Ch12 動機與激勵

海豚領導學

管理學： 整合 觀點與 創新 思維 中山大 學企 管系 12-1

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動機的意義與工作動機
動機
一個心理歷程，起源於個體生理或心理的匱乏或需求
，個體 獲得誘因以滿足需求，因而 生驅力，藉以
作為採取行動的能量
瞭解動機過程的重點在於認清「需求→驅力→誘因」三
者之意義 ( 需求引發意識、驅力帶來渴望、誘因促發
行動 )
工作動機
為何 要工作 ?
一組起源於個體「內」 ( 自我體認 ) 或個體「外」
( 環境壓力、風潮、期望 ) 的推動力量，它會引發與工
作相關的行為，並決定其形式、方向、強度及持續時
間
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工作動機理論 ~ 內容理論
確定「什麼」是人們工作的動力或需求？並說
明這些需求之間是否有先後順序？
究竟人需要什麼 ? 存在目的為何 ?
說明哪些誘因或目標使人們願意去達成，而且
滿意工作的成果
有效的實現手段 ? 嚮往的紅蘿葡
是否存在高層次的需求 ?
三個主要的內容理論：
需求層次理論
雙因子理論
三需求論

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需求層次理論
Maslow 提出需求層次理論，他認為個人
的需求滿足是依層次與順序來排列
五個層次需求：

實際上，需求層次 ( 類
型 ) 彼此並存，沒有排
它性，也無替代關係。

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雙因子理論 (1/2)
Herzberg 延續上述需求層次理論，而發展出雙因子
理論。
研究結果顯示，工作「滿意」都與「工作內容」有
關，這些因素為激勵因子 (motivation factor) ，激勵
因子使員工滿意其工作。 ( 正向誘導 : achievement,
growth, responsibility, nature of work, job recognition)

工作「不滿意」多發生在與工作相關的「情境」因
素上，這些因素為保健因子 (hygiene factor) ， 可
以防止員工不滿意。 ( 負面干擾 : benefit, compensation,
supervision, work conditions, relations with co-workers)
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雙因子理論 (2/2)
(Intrinsic) 激勵因子與 (Extrinsic) 保健因
子共同組成雙因子理論：
保健因子有「預防」作用，相當於需求層次
理論中的低層次需求，它能防止員工在工作
上的不滿足，但無法使員工滿足
激勵因子才有激勵作用，它相當於需求層次
理論中較高層次的需求
根據雙因子理論，唯具有「挑戰性」內
容的工作才有激勵作用
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三需求理論
Alderfer 在上述兩個理論基礎上，提出三
需求理論（ ERG theory ）
Alderfer 認為人類共同的需求有三類：
生存 (existence)
關係 (interpersonal relationship)
成長需求 (personal growth)

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內容理論間的比較

主要表現形式 : 內心的興趣、人生的挑戰、外來的獎賞報酬

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過程理論
過程理論卻著重於引發人們工作動機之「前
導認知」 (ex ante cognition) ，並說明此種
變項與動機 (ex post motivation) 之間的關係
人通常在行動之前，並沒有很清楚究竟要努
力為何事 ?
期望理論
波特‧勞勒模式
目標設定理論
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期望理論
期望理論是由 Victor Vroom 所提出
認為內容理論無法很清楚而完整地說明工作動機之
複雜過程。
期望理論，乃建立在三個概念上：
效用 [ 做了對我個人有什麼最終 ( 效 ) 用 ?]
工具性 [ 若真有 ( 效 ) 用，可否藉由實現組織的特定目的
?]
期望 [ 若可藉以實現，燃起我對工作的期望，於是有
努力的動機 ]
該理論亦稱 VIE (value, instrumentality, expectancy)
管理學：理論
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期望理論模式
Assumption: 自我
理性地分析為何而
工作 ? 但一般人亦
帶感性、直覺地決
策邏輯。

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波特 (L. W. Porter)& 勞勒 (E. E. Lawler) 模式
(1/2)

•投入與努力並不等於績效與滿意
•組織的績效與個人的滿意並非相等

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波特 (L. W. Porter)& 勞勒 (E. E. Lawler) 模

式 (2/2)
波特‧勞勒模式有一前提，即動機（投入
、努力）並不等於滿意或績效
重要的是，工作績效帶來的實際酬賞與
其感受是否「公平」 ，共同影響個人的
滿足感
此模式指出了「績效造成滿意」，而非
過去理論所主張的「滿意帶來績效」

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目標設定 (goal setting) 理論

目標設定理論的基本理念是，目標可以成為一個激
勵物，個體為了特定目標而努力的企圖心，激勵其
努力工作的動力來源
目標設定理論模式 Announcement, I commit I will do…from now on.
公開 發誓 , 眾人皆 知 , 兌現 承諾 , 自我鞭 策
Specific,
Measurable
, Attainable,
Relative,
Time-bound

誠信的 習性 , 挑戰的 決心 信口開 河的 代價

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公平理論 (1/2)
由 Stacy Adams 提出。此理論是根據「認知失
調」理論與「交換」理論的概念所發展出來，
主張個人的工作動機來自於維持人際間的公平
性，應避免不公平關係的產生
依此理論，員工在工作環境中，會比較自己與
「參考人」的付出和所得報償之間的交換
「參考人」是由個人所選與自己相匹配，可以
相互比較的人
Commensurability
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公平理論 (2/2)
不公平的知覺可由以下二個數學公式表
示：
個人所得報償 參考人所得報償
個人之付出 < 參考人之付出•參考 人的選擇 : 相當 , 對等性
個人所得報償 > 參考人所得報償•機會 成本的公平 : 邊際貢 獻
個人之付出 參考人之付出

公平的感受則由下列公式表示：
個人所得報償 參考人所得報償
個人之付出 = 參考人之付出

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歸因理論
人們解釋自己或他人行為背後原因之過程
，為人的行為找出「合理」的解釋
一般而言，工作動機的歸因有兩種方向：
內在歸因
外在歸因
Fritz Heider 認為，內在與外在因素共同決
定人的行為，而這些因素是人所知覺的
「事在人 為」的 內在 歸因者 ＞「成 事在 天」的 外在 歸因者
積極、參與、關懷、高期許、行動派 成功是我好運、失敗是我歹命
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工作設計理論
人因工程學 (Human Factors Engineering)
Time-motion study
工作擴大化 (job enlargement) 和工作輪調 (job rotation) 等方法被用來減少
工作專精、工作厭倦與無力感等問題
工作豐富化 (job enrichment)
工作豐富化是基於雙因子理論中的激勵因子，工作要設計得讓員工有成就
感、受肯定、負責任、成長等感受
工作特性模式
工作有意義
• 技能多樣性
• 工作整體性
• 工作重要性
責任感 : 工作自主性
成果可觀察 : 工作回饋性
工作生活品質 : 氣氛、和諧「社會 - 技術」系統、自主管理團隊

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工作機動之工作特性模式

a
b
c

d
e

動機 潛能 分數 (motivation potential score)=(a+b+c)/3×d×e

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激勵計畫與作法
金錢的魅力 變動薪資制度
員工參與計畫 彈性福利制度
參與政策 目標管理
品管圈
員工入股 (stock
options)
技能薪資
Substitution for
Promotion
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Pay and Motivation

Pay as a Motivator
Expectancy
• Pay is an instrumentality (and outcome)
• Expectancy must be high for motivation to be high.
Need Theory
• Pay is used to satisfy many needs.
Equity Theory
• Pay is given in proportion to inputs.
Goal Setting Theory
• Pay is linked to attainment of goals.
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Merit Pay and Performance

Merit Pay Plan
A compensation plan that bases pay on
individual, group and/or organization
performance.
• Individual plan: when individual performance
(sales) can accurately measured.
• Group plan: when group that works closely together
is measured and rewarded as a group.
• Organization plan: when group or individual
outcomes are not easily measured.

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Salary Increase or Bonus?

Motivational Value of a Bonus Is Higher
When:
Salary levels are unrelated to current performance.
Changes in other compensation items (cost of living,
seniority) are not having a large effect in increasing
compensation.
Salaries rarely change and performance does.
Benefits of Using Bonuses
Do not become permanent part of compensation.
Are more directly tied to current performance.
管理學： 整合Provide
觀點與 創新 思維more
中山大flexibility
學企 管系 in distributing rewards.
12-23
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Salary Increase or Bonus?

(cont’d)
Employee Stock Option
A financial instrument that entitles the bearer to
buy shares of an organization’s stock at a certain
price during a certain period of time or under
certain conditions.
Uses:
• To attract high-level managers.
• To motivate employee performance through
ownership in the firm.
管理學： 整合 觀點與 創新 思維 中山大 學企 管系 12-24
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Examples of Merit Pay Plans

Piece-rate Pay
Employee’s pay is based on the number of units that
the employee produces.
Commission Pay
Employee’s pay is based on a percentage of sales
that an employee makes personally.
Organization-based Merit Plans
Profit sharing
• employees receive a share of an organization’s profits
• Quality circle: focuses on reduced expenses or cutting
costs
管理學： 整合 觀點與 創新 思維 中山大 學企 管系 12-25
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7-11 的激勵設計

管理學： 整合 觀點與 創新 思維 中山大 學企 管系 12-26

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Homework 5
GM’ new Saturn automobile line was a completely
new design that was built by a specially-recruited
workforce in a new factory.
To market the new car, GM set up separate
dealerships and announced the sales people in these
organizations would not be paid on a commission
basis, as is common in the industry. Instead, they
were to be salaried.
Why should GM do so? What might be the
advantage of this pay policy?
管理學： 整合 觀點與 創新 思維 中山大 學企 管系 12-27
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