UNIVERSIDAD YACAMBU VICERRECTORADO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO INSTITUTO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO

PROCESO DE COMUNICACIN Y LA CULTURA ORGANIZACIONAL PARA EL MEJORAMIENTO DE LA CALIDAD EDUCATIVA DEL LICEO BOLIVARIANO

Autor: Lolimar Rodrguez Tutor: Nancy Montilla

BARQUISIMETO, JUNIO 2011

APROBACIN DEL TUTOR En mi carcter de Tutor del Trabajo de Grado presentado por la ciudadana: Lolimar Rodrguez, titular de la C.I. V-11269907 , para optar al Grado de Maestra en Gerencia Educacional, considero que dicho proyecto rene los requisitos y mritos suficientes para ser sometido a la evaluacin por parte del jurado examinador que se designe. En la ciudad de Barquisimeto a los veinticinco das del mes de junio del dos mil once. _________________________ Nancy Montilla de Gutirrez C.I.NoV- 14.938.853

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DECLARACIN DE AUTORIA Quien suscribe Lolimar Rodrguez, Cdula de Identidad N V- 11269907 hace constar que es autor del trabajo de Grado Titulado PROCESO DE COMUNICACIN Y LA CULTURA ORGANIZACIONAL PARA EL MEJORAMIENTO DE LA CALIDAD EDUCATIVA DEL LICEO BOLIVARIANO; el cual constituye una elaboracin personal realizada nicamente con la direccin del tutor de dicho, en tal sentido manifiesto su originalidad en cuanto a cada uno de los captulos que lo conforman. En la ciudad de Barquisimeto a los veinticinco das del mes de junio del dos mil once.

___________________________________ Lolimar Rodrguez C.I. V- 11269907

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INDICE GENERAL pp. LISTA DE CUADRO RESUMEN INTRODUCCIN CAPITULO I EL PROBLEMA Planteamiento del Problema Objetivos de la Investigacin General Especficos Justificacin de la Investigacin II MARCO REFERENCIAL Antecedentes Bases Tericas Bases Legales Sistema de Variables III MARCO METODOLOGICO Naturaleza y Tipo de Investigacin Sujetos de Estudio Tcnicas de Recoleccin de Datos Validez del Instrumento Confiabilidad del Instrumento Tcnicas de Anlisis de Datos Procedimiento REFERENCIAS ANEXOS A Instrumento Aplicado al Directivo
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v vi 1 3 3 3 6 6 6 6 9 9 12 31 33 34 34 35 36 36 37 37 38 39 44 45

B Instrumento Aplicado al Docente C Validacin de los Instrumentos CUADRO

5 1 5 7 p.p .

LISTA DE CUADROS 1 Operacionalizacin de Variables

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UNIVERSIDAD YACAMB VICE-RECTORADO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO INSTITUTO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO

PROCESO DE COMUNICACIN Y LA CULTURA ORGANIZACIONAL PARA EL MEJORAMIENTO DE LA CALIDAD EDUCATIVA DEL LICEO BOLIVARIANO LNEA DE INVESTIGACIN CALIDAD EDUCATIVA Autor: Lolimar Rodrguez Tutor: Nancy Montilla Fecha: Junio 2011 RESUMEN El presente estudio tiene como objetivo analizar la relacin entre el proceso de comunicacin y la cultura organizacional para el mejoramiento de la calidad educativa del Liceo Bolivariano Aura Linares ubicado en Barquisimeto, Estado Lara. Por tal motivo, se trata de una investigacin bajo el enfoque cuantitativo, siendo de tipo de campo con carcter descriptivo correlacional. Los sujetos en estudio estarn representados cuarenta (40) docentes y cuatro (4) directivos del Liceo Bolivariano Aura Linares. Para recolectar la informacin se aplicar la tcnica de la encuesta y como instrumento un cuestionario diseado por la investigadora, estructurado en tems cerrados con alternativas de respuesta siempre, casi siempre, algunas veces, casi nunca y nuca; el cual ser validado por la tcnica Juicio de Expertos y calculada la confiabilidad por el coeficiente de consistencia interna Alpha de Cronbach. El anlisis de los datos se har aplicando la estadstica descriptiva, resumiendo la informacin obtenida en cuadros y grficos, haciendo un anlisis de cada tem. Posteriormente, se aplicar el mtodo correlacional de Pearson para la correlacin de las variables; lo cual permitir formular las conclusiones y recomendaciones. Descriptores: Proceso de Comunicacin, Cultura Organizacional, Calidad Educativa.

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INTRODUCCIN En el mundo actual, la sociedad del conocimiento demanda de las organizaciones educativas formar al ciudadano que se requiere para el programa de la nacin. Es a travs del hecho educativo que se genera el desarrollo individual y del colectivo. Lo anterior implica brindar atencin de calidad en las instituciones educativas, siendo necesario enfocar esfuerzos para el logro de la visin institucin, donde el aprendizaje organizacional sea el norte que direccione las acciones en el marco del proceso enseanza aprendizaje. De igual manera, la calidad educativa debe ser una constante que impregne el quehacer educativo, como resultado no de un simple modernismo o por requerimiento circunstancial, sino al contrario como producto de la cultura organizacional, en la que las creencias, valores y comportamientos de cada uno de los miembros es en y por excelencia organizacional. Cabe destacar, que la cultura organizacional debe tramitarse a travs de un proceso de comunicacin asertiva, en todas las direcciones y entre los diversos actores sociales, de modo tal que la excelencia y la calidad educativa sea el eje de las actividades propias de la cotidianeidad. Resalta en las generalizaciones anteriores la importancia que cobra tanto la cultura organizacional como el proceso de comunicaciones en la calidad educativa, enfocndose los docentes y el directivo hacia la excelencia en el desempeo de sus funciones, repercutiendo en beneficios para la sociedad en general. Es por ello que estos elementos del hecho educativo, constituyen la temtica que direcciona el presente estudio, tomando como escenario el Liceo Bolivariano Aura de Linares, de la ciudad de Barquisimeto, Municipio Iribarren del Estado Lara, donde la investigadora como parte del personal de este centro, considera necesario analizar el proceso de comunicacin y la cultura organizacional para el

mejoramiento de la calidad educativa. Para tal fin se plantea la presente investigacin de campo, de carcter descriptivo correlacional, la cual hasta el presente informe, la investigacin est estructurada de la siguiente manera: En el captulo I, el planteamiento del problema, los objetivos y la justificacin. El captulo II, lo conforma los antecedentes del estudio, bases tericas y legales. El captulo III, comprende el tipo de investigacin, diseo, sujetos de estudio, sistema de variables, hiptesis del estudio, procedimiento, as como las tcnicas de recoleccin y anlisis de datos. En el captulo IV se presenta el anlisis de los resultados obtenidos una vez aplicado el instrumento de recoleccin de datos. El Captulo V dedicado a las conclusiones y recomendaciones del estudio que dieron como resultado la necesidad de disear la propuesta desglosada en el captulo VI. Por ltimo, se presentan las referencias y anexos.

CAPITULO I EL PROBLEMA Planteamiento del Problema El hombre fundamentalmente vive en grupos, y sus necesidades tanto fsicas como emocionales, de trascendencia y autorrealizacin las satisface a travs de interacciones con sus semejantes, teniendo en la mayora de los casos un marco grupal, ya sea en la familia, en la escuela as como en las diferentes instituciones en las que participa, de tipo laboral, religioso o recreativo. Asimismo, como ser social, establece con otros hombres, interacciones, pudiendo ser o no organizadas, directas, igualitarias, subordinadas, conscientes, basadas en la colaboracin o antagonismo que ejercen influencia en el comportamiento y las actitudes de aquellos con quienes se mantiene en contacto y es igualmente influido por los dems a travs de los intercambios comunicativos del da a da. En consecuencia, la comunicacin se constituye en la va fundamental para establecer las relaciones interpersonales en una organizacin, al ser un aspecto imprescindible de los seres humanos que necesitan del contacto con los otros para aprender a convivir. Se puede decir entonces, que las interacciones humanas se basan en contactos comunicacionales, cubriendo necesidades tanto fsicas como emocionales, de trascendencia y autorrealizacin en el entorno donde se desenvuelva la persona.

Desde la perspectiva humanista, la comunicacin es percibida como el vnculo que une, aproxima y permite al ser humano construir escenarios de interaccin e influencia con sus semejantes, ms an en el caso de las organizaciones educativas. Al respecto, Amarate (2000), expresa que la comunicacin interpersonal ayuda a los trabajadores en la convivencia por ser un proceso intrnseco al ser humano y esto se demuestra desde la accin en el ambiente de trabajo hasta los impactos en el individuo. En este sentido, el proceso comunicativo, segn el citado autor es el mecanismo mediante el cual se transmiten en el espacio y se conservan en el tiempo las ideas y pensamientos del hombre; implicando no slo contenido verbal, sino tambin expresiones del rostro, gestos, postura, timbre de voz; componentes que otorgan atributos a la comunicacin como vehculo fundamental en el desempeo de funciones del personal docente y directiuvo en la institucin escolar. De all que, las instituciones educativas como organizaciones sociales de servicio desde la visin gerencial necesitan del manejo de situaciones de interaccin humana asociados con procesos de realimentacin a fin de ofrecerle a otra persona o al equipo, informacin que le ayude a entender cmo contribuir con el trabajo en el logro de los objetivos propuestos, mientras deban asumirse para perdurar en el tiempo, satisfaciendo las demandas del contexto comunitario, en el cual la institucin educativa hace vida. Todo esto estimula la reflexin para identificar los cambios que deben asumirse en el abordaje de conflictos asociados con las relaciones humanas o con la ejecucin de los proyectos de la escuela. Cabe destacar que el mundo se encuentra inmerso en una poca de cambios constantes, inevitables e impredecibles; escenarios han hecho que en los ltimos aos las organizaciones dediquen tiempo y esfuerzo a la bsqueda de nuevas formas de supervivencia, estrategias novedosas para alcanzar el xito, para ser ms productivos y competitivos en un ambiente globalizado, siendo un elemento necesario la presencia de un proceso comunicativo efectivo, que permita transmitir los valores, creencias, supuestos y smbolos, es decir, la cultura organizacional.

En relacin a lo anterior, Desphande y Webster (citados por Molero, 2002) definieron la cultura organizacional como el modelo de valores y creencias compartidas que dan a los miembros de una organizacin significado y les proveen las reglas de su comportamiento en la organizacin. Similarmente Jelinkek (Citado por Molera, ob. cit.) menciona que una cultura organizacional es una estructura subyacente de significados que perdura en el tiempo limitando la percepcin, la interpretacin y el comportamiento de las personas En otras palabras, la cultura organizacional es la esencia de la institucin, impregna las acciones, la forma de actuar y relacionarse cada uno de los miembros, permitindoles responder a las necesidades del entorno. De all que autores como Barney (1986), la considere una ventaja competitiva inusual, por lo cual la organizacin puede ser percibida ante el entorno. Es decir que la cultura organizacional es un recurso valorable que otorga ventajas competitivas, en este caso a las instituciones educativas al tener definidos los valores compartidos, hroes o miembros que personifican tales valores, los ritos, rituales en redes de trabajo de comunicacin cultural. En este punto vale acotar que de acuerdo a Schein (1985), la cultura surge cuando un grupo u organizacin ha de afrontar una serie de problemas externos (adaptacin al medio) e internos (integracin grupal) y se refleja a travs de una serie de asunciones bsicas o ideologas compartidas que a son amenudo implcitas e inconscientes y a travs de una serie de artefactos o formas culturales observables (smbolos, lenguaje, entre otros). Es decir, la cultura organizacional se compone de diferentes elementos que tienen desigual accesibilidad tanto para el observador como para los propios sujetos inmersos en ella. De all entonces la importancia de que en los Liceos Bolivarianos se fomente una cultura organizacional enfocada hacia la calidad educativa que impregne todas las acciones y que la misma sea transmitida a todos los niveles institucionales a travs de un proceso de comunicacin efectiva. Sin embargo, la realidad educativa es otra, el Centro de Liderazgo Creativo (CELICRE, 2003), seala: que ms de la mitad de los gerentes y administradores escolares tiene algn tipo de dificultad al comunicarse con

el personal siendo la consecuencia directa limitacin para transmitir el conjunto de creencias, valores y mitos, es decir la cultura organizacional. En relacin a lo anterior, Garca (2003), expresa que en las instituciones educativas en el territorio venezolano existe 67.89% de limitaciones en el proceso de comunicacin, as como diferencias de acciones y procedimientos que limitan el logro de la calidad educativa, repercutiendo en la sociedad en general. La situacin sealada puede ubicarse en un escenario ms especfico, constituido por el Liceo Bolivariano Aura Linares ubicado en Barquisimeto, Estado Lara, donde el gerente educativo ha manifestado a travs de conversaciones informales a la investigadora su preocupacin por la falta de motivacin y sentido de pertenencia de algunos docentes que se limitan a cumplir en el mejor de los casos con su horario de trabajo, pero sin involucrarse de manera activa en los procesos de cambio y toma de decisiones inherentes a la bsqueda de la calidad educativa. Por su parte, algunos educadores expresaron que el directivo se limita a solicitar recaudos, se dirige a ellos utilizando un tono de voz de mando, no les presta atencin cuando hacen sus planteamientos, toma las decisiones en forma unilateral sin partir de un consenso, es decir, no se cumplen con los canales de comunicacin asertiva dirigida al personal docente que contribuya alcanzar las metas propuestas en pro del proceso enseanza y aprendizaje. En contraste con lo anterior, el director de la institucin expresa que en su opinin los docentes no estn motivados, ya que de acuerdo a los registros de asistencia aportados por la sub direccin administrativa un 60% no son constantes en cumplir siempre con su horario laboral y entregan las planificaciones por exigencias de la direccin, ms no por iniciativa propia. La situacin descrita en los prrafos anteriores es considerada problemtica por la investigadora, ya que el efectivo intercambio comunicacional puede contribuir a transmitir la cultura organizacional, otorgndole valor a la necesidad de desarrollar en las personas las competencias individuales y sociales necesarias para afrontar las demandas propias de una realidad sometida a un permanente cambio, entre ellas toma de decisiones y manejo de las relaciones interpersonales

Desde esta perspectiva, se considera necesario entonces abordar la problemtica presente en la mencionada institucin educativa, a travs de una investigacin que de respuesta a las siguientes interrogantes: Cmo es el proceso de comunicacin entre el personal docente y directivo del Liceo Bolivariano Aura Linares ubicado en Barquisimeto, Estado Lara?, Cules elementos de la cultura organizacional son considerados para el mejoramiento de la calidad educativa en la mencionada institucin? y Cul es la relacin entre el proceso de comunicacin y la cultura organizacional para el mejoramiento de la calidad educativa en dicho contexto?. Objetivos de la Investigacin General Analizar la relacin entre el proceso de comunicacin y la cultura organizacional para el mejoramiento de la calidad educativa del Liceo Bolivariano Aura Linares ubicado en Barquisimeto, Estado Lara Objetivos Especficos Describir el proceso de comunicacin entre el personal docente y directivo Identificar los elementos de la cultura organizacional para el mejoramiento de la calidad educativa Establecer la relacin entre el proceso de comunicacin y la cultura organizacional para el mejoramiento de la calidad educativa Justificacin En los actuales momentos de cambios y transformaciones centradas en el desarrollo integral de los actores sociales en las instituciones educativas, es el proceso

de comunicacin establecido entre los docentes y los directivos, quien propicia el trabajo en equipo hacia el logro de los objetivos institucionales. Es por ello, que analizar la relacin existente entre el proceso de comunicacin y la cultura organizacional para el mejoramiento de la calidad educativa del Liceo Bolivariano Aura Linares ubicado en Barquisimeto, Estado Lara, se considera relevante al constituir un aporte terico, metodolgico, gerencial e institucional. Esta investigacin se justifica al disear un marco terico que explica el proceso de comunicacin desde una perspectiva humanista que pudiera servir para orientar y profundizar el enfoque gerencial humano que coloca al hombre como centro fundamental para ayudar con su crecimiento y realizacin personal profesional que contribuya a fomentar una cultura organizacional enfocada hacia el mejoramiento de la calidad educativa. Desde esta perspectiva prctica, el diagnstico de la investigacin puede servir de referencia a la gerencia del Liceo Bolivariano a fin de delinear acciones de intervencin para hacer de la Calidad educativa una filosofa de vida, parte inherente a la cultura organizacional. En el mbito gerencial, la importancia de la presente investigacin se basa en que sus resultados servirn como aporte de gran utilidad a los directivos de esta organizacin educativa, quienes estn llamados a desempear su labor con responsabilidad al implementar acciones que produzcan resultados medibles y observables en el mejoramiento de la calidad educativa, favoreciendo el desarrollo individual y colectivo. En cuanto al aspecto institucional, se considera que en la medida que se caracterice el proceso de comunicacin, se pueden disear lneas de accin para mejorar este proceso, repercutiendo positivamente en el desempeo organizacional, facilitando el trabajo en equipo y la participacin del personal en los procesos gerenciales, contribuyendo as al mejoramiento de la calidad educativa, lo cual le da relevancia social al estudio. Desde el aspecto metodolgico, la presente investigacin podr servir de marco de referencia para otros institutos educativos donde sientan la necesidad de

profundizar en la temtica del proceso de comunicacin y la cultura organizacional como va a optimizar el proceso enseanza y aprendizaje. Por ltimo, el estudio se justifica al responder a la lnea de investigacin del programa de maestria de Gerencia Educacional de la Universidad Yacamb, al abordar el rea temtica mejoramiento de calidad educativa.

CAPITULO II MARCO REFERENCIAL Antecedentes La comunicacin o el intercambio de mensajes es un proceso permanente entre los seres humanos. Comunicarse es una necesidad bsica o fuerza social que permite a los individuos trabajar de manera cooperativa hacia el logro de metas reconocidas en el mbito educativo, permitiendo a la vez transmitir los valores y creencias de la cultura organizacional. Es por ello que tanto el proceso de comunicacin como las relaciones la cultura organizacional en el mejoramiento de la calidad educativa han sido temticas objeto de diversos estudios, algunos de los cuales se citan a continuacin por su relevancia con el presente; tomando como criterio el orden cronolgico ascendente. En el mbito internacional, se cita a Shaum y Yackson (2005), en su estudio descriptivo titulado Esencia del comportamiento Organizacional; con la finalidad de estudiar el enfoque de las relaciones humanas en cincuenta (50) empleados de cinco (5) organizaciones en Estados Unidos. A estos sujetos de estudio se les aplic un cuestionario de opinin, cuyo anlisis les permiti a los investigadores concluir que las relaciones informales en el trabajo tienen una influencia significativa en el producto, y que sta puede ser positiva o negativa segn se apliquen las relaciones humanas. Por lo tanto, los autores sealados recomiendan a toda organizacin crear para el buen desarrollo de sus actividades, un clima social en lugar de uno econmico, con el propsito de reducir el conflicto competitivo entre los miembros del grupo, aumentar la seguridad laboral y lograr el trabajo grupal. Tanto las conclusiones como las recomendaciones del citado estudio, guardan relacin con el presente, ya que en una institucin educativa son importantes las relaciones entre todo el personal; de all la importancia de que las mismas a nivel

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laboral e informal sean positivas para facilitar el cambio de ideas y opiniones en el logro de la calidad educativa. En torno a la temtica Ortiz (2007) realiz una investigacin de campo descriptivo sobre la funcin supervisora del director para el mejoramiento de la calidad educativa en las escuelas bsicas del Municipio Jimnez Estado Lara, cuya muestra estuvo conformada por veinticinco (25) docentes. Para obtener la informacin utiliz un instrumento tipo cuestionario, validado por juicio de experto, permitiendo conocer que pocos directores ejercen funcin tcnico docente, asumiendo el rol de orientacin. Por lo tanto, el autor concluy que segn la perspectiva de los docentes, los directivos no ejercen un liderazgo participativo, la comunicacin, motivacin y cooperacin no acta como elementos claves para que la funcin social se lleve a cabo y pueda existir un mejor desempeo profesional del directivo y docente en relacin a un establecimiento de la calidad educativa. De acuerdo a lo antes planteado, se aprecia la necesidad de un cambio en la gestin de directivos y docentes para mejorar la calidad educativa, ya que la ausencia o poco valor que le confieren a la motivacin y comunicacin como elementos de la cultura organizacional limitan el establecimiento de metas y objetivos para una educacin de calidad que llegue a cada uno de las comunidades que hacen vida en las instituciones educativas. En el contexto regional, Guanipa (2006) realiz una investigacin de campo de carcter descriptivo titulada Proceso de comunicacin y las relaciones interpersonales; con la finalidad de analizar el proceso de comunicacin y su importancia en las relaciones directivo-docente de la Escuela Bolivariana Moroturo, ubicada en el municipio Urdaneta, del estado Lara; para ello, aplic un cuestionario a cuarenta (40) docentes de aula y dos (2) directivos, cuyo anlisis de los resultados le permiti concluir que el proceso de comunicacin desarrollado en la institucin no era efectivo, al igual que no se establecan relaciones interpersonales positivas que facilitara el trabajo en equipo. Recomendando a la gerencia disear polticas de accin para optimizar el proceso de comunicacin.

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El estudio de Guanipa (ob. cit.), destaca como la comunicacin y las relaciones interpersonales son determinantes para el trabajo en equipo; por lo que es necesario entonces, profundizar en estos aspectos, como parte esencial para transmitir la cultura organizacional, instaurando como filosofa de trabajo el mejoramiento de la calidad educativa. Por su parte, Pineda (2007), realiz un trabajo de campo, de carcter descriptivo con diseo correlacional, titulado Relacin entre el proceso de comunicacin y el clima organizacional de la U. E. Mara Ledezma, ubicada en el Municipio Iribarren, del estado Lara; con la finalidad de establecer la relacin entre el proceso de comunicacin y el clima organizacional. A tal fin, la autora aplic un instrumento de recoleccin de datos compuesto por veintisis temes en una escala de intensidad, a veintids (22) docentes y dos (2) directivos de la mencionada institucin. Al analizar los datos, la autora concluy que el proceso de comunicacin no era efectivo, lo cual incida directamente en el clima organizacional no favorable y poco participativo en el cual desarrollaban sus tareas los funcionarios. Por lo tanto, recomend implementar talleres que optimizaran este proceso. Las conclusiones a las que lleg Pineda (ob. cit.), son relevantes para el presente estudio, al destacar que un clima de trabajo poco participativo y un proceso de comunicacin no efectivo impiden el desarrollo ptimo del docente. De all la necesidad de optimizar la comunicacin organizacional. En el contexto internacional, Mndez y Otros (2009), realizaron en Per una investigacin titulada Clima organizacional y desempeo docente en la facultad de Ciencias de la Comunicacin; con el objetivo de caracterizar el clima organizacional y el desempeo docente, y determinar la existencia de relacin entre estas variables, en los profesores de la facultad de Ciencias de la Comunicacin de la universidad Nacional del Centro del Per. A una muestra de 18 docentes se les aplico la Escala del Clima Organizacional de R. Likert y se recogi informacin de 250 alumnos que y el clima como parte de la cultura

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evaluaron el desempeo docente de sus profesores a travs de una asignatura a su cargo con Escala del Desempeo Docente de J. Aliaga, et al. En el anlisis de los resultados se determin que el clima social (X=218,06) y el desempeo docente (X=143,01) se encuentran por encima del promedio ideal, no se encontraron relaciones significativas entre las variables de estudio (r=0,13, p=0,60). Por lo tanto, concluyeron que el clima social es adecuado, el desempeo docente es regular y que no existe relacin entre el clima y el desempeo. Por lo que recomendaron realizar estudios en muestras ms grandes y mejorar a travs de capacitaciones el desempeo docente. Como se puede apreciar el citado estudio se relaciona con el presente al destacar que un elemento como el clima organizacional incide en el desempeo del docente y en la consecuente calidad educativa. Siguiendo la misma lnea, Borges (2009) present una investigacin enmarcada en el paradigma cualitativo bajo el mtodo etnogrfico, con el propsito fundamental de comprender la presencia de valores requeridos para un cambio organizacional de calidad en la gestin gerencial de los directivos de las escuelas bsicas pertenecientes a la Parroquia Humocaro Bajo, Municipio Moran del Estado Lara; para obtener la informacin utiliz, la observacin participante y la tcnica de la entrevista a profundidad, dirigida a informantes claves, conformadas por cinco (05) docentes que laboran en diferentes instituciones educativas de la parroquia antes mencionada. Para el anlisis de la informacin us la triangulacin y categorizacin. De los resultados obtenidos emergieron las siguientes categoras que definen la gestin de los directivos: funcin fuera de los nuevos enfoque de la gerencia; carencia para gerenciar; prdida de la direccin en lo que hace; prevalecen slo sus ideas; excesivamente permisivos; no resuelven situaciones; estilo gerencial: no definido, imprevisto, demasiado flexible y autocrtico, sin parmetros; carencia de valores gerenciales. La autora manifiesta que estos hallazgos, entre otros, evidencian que la gestin gerencial de los directivos investigados, adolece valores gerenciales, lo cual no les permite lograr los cambios organizacionales de calidad en las escuelas Bsicas que gerencian. Por lo tanto, el citado estudio sirve de referente al presente, al destacar

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que la carencia de un elemento de la cultura organizacional como lo es los valores impregnan la gestin educativa y el que hacer hacia el logro de la calidad individual y colectiva. En torno a la temtica de la calidad, se cita a Andrade (2010), quien realiz una investigacin titulada Procesos gerenciales de calidad total utilizados por los directivos del Liceo Batalla de los Horcones de la Parroquia Juan de Villegas del Municipio Iribarren, Estado Lara. A nivel metodolgico selecciono como sujetos de estudio a dos (2) miembros del personal directivo y treinta y siete (37) docentes de aula. Para recolectar la informacin aplic dos cuestionarios con alternativas de respuesta en una escala de intensidad: siempre, casi siempre, algunas veces, casi nunca y nunca. El anlisis de los resultados permiti a la investigadora concluir que en la institucin no se dan siempre y casi siempre procesos gerenciales de planificacin, organizacin, direccin y control, con la participacin en conjunto de los directivos y docentes, por lo que no se cumple con los requerimientos de la calidad total. Recomendando estudiar las fortalezas de cada respuesta para luego comenzar a revisar las debilidades encontradas y luego hacer los aportes a que diera lugar. De all que el citado estudio es un antecedente para el presente al destacar la necesidad de abordar la temtica de la calidad educativa en el contexto del estado Lara. En resumen, los antecedentes citados constituyen un aporte de alta significacin para el presente estudio relacionado con la comunicacin y su importancia en las relaciones interpersonales directivo-docente; aspectos pilares para propiciar la calidad de la institucin. De all la importancia de establecer un proceso de comunicacin efectiva que contribuya a fomentar relaciones interpersonales operativas en toda institucin escolar.

Bases Tericas

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Es evidente, que el proceso educativo actual, exige a los directivos y personal docente un desempeo de funciones ajustado a la naturaleza y propsitos asignados a todos los sub sistemas del Sistema Educativo Bolivariano, aplicando a la vez los principios de la gerencia moderna en donde es primordial establecer un proceso de comunicacin efectivo que permita transmitir y fortalecer como parte de la cultura organizacional el mejoramiento de la calidad educativa. Para tal fin, se construy el marco terico que sustenta la investigacin, abordando el proceso de comunicacin, la cultura organizacional y la calidad educativa.

El Proceso de Comunicacin en las Instituciones Educativas Desde la perspectiva del presente estudio, es importante definir primeramente el trmino comunicacin: Para Surez (2005), etimolgicamente la palabra comunicacin proviene de la palabra latina Communis, que significa comn, por tal motivo al comunicarse, se trata de establecer una comunidad con alguien. En este sentido, la investigadora considera que la comunicacin no es solo trasmitir y recibir informaciones, sino que se constituye en un medio de enlace entre el sujeto y su entorno, es decir, se trata de un intercambio, interrelacin, como dilogo, como vida en sociedad, todo ello relacionado indiscutiblemente con las necesidades productivas del hombre donde el pensamiento es compartido y no puede existir pensamiento sin palabra. Cabe destacar que la comunicacin es un proceso complejo que se da en trminos verbales y no verbales. Al respecto, Bianco (1998) destaca los siguientes tipos de comunicacin: 1. Comunicacin Oral: Refiere Surez (ob. cit.), que la comunicacin oral o tambin llamada verbal, es la forma ms simple de comunicacin que se efecta por medio de las palabras como generalizacin del pensamiento mucho ms integral que la que se produce mediante imgenes.

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2. Comunicacin Escrita: Al respecto Myers (ob. cit.), expone; es la representacin grafica de un sistema de signos que forma el lenguaje de un modo permanente y perceptibles para la vista y el tacto. (p.172). Tanto la comunicacin escrita como la oral se interrelacionan, sirvindose cada una de ellas, no se puede cultivar desligndose una de otra. 3. Comunicacin Gestual: El poder mgico de la comunicacin, no slo se atribuye a la verbal y escrita, ocurre tambin con la no verbal, que muchas veces es la ms importante y persuasiva de la comunicacin: gestos, forma de hablar, expresiones faciales, postura de mirada. Segn Kreps (1995), no hay manera de no utilizar la comunicacin gestual, ya que al comunicarse a travs de la palabra el hombre utiliza gestos. Resumiendo las anteriores generalizaciones, se puede afirmar que cuando la persona se comunica lo hace con palabras, pero tambin con gestos y el ideal es que exista congruencia entre lo que se dice de manera escrita, verbal y gestual, en todos los niveles de la organizacin en la cual fluya la comunicacin. Al respecto, Rodrguez (1998), presenta un modelo de comunicacin basado en tres direcciones, las cuales en la medida que el gerente educativo haga un buen uso de ello, podr moldear su comportamiento. Entre estos se encuentran: - Canales verticales descendentes: Se basan en la autoridad que tiene quien manda a otros, sobre lo que deben o no deben hacer; siempre provienen de un jefe y se dirigen a uno o varios subordinados. En el caso del contexto en estudio, sera la comunicacin del personal directivo hacia los docentes, para transmitir rdenes, circulares, boletines, entre otras. - Canales verticales ascendentes: Se basan en la doble urgencia que todo humano siente de expresarse, y de la necesidad de que el jefe obtenga informacin sobre los intereses y labores del empleado. Ejemplos: informes, reportes, quejas, sugerencias, del personal docente hacia la gerencia de la escuela. No obstante, con frecuencia se presta gran atencin a los canales descendentes y se descuida los ascendentes.

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- Canales horizontales o de coordinacin: Se basan en la necesidad de transferir e intercambiar dentro de un mismo nivel jerrquico, informacin sin deformacin, ideas, puntos de vista, conocimientos, experiencias, entre otros. comunicacin que fluye entre docentes. Los citados canales o direccin de la comunicacin sistematizan una red que permite realmente ejecutar los procesos administrativos. Por ello, la gerencia de una institucin educativa puede emplear la comunicacin con diferentes funciones, sealando Robbins (1999), las siguientes: - Control: Las organizaciones tienen jerarquas de autoridad y lineamientos formales que requieren el cumplimiento por parte de los docentes. - Motivo o informacin: Cuando esclarece a los trabajadores lo que deben hacer, cmo llevar a cabo sus tareas y qu medidas deben adoptar para mejorar el desempeo. La formacin de metas especficas, la realimentacin son el avance hacia las metas y el reforzamiento deseado, estmulo la motivacin que requiere de la comunicacin. - Expresin Emocional: Es la que tiene lugar dentro del grupo de trabajo que permite a los miembros mostrar sus sentimientos, satisfacciones y frustraciones de acuerdo a las necesidades sociales. - Toma de Decisiones: Proporciona la informacin necesaria que requiere el grupo o personas para tomar decisiones. Cuando la persona se comunica, transmite informacin, la cual es identificada y evaluada su opinin por parte de otra persona o grupo, para decidir cual alternativa se va a seguir, que beneficie al colectivo. Es evidente en las apreciaciones anteriores que la comunicacin cumple diferentes funciones, abarcando desde fines meramente administrativos hasta sociales y de expresin emocional que faciliten el trabajo en la organizacin y por ende el logro de los objetivos propuestos. Ahora bien, sin importar la funcin que se desee ejecutar a la hora de comunicarse, es primordial hacerlo de manera efectiva, ms an cuando este es un proceso constante en la vida de la persona y de toda organizacin, puesto que a travs de la comunicacin se transmite y fortalece la cultura organizacional. Ejemplo, la

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Cultura organizacional El ser humano como ente social, interacta con sus semejantes en diferentes ambientes, uno de ellos es el laboral; el desempeo del trabajador depende del ambiente de trabajo en la institucin donde ejecuta sus funciones; lo cual atribuye a cada organizacin sus propias caractersticas, al constituirse segn Melinkoff (1990), en unidades sociales o agrupamientos humanos deliberadamente constituidos para alcanzar fines especficos y que stas no son estticas, es decir, estn en constante cambios y transformaciones, imprimindole a cada una cultura caracterstica. Al abordar la cultura organizacional, Schein (1985), refiere que tiene la base en los grupos, en personas que interaccionan, se cohesionan en base a motivos y metas comunes, con normas que rigen su conducta, indicndoles que les est permitido y que no. Lo anterior se resume en lo que Schein (ob. cit.) clasifica como niveles de la cultura: El primero es el de los artefactos visibles, que comprende el ambiente fsico de organizacin, su arquitectura, los muebles, los equipos, el vestuario de sus integrantes, el patrn de comportamiento, entre otros. El segundo nivel es el de los valores que dirigen el comportamiento de los miembros de la empresa. Finalmente, el tercer nivel es el de los supuestos inconscientes, que revelan mas confiadamente la forma como un grupo percibe, siente, piensa y acta. Estos supuestos son construidos a medida que se soluciona un problema eficazmente. El tinte individual tambin est presente en la cultura, especficamente a travs del lder, sobre todo cuando ste es el fundador de la empresa, pues sus motivos, necesidades e intereses lo mueven, motivan a conformar la organizacin, sentando las bases para la cultura organizacional. Sin embargo, con el transcurso del tiempo los valores que dieron lugar a la organizacin pueden y en algunos casos deben modificarse para permitirle adaptarse a las exigencias del entorno, lo cual confirma que la cultura de la

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organizacin se impregna y a la vez se influye de su entorno. De igual manera, la cultura organizacional se manifiesta en la misin del centro, cuyos principios tienen que estar relacionados incluso a veces estn tan asociados que en la prctica resulta difcil determinar sus lmites, no puede haber misin educativa sin unos principios que la inspire. Especficamente, se concibe la educacin como un rea que facilita la igualdad de oportunidades, el cambio en la mejora de la sociedad, ms que como un intento de adaptacin a la realidad existente. De all que se considera la misin como un servicio a la comunidad, que parte de la realidad social del entorno, se implica en la solucin de los problemas y se adapta a una realidad cambiante al educar para la vida. Se defiende una educacin para la vida, fomentar en el alumno una actitud trabajadora. Por otra parte visin del centro, asegur a los trabajadores la vocacin de permanencia de la organizacin y sobre todo estableciendo los medios y recursos para investigar, innovar y formarse en la doble direccin y mejorar el servicio educativo que se presta, un centro que tenga una visin definida pero carezca de visin de futuro, iniciara la senda de la apata. A la vez los objetivos del Centro, deben estar referidos al menos al tipo de educacin que se quiere, los valores que se van a trabajar, los aprendizajes que se pretenden conseguir, el clima de trabajo y los criterios metodolgicos que deben utilizarse en las areas o materias. Lo anterior, lleva a que los resultados obtenidos sean o no los esperados, deben ser analizados e interpretados para la efectiva toma de decisiones, que llevan a considerar la Visin y Misin de cada organizacin, donde cada miembro conozca sus role, tareas y lneas jerrquicas, pero a la vez implica la necesidad de indagar, discutir los valores y creencias propias en el marco del colectivo. Adems de lo anterior, Schein (ob. cit.), propuso una estructura de iceberg en la cual es posible encontrar tres elementos centrales vinculados entre s a travs de constantes interrelaciones entre ellos: 1. Artefactos y conducta est compuesto por los aspectos ms observables del comportamiento humano como ritos, rituales, smbolos y mitos, todos ellos

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fcilmente perceptibles y colocados en la parte superior de la pirmide cultural donde cualquier persona los puede observar sin mayores esfuerzos. 2. Las creencias son consideradas como afirmaciones de facto, como un conjunto de formas de pensar y actuar que han sido estructuradas a lo largo de la vida de la organizacin y que sirven como punto de referencia para evaluar y conducir la conducta de sus miembros. Los valores son vistos como todo aquello que tiene que ser, como un dogma, como un cuerpo de principios inviolables que permiten determinar si algo es correcto o no a la luz de los dictados que tales pensamientos han impuesto dentro de una determinada cultura organizacional. 3. El mundo subyacente representa aquellos supuestos que son tomados como una verdad sin discusin, siendo difciles de cuestionar y al mismo tiempo casi imposibles de justificar. La diferencia con los valores y creencias es bastante sutil, aunque estos supuestos se encuentran ms enraizados en la tradicin y la forma de hacer las cosas. Por ello es posible encontrar situaciones relacionadas con afirmaciones que socialmente estn bsicamente bien o bsicamente mal sin tener explicaciones satisfactorias para ellos, dndose porque s. Las relaciones humanas, la concepcin del tiempo y la imposicin de ciertas reglas son algunos ejemplos de este tipo de suposiciones por lo general aceptadas pero no demostradas en forma cientfica. Bajo esta perspectiva, Schein (1985) argument que no obstante que las dos primeras dimensiones reflejan una cultura organizacional, slo la tercera representa su verdadera esencia, lo cual significa de alguna manera que los supuestos (el mundo subyacente) acerca de cmo y por qu se deben hacer ciertos procesos en la organizacin deben convertirse en el eje de muchas decisiones dirigidas a implementar una cultura organizacional orientada al mercado. Como ha de suponerse, esta tarea exige inmensos esfuerzos, tanto individuales como colectivos, dadas las tradicionales formas de ver la actividad de una organizacin y la incertidumbre que genera el cambio en la mente de muchas de las personas involucradas. Para ello propuso un esquema conceptual que l mismo denomina diagrama de cebolla intentando demostrar cmo las partes ms visibles ocultan las ms

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profundas. Para Hofstede (citado en Vargas, s/f), son los valores, los ms escondidos, los que explican el comportamiento humano en la organizacin sintetizado en las prcticas, en las que incluye rituales, hroes y smbolos; todos ellos concebidos, desarrollados y compartidos dentro de una misma organizacin. En las afirmaciones anteriores destaca que las percepciones individuales dan forma a las colectivas, es decir, creencias que tenga el sujeto impregnan su accionar en la organizacin, y la suma de estas construyen la identidad colectiva. De all que la investigadora considera que la cultura puede deducirse de lo que dicen, hacen o piensan las personas dentro del contexto organizacional e implica el aprendizaje y la transmisin de conocimientos, creencias y patrones de comportamiento durante cierto tiempo. De all que la cultura es un conjunto de valores, creencias, entendimientos y maneras de pensar que se comparten por los miembros de una organizacin y se ensean a los nuevos miembros como correctas, pues lo que las personas consideran valioso, lo hacen, velan por ello, lo cual destaca la necesidad de fomentar una cultura centrada en la calidad educativa. Algunos autores identifican la cultura organizacional por el empleo de otros trminos alternativos, como por ejemplo Mintzberg (1991) utiliza la palabra ideologa para describir la cultura organizacional rica y nica que une fuertemente a los miembros con la organizacin. Se comprometen personalmente con ella y se identifican con sus necesidades. Para Cunningham, Aldag y Swift (citados en Vargas, ob. cit.), la cultura organizacional est formada por patrones de conducta, conceptos, valores, ceremonias y rituales que ocurren dentro de una organizacin y de acuerdo a Chiavenato (1991), la cultura organizacional significa un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interaccin y de relaciones tpicas de determinada organizacin. Adems de lo anterior, en la cultura organizacional existe otro elemento denominado clima organizacional para Forhand y Gilmer (citados por Gonzles 1993), en su enfoque estructural, identifican el clima organizacional como el conjunto

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de caractersticas que describen una organizacin en un momento dado y que, las distingue de otras organizaciones: a) son de permanencia en el tiempo; b) influyen en la conducta de las personas de la organizacin. Para ello escogieron cinco variables estructurales objetivas como las ms tiles para describir dicho clima: tamao, estructura organizacional, punto de liderazgo, direcciones de metas y complejidad de los sistemas. El otro enfoque es el de la percepcin personal, con autores como Goncalvez (2004), quien conceptualizan el trmino partiendo de la expresin personal de la "percepcin" que los trabajadores y directivos se forman de la organizacin a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeo de la organizacin. Este enfoque considera vital importancia a la percepcin que el sujeto tiene de su ambiente de trabajo y que a la vez influye en su desempeo. En relacin a lo anterior, Drucker (2004), seala que el clima organizacional refleja la interaccin entre las caractersticas personales y organizacionales, que induce determinados comportamientos en los individuos. Estos comportamientos inciden en la organizacin, y por ende, en el clima que diferencia a la organizacin y le impregna identidad en el tiempo. Por su parte, Likert (citado en Melinkoff, ob. cit.), visualiza el clima organizacional en trminos de causa y efecto; donde el comportamiento de los subordinados es causado, en parte, por el comportamiento administrativo y por las condiciones administrativas que stos perciben, as como por informaciones, percepciones, esperanzas, capacidades y valores. Como se puede apreciar en las generalizaciones anteriores, el clima organizacional es explicado desde diferentes enfoques; sin embargo, desde la perspectiva del presente estudio se toma como sustento el enfoque de la percepcin personal, es decir, el clima organizacional es la percepcin del sujeto acerca del medio de trabajo, el cual incide en su desempeo, y ste a su vez con su actuacin influye en dicho ambiente. Partiendo desde este punto, Drucker (ob. cit.), expresa que el clima laboral posee las siguientes caractersticas:

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- Repercusiones en el comportamiento laboral es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual, las caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de una misma empresa, y el Clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinmico. Ahora bien, la reaccin de un individuo ante cualquier situacin siempre est en funcin de la percepcin que tiene de sta, influyendo en el comportamiento de los trabajadores. Esto conlleva a que existan diferentes tipos de clima organizacional, sealando Melinkoff (ob. cit.), los siguientes: 1. Autoritario: En ste, la direccin no le tiene confianza a sus empleados, siendo la toma de decisiones y trazado de objetivos unilaterales, distribuidos los procesos gerenciales en una direccin exclusivamente descendiente. Es as, que las pocas interacciones que existen entre los superiores y los subordinados se establecen con base en el miedo y la desconfianza. Igualmente, en este tipo de clima organizacional, los empleados ocasionalmente reciben recompensas, permaneciendo la satisfaccin de necesidades en los niveles psicolgicos y de seguridad. En cuanto al proceso de comunicacin, la funcin exclusiva es para informar, dar directrices e instrucciones especficas de trabajo. 2. Paternalista: Es aquel en que la direccin tiene una confianza condescendiente en sus empleados. La mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los escalones Inferiores. Las recompensas y algunas veces los castigos son los mtodos utilizados por excelencia para motivar a los empleados. Las interacciones superioressubordinados se establecen con condescendencia por parte de los subordinados. El proceso gerencial de control algunas veces puede ser delegado a niveles intermedios e inferiores. Puede desarrollarse una organizacin informal donde la direccin juega mucho con las necesidades sociales de sus empleados. Sin embargo, da la impresin de trabajar dentro de un ambiente estable y estructurado.

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3. Participativo: La gerencia que evoluciona dentro de un clima participativo tiene confianza en sus empleados. Las decisiones se toman en colectivo, con una comunicacin de tipo descendente. A la vez, recompensas, castigos y cualquier implicacin, se utilizan para motivar a los trabajadores; se trata tambin de satisfacer sus necesidades de prestigio as como de estima. De igual manera, en un clima organizacional participativo hay responsabilidades acordadas en los niveles de control, con implicacin de los niveles inferiores. Las relaciones interpersonales son operativas marcadas por el respeto, ayuda y colaboracin mutua. Como destaca en las generalizaciones anteriores, los extremos de clima organizacional autoritario y paternalistas no facilitan el desarrollo integral de los trabajadores, siendo entonces, el ideal un clima participativo en el que los empleados interacten abiertamente en todos los procesos gerenciales (planificacin, organizacin, direccin y control), cumpliendo con las normas organizacionales y facilitando el logro de objetivos a travs de un trabajo coordinado en equipo. Este tipo de clima beneficia a la organizacin de todo tipo, entre ellas la educativa. En otras palabras, dependiendo del clima organizacional el trabajador tendr determinado desempeo; por ejemplo, si se trata de un clima organizacional autoritario en una institucin educativa, el docente puede sentirse inhibido de expresar emociones, ideas u opiniones; tambin no desarrollar un proceso de comunicacin asertivo; lo cual complejiza an ms la situacin al no repercutir solo sobre los trabajadores, sino que alcanza el proceso enseanza-aprendizaje en el cual se afectan los estudiantes. Por otra parte, un clima organizacional paternalista, se caracteriza por no cumplir las normas, es permisivo, no hay respeto a lneas de jerarqua; lo cual puede ser percibido por el estudiante y modelar estas conductas en otro ambiente, es decir, ni los docentes ni estudiantes cumpliran con las normas socio culturales establecidas en el entorno. En contraste, el clima organizacional participativo incide de forma positiva en la conducta de los empleados, ya que se sienten tomados en cuenta, participan en

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todos los procesos gerenciales, las relaciones interpersonales estn basadas en el respeto y colaboracin con una comunicacin asertiva. Entonces, los docentes se convierten en modelos de conductas operativas para sus colegas y estudiantes, redundando en beneficios para todos los autores y actores del proceso educativo. En sntesis, se puede afirmar que la cultura organizacional a travs de las creencias, valores, percepciones y clima es un elemento complejo que incide en el desempeo de los trabajadores, de all la importancia que el ambiente laboral sea participativo y flexible, permitiendo introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen para fomentar el mejoramiento de la calidad educativa. Gestin para la Calidad Educativa En la medida que avanza el siglo XXI, varias tendencias econmicas y demogrficas estn causando un gran impacto en la cultura organizacional, las cuales hacen que las instituciones y sus directivos se debatan en la urgente necesidad de orientarse hacia los nuevos rumbos hechos que tiene una relevancia no solo local sino a nivel mundial. Los pases y las regiones colapsan cuando los esquemas de referencia se tornan obsoletos y pierden validez ante las nuevas realidades y a la vez son el reflejo de la forma como la organizacin piensa y opera. Para Manes (1999), la gerencia de la institucin educativa es el proceso a travs del cual se orienta y conduce la labor docente y administrativa de la escuela y sus relaciones con el entorno con miras a "conseguir los objetivos institucionales mediante el trabajo de todos los miembros de la comunidad educativa" (p. 75). Al respecto, Ribas (1996), seala que la gerencia en el sistema educativo constituye un componente relevante, por cuanto debe configurarse como un proceso que sea flexible, amplio, dinmico y consolide la responsabilidad institucional para garantizar una formacin integral a los ciudadanos venezolanos.

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En consecuencia, Cons (2004), considera que la gerencia educacional es un conjunto articulado de acciones de conduccin de un centro educativo a ser llevados a cabo, con el fin de lograr los objetivos contemplados en el proyecto. Con la gestin se tiende a promover el mejoramiento de la calidad de la educacin, lo que implica una accin interdisciplinaria que abarca aspectos pedaggicos, econmicos, polticos y sociales. Sin embargo, comprender la vida de la escuela y su entorno supone un propsito bien diferente y bastante ms complejo. La gestin participativa comunidad- escuela escuela- comunidad, produce en la diversidad; la claridad y articulacin de intenciones que a la vez permite la satisfaccin personal de los integrantes y el logro de los propsitos manifiestos en la nueva institucionalidad. En este orden de ideas, Sallenave (1994), considera fundamental orientarse hacia una gerencia integral, que consiste en relacionar todas las fuerzas del manejo de una organizacin en busca de una mayor competitividad, destacando: (a) La estrategia, para saber a dnde se va y cmo lograrlo; (b) La organizacin, a fin de llevar a cabo la estrategia eficientemente y (c) La cultura, para dinamizar la organizacin y animar a su gente hacia la calidad educativa En relacin a lo anterior, Albornoz (2004 seala que etimolgicamente la palabra calidad deriva del latin qualitas y segn el diccionario de la real academia espaola significa , propiedad o conjunto de propiedades inherentes a una cosa que permiten apreciarla como igual , mejor o peor que los restantes de su especie . El trmino en si resulta polifactico y a menudo subjetivo siendo actualmente uno de los conceptos ms importantes en el mundo de las organizaciones, de all su importancia en procurar delimitarlo. Agrega el citado autor que el concepto de calidad proviene del mbito econmico industrial tomando mayor impulso a medida que la economa se torn ms competitiva convirtindose gradualmente en una variable cada vez mas importante en la elaboracin y prestacin de bienes y servicios. Todo este proceso aceler la adopcin de distintas estrategias organizacionales que van desde la tecnificacin empresarial hasta la capacitacin de los recursos humanos .

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Es tan complejo de definir a la calidad educativa como diversos son los criterios utilizados para ponderarla. De acuerdo a Palacios (2000), algunas de las dispersiones conceptuales en la definicin de la misma se derivan de hechos como los siguientes: La educacin es una realidad compleja en s misma, ya que afecta a la totalidad del ser humano, entidad ciertamente compleja multidimensional e imprevisible. Significa entonces que la calidad educativa se manifiesta y recibe a la vez en el clima escolar; la respuesta de la escuela a las demandas comunitarias y sociales; el estimulo a la actividad del alumno ; la participacin democrtica de todos los actores, la cualificacin y formacin docente; los recursos educativos ; la funcin directiva; la innovacin educativa; el grado de compromiso de los distintos actores con la cultura institucional; la colaboracin y coparticipacin en la planificacin y toma de decisiones, y obviamente el trabajo en equipo como algunos de los elementos que permitirn, segn Palacios (ob.cit), identificar lo que usualmente se denomina calidad educativa. En este sentido, la calidad educativa cobra relevancia pues a nivel mundial, la educacin coadyuva al progreso de las naciones, por ello es relevante asumir las nuevas tendencias tanto tecnolgicas, econmicas, como las pedaggicas a fin de optimizar la gestin del conocimiento para formar al ciudadano que requiere la sociedad en funcin de su proceso individual y el colectivo. En otras palabras, la sociedad demanda docentes proactivos, creativos y capacitados, que respondan a esas exigencias, orientados a lograr el perfil del recurso humano calificado que permita transformar la accin pedaggica, adecundola a estos tiempos de post modernidad. Para dar respuesta a esto, el Estado ha dado lineamientos que permiten orientar los currculos, tal es proceso de transformacin planteado en la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela (1999) en su artculo 3 el cual establece que el Estado tiene como fin esencial la defensa y el desarrollo de la persona y el respeto a su dignidad la construccin de una sociedad justa y amante de la paz, para lo cual cobra especial relevancia el proceso educativo en todos sus niveles y modalidades.

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Cabe destacar que a finales de la primera mitad del siglo XX, el concepto de calidad de la educacin empieza a perfilarse, amplindose; de manera que junto al cumplimiento de los requisitos, en los objetivos del aprendizaje se incluyen como parte de la calidad los materiales, estudiantes, recursos didcticos, el proceso metodolgico la actuacin docente. En este orden de ideas seala Municio (2002), expresa: Al incrementarse la escolarizacin, la preocupacin por la calidad educativa se desarrolla debido a los fallos del sistema que produce un permanente fracaso escolar (p. 9). De all que la calidad como bsqueda de la excelencia, efectividad, racionalidad, socializacin, satisfaccin, se corresponde con la conceptualizacin y operaciones que conducen hacia una cultura para la calidad educativa. Asimismo, la calidad educacional bajo el enfoque terico actual de eficiencia, eficacia, productividad, competitividad, excelencia, valores entre otros, es referida por autores e instituciones al respecto, entre ellos Ramrez (1998), que afirma: Calidad educativa implica sin duda que comprender otros mbitos como el social, una educacin pertinente y que socialmente coadyude al desarrollo del pas una educacin que eleve el grado de desarrollo de la sociedad andar de una mejor calidad de vida de todos los miembros de una Nacin, especialmente de los alumnos, sus padres, maestros, y familia a todo una nacin, a todo un contexto socialampliar la cobertura es ampliar el valor y el beneficio hacia todos los niveles sociales, tambin tenemos que hablar necesariamente de competitividad (p. 21). Es decir, la calidad educativa repercute en el desarrollo sostenible de la sociedad. Para tal fin se asumen los postulados de Dewing (1994) quien centra en sus planteamientos de gestin de calidad pueden resumirse como la bsqueda de la excelencia, algo ciertamente inalcanzable pero que marca un camino de mejora continua. De all que la calidad es un concepto integral y global que relaciona todo el proceso de produccin, planificacin, los medios utilizados, la organizacin y los resultados obtenidos. En este sentido entre las personas y la consideracin que

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tengamos hacia ellas. Por tanto, la calidad es en s misma un valor y forma parte de la lgica productiva que la filosofa de Deming, resumida en catorce puntos, partiendo de la cooperacin del trabajador con su empresa para la mejora continua con vistas a la satisfaccin del cliente. Asimismo, la realizacin de un trabajo bien hecho es consustancial al ser humano y forma parte de su realizacin personal. Un compromiso con la calidad ser posible si se parte del principio de que los cambios los realizan las personas no las organizaciones. Seguidamente, la filosofa de la calidad aporta al mundo educativo una terminologa diferente y tras ella, una concepcin de la escuela como organizacin que debe ser efectiva concibindose la calidad como un valor humano, que impregna el hecho educativo, ya sea el docente al ejercer sus funciones, o bien el estudiante al establecer un compromiso con su propio aprendizaje. Dicho esto conviene puntualizar, que la educacin cumple una funcin social importante. Por esta razn las familias no solo debe conocer el diseo educativo sino planificar y llevarlo a cabo junto a los profesionales de la educacin, en base a esto la participacin entendida como colaboracin se convierten en un indicador de calidad. Del mismo modo, la Universidad Pedaggica Experimental Libertador (2005), plantea que: La calidad educativa se asocia con eficiencia del uso de los recursos, con eficacia de los productos, con la efectividad de los resultados para producir impactos y satisfacciones de los que promueven el hecho educativo; la calidad educativa se concibe como un proceso multifactorial y multidimensional sustentado en valores y procesos ampliamente convenidos y observados. (p. 11) Sobre la base de las generalizaciones anteriores, puede afirmarse que en el contexto educativo la calidad est referida al concepto acadmico con parmetros de eficiencia y eficacia, de la satisfaccin de las necesidades del estudiante y de la transformacin de la persona. En cuanto a los principios especficos del sistema de calidad total a nivel educativo, Municio (ob. cit.), enuncia los mismos al referir: La adecuacin de las necesidades, intereses y expectativas de los afectados, tanto internos como externos a la organizacin.

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Participacin e implicacin de todas las personas y todos los equipos en la programacin, la ejecucin y la mejora permanente a travs de la presentacin, la evaluacin la correccin automtica del sistema. Gerencia basada en hechos y datos debidamente registrados y estructurados apoyo sistemtico y compromiso del equipo directivo hacia y con la calidad a travs del proceso de gerencia. Todas las actividades de la educacin tienen relacin con la calidad, no slo las que influyen directamente en el producto educativo. (p. 16) Como se puede apreciar, la calidad educativa debe formar parte de la filosofa institucional, como esencia de la gestin del docente, tanto en funciones directivas como en el aula. La mejora continua debe ser el eje de la organizacin, parte de su cultura y razn de ser. En sntesis, la cultura organizacional se construye cada da, gua la accin individual y del colectivo, asume una funcin reguladora, fortalece la identidad y autoestima de cada organizacin, de all la relevancia de asumirla y abordarla desde una perspectiva compleja e interpretndola para adaptarse y responder a los cambios impuestos por la sociedad. Bases Legales Las bases legales que justifican este estudio estn centradas en diferentes artculos de leyes y reglamentos, entre las que se destacan la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela (1999), que ampara en su articulado a la Educacin, cuando que el Estado crear y sostendr Instituciones que aseguren el acceso a todos los venezolanos y extranjeros que viven en el pas. La obligatoriedad y gratuidad de la enseanza las describe en los Artculos 102 y 103; sin embargo, en el Artculo 104 indica de manera taxativa: La Educacin estar a cargo de personas de reconocida moralidad y de comprobada idoneidad acadmica, establecer una sociedad democrtica, participativa y protagnica, multitnica y pluricultural en un Estado de justicia, federal y descentralizado, que consolide los valores de la libertad,

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la independencia, la paz, la solidaridad, el bien comn, la integridad territorial, la convivencia y el imperio de la ley para esta y las futuras generaciones. En los artculos citados de la Carta Magna, destaca la funcin docente como elemento dinamizador de la nacin, siendo la atencin de calidad un derecho con alcance constitucional que debe promoverse desde el quehacer educativo, ejerciendo el profesional de la enseanza sus funciones en un ambiente labroal que le garantice el derecho al trabajo digno, segn lo seala en el Artculo 87. Los citados preceptos constitucionales se plasman en la Ley Orgnica de Educacin (2009), en el Artculo 38 que establece: La formacin permanente es un proceso integral continuo que mediante polticas, planes, programas y proyectos, actualiza y mejora el nivel de conocimientos y desempeo de los y las responsables en la formacin de ciudadanos y ciudadanas. De igual manera, la precitada ley establece en el Artculo 39: El Estado a travs de los subsistema de educacin bsica y de educacin universitaria disea, dirige, administra y supervisa las polticas de formacin permanentes para los y las responsables y los y las corresponsables de la administracin educativa, es decir, el Estado velar por la capacitacin permanente de los profesionales de la enseanza que les permitan brindar educacin de calidad de los nios y nias. Respecto a la funcin docente, se cita el Reglamento del Ejercicio de la Profesin Docente (2000), donde se especifica en el artculo 6 que son deberes del personal docente entre otros, observar una conducta ajustada a la tica profesional, a la moral, a las buenas costumbres y a los principios establecidos en la Constitucin y leyes de la Repblica. As tambin, dispensar a los superiores jerrquicos, subordinados, alumnos, padres o representantes y dems miembros de la comunidad educativa, el respeto y trato afable, acordes con la investidura docente. Asimismo, en el mencionado Reglamento, se concibe en el artculo 7 que el profesional de la docencia tiene entre otros el derecho a desempear sus funciones en un ambiente de trabajo acorde con su funcin educativa. De all que se establezca como derecho y deber el disfrutar de un ambiente de trabajo adecuado, en lo cual est

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implcito establecer un proceso de comunicacin efectivo que contribuya a fomentar la cultura organizacional para el mejoramiento de la calidad educativa. Sistema de Variables Balestrini (2001), define las variables como cualquier caracterstica o cualidad de la realidad que es susceptible de asumir diferentes valores, es decir, que puede variar, aunque para un objeto determinado que se considere puede tener un valor fijo. Para efectos de este estudio se organiz el siguiente sistema de variables a fin de dar respuesta a los objetivos que direccionan el estudio: - Proceso de comunicacin, definida por Amarate (2000), como un proceso intrnseco al ser humano y esto se demuestra desde la accin en el ambiente de trabajo hasta los impactos en el individuo en la convivencia con sus semejantes. Operacionalmente se desglosa en las dimensiones tipo, direccin y funciones. - Cultura organizacional para el mejoramiento de la calidad educativa: conceptualizada por Desphande y Webster (citados por Molero, 2002) como el modelo de valores y creencias compartidas que dan a los miembros de una organizacin significado y les proveen las reglas de su comportamiento en la organizacin, en este caso educativa, enfocada hacia la calidad educativa que permita a la institucin dar respuestas a las demandas de la sociedad. Operacionalmente se desglosa en las dimensiones elementos y calidad educativa. Operacionalmente, las variables se define a travs de las respuestas que emitirn los sujetos en estudio a los tems planteados en la encuesta donde se recabar la informacin pertinente sobre el proceso de comunicacin y la cultura organizacional para el mejoramiento de la calidad educativa; segn e aprecia en el siguiente cuadro:

Cuadro 1

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Operacionalizacin de la variable Variable Dimensin - Tipo Proceso Comunicacin de - Direccin - Descendente - Horizontal - Ascendente - Control - Motivo - Expresin Emocional - Toma de Decisiones - Misin - Visin - Valores - Creencias -Ritos y rituales - Gerencia Integral - Clima escolar - Respuesta Social - Innovacin - Compromiso 7,8 9,10 11,12 13 14 15 16 17 18 19,20 21,22 23,24 25,26 27,28,29 30 31,32 33,34 Indicadores - Oral - Escrita -No Verbal tems 1,2 3,4 5,6

- Funciones

Cultura Elementos de la Organizacional para cultura el Mejoramiento de organizacional la Calidad Educativa - Calidad Educativa

Fuente: Rodrguez (2011)

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CAPITULO III METODOLOGA Naturaleza de la Investigacin El propsito fundamental de este estudio consiste en analizar la relacin entre el proceso de comunicacin y la cultura organizacional para el mejoramiento de la calidad educativa en el Liceo Bolivariano Aura de Linares, de la ciudad de Barquisimeto, municipio Iribarren del estado Lara,, esta bsqueda permite sostener la ubicacin de la investigacin en el paradigma cuantitativo. Al respecto, Kuhn (citado en Gmez, 2005), concibe el paradigma como algo implcito, oculto, penetrante, tcito, "sin habla", que impregna al trabajo conceptual y metodolgico de una investigacin, que se situ en un enfoque cuantitativo al caracterizar la intensidad de las propiedades del objeto de estudio, as como tambin a su tamao, nmero de veces o frecuencia en que se manifiestan. Tipo de Investigacin En consecuencia, se ubica el estudio en una investigacin de campo al buscar la informacin en la fuente primaria, siendo en este caso los docentes del y personal directivo del Liceo Bolivariano Aura de Linares. En tal sentido Arias (2006), seala que consiste en la recoleccin de datos directamente de la realidad donde ocurrieron los hechos sin manipular variable alguna. Slo se dirige a buscar el dato tal cual lo emite el informante. (p.30). Asimismo, se trata de una investigacin descriptiva, dado que como primer paso se hizo un anlisis (diagnstico) de la situacin, donde se describieron las diferentes tendencias que dadas; bsqueda que se fundamenta en lo expresado por Sabino (2002), para quien la investigacin descriptiva (nivel o estudio descriptivo), consiste

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en caracterizar un fenmeno o situacin concreta indicando sus rasgos ms peculiares o diferenciados, en este caso referidas al proceso de comunicacin y la cultura organizacional para el mejoramiento de la calidad educativa. Diseo de la Investigacin De acuerdo a Hernndez, Fernndez y Baptista (2003), un diseo se refiere al plan o estrategia concebida para alcanzar los objetivos de la investigacin que se desea (p.184). En este caso se tratar de un diseo no experimental, ya que no hay manipulacin de variables, la incidencia de estas se da en la realidad del contexto en estudio. A la vez es un diseo transversal, ya que se medirn las variables en un solo momento, segn los citados autores. En vista de que uno de los objetivos fue analizar la relacin entre el proceso de comunicacin y la cultura organizacional para el mejoramiento de la calidad educativa en el Liceo Bolivariano Aura de Linares, de la ciudad de Barquisimeto, municipio Iribarren del estado Lara; se tratar de una investigacin correlacional que segn los citados autores tiene el propsito de evaluar la relacin que exista entre dos o ms conceptos, categoras o variables (en un contexto en particular) (p. 121). Sujetos de Estudio Tal como lo seala Selltiz (citado en Hernndez y otros, ob. cit.), la poblacin es el conjunto de todos los casos que concuerdan con una serie de especificaciones. Para el contexto de esta investigacin se trabajar con el total de cuarenta (40) docentes y cuatro (4) directivos del Liceo Bolivariano Aura de Linares, quienes sern tomados en su totalidad por tratarse de un nmero de elementos finitos, fcilmente manejables por la investigadora, tratndose entonces de una muestra censal, que segn Hernndez y otros (ob. cit.), implica tomar todas las unidades de la poblacin. Por lo tanto al mostrarse equitativamente poblacin y muestra, se obviarn los procesos de muestro y aleatorizacin.

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Tcnica de Recoleccin de Datos La recoleccin de datos es definida por Balestrini (2001), como conjunto de tcnicas que permitirn cumplir con los requisitos establecidos en el paradigma cientfico vinculados a las diferentes etapas de este proceso investigativo y especialmente referidas al momento terico y momento metodolgico (p.131). Por lo tanto, se utilizar la tcnica de encuesta que segn la Universidad Nacional Abierta (2000), permite recolectar informacin estandarizada a partir de una muestra representativa o el total de unidades que componen un universo. Por otra parte, en relacin al instrumento segn Best (citado por Ruiz 2002), son procedimientos sistemticos y estandarizados que permiten observar la conducta humana, a fin de hacer inferencia sobre determinados constructos, rasgos, dimensiones o atributos (p.23). Para recolectar la informacin se disear un instrumento dirigido a los sujetos en estudio con la finalidad de medir las variables a travs de tems cerrados con alternativas de respuesta siempre, casi siempre, algunas veces, casi nunca y nunca. Validez y Confiabilidad Validez La validez en trminos generales es definida por Ruiz (ob. cit.), como la exactitud con que pueden hacerse medidas significativas y adecuadas a un instrumento en el sentido de que midan realmente el rasgo que pretenda medir (p.57). En este sentido, el instrumento elaborado se someter al juicio de expertos con la finalidad de validarlo. Para ello, se seleccion a tres (3) profesionales versados en el rea en estudio, a quienes se les entregar un ejemplar del instrumento, acompaado de los objetivos y variables del estudio, de tal manera que cada tem o reactivo sea juzgado con respecto a la claridad, congruencia y pertinencia al tema.

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Confiabilidad La confiabilidad segn Ruiz (ob.cit.), es aquella que permite enfocar el grado de homogeneidad de los tems del instrumento en relacin con las caractersticas que pretende medir (p.55). En este caso, se aplicar una prueba piloto a diez sujetos con caracterstica similares a la poblacin en estudio. Posteriormente, los resultados fueron sometidos al mtodo de de consistencia interna Alpha de Cronbach por ser los reactivos con ms de dos alternativas de respuesta. Al respecto, Ruiz (ob. cit.), seala criterios en cuanto a la confiabilidad del instrumento, siendo la misma: Entre 0.81 y 1.00 muy alta Entre 0.61 y 0.80, alta Entre 0.41 y 0.60, moderada Entre 0.1 y 0.20, muy bajo Cabe destacar que el clculo de este coeficiente se realiz aplicando la siguiente expresin:
St 2 Si 2 n * n 1 St 2

= Coeficiente de Confiabilidad

St = Varianza total de la prueba Si = Sumatoria de la varianza individual de los tems n = nmero de tems del instrumento Tcnica de Anlisis de los Datos De acuerdo a Selltiz, Jahoda y otros (citados por Balestrini, ob. cit.), el propsito del anlisis es resumir las observaciones llevadas acabo de forma tal que proporcionen respuestas a las interrogantes de investigacin (p.169), implicando categora, ordenacin y manipulacin de los datos para agruparlos y poder establecer

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conclusiones a partir de la investigaciones formuladas en el estudio. En ese orden y direccin Balestrini (ob.cit), plantea que la fase anlisis comprende codificacin, tabulacin tcnica de presentacin y estadstica que se introduce a los datos para poder formular entre las relaciones estudiadas y extraer conclusiones en cuanto a los hallazgos encontrados. De all, que en el presente estudio las informaciones recabadas, se organizarn en una distribucin de frecuencias representadas en cuadros, se calcularn los porcentajes de forma manual y se representarn en grficos para su mejor comprensin y visualizacin. De igual manera, se har un anlisis tem por tem contrastando los hallazgos con la teora que sustenta la investigacin. Se procedier a aplicar el mtodo correlacional de Pearson, para establecer la relacin de variables, lo cual permitir formular las conclusiones y recomendaciones. Procedimiento A fin de dar respuesta a los objetivos que direccionaron el estudio, se aplicarn los siguientes procedimientos: - Revisin bibliogrfica para sustentar el problema y el marco terico. - Determinacin de la poblacin del estudio. - Diseo del instrumento de recoleccin de datos. - Validacin del instrumento. - Aplicacin de la prueba piloto. - Determinacin del grado de confiabilidad del instrumento. - Aplicacin del instrumento. - Procesamiento de la informacin. - Correlacin de variables a travs del mtodo correlacional de Pearson - Establecimiento de Conclusiones y Recomendaciones.

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