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I. Introducción
En esta era, marcada por la globalización económica, la productividad y la competitividad, las
empresas enfrentan serios problemas con relación a su estadía en el mercado. Las crisis
financieras originadas en otras latitudes y los altos costos que les significa mantenerse operativas
tornan difícil obtener un adecuado nivel de utilidades e inclusive no caer en la insolvencia. La
apertura de los mercados ha traído consigo el ingreso de una variedad de productos de diversos
países de origen, con los cuales el empresario peruano tiene que competir. Ahora, él enfrenta el
problema de la supervivencia y su objetivo central y justificado es reducir sus gastos sin dejar de
ser eficiente.
El contexto que rodea a las empresas nacionales, dicho sea de paso, no es el más alentador.
Elevadas tasas de interés, alta presión fiscal, combustibles, comunicaciones, agua y energía
encarecidos; costos adicionales de seguridad, escasa y cara infraestructura para las exportaciones,
inestabilidad en las reglas de juego, bajos aranceles, contrabando, etc, caracterizan nuestro
entorno productivo1. Pero, lo más preocupante del problema, es que ha adquirido dimensiones que
trascienden el ámbito de unas cuantas empresas, y aqueja no sólo al Perú.
En la actualidad, con los matices que supone cada caso, el tema de los costos laborales ocupa el
centro del debate en los países de la región. En efecto, “algunas de las modificaciones más
sustanciales de la legislación laboral y previsional producidas en los últimos años, se han orientado
a reducir los costos laborales. El principal argumento en que se basa esta orientación es que, al ser
el costo laboral un componente importante del costo total de producción, una rebaja del mismo
provocará una reducción del costo final del bien producido o del servicio prestado, tornando, por
esta vía, más competitivas a las empresas beneficiadas por dicha política”2.
El problema de los costos laborales se asocia; pues, a la flexibilización de la legislación del trabajo,
desde una perspectiva macro; y, a la administración del salario, si lo vemos bajo el prisma del
empresario. Ah, algo muy importante, posee un componente económico muy amplio y marcado. El
presente ensayo se dirige a estudiar todas estas aristas; y, principalmente, a dar respuesta a las
tres interrogantes que resumen el contenido de nuestro trabajo: ¿Qué son los costos laborales?; ¿a
cuánto ascienden?; y, ¿cómo reducirlos?.
En este punto vamos a hacer un breve repaso de la flexibilización en el Perú, poniendo énfasis en
las principales normas que incidieron en los costos laborales.
1. Flexibilización de entrada
1.1. Período de Prueba
El período de prueba se define como el derecho del empleador de evaluar, en un determinado
tiempo, las aptitudes del trabajador y su adaptación al puesto de trabajo; de manera que, en ese
lapso, puede decidir la terminación del vínculo laboral sin que ello signifique incurrir en un despido
arbitrario. En rigor, el período de prueba es un derecho que también le asiste al trabajador, quien
puede evaluar la conveniencia de permanecer en su puesto; sin embargo, la gran oferta de mano
de obra ha hecho que, en la realidad, su ejercicio se haya desplazado, en la mayoría de casos,
hacia el lado del empleador.
Hasta antes de la vigencia de la Ley de Fomento al Empleo sólo existía el período de prueba legal
de tres meses, con un límite máximo del 10% del personal de la empresa. A partir de noviembre de
1991, con la expedición del D.Leg. N° 728 (Ley de Fomento al Empleo), se estableció, además, el
período de prueba convencional, de hasta seis meses para los trabajadores calificados; y, de hasta
un año para el personal de dirección y de confianza. La Ley N° 26513 corrige la exageración de
considerar el plazo de un año como período de prueba convencional para los trabajadores de
confianza, reduciéndolo a seis meses; al mismo tiempo, deroga los casos de exoneración, lo cual
ha originado un importante vacío legal.
El efecto de la flexibilización del período de prueba en los costos laborales, es evitar que el
empleador asuma los costos del despido arbitrario durante el mayor tiempo que puede fijar
“convencionalmente”.
2. Flexibilización en el desarrollo
2.1. Compensación por tiempo de servicios
Según el Art. 1° del D.S. 001-97-TR, la C.T.S. tiene la naturaleza de un beneficio social en
previsión de las contingencias que origina el cese del trabajo y de promoción del trabajador y su
familia.
Antes del D.Leg. 650, la CTS se cancelaba al momento del cese del trabajador, tomando en cuenta
su última remuneración. La aplicación de este mecanismo trajo significativos problemas para los
empleadores; pues, en muchos casos, dada la eventualidad o contingencia del cese, no podían
prever sus gastos. Con la reforma producida por la norma en referencia, se estableció que la CTS
debía cancelarse en forma semestral, a través de depósitos efectuados en una entidad financiera
elegida por el propio trabajador. Los depósitos debían ser hechos en la primera quincena de los
meses de mayo y noviembre, tomando en cuenta las remuneraciones de abril y octubre.
Con estas modificaciones se pretendió que los empleadores puedan calcular y mantener sus
provisiones financieras; no obstante, ello no ha ocurrido; pues, en la mayoría de casos, se
constituyeron como depositarios, suscribiendo convenios que han ido prorrogándose
paulatinamente, lo cual en la práctica ha significado que dispongan del dinero fruto de este
beneficio. Por otro lado, diferentes normas han ido desnaturalizando a la CTS, como beneficio para
cubrir las contingencias del cese. Y es que, las facultades dadas a los trabajadores para retirar el
50% de sus depósitos18, luego el 15 % adicional19; y, ahora, la totalidad de los depósitos
mensuales20, han determinado que este beneficio ya no tenga, ni de lejos, las connotaciones
iniciales.
La reducción de costos laborales en este caso se encuentra ligada al efecto cancelatorio de este
beneficio; pues ya no se calcula con la última remuneración, sino con el sueldo vigente en la
oportunidad en que debe realizarse el depósito.
La participación en las utilidades está regulada por el D. Leg. N° 892 y su reglamento, el D.S. N°
09-98-TR, que sustituyeron los alcances del D. Leg 677. Dichas normas se aplican a los
trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada que prestan servicios a empresas
generadoras de rentas de tercera categoría.
En síntesis, desde 1997 tienen vigencia los nuevos porcentajes que se detraen de la Renta Neta
en el sector comercio al por mayor y menor, restaurantes y en otras actividades. La participación
en las utilidades se calcula en base a dos factores: un 50% se distribuye en forma proporcional al
total de remuneraciones percibidas; y, el otro 50% se distribuye en base a los días efectiva y
realmente trabajados. Otro cambio importante es el relacionado a la posibilidad de que el
empleador conceda montos en calidad de participación adicional en las utilidades, cuya ventaja se
ubica, no sólo como forma de administrar el salario y reducir costos, sino como fomento a la
productividad.
Cabe recordar que antes del ejercicio económico de 1997, regía el Régimen de la Asignación
Anual Sustitutoria de la Participación en las Utilidades, regulado por la Ley N° 11672, que era
aplicable a las empresas excluidas del D.Leg. 677. Dicho sistema consideraba como participación
un porcentaje del sueldo en el caso de empleados y un número de salarios en el de los obreros.
Así, por ejemplo, la escala de este sistema determinaba que para los empleados que habían
laborado tres meses y un día, hasta seis meses, la asignación resultaba equivalente al 25% de la
asignación mensual y en el caso de los obreros a tres salarios ordinarios. Con la derogación de la
Ley N° 11672 los trabajadores de las empresas excluidas del sistema por el D.Leg. 677
(cooperativas, empresas autogestionarias, sociedades civiles, empresas cuyo número de
trabajadores no excedía de veinte; y, empresas establecidas en la zona franca de Ilo) quedaron sin
el derecho a participar en las utilidades.
COSTOS NO SALARIALES
CONCEPTO
CyS
INDUSTRIA
IDAR
EDAR
ESSALUD
9,00%
9,00%
9,00%
9,00%
IES
5,00%
5,00%
5,00%
5,00%
SCTR
-
-
4,00%
4,00%
SENATI
-
0,75%
0,75%
-
SUB TOTAL
14,00%
14,75%
18,75%
18,00%
TOTAL
19,96%
21,07%
27,01%
25,90%
COSTOS SALARIALES
CONCEPTO
CyS
INDUSTRIA
IDAR
EDAR
CTS
9,72%
9,72%
9,72%
9,72%
VACACIONES
8,33%
8,33%
8,33%
8,33%
ASIG FAM.
6,83%
6,83%
6,83%
6,83%
GRATIFICACIONES
16,67%
16,67%
16,67%
16,67%
DESCANSO SEMANAL OBLIG.
13,33%
13,33%
13,33%
13,33%
FERIADO NO LABORABLE
3,33%
3,33%
3,33%
3,33%
TOTAL
58,22%
58,22%
58,22%
58,22%
COSTOS LABORALES
CONCEPTO
CyS
INDUSTRIA
IDAR
EDAR
TOTAL
78,18%
79,29%
85,23%
84,12%
C y S.- Empresa de comercio y servicios.
IDAR.- Industria de alto riesgo.
EDAR.- Empresa de alto riesgo.
Un caso tipo
Si una empresa dedicada al comercio contrata a un trabajador por S/. 1,000.00 mensuales, deberá
tener en cuenta su obligación de correr, también, con un costo no salarial de S/. 199.60 al mes, el
que sumado al costo salarial de S/. 582.20, nos da un total de S/. 781.80. Individualmente, éste no
es un monto muy significativo; pero, aún en pequeñas empresas31 el costo resulta elevado (vg. si
en nuestro ejemplo la empresa tiene 40 trabajadores, sus egresos mensuales por tributos
ascenderán a S/. 7,984.00. Y si, a esto, le sumamos el costo de los beneficios sociales (S/.
23,288.00), tendremos que su costo laboral mensual, fuera de salarios, ascenderá a S/. 31,272.00.
Formales Vs. Informales
Las empresas informales no asumen estos costos; pues esconden el vínculo laboral bajo la
fachada de “contratos de servicios no personales”; o, simplemente, no incluyen a sus trabajadores
en planillas, a la par que no les otorgan boletas de pago ni documento alguno que acredite su
relación de trabajo. Asimismo, incumplen con el pago de todos los beneficios sociales que les
corresponden y con el pago de los tributos que gravan a las remuneraciones.
Esperamos que con las nuevas facultades concedidas a los inspectores de trabajo por el D.Leg.
910, de 17 de marzo de 2001, así como con la fiscalización que viene efectuando la SUNAT, en lo
que TOYAMA ha llamado la “sunatización de las relaciones laborales, se logre una mayor
formalidad y se acabe con la competencia desleal. Si ello sucede, los costos de las empresas
informales serán mucho mayores, no sólo porque deberán cumplir con sus obligaciones laborales,
sino porque, además, deberán cancelar las multas por su incumplimiento y los respectivos
intereses.
Como hemos visto, cuando hemos analizado las normas sobre flexibilización, existen una variedad
de mecanismos por medio de los cuales las empresas formales pueden reducir sus costos
laborales. En esta oportunidad, sólo vamos a referirnos a uno de ellos: el adecuado diseño de la
estructura salarial.
En la mayoría de empresas, especialmente en las medianas y pequeñas, los ingresos de los
trabajadores están constituidos únicamente por remuneraciones, dejando de lado a los
denominados conceptos no remunerativos. Estos conceptos, si bien son una excelente alternativa
para reducir costos, no son incorporados al espectro de ingresos de los trabajadores, por el
desconocimiento de los empleadores en cuanto a su naturaleza y los criterios que sobre el
particular maneja el Poder Judicial y el Tribunal Fiscal.
“La propia legislación acepta, tácitamente, que una parte de los ingresos de los trabajadores,
puede quedar inafecta de aportes y contribuciones si se administra dentro de criterios de
racionalidad, de tal forma que no constituya un concepto remunerativo. No es aventurado afirmar,
que si se maneja eficientemente esta alternativa pueden producirse reducciones en costos
laborales (...). Estamos ante lo que se ha venido a llamar, casi oficialmente, costos efectivos del
trabajo, es decir los que no se calculan sobre la base de un salario rígido afectados por todos los
sobrecostos posibles, sino de los costos que resultan de una adecuada administración interna del
salario”32
Los empleadores no pueden reducir los índices que representan los tributos que gravan las
remuneraciones y los beneficios sociales, pero, con la participación de sus trabajadores, sí pueden
variar la base de cálculo sobre la que se aplican dichos índices, sin que la capacidad adquisitiva
mensual de los trabajadores se vea mayormente afectada, y por medio de mecanismos totalmente
legales.
Existen pagos que se le hacen al trabajador a los que no les son aplicables los porcentajes
tributarios mencionados anteriormente y que no se incluyen en la base para el cómputo de los
beneficios sociales. Estos pagos son conocidos como conceptos no remunerativos y son los
considerados por los Arts. 19 y 20 del D.S. 001-97-TR (T.U.O. de la Ley de Compensación por
Tiempo de Servicios); entre ellos tenemos: gratificación extraordinaria, asignación por cierre de
pliego, canasta de Navidad o similares, asignación por transporte (siempre que esté supeditada a
la asistencia al centro de trabajo y sea razonable), asignación por educación (en un monto
razonable y debidamente sustentada), refrigerio que no constituye remuneración principal, viáticos,
gastos de representación, etc. La legislación sobre la materia no considera afectos a los conceptos
puntualizados, puesto que en teoría no van a incrementar el patrimonio del trabajador, sino más
bien constituyen condiciones de trabajo o sumas dedicadas a determinado gasto que, repetimos,
no ingresan en la base de cálculo para el cómputo de los tributos como el IES, SENATI, ESSALUD
y SCTR. En términos contables el efecto es similar a los gastos deducibles generados por el
funcionamiento de las empresas33.
La operación para reducir costos laborales resulta técnicamente viable. Se trata de “convertir”
algunas sumas que integran la remuneración a conceptos no remunerativos, reduciendo, de este
modo, la base de cálculo sobre la que se aplican el segundo y el tercer índice, constituido por los
tributos y los beneficios mencionados. En nuestro ejemplo, los S/. 1,000.00 que le vamos a abonar
al trabajador pueden estar integrados por S/. 800.00 de remuneración y S/. 200.00 de conceptos no
remunerativos, distribuidos para el caso en: S/. 50.00 por valor del transporte (monto supeditado a
la asistencia al centro de trabajo que cubre de manera razonable el respectivo traslado); S/. 100.00
por movilidad (en caso que el trabajador requiera desplazarse de un lugar a otro para cumplir su
labor); y, S/. 50.00 por refrigerio que no constituye alimentación principal. Aplicando el índice del
78.21% (19.96% correspondiente a tributos y 58.22% a beneficios sociales), tenemos que los
costos laborales de la empresa ya no ascienden a S/. 31,272.00, sino a S/. 25,027.20. Al mes se
reduce S/. 6, 244.80 y al año S/. 74,937.60. Para no perjudicar los ingresos de los trabajadores
podrían compensarse las sumas que pierden por la disminución de sus beneficios sociales (en
nuestro caso S/. 1,397.28 cada uno) con montos no remunerativos que se conceden
ocasionalmente, como la gratificación extraordinaria, la asignación por cumpleaños o una
participación adicional en las utilidades34. De esta forma, la reducción operará sólo respecto de los
costos no salariales, en una cantidad ascendente a S/. 19,161.60.
Hasta acá, el asunto de la reducción de costos por medio del adecuado diseño de la estructura
salarial no parece entrañar mayores problemas; sin embargo, las reparaciones de la SUNAT,
efectuadas por el incumplimiento de algunos requisitos o formalidades para que determinados
montos sean considerados como no remunerativos, insinúan lo contrario35. El problema se torna
patente cuando observamos que muchos de los requisitos exigidos por el ente fiscalizador no son
prescritos por nuestra legislación, sino que se vinculan con una presunción de considerar afectas
las cantidades que no cuentan con un “adecuado” sustento documental.
Por otro lado, calificar a un concepto como no remunerativo, no pasa por algo tan simple como
revisar si se encuentra contenido en uno de los supuestos previstos por los Arts. 19 y 20 del D.Leg.
650, pues en este tema rige el principio de primacía de la realidad36. En tal sentido, la calificación
de un concepto como no remunerativo, no depende de la denominación que se le otorgue, sino de
su efectiva configuración como tal, de acuerdo a las características que le son inherentes y a los
documentos que lo sustentan. Determinar cuándo una cantidad constituye remuneración o un
concepto no remunerativo, es el paso inicial para diseñar la estructura de remuneraciones, lo que
sigue es la observancia de algunas formalidades; aspectos que estudiamos a continuación:
A. Ocasionales
1. Gratificación extraordinaria
2. Bonificación por cierre de pliego
3. Participación en las utilidades
B. Destinados a terceros o por hecho de terceros
1. Canasta de Navidad
2. Asignación por educación
3. Asignación por cumpleaños
4. Asignación por matrimonio
5. Asignación por nacimiento de hijos
6. Asignación por fallecimiento
7. Asignaciones que se abonen con motivo de festividades señaladas, acordadas en negociaciones
colectivas (Día del Minero).
8. Otros semejantes.
D. Bienes entregados
1.2. Requisitos para que una suma sea considerada como concepto no remunerativos
a calificación de una determinada suma como concepto no remunerativo debe cumplir con algunos
requisitos. En primer lugar, debe guardar relación o correspondencia con el hecho que determina
su otorgamiento; por ejemplo, si una empresa entrega a uno de sus funcionarios una suma por
movilidad, debe verificar que ella sirva para el cabal desempeño de sus labores; pues, si las
funciones de dicho trabajador no implican el traslado de un lugar a otro, este concepto debería
considerarse como remunerativo, en aplicación del principio de primacía de la realidad40.
Algunos de los conceptos no remunerativos hacen referencia a la razonabilidad como criterio para
su otorgamiento. Así, no se consideran remuneraciones: al valor del transporte, siempre que esté
supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado; a
la asignación por educación, siempre que sea en un monto razonable; a los bienes que la empresa
otorgue a sus trabajadores, de su propia producción, en cantidad razonable para su consumo
directo y el de su familia; y, todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal
desempeño de su labor o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de
representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no
constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.
La razonabilidad se refiere a la proporcionalidad que debe existir entre el monto que se otorga y el
motivo por el que es otorgado. A manera de ejemplo, si el empleador concede a sus trabajadores
una cantidad por “valor del transporte”, ella sólo podrá ser abonada a los trabajadores que vivan en
un lugar distante al centro de trabajo (correspondencia del monto con el hecho); y, en un monto
equivalente al gasto que demande el pago de los pasajes (razonabilidad). Si el monto fuera mayor
al necesario para el traslado de los trabajadores, se considerará como remuneración, debido a su
libre disponibilidad.
Un tercer requisito para calificar a algunos de los conceptos del Art 19 del T.U.O. del D.Leg 650
como no remunerativos, es que no constituyan una ventaja o beneficio patrimonial para el
trabajador. El caso de la vivienda es un claro ejemplo. Si ésta es concedida en un asiento minero o
en los lotes de explotación de pozos petroleros, constituye condición de trabajo, pero si la empresa
alquila una vivienda en la ciudad para uno de sus ejecutivos, entonces, la suma de la merced
conductiva será remuneración. La razón es simple: el trabajador, al no asumir el costo la vivienda,
sería beneficiado patrimonialmente41.
Como hemos indicado anteriormente, algunas cantidades sí constituyen ventaja patrimonial para el
trabajador, pero son excluidas por imperio de la ley. Evidentemente, para esos casos no resulta
aplicable este requisito.
d. Debe contar con sustento documental
El otorgamiento de los conceptos no remunerativos debe contar con sustento documental. Las
planillas de pago, los contratos de trabajo, convenios individuales y colectivos, reglamento interno
de trabajo, declaraciones juradas, comprobantes de pago, guías de remisión, entre otros, pueden
servir para dicha finalidad42.
El T.U.O. del D.Leg 650 (Ley de Compensación por Tiempo de Servicios), aprobado por D.S. 001-
97-TR, dispone, en su Art. 19, Inc. f), como uno de los requisitos de la asignación por educación,
que sea debidamente razonable y se encuentre debidamente sustentada. Ahora, si bien el sustento
documental sólo se exige, expresamente, para este concepto no remunerativo, ello no quiere decir
que para los demás dicho requisito no sea aplicable. Así, todos los conceptos no remunerativos
deben incluirse en las planillas de pago43; algunos de ellos, como las bonificaciones por cierre de
pliego o las asignaciones que otorgan las empresas mineras por el “Día del Minero”, deben constar
en el convenio colectivo de trabajo; otros, como los viáticos y los gastos de representación, deben
acreditarse con comprobantes de pago. En fin, lo importante es sustentarlos con documentos, para
evitar que sean considerados como remuneraciones.
VII. CONCLUSIONES
1. Los costos laborales pueden ser observados desde una perspectiva macro, ligados al proceso
de flexibilización; y, desde una perspectiva micro, como parte de los costos de producción que
debe asumir el empleador o empresario.
2. El problema de los costos laborales involucra al Estado, como perceptor de los tributos que
gravan a las remuneraciones, al trabajador, quien recibe su salario, los beneficios sociales y los
derechos que se calculan en base a aquél; y, al empleador, a quien le corresponde cancelar los
ingresos aludidos de los otros dos actores.
5. Los índices que representan los costos laborales en el Perú se ubican entre los más altos de la
región; sin embargo, al ser aplicados, reflejan costos entre los menores de Latinoamerica. Las
razones podemos ubicarlas en las bajas remuneraciones de los asalariados que conforman la PEA;
y, en la gran informalidad por parte de las empresas. La flexibilización laboral, en consecuencia, ha
determinado que los trabajadores sean quienes carguen, en su mayor parte, con la reducción de
costos laborales.
6. Por el lado de los empleadores, el contexto económico que rodea a las empresas formales,
caracterizado por elevadas tasas de interés, alta presión fiscal, combustibles, comunicaciones,
agua y energía encarecidos; costos adicionales de seguridad, escasa y cara infraestructura para
las exportaciones, inestabilidad en las reglas de juego, bajos aranceles, contrabando, etc, hace que
ellas se vean en la necesidad de reducir sus costos laborales para ser competitivas y, en muchos
casos, para evitar caer en la insolvencia.
NOTAS
1 Cfr. BERNEDO ALVARADO; Jorge. “Buscando quién genere empleo”. En: Análisis Laboral, Nº
260, Grupo Aele, Lima, febrero de 1999, p. 9.