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社工四 陳韋翔

行政院勞工委員會
期中實習報告

實習單位：行政院勞工委員會勞工福利處勞工服務科
實習學生：社會工作系四年級 陳韋翔
單位督導：陳德進科長
學校督導：王麗容教授
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一、 組織架構

（一）宗旨

根據《行政院勞工委員會組織條例》中所示，勞委會主要的設定目的便是掌
管全國勞工行政相關業務1，亦即勞委會為最高的勞工行政機關。

（二）組織系統概況

依照「行政院勞工委員組織條例」，勞委會之下屬單位總計有七：

圖一：勞工委員會下屬單位

也可把組織條例中的單位職掌項目以表格形式呈現：

1. 關於勞工關係法規之擬訂、修正事
勞資關係處
項。
2. 關於勞工團體之組織登記事項。
3. 關於勞工團體之輔導、監督事項。
4. 關於勞資合作促進事項。
5. 關於勞資爭議處理之指導、監督事
項。
6. 關於國際勞工聯繫、合作與活動事
項。
7. 其他有關勞資關係事項。

1
第 1 條 行政院為處理全國勞工行政事務，設勞工委員會。
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1. 關於勞動條件標準之擬訂、修正事
勞動條件處
項。
2. 於基本工資調整之研議事項。
3. 關於基本工資及積欠工資之保護事
項。
4. 關於推動工作時間、休息、休假基
準之指導事項。
5. 關於童工、女工與技術生之特別保
護事項。
6. 關於推動勞工退休制度之督導事
項。
1. 關於勞工福利之規劃、指導事項。
勞工福利處
2. 關於勞工育樂活動之規劃、指導事
項。
3. 關於勞工住宅興建之籌劃事項。
4. 關於勞工教育之規劃、推行事項。
5. 關於改善勞工生活之研究事項。
6. 關於青少年勞工之女性勞工福利之
規劃、推行事項。
7. 關於勞工福利及勞工教育團體之輔
導事項。
8. 其他有關勞工福利事項。
1. 關於勞工普通事故保險之規劃、指
勞工保險處
導及監督事項。
2. 關於勞工職業災害保險之規劃、指
導及監督事項。
3. 關於失業保險之研究、規劃、指導
及監督事項。
4. 關於勞工保險機構之指導、監督事
項。
5. 關於勞工保險之研究、改進事項。
1. 勞工安全衛生法規、制度及標準之
勞工安全衛生處
訂定、修正事項。
2. 勞工安全衛生教育訓練及宣導之指
導、監督事項。
3. 事業單位工作環境安全衛生設施之
輔導改善事項。
4. 事業單位職業安全衛生管理系統之
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推動事項。
5. 勞工作業環境測定及健康促進等事
項。
6. 職業災害勞工保護法及職業災害預
防補助辦法等法規事項。
1. 督導實施勞工安全衛生檢查，預防
勞動檢查處
職業災害。
2. 協助事業單位建立職業安全衛生管
理機制及遵循勞動法令。
3. 辦理危險性機械設備代行檢查及其
災害預防工作。
4. 推動安全夥伴及企業團體安全衛生
結盟，發揮組織防災力量。
5. 建立職業安全衛生輔導系統，協助
中小事業提昇安衛水準。
1. 關於勞工政策之研擬、建議事項。
綜合規劃處
2. 關於勞工法規之規劃、協調事項。
3. 關於勞工行政方案之研訂事項。
4. 關於本會年度施政方針、施政計畫
之研訂、管制考核及工作報告之彙辦事
項。
5. 關於國家賠償案件處理事項。
6. 關於勞工行政人員專業訓練事項。
7. 關於勞工行政業務之研究發展及改
進事項。
8. 關於勞工人力規劃事項。
9. 其他有關綜合性勞工行政規劃事
項。
表二：各單位與其負責之業務內容2

本學期所實習之單位為勞工福利處下的勞工服務科（舊稱第三科），而福利
處的人員編制為處長一人、視察一人、專員兩人、薦派專員一人、編審一人、科
員七人、辦事員兩人、約僱人員一人、工友一人，總共有二十二人在此服務。可
以組織圖呈現如下圖：

2
行政院勞工委員會組織條例、勞委會網頁
http://www.cla.gov.tw/cgi-bin/siteMaker/SM_theme?page=4185e7bb
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圖二：勞工福利處組織簡圖

期中期間之實習單位的督導為勞工服務科陳德進科長。

二、 歷史介紹

勞委會的歷史分期大約可分成第一階段（1949~1987 年）與第二階段
（1987~present day）兩部份。在民國三十八年國民政府遷台後，便將原先於民
國二十九年成立「社會部」整併入內政部之中，總計分成三個司，分別是勞工司、
社會司與衛生司，雖然後來衛生司升格成為衛生署，但勞工司與社會司仍然屬於
內政部下統轄。

於民國七十六年，經立法院修改行政院組織法後，通過了「行政院勞工委員
會組織條例」，勞工司正式轉變為「勞委會」
，而在之前就已成立、屬性也與勞工
業務性質相關的單位，便逐漸劃分到勞委會的編制之下，如民國四十九年就存在
的台灣省勞工保險局，於民國五十七年改制為台閩地區勞工保險局，而在民國八
十五年，便歸屬於勞委會，改稱作「勞工保險局」至今。又民國七十年成立之「內
政部職業訓練局」，後也改隸勞委會。此外，以研究職場安全衛生為目的的「勞
工安全衛生研究所」也於民國八十一年成立。至此，勞委會下之所屬單位皆已底
定。
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圖二：組織架構簡圖（括號內為成立時間），其中各處室已於表一呈現

三、 主要實施方案

由於勞委會所有之方案數量太過龐大，故此處所提及之實施方案以勞工福利
處之勞工服務科為主，並分別介紹之，下表中列出勞工福利處目前所執行的業務。

項目別
一、建構弱勢職業災害家庭支持服務網路
1.辦理職業災害勞工個案主動服務計畫
2.義務律師提供免費法律諮詢服務
3.勞工子女希望支路-導航計畫
4.推動志願服務
5.弱勢勞工子女就學及技藝補助
二、開啟全方位創業諮詢陪伴與貸款機制
1.微型創業貸款
2.創業鳳凰婦女小額貸款
3.特殊境遇婦女創業貸款
4.家庭暴力被害人創業貸款
5.創業諮詢輔導服務
三、促進職工福利、發展勞工教育、勞工福祉
1.推動職工福利
2.企業托兒福利服務
3.商港福利服務專款督導管理
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4.加強推動勞工教育
5.勞工電視節目製作
6.勞工休閒育樂活動倡導
表三：勞工福利處業務執行報告

在此則挑出四個目前有接觸到的服務項目來介紹，其中有些服務並未在上述
內容中提及或是屬於其他單位所辦理。

（一）職業災害勞工個案主動服務計畫 Family Assistant Program

有鑑於以往職業災害勞工許多未能在職災害發生過後能有妥善的照顧與保
護，政府於民國九十一年便制定了「職業災害勞工保護法」來規劃出整合且協調
的規範制度，而在該法也提到該如何處理勞工後續的狀況，包括了職能復健、職
業重建、社會復健三個大方向中應有的服務概況，而在今年 9 月至今，職保法也
進入了修法的程序，而目前也已經在行政院中審查。

就勞委會的官方文件中，FAP 的主要目標有三：

一、 建立各縣市政府職災勞工服務窗口，提供職災勞工轉介及支持服務，預
防個人及家庭陷入危機困境。

二、 普及化職業災害勞工服務，提供完整職災權益資訊，維護職災勞工權益。

三、 進行職業災害勞工個案資料分析，追蹤職災勞工問題需求及處理結果，
有效回饋政府減災及預防政策。

在處理的程序上可分為三個大面向，亦即職能復健、職業重建與社會復健。
以下為名詞定義：

職能復健：透過個案管理的過程，使傷病勞工能盡早接受治療與復健，且若
勞工傷病情況較為嚴重，就還需要一系列有規劃的評估過程與功能訓練，以能恢
復勞工之工作能力為目標，期待傷病勞工可以恢復傷病前的就業狀況或是重返傷
病前的生活型態。

職能重建：針對那些曾經受過職業災害的勞工所設計出的一套服務流程，不
論職災勞工是想要培養第二專長或是因為之前受傷而導致無法繼續從事之前的
工作而需要的工作調整、設計等，皆是職業重建的服務範圍。總之，職業重建結
合多領域的專業，並包含了有職業輔導評量、職務再設計、職業訓練、就業服務
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與創業服務等項目，而最終的目的便是希望能使職災勞工能夠以更快、更好的方
式來復原，早日投入職場之中，回復以往的工作能力。

社會復健：乃是強調傷病勞工在社區生活中的適應及經濟上的獨立，以及保
障傷病勞工的最低生活條件。項目包括了心理社會適應、社區生活獨立訓練、職
業災害後補償之申請與補償制度、社會救助、長期照護、生病期間照護、職業災
害後的經濟保障。

整體而言，FAP 的主要目的鎖定在職業災害後社工的「主動介入模式」，以
便在最短的時間內提供服務與資源連結，使案主能儘快的從無法工作或是身心方
面的缺乏中回到原先的狀態。

圖三：FAP 介入的簡要程序圖

（二）員工協助方案 Employee Assistance Programs；EAPs

員工協助方案最早起源於美國 1970 年代在企業界所發展出的工業社會工作

（industrial social work）方案，內容即是透過其服務輸送系統，來發掘出員工的
問題，並連結整合了組織內外的各種資源，幫助員工來解決一般生活中、工作或
是健康上會影響到其工作表現（efficiency, effectiveness）的問題。而在 Employee
Assistance professional Association 的網站3裡則對於員工協助方案有以下說明：

“Employee Assistance is the work organization's resource that utilizes specific

core technologies to enhance employee and workplace effectiveness through
prevention, identification, and resolution of personal and productivity issues. An
employee assistance program (EAP) is a worksite-based program designed to assist (1)
work organizations in addressing productivity issues and (2) "employee clients" in

3
http://www.eapassn.org/i4a/pages/index.cfm?pageid=825
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identifying and resolving personal concerns, including, but not limited to, health,
marital, family, financial, alcohol, drug, legal, emotional, stress, or other personal
issues that may affect job performance. ”

由此可知，可再把 EAP 的功能作一個很完整的敘述，EAP 與一般的心理諮商

不同，主要的目的及是在於「恢復員工的生產力」，故當然是一個關於生產力高
低的議題，而 EAP 的介入過程其實也是為了「還原原先的工作表現」而產生的一
種工作模式，在員工恢復以往的工作績效時，整個協助過程便可算是結束。

而國內一般最廣被引用的 EAPs 的服務內容大約可分為七類（方隆彰，1991）

：

項目類別 內容
諮商類 工作適應、生活問題、心理、生理健康困擾、生涯發展諮
商。
教育類 新進人員服務、推廣心理衛生知識、專案對象服務、輔導
社團運作。
法律、申訴類 藉由書面、電話、面對象等途徑處理員工的不滿或建議。
諮詢類 有關於法令、所得稅申報、全民健保等事項；人際關係、
輔導之資訊、社會資源之訊息，如醫療、捐血、住宿。
福利類 提供急難救助、獎助學金；托兒、托老等服務。
休閒類 舉辦聯誼、休閒、康樂、體育等活動。
其他類 協調性工作、，如部門間的協調、調解勞資糾紛、或是建
立外界的公共關係等；協辦性質的工作。
表四：EAPs 的服務內容

而 EAPs 的運作模式有一定的標準作業程序（Standard Operating Procedure；

SOPs ）
，包括了需要協助的人員之引入、引介，到了執行人員手上時的執行程序，
像是問題評估、諮商過程、資源的轉介、危機處理等，後續再經由評估的成果來
判斷適當的處遇方式，並適時、合適的引入資源來進行協助。由於整個過程較為
繁複，故可以簡單的流程圖來概略說明：
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圖四：運作模式簡圖

（三）居家值機

此計畫的緣起主要是為了增加身心障礙者的就業機會，一方面增加國家中可
被民間企業或政府單位利用之勞動力，並希望進而解決身心障礙者的就業困境。
實然，即使目前「身心障礙者權益保障法」已經在今年的七月將其中的「定額進
用」比例提高，無非就是希望政府與民間單位都能夠多多聘僱身心障礙者，但由
於受限於工作的內容因素，許多企業並不喜歡僱用肢體不方便的員工，而使得此
定額進用比例規定對於一些違規的企業可說是視若無睹，許多單位也寧願繳納罰
金（基本工資）來填充必要聘用身心障礙者的門檻人數，因此實際上此規定的成
效沒辦法照顧到一些仍被許多企業排除在外的身心障礙人士。

故勞委會於九十七年時便開始展開為期一年半的「身心障礙居家值機服務實
驗計畫」，培訓了八名身心障礙者來提供電話接聽的服務，並且也在今年的十一
月十一日舉辦了成果發表會。

此計畫的目標要有三點：

1. 建立身心障礙者在家值機的最佳服務模式。
2. 以職業災害諮詢及外撥關懷為工作內容，並建立以居家值機模式營運之
客服中心。
3. 分析身心障礙居家客服的工作狀況，進而提供適合之工作模組建議。
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而主要的工作內容則包括了免付費的電話諮詢服務，提供職業災害勞工權益
諮詢服務，並也可作為轉介的管道，若發現該名諮詢者有需要後續服務的需求，
就可順便將之情形與地方政府的個案管理員呈報，而個案管理員便可以 FAP 的模
式來加以協助。另一方面，也承接了像是關懷的電話服務，慰問發生職業災害後
的勞工之復原情形與後續協助的需求，增進了整體主動式服務的滿意度與成效。

圖五：居家值機服務流程

而在執行成效的部份，至今年的十月底已經完成了 22057 通諮詢電話，其中

有職業災害諮詢 1965 通、請勞保職業災害失能給付 9161 通、轉介至地方政府
FAP 個案管理員服務 32 人次、接受職訓局職業重建服務之身心障礙者外撥關懷
與滿意度調查 10931 通。

（四）志工表揚大會

此為勞工服務科的每年例行任務，其用意最主要即是要表揚本年度的績優與
資深勞工，而今年的部份也加入了在八八風災中為災區奉獻的志工朋友，而依據
志願服務法與委會之勞工志願服務獎勵辦法所設立。本年度的目的主要有兩點：

1. 為感謝勞工志工於莫拉克颱風災後救災工作期間，為整體救災工做做出之奉
獻，並盼能塑造未來勞工社會參與之風氣，連結勞工志工我落之成效。
2. 為表揚與激勵有顯著績效或特殊貢獻之績優勞工與志願服務團隊，特辦理此
表揚活動給予榮譽與肯定。

而人選則是地方政府先行舉辦初審與推薦的工作，再經由勞委會進行複審，
其中也包括了會中成員以及會外的專家學者的意見，經此之後在決選出獲獎之志
工與志工團隊，進行表揚。而本次的表揚大會對象為績優勞工志工 45 名、資深
勞工志工 60 名與績優勞工服務團隊 10 隊伍。
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四、 人力資源分析

（一）人力來源

勞委會中的人力來源則多數是由國家考試錄取者來擔任，可能的考試類別為
勞工行政、社會行政、一般行政等，而依照「公務人員法」第十五條與第十六條
中規定，「三、公立或立案之私立獨立學院以上學校或經教育部承認之國外獨立
學院以上學校相當學系畢業者，或普通考試相當類、科及格滿三年者，得應公務
人員高等考試三級考試。」、
「公立或立案之私立高級中等學校以上學校相當類科
畢業者，或初等考試及格滿三年者，得應公務人員普通考試。」可知其人力素質
皆為高中水準以上居多。

而勞委會中也並非所有的人員皆為經由國家考試途徑進入，以下分述之：

1.約聘、約僱人員：
約聘人員為依照「聘用人員聘用條例」第二條內容「本條例所稱聘用人員，
指各機關以契約定期聘用之專業或技術人員。其職稱、員額、期限及報酬，應詳
列預算，並列冊送銓敘部登記備查；解聘時亦同。」

約僱人員則是依照「行政院暨所屬機關約僱人僱用辦法」第二條內容「約僱
人員之僱用以所任工作係相當分類職位公務人員第五職等以下之臨時性工作，而
本機關確無適當人員可資擔任者為限，其範圍如左：
一、訂有期限之臨時性機關所需人員。
二、因辦理臨時新增業務，在新增員額未核定前所需人員。
三、因辦理有關機關委託或委辦之定期性事務所需人員。
四、因辦理季節性或定期性簡易工作所需人員。
前項約僱人員之僱用以年度計畫中已列有預算或經專案呈准者為限，約僱人員不
得擔任或兼任主管職位。」

而尤其需要注意的是，現行政府機關中的非正式人員有愈來愈多的趨勢，雖
然其待遇水準不遜於相同水準之公務人員，但是在年資計算與退休金計算上仍較
正式人員為不利，近年來許多約聘、約僱人員也漸漸開始抗議此制度，並要求政
府修法來改善他們的處境。

2. 臨時人員
為依照「行政院及所屬機關學校臨時人員進用及運用要點」所進用之人員，
「指
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機關非依公務人員法規，以人事費以外經費自行進用之人員。但不包括下列人員：
（1）依聘用人員聘用條例、行政院暨所屬機關約僱人員僱用辦法、國軍聘用及
雇用人員管理作業要點進用之人員。
（2）技工、駕駛、工友、清潔隊員。

（二）升遷制度

公務人員的升遷制度在「公務人員陞遷法」第七條規定「各機關辦理本機關
人員之陞任，應注意其品德及對國家之忠誠，並依擬陞任職務所需知能，就考試、
學歷、職務歷練、訓練、進修、年資、考績（成）、獎懲及發展潛能等項目，訂
定標準，評定分數，並得視職缺之職責程度及業務性質，對具有基層服務年資或
持有職業證照者酌予加分。必要時，得舉行面試或測驗。如係主管職務，並應評
核其領導能力。各機關職缺擬由本機關以外人員遞補時，得參酌前項規定訂定資
格條件辦理之。」

由法條內容可知，升遷的依據標準中，公務員平時的表現佔了滿大部分的因
素，當然也可由外在的學歷加持或是繼續參加升等考試來達到升遷之目的。而「公
務人員考績法」第五條也提到「年終考績應以平時考核為依據。平時考核就其工
作、操行、學識、才能行之。前項考核之細目，由銓敘機關訂定。但性質特殊職
務之考核得視各職務需要，由各機關訂定，並送銓敘機關備查。」而考績之好壞
程度除了會影響升遷以外，更會先直接影響年終的獎金，依據考績高下可分成甲
乙丙丁四個等級，每個等級皆有不同的規定適用內容4。

五、 組織的重要特色

（一） 組織分析

一般而言，組織可被區分為正式組織與非正式組織，而政府單位即為正式組
織的一種，也是官僚式組織（bureaucracy）
、層級組織的具體呈現。依據 Max Weber
的理論基礎，後續的學者也提出「一個官僚組織應該具備的特性」，如下：

1. 基於功能專業基礎所採用之分工的程度。
2. 權威階級嚴明之程度。
3. 各職位之人員權責規定的詳細程度。
4. 工作程序或步驟詳細之程度。
5. 人際關係方面的關聯度強弱。

4
公務人員考績法 第六、七、八條
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6. 甄選與升遷取於技術能力的高低。

若上述六個構面的程度愈高，則顯示該組織其層級化程度愈高，愈接近
Weber 所敘述之層級組織。若以勞委會的組織結構作為分析對象，可得結果如下
（題號相對）：

1. 所謂「功能專業基礎」即是以自有之功能來作為劃分各個單位的依據，
依照勞工委員會組織條例中的劃分，勞委會下屬主要有七個處，還有若
干的其他單位，如人事室、會計室等，由此可知其功能基礎程度高。
2. 政府單位中的管理較為嚴密，比起一般的私人單位來說，組織規章、成
文規定較為正式，甚至有法律依據，如勞工委員會組織條例、職業訓練
局組織條例等，組織中也較不允許跨越層級的報告模式，職權與職責關
係定義也較為清楚，少有成員脫離自身崗位的情形發生。而組織內的部
門改變也較沒有彈性，因政府部門的變更需要立法院會同意通過，其改
變的可能性不高，有別於民間機構，故其組織嚴明程度高。
3. 勞委會中最高的主管為主任委員，其下還有兩位副主任委員，接下來即
是處長、局長，後續來有科長與基層的科員、非正式的雇員等。而各種
職位的工作都有一定分配，如勞工服務科所負責的項目即是某些事務，
短期間內很難有所變動，故其權責規定詳細度高。
4. 許多在會內所推行之計畫或是方案背後都有其專有的計劃書或是執行辦
法，如職業災害勞工主動服務計畫、居家值機實驗計畫等，承辦的執行
人員的權限也會在辦法內說明並限制，較為複雜的方案也會有程序的指
導，如 SOPs，一般情況下不得有踰矩之情況，故其程序詳細度高。
5. 人際關係的強弱即是在組織中的公私分明程度，即使在民間機構，職場
上多半認為員工的情感因素盡量別與工作的內容糾葛，也就是不能因為
與某些同仁或是接受服務的對象關係匪淺，便有情感工作混淆的現象，
導致工作的績效可能不良，更甚者使得被服務者的滿意度下降，前者如
在組織中上司因為交情而緩延下屬之承辦事項，後者如 FAP 個案管理元
對於其熟識的個案賦予特殊待遇，此在政府機關中絕對是必須加以避免
的。
6. 在政府單位中，人員的升遷多與其表現優劣有相當關聯，如公務人員之
考績制度即是一例。

而一個組織中又可以控制幅度與指揮鏈的觀點來觀察。

控制幅度（span of control）為一位主管之下能夠有效監督之直接下屬人數之
限度，一般而言，控制幅度有其上限，主因就在於下屬人數太多將會導致上司無
法控制的脫韁情形，而無法有效協調，使得組織績效低落。（許士軍，1990）
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圖六：控制幅度示意圖，圖中主管其控制幅度為六人

從第一部份的組織介紹可知勞工福利處中共有一處長與三位科長、七名科
員，其控制幅度可說較小，上司（科長）可對於下屬（科員）作較多的監督行為，
屬於較為集權的組織架構。而在控制幅度大小的權變因素中有提及關於「工作因
素」的考量，由於勞委會已經是中央機關，雖然主管全國勞工的行政事務，但其
實整個資訊量至此已然較為統合、單一，故工作的特性為「決策性質」，非一般
基層的整理與收集之重複單調，故人員編制上也較少。以台北縣勞工局為例，由
於其屬於基層的勞工行政單位，局下屬之「科」中的人數往往動輒數十人，但其
工作性質也較為「例行性質」，決策的成份較少。

指揮鏈（chain of command）為一種最基本的上司下屬關係，亦即「科長-
科員」、「處長-科長」之類的關係，而理論上是可從主任委員一直連貫而下直到
基層人員。而上私語下屬之間必然存在的是「報告」、「指示」，處長交代的任務
由科長接收，再進一步分派給科員與其他非正式人員，形成一個完整的「關係」，
而此關係中則包括了「職權關係」、
「負責關係」、
「溝通關係」等。有趣的是，在
組織嚴密的政府單位中，勞工福利處中的水平聯繫（horizontal linkage）程度頗
高，同一層級的成原之間的互動性良好，似乎也較為緩解了僵化的行政程序。而
以我在勞工局的經驗，似乎勞工行政單位的組織氣候使然，不過仍待進一步驗證。

（二） 組織的未來方向：變革

1. 人力資源業務與勞動業務並重
近年來人力資源規劃的熱門度逐漸提昇，許多民間組織也認為「人事」
問題其實應該是「人力資源問題」
，藉由員工的在職訓練或是其他的訓練方式
來達到「資源培養」的效果，進一步使組織更能發展茁壯。而在未來的政府
組織再造規劃中，勞委會也將從「會」正式更名為「勞動及人力資源部」
，以
應對未來對於人力資源方面的重視以及達到原有之人力資源相關業務的整
合。

2. 政策規劃與執行的清楚劃分
由於目前之中央組織事權較為分散，從組織編制來看不免紛亂，故在新
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的組織架構中可將各個主軸任務升格為「司」之階層來加以管理。例如在勞
委會所發行的二十週年紀念刊中也提到未來可能的組織構想包括下列：勞動
關係與勞動基準司、勞工福利保險與退休司、職業安全衛生與檢查司、綜合
規劃與國際事務司、人力資源發展司、工作平等及就業促進司、勞動基金監
督管理司、勞動統計司等八個下屬單位，分別把所有業務整合分類並避免現
階段處、局之混淆可能。

3. 組織效能、服務效率提高
組織的效率與效能要能增進必然先從組織的架構下手，正所謂「結構追
隨策略」即是此意。目前勞委會與未來的勞動部之架構皆是以「功能性」來
區分部門，可比喻為縱向的連結，亦即從上而下的指揮鏈可貫穿整個組織架
構。而一個更高效率、高效能的組織結構便可從矩陣式組織（matrix
organization）來進行思考。（許士軍，1990）

由於功能性分類的組織容易造成組織過份強調本單位之目標與利益與背
景相同的集體決策陷阱，進而造成不同部門在進行會談或協商時發生困難。
例如日前「職業災害勞工保護法」修法程序中牽涉到不同的處之間意見整合，
而由於福利處與安衛處的立場不同，導致其對於修法的意見也有些出入，然
而這種歧見絕非必要，因其為勞工著想的出發點不同所至。

任務＼部門 安全衛生處 勞工福利處 勞工保險處 綜合規劃處

「職業災害勞 職業災害的定 勞工可獲得之 勞保涉及之範 方案規劃、研
工保護法」修 義 服務 圍 討
法
… … … … …

表五：matrix organization 示意圖（…部份可自行延伸其他業務）

示意圖中的箭頭即是水平的縱向連結，以增進組織的行政效率，縱向的部份
則是該組織本身的業務範圍與該處之主管所管轄內容。此外，也可在職業災害勞
工保護法修法議題上新增「專案小組」（task force）來專門推動相關事宜。

參考資料

法規
 公務人員任用法。
 公務人員考績法。
社工四 陳韋翔
B95310030
 公務人員陞遷法。
 公務人員考試法。
 行政院及所屬各機關學校臨時人員進用及運用要點。
 行政院暨所屬機關約僱人員僱用辦法。
 聘用人員聘用條例。

書籍
 許士軍（1990）。管理學 。
 陳金福（1999）。勞工行政與勞工問題。
 謝鴻鈞（1996）。工業社會工作實務-員工協助方案。
 行政院勞委會（2007）。二十週年特刊。
 行政院勞委會（2009）
。員工協助方案宣導手冊 。
 行政院勞委會（2009）
。用聲音幫生命找出口「身心障礙居家值機服務實驗
計畫」。

文件
 勞工福利處業務簡報。
 職業災害勞工個案主動服務計畫說明。

網站
 EAPA http://www.eapassn.org/i4a/pages/index.cfm?pageid=1