所以你必須習慣這種事。

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總而言之，領導者須設法解決棘手的問
題，並且激勵部屬，使之樂於工作。
至於那些只會牟求私利的人，絕對不
適宜擔任領導者的角色。

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 成功領導者要：
凡事皆樂觀以對。
這樣會引出一個必然的結果：
機會永不停息。

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你一定要記住：
這是你的船，一定要讓它成為最好的
！

衷心的希望從明天開始，你就將之
應用在各種組織中的領導力課程上
。
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麥可‧艾伯拉蕭夫（ Michael Abrashoff ）艦
長畢業於美國海軍學院研究所，主修政治
學。三十六歲時，擔任美國前國防部長裴
瑞的軍事助理。當他卸任軍事助理後，旋
即接任班福特艦長，成為太平洋艦隊最年
輕的艦長。艾伯拉蕭夫接任艦長後，即透
過一系列的改革，在短短的兩年內，把一
艘混亂不堪、績效奇差的軍艦，打造成一
艘美國海軍最優秀的軍艦。就在無數的成
本節省、部屬士氣高昂，以及太平洋艦隊
中優異的表現，艾伯拉蕭夫深深震撼了美
國海軍；面對日益競爭的商業社會，他同 作者　麥可‧艾伯拉蕭夫　　
譯者　許美玲　林俊仁
樣也能改造你的船，無論你的戰爭會在哪 定價　 280 元
個戰場展開。 ISBN 　 986-82765-0-0(10)

久石文化 本書網站 http://www.longstone.com.tw/b005/b005.htm

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來自各界的讚語

　　軍艦與全艦官兵生死與共，因此「這是你的船」很容易讓全艦人員認
同。愛護它、認同它，但這也少不了一個傑出艦長的領導與管理。這樣的
經驗，如何複製到企業，讓每一個員工認同「這是你的公司」呢？值得所
有經營者思考！
──何飛鵬，現任城邦出版集團首席執行長

　　這是一本偉大的書……有趣而深入……為現代化管理做出重大貢獻。
同時，也是本富含樂趣與智慧的巨著。
──威廉 ‧裴瑞（ William J. Perry ），美國前國防部長

　　本書敘述艾氏如何以人本思維，將一艘士氣不振的驅逐艦轉變為一艘
年年得獎，處處有優異表現的團隊，值得企業組織借鏡和學習。
──楊　千，現任交通大學 EMBA 執行長

　　作者從生活的實踐中獲得了有關現代領導的寶貴體驗，這也是提供希
望從中獲益的朋友一本有用的指南。
──華倫 ‧班尼斯（ Warren Bennis ），世界知名領導大師
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 一定要讓它成為最好的
！

You never go wrong when you do the right thing.

久石文化 END
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