PENGEMBANGAN SDM &

PERENCANAAN KARIR
 Pengembangan SDM – Merupakan salah satu
fungsi utama dari Manajemen SDM, tidak hanya
berisi aktivitas Training dan Development, tapi juga
Perencanaan Karir (individu) dan aktivitas-aktivitas
pengembangannya serta Penilaian Kinerja

 Training and Development – adalah jantung dari

sebuah usaha kontinyu yang didesain utk meningkatkan
kompetensi pegawai dan performansi perusahaan
 Kesenjangan antara
Kemampuan Kerja dan
Tuntutan Tugas

Saat ini Masa YAD

(TRAINING) (DEVELOPMENT)

PENGEMBANGAN SDM
 TUJUAN TRAINING & DEVELOPMENT

KOMITMEN,
Pengembangan SDM untuk mempersiapkan tenaga
manajerial sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan
dalam management succession plan

KOMPETENSI,
Peningkatan intensitas persaingan menuntut adanya usaha
untuk meningkatkan kompetensi SDM

TRANSFORMASI,
Perubahan kondisi lingkungan eksternal maupun karena
kebutuhan pengembangan internal
 KEGUNAAN (bagi organisasi) - 1

 Peningkatan produktifitas kerja organisasi

 Terwujudnya hubungan yg serasi antara atasan
dan bawahan
 Terjadinya proses pengambilan keputusan yg
lebih cepat dan tepat
 Meningkatkan semangat kerja dan komitmen
organisasional
 KEGUNAAN (bagi organisasi) - 2

 Mendorong sikap keterbukaan manajemen

(manajemen partisipatif)
 Memperlancar/mengefektifkan jalannya
komunikasi operasional
 Penyelesaian konflik secara fungsional
 KEGUNAAN (bagi pegawai) - 1

 Keputusan lebih baik

 Kemampuan menyelesaikan masalah
 Internalisasi dan operasionalisasi faktor
motivasional
 Dorongan meningkatkan kemampuan kerja
 Memperbesar rasa percaya diri
 KEGUNAAN (bagi pegawai) - 2

 Meningkatkan kepuasan kerja

 Meningkatkan pengakuan atas kemampuan individu
 Memperbesar tekad utk mandiri
 Mengurangi ketakutan dlm menghadapi tugas-tugas
baru dimasa YAD
 PENETAPAN
ISI PROGRAM

PELAKSANAAN HASIL
PENENTUAN PENENTUAN PROGRAM PELATIHAN
KEBUTUHAN SASARAN

IDENTIFIKASI
PRINSIP-PRINSIP
IDENTIFIKASI BELAJAR
MANFAAT

PENILAIAN
PELAKSANAAN
PROGRAM

AKTIFITAS T&D
PENENTUAN KEBUTUHAN
masalah yg dihadapi saat ini dan tantangan baru yg diperkirakan
akan dihadapi di masa YAD

PENENTUAN SASARAN
peningkatkan kemampuan teknis dan atau perilaku (spesifik,
terukur dan time-targeted)

PENETAPAN ISI PROGRAM

spesifikasi materi, kurikulum dan silabus (peningkatan keahlian,
menambah pengetahuan, merubah perilaku)

IDENTIFIKASI PRINSIP-PRINSIP BELAJAR

metode belajar/ mengajar: partisipasi, repetisi, relevansi,
pengalihan, umpan balik
PELAKSANAAN PROGRAM
aksentuasi dan intensitas

IDENTIFIKASI MANFAAT
pemutakhiran kompetensi, perubahan kondisi/ lingkungan,
perpindahan pegawai

PENILAIAN PELAKSANAAN PROGRAM

peningkatan kemampuan kerja, perubahan sikap/ disiplin/ ethos
kerja
(penentuan kriteria, pre/ post test, continual improvement)
 PENELAAHAN
LANJUTAN

PENUGASAN

POST-TEST

TRAINING
DEV’T

PRE-TEST

KRITERIA
EVALUASI

EVALUASI T&D
1. Peningkatan kemampuan dalam
melaksanakan tugas

2. Perubahan perilaku, yang tercermin

pada sikap, disiplin dan etos kerja

KRITERIA KEBERHASILAN
 KOMPETENSI
KOMITMEN
TRANSFORMASI
MUTASI
PROMOSI/ DEMOSI
PENSIUN

D M
S
A N
A NG
M B
GE
EN OBSOLESCENCE
P DIVERSITY
AFFIRMATIVE ACTION
TECHNOLOGICAL CHANGE
TURNOVER
SELEKSI/
PENEMPATAN

PENGEMBANGAN SDM
PERENCANAAN KARIR
KARIR (Career),
Seluruh pekerjaan/ tugas yang pernah dikerjakan oleh seorang pegawai
selama masa kerjanya

POLA KARIR (Career path),

Tahapan perkembangan pekerjaan/ tugas dan tanggung jawab seorang
pegawai yang membentuk suatu riwayat karir

TUJUAN KARIR (Career goals),

Posisi/ jabatan (di masa yang akan datang), yang ingin dicapai/
diperjuangkan oleh seorang pegawai

PERENCANAAN KARIR (Career planning),

Proses pemilihan tujuan karir dan pola karir yang akan dipergunakan oleh
seseorang dalam upaya pencapaian tujuan karir yang bertalian

PENGEMBANGAN KARIR (Career Development),

Pengembangan/ peningkatan yang dilakukan untuk menyelaraskan
kemampuan/ kompentensi dengan perencanaan karir
 •Organizational
structure
•Job requirements

Institutional
development
Vision Career
Mission Opportunity Feedback
Goals

ORGANIZATION Career Career

path development
EMPLOYEE

Life Career Career

plan plan goal
Personal
development

MANAJEMEN KARIR
Career equity
Karyawan menginginkan kesetaraan dalam sistem promosi
berkaitan dengan kesempatan pengembangan karir

Supervisory concern
Karyawan menginginkan atasan langsungnya berperan secara
aktif dalam pengembangan karir serta memberikan bimbingan
(feedback) atas kinerjanya, secara berkala.

Awareness of opportunities
Karyawan pemahaman atas kesempatan untuk mengembang-
kan karir.

EMPLOYEES WANT (1)

Employments interest
Masing-masing karyawan membutuhkan informasi dan
memiliki tingkat kepentingan yang berbeda dalam hal
pengembangan karir.

Career satisfaction
Sesuai dengan usia dan jabatannya, masing-masing karyawan,
memiliki tingkat kepuasan berkarir yang berbeda.

EMPLOYEES WANT (2)

Develop promotable employees
Membantu pengembangan kemampuan karyawan yang berbakat (potensi),
untuk memenuhi kebutuhan dimasa yang akan datang (pensiun,
penguduruan diri, pertumbuhan organisasi)

Taps employee potential

Memacu kegairahan karyawan, untuk menggali potensi kemampuann
individunya, sesuai dengan tujuan karirnya.

Furthers personal growth

Career plans and goals dapat menjadi motivator bagi karyawan untuk
menumbuhkan dan mengembangkan kompetensi individunya.

Lower turnover
Meningkatkan perhatian dan kepedulian terhadap karir individu karyawan,
dapat meningkatkan loyalitas dan akan menurunkan tingkat turnover.

ORGANIZATIONAL BENEFITS
 Job performance
Kemajuan karir, sangat tergantung pada tingkat kinerja.

 Exposure
Exposure, membuat seseorang ‘menonjol’ terutama di
organisasi yang besar.

 Networking
Mendapat perhatian dari ‘luar’ organisasi dapat bermanfaat
untuk mengidentifikasikan ‘kesempatan kerja’ yang lebih
menjanjikan.

CAREER DEV’T TACTICS (1)

 Resignations/ Leveraging
Pengunduran diri, kadang kala menjadi satu-satunya jalan untuk
mencapai tujuan karir, terutama apabila ada penawaran
kesempatan berkarir diluar organisasi.

 Organizational loyalty
Menawarkan karir, bukan hanya pekerjaan dapat meningkatkan loyalitas
karyawan.

 Growth opportunities
Mengembangkan kemampuan dengan mendapatkan ‘degree’
yang lebih tinggi, atau mencari penugasan baru.

CAREER DEV’T TACTICS (2)

Career planning tidak menjamin keberhasilan karir
seseorang, namun tanpa adanya suatu career
planning kadang-kadang seseorang menjadi tidak
punya persiapan dalam mempergunakan kesempatan
yang muncul.

√ Penanggung jawab utama dari career planning

dan career development seseorang adalah dirinya
sendiri
√ Keterlibatan HR-Dept untuk menjadikan suatu
career planning sebagai keberhasilan bersama
(pegawai dan perusahaan) adalah dengan
menyediakan informasi dan memberikan dukungan
manajemen
TALENT MANAGEMENT
Sekumpulan inisiatif-inisiatif perusahaan/ organisasi
yang terintegrasi, dengan tujuan untuk meningkatkan
kaliber, ketersediaan dan fleksibilitas pemanfaatan,
atas pegawai yang berpotensi tinggi, sehingga
memungkinkan dicapainya tingkat kinerja usaha yang
tinggi.

TALENT MANAGEMENT
 Phase 1
Talent Inventory
• Identifikasi Kebutuhan Kompetensi
• Identifikasi Jabatan-jabatan Kunci
• Identifikasi Pegawai yg memiliki potensi tinggi

Phase 2
Succession Planning
• Identifikasi kandidat utk Jabatan kunci
• Identifikasi kesenjangan kompetensi
• Penetapan rencana pengembangan

Phase 3
Development Planning
• Rotasi Penugasan
• Development assignments
• Formal training
• Mentoring
• Leadership Development

TAHAPAN TM
  Collaborate with manager
 Assess own competencies and development
needs
 Set development goals that will also benefit
organization
 Evaluate progress; communicate with manager

EMPLOYEE’S ROLE
 Collaborate with employee
 Identify competencies needed to fulfill the
organization’s mission
 Ensure goals are clear
 Advocate for employee
 Provide development opportunities

MANAGER’S ROLE
 Senior management’s support
 Readiness
 Ability to link people and processes
- Understandable
- Value-added
 Evaluation and review

SUCCESSFUL TALENT MANAGEMENT