MAESTRIA EN ADMINISTRACION Y ALTA DIRECCION.

“COMPARACION CON MEXICO: LEY LABORAL EN ESPAÑA: ESTATUTO

DE LOS TRABAJADORES”

POR

NURY ODETTE PALACIOS AGUILERA.

ERNESTO VALENCIANA.
FERNANDO NOGUEIRA.

ADMINISTRACION DE LAS COMPENSACIONES.

A 30 DE AGOSTO DE 2008.
 “COMPARACION CON MEXICO: LEY LABORAL EN ESPAÑA: ESTATUTO
DE LOS TRABAJADORES, E INDICADORES DE EMPLEABILIDAD”

INTRODUCCION.

La existencia de relaciones humanas, entendidas como interacciones sociales, tiene su

base principal en la prehistoria donde las personas debían de cooperar entre sí para lograr dos
de los objetivos básicos en la humanidad, comer y sobrevivir. Tomando en cuenta los factores
antes mencionados se puede percibir que en realidad el ser humano sigue desarrollándose
sobre dichas premisas, sobrevivir en la jungla de asfalto y lograr tener el suficiente capital
como para poder mantenerse en los tiempos modernos.

De ahí logramos avanzar un poco más sobre el hecho de que un ser humano tiene un
límite en sus capacidades físicas y por ende tiende a cooperar en la sociedad, formando
organizaciones, más sin embargo, lo hace con el afán del crecimiento personal y en la muchos
de los casos, en detrimento de las demás personas; por ende, es menester entrañar una ley
que ponga acorde a dos de las partes fundamentales de la sociedad, el que oferta trabajo y el
que demanda trabajo, ya que de no ser así, el ofertante, al ver la necesidad en la que se
encuentra el demandante, lo someterá a condiciones tales que harán que la plusvalía del
trabajo sea en un máximo en detrimento de la salud física o mental del demandante, así
mismo, en caso contrario, el demandante, al ver que el ofertante carece de personas con
dichas habilidades, sería capaz de ir consumiendo la fuente de capital y rompería un sistema
beneficioso para la sociedad al eliminar oportunidades laborales para otras personas; es de ahí
que una ley que regule las condiciones laborales, tendrá por objetivo básico el mediar entre lo
que se llama Patrón (ofertante de trabajo) y lo que se llama trabajador (demandante de
trabajo), tanto para proteger a uno del abuso o tiranía en la que pudiera acontecer, así como
para proteger al otro sobre el abuso de confianza o la ineptitud, en su caso, de su parte
contraria.

OBJETIVOS.

Establecer una comparación entre la Ley Federal del Trabajo en México y la Ley
Estatuto de los Trabajadores en España.

Conoce r los principales indicadores de empleabilidad en México y España.

 COMPARACION LEY FEDERAL DEL TRABAJO CON LA LEY DEL
ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES EN ESPAÑA.

LEY FEDERAL DEL TRABAJO ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

El trabajo es un derecho y un deber sociales. No DERECHOS

es artículo de comercio, exige respeto para las
libertades y dignidad de quien lo presta y debe a) Trabajo y libre elección de profesión u
efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la oficio.
salud y un nivel económico decoroso para el b) Libre sindicación.
trabajador y su familia. c) Negociación colectiva.
No podrán establecerse distinciones entre los d) Adopción de medidas de conflicto
trabajadores por motivo de raza, sexo, edad, credo colectivo.
religioso, doctrina política o condición social. e) Huelga.
Asimismo, es de interés social promover y vigilar la f) Reunión.
capacitación y el adiestramiento de los g) Información, consulta y participación
trabajadores. en la empresa.
No se podrá impedir el trabajo a ninguna persona
ni que se dedique a la profesión, industria o
comercio que le acomode, siendo lícitos. El
ejercicio de estos derechos sólo podrá vedarse por
resolución de la autoridad competente cuando se
ataquen los derechos de tercero o se ofendan los
de la sociedad.

OBLIGACIONES OBLIGACIONES

I.- Cumplir las disposiciones de las normas de a) Cumplir con las obligaciones concretas
trabajo que les sean aplicables; de su puesto de trabajo, de conformidad a
II.- Observar las medidas preventivas e higiénicas las reglas de la buena fe y diligencia.
que se acuerden. b) Observar las medidas de seguridad e
III.- Desempeñar el servicio bajo la dirección del higiene que se adopten.
patrón o de su representante, a cuya autoridad c) Cumplir las órdenes e instrucciones del
estarán subordinados en todo lo concerniente al empresario en el ejercicio regular de sus
trabajo; facultades directivas.
IV.- Ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y d) No concurrir con la actividad de la
esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar empresa, en los términos fijados en esta
convenidos; Ley.
V.- Dar aviso inmediato al patrón, salvo caso e) Contribuir a la mejora de la
fortuito o de fuerza mayor, de las causas productividad.
justificadas que le impidan concurrir a su trabajo; f) Cuantos se deriven, en su caso, de los
VI.- Restituir los materiales no usados y conservar respectivos contratos de trabajo.
en buen estado los instrumentos y útiles
VII.- Observar buenas costumbres durante el
servicio;
VIII.- Prestar auxilios en cualquier tiempo que se
necesiten, cuando por siniestro o riesgo inminente
peligren las personas o los intereses del patrón o
de sus compañeros de trabajo;
IX.- Integrar los organismos que establece esta
Ley;
X.- Someterse a los reconocimientos médicos
previstos en el reglamento interior
XI. Poner en conocimiento del patrón las
enfermedades contagiosas que padezcan
XII. Comunicar al patrón o a su representante las
deficiencias que adviertan
XIII. Guardar escrupulosamente los secretos
técnicos, comerciales y de fabricación de los
productos a
cuya elaboración concurran directa o
indirectamente, o de los cuales tengan
conocimiento por razón del
trabajo que desempeñen, así como de los asuntos
administrativos reservados, cuya divulgación
pueda causar perjuicios a la empresa.

Queda prohibida la utilización del trabajo de los Prohibido el trabajo a menores de 16

menores de catorce años y de los mayores de esta años.
edad y menores de dieciséis que no hayan Prohibidas horas extra y horarios
terminado su educación obligatoria, salvo los casos nocturnos a los menores de 18 años.
de excepción que apruebe la autoridad
correspondiente en que a su juicio haya
compatibilidad entre los estudios y el trabajo.

Las condiciones de trabajo deben hacerse constar Trabajo por escrito o por palabra, los
por escrito cuando no existan contratos colectivos trabajadores deberán tener una copia.
aplicables. Se harán dos ejemplares, por lo menos,
de los cuales quedará uno en poder de cada parte.

Salario mínimo es la cantidad menor que debe SALARIO MINIMO

recibir en efectivo el trabajador por los servicios
prestados en una jornada de trabajo.
Los salarios mínimos podrán ser generales para
una o varias áreas geográficas de aplicación, que
pueden extenderse a una o más entidades
federativas o profesionales, para una rama
determinada de la actividad económica o para
profesiones, oficios o trabajos especiales, dentro
de una o varias áreas geográficas.
Los salarios mínimos se fijarán por una Comisión
Nacional integrada por representantes de los
trabajadores, de los patrones y del gobierno, la
cual podrá auxiliarse de las comisiones especiales
de carácter consultivo que considere
indispensables para el mejor desempeño de sus
funciones.
El Gobierno fijará, previa consulta con las
organizaciones sindicales y asociaciones
empresariales más representativas,
anualmente, el salario mínimo
interprofesional, teniendo en cuenta:
a) El índice de precios al consumo.
b) La productividad media nacional
alcanzada.
c) El incremento de la participación del
trabajo en la renta nacional.
d) La coyuntura económica general.

JORNADA LABORAL JORNADA LABORAL

Jornada diurna es la comprendida entre las seis y La duración máxima de la jornada

las veinte horas. Jornada nocturna es la
comprendida entre las veinte y las seis horas.
Jornada mixta es la que comprende períodos de
tiempo de las jornadas diurna y nocturna, siempre
que el período nocturno sea menor de tres horas y
media, pues si comprende tres y media o más, se
reputará jornada nocturna.
La duración máxima de la jornada será: ocho horas
la diurna, siete la nocturna y siete horas y media la
mixta.
ordinaria de trabajo será de cuarenta
horas semanales de trabajo efectivo de
promedio en cómputo anual. Entre el final
de una jornada y el comienzo de la
siguiente mediarán, como mínimo, doce
horas.

DIAS DE DESCANSO DIAS DE DESCANSO

Por cada seis días de trabajo disfrutará el Los trabajadores tendrán derecho a un
trabajador de un día de descanso, por lo menos, descanso mínimo semanal, acumulable
con goce de salario íntegro. por períodos de hasta catorce días, de
En los trabajos que requieran una labor continua,
los trabajadores y el patrón fijarán de común
acuerdo los días en que los trabajadores deban
disfrutar de los de descanso semanal.
En los reglamentos de esta Ley se procurará que
el día de descanso semanal sea el domingo.
Los trabajadores que presten servicio en día
domingo tendrán derecho a una prima adicional de
un veinticinco por ciento, por lo menos, sobre el
salario de los días ordinarios de trabajo.
VACACIONES
Los trabajadores que tengan más de un año de
servicios disfrutarán de un período anual de
vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá
ser inferior a seis días laborables, y que aumentará
en dos días laborables, hasta llegar a doce, por
cada año subsecuente de servicios.
Después del cuarto año, el período de vacaciones
aumentará en dos días por cada cinco de servicios.
Los trabajadores que presten servicios
discontinuos y los de temporada tendrán derecho a
un período anual de vacaciones, en proporción al
número de días de trabajos en el año.
Los trabajadores deberán disfrutar en forma
continua seis días de vacaciones, por lo menos.
Las vacaciones no podrán compensarse con una
remuneración.
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO
Son causas de suspensión temporal de las
obligaciones de prestar el servicio y pagar el
salario, sin responsabilidad para el trabajador y el
patrón:
I. La enfermedad contagiosa del trabajador;
II. La incapacidad temporal ocasionada por un
accidente o enfermedad que no constituya un
riesgo de
trabajo;
III. La prisión preventiva del trabajador seguida de
sentencia absolutoria. Si el trabajador obró en
defensa de la persona o de los intereses del
patrón, tendrá éste la obligación de pagar los
salarios que hubiese dejado de percibir aquél;
IV. El arresto del trabajador;
V. El cumplimiento de los servicios y el desempeño
de los cargos mencionados en el artículo 5o de la
Constitución, y el de las obligaciones consignadas
en el artículo 31, fracción III de la misma
Constitución;
VI. La designación de los trabajadores como
representantes ante los organismos estatales,
Juntas de
Conciliación, Conciliación y Arbitraje, Comisión
Nacional de los Salarios Mínimos, Comisión
Nacional para la Participación de los Trabajadores
en las Utilidades de las Empresas y otros
día y medio ininterrumpido que, como
regla general, comprenderá la tarde del
sábado o, en su caso, la mañana del
lunes y el día completo del domingo. La
duración del descanso semanal de los
menores de dieciocho años será, como
mínimo, de dos días ininterrumpidos.
VACACIONES
1. El período de vacaciones anuales
retribuidas, no sustituible por
compensación económica, será el
pactado en convenio colectivo o contrato
individual. En ningún caso la duración
será inferior a treinta días naturales.
2. El período o períodos de su disfrute se
fijará de común acuerdo entre el
empresario y el trabajador, de
conformidad con lo establecido en su
caso en los Convenios Colectivos sobre
planificación anual de las vacaciones.
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO
1. El contrato de trabajo podrá
suspenderse por las siguientes causas:
a) Mutuo acuerdo de la partes.
b) Las consignadas válidamente en el
contrato.
c) Incapacidad temporal de los
trabajadores.
d) Maternidad, paternidad, riesgo durante
el embarazo, riesgo durante la lactancia
natural de un menor de nueve meses y
adopción o acogimiento,
tanto preadoptivo como permanente o
simple, de conformidad con el Código
Civil o las leyes civiles de las
Comunidades Autónomas
que lo regulen, siempre que su duración
no sea inferior a un año, aunque éstos
sean provisionales, de menores de seis
años o de menores de
edad que sean mayores de seis años
cuando se trate de menores
discapacitados o que por sus
circunstancias y experiencias personales
o por
provenir del extranjero, tengan especiales
dificultades de inserción social y familiar
debidamente acreditadas por los servicios
semejantes; y
VII. La falta de los documentos que exijan las leyes
y reglamentos, necesarios para la prestación del
servicio, cuando sea imputable al trabajador.
RESCISIÓN DEL CONTRATO
Son causas de rescisión de la relación de trabajo,
sin responsabilidad para el patrón:
• Haber el trabajador mentido sobre sus
cualidades por las que fue contratado.
• Incurrir en faltas de probidad u
honradez.
• Cometer actos de violencia o
indisciplina en el trabajo o contra el
patrón.
• Causar daños materiales de manera
deliberada o por negligencia.
• Cometer inmoralidades en el centro de
trabajo
• Revelar secretos o información
reservada.
• Faltar más de 3 veces en un periodo
de 30 días naturales, sin previo
permiso.
• Desobedecer las órdenes para las
cuales fue contratado.
• Negarse a adoptar las medidas de
seguridad aplicables.
• Presentarse a trabajar drogado o
borracho.
• Tener sentencia para ir a prisión.
Son causas de rescisión de la relación de trabajo,
sin responsabilidad para el trabajador:
• Engañarlo el patrón respecto de las
• condiciones del mismo. Esta causa de
rescisión dejará de tener efecto después
de treinta días de prestar sus servicios el
trabajador;
• Incurrir el patrón en faltas de probidad u
honradez, actos de violencia, amenazas,
injurias, malos tratamientos u otros
sociales competentes..
e) Cumplimiento del servicio militar o de
la prestación social sustitutoria.
f) Ejercicio de cargo público
representativo.
g) Privación de libertad del trabajador,
mientras no exista sentencia
condenatoria.
h) Suspensión de sueldo y empleo, por
razones disciplinarias.
i) Fuerza mayor temporal.
j) Causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción.
k) Excedencia forzosa.
l) Por el ejercicio del derecho de huelga.
m) Cierre legal de la empresa.
n) Por decisión de la trabajadora que se
vea obligada a abandonar su puesto de
trabajo como consecuencia de ser víctima
de violencia de
género.
EXTINCION DEL CONTRATO
1. El contrato de trabajo se extinguirá:
a) Por mutuo acuerdo de las partes.
b) Por las causas consignadas
válidamente en el contrato salvo que las
mismas constituyan abuso de derecho
manifiesto por parte del empresario.
c) Por expiración del tiempo convenido o
realización de la obra o servicio objeto del
contrato. A la finalización del contrato,
excepto en los casos del contrato de
interinidad y de los contratos formativos,
el trabajador tendrá derecho a recibir una
indemnización de cuantía equivalente a la
parte proporcional de la cantidad que
resultaría de abonar ocho días de salario
por cada año de servicio, o la establecida,
en su caso, en la normativa específica
que sea de aplicación.
Los contratos de duración determinada
que tengan establecido plazo máximo de
duración, incluidos los contratos en
prácticas y para la formación,
concertados por una duración inferior a la
máxima legalmente establecida, se
entenderán prorrogados automáticamente
hasta dicho plazo cuando no medie
denuncia o prórroga expresa y el
trabajador continúe prestando servicios.
Expirada dicha duración máxima o
realizada la obra o servicio objeto del
contrato, si no hubiera denuncia y se
continuara en la prestación laboral, el
contrato se considerará prorrogado
tácitamente por tiempo indefinido, salvo
prueba en contrario que acredite la
naturaleza temporal de la prestación.
Si el contrato de trabajo de duración
 análogos, en contra del trabajador
• Incurrir el patrón, sus familiares o
trabajadores, fuera del servicio, en los
actos a que se refiere la fracción anterior,
si son de tal manera graves que hagan
imposible el cumplimiento de la relación de
trabajo;
• Reducir el patrón el salario del trabajador;
• No recibir el salario correspondiente en la
fecha o lugar convenidos o
acostumbrados;
• Sufrir perjuicios causados maliciosamente
por el patrón, en sus herramientas o útiles
de trabajo;
• La existencia de un peligro grave para la
seguridad o salud del trabajador o de su
familia
• Comprometer el patrón, con su
imprudencia o descuido inexcusables, la
seguridad del
• establecimiento o de las personas que se
encuentren en él; y
• Las análogas a las establecidas, de igual
manera graves y de consecuencias
semejantes, en lo que al trabajo se refiere.
determinada es superior a un año, la
parte del contrato que formule la denuncia
está obligada a notificar a la otra la
terminación del mismo con una antelación
mínima de quince días.
d) Por dimisión del trabajador, debiendo
mediar el preaviso que señalen los
convenios colectivos o la costumbre del
lugar.
e) Por muerte, gran invalidez o invalidez
permanente total o absoluta del
trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en
el artículo 48.2.
f) Por jubilación del trabajador.
g) Por muerte, jubilación en los casos
previstos en el régimen correspondiente
de la Seguridad Social, o incapacidad del
empresario, sin perjuicio
de lo dispuesto en el artículo 44, o por
extinción de la personalidad jurídica del
contratante.
En los casos de muerte, jubilación o
incapacidad del empresario, el trabajador
tendrá derecho al abono de una cantidad
equivalente a un mes
de salario.
En los casos de extinción de la
personalidad jurídica del contratante
deberán seguirse los trámites del artículo
51 de esta Ley.
h) Por fuerza mayor que imposibilite
definitivamente la prestación de trabajo
siempre que su existencia haya sido
debidamente constatada conforme a lo
dispuesto en el apartado 12 del artículo
51 de esta Ley.
i) Por despido colectivo fundado en
causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción, siempre
que aquél haya sido debidamente
autorizado conforme a lo dispuesto en
esta Ley.
j) Por voluntad del trabajador,
fundamentada en un incumplimiento
contractual del empresario.
k) Por despido del trabajador.
l) Por causas objetivas legalmente
procedentes.
m) Por decisión de la trabajadora que se
vea obligada a abandonar definitivamente
su puesto de trabajo como consecuencia
de ser víctima de violencia de género.
 CONCLUSIONES.

Como se puede observar existen variaciones sustanciales en la forma de regular las

relaciones laborales entre la legislación mexicana y la legislación española, ya que
encontramos, en primera instancia, que la mexicana tiene por fin ahondar de manera
exagerada en cada uno de los detalles en los que se pudiera incidir en una relación laboral, y la
española es un poco más abierta a la confianza puesta entre las dos partes contratantes.

Abundando un poco más en el tema, tenemos que la Ley Federal del Trabajo tiene
como fin ulterior la defensa de la parte obrera de la relación laboral y somete a los patrones a
unas penas, un tanto drásticas en algunas ocasiones, que pueden terminar en el agotamiento
del capital e imposibilitar el desarrollo subsecuente de la actividad de la empresa; pero nada de
lo anterior es sin mérito ya que, en cultura, el mexicano tiende a querer sacar ventaja de
lagunas en las leyes o del desconocimiento de la otra parte en dicha materia, y si a todo lo
demás le añadimos el hecho de una educación deficiente en materia laboral, ya sea por que el
obrero no tuvo la oportunidad de asistir a una escuela o porque la escuela era pésima
educando, el patrón terminará por “comerse en vida” al trabajador, sin embargo, a
consideración propia, se estima necesario una reforma que propicie una relación más armónica
y se prevea el crecimiento de ambas partes como una cooperación y no como una lucha de
esfuerzos encontrados.

Por otro lado vemos el Estatuto de los trabajadores como una legislación un poco más
amena, que no está integrada por millares de artículos, y que recae básicamente en procurar
un buen desarrollo del trabajador, tomando un poco de confianza en la parte patronal de la
relación. Así mismo toma en consideración puntos clave y no tiende a especificar uno a uno, a
detalle, los sucesos que deben de ser considerados.

Así pues, México cuenta con una ley más completa pero que al mismo tiempo es
sobreprotectora de la parte obrera, y España tiene un estatuto un poco más cómodo pero que
en caso de querer sobrepasarse en algunos aspectos, la parte patronal pudiera hacerlo sin
mayor problema.

REFERENCIAS.

• http://www.inegi.gob.mx/inegi/contenidos/espanol/prensa/comunicados/ocupbol.asp
• http://www.ugt.es/DatoBasico/estatutodelostrabajadoresactualizado.pdf

• http://mediaserver.fxstreet.com/Reports/2b4bc943-9b29-43c2-8f78-
1282502bcfd0/4fc9e67f-f8d0-4057-b7d2-c567d2a725bb.pdf

• http://www.idescat.cat/es/societat/soctreball.html

• http://www.inegi.gob.mx/inegi/default.aspx?s=est&c=1795

• http://www.idescat.cat/es/societat/soctreball.html