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Elton Mayo y las Relaciones Humanas

La teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de


contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo,
iniciada con la aplicación de métodos rigurosos y científicos a los
cuales los trabajadores debían someterse forzosamente. Nació en los
Estados Unidos como consecuencia inmediata de los resultados
obtenidos en las experiencias de Hawthorne, fue básicamente un
movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la
administración.

La teoría clásica de Taylor intentó desarrollar una nueva filosofía


empresarial: una civilización industrial donde la tecnología y el
método de trabajo constituyen las más importantes preocupaciones
del administrador. Los supuestos básicos de Taylor –que por otra parte
eran los de su época - persistían en ser mecanicistas y provocaron el
resentimiento de los obreros, quienes consideraron a la nueva actitud
empresaria como una maniobra para obtener mayor productividad a
menor costo, esto significaba una amenaza de desempleo colectivo o
una forma sutil de explotación. Si el hombre era un mecanismo,
bastaba con incentivarlo económicamente, brindarle mejores
condiciones físicas o ambientales de trabajo, y vigilar su buena salud.
Es decir, se había descubierto el factor humano amalgamando
hombre y máquina, pero se había olvidado al hombre como entidad
separada de la máquina.

A pesar de no haber sido cuestionada por ninguna otra teoría


administrativa importante durante las cuatro primeras décadas del
siglo pasado, sus principios no siempre se aceptaron por los
trabajadores y los sindicatos estadounidenses. En un país
eminentemente democrático, los trabajadores y los sindicatos vieron
e interpretaron la administración científica como un medio de
explotación de los empleados a favor de los intereses patronales.

Las Relaciones Humanas

Se refiere al estudio o mejoramiento de la interacción humana y a los


efectos que esa interacción tiene sobre pensamientos, actitudes y
sobre la conducta de los individuos considerados no como entes
aislados, sino en contacto con otros individuos a quienes influyen y
por quienes son a la vez influidos.

La función principal de la jerarquía reside en integrar a los


trabajadores, contemplando primordialmente la dimensión humana
de la labor, porque el factor principal de producción reside en la moral
del grupo y los individuos. Los jefes de empresa no deben
considerarse simplemente como los representantes de un capital que
debe obtener el máximo de provecho utilizando a la mano de obra
como una herramienta, les corresponde desarrollar en la empresa un
espíritu de cuerpo reconociendo y haciéndose conocer a todos los
miembros de la empresa que participan de una misma comunidad de
intereses tratando de obtener la adhesión a su política y no de
imponerla.

Todos estos conceptos los piden prestados las relaciones humanas a


la psicología social. Así, si nos referimos al estudio de la interacción
humana, le damos un carácter ambiguo, porque las ubicamos en
idéntico plano que la psicología social, sin campo específico propio.
Pero si tenemos en cuenta el aspecto referente al mejoramiento de
esa interacción, les estamos otorgando una validez ética. Las
relaciones humanas son un arma de doble filo si se traiciona su
sentido etico. No pueden ni deben ser aplicadas por conveniencia, ni
siquiera por necesidad productiva. No deben ser usadas para producir
más, sino para convivir mejor. Cuando las Relaciones Humanas se
desarrollan en el ámbito de las empresas o instituciones y su acción
de interacción se dirige hacia el público, en función de la necesidad
de convivencia que tiene una empresa o institución con la comunidad.

El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la


psicología y la sociología, así como su creciente influencia intelectual
y sus primeros intentos de aplicación a la organización industrial. Las
ciencias humanas vinieron a demostrar, de manera gradual, lo
inadecuado de los principios de la teoría clásica.

Necesidad

Al poner de relieve las necesidades sociales, el movimiento de


relaciones humanas mejoró la perspectiva clásica que consideraba la
productividad casi exclusivamente como un problema de ingeniería.
En cierto modo, Mayo redescubrió el antiguo principio de Robert
Owen según el cual, un genuino interés por los trabajadores, las
"máquinas vitales" como Owen solía llamarlos.

Además, esta teoría recalca la importancia del estilo del gerente y con
ello revolucionaron la formación de los administradores. La atención
fue centrándose cada vez más en enseñar las destrezas
administrativas, en oposición a las habilidades técnicas. Por último, su
trabajo hizo renacer el interés por la dinámica de grupos. Los
administradores empezaron a pensar en función de los procesos y
premios del grupo para complementar su enfoque anterior en el
individuo.

Critica

Casi todos los estudios de Mayo están centrados en los experimentos


de Hawthorne que, aunque influyeron profundamente en la forma en
que los gerentes concebían su trabajo y en cómo fue realizada
después la investigación de la administración, presentaban muchas
deficiencias de diseño, análisis e interpretación.
Las conclusiones de Mayo y sus colegas con los datos es todavía
objeto de numerosos debates y de mucha confusión. Además, el
ambiente social del lugar de trabajo no es más que uno de los
factores de interacción que influyen en la productividad. Hay varios
más como: los niveles de salarios, el grado de interés de las tareas, la
cultura y estructura organizacional, las relaciones entre empleados y
gerentes. No todos pasan en forma predecible de un nivel a otro en la
jerarquía de necesidades.

Para algunos, el trabajo no es más que un medio de satisfacer sus


necesidades de orden inferior. A otros tan sólo les satisface ver
cubiertas sus necesidades de orden superior e incluso a veces optan
por trabajos que amenazan su seguridad con tal de alcanzar metas
exclusivas.

Según Mayo, la actitud del empleado frente a su trabajo y la


naturaleza del grupo en el cual participa son factores decisivos de la
productividad. Para estos científicos de la conducta, el modelo más
realista de la motivación humana es el "hombre complejo". El buen
gerente sabe que no hay dos personas exactamente iguales y adapta
sus intentos de influir en la gente atendiendo a sus necesidades
individuales.

Maslow y Mayo

Maslow, en su teoría sobre las jerarquías de las necesidades, sostiene


que las personas responden a cinco tipos distintos de necesidades,
siendo ellas, por un lado las básicas, (las fisiológicas y de seguridad),
y por el otro, las necesidades sociales, (de afecto, de estima y de
autorrealización). En síntesis según Maslow, “en las organizaciones,
entonces aparece como una demanda evidente de sus trabajadores,
la de satisfacer las cuatro primeras y aspirar a la quinta en los casos
de personas que puedan por sí mismas determinar su campo de
acción y que en general, influyan en las organizaciones antes que la
organización los influya a ellos"
Al contrario de ésta, la idea principal considera a los empleados como
el factor fundamental percibiéndolos como colaboradores,
independientes y maduros. Así la organización, su cultura y el tipo de
liderazgo que se establecerá serán, abiertos, incluyentes y
participativos.

Conclusión
Hoy la empresa es un bien social y está obligada a procurar la
adhesión a sus objetivos de parte de sus miembros y un
mejoramiento de éstos a través de un trabajo que los satisfaga, no
sólo material sino lo que es más inquietante, psicológica o
espiritualmente.
No se trabaja solamente para satisfacer necesidades biológicas, sino
para afirmar la propia personalidad en un plano individual o social.
Es decir, dentro del concepto mecanicista de la época de Taylor, el
criterio de selección era la competencia. Hoy nos sigue interesando la
capacidad, pero también que el nuevo miembro pueda ser integrado
a un grupo de trabajo. El tema de la productividad y de la satisfacción
del trabajador es un problema más complejo de lo que se pensó en
un principio.

Finalmente podemos llegar a deducir que el líder debe fomentar el


sentido de pertenencia entre sus trabajadores y para ello los debe
considerarlos como su principal capital.

Bibliografía

• CHIAVENATO, IDALBERTO

Introducción a la teoría general de la administración ; México:


McGraw-Hill, 2006.

• MAYO, ELTON
The social problems of an industrial civilization ; Salem, New
Hampshire : Ayer Company, Publishers, 1988

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