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Durabilidad.
La convención colectiva de trabajo tendrá una duración que no podrá ser mayor
de tres (3) años ni menor de dos (2) años, sin perjuicio de que la convención
prevea clausulas revisables en periodos menores.
Efectos.
LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
c) Modificar un convenio.
d) Fijar condiciones laborales especiales.
En tal virtud:
Semejanzas
Varias son las ventajas que presenta la negociación colectiva en este nivel,
destacándose entre éstas su cobertura, que sin duda es mucho más amplia
que la negociación colectiva a nivel de la empresa, lo que facilita la posibilidad
de establecer regulaciones uniformes, que supondría, desde el punto de vista
de los trabajadores, reducir las disparidades que puedan existir atendiendo a la
magnitud o condiciones de la empresa, y en relación a las empresas,
significaría tener costos sociales uniformes.
Evolución
Es conveniente resaltar que la Ley Orgánica del Trabajo (Art. 8) reconoció los
derechos colectivos a los funcionarios públicos de carrera. Caballero Ortiz
(1991) lo plantea y es compartido por el suscrito, que se trata de una evidente
desigualdad, considerando el elevado número de funcionarios de carrera que
pasan a ocupar cargos de confianza sin nivel jerárquico, así como aquéllos que
desde su ingreso ocupan cargos de esa naturaleza, no siendo funcionarios de
carrera.
Con base a lo indicado, el mismo autor precisa que sólo debieron quedar
excluidos del ámbito subjetivo de la negociación colectiva los funcionarios que
desempeñasen cargos de alto nivel en la jerarquía administrativa, como lo
consagra el Convenio 98 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y
su Informe complementario. Este criterio es razonable y justo, porque de lo
contrario los sujetos no tendrían motivación para asumir cargos de esa clase;
no debemos obviar el bajo nivel de las remuneraciones en la Administración
Pública, que en muchos casos se complementan con los beneficios
convencionales.
La Ley Orgánica del Trabajo (Art. 5), remite a los Tribunales del Trabajo la
solución de los conflictos jurídicos, individuales o colectivos, mediante una
administración de justicia rápida, sencilla y gratuita. Los conflictos colectivos
sobre intereses y los que se planteen para exigir cumplimiento de los
compromisos contraídos (jurídicos) se tramitarán de acuerdo con lo pautado en
el Capítulo III del Título VII de la Ley (Art. 469:
Los órganos competentes para conocer de ese tipo de conflicto, son lo órganos
administrativos, esto es, las Inspectorías del Trabajo, y los procedimientos a
seguir son el de Conciliación y el Arbitraje.
La Ley Orgánica del Trabajo (Art. 5), remite a los Tribunales del Trabajo la
solución de los conflictos jurídicos, individuales o colectivos, mediante una
administración de justicia rápida, sencilla y gratuita. Los conflictos colectivos
sobre intereses y los que se planteen para exigir cumplimiento de los
compromisos contraídos (jurídicos) se tramitarán de acuerdo con lo pautado en
el Capítulo III del Título VII de la Ley (Art. 469:
El artículo 195 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo clasifica los
conflictos colectivos de trabajo susceptibles de dilucidarse autónomamente, es
decir, al margen de los órganos jurisdiccionales, en los términos siguientes:
"Objeto del conflicto colectivo del trabajo: Los conflictos colectivos de trabajo,
en atención a su objeto, podrán ser:
Laudo Arbitral.
El laudo será publicado en Gaceta Oficial siendo obligatorio para las partes por
el término que él fije, que con todo no será menor de dos años ni mayor de
tres, como se trata en tal supuesto de una disposición de orden público
permisivo, el laudo podrá establecer una vigencia, a su discreción dentro de
dichos limites, siempre y cuando el compromiso arbitral hubiere autorizado a
los árbitros en tal sentido, caso contrario, el laudo tendrá la misma vigencia
temporal de la convención colectiva cuya naturaleza comparte al resolver
conflictos de interés.
Las decisiones de los árbitros serán inapelables, pero queda a salvo el derecho
de las partes de acudir a los tribunales para solicitar que se declare la nulidad,
cuando las decisiones de los árbitros se hayan tomado en contravención a
disposiciones legales de orden público
Justificación
Características.
a) Para que el patrono tome, modifique o deje de tomar medidas relativas a las
condiciones y modalidades en que se presta el trabajo.
Efectos
La L.O.T trae dos disposiciones nuevas sobre estos trabajadores (artículos 499
y 500), que establecen que los trabajadores que presten servicio en vehículos o
aeronaves no podrán suspender sus labores en sitios distintos a aquellos
donde tengan sus bases de operaciones o sean terminales de itinerario dentro
del territorio nacional y que los trabajadores que presten servicio en un buque
no podrán declarar la huelga durante la navegación. La segunda disposición
prevé, también, que cuando la nave se encuentre fondeada en un puerto dentro
del territorio nacional, previo el cumplimiento de los requisitos de ley, los
trabajadores podrán suspender el trabajo, debiendo abandonar el buque,
excepto aquellos que tienen la responsabilidad de custodiarlo.
La C.R.B.V. señala con respecto a al huelga, que en los servicios públicos ese
derecho se ejercerá en los casos que aquella determine. La L.O.T ha
establecido que el derecho de huelga podrá ejercerse en los servicios públicos
sometidos a esta ley, cuando su paralización no cause perjuicios irremediables
a la población o a las instituciones, quiere decir que en caso contrario no podrá
permitirse el ejercicio de la huelga.
Huelga de Solidaridad.
La palabra lock – out proviene del inglés que significa cerrar afuera, dejar
afuera. En el mundo laboral se le conoce también como paro patronal o huelga
de patrones.
Puede ser ejercido por uno o varios patronos. El cierre patronal, consiste en la
paralización de las actividades de la empresa, para inducir a los trabajadores a
aceptar determinadas modificaciones en la relación de trabajo, sólo podrá
fundarse en circunstancias económicas que pongan en peligro la actividad o la
existencia de la empresa.
Naturaleza Jurídica.
Características
La Constitución vigente (1999), dispone expresamente que todos los trabajadores del
sector público y del privado “tienen derecho a la negociación colectiva voluntaria y a
celebrar convenciones colectivas de trabajo, sin más requisitos que los que establezca
la ley” (Art. 96) y tienen derecho a la huelga (Art. 97). En cuanto al derecho de
sindicación, es reconocido a todos los trabajadores “sin distinción alguna y sin
necesidad de autorización previa” (Art. 95). En la Exposición de Motivos de esta
Constitución, se señala en forma general: “En el campo laboral se reconocen los
derechos individuales al trabajo, a la estabilidad y a las vacaciones, así como los
derechos colectivos de sindicalización, contratación colectiva y derecho a la huelga por
parte de los trabajadores y de las trabajadoras”.
Aquí en Venezuela las empresas están llamadas a velar por el bienestar de su gente,
sin que medie para ello la presencia de agrupaciones que subdividan su realidad,
Recursos Humanos debería ser la primera unidad en defender, propiciar y mantener
una conducta orientada a generar ese equilibrio, equidad y valoración que merece la
gente en cualquier lugar que ocupe dentro de la organización, de no hacerlo es
completamente justificable la presencia de un ente que le recuerde tan importante
responsabilidad, pero a la vez se estaría aceptando que las políticas y procesos
anteriores a la aparición de la agrupación sindical estaban completamente alejados de
la realidad, que existía una insensibilidad laboral y que quienes gerencian a la gente
desoían sus planteamientos e ignoraban sus necesidades.