CLÍNICAS JURÍDICAS

1.- Diferencia entre acción de amparo y los fueros establecidos en la Ley Orgánica del Trabajo
Como acción, el amparo consiste en proteger, de modo originario iniciando el proceso, todos los derechos
diferentes de la libertad física o ambulatoria (estos se encuentran protegidos específicamente por el habeas corpus).
El amparo tiende a garantizar cualquiera de los demás derechos fundamentales. De modo que puede recurrir a esta
acción quien se vea privado de ejercer cualquiera de los derechos reconocidos expresa o implícitamente por la
Constitución, una ley o, en su caso, en tratados internacionales.
Vemos entonces como la acción de amparo busca proteger los derechos fundamentales establecidos en la
Constitución, y el procedimiento a seguir para ejercitar dicha acción se encuentra establecido en la Ley Orgánica
de Amparo sobre Derechos y Garantías Constitucionales.
En cambio los fueros establecidos en la Ley Orgánica del Trabajo son una garantía o una protección
especial que tienen los trabajadores o trabajadoras que están en una situación de mayor vulnerabilidad ante la
terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleador, y que consiste fundamentalmente en que aquéllos
no podrán ser despedidos, sin justa causa, sin previa calificación del inspector del trabajo. A su vez, el fuero laboral
se encuentra normado en la Ley Orgánica del Trabajo, y el procedimiento a seguir en materia de despido por causa
justificada se encuentra establecido en el artículo 453 y siguientes de la mencionada Ley.

2.- De acuerdo a la Ley Orgánica del Trabajo ¿Qué trabajadores no podrán ser despedidos sin justa causa?
Al respecto, el Tribunal Supremo de Justicia (TSJ) en diuturna jurisprudencia ha señalado que los
trabajadores respecto de los cuales no podrán ser despedidos sin justa causa son:
a) La mujer en estado de gravidez.
b) Los trabajadores que gocen de fuero sindical.
c) Los trabajadores que tengan suspendida su relación laboral.
d) Los que estén discutiendo convenciones colectivas.
e) Adicionalmente a estos supuestos de inamovilidad se aúnan los trabajadores amparados por la prorroga de
inamovilidad especial establecida en el Decreto de Inamovilidad Laboral: Aquellos que ganan menos de tres
salarios mínimos. También están amparados aquellos que tienen más de tres meses de antigüedad en una empresa.

3.- Defina la inamovilidad establecida en la Ley Orgánica del Trabajo

Es un derecho consagrado a favor de determinados trabajadores, mediante al cual al patrono le está
prohibido no solo despedirlos sino que tampoco puede trasladarlos o desmejorarlos, salvo aquellos casos en los
cuales exista justa causa para ello, lo cual debe ser calificado previamente por la autoridad competente. Además de
estar dirigida a un determinado grupo de trabajadores a los que protege contra los despidos, les garantiza el
ejercicio de sus derechos gremialistas y los protege igualmente contra el desmejoramiento de sus condiciones
laborales y el traslado a otro sitio de trabajo.

4.- Diga Usted si la inamovilidad establecida en la Ley Orgánica del Trabajo es absoluta y relativa. Explique
En Venezuela, doctrinariamente, se considera que existen dos clases de estabilidad, la absoluta y la relativa.
De conformidad con la Ley Orgánica del Trabajo la estabilidad relativa se establece como el régimen general
aplicable al trabajo subordinado o dependiente (Artículo 112 LOT), mientras que la estabilidad absoluta se muestra
como una limitada especie de excepción, reservada a contingentes específicos de trabajadores expresamente
contemplados en la norma (LOT y LOPCYMAT). En cuanto a la estabilidad relativa, ésta puede ser eventualmente
vulnerada pagando al trabajador una indemnización económica, en este sentido el régimen general que impera para
los trabajadores en Venezuela es el de la estabilidad relativa. Sin embargo, en la actualidad existe una marcada
tendencia en la legislación venezolana hacia una estabilidad absoluta, lo cual se pone de manifiesto con la
promulgación de Decretos Presidenciales de Inamovilidad Laboral Especial, vigentes desde abril del año 2002
abarcando la última de sus prórrogas hasta el 31 de Diciembre de 2010, los cuales comprenden a los trabajadores
que devenguen hasta tres (3) salarios mínimos.

5.- Defina ¿Qué son trabajadores domésticos según la Ley Orgánica del Trabajo?
Se entiende por trabajadores domésticos los que prestan sus labores en un hogar o casa de habitación o a
una persona determinada, para su servicio personal o el de su familia, tales como choferes particulares, camareros,
cocineros, jardineros, niñeras, lavanderas, y de otros oficios de esta misma índole.
Si el trabajador contratado como doméstico labora indistintamente en el hogar del patrono y en la empresa,
establecimiento, explotación o faena que éste administra, será considerado como trabajador de la empresa.

6.- Defina estabilidad laboral

La estabilidad consiste en el derecho que un trabajador tiene a conservar su puesto indefinidamente, de no
incurrir en faltas previamente determinadas o de no acaecer en especialísimas circunstancias.
También se define como Estabilidad Laboral el derecho del trabajador a conservar su puesto durante toda la
vida laboral, no pudiendo ser declarado cesante antes que adquiera el derecho de su jubilación, a no ser por causa
taxativamente determinada. (Artículo 93 Constitucional).
En pocas palabras:
*Derecho del Trabajador a permanecer en el puesto de trabajo.
*Limitación al poder discrecional del patrono de poner fin a la relación de trabajo.
*Garantía de conservación de la situación de laborante dependiente.

7.- Defina estabilidad laboral relativa

Se define como "Durabilidad". La estabilidad relativa permite al patrono o empresario poner término al
vínculo contractual abonando una indemnización.
En el caso de la estabilidad relativa propia procede la reposición del trabajador a su puesto de trabajo,
siempre que el empleador se encuentre de acuerdo, en caso contrario procede la indemnización.

8.- Defina estabilidad laboral absoluta

Definida también como perdurabilidad. Esta estabilidad absoluta será de carácter permanente, irrenunciable,
de orden público y por lo tanto, no admite convenio tácito o expreso en contrario entre las partes para su
incumplimiento o simulación.
Esto Implica:
“Que los trabajadores amparados por éste régimen no podrán ser despedidos, desmejorados, ni trasladados
sin justa causa, previamente calificada por el Inspector del Trabajo”

9.- Establezca una diferencia entre estabilidad laboral relativa o estabilidad laboral absoluta
*En la estabilidad absoluta los derechos del trabajador se mantienen pues si es despedido sin justa causa debe
remunerársele hasta que le corresponda lo derechos de jubilación; en la estabilidad relativa se resarce por el pasado
es decir, se indemniza en función a los años de servicios prestados por el trabajador.
*En la estabilidad relativa se crea un derecho durante la prestación, en la estabilidad absoluta el derecho persiste
luego de la prestación.
*La estabilidad relativa presenta un carácter personal, en tanto la absoluta acompaña a las profesiones u oficios que
han conquistado esta especie de privilegio laboral.
* La estabilidad relativa posee las características propias de la estabilidad absoluta, pero se diferencia de ésta en
que la obligación del patrono de reenganchar al trabajador es, técnicamente, de carácter facultativo, pues en el
momento lógico del cumplimiento puede el patrono liberarse de ella, pagando la indemnización en dinero prevista
en el artículo 125 de la Ley Orgánica del Trabajo.

10.- ¿Qué trabajadores están protegidos por el régimen de estabilidad laboral relativa?
Los trabajadores permanentes que no sean de dirección y que tengan más de tres (3) meses al servicio de un
patrono, no podrán ser despedidos sin justa causa.
Los trabajadores contratados por tiempo determinado o para una obra determinada gozarán de esta
protección mientras no haya vencido el término o concluido la totalidad o parte de la obra que constituya su
obligación.

11.- ¿Qué trabajadores están excluidos del régimen de estabilidad laboral relativa?
*Los empleados de dirección a que se refiere el artículo 42 L.O.T. Los trabajadores de confianza (Art. 45) quedan,
por tanto, cubiertos por la garantía, aunque la dificultad práctica de distinguir entre esas dos categorías legales de
trabajadores habrá de provocar que, en la realidad, ambas queden protegidas o ambas queden marginadas del
amparo legal.
*Los trabajadores temporeros, eventuales, u ocasionales y domésticos, definidos en los artículos 114, 115 y 274
L.O.T.
*Los trabajadores permanentes con menos de tres meses de servicios y, por la misma razón, los vinculados por
contratos por tiempo o para una obra determinados de menos de tres meses de duración.

12.- Defina ¿Qué son trabajadores de dirección?

El artículo 42 de la Ley Orgánica del Trabajo establece: “Se entiende por empleado de dirección el que
interviene en la toma de decisiones u orientaciones de la empresa, así como el que tiene el carácter de representante
del patrono frente a otros trabajadores o terceros y puede sustituirlo, en todo o en parte, en sus funciones”.
De esta norma se evidencia que el trabajador de dirección ocupa posiciones jerárquicas dentro de la
empresa, que le permiten tomar decisiones u orientaciones de la empresa, así como puede tener el carácter de
representante del patrono o puede sustituirlo en todo o en parte de sus funciones, características estas que no son
concurrente, dado que el conectivo empleado en el articulo, esto es la voz “así como”, cumple una función
disyuntiva, y con ello, supone alternatividad y no concurrencia.

13.- ¿Qué trabajadores están exceptuados de la aplicación de la prórroga de la inamovilidad laboral

especial? Explique el por qué
El artículo 3 del Decreto de Inamovilidad Laboral establece:
“Quedan exceptuados de la aplicación de la prórroga de inamovilidad laboral especial prevista este Decreto,
los trabajadores que ejerzan cargos de dirección, quienes tengan menos de tres (3) meses al servicio de un patrono,
quienes desempeñen cargos de confianza, los trabajadores temporeros, eventuales y ocasionales; quienes
devenguen para la fecha del presente decreto un salario básico mensual superior de tres (3) salarios mínimos
mensuales y los funcionarios del sector público quienes conservaran la estabilidad prevista en la normativa legal
que los rige”.
Los trabajadores mencionados anteriormente están exceptuados de la prorroga de inamovilidad laboral
especial por que la Ley así lo establece.

14.- ¿Hasta que salario mensual está protegido un trabajador por el Decreto de inamovilidad laboral
vigente?
Están protegidos por dicho Decreto de Inamovilidad Laboral aquellos trabajadores que ganan menos de tres
salarios mínimos al mes, es decir, no podrán ser despedidos, ni trasladados, ni desmejorados aquellos trabajadores
que devenguen menos de tres salarios mínimos al mes, sin justa causa, sin previa calificación por el inspector del
trabajo. El salario mínimo es hoy en día 1.223,89 Bolívares, si el trabajador gana menos de 3.671,67, esta
protegido por el Decreto de Inamovilidad Laboral Especial.

15.- ¿Qué jurisdicción se encarga de conocer los casos de inamovilidad laboral especial surgida entre un
trabajador y el patrono?
En materia de Jurisdicción Administrativa conoce de los casos de inamovilidad laboral especial la
inspectoría del trabajo.
En materia de Jurisdicción Contenciosa conoce de los casos de inamovilidad laboral especial los tribunales
laborales.

16.- Explique someramente el procedimiento que debe cumplir el patrono para despedir a un trabajador
que esté amparado por el Decreto de inamovilidad laboral especial
El artículo 453 de la Ley Orgánica del Trabajo establece el procedimiento que debe cumplir el patrono para
despedir a un trabajador que esté amparado por el Decreto de Inamovilidad Laboral.
“Cuando un patrono pretenda despedir por causa justificada a un trabajador investido de fuero sindical, o
trasladarlo o desmejorarlo en sus condiciones de trabajo:
1.- Solicitará la autorización correspondiente del Inspector del Trabajo de la jurisdicción donde esté domiciliado el
sindicato, en escrito que determine el nombre y domicilio del solicitante y el carácter con el cual se presenta; el
nombre y el cargo o función del trabajador a quien se pretende despedir, trasladar o desmejorar, y las causas que se
invoquen para ello.
2.- El Inspector citará al trabajador para que comparezca a una hora determinada del segundo día hábil después de
su citación para que dé contestación a la solicitud de despido, y en ese acto oirá las razones y alegatos que haga el
trabajador o su representante y exhortará a las partes a la conciliación.
3.- Si el trabajador o el patrono no comparecen a la hora fijada se les concederá una hora de espera.
4.- La no comparecencia del patrono al acto de la contestación se entenderá como desistimiento de la solicitud de
despido, a menos que justifique el motivo de fuerza mayor que haya impedido su asistencia.
5.- En caso de no lograrse la conciliación, se abrirá una articulación probatoria de ocho (8) días hábiles, de los
cuales los tres (3) primeros serán para promover las pruebas y los cinco (5) restantes para su evacuación.
6.- La no comparecencia del trabajador se entenderá como un rechazo de la solicitud de las causales invocadas por
el patrono.

17.- ¿Qué alternativa establece el decreto de inamovilidad laboral especial para resolver los problemas
surgidos para lograr la reducción de personal ante la existencia de este Decreto?
La posibilidad de convenios o acuerdos entre patronos, por una parte, y trabajadores, por la otra, para así
lograr la reducción de personal, mediante el procedimiento de negociación colectiva voluntaria establecido en el
ordenamiento jurídico vigente (La conciliación).

18.- Defina Fuero Laboral

Es una garantía o una protección especial que tienen los trabajadores o trabajadoras que están en una
situación de mayor vulnerabilidad ante la terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleador, y que
consiste fundamentalmente en que aquéllos no podrán ser despedidos, sin justa causa, sin previa calificación del
inspector del trabajo.
19.- Mencione y explique 4 tipos de fueros establecidos en la Ley Orgánica del Trabajo
1.- Fuero Sindical: Constituye una garantía otorgada por la Ley para ciertos trabajadores que promueven la
legalización de una organización sindical y a su junta directiva, en el sentido de no ser despedidos, trasladados o
desmejorados en sus condiciones de trabajo sin justa causa, previamente calificada por la autoridad administrativa
del trabajo en la jurisdicción.
Por su parte, se establece al fuero sindical como un conjunto de privilegios; vale decir, las medidas legales
de carácter especial destinadas a proteger a los dirigentes sindicales y a garantizarles libertad de acción en el
ejercicio de sus funciones. Es la protección contra la amenaza de despido, el traslado arbitrario u otras formas de
persecución o discriminación a causa de su actividad gremial.
El artículo 449 de la Ley Orgánica del Trabajo establece:
Artículo 449: “Los trabajadores que gocen de fuero sindical de acuerdo con lo establecido en esta Sección, no
podrán ser despedidos, trasladados o desmejorados en sus condiciones de trabajo, sin justa causa previamente
calificada por el Inspector del Trabajo. El despido de un trabajador amparado por fuero sindical se considerará
írrito si no han cumplido los trámites establecidos en el artículo 453 de esta Ley.
La inamovilidad consagrada en virtud del fuero sindical se otorga para garantizar la defensa del interés
colectivo y la autonomía en el ejercicio de las funciones sindicales”.

2.- Fuero Maternal: Consiste en proteger a las mujeres embarazadas que trabajan, garantizándoles su permanencia
en sus puestos de trabajo incluso después del parto.
El artículo 384 de la Ley Orgánica del Trabajo establece:
“La mujer trabajadora en estado de gravidez gozará de inamovilidad durante el embarazo y hasta un (1) año
después del parto. Cuando incurra en alguna de las causas establecidas en el artículo 102 de esta Ley, para su
despido será necesaria la calificación previa del Inspector del Trabajo mediante el procedimiento establecido en la
Ley Orgánica del Trabajo.

3.- Fuero de Inamovilidad para aquellos trabajadores involucrados en un conflicto del trabajo: Ningún
patrono podrá despedir o trasladar a un trabajador, ni desmejorar sus condiciones de trabajo o tomar medidas
contra él por motivo de sus actividades legales en relación con un conflicto de trabajo, así lo expresa el art 506
L.O.T y el art 458 L.O.T.
Los trabajadores gozaran de fuero sindical durante la negociación colectiva o la tramitación de un conflicto
de trabajo. Los trabajadores involucrados en un conflicto colectivo de trabajo gozaran de inamovilidad mientras el
mismo dure, en condiciones similares a las de los trabajadores amparados por fuero sindical.
Existen con relación a estas normas un asunto de interpretación interesante:
Desde cuando debe en situaciones de este tipo reconocerse la protección de la inamovilidad. El Art. 458
habla de la tramitación del conflicto de trabajo y el Art. 475 nos señala que el procedimiento conflictivo comenzara
con la presentación de un pliego de peticiones; Todo esto ha contribuido para que la tesis predominante sea la que
desde el mismo momento en que se presente el pliego de peticiones en la inspectoría de trabajo, desee ese mismo
instante los trabajadores involucrados en el pliego, los firmantes del mismo, gocen de esa inamovilidad.

4.- Fuero de inamovilidad laboral especial establecida en el Decreto de inamovilidad laboral: En Venezuela
desde 2001, la Presidencia de la República ha dictado Decretos de inamovilidad por salario. El Decreto de
Inamovilidad Presidencial N° 7.154 publicado en Gaceta Oficial N° 39.334 de fecha 23 de diciembre de 2010,
vigente actualmente, establece que ningún trabajador que tenga más de 3 meses trabajando y que devengue menos
de 3 salarios mínimos, es decir, menos de Bs. 3.671,67, no puede ser despedido sin justa causa debidamente
calificada por el Inspector del Trabajo competente, desmejorado o trasladado de su centro de trabajo.
20.- Explique ¿Qué es el fuero paternal? ¿En qué Ley está establecido? Y ¿Cuánto es su duración?
El fuero paternal consiste en proteger a los futuros padres que trabajan, garantizándole su permanencia en
su puesto de trabajo, incluso después del nacimiento de su hijo o hija. Este derecho se extiende desde la concepción
hasta un año después del nacimiento del hijo.
El fuero paternal está establecido en el artículo 8 de la Ley para Protección de las Familias, la Maternidad y
la Paternidad.
La Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia, mediante sentencia No. 609, de 10 de junio de
2010, con ponencia del Magistrado Pedro R. Rondón Haaz (y dos votos salvados), interpreta con carácter
vinculante el artículo 8 de la Ley para Protección de las Familias, la Maternidad y la Paternidad, estableciendo que
a partir del presente fallo, la inamovilidad derivada del fuero paternal, se entenderá a partir de la concepción del
hijo, y no de su nacimiento como ordena la Ley, motivada en el principio de igualdad y no discriminación respecto
del fuero maternal. La citada ley establece la inamovilidad laboral del padre hasta un año después del nacimiento
de su hijo, a lo que se sumaría ahora el embarazo.