惫２

００６
／９　

赫茨伯格双因素理论在公共领域的有效性检验　
孙 多勇　 朱 仁 崎　

摘 要 ：赫茨伯格双 因素理论是研 究工作 激励 的理论 ，它　 表ｌ

　 被 调 查 人 员 身 份 信 息 表　

能 否适 用公 共 领 域 部 门 曾 引 起 过 广 泛 关 注 和 讨 论 。 本 文　 平均年龄　 年龄众数　 年龄标 准差　 受教育 程度　

运 用双因素 理论对 中国公共领域 进行 了调 查 ，
针对 不 同特　 ３２．３
　 ３ｌ
　 ３．
７０　 ＭＰＡ研 究生　
征的群体进行 了分析 ，
在 某种程 度 上证 实 了它的适 应性 ，
　
同 时，
分析检验也反 映 了该 理论对 中 国公 共领域 适 用的局　
限性 ，
研 究结论 对 于中国公 共领域激 励机 制 的设计具 有 重　 表２
　 被调 查人员现从事职 业领域　

要参考 意义。
　 国家行政 部门　公用事业　教育部 门　 警务人员　 其他　

关键 词 ：双 因素理 论 ；
赫茨伯格 ；
激励 因素 ；
保 健 因素　 中层管理 人员　 ６４
　 ｌ
０　 ７
　 ７
　

中图分类号 ：Ｆ０
６２．
６　 文献标识码 ：Ａ　 一

般行政 人员　 ７
０　 ３
　 ６
　 ２
４　

文 章 编 号 ：１
００ｌ一４９０Ｘ（
２００６）９—０２５—０３
　 合计　 ｌ
３４　 ｌ
　
３　 １
３　 ３１
　 １
５　

作 者 ：孙 多勇，国防科技 大学 ＭＰＡ教 育 中心教授 ，

信 息　 注 ：国家行政部 门系指 党政 机构 工作 人 员 ；
公 用事 业 是指 党　
系统与管理 学院公 共 管理 教研 室主 任／朱仁 崎 ，
国防 科技　 政机构 以外从事一般公 共服务 的部 门 ；
教 育部 门 主要是指 来 自院　
大学信息 系统与 管理 学院 ＭＰＡ教 员 ；
湖南，
长沙 ，
４１０
０７３
　 校从事 教学 或管理 的 人 员；警 务人 员是 指公 安 和武警 ；一 般行 政　
人员指 从事 日常事 务性 工作和技术 工作 的人员 ；中层管理 人员 指　
有科级 和处级职 务的人员 。
　
一

赫茨伯格双 因素理论的基本内容　
在调查 中，
接 受调查人员 （含警 务人员 ）８
６．４％ （１
６５／
　
弗雷德里克 ・赫茨伯格教授把影响个人工作的因素分 为　 １
９１）为公务员 ，
说明调查结果具有一定代表性。根据 赫氏的　
两大类 ，
一类称为“保健 因素”。他发现使员工感到不满的往　 提问方式回答 ，
信息反馈 １
９７份，
其中有效良好事件 ２
０１人次 ，
　
往是公司政策与管理方式 、
上级 监督 、
工资 、
人际关系和工作　 有效不良事件 １
８８人次。经过对 ３８
９个有效事件 中激励与保　
条件等，
基本属 于工作 氛围和工作环境方面 的因素。当这些　 健因素的独立分类， 对其中９个事件采取了讨论，调查结果显　
因素恶化到人们 认为可以接受的水平 以下时 ，
就会产生对工　
示 见表 ３
　
作的不满意。但是，
当人们认为这些 因素很好时 ，
它也 只是 消　
表３
　 良好事件与不 良事件调查结 果　
除了对工作暂时的不满意 ，
并不会导致积极 的态度 ，从而形成　
某种既不是满意 、
又不是不满意的 中性状 态，
维 持激励于“零　 良好事件　 不良事件　
因　 素　 提及　频数　提及　频数　 因素说明　
状 态 ”。
　
次数　（％）
　次数　（％）
　
另一类称为“激励因素”。使员工对工作感到满意的往往　
１成就　 ９
２　４
５．８
　 ５
　 ２
　７　 取得成果或失败　
是成就 、赞赏 、
工作本身 、
责任和进步等五种因素， 基本属 于工　
２认可　 Ｉ
】３　５
６．２
　 １
２　 ６
　４　 来自任何方面赞扬与批评　
作 内容和工作结果方面 的因素。这类 因素利用好 了，才能真　
３工作本身　 ４
７　 ２
３．４
　 ５
５　２
９．３
　 对工作的喜欢与厌恶　
正激发人们在工 作中的积极性 、主动性 、
创造性 以及责任心 ，　
并相应地产生令 员工持久满意的积极效果。 　 ４责任　 ３
２　 ｌ
５　９
　 ２
　 ｌ
　 是否获得独立行事或管理责任　

双因素理论强调了两个方面 ，
第 一，导致工作 满意感 的激　 ５晋升机会　 ｌ
８　 ９
　０　 ５
　 ２
　７　 地位变动　

励 因素与导致工作不满意感的保健 因素是彼此独立并不相 同　 ６工资　 ５

　 ２
　５　 ９
　 ４
．８　 待遇好坏　

的；第二 ，
这两种感觉不是相互对应的。即工作满意感 的对立　 ７人际关系　 ２
８　 ｌ
３　９
　２３
　 ｌ
２．２
　 与上级、
下级、
同级之间关系　

面不是工作不满意而是没有 工作满 意感 ，工作不满意 的对立　 ８发展的可能性　 ７

　 ３
　５　 ３
ｌ　 ｌ
６　５
　 获得提拔和发展技能可能性　
面不是工作满意而是没有工作不满意。 　 ９地位　 Ｏ
　 Ｏ
　 １
　 Ｏ
．５　 是否获得象征地位的待遇　
１
Ｏ技术监督系统　 ３
９　 ｌ
９　４
　７２
　３８
　３　 上司的行政能力　
二 赫茨伯格双 因素理论的有效性检验　
１
１公司政策和管理　 ７
　 ３
．５　 ５
２　２
７　７
　 政策与内部行政程序合理性　
为了验证赫茨伯格双因素理论在 中国公共领域的激励过　 Ｊ
２工作条件　 ４
６　２
２．９
　２３
　 ｌ
２　２
　 工作人文环境与物质条件　
程 中是否有效 ，
藉 以检 验双因素理论是否具有公共行政 的普　 １
３个人生活　 ６
　 ３
　Ｏ　 ７
　 ３
．７　 工作与生活双重影响　
遍适用性 ，
笔者对 ２
０６名来 自公共部 门的人员进行了问卷调　
Ｊ
４职业保障　 Ｏ
　 Ｏ
　 ４
　 ２
　１　 职业保障与安全　
查 。整体身份信息见表 １和表 ２：
　
注：
１４项 因素选 取来 自 Ｆｒ
ｅｄｅｒ
ｉｃｋ
　Ｈｅ
　ｂｅｒ
ｇ：１
９６６　
 才是上司的能力。从 不 良事件来看 ，中层管 理人员 对工作不　
三 双因素理论适应性 的比较分析　
满意的首要因素来 自技术监 督系统 ，
而一 般行政人 员不满意　
（一）双因素理论的文化环境适应性分析　 的首要因素则来 自于工 作本身 。除 了一 些 相同 的不 满因素　
双因素理论对 中国公共 领域人 员是否具有 同等效力呢？
　 外，
中层管理者不满意还来 自发展 的可能性 ，
而一般行政人员　
以良好与不良事件进行 比较 ，
见表 ４。在标志 良好事件序列的　 则是工作成就。这说明中层管理 者与一 般行 政人员既有共同　
所有因素 中，
接受调查者提及认可 、 成就和工 作本身的频率最　 点，
也有差异性 ，
在激励设计时既 要有一些共 同激励措施 ，
又　
高，
这与赫茨伯格早期研究 的结果整体上是相 同的，
说 明理 论　 应该针对不同层次实施一些不同的激励措施 。
　
的普遍适用性 ；
对 公务员来说 ，
工作 中取得成果 、
受到赞扬 和　
表 ５ 不同管理 层次对 比（％ ）
　
对工作本身的喜欢程度是 他们关注 的重点 ，
这也是激励机 制　
设计的出发点 。然而 ，
在赫茨伯格看来 ，
导致 工作满 足感的其　 中层　 一般　 中层　 一般　
良好事件 对 比　 管 不 良事 件对 比　
他重要因素是晋升机会 、
工资 ，
但是在笔者的调查结果 中却是　 理　 行政　 管理　 行政　

工作条件 、
技术监督系统。这说明双 因素理 论在不同 的人 文　 认 可　 ６５．
０　 ５１
．４　 技 术监 督系统　 ５２．
８　 ２２
　８　

背景下会产生差 异。当前我 国公 务人员对工作 是否满足 ，

取　 工 作条件　 ５
０．０
　 ２４
　３　 公 司政策和管 理　 ４
４．４
　 ２０
　

决于工作人文环境 、
物质条件以及上 司行政能力。 　 成就　 ３７．
５　 ４３
　２　 工 作本身　 １
９．４
　 ３１
　４　

技 术监督系统　 ３５．
０　 １
０．８
　 发展 的可能性　 １
　
３．９
　 ０
　
表 ４　 良好 与不 良事 件比较　
责任　 ２
０．０
　 ５
　４　 工作 条件　 １
３．９
　 ８．６
　
良好事件结果（
％）　 赫氏研究（
％　 不良事件结果（
％）　 赫氏研究（
％　
工 作本身　 １
２．５
　 １
３．５
　 人际 关系　 ８．
３　 ２．９
　
认可　 ５
６．２
　 成就　 ４１
　 技术监督系统　 ３
８．３
　公司政策与管理　３ｌ
　
晋 升机会　 １
２　５
　 ２．
７　 认 可　 ５．
６　 ８．
６　
成就　 ４
５　８
　 认可　 ３
３　 工作本身　 ２
９．３
　 人际关系　 ２
６　
工资　 ５．
０　 ２．
７　 责任　 ２．
８　 ０
　
工作本身　 ２
３．４
　 工作本身　 ２
６　公司政策与管理　２
７　７
　 技术监督系统　 ２
０　
地位　 ２．
５　 ０
　 晋 升机会　 ２．８
　 ０
　
工作条件　 ２
２．９
　 责任　 ２
３　 发展的可能性　 ｌ
６．５
　 认可　 ｌ
８　
公 司政策 和管理　 ２．
５　 ２．
７　 成 就　 ０
　 ５．
７　
技术监督系统　 ｌ
９．４
　 晋升机会　 ２
０　 人际关系　 ｌ
２．２
　 工资　 ｌ
７　
人 际关系　 ０　 ０
　 工 资　 ０　 ２．
９　
责任　 ｌ
５　９
　 工资　 ｌ
５　 工作条件　 ｌ
２　２
　 工作本身　 ｌ
４　
发展 的可能性　 ０　 ０
　 地 位　 ０
　 ２．
９　
人际关系　 ｌ
３　９
　 人际关系　 ｌ
３　 认可　 ６
　４　 晋升机会　 Ｉ
　
】
个 人生活　 ０
　 ２．７
　 个 人生活　 ０
　 ０
　
晋升机会　 ９
．０　 发展的可能性　 ６
　 工资　 ４
　８　 工作条件　 Ｉ
１　
职 业保障　 ０
　 ０
　 职业 保障　 ０
　 ０
　
发展的可能性　 ３
　５　 地位　 ４
　 个人生活　 ３
．７　 发展的可能性　 ８
　

组织政策与管理　３
．５　 技术监督系统　 ３
　 成就　 ２
　７　 成就　 ７
　 （三）
对警务人 员的分析　
个人生活　 ３
．０　组织政策与管理　 ３
　 晋升机会　 ２
　７　 责任　 ６
　 考察警务人员这一特殊 群体是 否存在不 同的激励特 征，
　
工资　 ２
．５　 工作条件　 ｌ
　 职业保障　 ２
．１　 个人生活　 ６
　 笔者对其进行了分类统 计对 比，
见表 ６。对于警务这一群 体，
　
地位　 ０
　 个人生活　 ｌ
　 责任　 １
　０　 地位　 ４
　 工作 中的激励主要突出强调认可 、
成就，
以及被赫茨伯格认为　
职业保障　 ０
　 职业保障　 ｌ
　 地位　 ０
　５　 职业保障　 ｌ
　 激励效果不大明 显的人 际关系 、
技术 监督 系统和工 作 条件。
　
注：
赫 氏标 准取 自《美韩 公 共部 门 雇员 比较 研 究 以检 验赫茨　 但是，
与赫茨伯 格研 究结果相 比，
技术监督 系统 、
发 展的可能　
伯格 的激励理论》朴 天悟 、
小 尼古拉斯 ・Ｐ・洛 弗里 奇和丹 尼斯 ・
　 性则更 容易带来工 作的不满意，同时，
政策 与管理 、
工 资并不　
Ｌ・索顿 等　 是引起不满的重要因素。
　
就不良事件序列看 ，
保健因素涉及的技术监督系统 、
公司　 表 ６ 对警 务人员调查 （％ ）
　
政策与管理等 ，
与 赫氏理论 也基本相符。说 明上 司的工作能　
良好事件 对比　 中层管 理　 不 良事件对 比　 中层 管理　
力和采取 的政策以及工作程序 的合理 性，
是导致工作 不满 的　
认 可　 ６５．
５　 技 术 监 督 系 统　 ４２．
９　
主要因素。当然 ，
赫氏结论也表现了环境的差异性，
赫茨伯格　
认 为人际关系是 导致工作不满 的最 重要因素之一 ，
其 次还有　 成就　 ５１．
７　 发 展的可能性　 ２８．
６　

认可 、
工资 、
晋升机会等因素。而当前我 国公务人员更看重工　 工作 本身　 ２４．１
　 工作本身　 ｌ７．
９　
作本身 、
发展可能性 ，
其次才是人际关系和工作条件。这说 明　 人 际 关 系　 ２４．１
　 人 际 关 系　 ｌ
７．９　
当前我国公务人员对工作 的不满有很大成分是 因为在从事 自　
技术 监督系统　 ｌ
３．８
　 认 可　 ｌ
０　７　
己不喜欢的工作 ，
以及获得提拔 和发展技能机会太少 ，
工作 的　
责任　 ｌ
３．８
　 公 司政策 和管理　 ｌ
０．７　
人文环境与物质条件不足等。这应该引起注意。
　
工 作条件　 ｌ
３．８
　 工作条件　 ｌ
Ｏ．７　
（二）中层管理 人员与一般行政 人员的对比　
为了考察中层管理人员与一般行政人员 是否存在 不同的　 发 展 的 可 能 性　 ６．
９　 个 人 生 活　 ３．
６　

激励特征 ，
笔者进行 了分类统计对 比，
见表 ５。从 良好事件来　 地 位　 ０　 工 资　 ３．
６　
看，
中层管理人员与一 般行政人员对工作 的满意程度都主 要　 晋 升机会　 ０　 责 任　 ０　
来 自认可 、
工作条件和成就 。不同的是，
中层 管理 人员对工作　
公 司政策和管 理　 ０　 晋 升机会　 ０　
的满意还来 自上司的能力 、自身是否能独立行事和承担责任 ，
　
工资　 Ｏ　 成 就　 Ｏ　
而一般行政人员则更看重 是否能从事 自己喜欢 的工 作 ，
其 次　
 转化 。激励是促使人们 去完成某项工作 ，
但是如果行动 和需　
求并不一致 ，也不能达到激励的效果。　
２
．政府机构要提高效率 ，
就 要根据组织 的不 同工作 性质　
和组织成员承担的具体工作 ，
区分激励 因素和保健因素， 做到　
四 主要结论　 量才适用，人尽其 才。调查显示 ，
认可 、
成就和工作本 身是形　
成激励的主要来源 ，而技术监督系统、工作本身和政策与管理　
双因素理论在整体意义上具有一定 的普遍适用性 。按照　 是导致不满的主要来源。
　
赫茨伯格的解释，
不论 自然和社会环境如何 变化 ，
人类总是渴　 ３．
大部分公务员从事的是 日常性的 、
事务性的 、
默默无闻　
望从工作 自身得到满足。作为社会人 ，
中国公务人员也需要　
的工作 ，
因此公共部门的管理者要善于肯定他们的工作 ， 积极　
从　：
作 自身得到满足 ，因此 双因素理论在 中国公务员的激励　 指导和帮助下 属取得 成绩。根据 Ｗｉ
ｃｈｉ
ｔ
ａ大学 Ｇｅ
ｒａｌ
ｄ　Ｈ．Ｇｒ
ａ—　
过程中有影响力 ，该理论 提及的 因素在 调查 中得 到 了反 映。
　 ｈ
ａｍ博士的一份调查 ，被用来激励 的最重要的技 巧是 ： 主管对　
同时 ，
赫茨伯格双 因素理论的核心观念： 工作 满足感来 自个人　
工作 出色的员工的亲 自祝贺；主管记 录下 良好 表现的个 人备　
工作中的内在 因素 ，
而 不满感 则来 自工作 中的外在因素也在　
忘录； 组织把表现作为晋升的基础； 主管公开认可员工 的良好　
调查中被证实。
　
表现； 主管召开员工鼓 舞大会 庆祝取 得的成绩。可见他们主　
但是 ，
由于所处的环境不同，
赫茨伯格的一些 结论在 中国　
要强调上级对员工工作 的认可，
从细微处辅 以不同的表达方　
也表现出一定 的差异性 ，
这些差异性 正是我们认识中国公务　
式，以获得情感上的统一。这是值得我们学习和借鉴的。 　
人员群体特征和实施激励设计的基础。
　
４．
虽然中国公务员的成长环境具 有特殊性 ，但是并 不影　
１
．激励的来源　
响那些基于人性化管理的激励技巧 的适用。部 门的行政领导　
调查结果显示 ，
导致工作满意感的激励 因素，认可 和成就　
在把握部门激励内容的基础上，既适度使用 自己法定权力 ，更　
属于第一层次，即工作得到别人的承认和表扬 ，工作能够取得　
要注意提高 自身领导艺术水平，
加强个人影响力 ，
与下属建立　
成果，是工作满意的主要因素；工作本身 、
工作 条件和技术监　
良好的情感沟通。作为领导 ，要想激励组织成员 ，
提高组织效　
督系统属于第二层 次，即能够从事 自己喜欢 的工作 ，
工作 中有　
率，
克服政府部 门的顽症 ，
就要清楚地 知道你 的下 属需要 什　
良好的人文环境和物质条件 ，以及上司工作能力较强 ， 是形成　
么，而不是你希望给他什么 １ 　
工作满意感的重要指标 ；责任 、
人际关系 、
晋升机会属于第三　
５．尤其要指 出的是 ，
在行政 部门工作 的国家公 务员 较之　
层次；其它因素从 目前阶段来说还属于次要 因素。　
企业员工 ，更要强调对待工作的忠诚度。调查结果显示 ， 无论　
２．消除不满的重点　
调查显示 ，
导致工作不满意感 的保健 因素，首要 因素是来　 激励 因素还是保 健因素 ，
接受调查者都认 为工作本身是 重要　
自上级的工作能力 ，其次是在从事一些 自己并不喜欢的工作 ， 　 的，所以，政府部门的管理者应该 坚持从这一点 出发 ，
优 化组　
织结构和办事程序 ，提高组织效率 。
　
以及政策和工作程序不合理 。不能获得提拔 和发展技能 的机　
会，单位里不 良的人际关系 ，以及工作缺乏 良好的人文环境和　 ６．
作为管理者 ，
应努力使 自己具备管理 的穿透力 ，
与组织　
物质条件 ，
也是引起不满的重要因素。 　 成员能够互相坦诚沟通，
进行换位思考，
增强部属对工作价值　
３．
不同层次与人群的激励重点　 的认 同以及对管理 者的支持 ，
使组织成 员更加投 入、
更 加积　
调查显示 ，对于不 同的管理层次 ，既有共 同关注 的重 点，
　 极、
更加善解人意 、
更加努力表现 ，
主动完成工作 。作 为组织 ，
　
也有层次之间的差异 ， 应该 在激励机制设计 中统 筹考 虑。中　
一

个重要的方面就是加强信息管理 ， 使得组织成员信 息共享 ，　

层管理人员认为工作产生 的“附加值 ”能够带来满意， 而那些　 让组织成员更清楚周围 的实际情况 ，有利 于他 们认 清工作的　
影响“附加值”的因素则带来不满意； 一般行政人员认为和工　 目标，从而促进 民主决策 ，
调动工作积极性。　
作直接相关 的因素能够带来 满意也能带 来不 满。在这 一点　
上，
激励因素与保健因素趋于一致， 与双 因素理论相背离。另　 参考文献 ：
　
外，
技术监督系统对于管理 层的正面 和负 面影 响要 比对一般　 ［１］Ｇｒ
ａｈａ
ｍ，Ｇｅ
ｒａｌ
ｄ　Ｈ．，Ｕｎｄｅ
ｒｓｔ
ａｎｄｉ
ｎｇ　
Ｈｕｍａｎ
　Ｒｅ
ｌａｔ
ｉｏｎｓ：Ｔｈ
ｅ　
Ｉ
ｎｄｉ
ｖｉｄｕａｌ，Ｏｒ
ｇａｎｉｚ
ａｔｉ
ｏｎ，ａｎｄ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，ＳＲＡ　Ｐｕｂｌ
ｉｓｈｉ
ｎｇ　Ｃｏｍｐａ—　
行政人员 明显 。中层管 理人员与一般行 政人 员职能分 工不　
ｎｙ． Ｍａｙ　１９８２．
　
同，由此产生的成长发展和职业生涯计划都会存在一定差异 。 　
［２］Ｈｅ
ｒｚｂｅｒ
ｇ：Ｆｒ
ｅｄｅ
ｒｉｃｋ．Ｈｅ
ｒｚｂｅ
ｒｇ　
ｏｎ　Ｍｏｔ
ｉｖａ
ｔｉｏ
ｎ，Ｐｅｎ
ｔｏｎ　
Ｅｄｕｃａ
．　
４．
关注特定的人群　
ｔ
ｉｏｎ　Ｄｉｖｉ
ｓｉｏｎ． Ｄｅｃｅｍｂｅｒ　ｌ
　９９　
１．　
对警务人员的调查显示 ，双 因素理论 的核心 内容在 此不　
［３］Ｇａ
ｗｅｌ
，Ｊｏｓ
ｅｐｈ
　Ｅ．，Ｈｅ
ｒｚｂｅ
ｒｇ　Ｓ
　Ｔｈｅｏ
ｒｙ　ｏ
ｆ　Ｍｏｔ
ｉｖａ
ｔｉ
ｏｎ　ａ
ｎｄ　
完全成立。例如，工资几乎不能成 为正面和负面的因素； 警务　 Ｍａｓｌ
ｏｗ＂
ｓ　Ｈｉｅｒａｒｃｈｙ　ｏｆ　Ｎｅｅｄｓ，ＥＲＩ
Ｃ　Ｃｌ
ｅａｒ
ｉｒＩ
ｇｈｕｕｓｅ　ｏｎ　Ａｓｓｅｓｓｍｅｎｔ
　ａｎｄ　
队伍的命令式管理 ，使得上级行政能力 的好坏 和工作条件很　 Ｅｖａｌ
ｕａｔ
ｉｏｎ　Ｗ ａｓｈｉ
ｎｇｔ
ｏｎ　ＤＣ．．１９９７．７　
大程度上影响他们的满意或不满 ；自身 发展 的受阻和其他公　 ［４］Ａｌ
ｌｅ
ｎ　Ｆ．Ｗｙｓ
ｏｃｋｉ
，Ｋａ
ｒｌ　
Ｗ．Ｋｅ
ｐｎｅｒ．ａｎｄ
　Ｍｉ
ｃｈｅ
ｌｌｅ
　Ｗ．Ｇｌ
ａｓ—
　
务员一样导致不满 。当代警务人员已经越来越成 为掌握先进　 ｅ ｒ，Ａｓｓｏｃｉ
ｓ ａｔｅｓ
　ａｎｄ　Ｍｏｔ
ｉｖａｔ
ｉｏｎ，ＥＤＩＳ． Ｍａｙ　２００１
　
技术和技能的知识群体， 因此对警务人员工作的激励 ， 要在保　 ［５］张成 福 、
党秀 云著 ：
《公共管理学 》，中国人 民大学 出版社 ，
　
持军队纪律性的前提下 ，上级多给予关心 ， 多进 行双 向交流 ，
　 ２００１年出版 。
　
尽量缩小级别间的距离， 创造民主氛围。　 （责 任 编辑 ：
余小平）
　
五 启发意义　

１
．激励因素和保 健因素不是一成不变 的，
他们能够互 相