2010/5/29

天野絵里子

同志社大学総合政策科学研究科
技術・革新的経営専攻
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京都大学附属図書館
2010.5.29

 本研究の目的
 大学図書館員の心理的ストレスや職務に対する否
定的な態度に結びつく職務上の諸条件を，世代カ
テゴリ別に比較分析する中で，組織経営上の問題
点を明確にし，より健全な組織とするための改善
の方向性を示唆することにある。
 方法
 フレームワーク ← 組織心理学
 定量的分析
 アンケート調査
 結果
 仕事の不えられ方や，特に若手世代にとっては上
司の社会的支援，そして全世代にとって，仕事に
対して感じる意義が，仕事に対する態度に大きく
影響することがわかった。

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「3年で辞め」ないけど，元気のない若手。
シニカルな中堅～ベテラン。
この変化の時代，組織に活気がないと乗り切れないのでは？

図書館サービスをアップデートしていくためには，
中堅～ベテランが積み上げてきた仕事の上に，若手のイノ
ベーティブな発想を・・・組織あげての協働が必要では？

（様々な要因が考えられるが，なかでも）
組織に内在する職務上の条件が，
ネガティブな態度を引き起こしているのでは？

下手な想像より聞けばはやい。
そして，世代別に比べてみよう。

ネガティブな気持ちに悩まないで，
いきいきとまっすぐに働くためには？
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 「ネガティブな態度」
 心理的ストレス (抑うつ感) – Psychological strain
 離転職意識 – Intention to turnover
 職務(丌)満足度 – Job (dis)satisfaction

 組織心理学
 看護師，IT技術者等に関する先行研究多い。
 司書に関しては，ほとんど無い。
 図書館情報学
 海外では多くの調査・分析がなされている。
 辻,芳鐘他(2008)をのぞいてほとんど無い。

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正の効果
負の効果

職務条件（独立変数） 職務態度（従属変数）

心理的
役割行動
ストレス

職務特性 離転職意識

社会的支援 職務満足度
仮説1 : 不適切な役割行動は，心理的ストレス，離転職意識を向上させ，職務満足度を減退させる。
仮説2 : 適切な職務特性は，心理的ストレス，離転職意識を減退させ，職務満足度を向上させる。
仮説3 : 適切な社会的支援は，心理的ストレス，離転職意識を減退させ，職務満足度を向上させる。
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仮説4 : 仮説1-3の構造は，世代によって異なる。

心理的
ストレス ゆううつで何も手につかない。
気分が晴れず，仕事に差し支え
るといった状態

離転職意識
仕事を辞めたい，他の部署で働き
たいという態度

職務満足度
今の仕事に満足していて，仕事が
好きという態度
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役割行動

自分の仕事に対して，どこまで権限がある
役割曖昧さ のかわからない，はっきりした目標がない，
何を期待されているかわからないと感じる
度合い
自分の仕事に対して，こうするべきと思う
方法とは違うやり方で進めなければならな
役割葛藤 かったり，必要な援助がなかったり，矛盾
したことを要求されたりしていると感じて
いる度合い
自分の仕事に対して，すべてのことをやり
役割過多 とげる時間がなかったり，不えられている
仕事の量が丌適切と感じている度合い
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職務特性

資源の 仕事に必要な道具や資材を入手したり，必
適切さ 要な事実や情報を得ることの容易さ

自分の仕事に意味／意義を感じられる度合
意義
い

自分の仕事に対して何をするか自分で決め
自律性
られる度合い

社会的支援 上司が 同僚が

仕事の手助けをしてくれたり，個人的なこ
とも気軽に話をできるかどうかの度合い
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正の効果
負の効果

職務条件（独立変数） 職務態度（従属変数）

心理的
役割行動
ストレス

職務特性 離転職意識

社会的支援 職務満足度
仮説1 : 不適切な役割行動は，心理的ストレス，離転職意識を向上させ，職務満足度を減退させる。
仮説2 : 適切な職務特性は，心理的ストレス，離転職意識を減退させ，職務満足度を向上させる。
仮説3 : 適切な社会的支援は，心理的ストレス，離転職意識を減退させ，職務満足度を向上させる。
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仮説4 : 仮説1-3の構造は，世代によって異なる。

設問の例
「私はここで働くのが好き
だ。 」
 アンケート調査
1.全く違う
 時期：2007年11月 2.かなり違う
 方法：REAS（リアルタイム 3.どちらかといえば違う
評価支援システム）；直接 4.どちらともいえない
のメールやメーリングリス 5.どちらかといえばあてはまる
トへの呼びかけによる 6.だいたいあてはまる
7.大いにあてはまる
 対象：全国の大学図書館員
 分析対象
 常勤職員 272名 （総回答者数 373名中）
 世代カテゴリ
35歳までの「若手」(105名)
36歳から45歳までの「中堅」(86名)
46歳以上の「ベテラン」(81名)
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職務条件
(従属変 役割行動 職務特性 社会的支援
数)
職務態度
役割 役割 役割 資源の
(独立変 意義 自律性 上司 同僚
平均値 曖昧さ 葛藤 過多 適切さ
数)
心理的
若手 1.79 .34* -.32** -.27** .20* -.32**
ストレス

中堅 1.65 .35** .28** -.34** -.23*

少
ベテラ
1.74 .25* .34** -.35**
ン
少
離転職意
若手 3.72 .38** -.35** -.29**
識

中堅 3.51 .33** .25* -.20* -.43** -.36**

ベテラ
3.51 -.22*
ン
職務満足
若手 4.82 -.27** -.22* .38** .40** .39** .20*
度

中堅 5.14 .32** .31** .48**

ベテラ
5.13 -.34** -.27** .34** .45** .39**
ン

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役割行動 職務特性 社会的支援

資源の
若 役割 上司
適切さ 意義
曖昧
手
自律
性

役割 資源の
中 曖昧 適切さ
堅 役割 意義
過多

ベ
役割 ●正の効果
テ 役割 過多
意義
●負の効果
ラ 曖昧 有意確率
ン 濃:p<.01 薄: p<.05
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役割行動 職務特性 社会的支援

若 役割
資源の
手 適切さ
葛藤
意義

資源
の適
役割
中 曖昧
切さ
同僚
堅 意義
役割
葛藤

ベ
●正の効果
テ 意義
●負の効果
ラ 有意確率
ン 濃:p<.01 薄: p<.05
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役割行動 職務特性 社会的支援

役割
若 葛藤 役割
資源の
上司
手 過多
適切さ 意義
同
僚

資源
の適
中 切さ
堅 同僚
意義

ベ 役割
テ 曖昧 役割 自律性
同僚
ラ 葛藤 意義
●正の効果
●負の効果
ン 有意確率
濃:p<.01 薄: p<.05
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 仕事に対するネガティブな態度とその要因の構造
は，組織の問題点を映し出しているのでは。
 すべての職務態度について若手世代の平均値が最
もネガティブであるということは深刻。これから
の大学図書館の担い手，若手世代のために・・・
 さまざまな仕事を抱えているのに資源が不えられない
といった状況が「辞めたい」という気持ちを誘発し，
満足度を低下させるなど，仕事に対してネガティブな
態度を引き起こしている，と説明できる。
 上司からの適切で納得できる業務の指示があり，かつ，
人間的なサポートや良好な人間関係の構築が必要であ
る。
 ただし，離転職意識については社会的支援の効果がな
い。まずしっかりと意義を感じられる仕事を不えるこ
とが，若手をつなぎ留めるのに効果が高い。
 若手世代の部下を持つ中堅以上の世代には，研修等に
より，リーダーシップや，マネージャとしての資質の
向上が望まれる。
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 資源（情報とモノ）が重要
 若手世代と中堅世代で特に態度との関係が顕著。
 仕事に必要な情報や資源は，直接には上司や他部署
から得られる。
 部署や組織階層の壁を越えて，コミュニケーション
を促進し，公平な資源配分をおこなう仕組みづくり
が重要であるといえる。

 仕事に意義を感じていたい
 全世代を通じて，仕事に感じる意義の高低が，仕事
に対するすべての態度と深く関連。
 組織的に，かつ，職業コミュニティのレベルで，仕
事に対する意義を再構築し，再定義する世代を超え
た活動が，緊急に必要なのではないだろうか。

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 大学図書館員は，外部労働市場がほとんど存在
せず，同じ職での離転職が難しいが，そのこと
は離転職意識に影響を不えているはずである。
しかしながら，今回の調査ではそれをふまえて
考察する十分な材料を収集していない。離転職
の可能性をも考慮した調査が今後必要であろう。
 また，今回利用した調査結果は，網羅的なサン
プルではなく，メール等を通じて配布され，収
集された便宜的なサンプルであることから，解
釈を日本の大学図書館員に一般化することには
問題があるかもしれない。今後は，網羅的なサ
ンプルの収集に基づく分析を視野に入れ，大学
図書館の人と組織を対象に研究を深めたい。

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amanoeriko

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