PERENCANAAN SDM

& REKRUTMEN
 DEFINISI
 The process of formulating plans to fill or eliminate future
openings, based on an analysis of the positions that are
expected to be open and needed and whether these will be
filled by inside or outside candidate (Dessler, 1997)
 Poses analisis dan identifikasi dalam menentukan
ketersediaan dan kebutuhan SDM sehingga organisasi
dapat mencapai tujuannya (Mathis & Johnson, 2001)
 The process of determining manpower requirements and
the means for meeting those requirements in order to carry
out the integrated plans of the organization (Sikula, 1984)
 The process of forecasting the demand for and supply of
personnel for an organization
 TUJUAN HRP
 The optimum utilization of currently
employed human resources
 Providing future human resource needs in
the area of skills and numbers
 HUMAN
RESOURCE
FORECATING
LABOR DEMAND
LABOR SUPPLY
FORECAST;
FORECAST:
Jumlah dan jenis
Inventory of the firm’s
karyawan
current & projected
Jumlah dan jenis INTER EXTER
competencies
QUALIT pekerjaan
QUANTIT NAL NAL
ATIVE ATIVE SUPPL SUPPL
CENTRALI Y
SKILLS Y
SOME
ZED INVENTO
DECENTR PUBLICATI
LIHAT RY
ALIZED ONS ON
DELPHI TABEL 1 MARKOV LABOR &
TECHNIQ ANALYSIS EMPLOYM
NOMINAL
UE REPLACE ENT
GROUP MENT
TECHNIQ CHART
LABOR DEMAND
FORECASTING
 2 pendekatan

 CENTRALIZED: penentuan kebutuhan SDM

dianalisis dan ditentukan oleh departemen SDM
untuk keseluruhan organisasi setelah meneliti dan
mempertimbangkan data yang lengkap dari
seluruh bagian organisasi.
 DECENTRALIZED: penentuan kebutuhan SDM
secara subjektif ditentukan oleh setiap unit atau
manajer fungsional. Selanjutnya perkiraan setiap
unit ini akan dijadikan total kebutuhan SDM
untuk organisasi secara keseluruhan.
 Metode Kualitatif
 Delphi Technique: suatu kelompok terdiri atas para ahli
yang saling bertukar pandangan dan pendapat mengenai
perkiraan permintaan dan penawaran SDM, tanpa
pertemuan tatap muka langsung tapi melalui perantara.
Pendapat dari satu pakar akan ditanggapi oleh pakar
lainnya sampai ditemukan solusi yang paling optimal.
 Nominal Group Technique: suatu kelompok kecil para
pakar yang bertemu secara langsung, berdiskusi secara
terbuka sehingga mencapai kesepakatan bersama
mengenai permintaan dan penawaran SDM di masa
yang akan datang.
 Managerial Judgment: keputusan akhir untuk mengubah
peramalan tetap berada di tangan pimpinan manajerial
 Metode kuantitatif
 TREND ANALYSIS: kajian
tentang kebutuhan SDM perusahaan
selama kurun waktu tertentu di
masa lalu untuk meramalkan
kebutuhan di masa depan
 RATIO ANALYSIS: teknik
peramalan kebutuhan SDM dengan
menggunakan rasio antara volume
penjualan (atau faktor kausal yang
lainnya) dengan jumlah karyawan
yang dibutuhkan.
 THE SCATTER PLOT: metode
grafis untuk menggambarkan
hubungan antara 2 variabel
 MOVING AVERAGE:
penggunaan data masa lalu
yang “dihaluskan”
(smoothing line) untuk
memprediksikan data di masa
yang akan datang.
 REGRESI: mengasumsikan
adanya 2 (dua) variabel yang
saling berhubungan
(indipenden dan dependen),
untuk menduga besarnya
variabel dependen
berdasarkan variabel
independen.
LABOR SUPPLY
FORECASTING
 MASON HAIRE’S MODEL
MANAGEMENT
1st PERIOD 2nd PERIOD3rd PERIOD
LEVEL

I 0 1 1 or 0 ? 1 or 0 1 1

II 2 or 3 10 7 ? 3 10 10

III 20 100 77 ? 100 100 100

IV 200 1000 700 ? 100 1000 1000

V 500 10000 9400 ? 10000 10000

LEAVE LATERALNEW HIRES

PROMOTED
 MENGELOLA
KEKURANGAN/KELEBIHAN SDM
 Jika analisis peramalan menunjukkan adanya
kekuarangan karyawan, maka akan ditempuh
kebijakan rekrutmen.
 Namun, jika terjadi kelebihan karyawan maka
dilakukan tindakan-tindakan berikut:
– DOWNSIZING (PERAMPINGAN)
 PENGURANGAN TENAGA KERJA
 PENGHENTIAN REKRUTMEN
 PENSIUN DINI
 LAY-OFF
– PELAYANAN OUTPLACEMENT
 RECRUITMENT
(PENARIKAN SDM)
 BERBAGAI DEFINISI
 Process of seeking and attracting a pool of people
from which qualified candidates for job vacancies can
be chosen (Byars & Rue, 1998: 140)
 Process of building up a pool of qualified candidates
(Dessler, 2000: 134)
 The process of generating a pool of qualified
candidates for particular job (Gomez-Mejia, 1995:
193)
 Proses penarikan sumber daya manusia yang memiliki
kualifikasi unggul untuk memenuhi kebutuhan
organisasi sehingga bisa mencapai tujuannya
 PASAR TENAGA KERJA &
REKRUTMEN
 KONSEP-KONSEP TERKAIT:
– PASAR TENAGA KERJA (DEMAND & SUPPLY)
– POPULASI TENAGA KERJA
– POPULASI PELAMAR
– KUMPULAN PELAMAR (POOL OF CANDIDATE)
 4 KEPUTUSAN REKRUTMEN:
– METODE REKRUTMEN
– PESAN REKRUTMEN
– KUALIFIKASI PELAMAR
– PROSEDUR ADMINISTRASI
 KEPUTUSAN-KEPUTUSAN
STRATEGIS
 INTERNAL RECRUITMENT
(PROMOTION FROM WITHIN) VERSUS
EXTERNAL RECRUITMENT
 FLEXIBLE RECRUITMENT
– TEMPORARY EMPLOYEES
– EMPLOYEE LEASING
– INDEPENDENT CONTRACTOR
 JOB REQUIREMENTS
 SUMBER DAN METODE
REKRUTMEN
SOURCE OF
RECRUITMENT
INTERNAL EXTERNAL
SOURCES SOURCES

• Skill Inventory • Advertising (some medias)

• Job posting & bidding
• Employee referrals
• Promotion & Transfer
• Ex-employee &
ex-applicants
• College Recruitment
• Employment Agency
• Executive Search Firm
• The Internet
• Union & Professionals Asso
 KENDALA-KENDALA
REKRUTMEN
 IMAGE OF THE ORGANIZATION (CITRA
ORGANISASI)
 ATTRACTIVENESS OF THE JOB (DAYA
TARIK PEKERJAAN)
 INTERNAL ORGANIZATIONAL POLICIES
(KEBIJAKAN INTERNAL ORGANISASI)
 GOVERNMENT INFLUENCE (PENGARUH
PEMERINTAH)
 A model of the 2 dimensions of
qualification for the job

REQUIREMENTS JOB CHARACTERIS

Ability Motivation
To perform To perform

• KNOWLEDGE • PERSONALITY
• SKILLS PERSON • INTEREST
• ABILITIES • DESIRES
 INSTRUMEN-INSTRUMEN
ADMINISTRASI
 APPLICATION FORM: suatu formulir yang dibuat
organisasi untuk menyediakan informasi
komprehensif tentang para pelamar (candidates).
 RESUME: suatu dokumen tertulis yang dibuat
pelamar untuk menjelaskan tujuan dan berbagai
informasi dirinya sebagai media promosi diri pelamar
 COVER LETTERS: suatu surat pengantar yang
menyertai resume untuk menunjukkan maksud
pelamar, dan menyampaikan kesediaan dan
kesanggupan pelamar terhadap posisi yang
ditawarkan organisasi
 EVALUASI REKRUTMEN
 INDIKATOR-INDIKATOR UMUM:
– JUMLAH PELAMAR
– KUALITAS PELAMAR
– BIAYA REKRUTMEN PER PELAMAR YANG DITERIMA
– WAKTU YANG DIBUTUHKAN UNTUK MENGISI POSISI
YANG KOSONG
 KUALITAS DAN KUANTITAS REKRUTMEN
– TINGKAT SELEKSI
– Cost of Recruitment
– RASIO HASIL (Yield Ratio)
 BIAYA (COST) & MANFAAT (BENEFIT)