專業核心能力項目選定作業

行政院人事行政局企劃處
報告人：黃湘紋

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 大綱
壹、新世紀環境系絡分析

貳、人事局推動的策略性人力資源管理

參、專業核心能力項目選定作業

肆、結語

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壹、新世紀環境系絡分析
民眾對公共服務 知識經濟潮流
品質要求提升 如何提升公務人力素
民眾對於政府資源的
質與專業能力，使公
成本效益更為注重，
務人員成為知識工作
對於公共服務品質的
者，將是政府部門在
要求也越高，精進政
知識經濟時代中最重
府績效管理，是一條 全球化競爭壓力 要的核心課題 。
無法迴避的道路
所有資源將快速流通
整合，並流向最具競
爭力的地區，如何提
升整體競爭力，將是
全球國力競賽最重要 多元治理與政府
E化時代的衝擊 的關鍵因素。 功能角色之轉型
數位資訊對工作、生 公、私部門分際逐漸
活方式，甚至企業的 模糊，政府治理的由
經營、市場的運作、 傳統Government朝向
財富的創造，以及政 Governance之多元治
府的角色扮演上，都 理模式。
將有重大的變革。
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台灣在WEF的國家成長競爭力評比排名
2001 2002 2003 2004

整體 7 6 5 4

科技 4 2 3 2

政府部門 24 27 21 27

經濟環境 15 6 18 9

民間企業 21 16 16 17

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台灣在IMD世界競爭力年報的國際競爭力排名
項目 2000 2001 2002 2003 2004 2005
年 年 年 年 年 年
總排名 17 16 20 17 12 11

4大類

1.經濟表現 26 26 38 33 24 18

2.政府效率 14 17 24 20 18 19
3.企業效率 13 9 16 11 7 6

4.基礎建設 22 20 20 23 20 18

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組織 組織資源 橫向整合：促使組織之
願景 與競爭優 人員、流程、管理系統
勢 與組織策略契合。
組織策略
核心
任用 訓練
價值 遷調
縱向整合 發展
橫向整合
縱向整合：確定各項
人力資源功能緊密結 績效 薪資
合，產生效能。 管理 福利

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策略性人力資源管理的操作架構

一、人力資源管理功能的橫向整合

人 考
人 薪
員 人 訓 核
員 資
甄 員 練 獎
運 管
選 遷 發 懲
用 理
調 展
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二、 要如何將前述各項人力資源管理功能予
人 以統整並相互協調配合，關鍵其實在於
力 「策略規劃」及「策略管理」：
資
源 系統性的分析各項因素與組織需求，合
管 理規劃相關計畫並運用妥適工具，促成
理 組織目標的有效達成。
策
略
的 相關因 目標層 目標關 發展策
縱 素與需 級性 聯性 略工具
向 求分析
統
攝
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 指導線
其他策略

輔助︵支持︶線
人事行政數
本局推動之各項策略性人力資源管理措施

位神經系統
行銷策略

學習型政府
績效獎金
組織總體策略

執行力躍升
組織願景

HR

員工心理健康
公務人力資本
財務策略
核心能力
核心價值
營運策略
一、推動願景管理
我們的願景是：前瞻變革 活化公務人力

具體目標
預見未來
前瞻 永續經營

願景管理

建構改革方案
變革 檢視過去

勇於創新

突破心理上
的自我防衛

組織學習 績效管理 策略管理

活化公務人力
人力總額管理 多元進用管道
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二、核心價值
創新
INNOVATIVE
專業 進取
PROFESSIONAL ENTERPRISING

各級行政機關推動核心價值實施計畫

推廣期 增強期 深化期

93.07.01~94.06.30 94.07.01~95.12.31 96.01.01~97.12.31 11
三、推動核心能力管理

行政院所屬各機關
專業核心能力項目
專業核心能力 選定作業方式

中高階主管 評鑑量表
各6項能力

管理核心能力 行政機關初階主管職務
管理核心能力項目選定
作業方式
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四、推動公務人力資本衡量方法

五、提升人事體系執行力

六、推動員工心理健康及諮商輔
導機制

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推動核心能力的依據、背景
一、「挑戰2008：國家發展重點計畫」之「Ｅ世
代人才培育計畫：整合政府學習資源」子計畫
規定略以：實施核心能力評鑑機制，導引公務
人員作有計畫之學習成長。
二、行政院93年1月5日核定修正之「公務人員終
身學習推動計畫」肆、「實施策略」之四、
「建構導引公務人員有效學習機制」（二）規
定略以，界定公務人員業務推動應具備的「管
理」及「專業」核心能力，擬訂訓練計畫，規
劃實施訓練。
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核心能力的意涵
◎Spencer & Spencer所著「能力評鑑法」一
書藉用冰山理論來說明能力的內涵：

成就大事之重要因素

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 行政院所屬各機關
專業核心能力項目
專業核心能力 選定作業方式

中高階主管 評鑑量表
各6項能力

管理核心能力 行政機關初階主管職務
管理核心能力項目選定
作業方式
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核心能力意涵
一、「核心能力」：成功扮演某一職位或工作角色
所 需具備的才能、知識、技術、判斷、態度、
價值觀和人格」。
二、「管理核心能力」：擔任管理職務者，為有效
達成管理目標所需具備的能力。
三、「專業核心能力」：擔任某特定專業職務或從
事特定工作所必須具備的專業知能或技術，
用以勝任工作，產生績效。

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核心能力管理及運用架構
人員甄補、進用
人員遷調、
職務調整

評鑑結果的運用
組織使命、願景

組織發展目標

設定
組織架構與職務

核心能力的選定

核心能力評鑑
績效管理

薪酬管理

訓練發展計畫

接班人計畫
個人生涯發展
規劃
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運用核心能力管理模式及目的

訓練 進用

CORE
遷調 COMPETENCY 薪資

接班人 績效
計畫 管理
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參、專業核心能力項目選定作業原則
一、先確認3至6項「重要核心業務」， 再就重要核
心業務所涵蓋之「關鍵工 作」 進行分析，選定
專業核心能力項目。
二、採「深度訪談方式」進行，擇定適當人員對各
項關鍵工作進行訪談分析，確認專業核心能力項
目；各機關亦得依據業務特性與實際需求，自行
衡酌採行其他妥適方式進行。
三、推動初期，宜先以各主管機關為實施對象。
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21
專業核心能力項目選定作業架構

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專業核心能力項目選定作業
„ 組成專案團隊
成立專案工作小組
成員宜包含人事單位主管及各單位主管；亦得視
需要引進外部顧問協助進行。
„ 進行策略分析
確定機關發展願景與總體策略
為確保組織成員具備能成功達成組織目標之能力，
各機關應先確定發展願景及總體策略，作為發展
專業核心能力之依據。

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專業核心能力項目選定作業
„ 確認選定範圍

確認發展專業核心能力項目之業務範圍
由首長或副首長召集各單位主管會商，依機關發展願景與
總體策略，選定3至6項重要核心業務。

„ 進行能力分析
（一）初步工作分析
（二）擇定群體訪談之成員
（三）進行群體訪談
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專業核心能力項目選定作業
„ 選定能力項目
（一）彙整訪談紀錄，歸納專業核心能力項目
（二）簽奉核定，確立專業核心能力項目

„ 編製能力辭典
發展核心能力定義與行為標準描述
針對各項專業核心能力之意涵加以明確定義，避
免意涵模糊或失焦，如果可以，得進一步針對其
所需之行為標準予以明確描述，最後製成「專業
核心能力辭典」。

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專業核心能力項目選定作業
參考資料

„ 人事局核心能力一覽表

„ 其他機關選定之專業核心能力

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我們處在什麼樣的競爭環境?
„ 過去十年，大專院校由123 所擴增至158所
1991 大學21 學院29 專科73
2004 大學74 學院70 專科14

• 平均每一天，誕生 4 個新科博士(1501人)
• 平均每小時，產出 2.95 個碩士(25900人)
• 平均每分鐘，製造 0.5 個大專生
專科(123317人) 大學(146166人)
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 我的價值？

能力 + 專長 (語文，電腦...) + 學識 + … = 薪資

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 讓自己成為一位具有競爭力的員工

{人才所提供給企業的價值 }
求職競爭力=
{(企業願支付之薪資福利成本) + (企業取得之人才成本)}

求職競爭力 > 1
* 人才所提供給企業的價值：
因個人的加入及付出對企業整體的運作效率及
競爭力有所貢獻進而帶來企業獲利能力的提升

* 企業所願支付雇用薪資福利成本：
求職競爭力 < 1 因雇用人才企業所支付的薪酬與福利費用

* 企業取得人才成本：
為尋找及取得人才所支付的招募費用

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 具有競爭力員工的條件
@ 專業知識
-學理與實務結合
-跨領域知識結合

@ 組織運作力
-瞭解企業各組織功能，善於動員不同部門資源達成任務
-紮實的三大運作力：團隊凝聚力，溝通協調力，任務執行力

@ 敬業態度與個人操守
-敬業態度：每一個決策及步驟都以自己是企業主的同理心面對
-個人操守：操守不只是正直清廉，而是有願與人分享工作上成
就的胸襟與行事透明化的風範

@ 人脈
-人脈不是以量取勝而是質，如可將自己的人脈融入在企業相關
的運作上，並為企業帶來正面的實質運作效益，進而獲利，應
是絕對的加分，但要避免公私不分
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搶手人才 = 3Q very much

„ IQ：Intelligence Quotient
專業能力 學習能力 解決問題能力 外語能力

• EQ：Emotional Quotient
工作熱情 同理心 團隊合作 敏感度

• AQ：Adversity Quotient
毅力 魄力 耐力

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肆、結語
「能力導向」是策略及績效導向人力資
源管理的重要原則，核心能力的選定，
能導引機關朝業務所需方向進行人才的
管理，藉由各機關專業核心能力選定及
初階主管職務管理核心能力的選定，將
能建構完整核心能力的架構，進而運用
於人力資源管理措施。

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以上報告
敬請指教

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