ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTO

El mtodo utilizado para recoger, estudiar y ordenar la informacin existente respecto a un trabajo concreto es el anlisis de tareas, del que se obtiene informacin para seleccionar, para orientar y para otras funciones organizativas de la empresa. 2.1. Etapas del anlisis de puestos de trabajo A) Determinar la informacin que se desea obtener En funcin del objetivo del anlisis hay algunas variaciones a la hora de elegir un conjunto de datos. As, para el proceso de seleccin se utilizan unidades descriptivas amplias, sin atender demasiado a su continuidad en el tiempo, pues el fin es registrar lo que se hace. B) Determinar los trabajos que se van a canalizar y en qu orden Esta etapa depende, tambin, del objetivo perseguido. En ocasiones, ser necesario analizar todos los puestos mientras que en otras bastar una muestra. C) Determinar las tcnicas a emplear para la recogida de datos Estas tcnicas son de tres tipos, aunque en la prctica suelen utilizarse conjuntamente: Observacin directa: El analista observa la tarea durante un perodo de tiempo y toma nota de todo lo necesario para la descripcin del puesto. y Cuestionario: Los analistas redactan un cuestionario adaptado a los datos que desean obtener y los trabajadores lo cumplimentan. y Entrevistas: El analista entrevista a los trabajadores cuyo puesto quiere estudiar y a los mandos; tanto de manera individual como colectiva. D) Elegir los analistas Las personas que vayan a realizar el anlisis debern recibir una formacin especial. E) Elegir el personal que suministrar los datos Esta eleccin depende de los trabajos que se vayan a analizar: Pueden ser los trabajadores, los mandos o ambos a la vez. 2.2. Descripcin de las tareas Una vez obtenidos los datos del anlisis, se procede a la descripcin de las tareas, separando las especficas del puesto de las peridicas y las ocasionales. Habr tambin que detallar los esfuerzos que afectan al trabajador, el ambiente en que se ejecuta el trabajo y las responsabilidades del puesto. Asimismo, conviene indicar el porcentaje de tiempo que se dedica a cada una de las tareas en concreto. Para poder determinar las cualidades requeridas al candidato, debe descomponerse el proceso de trabajo en varias etapas: y Etapa sensorial: El trabajador percibe una seal. Etapa intelectual: El trabajador interpreta esa seal. y y Etapa motora: El trabajador acta. Los esfuerzos que debe efectuar el posible empleado tienen que referirse a las etapas anteriores. y Esfuerzos fsicos: Se indicarn los movimientos ejecutados, el equipo utilizado, la fuerza a aplicar, la duracin del esfuerzo, etc. Asimismo, hay que describir los esfuerzos sensoriales e intelectuales. y Ambiente de trabajo: Se indicar lo penoso de la tarea y su peligrosidad. Habr que especificar si el trabajo es o no a la intemperie y condiciones como la temperatura, la humedad, los cambios de horario, etc. Estos factores pueden originar molestias y enfermedades en algunas personas propensas, por lo que deben ser tenidas en cuenta en la seleccin. y Responsabilidades concretas: Una relacin detallada de las aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos necesarios para desempear el puesto de trabajo en cuestin.

2.3. Registro de resultados A efectos de la seleccin, los resultados se suelen registrar en forma de profesiogramas, monografas profesionales y catlogos de profesiones. Profesiogramas: Son fichas simples en las cuales se detallan las caractersticas fisiolgicas y psicolgicas del y puesto de trabajo, as como sus exigencias de formacin. y Monografas profesionales: Son estudios ms completos referidos a profesiones determinadas en los que, adems de la descripcin y especificacin del trabajo, se incluyen otros datos de la profesin (relaciones con otras tareas, perspectivas econmicas, oportunidades de ascenso y promocin). Son utilizados, sobre todo, para la orientacin profesional. y Catlogos profesionales: Incluyen el mayor nmero posible de profesiones de un pas y las descripciones de las tareas. Las profesiones estn identificadas por ttulos estndar y clasificadas por grupos de trabajo similares. La ms importante es la Clasificacin Internacional Uniforme de Ocupaciones, editada por la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), que se divide en 10 grupos, ms uno sin nmero clave para las fuerzas armadas. Los grupos se dividen en 73 subgrupos, a su vez subdivididos en 201 grupos unitarios, subdivididos en 1.345 ocupaciones diferentes. Estos catlogos se utilizan, fundamentalmente, para reclutamiento y colocacin profesional internacional, y son de considerable ayuda para iniciar un buen anlisis de la tarea. Desde un punto de vista psicotcnico, es preferible agrupar las profesiones en funcin de las condiciones psicolgicas exigidas. Suele hacerse una clasificacin pluridimensional con los siguientes grupos: y Carcter del trabajo: Trabajo psquico: Sobre todo mental. Trabajo psicofsico: Equilibrio entre el mental y el muscular. Trabajo fsico: Predominantemente corporal. y Elemento utilizado: Trabajo verbal: Ejecutado mediante el lenguaje hablado. Trabajo abstracto: Se utilizan conceptos lgicos. Trabajo espacial: Manipular y cambiar la posicin de cuerpos en el espacio. y Ritmo: Trabajo automatizable: La mayora de sus operaciones no cambian con el tiempo y pueden realizarse automticamente. Trabajo variable: Modificaciones frecuentes, atencin constante.

Los seis pasos para realizar un anlisis de puestos son: Paso 1 Determine el uso de la informacin del anlisis de puesto. Empiece por identificar el uso que dar al informacin, ya que esos determinar el tipo de datos que se rena y la tcnica que utilice para hacerlo. Algunas tcnicas como entrevistar a los empleados y preguntarles en qu consiste el puesto y cules son sus responsabilidades son tiles para redactar las descripciones de puestos y seleccionar los empleados. Otras tcnicas de anlisis de puestos como el cuestionario de anlisis de posicin que se describe posteriormente no proporcionan la informacin especfica para descripciones de puestos, pero proporcionan clasificaciones numricas para cada puesto, que se pueden utilizar para compararlos con propsitos de compensaciones. Por tanto su primer paso es determinar el uso de informacin del anlisis de puestos. Entonces podr decidir cmo reunir informacin. Paso 2 Rena una informacin previa. A continuacin, es necesario revisar informacin previa disponible, como organigramas, diagramas de proceso y descripciones de puestos. Los organigramas muestran la forma en que el puesto en cuestin se relaciona con otras posiciones y cuales su lugar en la organizacin. En el organigrama de identificar el ttulo de cada posicin y, por medio de las lneas que las conectan, de demostrar quin reporta a quin y con quien se espera que la persona que ocupa el puesto se comunique.

Un diagrama de proceso permite una comprensin ms detallada del flujo de trabajo que en la que se puede obtener del organigrama. En su forma ms simple, un diagrama de proceso muestra el flujo de datos de entrada y datos de salida del puesto estudiado. En este caso, por ejemplo, se espera que el empleado de control de inventario y recibe inventario de los proveedores, tome las solicitudes de inventario de los dos gerentes de planta y proporcione en lo que le solicitan a estos gerentes, as como la informacin del estado de los inventarios actuales. La descripcin del puesto con consecuente, si existe, puede ser un buen punto a partir del cual podra preparar una descripcin revisada del puesto. Paso 3 Seleccione posiciones representativas para analizarlas. Esto es necesario cuando a muchos puestos similares por analizar y toma demasiado tiempo el anlisis del puesto por ejemplo las posiciones de todos los trabajadores de ensamble. Paso 4 Rena informacin del anlisis de puesto. El siguiente paso es analizar realmente el puesto obtenido los datos sobre las actividades que involucra, la conducta requera a los empleados, las condiciones de trabajo y los requerimientos humanos. Para esto debe utilizarse una o ms tcnicas de anlisis del puestos. Paso 5 Revise la informacin con los participantes. El anlisis del puesto ofrece informacin sobre la a la naturaleza y funciones del puesto. Este informacin debe ser verificada con el trabajador que no desempea y un superior inmediato. Edificar la informacin ayudar a determinar si es correcta, si est completa y si es fcil de entender para todos involucrados. Este paso de revisin puede ayudarle a obtener la aceptacin del ocupante del puesto de los datos del anlisis que se obtuvieron, al darle la oportunidad de modificar la descripcin de las actividades que realiza. Paso 6 Elabor una descripcin y especificacin del puesto. En la mayora de los casos, una descripcin y especificacin de un puesto son dos resultados concretos del anlisis de la oposicin. La descripcin del puesto es una relacin por escrito de las actividades y responsabilidades inherentes al puesto, as como de sus caractersticas importantes como las condiciones de trabajo y los riesgos de seguridad. La especificacin del puesto resume las cualidades personales, caractersticas, capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo, y podra ser un documento separado o parte de la misma descripcin del puesto. Significa establecer los puntos siguientes: 1. conjunto de tareas u obligaciones que el ocupante deber desempear (contenido del puesto). 2. como debe desempear el conjunto de tareas (mtodos y procedimientos de trabajo). 3. a quien le debe reportar el ocupante del puesto (responsabilidad). 4. a quien debe supervisar o dirigir el ocupante del puesto. (autoridad). y mtodos para la descripcin y anlisis de puestos observacin directa. y cuestionarios. y entrevista directa. y mtodos mixtos. Etapas en el anlisis de puestos y planeacin. y preparacin. y realizacin. DESCRIPCION DE PUESTO La descripcin de puestos es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo que lo diferencian de los dems cargos que existen en la empresa; es la enumeracin detallada de las

atribuciones o tareas del cargo (que hace el ocupante), la periodicidad de la ejecucin (cuando lo hace), los mtodos aplicados para la ejecucin de las atribuciones o tareas (como lo hace) y los objetivos del cargo (por que lo hace). Bsicamente, es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende. Elementos que componen la descripcin de puestos Designacin del puesto, unidad organizacional y relacin de dependencia. Estos puntos identifican el puesto y le dan sus caractersticas propias. Diferencian a cada puesto de los dems. Consiguientemente, aun dos descripciones de puestos con la misma designacin e igual nivel de remuneracin pueden tener tareas, responsabilidades y relaciones de dependencia diferentes. Preparada por, Aprobada por y Fecha. Cada descripcin debe indicar quin la prepar y si recibi aprobacin definitiva o es slo un proyecto de descripcin. Debe conocerse la identidad del redactor, administrador o analista de puestos, para el caso de que en el futuro surjan interrogantes. La fecha de preparacin indica a quien la lea la actualidad de la informacin.Cualidades clave, requisitos y otras condiciones del puesto. Las especificaciones del puesto son los requisitos que deben satisfacer los candidatos si han de cumplir sus obligaciones, asumir sus responsabilidades y trabajar sin tropiezos con aquellos de quienes dependan. En la descripcin se suele incluir las aptitudes, experiencia y conocimientos mnimos para cumplir las tareas, en lugar de las aptitudes o conocimientos de las personas que desempean el puesto en la actualidad. Entre los requisitos mnimos pueden figurar exigencias especiales del puesto, como por ejemplo viajes prolongados o trabajo nocturno, adems de los requisitos normales en materia de aptitudes y experiencia. Para evitar imponer requisitos poco realistas, las especificaciones deben basarse en la manera como se realiza el trabajo actualmente. Especificacin de puesto: Se define como el resumen de las cualidades personales, caractersticas, capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo. Elementos que estn contenidos en una especificacin de puesto a partir de la prctica actual de trabajo: Requisitos relacionados con la persona que realiza el trabajo Requisitos relacionados con las condiciones de trabajo Educacin pertinente Experiencia pertinente Esferas concretas de experiencia, Aptitudes manuales o mentales Aptitudes sociales o de accin recproca Exigencias de viajes Horas y horarios de trabajo Condiciones ambientales peligrosas o duras Anlisis de puestos Despus de la descripcin, viene el anlisis del puesto. Una vez que se identifica el contenido del cargo, (aspectos intrnsecos) se pasa a analizar el puesto en la relacin con los aspectos extrnsecos, es decir, con los requisitos que el cargo exige a su ocupante. La descripcin de puestos y el anlisis de puestos estn estrechamente relacionados en sus finalidades y en el proceso de obtencin de datos; a pesar de ello, estn perfectamente diferenciados entre s; la descripcin se preocupa por el contenido del cargo (que hace el ocupante, cuando lo hace, como lo hace, y por qu lo hace, en tanto que el anlisis pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige, para poder desempearlo de manera adecuada. Este anlisis es la base para la evaluacin y la clasificacin que se harn de los puestos para efectos de comparacin. Estructura del anlisis de puestos. La descripcin de puestos es una simple exposicin de las tareas o atribuciones que el ocupante de un puesto desempea, en tanto que el anlisis de puestos es una verificacin comparativa de las exigencias (requisitos) que dichas tareas o atribuciones imponen al ocupante. En otras palabras, cuales son los requisitos del puesto, cuales son las responsabilidades que el puesto le impone y en qu condiciones debe desempear el puesto. Por lo general, el anlisis de puestos se refiere a cuatro reas de requisitos, aplicadas casi siempre a cualquier tipo o nivel de cargo. 1. Requisitos intelectuales; 2. Requisitos fsicos; 3. Responsabilidades implcitas; 4. Condiciones de trabajo;

Cada una de estas cuatro reas est dividida en varios factores de especificaciones. En lo fundamental, los factores de especificaciones son puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva; son verdaderos instrumentos de medicin, construidos de acuerdo con la naturaleza de los cargos existentes en la empresa. Si la naturaleza de los puestos que van a analizarse vara, as mismo variarn no slo los factores de especificaciones considerados, sino tambin su amplitud de variacin y sus caractersticas de comportamiento. Veamos por separado cada uno de sus factores. Requisitos intelectuales: tienen que ver con las exigencias del cargo, en los que hace referencia a los requisitos intelectuales que el aspirante debe poseer para poder desempear el cargo de manera adecuada. Entre los requisitos intelectuales estn los siguientes factores de especificaciones: 1. Instruccin bsica; 2. Experiencia bsica anterior; 3. Adaptabilidad al cargo; 4. Iniciativa necesaria; 5. Aptitudes necesarias; Requisitos fsicos: tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energa y de esfuerzo fsico y mental requeridos, y la fatiga provocada, y tambin con la complexin fsica que necesita el ocupante para desempear el cargo adecuadamente. 1. Esfuerzo fsico necesario; 2. Capacidad visual; 3. Destreza o habilidad; 4. Complexin fsica necesaria. Responsabilidades implcitas: se refiere a la responsabilidad que el ocupante del cargo tiene, adems del trabajo normal y de sus atribuciones, con la supervisin del trabajo de sus subordinados, con el material, con las herramientas o equipo a utilizar; con el patrimonio de la empresa, el dinero, los ttulos o documentos, las prdidas o ganancias de la empresa, los contactos internos o externos y con la informacin confidencial. 1. Supervisin de personal; 2. Material, herramientas o equipo; 3. Dinero, ttulos o documentos; 4. Contactos internos o externos; 5. Informacin confidencial; Condiciones de trabajo: se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgos, exigiendo al ocupante del puesto una fuerte adaptacin para mantener su productividad y rendimiento en el desempeo de sus funciones. Evalan el grado de adaptacin del elemento humano al ambiente y al equipo, y facilitan su desempeo. 1. Ambiente de trabajo; 2. Riesgos; La aplicacin de los resultados del anlisis de puestos es muy amplia; reclutamiento y seleccin de personal, identificacin de necesidades capacitacin, definicin de programas de capacitacin, organizacin y planeacin de la fuerza de trabajo, evaluacin de puestos, proyecto de equipo y mtodos de trabajo, etc., Casi todas las actividades de recursos, se basan en la informacin que proporciona el anlisis del puesto. Es necesario describir un puesto, para conocer su contenido. La descripcin de puestos es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo que lo diferencian de los dems cargos que existen en la empresa; es la enumeracin detallada de las atribuciones o tareas del cargo (que hace el ocupante), la periodicidad de la ejecucin (cuando lo hace), los mtodos aplicados para la ejecucin de las atribuciones o tareas (como lo hace) y los objetivos del cargo (por que lo hace). Bsicamente, es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende. Un puesto puede ser descrito como una unidad de las organizaciones, que consiste en un conjunto de deberes y responsabilidades que lo distinguen de los dems puestos. Los deberes y las responsabilidades de un puesto corresponden al empleado que lo desempea, y proporcionan los medios con los que los empleados contribuyen al logro de los objetivos en una empresa

En lo fundamental, tareas o atribuciones son los elementos que conforman un papel de trabajo y que debe cumplir el ocupante. Todas las fases que se ejecutan en el trabajo constituyen el cargo total. Un cargo o puesto es la reunin de todas aquellas actividades realizadas por una sola persona, que pueden unificarse en un solo concepto y ocupa un lugar formal en el organigrama. En resumen, la descripcin de puestos est orientada hacia el contenido de los cargos, es decir, hacia los aspectos intrnsecos de los cargos. Descripcin de puesto Una descripcin de puesto es un documento conciso de informacin objetiva que identifica la tarea por cumplir y la responsabilidad que implica el puesto. Adems bosqueja la relacin entre el puesto y otros puestos en la organizacin, los requisitos para cumplir el trabajo y su frecuencia o mbito de ejecucin. Es importante observar que a descripcin se basa en la naturaleza del trabajo, y no en el individuo que lo desempea en la actualidad. Las descripciones de puestos pueden confeccionarse de diferentes maneras que se explican a continuacin: Los tipos de descripciones de puestos Las descripciones genricas se redactan a grandes rasgos sin identificar tareas o competencia especficas. Proporcionan una visin general de una categora de puestos mediante los denominadores comunes de todos los puestos que abarcan en una categora. Descripcin genrica Para redactar una descripcin genrica, deben analizarse una cantidad de puestos para hallar sus denominadores comunes. Por ejemplo, una descripcin genrica de Contador Mayor incluye el campo de experiencia que se espera de ese nivel profesional. No abarca las funciones especficas cuentas por pagar y cuentas por cobrar, especializacin en el libro mayor o las unidades organizacionales menores dentro del Departamento Contable del que depende el puesto. Un ejemplo de descripcin de puestos genrica se observa abajo La forma genrica se utiliza sobre todo para lo siguiente: Formulacin de programas de capacitacin Designaciones Planificacin organizacional Formulacin de pautas del desempeo Planificacin de la mano de obra Estudios de salarios Las descripciones de puestos especficas Las descripciones de puesto especficas estipulan los deberes y tareas precisas de un puesto. Indican su relacin con otros puestos especficas dentro de las ms pequeas unidades organizacionales. Por ejemplo el puesto especfico de Contador a cargo del libro mayor debe identificar las relaciones de dependencia del puesto dentro del Departamento Contable. Expone el tipo de sistemas contables utilizados el tipo y frecuencia de los partes financieros que deben confeccionarse y los lmites de responsabilidad dentro de los sectores funcionales, geogrficos o de otro tipo, de la compaa. Abajo aparece un ejemplo de descripciones de puestos especficas. Las descripciones de puestos especficas sirven otros propsitos: Anlisis precisos de puestos Evaluacin de puestos (para la gestin de sueldos y salarios) Organigrama Elementos que componen las descripciones de puesto Designacin del puesto, unidad organizacional y relacin de dependencia. Estos puntos identifican el puesto y le dan sus caractersticas propias. Diferencian a cada puesto de los dems. Consiguientemente, aun dos descripciones de puestos con la misma designacin e igual nivel de remuneracin pueden tener tareas, responsabilidades y relaciones de dependencia diferentes. Por ejemplo, el puesto de diseador en una Divisin de Productos para Consumidores y en una Divisin de Productos Industriales puede tener el mismo nivel de remuneracin pero ser muy diferentes en otros sentidos. Sntesis del puesto, deberes y responsabilidades. Aqu se define el trabajo por cumplir y se proporcionan los elementos esenciales para el anlisis posterior. Deberes y responsabilidades. Esta parte de la descripcin de puesto seala qu tarea se desempea por qu se desempea, y cuando no resulta obvio. Cmo se desempea. Si el qu , el por qu o el cmo no aparecen, la formulacin es incompleta.* Interaccin. Especifica las relaciones entre un puesto y otro. Cuando las ocupaciones estn vinculadas muy estrechamente, la descripcin de las relaciones recprocas entre cada puesto es crtica. Tambin es importante para describir puestos que tienen amplias relaciones fuera de la compaa, por ejemplo, puestos de ventas, comercializacin y relaciones pblicas. Preparada por, Aprobada por y Fecha. Cada descripcin debe indicar quin la prepar y si recibi aprobacin definitiva o es slo un proyecto de descripcin. Debe conocerse la identidad del redactor, administrador o analista de puestos, para el caso de que en el futuro surjan interrogantes. La fecha de preparacin indica a quien la lea la actualidad de la

informacin. Cualidades clave, requisitos y otras condiciones del puesto. Las especificaciones del puesto son los requisitos que deben satisfacer los candidatos si han de cumplir sus obligaciones, asumir sus responsabilidades y trabajar sin tropiezos con aquellos de quienes dependan. En la descripcin se suele incluir las aptitudes, experiencia y conocimientos mnimos para cumplir las tareas, en lugar de las aptitudes o conocimientos de las personas que desempean el puesto en la actualidad. Entre los requisitos mnimos pueden figurar exigencias especiales del puesto, como por ejemplo viajes prolongados o trabajo nocturno, adems de los requisitos normales en materia de aptitudes y experiencia. Para evitar imponer requisitos poco realistas, las especificaciones deben basarse en la manera como se realiza el trabajo actualmente. Especificacin de puesto: Se define como el resumen de las cualidades personales, caractersticas, capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo. Elementos que estn contenidos en una especificacin de puesto a partir de la prctica actual de trabajo: Requisitos relacionados con la persona que realiza el trabajo Requisitos relacionados con las condiciones de trabajo Educacin pertinente Experiencia pertinente Esferas concretas de experiencia, Aptitudes manuales o mentales Aptitudes sociales o de accin recproca Exigencias de viajes Horas y horarios de trabajo Condiciones ambientales peligrosas o duras Anlisis de puestos Despus de la descripcin, viene el anlisis del puesto. Una vez que se identifica el contenido del cargo, (aspectos intrnsecos) se pasa a analizar el puesto en la relacin con los aspectos extrnsecos, es decir, con los requisitos que el cargo exige a su ocupante. La descripcin de puestos y el anlisis de puestos estn estrechamente relacionados en sus finalidades y en el proceso de obtencin de datos; a pesar de ello, estn perfectamente diferenciados entre s; la descripcin se preocupa por el contenido del cargo (que hace el ocupante, cuando lo hace, como lo hace, y por qu lo hace, en tanto que el anlisis pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige, para poder desempearlo de manera adecuada. Este anlisis es la base para la evaluacin y la clasificacin que se harn de los puestos para efectos de comparacin. Estructura del anlisis de puestos. La descripcin de puestos es una simple exposicin de las tareas o atribuciones que el ocupante de un puesto desempea, en tanto que el anlisis de puestos es una verificacin comparativa de las exigencias (requisitos) que dichas tareas o atribuciones imponen al ocupante. En otras palabras, cuales son los requisitos del puesto, cuales son las responsabilidades que el puesto le impone y en que condiciones debe desempear el puesto. Por lo general, el anlisis de puestos se refiere a cuatro reas de requisitos, aplicadas casi siempre a cualquier tipo o nivel de cargo. 1. Requisitos intelectuales; 2. Requisitos fsicos; 3. Responsabilidades implcitas; 4. Condiciones de trabajo; Cada una de estas cuatro reas est dividida en varios factores de especificaciones. En lo fundamental, los factores de especificaciones son puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva; son verdaderos instrumentos de medicin, construidos de acuerdo con la naturaleza de los cargos existentes en la empresa. Si la naturaleza de los puestos que van a analizarse vara, as mismo variarn no slo los factores de especificaciones considerados, sino tambin su amplitud de variacin y sus caractersticas de comportamiento. Veamos por separado cada uno de sus factores. Requisitos intelectuales: tienen que ver con las exigencias del cargo, en los que hace referencia a los requisitos intelectuales que el aspirante debe poseer para poder desempear el cargo de manera adecuada. Entre los requisitos intelectuales estn los siguientes factores de especificaciones: 1. Instruccin bsica; 2. Experiencia bsica anterior; 3. Adaptabilidad al cargo; 4. Iniciativa necesaria; 5. Aptitudes necesarias;

Requisitos fsicos:tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energa y de esfuerzo fsico y mental requeridos, y la fatiga provocada, y tambin con la complexin fsica que necesita el ocupante para desempear el cargo adecuadamente. 1. Esfuerzo fsico necesario; 2. Capacidad visual; 3. Destreza o habilidad; 4. Complexin fsica necesaria. Responsabilidades implcitas: se refiere a la responsabilidad que el ocupante del cargo tiene, adems del trabajo normal y de sus atribuciones, con la supervisin del trabajo de sus subordinados, con el material, con las herramientas o equipo a utilizar; con el patrimonio de la empresa, el dinero, los ttulos o documentos, las prdidas o ganancias de la empresa, los contactos internos o externos y con la informacin confidencial. 1. Supervisin de personal; 2. Material, herramientas o equipo; 3. Dinero, ttulos o documentos; 4. Contactos internos o externos; 5. Informacin confidencial; Condiciones de trabajo: se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgos, exigiendo al ocupante del puesto una fuerte adaptacin para mantener su productividad y rendimiento en el desempeo de sus funciones. Evalan el grado de adaptacin del elemento humano al ambiente y al equipo, y facilitan su desempeo. 1. Ambiente de trabajo; 2. Riesgos; La aplicacin de los resultados del anlisis de puestos es muy amplia; reclutamiento y seleccin de personal, identificacin de necesidades capacitacin, definicin de programas de capacitacin, organizacin y planeacin de la fuerza de trabajo, evaluacin de puestos, proyecto de equipo y mtodos de trabajo, etc., Casi todas las actividades de recursos, se basan en la informacin que proporciona el anlisis del puesto.