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Accidente del Trabajo : Toda lesión que una persona sufra a causa o con ocasión
del trabajo y que le produzca incapacidad o muerte (Ley
16.744).
Los procesos productivos entrañan ciertos riesgos que amenazan, no sólo la salud de los
trabajadores, sino que también, la integridad física y funcional de herramientas, máquinas,
equipos, materiales e instalaciones. La materialización de estos riesgos se expresa en
accidentes en el trabajo y enfermedades profesionales.
El alcance que tienen los efectos negativos asociados con la ocurrencia de estos eventos
es amplio, involucrando elevados costos morales, económicos y sociales, tanto para las
personas lesionadas, como para sus familias, las empresa y la sociedad en su conjunto.
La definición legal de accidente del trabajo es útil para los propósitos del Seguro Social
contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales (Ley 16.744),
pero es demasiado limitada para ser utilizada dentro del enfoque teórico de la Prevención
de Riesgos Laborales. Esto se debe, básicamente, a que el accidente del trabajo definido
en esos términos implica inexorablemente la existencia de lesiones personales,
excluyendo de hecho todos aquellos acontecimientos inesperados y no deseados que
sólo ocasionan daños a los equipos, materiales, a la propiedad, y a otros valores
intangibles de la empresa, tales como la productividad o la calidad.
Por lo general, los accidentes no obedecen sólo a una causa, sino que son el fruto de la
combinación de varias de ellas. Se puede decir que la presencia de estas causas
configuran las condiciones ideales para que el hecho (accidente) inevitablemente ocurra.
La oportuna identificación de estas causas y, por sobre todo, de los factores generadores
de ellas, es clave si se desea evitar de manera eficaz la ocurrencia de futuros accidentes
en el lugar de trabajo.
Dichas causas pueden pertenecer al entorno físico de los trabajadores, o ser el producto
de sus propios comportamientos. A aquellas causas, potencialmente generadoras de
accidentes, que pertenecen al entorno físico de los trabajadores, se les denomina
condiciones inseguras. A modo de ejemplo estas pueden ser: falta de dispositivos de
seguridad, orden deficiente, iluminación inadecuada, superficies inestables, etc.
A aquellas causas que pertenecen al ámbito de las personas se les denomina acciones
inseguras. Dentro de estas se pueden encontrar, a modo de ejemplo: operar sin
autorización, usar herramientas en mal estado, no utilizar elemento de protección
personal, etc. Es importante mencionar que dentro de las acciones inseguras se
consideran tanto las acciones como las omisiones (de acción) de las personas.
Las acciones inseguras se relacionan directa o indirectamente con casi la totalidad de los
accidentes que ocurren en el lugar de trabajo. Detrás de una condición insegura existe
siempre o casi siempre una acción insegura.
Es imprescindible velar porque las relaciones que mantienen estos elementos sean
armónicas y no constituyan fuentes de degradación para ninguno de ellos en particular, o
para el sistema total.
1.4.4. Incidentes
Por consiguiente, el control oportuno de estos incidentes es clave para evitar la ocurrencia
de accidentes con consecuencias "graves" en los lugares de trabajo.
10 Lesiones Leves
A los otros tipos de costos se les denomina costos indirectos. Incluyen: costos asociados
con la investigación de accidentes, aumento en la tasa de fallas del proceso por
reemplazo de las personas accidentadas o maquinaria deteriorada, pérdidas comerciales
por incumplimiento en la entrega de pedidos, tiempos utilizados por motivos judiciales,
etc.
La salud de los trabajadores puede ser deteriorada producto del ejercicio de determinadas
ocupaciones, contrayendo así enfermedades profesionales.
La diferencia fundamental entre una enfermedad común y una profesional radica en que
esta última se produce a causa directa del ejercicio de la profesión o el trabajo que realiza
la persona afectada (silicosis, bisinosis, sordera profesional, etc.). La enfermedad común,
por su parte, es aquella que puede ser contraída corrientemente por una persona entre la
población.
Los Accidentes del trabajo y las Enfermedades Profesionales tienen en común el producir
efectos negativos sobre los estados de salud de las personas. No obstante, existen
ciertas diferencias que son determinantes para dilucidar la naturaleza de una patología de
origen laboral. La siguiente tabla señala las principales diferencias existentes:
• BIRD FRANK E.. Administración del Control de Pérdidas. Tercera Edición, Consejo
Interamericano de Seguridad, EEUU, 1993.
Una gestión preventiva exitosa al interior de la empresa, sólo se consigue a través del
involucramiento efectivo de los trabajadores. Es por consiguiente, absolutamente
necesario que se asignen roles y responsabilidades sobre el tema, y se entreguen
herramientas preventivas eficaces. Por otra parte, es necesario motivar y capacitar
permanentemente a los trabajadores.
El presente curso pretende entregar las herramientas básicas que permitan al trabajador
apoyar la gestión preventiva en el trabajo de una manera eficaz.
Esta técnica tienen como objetivo detectar todas las condiciones subestandar que,
presentes en el medio ambiente laboral, pueden generar pérdidas. Las inspecciones
deben llevarse acabo en cada una de las áreas de la empresa. Los riesgos detectados
por medio de las inspecciones deben ser registrados en formularios para clasificarlos y
corregirlos.
Hay dos clases básicas de inspecciones que se deben usar y que ayudarán a hacer el
trabajo correctamente: las informales y las planeadas. La primera es tan corriente que no
necesita mucha explicación, se hacen constantemente a medida que se realizan las
actividades normales. Para una inspección planeada muchos administradores han
aprendido a tomar nota de las condiciones subestandar a medida que las descubren. El
tomar nota ayuda a refrescar la memoria para precisar las observaciones que requieran
prioridad. Es importante señalar que “las inspecciones informales deben ser un
suplemento de las inspecciones planeadas”.
Lesiones.
Daños a la propiedad.
Perdidas de energía.
Las partes críticas que son comunes en muchas operaciones, están relacionadas con los
equipos de control, resguardos, partes eléctricas y conexiones. Por ejemplo:
9 Correas.
9 Interruptores.
9 Válvulas de seguridad.
9 Controles de velocidad.
9 Ejes.
9 Cadenas.
9 Engranajes.
9 Ganchos, etc.
Cada parte crítica, debe ser identificada en la tarjeta con el equipo al cual pertenece.
Antes de llevar a cabo cualquier inspección, se debe tomar un tiempo para prepararse,
revisando las inspecciones previas dando con esto un “plus” a la inspección.
Recipientes: todos los objetos (fijos o portátiles) para colocar materiales; por
ejemplo: cajas, cajones, tarros, barriles, etc.
Materiales inflamables: todos los materiales líquidos o sólidos que queman con
facilidad.
Equipos para manejar materiales: grúas, montacargas y todo otro equipo que no
sea automotor.
Aberturas en la estructura: todas las aberturas por donde puedan caer materiales,
equipos o personas.
1. Buscar las cosas que no saltan a la vista. Sin poner en riesgo a nadie,
asegurándose de que logra tener una fotografía completa de todo el sector.
Generalmente, las cosas que están fuera del camino corriente son las que causan
los problemas. Durante la inspección se deberá emplear una buena cantidad de
tiempo buscando las cosas que se cree que normalmente no se ven durante las
operaciones diarias.
5. Sistema para clasificar el riesgo. Esta es una de las técnicas usadas para lograr
el éxito del control de pérdidas. Uno de los mayores beneficios de la clasificación
de los peligros, es el establecimiento de prioridades. En el caso de una condición
subestandar, el peligro que presenta el riesgo más grande debe tener prioridad en
el proceso de corrección. Estas clasificaciones de peligro se pueden usar, en el
caso de un accidente, para describir la gravedad potencial de la pérdida debido a
un acto o condición subestandar:
Riesgo clase “B”: es una condición o acto con potencial de lesión o enfermedad
grave (que puede resultar en incapacidad temporal) o daño a la propiedad.
6. Buscar las causas básicas de los problemas. Tiene que reconocer y analizar
todos los actos y condiciones subestandar que se observa, considerándolos como
“síntomas del problema básico o real”. En la misma forma, hay que tratar de
identificar las causas básicas que se descubren en la inspección, siendo ésta la
fórmula del remedio permanente.
Los objetivos de las observaciones planeadas del trabajo son los siguientes:
Para una correcta gestión de la observación, es necesario cubrir una serie de etapas. La
primera es la de “diseño y preparación”, claves para la eficacia de las restantes. Habrá
que decidir qué tareas y qué personas se han de observar, con qué medios y también de
qué forma habrá que programarlas.
4. Recordar lo visto.
Para realizar una correcta observación del trabajo, es necesario que se cumpla con las
siguientes etapas:
No hay que olvidar, que la evaluación de riesgos en los puestos de trabajo “obligación del
empresario” es determinante, tanto para efectuar la selección de tareas críticas, como
para establecer un programa de control de los riesgos, del que las observaciones
planeadas han de formar parte.
Nuevos.
Por otra parte, aquellos trabajadores que por su profesionalidad gozan de prestigio, por la
calidad de su trabajo, merecen ser también considerados a la hora de priorizar la
observación. Posiblemente, de ellos se obtendrán interesantes aportes para mejorar los
métodos de trabajo, lo que es uno de los objetivos importantes de la observación.
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Actuaciones Singulares
Actos engañosos:
Actos destacables:
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Observaciones Adicionales:
21. Explosiones
El Análisis de Trabajo Seguro (ATS) es un método que asegura que todos los aspectos
importantes de un trabajo serán considerados y evaluados, a fin de determinar un
procedimiento “único” para hacer el trabajo correctamente.
Para hacer un trabajo correctamente, deberán incluirse en el ATS y PTS, todos los
factores incluyendo prevención de riesgos, calidad y producción; como así también la
secuencia ordenada de los pasos que llevarán a lograr un trabajo eficaz.
Las dos hipótesis mayores sobre las que se basa la necesidad de un ATS y PTS, son:
a. Todos los aspectos del trabajo total (como prevención de riesgos, calidad y
producción) están interrelacionados y son interdependientes, lo que significa que
es imposible separarlos sin hacer peligrar la eficiencia de todas o una de estas
áreas.
1. Pérdidas en el pasado.
Paso 2. División del trabajo en pasos: Cada trabajo puede ser dividido en la secuencia de
pasos que se siguen al hacerlo. Generalmente hay un cierto orden, que es el mejor para
hacer el trabajo con más efectividad, y es la secuencia ordenada de los pasos la que
eventualmente se transformará en la base del PTS. Cada uno de estos pasos deberá ser
examinado para determinar que problemas existen en cada uno. Todos los aspectos del
trabajo deben ser considerados.
Paso 4. Verificación de eficiencia: El beneficio más grande que se obtiene al hacer este
paso, es obtener y encontrar las deficiencias que se pueden eliminar. Nada puede
satisfacernos más que la oportunidad de disminuir los costos y eso es exactamente lo que
se puede hacer al eliminar las deficiencias.
1) ¿Cuál es el fin?
A medida que se hacen estas preguntas, se debe tener en cuenta “la prevención de
riesgos, la calidad y el control, como también la gente, equipo, material y ambiente”.
PASO 5. Análisis del trabajo por observación: La ventaja más grande que tiene la
observación, es que realmente dice como se hace el trabajo, y no como la gente cree que
debe ser hecho. Este último pensamiento puede ser de gran ayuda en la parte de
verificación de la eficiencia del ATS, pero en el análisis final la eficacia del trabajo y los
costos del trabajo dependerán de lo que realmente se esta haciendo.
Los pasos principales para hacer una división del trabajo, mediante el método de la
observación son:
Paso 6. La segunda alternativa es realizar el análisis del trabajo mediante discusión: Los
principios involucrados, son esencialmente los mismos que los del análisis mediante
observación. La diferencia, es que en este método la participación del trabajador es
“activa”.
La distribución y uso correcto del PTS puede tener muchos beneficios para la
empresa. Tal vez los beneficios directos más grandes serán la disponibilidad de un
recurso que les permitirá hacer un trabajo y lograr un producto confiable, el aumento
de la eficiencia operativa resultante (con la reducción de costos de operación) y la
disminución de los peligros, en general, que dan cabida a los accidentes.
Recuerden que:
Para entender mejor las causas de los accidentes, será de gran ayuda considerar los
cuatro elementos principales o subsistemas involucrados en la operación total de la
empresa. Estos cuatro elementos son:
a. Gente.
b. Equipo.
c. Material.
Estos cuatro elementos deben relacionarse correctamente, pero esto puede crear
problemas que pueden resultar en accidentes. Examinaremos cada uno de estos
elementos.
a. Gente
b. Equipo
Por equipo se entiende, las herramientas y maquinaria con las que trabaja el operario. La
maquinaria puede incluir prensas y tornos, como también grúas, montacargas y vehículos
automotores.
c. Material
El material con que la gente trabaja, usa, o fabrica, es otra de las fuentes principales de
accidentes. Los materiales pueden ser filosos, pesados, tóxicos o pueden estar calientes.
En todos los casos, este elemento del sistema empresarial, pueden ser una causa de
accidentes.
d. Ambiente
El ambiente está formado por todo lo material o físico que rodea a la gente y que incluye
el aire que respira y los edificios que la albergan. El ambiente está generalmente
relacionado con la luz, la intensidad del ruido y las condiciones atmosféricas. Este
Cualquier incidente que pudo haber resultado en una pérdida seria o mayor deberá ser
investigado inmediata y correctamente. Las posibles pérdidas serias podrían incluir,
lesiones, enfermedades, daños a la propiedad, incendios, robos, demoras en la
producción, etc. La investigación de incidentes, pone de relieve, que se pueden usar las
causas de los incidentes para controlar las causas de los accidentes.
Cualquier incidente que pudo haber resultado en una pérdida seria o mayor deberá ser
investigado inmediata y correctamente.
El método que se presenta a continuación, indica los pasos para realizar adecuadamente
una investigación de accidentes e incidentes:
a. Lograr primero una imagen general: Es siempre una buena idea ver por sí mismo la
escena del accidente, a fin de tener una representación visual de lo que se tratará y
sobre la información que se deberá recopilar. Es siempre aconsejable tener una
imagen general de todo lo que está relacionado con el accidente, antes de empezar
cualquier análisis serio sobre lo que sucedió.
b. Entrevistar a la gente que tiene más relación con el accidente: El primer paso
importante, en una investigación de accidente, es el saber lo que pasó, contado por la
gente que tiene más relación con el accidente. Podría ser el relato de uno de los
trabajadores, o incluso de la persona que pudo haber resultado lesionada durante el
accidente. Ciertas técnicas, relacionadas con las entrevistas, dan mejores resultados
que otras, algunas de las sugerencias son:
Apellidos: Nombre(s):
Categoría profesional:
Testigos:
Agente material:
3. DATOS DE LA INVESTIGACION
Fecha:
Personas entrevistadas:
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ANALISIS CAUSAL
40. Intervenciones
ante emergencias
no previstas.
41. Otras.
Fecha: Fecha:
La normativa legal vigente exige a las empresas cumplir con diversos requerimientos
relacionados con la Prevención de Riesgos Laborales. El cumplimiento de estas
obligaciones constituye un elemento fundamental para asegurar un piso mínimo de
condiciones de higiene y seguridad al interior de las organizaciones.
Todas las empresas deben velar por proteger eficazmente la vida y salud de los
trabajadores, brindándoles condiciones adecuadas de Higiene y Seguridad en el trabajo.
En este sentido, la empresa deberá implantar oportunamente todas las medidas que le
prescriba el Servicio Nacional de Salud o su organismo administrador del Seguro de la
Ley 16.744 (INP Sector Activo).
Asimismo, las empresas deben prestar o garantizar los elementos necesarios para que
los trabajadores puedan acceder a una oportuna y adecuada atención médica,
hospitalaria y farmacéutica.
La condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas generales que debe cumplir todo lugar
de trabajo se establecen en el D.S. N° 594 del Ministerio de Salud. Será obligación de
toda empresa el mantener tales condiciones en los lugares de trabajo a fin de proteger la
vida y la salud de los trabajadores que en ellos se desempeñan, independientemente que
estos dependan directamente de la empresa, o trabajen para terceros contratistas. El
cuerpo legal regula en términos generales: el saneamiento básico de los lugares de
trabajo (condiciones generales de construcción y sanitarias, provisión de agua potable,
servicios higiénicos, entre otros), condiciones ambientales mínimas (condiciones
generales de seguridad, prevención contra incendios, entre otros), contaminación
ambiental (contaminantes químicos, ruido, exposición al calor y al fío ocupacional, entre
otros) y límites de tolerancia biológica.
Las empresas además, deberán cumplir con algunas normativas legales específicas
relacionadas con las condiciones de higiene y seguridad en el trabajo, de acuerdo a sus
propias características estructurales, funcionales y operativas. Dentro de estas se
encuentran:
Código Eléctrico.
Otros.
La empresa además, debe velar por adiestrar al personal en el uso correcto de estos
equipos.
Una vez elaborado el Reglamento Interno, deberá remitirse una copia a la Inspección del
Trabajo y otra al Ministerio de Salud.
El Reglamento Interno es una extensión del contrato de trabajo, que fija las reglas con las
cuales se comprometen tanto la empresa como los trabajadores; y cuyo cumplimiento y
conocimiento es de carácter imperativo para ambas partes. Por consiguiente, la
elaboración del Reglamento Interno de Higiene y Seguridad sobrepasa el mero
cumplimiento de una normativa legal, sino que por sobre todo constituye una herramienta
fundamental para la gestión preventiva en la empresa.
En toda empresa se debe informar a los trabajadores acerca de los riesgos que entrañan
sus labores, de las medidas preventivas y de los métodos de trabajo correctos. Estos
riesgos son los inherentes a la actividad económica de la empresa.
Esta organización deberá constituirse en toda empresa, faena, sucursal o agencia en que
trabajen más de 25 personas.
Por su parte, los representantes de los trabajadores son elegidos mediante votación
secreta y directa, en donde pueden participar todos los trabajadores de la empresa, faena,
sucursal o agencia. Deben cumplir con los siguientes requisitos:
Los miembros de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad durarán dos años en sus
funciones, pudiendo ser reelegidos.
b. Vigilar el cumplimiento, tanto por parte de las empresas como de los trabajadores, de
la medidas de prevención, higiene y seguridad.
c. Investigar las causas de los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales que
se produzcan en la empresa.
e. Indicar la adopción de todas las medidas de Higiene y Seguridad que sirvan para la
preservación de los riesgos profesionales.
El marco legal que rige la prevención de riesgos se soporta por la ley N° 16.744 y sus
decretos complementarios, dentro de los cuales tenemos los decretos supremos N° 40,
54, 67, 101, 109 y 594 que componen la estructura jurídica principal del seguro de
accidentes del trabajo. Esta establece y define todo el que hacer de la prevención riesgos,
definiendo estructuras, responsabilidades y estableciendo procedimientos. Naturalmente,
siempre existen condiciones o casos especiales que no están contemplados o son
vagamente especificados en las normas legales, para estos casos es necesario realizar la
consulta a los organismos reguladores pertinentes, dentro del ámbito de la seguridad y
salud ocupacional encontramos a; La Dirección de Trabajo Servicio Nacional de Salud,
Superintendencia de Seguridad Social y La Contraloría General de la República. El
conjunto de dictámenes o resoluciones otorgadas por los organismos reguladores para
dar respuestas a consultas especificas, genera la jurisprudencia, la cual permite dilucidar
situaciones complejas y lograr una adecuada interpretación de la ley.
Resumen: desde el 1° de marzo del 1995 los comités paritarios pueden funcionar en las
municipalidades en la forma que lo establezca el reglamento correspondiente, como
asimismo se hallan en el imperativo de efectuar la cotización adicional.
4° inciso del art. 243 del Código del trabajo: “ en las empresas obligadas a constituir
comités paritarios de higiene y seguridad, gozara de fuero, hasta el termino de su
mandato, uno de los representantes titulares de los trabajadores. El aforado será
designado por los propios representantes de los trabajadores en el respectivo comité y
solo podrá ser reemplazado por otro de los representantes titulares y en subsidio de
estos, por un suplente, por el resto de su mandato, si por cualquier causa cesare en el
cargo. La designación deberá ser comunicada por escrito a la administración de la
empresa el día laboral siguiente a este.
Concepto empresa, art. 3° del Código del Trabajo, termino que en el ámbito de la
legislación laboral y la seguridad social comprende los siguientes elementos:
Resumen: Si los trabajadores que laboran en aquellas agencias u oficinas que Telex-
Chile mantiene en regiones y que individualmente no reúnen el mínimo legal indicado(25
trabajadores), no pueden unirse para los efectos de completar el quórum que la norma
reglamentaria citada exige para la constitución de los referidos comités.
Resumen: Resuelto entonces que la referida cede central constituye una faena de la
empresa y aplicando lo dispuesto en art. 32 de la ley 19.069, ya citado , no cabe sino
concluir que gozará de fuero laboral el representante titular de los trabajadores en el
comité paritario de higiene y seguridad constituido en dicha sede, toda vez que los
antecedentes apocados aparece, como ya se dijera, que allí laboran más de doscientos
cincuenta trabajadores.
Resumen: El fuero laboral que asiste al representante titular de los trabajadores ante el
comité paritario de higiene y seguridad se extiende desde la fecha en que los demas
representantes titulares de los dependientes le confieren tal prerrogativa y hasta el
término de su mandato su mandato.
Si los ejecutivos por los cuales se consulta revisten la calidad de trabajador en los
términos que se indican, no existe inconveniente legal alguno para que los mismos
participen en la elección de los representantes de los trabajadores en el comité paritario
de higiene y seguridad de la empresa no constituyendo un impedimento
Resumen: De las normas del reglamento se infiere que es facultativo de las empresas
constituir un comité paritario permanente cuando en ellas existieren diversas faenas,
sucursales o agencias y en cada una se constituyeren comités paritarios de higiene y
seguridad.
Lo anterior significa, en otros términos, que si bien es cierto que las constitución de los
comités permanentes es de carácter optativo por expresa disposición legal, no lo es
menos que una vez constituido, es la propia ley la que lo sujeta a la totalidad de la
Por lo tanto el comité permanente como el resto de los comités paritarios constituidos en
la empresa, sólo pueden disolverse por término de la faena, sucursal o agencia o
empresa respectiva.
Los miembros suplentes entrarán a reemplazar a los titulares en caso de sufrir estos una
dificultad, inconveniente u obstáculo para desempeñarse como asimismo en el caso de
que el cargo titular se encuentre sin proveer, lo cual puede suceder en el evento de
renuncia del titular siempre que esta renuncia ocurra encontrándose el comité ya
constituido y funcionando.
Resumen:
• Para los efectos de contabilizar en la jornada de trabajo el tiempo ocupado por los
trabajadores en cursos de prevención de riesgos en la empresa, estos se deberán
ajustar a las reglas establecidas en el D.F.L N° 1, de 1989 del Ministerio del
Trabajo y Previsión Social, sobre Estatuto de Capacitación y Empleo.
Resumen: Si un trabajador quede afecto a dos fueros, uno por ser miembro de un comité
paritario de higiene y seguridad y otro por su calidad de dirigente sindical, no autoriza para
que se designe a un segundo trabajador como beneficiario de fuero en el referido comité.
Resumen: La Dirección del Trabajo se encuentra facultada no tan solo para ordenar la
creación y mantención de Comités Paritarios de Higiene y Seguridad en toda empresa,
faena, sucursal o agencia en que Trabajen más de 25 personas, sino que también, a
contar de la vigencia de la Ley Nº 19.481, para sancionar la inexistencia de aquellos. Lo
anterior, sin perjuicio de las facultades conferidas a otros Servicios del Estado sobre la
materia.
La Prevención de Riesgos en el trabajo debería ser uno de los puntos clave de cualquier
organización. Es parte de su responsabilidad social cuidar a sus empleados,
protegiéndolos de accidentes y enfermedades profesionales. La ley exige a los
empleadores que proporcionen condiciones de trabajo seguras que no perjudiquen ni
física, ni moralmente a sus trabajadores.
Es por ésto, que las empresas deben poner especial atención en tres aspectos de
importante:
Cumplimiento de la legislación.
Es por ello, que el compromiso debe comenzar en la gerencia de alto nivel, quien debe
estar conciente del lugar prioritario que esta temática merece. La alta gerencia puede
evidenciar su compromiso mediante diferentes acciones tales como: el interés personal y
Es importante tener en cuenta que la experiencia reduce en gran medida los accidentes, y
la capacitación en muchos casos puede sustituir a la experiencia, por lo cual la
capacitación en seguridad puede reducir los accidentes.
El Supervisor debe cumplir un papel educativo, transmitiendo las pautas de manera clara
y estimulando a los empleados a seguir con los procedimientos estipulados. La clave para
mantener riesgos en un nivel bajo es la “prevención”. Uno de los aspectos que hacen a
esta, es la existencia de procedimientos.
Éstos permiten a las personas conocer cuáles son las medidas de prevención, protección
y seguridad, para que los riesgos de cada operación sean mínimos. La clave de la
prevención es la “observación preventiva”, que permite hacer foco en, no sólo aquello que
esté mal, sino también en todas las consecuencias que eso puede traer.
Debido al papel fundamental que cumple el Supervisor para el tema de Seguridad, es que
existen métodos dirigidos a orientar su comportamiento como entrenador del personal a
su cargo. Un ejemplo es el "método STOP”, el cual no sólo busca realizar un reporte de
cómo se cumplen las normas de seguridad, sino que resalta el trabajo del supervisor
como comunicador de éstas y encargado de brindar retroalimentación a los trabajadores.
“El uso inadecuado de herramientas y equipos causa gran parte de los accidentes”
“Las personas ponen en riesgo su salud por no respetar las normas y el ámbito
físico donde trabajan”
No debe olvidarse que el hombre es el principio y el fin de los accidentes, siempre hay un
ser humano detrás de un accidente. Está más segura la persona que trabaja con riesgo,
pero es conciente de esto, que aquella que trabaja con bajo riesgo pero no lo conoce.
Cuando una persona entra a formar parte de una organización, ocupará un puesto en la
misma en función del trabajo que vaya a realizar. Esta persona tiene sus propias ideas
acerca del papel o rol que debe desempeñar en su puesto. También, otras personas de la
organización, o relacionadas con ella, tienen sus propias expectativas acerca del papel o
rol que aquella persona debe desempeñar. Tales expectativas pueden expresarse de
modo más o menos explícito y concreto. Alguien recién incorporado, poco a poco, va
haciéndose una idea de lo que se espera de él y pueden originarse diferentes situaciones.
Una situación deseable se produciría cuando la persona percibe concordancia entre las
expectativas de la organización y las suyas acerca del rol que debe jugar, estando su
papel claramente definido y asumido por todos. Pero cuando la persona percibe
divergencias entre ellas, se podría hablar de una situación de “Conflicto de Rol”. Otra
situación es la de “Ambigüedad de Rol”, que se produce cuando la persona percibe
indefinición respecto al rol que debe jugar y tiene una imagen confusa del mismo. Esto
puede deberse a que las expectativas que los demás tienen están poco claras, poco o
mal explicitadas y/o presentan amplios márgenes de incertidumbre.
La persona con ambigüedad de rol vive en la incertidumbre, no sabe qué se espera de él,
es decir, no tiene configurado con claridad cuál es su rol en la empresa. La ambigüedad
de rol se refiere a la situación que vive la persona cuando no tiene suficientes puntos de
referencia para desempeñar su labor o bien éstos no son adecuados. En definitiva,
dispone de una información inadecuada para hacerse una idea clara del rol que se le
asigna, ya sea porque es incompleta, interpretable de varias maneras, o bien por ser muy
cambiante. Tal información debería tratar sobre el propósito u objetivos de su trabajo, su
autoridad y sus responsabilidades, su estilo de relación y comunicación con los demás,
etc. La ambigüedad de rol en el trabajo es una importante fuente de estrés para los
trabajadores. Ha sido relacionada con mayor tensión y descontento en el trabajo, baja
autoestima, ansiedad y algunos síntomas somáticos de depresión.
En la configuración del rol interviene el propio interesado. Éste tiene una imagen de su rol,
de las actitudes, opiniones y conductas que considera pertinentes a la posición que ocupa
y que posibilitarían su desempeño. Los aportes de esta imagen a la configuración del rol,
lo impregnan con ciertas características o rasgos de la propia personalidad del trabajador
(se diría que personalizan el rol). Las consecuencias de estas aportaciones pueden ser
favorables o no, tanto para quien ha de jugar el rol como para los que juegan roles
conexos.
Supóngase que la carencia de información en algunas facetas del papel de uno y la falta
de puntos de referencia iniciales se intenta suplir mediante la aportación de actitudes y
conductas extraídas del estilo personal y del conjunto de valores propio. Una vez
ensayadas en el sistema de roles en el que se está inmerso, estas conductas pueden
resultar aceptadas y reforzadas o bien rechazadas y reprobadas de las formas más
diversas (desde una aceptación plena y explícita, hasta un conflicto frontal con otros roles
del sistema).
Por ejemplo, cuando no está claro qué tipo de relación (de subordinado, de igual, etc.)
debe mantenerse con otras personas de puestos jerárquicamente superiores y de
departamentos diferentes al propio, uno podría intentar estructurarlas de acuerdo con su
estilo personal. Si éste suele ser el tratar con los demás en términos de igualdad, puede
que cuando se comunique con estas personas lo haga en estos términos y según sea la
reacción que perciba en su interlocutor de aceptación o rechazo, mantendrá o modificará,
respectivamente, su estilo de comunicación. También puede ocurrir que sea su
interlocutor quien modifique el estilo de comunicación pero, en todo caso, se irá
despejando una incógnita en su rol, que es, en este ejemplo, el tipo de relación-
comunicación que se mantiene con otros puestos del sistema de roles en que se actúa.
La situación de conflicto de rol puede originarse de diversas formas. Se entiende que una
persona sufrirá un conflicto de roles si percibe que una o más personas o grupos de la
organización, con quienes está vinculada, tienen ideas distintas sobre qué ha de hacer y/o
cómo ha de ejecutarse, siendo incompatibles o incongruentes entre sí.
Por ejemplo, un mando intermedio puede vivir una situación de conflicto de rol cuando
está sometido a exigencias divergentes por parte de sus directivos (cumplimiento estricto
de los objetivos y plazos marcados) y de sus subordinados (elasticidad en los plazos, que
no se les presione, etc.).
Una persona que ocupe un puesto en la línea de producción puede recibir demandas
incompatibles entre sí, por ejemplo, cuando la organización lanza mensajes acerca de la
gran importancia que concede al respeto de los métodos de trabajo para garantizar la
seguridad de todos y, por otra parte, se le pide desde el departamento de producción un
rendimiento, en un plazo tal, que para conseguirlo deba contravenir los procedimientos y
métodos de trabajo seguros.
También puede producirse una situación de conflicto, cuando percibe que el rol que debe
desempeñar comprende actividades y conductas que no quiere realizar, ya sea porque
considera que no se ajustan a lo que entiende que es su rol, porque las considere inútiles
y sin contenido, o bien porque vayan en contra de su sistema de creencias y valores. Un
ejemplo del primer caso se encontraría en la persona a la que se le pide que se encargue
de asuntos que no guardan relación alguna con la actividad y objetivos de la empresa,
sino con temas personales de alguien y está convencida de que ello no forma parte de
sus obligaciones laborales. En el segundo caso, sería la persona que tiene que realizar
actividades que considera vacías, sin significado alguno.
Bajo la idea de optimizar los recursos disponibles, se dota a cada puesto de trabajo de la
posibilidad de “hacer” y de “pensar”; se trabaja en equipo; entonces la figura del mando
medio se transforma en la de un dinamizador del grupo y se fomentan las relaciones y el
intercambio de información. En definitiva, se busca un modo de trabajar que, ayudado por
los avances técnicos, favorezca la implantación de modelos organizativos más flexibles y
participativos.
Los mandos medios son, para la empresa, los motores del cambio. Cuando desde la alta
dirección se prevé o se decide cambiar, suele recurrir a alguno de ellos o a todos para
que estudien la viabilidad del cambio y lo materialicen. Esto conlleva que estén y tengan
que dar respuesta a todas las situaciones desde el inicio del proceso de cambio.
¿Aceptan o desean el cambio los gestores? Nadie responde a esta pregunta. Se supone
que la respuesta es afirmativa, que aunque no deseen el cambio, lo aceptan. En general,
a estos niveles se tiene más información acerca de la situación real de la empresa, se
conoce mejor la situación en el mercado de los productos, etc., por lo tanto hay una mejor
disposición para aceptar los cambios.
En resumen, el supervisor, por lo general, adquiere las habilidades y actitudes del “nuevo
gestor” durante el proceso de cambio y con la información que recibe. Es un proceso de
aprendizaje, siendo complementado por una formación ajustada a las necesidades del
puesto de trabajo.
En una situación de cambio, las habilidades que se requieren de los gestores se centran
en: entender que el cambio es posible solamente, con coraje y tiempo; que es preciso
detallar cómo se materializa el cambio; que es necesario gastar tiempo y energía en ese
proceso; que se ha de manejar la complejidad y la incertidumbre del personal en beneficio
del cambio; que es importante apoyar a los líderes y, finalmente, que es necesario unir la
energía y el entusiasmo de los miembros de la organización con los esfuerzos de cambio.
Para cumplir con las necesidades del mercado y de los clientes, los gestores deben ser
innovadores. La improvisación es una característica importante en esta área porque
permite cambiar rápidamente. Además deben ser capaces de transmitir esta característica
al resto de las personas con las que trabajan.
En relación a los subordinados, el gestor debe saber cómo motivar al grupo de trabajo,
para ello, tiene que establecer una atmósfera de confidencialidad, entonces el grupo
estará dispuesto a asumir las tareas que el gestor delegue.
Otro tipo de actitud, que no tiene porque ir desligada de la anterior, es la de quienes ven
en el cambio una posible pérdida, ya sea del puesto de trabajo o de autoridad. Las
reacciones asociadas a este tipo de actitud pueden ser similares al caso anterior: cambio
aparente. La diferencia estriba en que es más fácil modificar este tipo de actitud que la
mencionada en el párrafo anterior, puesto que aquella es más compleja, abarca una
concepción global de las relaciones laborales.
Las actitudes son aquellas que tienen un paralelismo con la de los mandos intermedios,
aquellas que son fruto del temor a la pérdida del empleo y aquellas debidas a la
consideración de que la forma en que se ha venido haciendo el trabajo hasta ahora ya era
la buena. En ambos casos la conducta resultante viene a ser la misma que la de los
mandos intermedios.
Los líderes son personas motivadas por la necesidad de hacer cambios dentro de un
grupo u organización, comunicando una imagen clara y unificadora de un ideal. El
proceso de liderazgo se define por la capacidad de influir en un grupo para la obtención
de metas.
Las personas tienden a seguir a quienes consideran capaces de ofrecer los medios para
satisfacer sus deseos, aspiraciones y necesidades. Los líderes no sólo responden a las
motivaciones de sus subordinados, sino que las fomentan o las reprimen por medio del
ambiente organizacional que logran crear.
La efectividad de un líder está definida en términos de la influencia que logra sobre otras
personas, esta influencia se logra en la medida que el líder sea capaz de satisfacer las
necesidades y expectativas de los supervisados.
Dado que el poder de influenciar se lo da el equipo al líder, nadie sigue a alguien que no
quiere seguir. La definición de liderazgo y la evaluación de la eficacia del líder está dada
por el logro de las metas propuestas.
• Manipulador
• Tendencia a no delegar.
La eficacia del liderazgo depende del ajuste entre la personalidad del líder, la madurez de
los seguidores y la situación. El líder eficaz tiene que ser lo suficientemente flexible para
adaptarse a las diferencias entre los subordinados y las situaciones. Este enfoque se
basa en dos principios básicos:
c. El líder participativo: Es aquel líder, que junto a los seguidores comparten la toma
de decisiones. Es de poca orientación a la productividad, pero de gran orientación
a las relaciones interpersonales.
d. El líder delegante: Es aquel que permite que los seguidores pueden trabajar sin
una estrecha supervisión, gracias a una madurez psicológica.
Situaciones como la tarea constituyen una importante variable moderadora del liderazgo.
Existen otros factores situacionales, como el estilo del supervisor inmediato del líder, las
normas del grupo, el tramo de control, las amenazas externas y el estrés, las exigencias
de tiempo y el clima organizacional.
Ser líder significa dirigir personas que enfrentan distintas tareas o situaciones. El liderazgo
no depende de la tarea o de la situación en sí, sino de cómo están o qué necesitan los
Si un líder quiere ser efectivo, debe evaluar cómo se encuentran sus supervisados para
enfrentar esa tarea concreta en esa situación determinada. Los roles del líder en un
equipo son:
Debe poner atención a las ideas y no a las oraciones o frases poco válidas.
Se recomienda repetir las palabras o frases usadas por la persona que está hablando
poniéndose en su lugar. Esto señala su interés, confirma su comprensión y generalmente
permite explayarse sin tener que expresar sus propias opiniones. Hacer un breve
resumen de la discusión sirve para verificar la comprensión.
Debe ser específica: Apunta a conductas concretas y definidas que pueden ser
observadas por los demás.
Debe ser útil: Está dirigida a conductas que la otra persona puede cambiar o
fortalecer.
No nos debemos olvidar que cuando se esta retroalimentando, se esta emitiendo un juicio
sobre una conducta o una persona.
Los juicios tienen un contexto cultural, personal en el cual son válidos. Hay que conocer
los juicios que las otras personas tienen de uno, para poder conversar sobre ellos y poder
producir cambios. Para ello debieran hacerse evaluaciones periódicas al interior de los
equipos y para que sean efectivas debe generarse un contexto adecuado.
Para establecer correctamente un juicio se debe especificar bien qué es lo que se quiere
decir, el dominio donde es válido el juicio, acciones en el pasado que fundamenten el
juicio y el estándar con que se mide.
Una administración eficiente del conflicto, por parte de líderes constituye una variable
crítica para el éxito de la gestión empresarial. Se debe tener en cuenta que la
administración profesional se basa en los siguientes principios:
Existe una cultura organizacional para recibir críticas sin sentirse ofendidos.
Para que las reuniones sean efectivas, cada persona debe asumir un rol bien definido, ya
sea de líder, moderador, secretario o participante. Cada rol implica realizar acciones
específicas, por ejemplo:
Asignar responsabilidades
Confeccionar actas.
Escuchar activamente.
EQUIPOS: Subsistema que comprende todas las herramientas y máquinas con las que
trabaja la gente; máquinas fijas, vehículos y aparatos para el manejo de materiales, etc..
AMBIENTE: Elemento que incluye todos los aspectos del entorno: físico, de integración
laboral y social; es decir: edificios, recinto que rodea a la gente, etc..
Sin lugar a dudas que de estos cuatro subsistemas, sigue siendo clave el ELEMENTO
GENTE dentro del proceso productivo, pues es el único que tiene VALOR HUMANO, ya
que los restantes son elementos instrumentales que adquieren su real dimensión con el
trabajo directivo u operativo; por tal razón es demasiado importante lo que haga o deje de
hacer el hombre.
PRODUCCION.................................DISMINUYE
CALIDAD..........................................DISMINUYE
COSTO OPERACIONAL..................AUMENTAN
SEGURIDAD....................................DISMINUYE
ACCIDENTES..................................AUMENTAN
De esto se desprende que si no existe un equilibrio armónico con los elementos que
configuran los diversos procesos de la empresa, significa que es la empresa la que no
funciona eficientemente, por lo que no podrá cumplir a plenitud sus objetivos.
Mayor Producción.
De tal manera que se cumplan los objetivos de la Empresa, el que en primera instancia es
buscar:
Lo que ocurre, es que durante el proceso productivo suceden eventos que salen de lo
común; sin embargo, en muchas ocasiones lo asumimos como algo que normalmente
debe ocurrir, no siendo así.
Dichos eventos o detenciones en el proceso productivo son el indicio más claro de que las
cosas no se hacen del todo bien, es decir: el trabajo se está haciendo mal y sus
evidencias son muchas, entre ellas:
Trabajadores lesionados.
Daños físicos.
Menor calidad.
Demoras.
TERMINAR: Significa eliminar por completo el riesgo, por lo que se desprende que no es
una forma que se pueda aplicar siempre. Sin embargo, en algunas oportunidades se
puede decidir interrumpir o descontinuar un proceso de producción de un producto
definido, ya que los riesgos pueden ser mayores que las futuras ganancias.
TOLERAR: Bajo este concepto, entendemos que resulta ser sinónimo de retener, es
decir, agotadas las medidas preventivas y aún no es posible evitar el riesgo, debe
considerarse la factibilidad de mantenerlo, siempre y cuando la pérdida que pueda
originar no genere problemas de carácter financiero. Para tornar la decisión de tolerar los
riesgos, debe existir un estudio acabado de sus posibles resultados.
M Medir el desempeño.
6.3.1.9. IDENTIFICAR
La Identificación; es la especificación de los Planes de Acción requeridos y apropiados
para lograr los resultados deseados y con pérdidas mínimas.
Identificar cuáles son los Planes de Acción más necesarios para superar la debilidad del
Control, debe ser hecho sobre la base de un diagnóstico y entre dichos planes podemos
seleccionar, entre otros:
1. Liderazgo
3. Entrenamiento de la Supervisión
9. Salud Ocupacional
La empresa no puede otorgar la misma importancia a todos los planes, esto será de
acuerdo a las características de la organización y los resultados del diagnóstico. Al
comenzar con el programa debe hacerse con un número determinado de Planes y
gradualmente se incorporan los restantes, hasta conformar el programa definitivo.
6.3.1.10. ESTANDARES
Los Planes del Programa deben contar con estándares para establecer expectativas y
requisitos que se deben lograr, en términos de cantidad, calidad, nivel de responsabilidad,
oportunidad, etc.. Por tal razón los estándares deben ser claros, específicos y exigentes.
6.3.1.11. MEDICION
La escencia de la administración es la medición del desempeño en las actividades del
Programa y se hace en términos objetivos y cuantificables.
Es un sistema dinámico.
Se pueden aplicar una variedad de métodos de medición, sin embargo los más comunes
son:
Muestreo al Azar: Se determina una población representativa del total y usando medios
estadísticos se mide el desempeño de los trabajadores de una determinada área.
Juicio Profesional: Es un juicio valórico dado por la experiencia y que permite aumentar
la precisión o calidad de las actividades.
6.3.1.12. EVALUACION
La evaluación del desempeño consiste en comparar lo medido respecto al estándar
establecido para la actividad específica, con el propósito de verificar cuales estándares se
han cumplido y cuales no, estableciendo en este último caso las causas probables de
estas desviaciones. Por consiguiente, en los estándares debe estar señalado la forma y
contenido de la medición (rayado de cancha).
Para entender mejor las causas de los accidentes, será de gran ayuda considerar los
cuatro elementos principales o subsistemas involucrados en la operación total de la
empresa.
Estos cuatro elementos deben relacionarse correctamente, pero esto puede crear
problemas que pueden resultar en accidentes. Examinaremos cada uno de estos
elementos.
a. Gente
Por equipo se entiende, las herramientas y maquinaria con las que trabaja el operario. La
maquinaria puede incluir prensas y tornos, como también grúas, montacargas y vehículos
automotores.
c. Material
El material con que la gente trabaja, usa, o fabrica, es otra de las fuentes principales de
accidentes. Los materiales pueden ser filosos, pesados, tóxicos o pueden estar calientes.
En todos los casos, este elemento del sistema empresarial, pueden ser una causa de
accidentes.
d. Ambiente
El ambiente está formado por todo lo material o físico que rodea a la gente y que
incluye el aire que respira y los edificios que la albergan. El ambiente está
generalmente relacionado con la luz, la intensidad del ruido y las condiciones
atmosféricas. Este elemento o subsistema de la operación empresarial representa la
fuente de las causas de un número en aumento de condiciones relacionadas con las
enfermedades y la salud. Además, el ambiente ha sido señalado también como la
mayor causa de accidentes, asociado con el ausentismo y la mala calidad del trabajo.
Los cuatro elementos principales o subsistemas de las operaciones empresariales
(gente, equipo, material y ambiente) individualmente o en combinación, proveen las
causas que contribuyen a que se produzca un accidente.
1 2 3 4 5
Esta primera pieza del dominó en la secuencia de acontecimientos que pueden llevar a un
accidente y a una pérdida, representa la falta de “control” de la administración. La palabra
control se usa para referirse a una de las cuatro funciones de todo administrador profe-
sional:
Planificación.
Organización.
Dirección.
Control.
Cuando se logre realizar estas funciones correctamente se puede decir con derecho que
se está realizando un trabajo profesionalmente. Relacionemos estas funciones
específicamente con un programa de control de pérdidas.
Indudablemente, para poder realizar una tarea, un gerente o administrador debe saber
cuáles son sus funciones.
Hacer inspecciones.
Factores personales
Porque no sabe.
Porque no puede.
Porque no quiere.
Desgaste normal.
Uso anormal.
Es lógico suponer que una persona no pueda seguir el procedimiento correcto si nunca se
lo han enseñado. Por ejemplo, el operario de una grúa o montacargas no tendrá la
destreza necesaria para conducir este equipo correctamente, si no ha recibido un
entrenamiento adecuado. Si una persona con visión defectuosa debe realizar un trabajo
que requiere de muy buena vista, es indudable que el resultado será un trabajo de mala
calidad, o el trabajador a quien nunca se le ha explicado la importancia de su trabajo, no
sentirá mucho orgullo por el mismo.
En la misma forma, las causas básicas designadas como factores del trabajo explican por
qué existen o se crean condiciones subestándares. Si no existen normas adecuadas o no
se impone el cumplimiento de las mismas, se comprarán equipos y materiales y se
diseñarán estructuras, sin tener en cuenta el control de pérdidas. Si el mantenimiento no
se efectúa correctamente, la maquinaria y el equipo se deteriorarán y existirá un de-
sempeño subestandar y condiciones subestándares. El abuso y uso repetido del material,
maquinaria y equipo, pueden causar muchas condiciones subestándares que dan por
resultado pérdidas e ineficiencia en la operación, creando peligros para la gente y la
propiedad.
Las causas básicas, por lo tanto, son, sin lugar a dudas el origen de las acciones y
condiciones subestándares; y la falta de identificación de los orígenes de estas pérdidas,
a esta altura de la secuencia, origina la caída del dominó a la vez que inicia la posibilidad
de una reacción en cadena, subsiguiente.
Si se dirige con atención al control de todos los accidentes encontrarán muy apropiada la
palabra “subestandar” al pensar profesionalmente, ya que se relacionará con un estándar,
el cual reconoce que tiene la responsabilidad de observar. En otras palabras, inducirá a
hacer automáticamente las siguientes preguntas:
1
Un acto o condición subestandar es una desviación de un acto o estándar aceptado. El acto podría
involucrar tanto los actos de la gente como las condiciones relacionadas con las cosas materiales.
Por supuesto que el uso de las palabras actos subestándares o condición permite aplicar
el conocimiento de la relación causa-efecto al personal que se dirige.
Levantamiento incorrecto.
Bromas.
Ruido excesivo.
Exposición a radiación.
4) Contacto – Accidente
8. Sobreesfuerzo (sobrecarga)
Una vez que la secuencia completa ha tenido lugar y hay una pérdida relacionada con la
gente o la propiedad, los resultados son generalmente acontecimientos fortuitos. El
elemento riesgo está relacionado con pérdidas en la calidad y producción, como así
también en la prevención de accidentes, salud y vigilancia.
Las pérdidas relacionadas con todos los sectores de la actividad industrial pueden ser
consideradas como menores, serias, mayores o catastróficas. Los resultados de los
accidentes se pueden evaluar de acuerdo al daño físico y a la propiedad, como también a
los efectos humanos y económicos.
El objetivo fundamental de la política preventiva debe ser “el desarrollo de una cultura
preventiva dentro y fuera de la empresa”. Definir el camino por el que se pretende
avanzar, es elemento imprescindible para que todos puedan integrarse, y a su vez, poder
disponer de un mecanismo de autocontrol, necesario para alcanzar los objetivos
estratégicos planteados.
Planificar la prevención.
Para que la política implantada prospere, será necesario que se comprometa activamente
mediante la realización de acciones concretas como pueden ser:
3. Observar cómo los trabajadores desarrollan tareas que puedan resultar críticas por
sus consecuencias.
4. Interesarse por conocer las causas de los accidentes laborales acaecidos y cómo
han sido eliminadas.
Con el objeto de alcanzar los niveles más altos de Seguridad y Salud declaramos los
siguientes principios básicos de nuestra política preventiva:
d. Las personas constituyen el valor más importante que garantiza nuestro futuro, por
ello deben estar cualificadas e identificadas con los objetivos de nuestra
organización y sus opiniones han de ser consideradas.
e. Todas las actividades las realizamos sin comprometer los aspectos de Seguridad y
Salud por consideraciones económicas o de productividad.
Información, formación
y participación
Una vez realizada la evaluación y detección de las necesidades de la empresa con sus
puntos fuertes y débiles, ésta habría de definir su política preventiva, objeto de estudio en
este tema. La organización de la actividad preventiva consiste en establecer los recursos
humanos y materiales necesarios, incluidos los financieros, y los procedimientos
correspondientes para poder desarrollar la citada política, a fin de que todos los miembros
de la organización puedan desarrollar correctamente sus funciones preventivas.
Aunque la empresa recurra a un Servicio de Prevención Ajeno, lo que puede ser muy útil
y recomendable, sobre todo en las etapas iniciales, es la existencia de un coordinador de
prevención que sirva como interlocutor y apoyo logístico interno.
Una vez identificados y evaluados los riesgos habrá que planificar una serie de
actuaciones y medidas preventivas para el control de dichos riesgos. La planificación
deberá englobar cuatro puntos básicos: eliminación y reducción de riesgos; información y
formación de los trabajadores; control de riesgos existentes; y control de riesgos frente a
cambios.
Con la auditoría del sistema preventivo se cierra el ciclo de la mejora continua del sistema
preventivo, estableciéndose unos mecanismos de control que le permitan al empresario
verificar si los objetivos establecidos se cumplen. El análisis estadístico de la
siniestralidad y demás tipos de fallos, así como la auditoría interna de los elementos
fundamentales del sistema, permitirán evaluar su eficacia y las mejoras a efectuar.
PlanificacióndeActividades Preventivas
Técnicas de
Prevención
Dirección.
Asignar los recursos necesarios, tanto humanos como materiales, para conseguir
los objetivos establecidos.
Mostrar interés por los accidentes laborales acaecidos y por las medidas
adoptadas para evitar su repetición.
Analizar los trabajos que se llevan a cabo en su área, detectando posibles riesgos
o deficiencias para su eliminación o minimización.
Vigilar con especial atención aquellas situaciones críticas que puedan surgir, ya
sea, en la realización de nuevas tareas o en las ya existentes, para adoptar
medidas correctoras inmediatas.
Formar a los trabajadores para la correcta realización de las tareas que tengan
asignadas y detectar las carencias al respecto.
En general, cumplir y hacer cumplir, todos los procedimientos de este Manual que
les atañen y los objetivos establecidos.
Trabajadores
Cooperar con sus mandos directos, para poder garantizar condiciones de trabajo
que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y la salud de los
trabajadores en el trabajo.
Sugerir las medidas que considere oportunas en su ámbito de trabajo para mejorar
la calidad, la seguridad y la eficacia del mismo.
Esta actividad deberá realizarse con la participación del personal expuesto a los riesgos,
con la finalidad de recoger su opinión y poder contrastar con lo observado. El análisis de
riesgos, antes del inicio de cualquier actividad, deberá ser reflexión obligada y base
consustancial de la propia calidad del trabajo a realizar, y difícilmente ello puede ser
transferido a personal ajeno. La reunión inicial, del mando con sus trabajadores, para
verificar que estos conocen los riesgos a los que pueden estar expuestos y las medidas
preventivas a adoptar en una nueva actividad o tarea, es algo básico para evitar
accidentes, fallos y errores. La evaluación inicial tiene valor cuando va asociada a la
planificación preventiva y se convierte en un elemento de gestión ante los riesgos
identificados o que puedan surgir ante posibles cambios.
La evaluación inicial deberá ser revisada ante cualquiera de las siguientes circunstancias:
2. En la Ejecución. Habrá que revisar, con especial atención: las instalaciones, las
máquinas, los equipos, las herramientas y los productos empleados; el entorno del
lugar de trabajo, la formación del personal y las pautas de comportamiento a la
hora de realizar las tareas, como también, la adecuación de las medidas
preventivas y de los controles existentes.
Una vez concluida la evaluación, se deberán mostrar los resultados a los trabajadores
afectados, para que estén debidamente informados sobre los riesgos existentes y las
medidas que deben adoptar para evitarlos.
Se deberá comprobar que los trabajadores hacen buen uso de los EPP y que los
mantienen en buen estado.
Se debe inspeccionar cualquier parte, de cualquier cosa, que pueda presentar una
“condición” que pueda interrumpir o degradar el proceso productivo. Por ejemplo:
Correas.
Interruptores.
Válvulas de seguridad.
Controles de velocidad.
Ejes.
Cadenas.
Engranajes.
Ganchos, etc.
Cada parte crítica, debe ser identificada en la tarjeta (ver tarjeta en anexo 1) con el equipo
al cual pertenece.
b. Inspección General
Antes de llevar a cabo cualquier inspección, se debe tomar un tiempo para prepararse,
revisando las inspecciones previas dando con esto un “Plus” a la inspección.
Recipientes: todos los objetos (fijos o portátiles) para colocar materiales; por
ejemplo: cajas, cajones, tarros, barriles, etc.
Materiales inflamables: todos los materiales líquidos o sólidos que queman con
facilidad.
Equipos para manejar materiales: grúas, montacargas y todo otro equipo que no
sea automotor.
Aberturas en la estructura: todas las aberturas por donde puedan caer materiales,
equipos o personas.
a. Buscar las cosas que no saltan a la vista: Sin poner en riesgo a nadie,
asegurándose de que logra tener una fotografía completa de todo el sector.
Generalmente, las cosas que están fuera del camino corriente son las que causan
los problemas. Durante la inspección se deberá emplear una buena cantidad de
tiempo buscando las cosas que se cree que normalmente no se ven durante las
operaciones diarias.
e. Sistema para clasificar el peligro: Esta es una de las técnicas usadas para lograr
el éxito del control de pérdidas. Uno de los mayores beneficios de la clasificación de
los peligros, es el establecimiento de prioridades. En el caso de una condición
subestandar, el peligro que presenta el riesgo más grande debe tener prioridad en el
proceso de corrección. Estas clasificaciones de peligro se pueden usar, en el caso
de un accidente, para describir la gravedad potencial de la pérdida debido a un acto
o condición subestandar:
Peligro clase “B”: es una condición o acto con potencial de lesión o enfermedad
grave (que puede resultar en incapacidad temporal) o daño a la propiedad.
f. Buscar las causas básicas de los problemas. Tiene que reconocer y analizar
todos los actos y condiciones subestandar que se observa, considerándolos como
“síntomas del problema básico o real”. En la misma forma, hay que tratar de
identificar las causas básicas que se descubren en la inspección, siendo ésta la
fórmula del remedio permanente.
Al principio, será difícil distinguir entre lo que es necesario y lo que no lo es, y será más
difícil todavía eliminar aquellos elementos que, tradicionalmente, han formado parte del
“paisaje” del puesto de trabajo o de su entorno.
Una vez realizada esta primera e importante etapa, el paso siguiente es clasificar lo “útil”,
según su grado de necesidad. Dos parámetros importantes para determinar el grado de
necesidad de los elementos útiles para el trabajo previsto son:
La frecuencia con que se necesita el elemento. Ello permitirá almacenar fuera del
área de trabajo aquello que se utilice esporádicamente.
La falta de orden en el espacio de trabajo, genera una serie de problemas que redundan
en un menoscabo de la productividad (pérdidas de tiempo en búsquedas de elementos y
en movimientos para localizarlos) y en un incremento de la inseguridad (golpes y
contusiones con objetos depositados en cualquier parte, vías de evacuación obstruidas,
elementos de protección ilocalizables).
Para una correcta elección de la ubicación más apropiada de los distintos elementos de
trabajo, se tendrá en cuenta aspectos como la frecuencia y la secuencia de uso de los
mismos, lo que evitará movimientos y/o desplazamientos innecesarios.
Los principios a aplicar, para encontrar las mejores ubicaciones para plantillas,
herramientas y útiles, deben considerar:
Su frecuencia de uso, colocando cerca del lugar de trabajo los elementos más
utilizados y, más alejados de este lugar, los de uso ocasional.
Una vez que se han decidido las mejores ubicaciones, se precisa tenerlas identificadas,
de forma que cada uno sepa donde están las cosas, que cosas hay y, en su caso,
cuantas hay. La identificación de las distintas ubicaciones, permitirá la delimitación de los
espacios de trabajo, de las vías de tránsito y de las áreas de almacenamiento.
Para realizar una correcta observación del trabajo, es necesario que se cumpla con las
siguientes etapas:
No hay que olvidar, que la evaluación de riesgos en los puestos de trabajo “obligación del
empresario” es determinante, tanto para efectuar la selección de tareas críticas, como
para establecer un programa de control de los riesgos, del que las observaciones
planeadas han de formar parte.
Por otra parte, aquellos trabajadores que por su profesionalidad gozan de prestigio, por la
calidad de su trabajo, merecen ser también considerados a la hora de priorizar la
observación. Posiblemente, de ellos se obtendrán interesantes aportes para mejorar los
métodos de trabajo, lo que es uno de los objetivos importantes de la observación.
Es necesario, que la dirección de la empresa, defina claramente el papel que tienen las
observaciones en el sistema de gestión.
Cualquier incidente que pudo haber resultado en una pérdida seria o mayor deberá ser
investigado inmediata y correctamente.
El método que se presenta a continuación, indica los pasos para realizar adecuadamente
una investigación de accidentes e incidentes:
Es siempre una buena idea ver por sí mismo la escena del accidente, a fin de tener una
representación visual de lo que se tratará y sobre la información que se deberá recopilar.
Es siempre aconsejable tener una imagen general de todo lo que está relacionado con el
accidente, antes de empezar cualquier análisis serio sobre lo que sucedió. Unos pocos
minutos de orientación visual antes de empezar nos darán una mejor idea sobre dónde
empezar y con quién.
2. Entrevista en el lugar del accidente: La experiencia demuestra una y otra vez, que
el lugar ayuda tanto al que hace la entrevista como al entrevistado, para relatar
con más precisión las circunstancias y los detalles.
a. Legislación aplicable.
A la hora de llevar a cabo estas acciones, se deberán tener en cuenta las condiciones y
características de cada puesto de trabajo y de las personas que van a trabajar en el
mismo. Es muy conveniente tener en cuenta la opinión del trabajador o trabajadores
implicados.
Deberán existir criterios claros y procedimientos adecuados, para asegurar que el perfil
profesional y las capacidades individuales correspondan a las exigencias y requisitos del
puesto a cubrir, considerando la interrelación entre contenido del trabajo y cualidades
requeridas, valores / actitudes personales y cultura de la propia organización y, además
capacidades de las personas para enfrentarse a los riesgos potenciales a los que pueden
estar expuestos. El procedimiento deberá aplicarse en todos los casos, tanto en nuevas
contrataciones, como cuando alguna persona de la empresa sea candidata a cambiar de
puesto de trabajo.
Para que un Plan de Emergencia cumpla con sus objetivos de eficacia se deberá:
Conocer el riesgo de incendio u otras emergencias posibles, así como los factores
de inicio, propagación y consecuencias que lo determinan, fruto de la evaluación
de riesgos.
Realizar el correcto mantenimiento que precisen todos los medios de lucha contra
incendios y demás medios materiales de intervención.
Formar e informar correctamente a los ocupantes del edificio sobre cómo se debe
actuar en caso de emergencia.
Por lo que hace referencia a la gestión de los primeros auxilios en la empresa, se debe
disponer de: material, personal, formación, protocolos de actuación en caso de accidente
y organización, en general para ofrecer una correcta y eficaz atención de primeros auxilios
a los trabajadores accidentados. Esto implica, que en todos los centros de trabajo se debe
disponer de:
Un botiquín de primeros auxilios, con el contenido adecuado a las lesiones que se puedan
producir durante el desarrollo del trabajo.