Trabajo Cultura Organizacional UNTUMBES

Ao delTUMBES PER 2011 Machu Picchu para el Centenario de Mundo
Universidad Nacional De Tumbes
Cultura Organizacional
Facultad de Ciencias Econmicas Escuela de Administracin
La Cultura Organizacional y su Influencia En el comportamiento de los trabajadores y alumnos de La Universidad Nacional De Tumbes
Docente:
Dr.: Jess Merino Velzquez
Curso:
Direccin de Empresas II
Integrantes:
Astudillo Rosillo Yessabela Correa Pea Mara Mercedes Quevedo Chunga Daniel Alexander Lama Cruz Katia Llacsahuache Rojas Emily Medina Campaa Karla Nutsidey Pardo Melndez Jeccsy Lili Paredes Sanjins Claudia Pea Castro Yefri Soto Arroyo Laura
DIRECCION DE EMPRESAS II
INDICE
RESUMEN ABSTRAC SUMMARY INTRODUCCIN JUSTIFICACIN OBJETIVOS 8 Objetivos Generales 8 Objetivos Especficos 8 MARCO TERICO 9 Cultura Organizacional 10 Factores y Elementos de Transmisin de la Cultura 11 Elementos de Transmisin de la Cultura (Diez de Castro) 11 Factor de Personalidad 11 Factores Simblicos 12 Factores de Comunicacin 12 Elementos Integrantes de la Cultura Organizativa (Matias Giarratana) 13 3 4 5 6 7
Factores Externos Factores Internos 14 Fundadores 14 Creencias Valores 14 Tabes 14 Elementos Cognitivos 14 Normas 15 Smbolos y Signo 15 Los Ritos, Rituales y Liturgias o Ceremonias 15 Mitos, Sagas, Leyendas e Historias 15 Variables Y Elementos que Permiten Caracterizar la Cultura Corporativa 22 Caractersticas de la Adopcin de Decisiones Estratgicas 26 FORMACION DE LA CULTURA 27 SURGIMIENTO Y PROPSITO DE LA CULTURA 28 LA CREACIN Y EL MANTENIMIENTO DE LA CULTURA 28 17 EL CONTEXTO CULTURAL 14
CREACIN Y MANTENIMIENTO FUNCIONES DE INTEGRACIN INTERNA 33 CULTURA Y SUBCULTURAS 38
DE
LA
CULTURA
CULTURAS FUERTES Y CULTURAS DBILES 40 RASGOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL 44 MARCO CONCEPTUAL 48 METODOLOGA DE TRABAJO 51 DIAGNSTICO 58 RESULTADOSY DISCUSIN 59 Resultados 59 Discusin PROPUESTAS DE ESTRATEGIAS 80 Plan de Accin Implementacin de la Estrategia 81 CONCLUSIONES REFERENCIA BIBLIOGRFICA 87 ANEXO 88 86 80 60 53 Significado del Escudo de la Universidad Nacional de Tumbes
RESUMEN
El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de una empresa desarrollar ciertas conductas, pero de la misma forma inhiben otras. Una cultura organizacional abierta y humana incita la participacin y la conducta madura de todos los miembros de una organizacin, a la vez es una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la excelencia y sobre todo hacia el xito. En la actualidad las organizaciones toman con base fundamental la cultura organizacional, debido a que es un elemento primordial para la formacin de cada uno de sus miembros que conforman su organizacin, porque es precisamente este elemento que va a definir su comportamiento y conductas dentro de un clima laboral. El presente trabajo consta de cinco captulos, donde en el primero damos inicio con los fundamentos bsicos de la cultura organizacional como su definicin, caractersticas, elementos, su influencia dentro de las organizaciones, factores y elementos de transmisin, su contexto de aplicacin, tipos de cultura, formacin de la cultura, surgimiento y propsito de la cultura, creacin y mantenimiento de la cultura, funciones de la cultura organizacional, funciones de integracin, cultura y subculturas, donde los elementos de la cultura los tomaremos como base para poder desarrollar nuestro diagnstico y para realizar un plan estratgico para de acuerdo a nuestro anlisis poder cambiar la cultura organizacional de nuestra institucin en estudio (Universidad Nacional de Tumbes), el segundo captulo de nuestro trabajo estructuramos la parte conceptual de nuestros principales temas antes mencionados citando a principales autores, extrayendo y citando algunos de sus principales definiciones que nos ayudan para el mejor entendimiento y aprovechamiento del tema.
As mismo, se propusieron las estrategias y el plan de accin con vista a elevar la identidad, racionalidad, sentido de permanencia en la universidad lo cual propiciara desarrollar el cambio de la cultura
ABSTRAC
The development of organizational culture allows members of a company to develop certain behaviors, but in the same way inhibit other. A human and and organizational behavior culture from all encourages members open of an participation mature
organization, while a strength that gives rise to organizations towards excellence and above all to success. Currently based organizations make fundamental organizational culture, because it is an essential element for the formation of each of its members to make their organization, because it is precisely this element that will define his behavior and conduct within a working environment. This work consists of five chapters, where we first start with the basics of organizational culture and its definition, characteristics, elements, its influence within the organization, factors and elements of transmission, application context, types of culture, shaping the culture, the emergence and purpose of culture, creation and maintenance of culture, functions of organizational culture, integration capabilities, culture and subcultures, where the elements of culture will take them as a basis to develop our diagnostic and for a strategic plan according to our analysis to change the organizational culture of our institution under study (Tumbes National University), the second chapter of our work we structure the conceptual part of our main themes mentioned above, quoting chief perpetrators
extracting and citing some of its key definitions that help us to better Furthermore, proposed strategies and action plan with a view to raising the identity, rationality, sense of permanence in the university which lead to develop the organizational culture change.
SUMMARY
Le dveloppement de la culture organisationnelle permet aux membres d'une socit pour dvelopper certains comportements, mais de la mme manire inhiber d'autres. Une culture de l'homme et de l'organisation encourage la participation ouverte et le comportement mature de tous les membres d'une organisation, tout en une force qui donne naissance des organisations vers l'excellence et surtout de la russite. Actuellement, les organisations bases faire fondamentaux culture organisationnelle, parce qu'elle est un lment essentiel pour la formation de chacun de ses membres faire de leur organisation, car c'est prcisment cet lment qui va dfinir son comportement et la conduite dans une environnement de travail. Ce travail se compose de cinq chapitres, o nous avons d'abord commencer avec les bases de la culture organisationnelle et de sa dfinition, caractristiques, lments, son influence au sein de l'organisation, les facteurs et lments de transmission, contexte d'application, les types de culture, faonnage de la culture, l'mergence et le but de la culture, la cration et l'entretien de la culture, les fonctions de la culture organisationnelle, les capacits d'intgration, la culture et de sous-cultures, o les lments de la culture seront les prendre comme base pour dvelopper notre diagnostic et d'un plan stratgique en fonction de notre analyse de changer la culture organisationnelle de notre institution l'tude (Tumbes Universit Nationale), le deuxime chapitre de notre travail, nous la structure du cadre conceptuel de nos thmes principaux mentionns ci-dessus, en citant les principaux auteurs l'extraction et
en citant certaines de ses dfinitions cls qui nous aident mieux En outre, les stratgies proposes et plan d'action en vue d'lever l'identit, la rationalit, le sens de la permanence dans l'universit qui conduisent dvelopper le changement de culture organisationnelle.
INTRODUCCIN
La organizacin en la actualidad ha dejado de ser un aspecto superficial en al organizaciones, para convertirse en un elemento de relevada importancia estratgica. El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la organizacin ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y humana alienta la participacin y conducta madura de todos los miembros de la organizacin, si las personas se comprometen y son responsables, se debe a que la cultura laboral se lo permite es una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la excelencia, hacia el xito. Por otro lado tanto la cultura organizacional, como la conducta de los integrantes, dentro de las organizaciones son elementos esenciales, que le permiten al hombre desenvolverse para obtener algn fin. Subcultura, gua la forma de cmo se debe actuar para conseguir ese fin. En muchas organizaciones se ha dado un paso relevante a la hora de dar cabida a la cultura organizacional, dentro de su estructura. La empresa, concienciada, de que el cuidado de sus miembros es el factor esencial para la adquisicin de objetivos consensuados, ha comenzado a abandonar prejuicios y resquemores infundados, ya que sta ha mostrado su valor prctico a la hora de buscar y hallar las
justificaciones que sustentan la tomas de decisiones de las personas Por los motivos fundados con anterioridad, creemos en la importancia de, que el presente trabajo, consideraremos todos los conceptos y definiciones, relacionados organizaciones. Dando a conocer, los resultados que se obtuvieron del sondeo a los trabajadores Universidad Nacional De Tumbes, institucin en la cual se realiza el estudio. a la cultura organizacional, sobretodo la influencia de esta, en el comportamiento de los trabajadores de las
JUSTIFICACIN
Conocer la cultura de la organizacin es relevante en el comportamiento del personal que labora en las organizaciones, y en especial de la Universidad Nacional de Tumbes; ella potencia aspectos como el de eficacia, diferenciacin, innovacin y adaptacin se evidencian comportamientos que reflejan la falta de adaptacin al medio laboral por parte de un grupo del personal nombrado, contratado, profesores y alumnos que se encuentran insatisfechos, que no se sientes identificados, ya que no conocen el quehacer de la universidad y porque lo hacen lo que lgicamente ha repercutido en los climas de trabajo de cada una de las reas que conforman la universidad. El planteamiento realizado anteriormente pone de manifiesto la importancia del presente estudio, por cuanto a travs del mismo se pretende despertar la reflexin de las principales autoridades de la Universidad Nacional de Tumbes, as como sus trabajadores y dems integrantes (Comunidad Universitaria). Considerando el desenvolvimiento en las actividades, sobre las condiciones laborales
en las que se desenvuelve el personal , considerando que la cultura es un factor determinante en la eficacia administrativa, tomando en cuenta adems que el comportamiento del grupo est condicionado por la percepcin que tenga ste de su organizacin, por lo que la cultura deber ser desarrollada para lograr un equilibrio, entre todos los que conforman la institucin y lgicamente mejorar los climas de El crear un punto de equilibrio entre los integrantes que conforman la universidad, permitir a la organizacin contar con un personal altamente identificado, capaz de compartir los valores, ritos, creencias, mitos, lenguaje, estilos de comunicacin y normativa propia de la organizacin. Todo esto permitir crear y/o fortalecer el personal y alumnado y por consiguiente se desarrollaran climas de trabajo que permitirn la pro-actividad del personal en general. Es de hacer notar que la apreciacin que se tenga sobre la presente investigacin beneficiar al personal, como la sociedad. alumnos, y profesores de la institucin as
OBJETIVOS
I.
OBJETIVOS GENERALES:
Conocer la cultura organizacional de la comunidad perteneciente a la Universidad Nacional de Tumbes y proponer un plan estratgico de Cultura Organizacional.
I.
OBJETIVOS ESPECFICOS:
Sealar los aspectos bsicos de la Cultura Organizacional.
Analizar la situacin actual de la Cultura Organizacional en la Generar una propuesta de Cultura Organizacional en los trabajadores de la Universidad Nacional de Tumbes.
CAPITULO I: MARCO TERICO

CULTURA ORGANIZACIONAL CULTURA
Sostiene que la cultura es como la configuracin de una conducta aprendida, cuyos elementos son compartidos y trasmitidos por los miembros de una comunidad. (Delgado, 1990, pg.1) Es la conducta convencional de una sociedad, e influye en todas sus acciones a pesar de que rara vez esta realidad penetra en sus pensamientos conscientes.(Davis, 1993) Conjunto de valores, normas, creencias orientadas y entendimientos compartidos por los miembros de una organizacin, mismo que se ensea a los nuevos miembros. Representa la parte no escrita pero percibida de la organizacin. (Daft, pg. 360)
CULTURA Est constituida por aquellas soluciones a los problemas ORGANIZACIONAL internos y externos que han sido tratados por un grupo y
que sirven para ensear a los nuevos miembros la va correcta de percibir, pensar y sentir en relacin con esos La cultura nace en la sociedad, se administra mediante los recursos que la sociedad le proporciona y representa un activo factor que fomenta el desenvolvimiento de esa sociedad.(Monsalve, 1989) Es la manera cmo actan los integrantes de un grupo o sociedad, que tiene su origen en un conjunto de creencias y valores compartidos. (Luckmann) Es un sistema de costumbres mentales que hace que las personas que pertenecen a ella piensen igual, y perciban y razonen de forma que sus conductas encajen en el molde social. (Fisher)
FACTORES Y ELEMENTOS DE TRANSMISION DE LA CULTURA

Elementos de Transmisin de la Cultura (DIEZ DE CASTRO, Emilio Pablo, 2001, pg. 45)
a. Factor de Personalidad:
Se trata esencialmente de la forma de ser de las organizaciones as como de sus manifestaciones inmediatas, los valores son principios ideales que sirven de referencia a los miembros de la organizacin para basar sus juicios y guiar su conducta, y por ende la orientacin bsica de la organizacin. Los valores son el punto central del a cultura, cumpliendo entre otras funciones la de las conductas y del rendimiento. En las organizacin coexisten cooperacin y competencia, y que para asegurar que ambas sean compatibles existen tres medios. El primero implica la existencia de compromisos adquiridos contractualmente, otra forma, la existencia de cultura que proporciona unos valores que guan el comportamiento. Las actitudes seran comportamientos ms o menos explcitos en los que se manifiestan los valores, mientras que las creencias son asentimientos firmes de conformidad con unos valores dados.
b. Factores Simblicos: Podemos definir smbolo como aquellos que representa y posee un contenido aadido a la simple definicin de las caractersticas evidentes de algo.
c. Factores de Comunicacin: 1. El Lenguaje: Es tambin un medio de transmisin de los valores, sea por va verbal o a travs del lenguaje corporal o comunicacin no verbal.
2. Las Metforas: Uso del lenguaje consiste en utilizar las 3. El Espacio Fsico: La decoracin y la disposicin del
palabras con sentido distinto del que tienen propiamente,
mobiliario en lugar de trabajo puede constituir tambin un mecanismo de transmisin de los valores imperantes o deseados.
Elementos Integrantes de la Cultura Organizativa (MATIAS GIARRATANA; Clima Laboral; 2008)
Toda organizacin trata de vender su imagen y de transmitir al exterior, para ello, se valen de los siguientes elementos: 1. Logotipos: para transmitir sensaciones de dinamismo o estabilidad, usando imgenes, movimientos, colores, etc. 2. Eslogan: mediante el uso del lenguaje la empresa puede decir mucho de s misma. 3. La Distribucin del Espacio en los Edificios: su decoracin y mobiliaria, pueden transmitir la ideologa de una institucin, si es conservadora o no, moderna, tradicional, etc. El tema de cultura corporativa, es tan amplio y complejo que resulta difcil elaborar una relacin completa de los elementos que la componen. En sentido restringido, se hablara de todo el conjunto de normas, estructuras, creencias, valores, smbolos, costumbres, etc., que la conforman pero resultara un estudio muy parcial de ah que se distingan factores internos o externos. a. Factores Externos: No forman parte de la organizacin, sino de su entorno, entre ellos destacamos clientes, proveedores, competidores, asociaciones, ciudadanos, gobierno, sociedad en general y accionistas.
b. Factores Internos:
Cabe citar los siguientes:
1. Fundadores: La primera persona(as) de las que surgi la idea
de crear la empresa, es decir, ponen los cimientos de la cultura de cmo debe ser su organizacin y con sus propios y personales paradigmas culturales proporcionando los principios bsicos y objetivos de la organizacin, su mentalidad y
2. Creencias: Constituyen un elemento ideolgico que no puede
ser contrastados con la realidad, careciendo de base emprica, aunque tengan valor de realidad para el cliente, por ejemplo: Planteamientos bsicos e indiscutibles que componen la gran mayora de sus miembros. Son las convicciones de la organizacin que se sustenta en una base moral, constituye los pilares de la cultura corporativa, son los supuestos que estn tras el conjunto de normas y reglas de conducta de la empresa (Cambell y Tawade y, 1992). Se trata de elementos abstractos, que constituyen el ideal de lo que deben ser los fundamentos de la organizacin sirven de elementos de integracin del grupo, dndole una cierta coherencia a todos los modelos, estructuras y acciones de la organizacin.
4. Tabes: Carecen de contrastacin emprica, se trata tambin 3. Valore:
de un elemento ideacional, plasmado en una serie de prohibiciones, por ejemplo el fumar, el no llevar corbata, etc. Su principal funcin es la de actuar como barrera, sancionando comportamientos y con un papel controlador.
5. Elementos Cognitivos: Es el conjunto de conocimientos
compartidos por los miembros de la organizacin, respecto del mundo que le rodea y de su propia labor y gestin. Son ideas que pueden ser confirmadas. Comprenderan todos los conocimientos y prcticas tcnicas y de direccin, informacin del entorno, proyectos elaborados sobre la base de los objetivos y metas establecidos, estrategias, formas de distribuir y ejercer el poder, etc.
6. Normas: Se pueden considerar como la aplicacin prctica de
los valores y definen lo que debe ser. Es difcil distinguir entre normas, usos, costumbres, hbitos y reglas o leyes. El Uso: prctica popular de alguna conducta considerada apropiada pero no obligatoria. La Costumbre: recae ms en la sociedad, acarreando desaprobacin e incluso una accin sancionadora sobre la persona que no la cumple. Los Hbitos: informales, establecidos por el paso del tiempo y la tradicin. Leyes y Reglas: emanan de rganos formales.
1. Smbolos y Signos: Los smbolos, estn formados por un
elemento material y otro ideal, siendo su rasgo esencial su carga efectiva y la multitud de significaciones que pueden encerrar. Los signos son un significante carente de afectividad, con un solo significado que se identifica sensorialmente, por ejemplo, el humo como signo de fuego, distribucin del espacio, decoracin, mobiliario, etc. 2. Los Ritos, rituales y Liturgias o Ceremonias: Los Ritos: comportamientos y acciones desarrollados rutinariamente en la empresa. Ejemplo: comida de Navidad, desayuno, etc. Al conjunto de ritos se les denomina rituales. Ceremonias: denominadas liturgias por Lessen, 1922. Son espectculos y celebraciones para festejar los xitos alcanzados por la empresa o simplemente para unir a los empleados. 1. Mitos, Sagas, Leyendas e Historias: Forman la sabidura popular de la organizacin, revelando los principios bsicos de sta. Los Mitos: narraciones imaginarias que describen los comienzos y transformaciones de la organizacin. Las Sagas: narraciones que dan a conocer las hazaas de los hroes de la organizacin. La Leyenda: narracin de una serie de sucesos transmitidos de generacin a generacin, pero adornada con algunos detalles fantsticos. La Historia: narracin basada en hechos verdicos que han tenido lugar en la empresa.
1. Elementos Humanos: Contribuyen a la formacin de la
cultura, as como a su transmisin entre los distintos miembros
Elementos de trasmisin de la Cultura

(DIEZ DE CASTRO, Emilio Pablo, 2001, pg. 48)
Adems de los factores que se acaban de mencionar existen otros elementos que constituyen valiosos medios de comunicar la cultura de la organizacin a los miembros de la misma.
Las
Historias:
Las
historias
son
narraciones,
no
necesariamente verdicas, sobre hechos pasados que afectaron a la organizacin, y que contienen de forma implcita valores o moralejas que convienen transmitir para aleccionar a los nuevos miembros. Se suele denominar mitos a las historias que se basan en la ficcin. Los hroes aparecen como actores fundamentales de las mismas, y estas figuras simblicas suelen con el tiempo convertirse en hroes legendarios, al engrandecerse y mitificarse gradualmente su figura. Las historias suelen tratar temas tipo, como actuaciones puntuales de los fundadores, la no observacin de normas explcitos e implcitos, El batallas el comerciales lenguaje ganadas o perdidas, el suspensiones de pago y quiebras, despidos masivos, etc.
Lenguaje:
condiciona
fuertemente
pensamiento y viceversa. El lenguaje puede imponer en los individuos conceptos y esquemas de pensamiento, y modelar sus percepciones. Muchas organizaciones y, dentro de ellas, grupos de personas particularmente interdependientes, utiliza el lenguaje para identificarse como coparticipes en una cultura o subculturas.
Los Ritos: pueden definirse los ritos como rutinas programadas de carcter simblico que expresan y refuerzan los valores
culturales crticos, al tiempo que definen los objetivos bsicos y los empleados de los que se puede o no se puede prescindir. Los ritos son acciones planificadas, que suponen interaccin social e incluso ceremonia. Los ritos tambin son vehculos de transmisin cultural a travs de su carga simblica. Los hechos toman significados que trascienden a su apariencia, y que probablemente slo los empleados pueden captar en toda su Otros Smbolos Externos: La ltima categora de elemento transmitidos de cultura y de carcter simblicos atae a espacios fsicos y otras cuestiones con potencia simbologa, como el cdigo de tipo de vestimenta y peinado aceptables, la austeridad de la decoracin, el tipo de carros que se asignan a los ejecutivos, la distribucin de los despachos, los aparcamientos reservados u otras manifestaciones que pueden aludir a valores sobre la importancia de la jerarqua.
Variables Y Elementos que Permiten Caracterizar la Cultura Corporativa Denison, Daniel: (1992), Serie Empresarial. Edit.Legis. Bogot, Colombia
En los innumerables intentos por definir la cultura organizacional se comparte la caracterstica comn con las definiciones antropolgicas de cultura social que subrayan la importancia de los valores y las creencias que se comparten y su efecto sobre el comportamiento. Mientras la cultura puede concebirse como el pegamento social o normativo que mantiene unido a un grupo y expresa los valores e ideologas sociales y creencias que sus miembros llegan a compartir, manifestados en elementos simblicos como mitos, rituales, historias, leyendas y un lenguaje especializado, la cultura organizacional
incluye lineamientos perdurables que dan forma al comportamiento, cumpliendo con varias funciones, entre ellas la adaptabilidad externa (organizacin-entorno) y la cohesin interna (funcionamiento Pudiendo entender la organizacin como una mini-sociedad con sus propios patrones o modelos de cultura y subculturas. La cultura corporativa, como resultante del aprendizaje grupal, se considera histricamente condicionada; para su desarrollo requiere que un grupo de personas compartan por cierto perodo experiencias conjuntas que les permitan construir significados compartidos. Por ello la cultura no es algo que se pueda imponer, en tanto se desarrolla en el curso de la interaccin social como producto de una construccin colectiva en respuesta a las circunstancias particulares que enfrenta esa colectividad. Si bien la cultura permanece a travs del tiempo, es dinmica y est en permanente transformacin, en razn de las influencias externas, la capacidad de innovacin del ser humano y la complejidad del proceso de comunicacin simblica en donde los smbolos tienen ms de un significado.
1. La Historia de la Organizacin: La historia de la organizacin
cobra importancia en la cultura organizacional, en tanto sirve para presentar los hechos bajo una forma concreta y fcil de retener. Su conocimiento permitir la conciencia de la actividad empresarial; de cmo se acta ante las oportunidades, qu se hace frente a las contingencias e incertidumbres, cmo se asumen los riesgos, de qu manera se plantea una visin a largo plazo, cmo se estimula la actitud intraempresarial, en qu forma se refleja la responsabilidad y tica en los negocios, y cules son las caractersticas de la mentalidad empresarial. El valor de la historia radica en aportar elementos explicativos del devenir empresarial, de las prcticas gerenciales y de los comportamientos dados en la empresa. Las historias se constituyen en elementos vitales de la conciencia colectiva, que coadyuvan en el establecimiento de mitos, leyendas y rituales que caracterizan la cultura corporativa, ejerciendo autoridad en las organizaciones, definiendo e influyendo en las premisas decisorias y en las percepciones comunes.
2. Componente
Emocional: La cultura tiene un fuerte componente emocional, toda vez que establece formas de conducta que le permiten saber al individuo cmo comportarse
y qu esperar de los comportamientos de los dems, restndole incertidumbre a la vida en sociedad y constituyndose en factor de seguridad social. Uno de los objetivos de la cultura es ofrecer orientaciones claras para el comportamiento individual y Aunque existen muchas definiciones y posturas respecto del concepto de clima organizacional, la mayora de ellas concuerda en que se refiere a percepciones e interpretaciones relativamente permanentes que los individuos tienen respecto de su organizacin, su trabajo y la forma como ste es desarrollado; las que a su vez influyen en la conducta de los trabajadores. El clima como percepcin o representacin que las personas derivan de las realidades laborales en las que se desenvuelven, y como atributo que compete por igual a la organizacin y al individuo, se define como una manera de ver la realidad, influenciada por la realidad misma, la gerencia, los lderes y las personas influyentes en el grupo, los compaeros de trabajo, los clientes e incluso la familia. La cultura no se constituye en un conjunto nico de ideas, por cuanto los hombres en su individualidad y en la forma de insertarse dentro de la estructura social, piensan, sienten, perciben y actan diferente. As, se entendera cmo condiciones similares del ambiente organizacional cobran diferentes matices al interrelacionarse con diferentes personas en diferentes circunstancias laborales (componente subjetivo emocional del clima organizacional), dando lugar a la existencia de subculturas6 al interior de una cultura.
3. Comunicacin
Organizacional: La cultura organizacional recibe influencia por diferentes vas, entre ellas el ambiente (materias primas, recursos financieros y tecnolgicos, informacin), otras organizaciones (competidoras, aliadas, proveedoras, etc.), y el recurso humano que se vincula a la organizacin (con diferencias demogrficas, experienciales y culturales). De la misma manera se puede afirmar que la cultura tiene un componente cognitivo en cuanto es aprendida. Para ello requiere de procesos de socializacin, que le permitan
a los individuos asimilar, desde el momento en que hacen parte de la organizacin, los elementos que conforman la cultura corporativa. En este sentido la cultura de la organizacin se expresa y se comunica a partir de diferentes estrategias. Por lo anterior, la cultura de la organizacin y las pautas de El hecho de que los mensajes fluyan libremente en todas direcciones o se den principalmente en algunas de ellas; que la comunicacin formal tenga un alto grado de credibilidad o ms bien sean los rumores los que acaparen la atencin del personal; que la comunicacin sea abierta, franca, informal o rgida y protocolaria; que se emplee un lenguaje directo o se recurra a eufemismos; que se digan las cosas tal y como son o se oculte o distorsione la informacin, que se busque o no la retroalimentacin, va a derivarse de los valores y creencias organizacionales. Ms an, stos van a definir lo que podra llamarse el estilo comunicativo de la organizacin y que la caracterizar como una cultura especfica. Las organizaciones como sistemas abiertos mantienen una relacin permanente con el entorno del cual forman parte. Este ambiente, formado por la sociedad y sus sistemas cultural, social, poltico y econmico, establece relaciones complejas y recprocas entre las organizaciones y el medio ambiente. En este sentido la cultura de la organizacin est influenciada e influye en la cultura de la sociedad.
4. Valores Organizacionales: Para Edgar Schein la cultura
organizacional como sistema presenta tres niveles: uno visible conformado por la conducta y las manifestaciones observables de la cultura (objetos materiales o artefactos culturales), otro intermedio relativamente consciente, integrado por los valores y uno pre consciente o invisible conformado por las creencias o presunciones bsicas que determinan las formas de pensar y actuar. Los valores son entendidos como una creencia relativamente permanente entre lo que es apropiado y lo que no lo es, con el poder de guiar las acciones y los comportamientos regulando las relaciones sociales.
Los valores representan las normas ideales de comportamiento sobre los que descansa la cultura, intentando salvaguardar lo fundamental de sta; en este sentido dicen algo de lo que el grupo es y de lo que quiere ser, identificando y reproduciendo actitudes y concepciones. Ellos identifican y refuerzan, mediante propuestas coactivas de comportamiento, las reas importantes del tejido cultural, de cuyo funcionamiento Por eso, el cumplimiento de los valores reconocidos en la organizacin como deseables ocasiona reconocimiento social, mientras que su incumplimiento genera sanciones, rechazo, marginacin y exclusin. Este proceso se lleva a cabo si los valores de los cuales depende el xito organizacional estn identificados; es decir, si las personas que hacen parte de la organizacin conocen tanto las reglas de juego como las expectativas que se tienen respecto de ellas. Los valores se constituyen en una herramienta para juzgar situaciones, acciones y hechos, por lo que son redefinidos a la luz de los nuevos desafos a los que se enfrentan los grupos humanos y los individuos que los componen, buscando establecer el difcil equilibrio entre el condicionamiento y la libertad individual.
5. Estructura
Organizacional:. Algunos tericos consideran a las organizaciones como sistemas socioculturales, y, como tales, los elementos ideacionales (esquemas colectivos de significados, valores, conocimientos y creencias) forman un todo integrado con los elementos socio estructurales (estructuras, estrategias, polticas y procesos) de la organizacin. Las organizaciones, como grupo social resultado de la decisin humana, buscan, a partir de la estructura, cumplir funciones como definir las relaciones, roles y estatus de todos los miembros y racionalizar la organizacin facilitando el cumplimiento de objetivos, asignar claramente responsabilidades a la vez que determinar las jerarquas de
autoridad y los mecanismos de control, establecer parmetros para la divisin del trabajo, delimitar la influencia de cada cargo, identificar la dinmica del poder vivenciado en la organizacin y tomar decisiones acerca del nivel de centralizacin y coordinacin establecida. De acuerdo con Richard Hall, la estructura organizacional es la distribucin de las personas en las diferentes lneas, entre las posiciones Esta definicin implica: a. Divisin del trabajo (asignacin de diferentes tareas u oficios a las personas de la organizacin), y b. Rangos o jerarqua (posiciones que detentan las personas con reglas y normas que especifican el comportamiento de stas en los diferentes cargos). Por su parte, para Khandwalia la estructura permite hacer ms predecible el comportamiento variable de las personas que trabajan en una organizacin. El autor establece tres funciones principales desempeadas por la estructura organizacional: a) Brindar a la organizacin mecanismos para reducir la incertidumbre interna y externa b) Emprender variedad de actividades a travs de la departamentalizacin, divisin del trabajo y delegacin de autoridad. c) Permitir a la organizacin el mantener actividades coordinadas, lograr metas y ubicarse en situaciones adversas. La estructura organizacional, junta con las reglas, las polticas, los objetivos, misiones, descripciones de tareas, procedimientos, etc., acta como punto de referencia primario en el modo de pensar de las personas, dando sentido al contexto y ayudando a conformar la realidad dentro de la organizacin. Las estructuras tienen la intencin de elaborar productos organizacionales y alcanzar objetivos organizacionales. En segundo lugar, las estructuras se disean para minimizar o, por lo menos, regular la influencia de las variaciones
individuales sobre la organizacin, ellas se imponen para asegurarse de que los individuos se ajustan a los requisitos de las organizaciones y no viceversa. Por ltimo, las estructuras son el ambiente donde se ejerce el poder (ellas fijan o determinan qu puestos tienen poder en primer lugar), dnde se toman decisiones (el flujo de informacin que entra en una decisin est determinado en gran parte por la estructura) y
EL CONTEXTO CULTURAL
La red cultural es una representacin de los supuestos que se dan por sentado (el paradigma de una organizacin) y las manifestaciones fsicas de la cultura: Profesional(o Organiza Nacional (o INDIVIDU (recetas) sional institucional) tivo regional) O
Industrial/sectorial Funcional/divi EL
1- CULTURA NACIONAL Y REGIONAL:

Ya se ha sealado que existen importantes diferencias entre los distintos marcos de gobierno corporativo de cada pas, y que la
posicin tica y la agenda de responsabilidad social de una organizacin tambin varan en funcin de los pases pero el contexto cultura tambin influye directamente sobre las expectativas de los stakeholders, por ejemplo la actitud ante el trabajo, la autoridad, igualdad variaran en funcin de la Desde el punto de vista de los objetivos es importante entender estas influencias debido a 2 motivos: en primer lugar los valores de la sociedad cambian y se ajustan con el tempo y por tanto las estrategias que hace 20 aos que tenan xito pueden no serlo en la actualidad. En segundo lugar las empresas que tienen actividades a escala internacional se enfrentan al problema adicional de tener que satisfacer distintos estndares y expectativas en los diferentes pauses en los que operan, por ejemplo la actitud ante ciertas cuestiones racionadas con el empleo,, las relaciones con los proveedores sin duda la preferencia de los consumidores pueden variar de manera significativa a escala regional incluso en un pas relativamente pequeo y cohesionado como el reino unido y sin indudable significatividad en otras partes de Europa(por ejemplo entre la Italia septentrional y la Italia meridional).
2- CULTURA PROFESIONAL E INSTITUCIONAL:

Muchos individuos son miembros de grupo profesional o institucional cuya escala de valores y creencias son una poderosa influencia sobre las expectativas individuales de la organizacin y sus propsitos. Todas estas filiaciones pueden estar muy institucionalizadas y directamente y directamente relacionadas con la situacin laboral, como en el caso de la pertenencia a un sindicato o a una asociacin profesional. Tambin pueden ser mas informales y tener una relacin menos directa, como en el caso de la pertenencia a una determinada iglesia o a un partido poltico, una tendencia importante en las economas posindustriales ha sido el poder decreciente de los sindicatos organizados y la creciente importancia de grupos profesionales a medida que el numero de trabajadores cualificados
aumentaba. Muchas organizaciones estn contratando a un gran nmero de personal profesional de toda una serie de
3- RECETA DE LA INDUSTRIA
Es un conjunto de supuestos comunes a una industria o servicio pblico sobre los propsitos de la organizacin, as como una sabidura compartida sobre cmo gestionar las organizaciones. El peligro es que los directivos pueden no ver ms all de su industria a la hora de plantear estrategias para el futuro se convierten en vctimas de la filosofa de grupo de su industria y no aprenden las lecciones provenientes de fuera de su propio sector. Una de las ventajas del benchmarking es que pone en duda estos supuestos que se dan por sentado en la industria. Puesto que la cultura dominante cambia de una industria a otra, puede resultar bastante difcil que los directivos cambien de un sector a otro.
4- CULTURA DE LA ORGANIZACIN
Se ha concebido que se pueda ser til la cultura de una organizacin como un concepto con tres capas: Los valores son fciles de identificar en una organizacin y suelen estar redactados por escrito en declaraciones relativas a las misiones ,objetivos o estrategias de la organizacin, sin embargo tienden a ser declaraciones muy genricas como el servicio a la comunidad la igualdad de oportunidades laborales Las creencias son especficas pero, de nuevo, son cuestiones de las que las personas de la organizacin hablan de manera superficial. Pueden incluir la creencia de que la empresa no debe comerciar con Irak o de que la labor del personal profesional no debe ser avaluada por los directivo de la empresa Los supuestos que de dan por sentado, son el autentico centro de la cultura de la organizacin. Son aspectos d la vida de la organizacin que el personal perteneciente a la misma encuentra difcil explicar o identificar y constituyen como el paradigma de la organizacin.
La existencia de las tres capas plantea un dilema a analtico. A medida que las organizaciones hacen ms patente sus cuidadosas declaraciones pblicas sobre sus valores, creencias y propsitos (por ejemplo, en los informes anuales, declaraciones de intenciones y planes empresariales), existe el peligro de que sean consideradas como descripciones tiles y detalladas del paradigma de la organizacin. Pero es probable que en el mejor de los casos, solo sean descripciones parcialmente correctas, y en el peor de laos casos que sean descripciones equivocas de la autentica cultura de la
1-
CULTURA POR FUNCIONES Y DIVISIONES:

Cuando de intenta descubrir, analizar entender las relaciones entre la cultura y las estrategias de una organizacin, no suele ser posible caracterizar a toda la organizacin como perteneciente a un determinado tipo de cultura. Suelen existir importantes subculturas en un a organizacin. Estas subculturas pueden manifestarse de distintas formas, algunas de la cueles estn relacionadas con uno o ms marcos de referencia externo, ya mencionados como os sindicatos o las organizaciones profesionales. Las subculturas estn directamente relacionadas con la estructura de la organizacin, por ejemplo las diferencias entre las distintas divisiones geogrficas de una empresa multinacional o entre los grupos funcionales como (finanzas, marketing, produccin). Que pueden ser muy poderosos en cuanto piden auto perpetuarse y ser exclusivistas.
2-
ANALISIS DE LA RED CULTURAL:

La red cultural puede utilizarse para describir y analizar la cultura en cualquiera de los niveles analizados anteriormente. Esto puede hacerse observando la manera en que la organizacin(o la industria o el pas) realmente operan: los instrumentos culturales (las rutinas, rituales, historias, estructuras, sistemas, etc.)
3-
CARACTERIZACIN ORGANIZACIN:
DE
LA
CULTURA
DE
UNA
Para comprender la influencia de la cultura sobre los propsitos de la organizacin, es importante ser capaz d caracterizar la cultura (en funcin de los distintos nivele alcanzados anteriormente).
Caractersticas de la Adopcin de Decisiones Estratgicas

Tipos de organizacin Objetivos dominantes Estrategias preferidas Sistemas de control y planificacin
Defensiva
Deseo de encontrar un nicho de mercado seguro y estable
Especializacin, produccin eficiente de costes, nfasis del marketing g en el precio
Centralizacin, control detallado, nfasis en la eficiencia en costes la
Prospectiva
Localizacin y Crecimiento explotacin de mediante
nfasis en el flexibilidad,
nuevos desarrollo de control productos y los productos y descentralizado oportunidades mercados en los mercados Deseo de compatibilizar los nuevos negocios con las actividades actuales Crecimiento Muy estable complicados, mediante la papeles penetracin en coordinados los mercados entre las distintas funciones.
Analizadora
FORMACION DE LA CULTURA
ValoresCULTUR A travs Personalidad Fundad Lider A Principios es ores xitos y fracasos de la organizacin. Sistema de comunicacin La toma de decisiones
(DIEZ DE CASTRO, Emilio Pablo, 2001, Administracin y Direccin, Edit. Mc Graw Hill, Mxico)
SURGIMIENTO Y PROPSITO DE LA
LaLder cultura icula e implementa ideas y valores a manera de una visin Fundadororganizacional Quienes una filosofa o una estrategia comienza
LA CREACIN Y EL MANTENIMIENTO DE LA CULTURA

Como comienza una cultura:
Visin de lo que debe ser la organizacin
El Mantenimiento Vivo de una Cultura: Fundadores

Tres fuerzas tienen un papel importante en el mantenimiento de una cultura: A.
No estn limitados por costumbres o ideologas
B. PRACTICAS DE SELECCION
C.
CREACIN Y MANTENIMIENTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

1
Reacciones de lderes leyendas, reconocimiento, Sistema Espacios deante incidentes y crisis muy explicito fsicos, fachadas, Historias,de papeles, Manejo premios y mitos Organigrama, Cultura Organizacional importantes instalaciones edificios, en promocin criterios de asesora capacitacin yla organizacin credo, ancdotas y misin
1www.google.com
sistencia y homogeneidadde adaptacin finir ciertos elementos esenciales: misin organizacional, objetivos, en ese sentid Funciones necesaria para funcionar como un todo, y medios, crite FUNCIONES DE LA externa. Interna. CULTURA ORGANIZACIONAL
FUNCIONES DE INTEGRACIN INTERNA
Segn Robbins (1994), Nos indica cuales son las funciones que tiene la cultura en la organizacin, que a continuacin se mencionan: Define lmites y diferencias entre las diferentes organizaciones. Proporciona sentido de organizacin por encima de Crea compromisossistemaidentidad asistema Da un un estabilizacin del social en Apoya la con la de control las las organizaciones. lossocial organizacional. organizaciones. intereses individuales.
Por su parte, Newstrom y Davis (1993), sealan como funciones principales de la cultura organizacional, los siguientes puntos:
Para Robbins (1991), la cultura en el seno de una organizacin su funcin es que; debe definir los lmites; transmitir un sentido de identidad a sus miembros; facilitar la creacin de un compromiso personal con algo ms amplio que los intereses egostas del individuo e incrementar la estabilidad del sistema social, puesto que es el vnculo social que ayuda a mantener unida a la organizacin al proporcionar normas adecuadas de lo que deben hacer y decir los empleados.
Schein(1985),Nos hace nfasis que dentro de una organizacin las funciones de la cultura van cambiando conforme evoluciona la empresa; el siguiente cuadro recoge los tres principales perodos de desarrollo de las empresas y para cada uno de ellos los ms importantes aspectos culturales:
ESTADIO DE CRECIMIENTO
FUNCIN DE LA CULTURA
Nacimiento y primeros aos.
La cultura deviene aptitud distintiva y fuente de identidad. Se considera el "aglutinante" unifica a la empresa. que
La empresa se esfuerza por lograr una mayor integracin y claridad. Fuerte nfasis en la socializacin como evidencia del compromiso. Adolescencia de la empresa. Expansin de productos/ servicios. Expansin geogrfica. Adquisiciones, consorcios. La integracin cultural puede declinar a medida que se crean nuevas subculturas. La prdida de metas clave, valores, y presunciones, puede provocar crisis de identidad. Se ofrece la oportunidad de encauzar la direccin de un cambio cultural. La cultura obliga a la innovacin. La cultura preserva las glorias del pasado, por ello se valora como una fuente de autoestima, defensa.
Madurez empresarial. Madurez o declinacin de los productos/ servicios. Aumento de la estabilidad interna y/ o estancamiento. Falta de motivacin para el cambio.
Fuente:.Schein. p.267- 268. Condensado y Adaptacin del cuadro 5 "Estadios de crecimiento, funciones de la cultura y mecanismos de cambio".
CULTURA Y SUBCULTURAS
Meyerson y Martin (1987)
nizacin. El concepto de subcultura es usado en la antropologa para hacer distinciones entre las d
Robbins, Stephen P. (1987)
Las subculturas suelen definirse por el nombre de los departamentos o por su separacin geogrfica. As, el departamento de adquisiciones puede poseer una subcultura compartida exclusivamente por sus miembros. Incluir los valores centrales de la cultura dominante junto con otros que son tpicos de los miembros del departamento. De modo parecido, una oficina o unidad que est fsicamente separada de las operaciones principales de la empresa asumir una personalidad propia. Tambin aqu, los valores centrales se conservan en lo esencial, pero se modifican para reflejar la situacin especial de la unidad separada. Si las organizaciones carecen de una cultura dominante y se componen slo de muchas subculturas, el valor de la cultura organizacional como variable independiente disminuir de manera considerable. Por qu? Porque no habr una interpretacin uniforme a lo que constituye un comportamiento correcto o incorrecto. Es el "significado compartido" de la cultura el aspecto que hace de ella DIRECCION DE EMPRESAS II un potente medio para orientar y modelar la conducta. Pero no podemos ignorar el hecho de que numerosas organizaciones tienen adems subculturas capaces de influir en el comportamiento de sus integrantes.
Diez de Castro (2001)
iva no debe ser incompatible con el reconocimiento de un hecho innegable como es que en cualqu
de trabajo, etc. Por ejemplo, parece lgico esperar que existan normas de grupo diferentes en la c
CULTURAS FUERTES Y CULTURAS DBILES
CULTURAS FUERTES Y CULTURAS DBILES: INCIDENCIA EN LO
mulante, y fomentar un sentimiento de pertenencia positivo para miembros de comunidades subc
mente mayor que la de una cultura dbil (aquella en la que no muchos miembros reconocen y comparten los valores culturales
etas y mantener los valores sin necesidad de usar controles burocrticos. Schein defini la fuerza de la cultura organizacional e comn de xitos ante los desafos del entorno, seguramente tendra una cultura fuerte.
una cultura que posea un fuerte arraigo en una organizacin contribuir a conseguir resultados ms favorables cuando se intent pecto a la misin. ntradictorias en los procesos de comunicacin. uiarn la toma de decisiones, permitiendo interpretar de manera uniforme todas aquellas cuestiones ajenas a ese ncleo. ento que, tomando como base ciertos rasgos culturales que hayan cristalizado en el tiempo, permitan la accin individual indep
Diez De Castro Emilio Pablo 2001 (Pg. 53)

es centrales de tienen un mayor impacto sobreintensidad y los valores los empleados y e omportamiento de sus miembros porquemiembros aceptan el alterado en queyse com lturas fuertes la organizacin. Cuantos ms la el comportamiento de centrales mayor e LTURAS FUERTES EN COMPARACIN CON LAS DBILES
Cultura Fuerte y Cultura Dbil: Gomes L. (2002)

Una cultura puede ser fuerte o dbil, una cultura fuerte puede ser la ideal para una organizacin.
CARACTERSTICA S
Autonoma individual
DBIL
FUERTE
Supervisin Supervisin general. estrecha. el El personal tiene personal tiene poca libertad de resolver libertad en su los problemas a su trabajo cargo. Puesto de trabajo estandarizado. reglas y procedimientos debidamente formalizados La gerencia centra ms su atencin en la produccin y muestra escaso inters por su personal. Se aprecian y premian la fidelidad, el esfuerzo, la cooperacin. Se desconocen los niveles productivos del personal. Puestos de trabajo flexibles. reglas y procedimientos no formalizados
Estructura
Apoyo
La gerencia muestra gran inters, ayuda y afabilidad por su personal.
Recompensa y desempeo
Las compensaciones y ascensos que se otorgan al personal estn basados en su nivel de productividad
Tolerancia al conflicto
La gerencia La gerencia mantiene un nivel intencionalmente mnimo de conflicto aumenta la
constructivo, debido a la presencia de conflictos disfuncionales o destructivos.
intensidad de conflicto funcional o constructivo, lo suficiente para que siga siendo viable, autocritico y creativo.
Tolerancia al riesgo
Baja propensin al riesgo. No se Elevada propensin estimula al al riesgo. se alienta trabajador a ser y utiliza el talento innovador. creativo e innovador del personal
nsidad sus creencias, fuerte normas por tanto, sus CULTURAS FUERTES dbil. Se enuncian a continuacin algunas caractersticas de yificarse como cultura valoresoycultura YyCULTURAS comportamientos estn ms profundamen apoya rigurosas normas ticas Deber tener una Influencia positiva muy poderosa, sobre el com
DBILES
entice Hall, Mx 1999, Pgina 618)
CULTURA DBIL
Poca intensidad en la interaccin. Diversidad de valores. Menor influencia sobre los miembros No constipe el eje de la identidad
CULTURA FUERTE
Interrelacin intensa. Valores centrales Gran influencia sobre los miembros Constituye el eje de la Identidad Acasio Edmundo Macil Total pg. 88
RASGOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
CAPITULO II: MARCO CONCEPTUAL
D: Es la predisposicin a reaccionar de forma positiva o negativa frente a personas, objetivos o sit UD: Es la predisposicin a reaccionar de forma positiva o negativa frente a personas, objetivos o sit (CHIAVENATO, Idalberto, 2006, p (CHIAVENATO, Idalberto, 2006,
CONDUCTA: Es la conducta, la forma de proceder y de actuar o reaccionar al ambiente externo. CONDUCTA: Es la conducta, la forma de proceder y de actuar o reaccionar al ambiente externo (CHIAVENATO, Idalberto, 2006, pg. 315) (CHIAVENATO, Idalberto, 2006, pg. 315)
ales y de intenciones compartidas del que participan los empleados y que distinguen al grupo o a l ales y de intenciones compartidas del que participan los empleados y que distinguen al grupo o a
eriencias, etc. Que son percibidos, aceptados, asimilados y compartidos por los miembros de la em eriencias, etc. Que son percibidos, aceptados, asimilados y compartidos por los miembros de la em
r de tica supone introducirse en la averiguacin de principios universales vlidos sobre el bien y ar de tica supone introducirse en la averiguacin de principios universales vlidos sobre el bien y
a o que han pertenecido a ella que personifican los valores bsicos de la misma y los comportamie a o que han pertenecido a ella que personifican los valores bsicos de la misma y los comportamie (GARCA D (GARCA D
sobre hechos pasados que afectaron a la organizacin, y que contienen de forma implcita valores sobre hechos pasados que afectaron a la organizacin, y que contienen de forma implcita valores
CAPITULO II: METODOLOGA DE TRABAJO

materiales:
En el trabajo de investigacin se han utilizado los siguientes
Libros: quemas de pensamiento, y modelar sus percepciones. Muchas organizaciones y, dentro de ellas, g squemas de pensamiento, y modelar sus percepciones. Muchas organizaciones y, dentro de ellas, g
DIEZ DE CASTRO, Emilio Pablo: Administracin Edit,Mc, Graw Hill Mexico 2001.
y Direccin,
JOHNSON Gerry, Direccin Estratgica, Edit. Prentice Hall, 5ta Edic. Espaa, 1993.
LUSSIER N. Robert, Liderazgo: Teora, Aplicacin y Desarrollo de r de comportamiento adoptado por Editlder para dirigir1998, 5ta Edic. r de comportamiento adoptado por un lder para dirigir a los miembros de la organizacin en direc habilidades un Pearson Educacin a los miembros de la organizacin en direc (CHIAVENATO (CHIAVENATO Noticias de recortes periodsticos de la regin de tumbes
Pginas web USB
zacin al objeto de resaltar la figura de os hroes o ciertas circunstancias crticas por las que atrav Fotocopias zacin al objeto de resaltar la figura de os hroes o ciertas circunstancias crticas por las que atrav METODOLOGIA La determinacin del trabajo realizado fue asignada por el docente encargado del curso de direccin II Jess Merino Velzquez. El grupo
est integrado por 10 alumnos del IX ciclo de la escuela profesional tinas planificadas que poseen u n carcter simblico y que estn presentes a lo largo de la activid utinas planificadas que poseen u n carcter simblico y que estn presentes a lo largo de la activid de la administracin. (GARC (GARC Para la elaboracin de los primeros borradores de encuestas se pido a cada integrante de grupo que realizara un cuestionario con 5 preguntas como mnimo por cada uno de los elementos de la cultura
nvicciones sobre el hecho depara un modo especfico de comportamiento es personal o socialment organizacin, que que luego cada uno de los integrantes expongan y nvicciones sobre el hecho de que un modo especfico de comportamiento es personal o socialment trabajo, cada integrante tuvo que exponer las preguntas de cada elemento y por ultimo poder presentar un cuestionario (borrador) para la debida correccin, esto se realizaba en cada sesin o clase
(IVANCEVICH, Jhon escoger las ms adecuadas el desarrollo del diagnstico de nuestro (IVANCEVICH, Jhon
donde participaban tanto los alumnos como el profesor, cabe resaltar que los cuestionarios estuvieron cambiando constantemente adaptando las palabras para una mejor comprensin de las personas a encuestar y tambin para analizar qu informacin podramos Para una mejor realizacin de las encuestas aplicamos una
simulacin, para determinar cules eran los errores que se cometan, al momento de aplicar la encuesta y a la vez determinar el tiempo que tomaba a acabo llegar a aplicar una encuesta. De esta manera encontrar la mejor forma de realizar la encuesta. Luego de haber aplicado se decidi de que cada uno de los integrantes del equipo de trabajo hiciera una recoleccin de los datos. Y para luego realizar el diagnostico general que comprendera el anlisis de la cultura organizacional dentro del comportamiento de la comunidad universitaria de nuestra casa superior de estudios. Para la formulacin de las estrategias se tom en consideracin el diagnostico, para de esta manera implementar cada uno de los elementos de la cultura organizacional dentro de la Universidad Nacional De tumbes.
CAPITULO IV: DIAGNSTICO UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES

VISIN
La Universidad Nacional de Tumbes cuenta con 05 facultades y 09 carreras profesionales, que responden a la exigencia de su entorno. Se forma en ella profesionales cuyo con trabajo cualidades conjunto acadmicas, cientficas, tecnolgicas y humanistas genera el desarrollo social y humano en la regin y en el pas y la acreditan en un nivel nacional e internacional.
MISIN
La Universidad Nacional de Tumbes tiene como misin formar profesionales con alto nivel de autoestima y con capacidad crtica, creadora, participativa e investigadora, orientada al desarrollo integral de la sociedad y de la persona humana, as como al uso racional de los recursos naturales y la conservacin del medio ambiente, permitindole, competencias para desenvolverse en medios altamente competitivos.
NUESTROS PRINCIPIOS
La bsqueda de la verdad, la afirmacin de los valores, la defensa de la soberana nacional y el servicio a la comunidad. La acreditacin de sus unidades acadmicas, productos y servicios como consecuencia del cumplimiento de sus fines. El pluralismo y la libertad de pensamiento, de crtica de expresin y de ctedra con sujecin a los principios constitucionales y a sus fines. El rechazo a toda forma discriminacin y dependencia. de violencia, intolerancia,
El ejercicio y defensa de una autentica autonoma acadmica, econmica, normativa y administrativa, asegurando su perfeccionamiento y consolidacin. La participacin democrtica de sus estamentos, y la vigencia plena del principio de autoridad. El respeto a la gratuidad de la enseanza en el marco de ley. La integracin de la Universidad en el contexto nacional e internacional ante la globalizacin de la economa, logrando la competitividad institucional.
NUESTROS FINES
Conservar, acrecentar y transmitir la cultura universal con sentido crtico y creativo, afirmando los valores sub-regionales y nacionales.
Realizar investigacin cientfica, humanista y tecnolgica participativa que coadyuve al perfeccionamiento acadmico profesional de profesores y estudiantes, adecundola a los requerimientos del Departamento de Tumbes y del pas con el objeto de contribuir a su desarrollo y transformacin socioeconmica. Difundir oportunamente y validar los resultados de las investigaciones, extendiendo su accin y servicios a la comunidad para su desarrollo integral. Formar profesionales cientficos y humanistas de alta calidad en concordancia con las necesidades de la sociedad. Promover en forma permanente la cooperacin tcnica y econmica, as como el intercambio acadmico con universidades e instituciones cientficas, tecnolgicas y culturales del pas y el extranjero.
Fomentar entre sus integrantes, el espritu de superacin personal permanente, la identificacin institucional, la solidaridad social, la defensa de los derechos humanos y de la soberana como elementos fundamentales de su desarrollo que amerite su reconocimiento nacional e internacional. Desarrollar mecanismos ptimos de produccin de bienes y prestacin de servicios con la participacin activa de sus integrantes para satisfacer las demandas socio-econmicas internas y externas que coadyuven, y sirvan como generador de recursos econmicos orientados a su consolidacin. Promover actividades orientadas a la proteccin del medio ambiente y al manejo adecuado de los recursos naturales, evitando su deterioro y extincin respectivamente.
Asumir el liderazgo como institucin asesoramiento de la comunidad y el Estado.
de
consulta
Analizar y emitir libremente pronunciamientos respecto a la realidad nacional e internacional.
HISTORIA
Universidad Nacional de Tumbes, como toda institucin tutelar, tiene su propia historia. Esta historia est ligada a los actos preliminares que condujeron a la creacin de la filial en Tumbes por parte de la Universidad Nacional de Piura, el 22 de diciembre de 1972. El entonces Consejo Nacional de la Universidad Peruana (CONUP), transcribe un oficio del Ministerio de Pesquera por el que se pide que la Universidad Nacional de Piura opine respecto al funcionamiento de un programa de Pesquera en la Ciudad de Tumbes; esta peticin determin el nombramiento de una comisin multisectorial para que realice el estudio socioeconmico de Tumbes, y el 04 de julio de 1975, La comisin present su informe proponiendo la creacin de una filial de la Universidad Tcnica de Piura en Tumbes, mereciendo la aprobacin de dicha Universidad. El 10 de julio, se plante el funcionamiento de la filial ante el SubComit de Desarrollo Zonal de Tumbes, y se form el patronato Pro-Filial, encargada del estudio de la infraestructura y de los recursos humanos, cuyos resultados fueron expuestos al Presidente de la Comisin
Reorganizadora y de Gobierno de la Universidad Nacional de Piura, al CONUP y al ministerio del ramo. En marzo de 1976, inauguraron los programas acadmicos de Agronoma, Contabilidad e Ingeniera Pesquera.
El 08 de setiembre de 1980, el entonces Diputado por Tumbes, Dr. Armando Mendoza Flores, presenta el proyecto de ley N 213 sobre la creacin de la Universidad Nacional de Tumbes, el mismo que fue elevado a la Comisin de las Universidades, Ciencia y Cultura de la Cmara de Diputados. Esta Comisin emiti dictamen favorable el 30 del mismo mes. Ms tarde, en el ao de 1984, suceden una serie de actividades y pronunciamientos que desembocaron en la dacin de la ley N 23881, que crea la Universidad Nacional de Tumbes, la misma que fue promulgada el 23 de junio de 1984. Inmediatamente se convoca al Concurso de Admisin para las carreras de Agronoma, Ingeniera Pesquera, Contabilidad y Ciencias de la Salud respectivamente, est ltima inicia sus actividades, en base los estudios realizados en el proyecto de creacin de la Universidad regularizndose posteriormente dichos estudios as como la creacin de esta ltima facultad, mediante la modificacin de la ley de creacin a la ley N 24894, promulgada el 30 de setiembre de 1988. Nuestra Universidad, viene cumpliendo el rol preponderadamente en el extremo Norte de la patria, al tener como fines la investigacin, la educacin la difusin del saber y Cultura; as como extensin y
proyeccin a la sociedad, con sujecin a los principios de bsqueda de la verdad, de afirmacin de los valores morales e intelectuales y de servicio a la comunidad. Tiene adems el compromiso de
promover una sociedad justa, libre, culta y apta para generar, recibir y aprovechar los avances filosficos, cientficos econmicos tecnolgicos, y social artsticos, para la
transformacin de nuestro pas en esta tarea estn comprometidos sus docentes, estudiantes.
SIGNIFICADO DEL ESCUDO DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES
La frase Duck In Aton: significa el conocimiento est presente. El cndor volando: significa bsqueda de nuevos horizontes. De lo ms alto hasta lo ms alto El sol y el mar: Simboliza el sol naciente y la riqueza de nuestras playas, caractersticas de nuestra regin. Los colores verde y azul: Representan las primeras escuelas con las que se inici la universidad nacional de tumbes como son: Agronoma y Pesquera as mismo simboliza los colores de la bandera de tumbes donde representa la riqueza de nuestra regin.
CAPITULO IV: RESULTADOSY DISCUSIN

I.
RESULTADOS:
En el estudio de la Cultura Organizacional a nivel de la Universidad Nacional De Tumbes de acuerdo a la encuesta aplicada y al mtodo de observacin los resultados obtenidos fueron que la universidad cuenta con subculturas que se ven reflejadas en el comportamiento tanto de los trabajadores como de los alumnos. Basndonos en los resultados de la encuesta aplicada para poder determinar la cultura organizacional de los miembros que conforman a nuestra alma mater (UNT) encontramos que: Se constat dificultades en el liderazgo y en la aplicacin de una direccin participativa. Al analizar la percepcin del poder el rea Bsica se caracteriza por el poder de premiacin, es decir, el grupo gusta de que se le reconozca la labor realizada. Basados en el estudio de los valores compartidos y los que ms acept el rea estudiada se considera la clasificacin de la cultura fundamentalmente a aquella inducida por la evolucin organizacional, siendo la Cultura Reactiva la ms representativa.
La cultura Organizacional dentro de la Universidad Nacional de Tumbes, de acuerdo a los instrumentos aplicados lo clasificamos de Paternalista y negativo, ya que los miembros que conforman la comunidad universitaria la cultura que practican no es solida, porque no todos las personas tienen o desarrollan los mismos valores, en la organizacin existen culturas y subculturas debido a que los miembros tienen diferente forma de pensar, sentir, hacer y actuar dentro de su entorno.
Sin embrago la falta de homogeneidad y sensibilizacin de los grupos de trabajo ha conllevado que la cultura organizacional no est bien arraigada
entre sus miembros, para lograr una cultura solida la Universidad Nacional de Tumbes debe dar nfasis a la seleccin y socializacin de los empleados, para encontrar la clase de empleados que estarn en armona con los valores nicos de la compaa.laumic20@hotmail.com
I. DISCUSIN:
PREGUNTA N 1:
Figura N01: Conocimiento de la Misin y Objetivos de la Comunidad Universitaria Fuente: Encuesta Aplicada Por el Equipo De Trabajo Elaboracin Propia
De acuerdo al grfico de barras el 62% de la comunidad universitaria afirma que tiene conocimiento de la misin y objetivos de la Universidad Nacional de Tumbes mientras que el 38% tiene total desconocimiento, debido a la falta de inters e involucramiento de cada uno de los actores, a la falta de difusin ya que no se brinda o no se da a conocer desde el proceso de induccin a todos mediante un plan en donde se da conocer los aspectos ms relevantes; participacin en el establecimiento de los documentos de gestin, adems del desinters a la actualizacin de la informacin por parte de las autoridades competentes hacia todos los niveles desde el alto nivel hacia el ms bajo, a la falta de comunicacin y socializacin de cada uno de los integrantes.
PREGUNTA N 2:
Figura N02: Contribucin al logro de los objetivos Fuente: Encuesta Aplicada Por El Equipo de Trabajo Elaboracin: Propia
Al analizar como contribuye la labor realizada por cada uno de los miembros que conforman la comunidad universitaria al logro de objetivos el resultado que predomino es que un 84% si contribuye de manera proporcional, ya que los alumnos aportan sus conocimientos, esfuerzos, dedicacin mediante la investigacin para el desarrollo de la regin, los docentes ayudan impartiendo y trasmitiendo sus ideas y conocimientos con la finalidad de conservar y acrecentar la cultura universal con sentido crtico y creativo, el personal administrativo facilita dotando servicios y poniendo en prctica los conocimientos aprendidos en las capacitaciones, cursos que la universidad les facilita para el desarrollo acadmico y administrativo. Mientras que un 16% no contribuye a logro de los objetivos porque los desconoce en su totalidad pero si sabe cmo realizar su trabajo. La mayora considera que si contribuye al logro de los objetivos pero tienen una nocin vaga de estos cumpliendo as solo con las funciones que se les encarga, se puede observar que no se respeta las normas y pautas establecidas como son los horarios de trabajo, existe despotismo en el personal hacia los alumnos, personal conformista y desactualizado, existen autoridades que abusan del cargo no cumpliendo a cabalidad los objetivos que persigue la institucin y no aportan para brindar un servicio de calidad.
PREGUNTA N 3:
Figura N03: Reflejo de la Imagen de la Universidad Nacional de Tumbes Fuente: Encuesta Aplicada por el Equipo de Trabajo Elaboracin: Propia
Al analizar el grafico N 3 para conocer la manera como se ve reflejada la imagen de la Universidad Nacional de Tumbes se determin que un 38% se muestra a travs de sus fines formando profesionales de alta calidad, un 14% se pauta en sus principios buscando la verdad, la afirmacin de los valores y la acreditacin de sus unidades acadmicas, el 28% se refleja en la visin aspirando formar profesionales con alto nivel de autoestima y con capacidad crtica, creadora, participativa e investigadora, un 20% seala que se pauta en su misin de manera que la formacin de sus profesionales este acorde con las exigencias de su entorno. La imagen de la universidad se ve reflejada en sus fines ya que la mayora del personal trabaja para cumplir solo sus funciones y no se ve reflejado en sus principios ya que vemos la ausencia de los valores desde las autoridades hasta los alumnos que se manifiesta en el comportamiento de cada uno de ellos buscando solo sus beneficios e intereses propios, mostrando impuntualidad, irresponsabilidad, falta de compaerismo, entre otros; teniendo como resultado profesionales ineficientes, dando una mala reputacin y en consecuencia mala imagen.
PREGUNTA N 4:
Figura N04: Valores que Practican la Comunidad Universitaria Fuente: Encuesta Aplicada por el Equipo de Trabajo Elaboracin: Propia
Al analizar la conviccin de la prctica de los valores en la Comunidad Universitaria determinamos que el valor de la verdad lo practican en un 36% siempre, 56% casi siempre y 8% nunca. La credibilidad un 46% la prctica siempre, el 46% casi siempre y el 8% nunca, el respeto 72% siempre, 28% casi siempre y 0% nunca, la responsabilidad 50% siempre, 50% casi siempre y un 0% nunca, espritu de servicio 34% lo practica siempre, 56% casi siempre y 10% nunca, mejora continua un 62% lo pone en prctica siempre, un 32% casi siempre y 6% nunca, el compromiso institucional en un 38% siempre lo practica, un 54% casi siempre, 8% nunca, el trabajo en equipo el 54% lo pone en prctica siempre, 46% casi siempre y un 0% nunca; podemos determinar que la prctica de valores en la institucin se da de manera intensa y moderada. Segn el grafico podemos observar que el mayor porcentaje de los encuestados practica a menudo el respeto, pero segn el recorte periodstico del diario el correo encontramos que los docentes y los alumnos no se respetan entre si ya que encontramos un reportaje donde una alumna manifestaba haber sido acosada sexualmente por un docente de la universidad nacional de tumbes.
Pregunta N 5:
Segn lo manifestado por los encuestados observamos que los hechos o acontecimientos que dieron lugar a la creacin de la Universidad Nacional de Tumbes son desconocidos por la gran mayora de la comunidad universitaria, debido a la dejadez de las autoridades ya que no lo dan a conocer o difunden en los diferentes eventos, ceremonias y actividades como de bienvenida de cachimbo y confraternidad, adems porque no existen documentos como revistas, se d a boletines, conocer afiches a toda donde la estn plasmados, universitaria y por estos consiguiente no actualizan la pgina web y las redes sociales donde comunidad acontecimientos o hechos pasados que afectaron a la institucin; y por consiguiente no tienen nocin de los hroes o personas importantes que dieron su vida por tener esta universidad; en menor proporcin encontramos que el personal que tiene conocimiento que son aquellos que han participado en las luchas por la creacin de la universidad o tienen mayor tiempo laborando. Por parte de los alumnos y trabajadores existe desinters en identificarse y falta de compromiso hacia su institucin ya que no investigan sobre estos acontecimientos relevantes acerca del origen de esta casa superior de estudios.
PREGUNTA N 6:
La respuesta que hemos obtenido mediante las encuestas se encuentra dentro del factor simblico, formando parte de ello la historia a la cual est referida la pregunta. La fecha de creacin de la Universidad Nacional De Tumbes es conocida por el personal y alumnos de la institucin por las actividades sociales celebradas anualmente en mencin a su
aniversario, pero aun as existe confusin en el ao en que se dio lugar a la creacin de la Universidad. En donde se puede apreciar el poco involucramiento de las autoridades de esta institucin por incentivar al alumnado a conocer su historia y fechas principales.
PREGUNTA N 7:
De acuerdo a los datos obtenidos a travs de la encuesta, los hechos ms representativos y significativos que considera la comunidad universitaria son: creacin de nuevas escuelas, convenios con empresas privadas, convenios con otras universidades y el fomento del deporte; ya que para la mayora de los alumnos representan oportunidades ventajosas y siempre estn a la expectativa de que les sean comunicadas, aunque se conoce que muy pocas veces se les informa sobre aquellos hechos de tal relevancia. Adems existen alumnos que desconocen de estos hechos debido a que no recaban informacin respecto a estos temas por el poco inters que muestran y a la vez porque las autoridades no facilitan esta informacin al alumnado, restringiendo as el acceso a este.
PREGUNTA N 8:
Figura N05: Participacin en las Celebraciones de la comunidad universitaria Fuente: Encuesta Aplicada por el Equipo de Trabajo Elaboracin: Propia
El 66 % participa activamente de las celebraciones del aniversario de la universidad, ya que suspenden las clases con la finalidad de que todos interacten, compartan momentos agradables y poder obtener sentimientos de pertenencia y compromiso con su institucin. Cabe destacar que entre las actividades en que ms participa la comunidad universitaria son: el deporte en sus diferentes disciplinas, formando parte de los comits de organizacin, y las ceremonias institucionales. Asimismo, existe en menor proporcin (34%) alumnos que no se involucran en estas actividades puesto que no se sienten identificados con la institucin. Adems existe poca intervencin por parte de las autoridades por integrar a la comunidad universitaria en estos eventos.
PREGUNTA N 9:
Figura N06: Participacin en las Celebraciones de Aniversario de la UNT Fuente: Encuesta Aplicada por el Equipo de Trabajo Elaboracin: Propia
Existe un alto porcentaje del 62% de la comunidad universitaria que asiste a los eventos de bienvenida de cachimbos por tener una mayor difusin y por ser una ceremonia trascendental y de importancia para todos ya que se incorporan los nuevos ingresantes y forjadores del maana a esta gran familia de la universidad, por el inters e identificacin hacia su institucin, por conocer a los nuevos ingresantes y darles la respectiva bienvenida; y en menor porcentaje encontramos que la mayora de cada de los actores de la comunidad universitaria asiste a las ceremonias que son de su inters y de importancia para cada uno de ellos de acuerdo a la especialidad.
PREGUNTA N 10:
Segn los encuestados se determin que la gran mayora de la comunidad universitaria no conoce lo que simboliza los elementos y los respectivos colores del escudo esto debido a que las autoridades no difunden la importancia en los respectivos medios ya que no se publicita en la pgina web, boletines, revistas; y tambin porque no se actualiza la informacin, por la falta de inters e identificacin y compromiso hacia su institucin, adems existe dificultad a la hora de obtener o adquirir la informacin del significado del escudo; ya que no difunde la universidad su cultura en comparacin con otras universidades y por otro lado en menor proporcin encontramos que si tienen una nocin o conocimiento que son los profesores que participaron en la creacin y que tienen mayor tiempo laborando y tambin algunos que se por propio inters investigaron lo que significaba.
PREGUNTA N 11:
Figura N07: Participacin en las Celebraciones de Aniversario de la UNT Fuente: Encuesta Aplicada por el Equipo de Trabajo Elaboracin: Propia
Segn el cuadro de barras
el 70%
considera que existe un buen
clima organizacional entre los profesores y los alumnos esto debido a que existe una buena comunicacin y un buen clima de confianza por los lazos de amistad que existen entre ambos, mientras que una menor proporcin del 30% manifiesta que egosmo ya que ocultan informacin y no brindan las facilidades de las fuentes de informacin donde podamos buscar los trabajos y cumplir con los mismos, no existe una orientacin profesional y de consejera, diferencia hacia los alumnos que son contrarios a los grupos polticos de ellos, la forma de calificar de los profesores es muy baja y no valoran el trabajo que los alumnos realizan, existe favoritismo hacia algunos alumnos y por los malos comportamientos de algunos profesores, el alumno no sabe comunicarse de manera adecuada con el profesor, porque es tmido y teme ser menospreciado por el profesor El profesor discrimina al alumno por alguna circunstancia, bromas pesadas del alumno, insultos de parte del maestro al alumno o viceversa y por la prdida de inters por la clase trayendo como consecuencia la mala realizacin de las actividades
PREGUNTA N 12:
Figura N08: Clima Organizacional entre Profesores y Administrativos Fuente: Encuesta Aplicada por el Equipo de Trabajo Elaboracin: Propia
El 56% de los encuestados manifiesta que el clima organizacional entre profesores y administrativos es negativo esto debido a la burocratizacin de los procesos y procedimientos, escaso trabajo en equipo, dificultades de comunicacin y escaso apoyo a todas las dependencias de la universidad, por diferencias polticas, favoritismo hacia algunos profesores; la conducta y el carcter desagradable a la forma de expresarse; por el autoritarismo y abuso de cargo, por la falta de relaciones interpersonales, no dan solucin a los problemas existentes que existen en las facultades sin embargo una menor porcin del 44% percibe que si existe un buen clima laboral debido a las buenas relaciones y lazos de amistad que existe.
PREGUNTA N 13:
Figura N09: Clima Organizacional entre Administrativos y Alumnos Fuente: Encuesta Aplicada por el Equipo de Trabajo Elaboracin: Propia
Segn las personas encuestas el 54% cree que el cima organizacional es positivo esto a la falta de organizacin y fiscalizacin, porque son amigables, brindan apoyo y servicios con los equipos de computo , contribuyen y facilitan a la realizacin de los trabajados, conducta y valores a la forma de tratar, Otro porcentaje del 45% muestra que el clima organizacional es negativo ya que no existe una buena comunicacin y socializacin entre ellos, capacidad y conocimiento del puesto donde se desempean, porque por el tiempo que estn laborando se creen que ellos saben mucho y dueos de esta universidad, esto trae como consecuencia que no puedan realizar bien sus funciones.
PREGUNTA N 14:
Figura N10: Apreciacin sobre la Indumentaria de Trabajo del Personal Fuente: Encuesta Aplicada por el Equipo de Trabajo Elaboracin: Propia
Segn el grafico el 66 % cree que la presentacin e indumentaria del personal administrativo es la adecuada ya que cuentan con uniformes que se identifican y mejora la imagen de su institucin pero tambin existe un porcentaje menor que no est de acuerdo con la vestimenta ya que no est acorde con el cargo que ocupan. En cuanto a los profesores el 64% manifiesta que la presentacin e indumentaria es regular porque no cuentan con un uniforme que los identifique de las dems personas, o que no est de acuerdo a su estatus y al cargo que ocupan. Sin embrago el 60% considera que la vestimenta del alumnos es regular ya que no es coherente a su nivel acadmico y a su especializacin o a la carrera profesional y muchas veces se ven influenciado por la moda pero existe un porcentaje menor que si est de acuerdo con la vestimenta; sin embargo se puede observar que el porcentaje ms alto en la mala presentacin de vestimenta es la del alumno ya que le molesta vestirse formalmente.
PREGUNTA 15:
Figura N11: Lenguaje Expresado por el Universitario Fuente: Encuesta Aplicada por el Equipo de Trabajo Elaboracin: Propia
El lenguaje que en su mayora utilizan los estudiantes, no va de acuerdo al nivel de educacin superior que se est llevando, es por ello que el 76% de los mismos, manejan un lenguaje inapropiado, ya que los temas a tratar en momentos de ocio, son en su generalidad de inters social, en comparacin con la cultura percibida en otras universidades estos momentos libres que tiene el universitario son basados en leer, repasar y discutir temas afines a su carrera, y a su vez enriquece el capital intelectual; con respecto al lenguaje apropiado nos arroja un 24% que son los estudiantes interesados en mantener un lxico oportuno para cada situacin que lo amerite, instruyndose y perfeccionndose cada momento libre en el que se pueda encontrar ya que es la base fundamental de todo profesional que desea ser competente ante la sociedad.
PREGUNTA 16:
Figura N12: Razones por la Cual el Alumno Acude a la Biblioteca Fuente: Encuesta Aplicada por el Equipo de Trabajo Elaboracin: Propia
Los estudiantes de la UNT se basaron a la alternativa C la cual menciona en su mayora que el motivo de su asistencia a la biblioteca es para realizar trabajos encargados que tienen que presentar en un tiempo determinado, como siguiente motivo con un 22% es la investigacin donde se involucran los alumnos ya sea de forma individual o grupal existiendo una interconexin entre ellos de forma recproca percibiendo el trabajo en equipo para llegar a un solo fin; con un 20% se muestra el inters personal con que suelen asistir a la biblioteca ya sea por obtener temas de conversacin que no tienen relacin con los estudios, esperar que pase el tiempo para un cambio de horario de clase u otros afines. Cabe recalcar que existe una diferencia de un 2% entre la investigacin y el inters personal lo que refleja una corroboracin con respecto a la pregunta 16 mostrando que los universitarios suelen hacer una serie de actividades pero ninguna en base a perfeccionarse de manera adecuada para mejora de su cultura y de calidad de estudiante. Con un porcentaje menor a
los anteriores tenemos que el reforzamientos de tareas se da en un 8% de las razones por las cuales acuden a la biblioteca ya que prefieren hacerlas en sus hogares por ser de poca relevancia.
PREGUNTA 17:
Figura N13: Calificacin del Trabajo de la Comunidad Universitaria Fuente: Encuesta Aplicada por el Equipo de Trabajo Elaboracin: Propia
Segn el sondeo realizado podemos diagnosticar que en un porcentaje muy por encima de la mitad de los encuestados califican el trabajo de los docentes de manera regular ya que su labor de muchos de ellos solo es por cumplir con sus horas de clase, no cumplen con las expectativas de los alumnos, otros se dedican hablar cosas fuera de contexto, algunos no tiene la capacidad o enseanza es decir carecen de pedagoga,, dicen y hacen lo que piensan no tienen inters por mejorar sus capacidades y actualizarse como profesionales. Por otro lado encontramos a los docentes que si cumplen con las normas y actualizacin de los mtodos, interesndose por el aprendizaje de los alumnos. En su gran mayora los alumnos encontramos que el desenvolvimiento es regular debido al poco hbito de lectura, al poco inters de desarrollarse como profesionales, cumpliendo la mayora con las tareas dejadas por los docentes es por ello que solo lo hacen por cumplir con sus obligaciones y no se preocupan por profundizar los conocimientos e ir ms all de las expectativas, existen otros casos en que los alumnos sobornar a los profesores para aprobar un curso. De igual forma encontramos una contrapartida ya que en cada aula existen un reducido nmero de alumnos que si estn identificados con los objetivos y fines que persigue de la universidad. Tambin encontramos que en un 66% de los encuestados nos afirman que el trabajo del personal administrativo es regular porque no cuentan con iniciativa para mejorar su trabajo dentro de la universidad, falta de motivacin, capacitacin por parte de las autoridades para mejorar la calidad del servicio, en muchos casos el servicio que brindan los administrativos es desagradable.
PREGUNTA 18:
Figura N14: Participa en la celebracin de la Comunidad Universitaria Fuente: Encuesta Aplicada por el Equipo de Trabajo Elaboracin: Propia
Mediante la pregunta elaborada en base a las encuestas nos revelan una serie de porcentajes de acuerdo a las fechas celebres que realiza la universidad nacional de tumbes mediante la participacin, inters y compromiso con la misma. En la pregunta mostramos las diferentes celebraciones que se realizan en la universidad nacional de tumbes lo cual es lamentable mostrar que la gran mayora de alumnos, docentes y personal administrativo se le es indiferente asistir a dichos acontecimientos realizados por la UNT; cabe resaltar algo muy importante y asombroso que los acontecimiento de poca asistencia suelen ser en el da de la universidad con un 90% y el aniversario de la universidad con un 4%, lo cual muestra una desintegracin en su totalidad, falta de compromiso, sentimiento hacia su casa de estudios y centro de trabajo,
PREGUNTA 19:
Figura N15: Cumplimiento de las Reglas, Normas y Polticas por parte de la Comunidad Universitaria Fuente: Encuesta Aplicada por el Equipo de Trabajo Elaboracin: Propia
Se determin que las normas polticas y las reglas dentro de la universidad no son cumplidos en su gran mayora por todos los que conforman la comunidad universitaria debido a la ausencia de valores, a la poca practica de buenas costumbres que viene desde su propia cultura, en el incumplimiento de los horarios establecidos rompindose con las reglas y normas establecidas.se puede apreciar que la institucin solo plasma los valores mas no los practica como deberan de ser , empezando por las autoridades ya que abusan de los cargos , daando la imagen de la universidad. Podemos apreciar que existen subculturas, grupos que velan por sus propios intereses, se puede determinar que la universidad no se sustenta en una base moral como pilares de una cultura corporativa ya que las conductas son diferentes a la que debe de ser adems de no cumplirse con las normas establecidas, no se dan a conocer en si a los integrantes las polticas por las que se rige la universidad, considerando no importante o poco inters sobre ellas.
PREGUNTA 20:
Figura N16: Asistencias a las Reuniones de Trabajo Fuente: Encuesta Aplicada por el Equipo de Trabajo Elaboracin: Propia
Segn el sondeo realizado podemos precisar que la comunidad universitaria en un porcentaje por encima de la mitad de los encuestados califican la asistencia a las reuniones de trabajo por parte de sus compaeros como impuntuales de tal manera que se da a notar la falta de valores, tenindose en consideracin que debe ser establecida como regla de conducta implantndose como un ideal en el sistema de la cultura organizacional que promueva la armona ,la organizacin y previsin de temas de mucha relevancia para todos los integrante de la institucin. Por otro lado existe persona que considera que la puntualidad es un valor muy importante en ellos ya que refleja el respeto para con los dems.
PREGUNTA 21:
Figura N17: Facilidades para el Perfeccionamiento y/o Capacitacin a los Docentes y Alumnos Fuente: Encuesta Aplicada por el Equipo de Trabajo Elaboracin: Propia
Conforme a la informacin obtenida por la encuesta, el 70% de la comunidad universitaria, consideran que la institucin brinda facilidades para el perfeccionamiento de las capacidades de los docentes, puesto que la institucin invierte recursos en capacitaciones y cursos para mantener actualizados a sus docentes en los conocimientos propios del mbito o sector en el que se ensea. Por otra parte el 30% considera que la universidad no brinda facilidades de perfeccionamiento a sus docentes. En donde muchas veces los docentes tienen que invertir recursos propios para realizar cursos, maestras, doctorados. Ya que la institucin no incentiva, ni motiva a realizarlas, tampoco brinda un reconocimiento profesional, social y laboral, por los resultados del perfeccionamiento y la capacitacin realizada. Asimismo, slo una mnima parte de la comunidad universitaria (24%) considera que la universidad brinda facilidades de perfeccionamiento a los alumnos, al otorgarles los permisos necesarios para realizar viajes de estudio. Por otro lado y en su gran mayora (76%) considera que la institucin no les brinda las facilidades para realizar cursos de capacitaciones puesto que muchos de estos cursos y capacitaciones son realizados en horas de clase y por consiguiente los alumnos no pueden asistir. Adems la universidad no comunica a los alumnos los cursos y/o capacitaciones que se realizan en esta casa de estudios. Tambin existe desinters por parte de los alumnos en investigar acerca de los cursos que se dictan, con el propsito de que puedan profundizar ms sus conocimientos y desarrollar sus habilidades.
PREGUNTA 22:
Figura N18: Inters en las Capacitaciones Brinda la Universidad Fuente: Encuesta Aplicada por el Equipo de Trabajo Elaboracin: Propia
De acuerdo a los datos recogidos de la encuesta se obtiene que la gran mayora de la comunidad universitaria (64%) presta inters a las capacitaciones, puesto que consideran que stas contribuyen positivamente al desarrollo personal y profesional de los mismos, actualizando sus conocimientos con temas de capital importancia en los diferentes campos a los cuales se inclinan, tambin porque consideran que cuando estn mejor informados acerca de los deberes y responsabilidades de sus trabajos, cuando tienen los conocimientos y habilidades necesarios motivan a ser ms eficientes en sus labores. Asimismo, resulta importante asistir a las capacitaciones porque ayuda a mejorar el perfil profesional que demandan muchas empresas. Adems existe en menor proporcin, un 36% de la comunidad universitaria que no presta inters a las capacitaciones, debido a que muchas veces estas capacitaciones se realizan en hora de clases, lo cual resulta difcil para que los alumnos puedan asistir. Otra de las razones es por la falta de inters de asistir a estas capacitaciones considerando que no tratan temas relevantes. Asimismo las autoridades no fomentan, ni motivan la asistencia a estas capacitaciones.
PREGUNTA 23:
Figura N19: Aplicacin de los conocimientos impartidos en la capacitacin Fuente: Encuesta Aplicada por el Equipo de Trabajo Elaboracin: Propia
De acuerdo a los datos recogidos de la encuesta se obtiene que gran parte de la comunidad universitaria (64%) aplica los conocimientos impartidos en las capacitaciones en sus respectivos universos de trabajo. stos tambin consideran necesario compartir la informacin que ellos conocen a los miembros de la institucin con los cuales se relacionan, con el fin de mejorar su productividad y elevar la eficiencia en el trabajo. En cuanto a los docentes, estos ayudan a mejorar la comprensin de los temas a los alumnos, enriqueciendo su aprendizaje y logrando un beneficio mutuo. Por parte de los alumnos, ellos aplican sus nuevos conocimientos en el desarrollo de las diferentes asignaturas. Pero existe un 36% que no aplican sus conocimientos obtenidos a travs de las capacitaciones.
PREGUNTA 24:
La Universidad contribuye de forma indirecta al desarrollo de la regin. Por ello, ms que preocuparse por sacar al campo laboral a profesionales, debe lograr que estos sean eficientes, productivos y competentes en sus respectivos entornos de trabajo. Esta tarea, si bien requiere de una ardua labor tanto de los alumnos como de los docentes, tambin implica que el proceso educativo cumpla con criterios de calidad. Es as como la Universidad garantizar que sus perfiles profesionales sean definidos a travs de una metodologa vlida, que sus planes de estudio sean consecuentes con esos perfiles y que cuentan con docentes y recursos ptimos para formar las competencias que ofertan.
PREGUNTA 25:
Figura N20: Canales de Informacin Recurrente Cuando existe Incertidumbre en la Informacin Fuente: Encuesta Aplicada por el Equipo de Trabajo Elaboracin: Propia
En gran parte (90%), la comunidad universitaria acude a la fuente de informacin de terceros. Porque los canales de informacin no estn bien establecidos, por la falta de tiempo y por no investigar en los libros, no existen mecanismos que ayuden a los estudiantes a recabar la informacin y equipos de computo necesarios, la estructura no es la adecuada y los materiales bibliogrficos no estn actualizados ya que los estudiantes a la hora de recabar informacin no acuden a las fuentes principales sino a fuentes de terceros ya es por ello que esperan a crezca una incertidumbre para recin recurrir a este fuente principal el cual tiene existe un porcentaje del 10%
CAPITULO V: PROPUESTAS DE ESTRATEGIAS PLAN DE ACCION:

VISION:
Formar lideres con responsabilidad y sentido de la administracin, es decir, con capacidad para unirnos en una visin para que el trabajo nos inspire y motive, con capacidades de aportar recursos fsicos, morales y espirituales que nos capaciten y faculten para actuar ayudando a los dems.
MISION:
Ayudamos a crecer a las personas a travs de carreras profesionales y postgrados de calidad, Capaces de perfeccionarse o de ser perfeccionado, Satisfaciendo estudiante, para tener miembros, coordinando las las necesidades y expectativas del distintas actuaciones individuales, una comunicacin abierta entre todos sus
mediante un plan de acciones para el cambio de la cultura organizacional. El Programa de Cultura Organizacional tiene por finalidad internalizar la cultura que promueve la universidad en los estudiantes, docentes y administrativos; la cultura que promueve la universidad est plasmado en su forma de ser y hacer que permita desarrollar el perfil deseable en los estudiantes docentes y administrativos de la UNT.
OBJETIVOS ESTRATEGICOS:
Transmitir un sentimiento de identidad a la comunidad universitaria.
IMPLEMENTACION DE LA ESTRATEGIA
Objetivo a Largo Plazo: Estrategia: Transmitir un sentimiento de identidad a la comunidad universitaria Actualizacin de la Visin Y misin de la universidad nacional de tumbes.
Objetivo a Corto Plazo: Brindar informacin actualizada.

PRESUPUESTO N ACTIVIDADES RESPONSABLE TIEMPO RECURSO S Unidad de Medida Cantid ad Precio unitario Total
1.
Buscar la informacin necesaria para la actualizacin.
Emily Nutsidey Claudia 2 das
Hojas Lapicero USB
Unidad Unidad Unidad
100 3 1
0.05 0.5 30.0
5.00 1.5 30.00
2.
Elaborar un modelo de plan de accin
Jecsy Jefry Yesabella 2 das
Hojas Lapicero USB
100 3 1
0.05 0.5 30.00
5.00 1.5 30.00
3.
Contactar a las personas responsables.
Meche Katia
1 da
Pasajes
Soles
30.00
30.00
Objetivo a Largo Plazo: Estrategia: universitaria. Objetivo a Corto Plazo:Identificacin con los elementos de la universidad.
PRESUPUESTO N ACTIVIDADES RESPONSAB LE TIEMPO RECURSOS Unidad de Medida Cantid ad Precio unitario Total
Transmitir un sentimiento de identidad a la comunidad universitaria Posicionar el significado de los smbolos y signos en la mente de la comunidad
1.
Elaboracin de folletos, revistas, afiches
Yesabella Laura
2 das
Tinta Papel
Unidad Unidad
1 1 millar
50.00 13.00
60.00 13.00
2.
Editar y Confeccionar libros sobre la historia de la UNT
Daniel Claudia Jecsy
2 meses
Hojas Tinta Cola sinttica Cartulina
Unidad Unidad Unidad Unidad
4 millares 1 1 4
34 50.00 10.00 2.00
136 50 10 6.00
3.
Colocar Placas recordatorias de los hroes representativos
Emily Nutsidey
3 mese
Unidad
10
50
500
4.
Publicar en la pgina web
Mercedes Katia
1 mes
Objetivo a Largo Plazo: Estrategia:
Transmitir un sentimiento de identidad a la comunidad universitaria Aplicar sanciones al no cumplimiento de las normas o reglas.
Objetivo a Corto Plazo: lograr que las normas y reglas que se rigen en la UNT se cumplan a cabalidad.
PRESUPUESTO N ACTIVIDADES RESPONSA BLE TIEMPO RECURS OS Unidad de Medida Cantid ad Precio unitario Total
1.
Hacer un programa de ceremonias Patriticas
Jefry
3 das
Hojas
Unidad
400 hojas
0.2
80.00
2.
Difundir Videos en las Bienvenidas de Cachimbos.
Daniel
Semestra l
Cd
Unidad
5.00
10.00
3.
Realizar Charlas de Induccin al personal
Laura
Semestra l
Hojas
Unidad
1 millar
10.00
10.00
Yesabella Publicar en los peridicos murales el Reglamento Interno de Trabajo Katia Semestra l
Lapiceros Hojas Tachuela s
1 caja 300 100
7.00 0.1 0.2
7.00 3.00 2.00
4.
Objetivo a Largo Plazo: Estrategia: Transmitir un sentimiento de identidad a la comunidad universitaria Mejorar el clima organizacional entre la comunidad universitaria.
Objetivo a Corto Plazo:Establecer una interaccin entre los miembros de la comunidad universitaria.
PRESUPUESTO N ACTIVIDADES RESPONSABLE TIEMPO RECURS OS Unidad de Medida Cantid ad Precio unitario Total
1.
Elaborar un Cronograma de eventos de Confraternidad Universitaria
Nutsidey
1 da
Hojas
Unidad
300
0.1
3.00
2.
Implementar las reas de trabajo(iluminaci n, ventilacin)
Jecsy Daniel
8 das
Hojas
Unidad
100
0.1
1.00
3.
Realizar Charlas sobre motivacin, liderazgo, trabajo en equipo
Jefry Meche
Cada mes
Lapiceros Hojas Lpiz Borrador
Unidad Unidad Unidad Unidad
150 500 150 150
0.5 0.05 0.3 0.3
75.00 25.00 45.00 45.00
Objetivo a Largo Plazo: Estrategia: Transmitir un sentimiento de identidad a la comunidad universitaria Realizar Eventos donde participe toda la comunidad universitaria.
Objetivo a Corto Plazo:participacin de la comunidad universitaria para el fortalecimiento de los lazos de afinidad.
N ACTIVIDADES RESPONSABLE TIEMPO RECUR SOS PRESUPUESTO Unidad Cantida Precio Total
de Medida
unitari o
1.
Realizar Eventos Socio - Culturales
Mercedes Laura
Cada 3 meses
Pasajes Persona s
Soles Soles
30.00 5.00
1.00 15.00
30.00 75.00
2.
Llevar a cabo Campaas Sociales
Emily Daniel
semestral
Pasajes Persona s
Soles Soles
50.00 20.00
1.00 15.00
50.00 300.00
3.
Brindar Asesora y asistencia tcnica
Jecsy Claudia
Cada tres meses
Pasajes Persona s
Soles Soles
50.00 20.00
1.00 15.00
50.00 300.00
CONCLUSIONES
La cultura organizacional es definida como "Una suma determinada de valores y normas que son compartidos por personas y grupos de una organizacin y que controlan la manera que interaccionan unos con otros y ellos con el entorno de la organizacin. Los valores organizacionales son creencias e ideas sobre el tipo de objetivos y el modo apropiado en que se deberan conseguir. Los valores de la organizacin desarrollan normas, guas y expectativas que determinan los comportamientos apropiados de los trabajadores en situaciones particulares y el control del comportamiento de los miembros de la organizacin de unos con otros. La cpula puede intentar determinar la cultura corporativa, pueden incluso desear imponer unos valores y estndares de comportamiento que reflejen los objetivos de la organizacin, sin embargo no es una tarea que se considere sencilla y mucho menos estndar, pues trae consigo el peso de la historia de la organizacin y las decisiones que se hubiesen tomado en el pasado. Cambiar la cultura en una organizacin no es fcil, pero tampoco imposible. La cultura de la Universidad Nacional de Tumbes es paternalista y tiene una influencia negativa en todos los integrantes de la comunidad universidad, ya que los miembros que conforman ponen en prctica la cultura dbil que poseen, la cual no es solida, porque no todos las personas tienen o desarrollan los mismos valores, en la organizacin existen culturas y existiendo en ella subculturas debido a que los miembros tienen diferente forma de pensar, sentir, hacer y actuar dentro de su entorno. La cultura que posee los integrantes de la Universidad Nacional de Tumbes no est bien arraigada entre sus miembros, para lograr una cultura solida la Universidad Nacional de Tumbes debe centrarse en la seleccin y socializacin de los empleados, que sea eficaces, para encontrar la clase de empleados que contribuirn a enriquecer la cultura que actualmente poseemos.
REFERENCIA BIBLIOGRFICA
DESS GREGORY, Direccin Estratgica, (2003), Edit. Mc Graw Hill, Mxico. DIEZ DE CASTRO, Emilio Pablo, (2001) Administracin y Direccin, Edit., Mc, Graw Hill Mxico. GARCA DEL JUNCO, julio Prcticas de Gestin Empresarial (2001), Edit. Mc Graw Hill, Mxico. Ivancevich Jhon, Gestin: Calidad y Competitividad (1996), Edit. IRWIN, Tomo I y Tomo II, Mxico. JOHNSON Gerry, Direccin Estratgica, Edit. Prentice Hall, 5ta Edic. Espaa, 1993. LUSSIER N. Robert, Liderazgo: Teora, Aplicacin y Desarrollo de habilidades Edit Pearson Educacin 1998, 5ta Edic. Estatuto de la Universidad Nacional de Tumbes. Reglamento de Investigacin. Proyeccin Social e Extensin Universitaria de la Universidad Nacional de Tumbes. Ley de Universidades Pblicas.
ANEXOS
ENCUESTA CULTURA ORGANIZACIONAL OBJETIVO: identificar la cultura organizacional de los trabajadores de la Universidad Nacional de Tumbes. Sexo: Masculino ( ) Cargo: ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Instrucciones: Marque con una X la respuesta que usted crea conveniente. 1.- Conoce usted la Misin y Objetivos de la Universidad Nacional de Tumbes? Si ( ) NO ( ) Femenino ( )
Comente, -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------2.- El trabajo que usted realiza contribuye al logro de los objetivos? Si ( ) NO ( )
Explique--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------3.- La imagen de la Universidad Nacional De Tumbes se ve reflejada en sus?

a) Principios b) Fines c) Visin
d) Misin Explique____________________________________________________________________
4.- A su opinin qu valor Practica?
VALORES Verdad Credibilidad Respeto Responsabilidad Espritu de Servicio Mejora Continua Compromiso Institucional Trabajo de Equipo
CALIFICACIONES SIEMPR CASI NUNC E SIEMPRE A
5.- Narre Ud. los hechos o acontecimientos que dieron lugar a la creacin de la UNT -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------6.- En qu fecha se cre la Universidad Nacional de Tumbes? _________________________ __________________________
7.- Indique los hechos ms representativos y significativos de la Universidad Nacional de Tumbes Comente-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------8.-Participa Ud. en las celebraciones del aniversario de la universidad SI ( Si es si De qu manera participa______________________________________________________ ) NO ( )
Que te parece_______________________________________________________________ Si es no Porque_____________________________________________________________________ 9.- Participa la comunidad universitaria en los siguientes actos acadmicos? a) b) c) d) Titulacin Graduacin Bienvenida de cachimbos Maestras
Comente____________________________________________________________________ __ 10.- Que simboliza el escudo de la Universidad Nacional de Tumbes?
Explicar:____________________________________________________________________ _
QUE RPRESENTA COLOR___________________________________________________
CADA
11.- El clima considera: Positivo ( )
organizacional
entre
profesores
alumnos
lo
Negativo ( )
Por qu: 12.- El clima organizacional entre profesores y administrativos lo considera: Positivo ( ) Negativo ( )
Por qu:
13.- El clima organizacional entre considera: Positivo ( )
administrativos y alumnos lo
Negativo ( )
Por qu: .
14.-Que apreciacin tiene sobre la presentacin e indumentaria de trabajo del personal Personal Profesores Alumnos Personal administrativ o Buena Regular Mala
Comente: Profesores: -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Alumnos: _________________________________________________________ __________________________________________________________________ Personal administrativo: _____________________________________________ --------------------------------------------------------------------------------------------------------------
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------
15.- El lenguaje expresado del alumno de acuerdo al nivel acadmico es: Apropiado ( Inapropiado ( ) )
Comente____________________________________________________________________ __
16.- Las razones por las que los alumnos acuden a la biblioteca son: a) b) c) d) Reforzamientos de las tareas Investigacin Trabajos encargados Inters personal
Explique ______________________________________________________________________
17.- Cmo califica el trabajo de? Personal Profesores Buena Regular Mala
Alumnos
Personal administrativ o
Comente: Profesores: -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Alumnos: _________________________________________________________ __________________________________________________________________ Personal administrativo: _____________________________________________ ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
18.- Participa en la celebracin de las siguientes fechas especiales: FECHAS ESPECIALES Da de la Secretaria Da de la Madre Da del Padre SIEMPRE RARA VEZ NUNCA
Fiestas Patrias Da del Catedrtico Aniversario de las Escuela Navidad Da de la Universidad Comente:___________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ __
19.- El cumplimiento de las reglas, normas y polticas que cumplen de la Universidad Nacional De Tumbes son? Respetados ( ) ) No Respetados (
20.- las asistencias a las reuniones de trabajo son: Puntuales ( ) Impuntuales ( )
Comente --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------21.- La universidad brinda facilidades para el perfeccionamiento y/o capacitacin a los docentes y alumnos? si Docentes Alumnos no
22.- Los conocimientos que brinda la universidad mediante capacitaciones les tomas inters: Si ( ) NO ( )
Porque, -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------23.-Aplica los conocimientos impartidos en la capacitacin Si ( ) NO ( )
Porque, ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
24.- Comente la contribucin a los sectores socio-econmicos productivos? Comente____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ __
25.- Cundo existe una incertidumbre en la informacin recibida a que canales de informacin recurre? a) Fuente de informacin b) Terceros c) propios

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CAPITULO I: MARCO TERICO

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FACTORES Y ELEMENTOS DE TRANSMISION DE LA CULTURA

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palabras con sentido distinto del que tienen propiamente,

Elementos Integrantes de la Cultura Organizativa (MATIAS GIARRATANA; Clima Laboral; 2008)

Cabe citar los siguientes:

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1. Fundadores: La primera persona(as) de las que surgi la idea

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6. Normas: Se pueden considerar como la aplicacin prctica de

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1. Elementos Humanos: Contribuyen a la formacin de la

cultura, as como a su transmisin entre los distintos miembros

Elementos de trasmisin de la Cultura

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1- CULTURA NACIONAL Y REGIONAL:

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2- CULTURA PROFESIONAL E INSTITUCIONAL:

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CULTURA POR FUNCIONES Y DIVISIONES:

ANALISIS DE LA RED CULTURAL:

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Caractersticas de la Adopcin de Decisiones Estratgicas

Deseo de encontrar un nicho de mercado seguro y estable

Especializacin, produccin eficiente de costes, nfasis del marketing g en el precio

Centralizacin, control detallado, nfasis en la eficiencia en costes la

Localizacin y Crecimiento explotacin de mediante

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LA CREACIN Y EL MANTENIMIENTO DE LA CULTURA

Visin de lo que debe ser la organizacin

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El Mantenimiento Vivo de una Cultura: Fundadores

No estn limitados por costumbres o ideologas

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CREACIN Y MANTENIMIENTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

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