CURS RELAII DE MUNC

AUTOR JR. DOINA MIHAI

CUPRINS
Capitolul 1 Inspectorul de resurse umane, ntocmirea i gestionarea documentelor de eviden a personalului ...................................... Capitolul 2 Organizarea recrutrii i seleciei personalului ........................... 2.1. Necesitatea activitii de recrutare a resurselor umane ..... 2.2. Recrutarea activitate de baz a procesului de asigurare cu personal .............................................................................. 2.3. Factori externi i interni ai recrutrii ................................... 2.4. Particularitile procesului de recrutare .............................. 2.5. Strategii de recrutare a personalului .................................... 2.6. Sursele de recrutare a personalului ....................................... 2.7. Selecia resurselor umane ........................................................ 2.8. Limbajul corpului, mediului i timpului n recrutarea i selecia resurselor umane ....................................................... Capitolul 3 Intocmirea dosarului de pensionare, ntocmirea statului de plat, ntocmirea i depunerea declaraiilor privind contribuiile la bugetul de stat .................................................................................. 3.1. Intocmirea dosarului de pensionare ........................... .......... 3.2. Intocmirea statului de plat .................................................... 3.3. Intocmirea i depunerea declaraiilor privind contribuiile la bugetul de stat ................................................ Capitolul 4 Lucrul n echip, dezvoltarea profesional, oferirea informaiilor privind problemele de personal ............................... 4.1. Lucrul n echip ...................................................................... 4.2. Dezvoltarea profesional ........................................................ 4.3. Oferirea informaiilor privind problemele de personal ........ Capitolul 5 Instituiile europene, reglementri comunitare n domeniul muncii i securitii sociale ............................................................ 5.1. Instituiile europene ............................................................................ 5.2. Reglementri comunitare n domeniul muncii i securitii sociale ..................................................................... Capitolul 6 - Obiectul si partile contractului individual de munca .................... 6.1. Notiune, capacitatea juridica a partilor, consimtamantul partilor ......................................................................................... 6.2. Obligatia de informare a persoanei care solicita angajarea ... 6.3. Examenul medical ....................................................................... 6.4. Concursul la angajare ................................................................. Capitolul 7 - Forma contractului individual de munca ....................................... 7.1. Contract individual de munca pe durata determinata .......... 7.2. Contract de munca temporara ..................................................... 7.3. Contractul individual de munca cu timp partial ................... 7.4. Contractul individual de munca la domiciliu ........................... Capitolul 8 - Felul muncii si Clasificarea ocupatiilor din Romania .................... Capitolul 9 - Durata muncii ..................................................................................... 9.1. Timpul de munc ..................................................................... 9.2. Munca suplimentar ................................................................ 9.3. Munca pe timp de noapte ....................................................... 9.4. Repausuri periodice ................................................................. 9.5. Repausul sptamnal ............................................................... 9.6. Srbtorile legale ..................................................................... 4 6 6 7 12 13 14 15 18 24

28 28 35 41 50 50 52 60 60 60 71 79 79 79 81 82 83 83 84 85 86 87 88 88 89 89 89 90 90 2

Capitolul 10 - Concediul anual de odihn i alte zile libere ................................. 10.1. Concediul de odihn .............................................................. 10.2. Concediile pentru formare profesional ............................... Capitolul 11 - Salariul de baz i alte drepturi salariale ..................................... Capitolul 12 - Clauzele specifice ale contractului individual de munc ............. 12.1. Clauza cu privire la formarea profesional .......................... 12.2. Clauza de neconcuren ........................................................ 12.3. Clauza de mobilitate ............................................................... 12.4. Clauza de confidenialitate .................................................... 12.5. Alte clauze posibile .................................................................. 12.6. Perioada de prob ................................................................... 12.7. Preavizul .................................................................................. Capitolul 13 - Contracte speciale de formare profesional organizate de angajator ........................................................................................... 13.1. Contractul de calificare profesional .................................... 13.2. Contractul de adaptare profesional .................................... Capitolul 14 - Contractul de ucenicie la locul de munc ..................................... Capitolul 15 - Suspendarea contractului individual de munc .......................... Capitolul 16 - ncetarea contractului individual de munc ................................ Capitolul 17 - Concedierea .. 17.1. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului ... 17.2. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului .............................................................................. 17.3. Concedierea colectiv ............................................................. 17.4. Controlul i sancionarea concedierilor nelegale ................ 17.5. Demisia Capitolul 18 - Modificarea contractului .............................................................. 18.1. Delegarea ................................................................................ 18.2. Detasarea ............................................................................... Capitolul 19 - Regulamentul intern ....................................................................... Capitolul 20 - Rspunderea disciplinar .............................................................. Capitolul 21 - Rspunderea patrimonial ............................................................ Capitolul 22 - Rspunderea contravenional ..................................................... Capitolul 23 - Rspunderea penal ....................................................................... Capitolul 24 - Jurisdicia muncii ........................................................................... Capitolul 25 - Intocmirea, completarea, pstrarea i evidena carnetului de munc ............................................................................................... 25.1. Carnetul de munc - act oficial de recunoatere a vechimii .................................................................................... 25.2. Reguli generale privind ntocmirea, completarea, pstrarea i evidena carnetelor de munc ......................... 25.3. Actele pe baza crora se ntocmete carnetul de munc ....... 25.4. Reconstituirea vechimii ......................................................... 25.5. Metodologia de completare a carnetului de munc ............. 25.6. Vechimea n munc ................................................................. Capitolul 26 - Protecia cetenilor romni care lucreaz n strintate ........... Capitolul 27 - Permisele de munc ......................................................................... Bibliografie ...............................................................................................................

91 91 91 92 94 94 96 96 96 97 97 98 99 99 100 101 102 104 105 106 107 107 108 109 109 110 110 111 112 113 114 115 115 116 116 117 118 119 120 122 123 124 128

CAPITOLUL 1 INSPECTORUL DE RESURSE UMANE, INTOCMIREA I GESTIONAREA DOCUMENTELOR DE EVIDEN A PERSONALULUI

Societatea modern se prezint ca o reea de organizaii care apar, se dezvolt sau dispar. In aceste condiii, oamenii reprezint o surs comun i totodat, o resurs cheie, o resurs vital de azi i de mine, a tuturor organizaiilor care asigur supravieuirea, dezvoltarea i succesul competiional al acestora. Organizaiile exist deoarece oamenii au capaciti fizice i intelectuale limitate, dar i capacitatea de a avea i dezvolta organizaii. Prin urmare, organizaiile implic oameni i, n final, depind de efortul oamenilor. Esena oricrei organizaii este efortul uman, iar eficiena i eficacitatea acesteia sunt influenate, n mare msur, de comportamentul oamenilor n cadrul organizaiei. Deci, organizaiile exist deoarece oamenii, care reprezint att anse, ct i provocri, lucreaz mpreun pentru realizarea obiectivelor organizaionale n vederea ndeplinirii propriilor lor obiective. Resursele umane reprezint una dintre cele mai importante investiii ale unei organizaii, ale crei rezultate devin tot mai evidente n timp. Inspectorul de resurse umane este unul dintre pionii importani ai organizaiei, munca lui fiind aproape vital, alturi de cea a managerului organizaiei, n privina elaborrii unui management al resurselor umane, proces care are la baz patru funcii: obinerea, dezvoltarea, motivarea i meninerea resurselor umane. Intocmirea i gestionarea documentelor de eviden a personalului se realizeaz n cadrul departamentului/compartimentului/direciei de resurse umane prin inspectorul de resurse umane. n scopul asigurrii gestionrii unitare i eficiente a resurselor umane, precum i pentru urmrirea carierei angajailor, conductorii organizaiilor rspund de ntocmirea, actualizarea, rectificarea, pstrarea i evidena dosarelor de eviden a personalului. Toate aceste activiti se desfoar cu respectarea legislaiei n vigoare privind protecia datelor cu caracter personal. n cazul n care nu exist departament/compartiment/direcie, ntocmirea i gestionarea dosarelor de eviden a personalului (dosare de personal) vor fi realizate de persoana care are atribuii cu privire la evidena personalului, prevzute n fia postului.
4

Conductorii organizaiilor rspund de asigurarea condiiilor pentru satisfacerea operativ a cererilor privind eliberarea documentelor care s ateste activitatea profesional desfurat de angajai, vechimea n munc, precum i alte informaii cu privire la cariera angajailor. Pentru fiecare angajat se ntocmete un singur dosar de personal. Inspectorul de resurse umane sau persoana responsabil cu ntocmirea i actualizarea dosarelor profesionale sunt obligate s certifice nscrierile efectuate, n termenele prevzute de lege, prin semntur i prin menionarea n clar a numelui i funciei deinute. Dosarul de personal conine actele i documentele care evideniaz cariera angajatului de la naterea raporturilor de munc pn la ncetarea acestora. De asemenea, dosarul de personal cuprinde date cu caracter personal i profesional. Datele cu caracter personal cuprinse n dosarul de personal sunt: a) numele, prenumele i, dup caz, numele deinut anterior; b) data i locul naterii; c) codul numeric personal; d) adresa de domiciliu i, dup caz, reedina; e) numrul de telefon personal i, dup caz, de serviciu; f) numele, prenumele i numrul de telefon ale persoanei de contact, pentru situaii de urgen, n situaia n care se consider necesar; g) numele i prenumele soului/soiei, precum i numele, prenumele i data naterii copiilor minori ai funcionarului public respectiv; h) situaia serviciului militar, dac este cazul. Datele cu caracter profesional cuprinse n dosarul de personal se refer la: a) pregtirea profesional; b) experiena n munc; c) activitatea desfurat n cadrul altor organizaii; d) situaia disciplinar; Dosarul de personal cuprinde n mod obligatoriu: a) copie de pe cartea de identitate sau buletin; b) copii de pe actele de stare civil; c) copie de pe livretul militar, dac este cazul; d) adeverina medical care s ateste o stare de sntate corespunztoare exercitrii funciei pe care o ocup; e) copii de pe actele de studii; f) copii de pe certificatele de participare la cursuri de instruire sau perfecionare; g) copie de pe carnetul de munc i/sau copie de pe fila din registrul general de eviden a salariailor; h) recomandri de la locurile de munc anterioare; i) cazierul administrativ, dac este cazul;
5

j) cazierul judiciar; l) fia postului; m) decizia prin care a fost modificat raportul de munc; n) cererile de suspendare a raportului de munc, decizia de aprobare/constatare a suspendrii, decizia prin care se dispune reluarea activitii; o) deciziile care atest modificrile salariale; p) decizia de ncetare a raportului de munc; s) cererile de concediu; Fiecare angajat are obligaia de a aduce la cunotin persoanei care are atribuii cu privire la evidena personalului modificrile privind domiciliul sau, dup caz, reedina, precum i schimbrile intervenite n starea civil, n termen de 5 zile de la producerea acestor modificri. Documentele se ndosariaz n dosarul de personal n ordinea cronologic a emiterii acestora.

CAPITOLUL 2 ORGANIZAREA RECRUTRII I SELECIEI PERSONALULUI

2.1. Necesitatea activitii de recrutare a resurselor umane Recrutarea personalului reprezint procesul de cutare, de localizare, de identificare i de atragere a candidailor poteniali, din care urmeaz s fie alei candidai capabili care, n cele din urm, prezint caracteristicile profesionale necesare sau care corespund cel mai bine posturilor vacante actuale i viitoare. Recrutarea resurselor umane este procesul managerial de meninere i dezvoltare a celor mai adecvate surse interne i externe necesare asigurrii cu personal competitiv n vederea realizrii obiectivelor organizaionale. Din acest punct de vedere, recrutarea poate fi un proces activ, ndeosebi atunci cnd organizaia i propune meninerea sau pstrarea unor legturi, sau a unor contacte cu sursele externe de recrutare. Cu alte cuvinte, organizaia ncearc s menin o reea de solicitani calificai sau de candidai poteniali, chiar dac nu exist n mod curent posturi vacante sau dac organizaia se afl ntr-o perioad de reducere a personalului.
6

In consecin, aceast activitate, n cazul organizaiilor mari, poate deveni o activitate complex i costisitoare, dar care necesit o atenie deosebit n ceea ce privete consecinele organizaionale interne i externe, precum i necesitile de resurse umane existente i viitoare. Fiecare organizaie trebuie s aib capacitatea de a atrage un numr suficient de mare de candidai pentru a avea posibilitatea identificrii acelora care corespund cel mai bine cerinelor posturilor vacante. Adesea, problema nu este pe cine s alegem, ci de unde i cum atragem un numr ct mai mare de candidai competitivi i motivai din care s alegem persoanele necesare. De aceea, specialitii n domeniu consider c activitatea de recrutare este baza ntregului proces de asigurare cu personal din exteriorul organizaiei. Tot n opinia specialitilor, identificarea i atragerea tipului de candidai necesari, n special pentru anumite categorii de angajai, reprezint printre cele mai mari dificulti. De asemenea, faptul c astzi exist locuri de munc sau oferte de angajare, precum i numrul mare de cereri sau de persoane care caut un loc munc, nseamn c gsirea unui loc de munc este din ce n ce mai dificil. In general, posturile care sunt mai greu de ocupat necesit atragerea unui numr mai mare de candidai poteniali, folosind n acest scop ct mai multe metode sau surse posibile de recrutare. Aceasta, deoarece este posibil ca o parte din candidai s nu satisfac cerinele posturilor vacante, iar o alt parte a acestora ar putea s nu accepte oferta de angajare. De asemenea, numrul solicitanilor poate varia n funcie de natura postului, de dimensiunile pieei muncii, de imaginea sau reputaia organizaiei, de poziia geografic a acesteia, fr a se neglija nivelul de salarizare sau calitatea condiiilor de munc. 2.2. Recrutarea activitate de baz a procesului de asigurare cu personal In opinia unor specialiti n domeniul resurselor umane, ca, de exemplu, David J. Cherrington, asigurarea cu personal a unei organizaii, numit de obicei angajare, cuprinde mai multe activiti de baz: planificarea resurselor umane, recrutarea i selecia personalului.

Astfel, procesul de asigurare cu personal din interiorul sau exteriorul organizaiei poate fi privit ca o succesiune de activiti specifice domeniului resurselor umane, activiti absolut necesare pentru ndeplinirea obiectivelor individuale i organizaionale (Fig.nr.1- procesul de asigurare cu personal).
7

Asigurarea cu personal din interior Transfer Planificar ea resurselor umane Analiza posturilor si proiectare a muncii Recrutarea Orientarea Selectia Promovare Recalificare Reincadrare Restructurare
Asigurarea cu personal din exterior

Demisie Pensionare Concediere Deces

Dezvoltare

Necesitatile de resurse umane

Astfel, procesul de asigurare cu personal din exteriorul organizaiei cuprinde recrutarea, selecia i orientarea sau integrarea personalului, n timp ce asigurarea cu personal din interiorul organizaiei presupune unele transferuri, promovri, recalificri, rencadrri, dezvoltri, etc., precum i eventuale pensionri, demisii, concedieri sau decese. Intr-un sens mai larg, procesul de asigurare cu personal, care trebuie s satisfac necesitile de resurse umane, cuprinde i alte activiti din domeniu: analiza posturilor i proiectarea muncii. Prin urmare, dup cum menioneaz G.T. Milkovich i J.W. Boudreau, recrutarea este primul pas sau prima etap n procesul de asigurare cu personal, precum i primul pas n procesul de selecie a acestuia. Dei n mod tradiional se acord mai mult atenie seleciei personalului, n opinia specialitilor, recrutarea personalului trebuie s aib prioritate, deoarece o selecie a personalului eficient nu se poate realiza dect dac procesul de recrutare asigur un numr suficient de mare de candidai competitivi. Deci, procesul de recrutare const n identificarea unui numr suficient de mare de candidai, astfel nct cei care ndeplinesc condiiile s poat fi selectai. Aceasta nseamn c cele mai eficiente metode sau procedee de selecie a personalului sunt limitate de eficiena procesului de recrutare a acestuia.

De asemenea, recrutarea resurselor umane are n vedere analiza posturilor i proiectarea muncii, deoarece rezultatele de baz ale acestor activiti, respectiv descrierile i specificaiile posturilor sunt eseniale n procesul de recrutare a personalului. Cu alte cuvinte, persoana care recruteaz sau angajeaz trebuie s dein informaiile necesare referitoare la caracteristicile postului, ct i la calitile viitorului deintor al acestuia. Recrutarea personalului urmeaz n mod logic planificrii resurselor umane, avnd drept scop identificarea i atragerea candidaiilor competitivi pentru completarea nevoilor de personal. Ceea ce nseamn c efortul de recrutare al unei organizaii i metodele care trebuie folosite sunt dependente de procesul de planificare a resurselor umane i de cerinele specifice posturilor ce urmeaz a fi ocupate. Cunoaterea din timp a necesarului de personal sau anticiparea acestuia, ca urmare a procesului de planificare a resurselor umane, permite desfurarea n bune condiii i cu mai multe anse de succes a procesului de recrutare a personalului. Ali specialiti, ca, de exemplu, Lloyd L. Byars i Leslie W. Rue, subliniaz relaiile existente ntre analiza posturilor, planificarea personalului, recrutarea i selecia resurselor umane (fig.nr.2). Dup prerea lui D.J. Cherrington, procesul recrutrii resurselor umane este legat indisolubil de multe activiti de personal, cum ar fi: evaluarea performanelor, recompensele angajailor, pregtirea sau dezvoltarea personalului i relaiile cu angajaii. Astfel, existena n cadrul organizaiei a unor preocupri permanente pe linia performanei implic identificarea i atragerea unor candidai ct mai competitivi. Totodat, dac organizaia reuete s recruteze personal ct mai calificat, acesta va avea nevoie, la momentul respectiv, de mai puin pregtire, iar procesul de recrutare a personalului se simplific, deoarece noii salariai pot fi pregtii ct mai corespunztor noilor condiii, cu mai puine cheltuieli i ntr-un timp ct mai scurt posibil.

ANALIZA POSTURILOR

PLANIFICAREA PERSONALULUI

Natura si cerintele posturilor specifice

Numarul posturilor specifice ce trebuie ocupate

RECRUTARE

Surse? Unde si cum? Recrutori? Stimulente?

Totalul solicitantilor calificati

SELECTIE

Fig. nr.2 - Relaiile ntre analiza posturilor, planificarea personalului, recrutare i analiz De aceea, J.J. Halloran opineaz c toi solicitanii trebuie s fie contieni de toate restriciile sau obstacolele la care pot fi supui n timpul proceselor de recrutare i selecie a personalului. In fig.nr.3 este prezentat foarte sugestiv procesul de asigurare cu personal, ca fiind o serie de filtre sau un proces de triere, n cadrul cruia solicitanii sunt filtrai n urma unor activiti specifice domeniului resurselor umane. Candidaii trebuie s cunoasc ce tip de interviu vor avea interviu tradiional, interviu structurat, semistructurat, restructurat, sau fr instruciuni dac vor fi testai n vederea investigrii diferitelor aptitudini sau a diferitelor caracteristici fizice integritate corporal, for muscular, acuitate vizual i auditiv, starea sntii sau dac le va fi verificat pregtirea profesional.
10

PIATA MUNCII

RECRUTARE

SOLICITANTI

SELECTIE

PERSONAL ANGAJAT

RETINERE

ANGAJATI PE TERMEN LUNG

Fig.nr.3 Procesul de asigurare cu personal, ca proces de triere sau ca o serie de filtre

11

2.3.

Factorii externi i interni ai recrutrii

Aa cum menioneaz specialitii, recrutarea personalului constituie primul contact ntre cei care angajeaz i cei care solicit angajarea, aceast activitate fiind una public. Politicile de recrutare i practicile manageriale n acest domeniu de activitate sunt afectate de o serie de constrngeri sau de numeroi factori externi i interni: condiiile i schimbrile de pe piaa muncii, deoarece manifestrile i modificrile n timp ale acesteia au o influen deosebit asupra recrutrii personalului: tendine demografice, intrarea pe piaa muncii a forei de munc feminin sau de vrst naintat; capacitatea sistemelor de pregtire i dezvoltare a resurselor umane, precum i modele educaionale care au un impact deosebit asupra procesului de recrutare; atracia zonei sau a localiti, precum i beneficiile adiionale sau facilitile locale: locuina, transportul, magazine, etc.; cadrul legislativ sau juridic: legi, decrete, hotrri de guvern, ordine, decizii, care reglementeaz diferite aspecte ale procesului de asigurare cu personal, inclusiv ale activitii de recrutare pentru a se evita deciziile sau practicile ilegale de angajare, dar i discriminrile de orice natur. De asemenea, trebuie avut n vedere impactul pe care l au asupra recrutrii legi sau reglementri mai puin cunoscute, dar care protejeaz anumite categorii de personal, grupuri i care, prin prevederile sau constrngerile lor afecteaz politicile de recrutare: sindicatele: au rol activ n procesul de asigurare cu personal, dar care prin prevederile contractelor colective de munc pot determina unele constrngeri ale activitii de recrutare sau pot influena procesul respectiv; imaginea sau reputaia organizaiei: poate fi bun sau mai puin bun, pozitiv sau negativ, dar care poate atrage sau respinge potenialii candidai; preferinele potenialilor candidai: aptitudinile i atitudinile de dezvoltare, experiena profesional, influenele familiei, prietenilor, profesorilor sau a altor persoane; obiectivele organizaionale: se reflect n politicile i deciziile de recrutare; cultura organizaional: influeneaz pozitiv dorina de recrutare i angajare a candidailor; politicile i practicile manageriale din domeniul resurselor umane: afecteaz att procesul de recrutare ct i potenialii candidai; criterii politice, etnice sau de alt natur: pot constitui condiii ale recrutrii personalului;
12

 cerine necesare pe care organizaia consider c trebuie ndeplinite de ctre solicitanii posturilor vacante: recrutarea trebuie s aib ca rezultat realizarea concordanei ntre calitile sau trsturile persoanelor recrutate i cerinele posturilor care urmeaz s fie ocupate; situaia economico-financiar a organizaiei: activitatea de recrutare presupune i cheltuieli; ali factori: necesitatea de a identifica i de a atrage o parte din potenialii candidai n mod confidenial, existena unor posturi mai speciale sau deosebit de complexe pentru care potenialii candidai sunt greu de gsit, nivelul redus al recompenselor pltite n comparaie cu alte organizaii, descrierea confuz a caracteristicilor postului. Prin urmare, n situaiile n care organizaiile ntmpin dificulti n cadrul procesului de recrutare, pentru a-i asigura succesul sau pentru a rmne competitive este necesar s realizeze o analiz complet i complex a tuturor factorilor, care dup prerea specialitilor, pot atrage sau, dimpotriv pot ndeprta potenialii candidai competitivi. 2.4. Particularitile procesului de recrutare Inelegerea deplin a procesului de recrutare presupune luarea n consideraie a interaciunii ntre organizaie i candidai, n cadrul creia se pot atrage sau se pot respinge. Astfel, procesul de recutare poate fi privit att din perspectiva organizaiei, ct i din cea a candidatului. Organizaia dorete s transmit semnale privind imaginea sau reputaia sa, politicile sale de personal, care s sugereze oportunitile pe care le ofer, precum i faptul c este un loc bun unde s lucreze, dorind totodat s primeasc semnale de la solicitanii si, care s-i ofere o imagine ct mai realist privind potenialul lor. Candidaii doresc s transmit semnale care s sugereze c ei sunt solicitanii cei mai potrivii sau cei mai competitivi i c trebuie s primeasc posturile oferite pentru angajare. Decizia de acceptare a unui loc de munc este influenat de trei factori principali: Factori obiectivi: salariul, natura muncii, localizarea, oportunitile de avansare; Recrutarea personalului trebuie conceput ca o activitate de marketing, care s prezinte posturile vacante astfel nct acestea s fie ct mai atractive, iar organizaia s i vnd produsul reprezentat la locul de munc; Factori subiectivi: oamenii sunt atrai de ctre organizaii ale cror imagini i climat organizaional se potrivesc cu personalitatea lor;

13

 Factori de recrutare: candidaii neexperimentai tind s se lase influenai de atitudinea specialistului n recrutare i s asimileze comportamentul acestuia climatului organizaiei; In cadrul procesului de recrutare a personalului organizaia trebuie s ia n considerare i urmtoarele aspecte: armonizarea cerinelor i preferinelor: n cazul n care nu exist un numr corespunztor de candidai competitivi, organizaia are posibilitatea fie s adapteze postul pentru a corespunde celui mai bun candidat, fie s-i intensifice eforturile de recrutare; realismul datelor i informaiilor - care trebuie s aib la baz att opiniile propriilor angajai, ct i compararea condiiilor specifice organizaiei cu cele oferite de organizaiile concurente pentru a putea stabili punctele forte care pot constitui factori de atracie pentru potenialii candidai. confruntarea ateptrilor cu realitatea: n cazul n care candidatul nelege greit natura muncii sau a organizaiei, efectele vor fi la fel de grave ca n cazul n care patronul nelege greit ceea ce are de oferit candidatul (Malcolm Peel). Numeroase cercetri n domeniu au artat c, atunci cnd noilor candidai li se ofer informaii ct mai exacte, nu se produce o reducere a numrului de solicitani, ci se realizeaz o diminuare a fluctuaiei i crete uor loialitatea fa de organizaie. In consecin, n procesul de recrutare este bine s nu ne considerm atotputernici, ci trebuie, s adoptm, dup cum recomand specialitii n domeniu, ca de exemplu, Malcolm Peel, poziia de partener ntr-un proces care poate fi uor ndreptat ntr-o direcie greit i care este extrem de important pentru ambele pri. 2.5. Strategii i politici de recrutare

O etap deosebit de important n cadrul procesului de recrutare a personalului o constituie elaborarea strategiilor i politicilor de recrutare prin care se stabilesc obiectivele urmrite sau se desemneaz concepiile, codul de conduit al organizaiei n domeniul recrutrii personalului, atitudini, intenii i orientri privind recrutarea personalului. Deciziile manageriale care operaionalizeaz strategiile i politicile de recrutare a personalului trebuie s aib n vedere urmtoarele aspecte: identificarea i atragerea unui numr ct mai mare de candidai; n ce masur posturile vacante sunt ocupate din interiorul organizaiei, din rndul propriilor angajai, din exteriorul organizaiei sau prin combinarea acestor dou posibiliti;

14

 asigurarea concordanei ntre activitile de recrutare ale organizaiei i valorile i strategiile acesteia; msura n care organizaia prefer s atrag candidai cu calificri satisfctoare, care sunt n cutarea unui loc de munc i care sunt interesai de ocuparea rapid a posturilor vacante sau ncearc s atrag acei candidai competitivi care au real interes pentru posturile libere, care au n vedere o carier pe termen lung i care pot asigura un management performant n domeniul resurselor umane; preocuparea organizaiei de a identifica i atrage o varietate de categorii de candidai, ca manifestare a unuia din principiile centrale ale activitii i vieii organizaionale; luarea n considerare a obiectivelor avute n vedere dup angajarea personalului, inclusiv efectele post-angajare: de exemplu, asigurarea n procesul de recrutare a unui personal eficient i competitiv de nalt performan, care va fi meninut n cadrul organizaiei o perioad mai mare de timp, fr a fi expus omajului; diminuarea eficacitii recrutrii datorit faptului c recrutarea personalului nu este conceput sau privit ca o activitate de marketing care s prezinte posturile vacante astfel nct acestea s fie ct mai atractive; eforturile de recrutare a personalului s duc la efectele ateptate, inclusiv la mbuntirea imaginii de ansamblu a organizaiei: chiar candidaii respini s dezvolte imagini i atitudini pozitive fa de organizaie, pe care s le comunice mai departe; realizarea recrutrii personalului ntr-un timp ct mai scurt i cu cele mai mici cheltuieli posibile: elementul de baz al acestui aspect l constituie momentul recrutrii (unele organizaii practic planuri de recrutare ntocmite pe mai muli ani pentru a distribui n mod egal costurile de angajare pe perioada avut n vedere). 2.6. Sursele de recrutare a personalului O etap deosebit de important a procesului de recrutare a personalului o reprezint identificarea surselor de recrutare- interne sau extern. Majoritatea organizaiilor folosesc ambele surse de recrutare, deoarece cu ct numrul i varietatea surselor este mai mare, cu att sunt mai mari ansele de identificare i de atragere a candidailor. Fiecare dintre sursele menionate prezint avantaje i dezavantaje:

15

 avantajele i dezavantajele surselor interne de recrutare a personalului; Ca regul general, principala surs pentru ocuparea posturilor vacante este nsi organizaia, ceea ce nseamn c se acord prioritate propriilor salariai oferindu-li-se posibilitatea promovrii pe posturile libere. Astfel, se realizeaz practic o recrutare intern, care de fapt nu este o angajare, ci numai o schimbare de post. Potrivit literaturii de specialitate, n cadrul procesului de recrutare intern intervin unele probleme poteniale: - recrutrile interne nu sunt posibile atunci cnd organizaia se dezvolt rapid i este posibil ca angajaii existeni s nu fac fa sau atunci cnd, neexistnd o pregtire corespunztoare a propriilor angajai, acetia s nu-i poat asuma noile responsabiliti; - dac se constat o anumit stagnare, o amplificare a rutinei, este posibil ca recrutarea intern s nu fie dorit; - sunt cazuri cnd eful ierarhic faciliteaz promovarea unui subaltern din dorina de a pleca din compartimentul su. Avantajele recrutrii personalului din interiorul organizaiei: - organizaiile pot cunoate mai bine punctele slabe i punctele forte ale candidaiilor; - atragerea candidailor este mult mai uoar, ntruct li se ofer oportuniti superioare postului deinut; - selecia se realizeaz mai rapid i mai eficient, ntruct candidaii provenii din interiorul organizaiei dein mai multe cunotine privind practicile organizaionale; - permite obinerea calificrilor specifice sau a cunotinelor i experienei solicitate de anumite posturi; - posibilitatea de a lua decizii necorespunztoare este mult diminuat, datorit informaiilor existente despre proprii angajai; - timpul aferent orientrii i ndrumrii pe posturi a noilor angajai este mult diminuat, deoarece candidaii promovai sau transferai pe noile posturi sunt mult mai informai n legtur cu organizaia din care fac parte; - motivarea personalului crete, iar ambiana moral se mbuntete, ntruct oportunitile de promovare sunt stimulative; - mbuntirea rezultatelor i ndeplinirea obiectivelor organizaiei pe seama investiiilor fcute n dezvoltarea propriilor angajai; - recrutarea personalului este mult mai rapid i mai puin costisitoare, chiar dac ar fi necesar o pregtire suplimentar a candidaiilor; - crete sentimentul de apartenen la organizaie, de loialitate, de ataament; - probabilitatea ca angajaii s devin nemulumii i dezamgii este mult mai redus.
16

Dezavantajele recrutrii din interiorul organizaiei: - mpiedic infuzia de suflu proaspt i nu favorizeaz promovarea sau aportul unor idei noi; - favorizeaz manifestarea principiului lui Peter, conform cruia oamenii tind s se ridice pe scara ierarhic pn la nivelul lor de incompeten sau, altfel spus angajaii sunt promovai pn ce ating un nivel la care nu mai sunt capabili s acioneze adecvat; - cnd promovarea se face pe baza vechimii n munc, a vrstei, a politicii se poate manifesta favoritismul sau se pot declana conflicte; - sperana angajailor n promovare nu se materializeaz, fapt ce duce la scderea performanelor, demisionri; - provoac apariia de posturi vacante n lan (nevoia de recrutare pentru ocuparea posturilor devenite vacante prin succesiune), efect denumit efect de und sau efect de propagare a postului liber; - implic elaborarea unor programe adecvate de pregtire profesional care s permit dezvoltarea corespunztoare a propriilor angajai; avantajele i dezavantajele surselor externe de recrutare a personalului; Dac posturile vacante nu pot fi ocupate din surse interne, este necesar s se identifice posibilele surse externe. Avantajele recrutrii personalului din afara organizaiei: - permite identificarea i atragerea unui numr ct mai mare de poteniali candidai; - mbuntirea procesului propriu-zis de recrutare, prin compararea candidaturilor interne i externe; noii angajai pot constitui o surs potenial de idei i cunotine noi; mbogirea potenialului uman intern al organizaiei; diminuarea cheltuielilor i a costurilor cu pregtirea personalului; ncurajeaz un nou mod de gndire n cadrul organizaiei, prevenind i corectnd unele obligaii contractuale de durat; - permite corectarea eventualelor practici discriminatorii anterioare privind angajarea sau ndeplinirea unor planuri; -

17

Dezavantajele recrutrii din exteriorul organizaiei: - identificarea, atragerea i evaluarea angajailor se face mult mai dificil, deoarece cerinele noilor angajai nu sunt evaluate direct, ci pe baza unor referine sau a ntlnirilor din cadrul interviurilor; - riscul de a angaja candidai, care ulterior nu dovedesc sau nu se pot menine la nivelul pe care l-au demonstrat n timpul procesului de selecie; - costul recrutrii este mai ridicat, datorit identificrii i atragerii candidaiilor de pe o pia a muncii vast; - timpul necesar orientrii, adaptrii sau integrrii pe posturi a noilor angajai este mai mare i implic costuri suplimentare; - n cazul n care au loc angajri frecvente din afara organizaiei, potenialii candidai interni se pot simi frustrai, nemulumii, descurajai, considernd c ndeplinesc condiiile necesare ocuprii posturilor vacante respective; 2.7. Selecia resurselor umane

Selecia personalului reprezint una din activitile de baz ale managementului resurselor umane, care, de regul se efectueaz n cadrul compartimentului de personal, dar care constituie responsabilitatea managerilor de pe diferite niveluri ierarhice. Selecia de personal poate fi privit ca o activitate de previziune, n cadrul creia deosebirile dintre oameni trebuie puse n acord cu deosebirile dintre cerinele posturilor. Dup cum menioneaz Jack Halloran, selecia personalului reflect, pur i simplu, cum i ct de bine s-a realizat recrutarea personalului i ct de bine au fost satisfcute cerinele legii cererii i ofertei de for de munc. Dei n mod tradiional se acord mai mult atenie seleciei personalului, numeroi specialiti G.T. Milkovich, J.W. Boudreau consider c recrutarea personalului trebuie s aib prioritate, ntruct o selecie eficient a personalului se poate realiza doar dac procesul de recrutare a personalului asigur numrul suficient de candidai competitivi. Selecia personalului este acea activitate a managementului resurselor umane care const n alegerea, potrivit anumitor criterii, a celui mai competitiv sau mai potrivit candidat pentru ocuparea unui anumit post. Deci, selecia personalului urmeaz logic analizei posturilor, planificrii personalului care determin posturile ce trebuie ocupate, recrutrii personalului care trebuie s atrag un numr suficient de mare de candidai poteniali, din care vor fi alei cei mai competitivi s ocupe posturile vacante.

18

In consecin, selecia personalului, prin calitatea deciziilor luate, influeneaz att celelalte activiti de personal, ct i realizarea obiectivelor organizaiei. Proiectarea unei strategii de selecie implic urmtoarele aspecte: criteriile folosite la selecia candidaiilor; tehnicile sau metodele de culegere a informaiilor necesare; folosirea informaiilor obinute n cadrul procesului de selecie; msurarea rezultatelor sau evaluarea eficienei procesului de selecie a personalului.

Selecia personalului se poate efectua folosind dou categorii de metode: - metode empirice nu se bazeaz pe criterii riguroase, ci pe recomandri, impresii, modul de prezentare la o discuie a candidailor; - metode tiinifice se bazeaz pe criterii tiinifice i folosesc mijloace sau metode i tehnici specifice de evaluare a personalului; Principalul obiectiv al seleciei de personal este acela de a obine pe acei candidai care se afl cel mai aproape de standardele de performan dorite i care au cele mai multe anse de a realiza obiective individuale i organizaionale. Potrivit practicii manageriale n domeniul resurselor umane, procesul de selecie a personalului se desfoar n mai multe etape: - alegerea preliminar a solicitanilor; - completarea formularului de cerere de angajare; - intervievarea pentru angajare; - testarea pentru angajare; - verificarea referinelor; - examenul medical; - interviul final; - decizia de angajare; - instalare pe post. toate dintre acestea trebuind parcurse, n ordinea prezentat. Majoritatea organizaiilor resping, n general, n fiecare etap a procesului de selecie solicitanii nedorii, ns unele organizaii permit tuturor candidailor s parcurg ntregul proces de selecie a personalului. Cu toate acestea, n practic nu se parcurg totdeauna toate etapele procesului de selecie, existnd situaii cnd candidatul dovedete c posed calitile corespunztoare cerinelor postului, iar decizia de angajare se ia chiar dup primul interviu. In opinia lui D.J. Cherrington, procesul de selecie a personalului este ca un obstacol care alege n mod sistematic numrul de angajai care avanseaz n etapa urmtoare (Fig. nr.4 Procesul de selecie a personalului (prelucrat dup D.J. Cherrington)
19

INSTALARE PE POST

DECIZIA DE ANGAJARE

INTERVIUL FINAL

EXAMENUL MEDICAL

VERIFICAREA REFERINTELOR

TESTARE PENTRU ANGAJARE

INTERVIUL PENTRU SELECTIE

CEREREA DE ANGAJARE

INTERVIUL PENTRU ALEGEREA PRELIMINARA

SOLICITANTII RESPINSI

Fiecare etap a procesului de selecie a personalului trebuie s fie proiectat n vederea obinerii unor informaii specifice, relevante i utile pentru a alege candidatul considerat cel mai corespunztor sau pentru a fundamenta decizia de angajare.
20

De asemenea, procesul de selecie a personalului poate fi considerat ca un proces de comunicare n dublu sens. Pentru a lua n considerare candidatura unei persoane n vederea ocuprii unui post vacant, organizaia are nevoie de un minim de informaii despre persoana respectiv. In acest sens, dup ce s-a hotrt spre ce organizaie se ndreapt, candidatul ia legtura, de cele mai multe ori telefonic, dup care trimite acesteia o cerere de angajare, o scrisoare de prezentare sau o scrisoare de introducere, nsoit de un curriculum vitae. Cererea de angajare nu este tipizat, trebuie s fie scurt, concis i, dac este posibil, redactat ntr-un stil direct sau la obiect. Scrisoarea de prezentare sau scrisoarea de intenie este personalizat, deci nu tipizat sau cu o structur standard. Ea prezint numai acele informaii cu caracter mai general despre candidat, care sunt n acord direct cu cerinele postului. Pentru fiecare curriculum vitae pe care dorim s-l trimitem trebuie s avem pregatit o scrisoare de prezentare. Deoarece, n mod obinuit angajatorii sau specialitii n recrutarea de personal citesc toate scrisorile de prezentare, dar nu i toate C.V.-urile, informaiile din scrisoare trebuie formulate ntr-un stil direct i personal, ct mai atractiv, pentru a produce o impresie puternic, stimulndu-le interesul de a afla mai multe amnunte despre candidat n cuprinsul C.V -ului. De asemenea, un posibil avantaj ar putea fi acela ca o scrisoare de prezentare bine conceput i atrgtoare, poate s micoreze adesea atenia angajatorului fa de C.V. i acesta s treac candidatul direct pe lista de interviu. Chiar dac nu este standardizat, orice scrisoare de prezentare, indiferent de cine i cum este redactat, trebuie s rspund n principal la 4 ntrebri : 1. Cum v-am cunoscut ? - explic motivul expedierii scrisorii, artnd postul sau domeniul vizat i de unde candidatul a aflat despre postul vacant sau despre angajator. 2. De ce v scriu ? - explic de ce candidatul este interesat n mod deosebit de acest angajator i de respectivul post. 3. Ce pot s v ofer ? - menioneaz una-dou din calificrile candidatului pe care le consider de maxim interes pentru respectiva organizaie, fr a ncerca s anticipeze punctul lor de vedere. Dac are experiena sau pregtirea de specialitate, menioneaz acest lucru.
21

4. Ce-ar fi s ne cunoatem ? - se va face referire la CV- ul anexat scrisorii de prezentare i se va ncheie sugernd o posibil invitaie de participare la interviu. Inchiderea final nu trebuie s fie fie vag, ci s cear un rspuns precis din partea angajatorului. Curriculum vitae constituie punctul de plecare n orice proces de selecie, mediaz, de regul, ntrevederea ntre solicitani i reprezentanii organizaiei i constituie unul din mijloacele de triere primar a candidailor. Curriculum vitae este considerat ca fiind unul dintre cele mai practice procedee de evaluare, fiind bazat pe informaii biografice. De aceea, acesta trebuie s fie un document concis, atractiv i incitant att n form, ct i n coninut, s trezeasc interesul celor care l citesc pentru cunoaterea candidatului, acordndu-i ansa unui interviu. Pentru candidat, redactarea unui curriculum vitae echivaleaz cu pregtirea unui memoriu asupra activitii sale anterioare i a modului actual de existen i cuprinde doar informaiile pe care candidatul le consider oportune n vederea trecerii primului obstacol n cursa pentru angajare sau pentru a obine oferta de angajare. Cele mai utilizate tipuri de curriculum vitae sunt cele cronologice i cele funcionale. Curriculum vitae cronologic este organizat pe etape ncepnd cu perioada actual sau cu activitile cele mai recente i continund n ordine invers. Cu alte cuvinte, trebuie inclus tot ce pledeaz pentru consolidarea imaginii de candidat competitiv pentru un anumit post. Dac apar perioade de discontinuitate, acestea trebuie explicate pentru a nu lsa posibilitatea s fie interpretate n dezavantajul candidatului. Curriculum vitae funcional presupune accentul pe realizrile obinute, fr a ine seama de cronologia lor. Candidatul prezint posturile deinute dup preferina sa, punnd accent pe realizrile i deprinderile nsuite. Dac curriculum vitae formeaz prima impresie despre candidat prin scris, n momentul prezentrii candidatului la interviu, reprezentantul organizaiei i formeaz prima impresie privind nfiarea general care trebuie s fie atractiv, adecvat, cuviincioas, sntoas, dinamic i original. Totodat, candidatul trebuie s se prezinte calm, cu o figur senin i sigur pe el. Aceste cteva caracteristici care contribuie la formarea primei impresii privind nfiarea general (limbajul corpului, vestimentaia, mirosul personal, aspectul general de om ordonat, aspectul sntos, etc) devin criterii de judecat cu influen asupra deciziei de angajare. Prin urmare, dac prima impresie este pozitiv, candidatul va fi ascultat, n caz contrar, interviul va fi scurtat n defavoarea candidatului. Alegerea preliminar i propune s resping persoanele evident necorespunztoare, n scopul de a reduce durata i costul seleciei personalului.

22

Dac, n urma interviului pentru alegerea preliminar, calitile solicitantului par s corespund cerinelor organizaiei, se poate trec la desfurarea interviului propriu-zis sau a interviului pentru selecie, cunoscut sub numele de interviu pentru angajare. Scopul acestui interviu este de a permite organizaiei s constate dac este cazul s-i dezvolte interesul preliminar fa de candidat. Prin urmare, interviul de selecie poate da, dup cum menioneaz G.A. Cole, maxim de randament atunci cnd este utilizat pentru a evalua: - gradul de motivaie al candidatului pentru ocuparea postului; - ct de bine se va ncadra n grupul de munc din care va trebui s fac parte. Principalele tipuri de interviuri (structurat, nestructurat, semistructura) difer unele de alte n ceea ce privete rigiditatea, numrul intervievatorilor, gradul de profunzime al discuiei, stresul. In ceea ce privete acest din urm aspect, poate fi folosit interviul sub presiune care are drept scop cercetarea reaciilor candidailor n condiiile exercitrii unei presiuni psihice i care este recomandat pentru posturi n care deintorii acestora lucreaz sub stres. Candidaii care au fost recomandai n urma interviului pentru selecie pot fi supui n continuare la anumite teste de angajare, urmrindu-se dou aspecte: - identificarea punctelor slabe ale candidailor care pot constitui restricii sau contraindicaii pentru posturile avute n vedere; - stabilirea unei anumite ierarhizri a aptitudinilor candidailor, evideniindule pe cele cerute de posturile vacante. Testele de angajare sunt instrumente de evaluare, nalt specializate, care implic sarcini de executat, precum i multe condiii sau cerine n special de aplicare i interpretare. Asupra referinelor personale sau a recomandrilor care reprezint declaraii cu privire la un anumit candidat, fcut de o ter parte, exist opinii contradictorii, majoritatea specialitilor n domeniu susinnd c nu ar trebui folosite, deoarece au un caracter subiectiv i nici un candidat nu ar cere referine de la cineva care ar scrie ceva compromitor despre el. Cu toate acestea, scopul recomandrilor este acela de a confirma datele furnizate de candidat n cuprinsul formularului de cerere de angajare. Este de preferat ca accentul s se pun pe recomandrile de la locurile de munc anterioare. Examenul medical are ca scop aflarea strii de sntate a candidatului. Interviul final se desfoar cu candidaii care au depit etapele de interviu i de testare, n prezena conductorului ierarhic al compartimentului unde se afl postul vacant.
23

In final, angajarea oricrui candidat potenial trebuie s se fac respectnd prevederile legislaiei n domeniu. 2.8. Limbajul corpului, mediului i timpului n recrutarea i selecia resurselor umane

Cunoaterea uman se bazeaz pe numeroase observaii, contiente sau incontiente, privind interpretarea comportamentului oamenilor. Este demonstrat faptul c, prin intermediul corpului nostru, chiar dac dorim sau nu, comunicm ntotdeauna ceva celorlai i recepionm constant mesaje din lumea exterioar. Prin intermediul procesului de comunicare urmrim n general mai multe scopuri, ns, n primul rnd, dorim s sperm s fim nelei i s provocm o anumit reacie sau un comportament specific diferitelor situaii. Felul n care stm, mergem sau micm corpul, hainele pe care le purtm, maina pe care o conducem sau serviciul unde lucrm, toate aceste elemente comunic celor din jur i exprim mesaje la fel de clare ca i cuvintele. Dei nu reacionm, deseori suntem afectai n mod incontient de elementele comunicrii nonverbale. Comunicarea nonverbal este aceea care faciliteaz codificarea informaiilor i decodificarea mesajelor, iar atunci cnd nu se armonizeaz sau este n contradicie cu mesajul verbal, sau cu ceea ce se tie despre o anumit persoan este cea creia i se acord mai mult credibilitate. Limbajul corpului este una dintre principalele forme de comunicare nonverbal i potrivit specialitilor este un instrument ajuttor al limbajului verbal, care suplinete mesajele acestuia, avnd o semnificaie mai deosebit, deoarece impresioneaz mai profund sau are un efect mult mai puternic asupra celor din jur. In acest sens, cercetri laborioase au ajuns la concluzia c interlocutorii sunt impresionai de cuvintele folosite n proporie de 8%, de intonaie n proporie de 23%, iar de limbajul corpului n proporie de 69%. Dup unii autori, limbajul corpului este comunicarea nonverbal care se transmite prin micri ale corpului i expresii faciale ale emitorului, precum i prin poziionarea fizic a acestuia fa de receptor. Limbajul corpului poate cuprinde mult mai mult dect interpretarea unui grup de semnale, mesaje sau expresii ale corpului, deoarece cele ale sufletului spun mult mai mult despre noi. Aceasta cu att mai mult cu ct procesele sufleteti sunt att de strns legate de expresiile corpului, nct unele fr altele nu pot exista. Limbajul corpului nu este ntotdeauna acelai, ci poate avea semnificaii multiple, chiar n cazul unor triri i emoii identice. Dup Horst Rckle, modul de manifestare a corpului este, n permanen, subordonat unor factori perturbatori externi, ca, de exemplu: Dispoziia de a face ceva; Rolul jucat; Mediul nconjurtor; Acordul sau dezacordul cu ceea ce se discut; Apropierea de cellalt;
24

 Experiena anterioar; Forma fizic din momentul respectiv; Probleme de sntate. In opinia aceluiai specialist, limbajul corpului nu este o limb strin, el este folosit de fiecare dintre noi i trebuie numai recunoscut i neles pentru a fi adus n zona contient. Prin urmare, cunoaterea limbajului corpului face posibil att utilizarea limbajului propriului nostru corp, ct i interpretarea comportrii colaboratorilor, avnd astfel posibilitatea de a reaciona efectiv i eficient n relaiile cu acetia. Limbajul mediului (spaiului i vestimentaiei) este una dintre principalele categorii de limbaj nonverbal care se exprim prin dou componente: spaiul de comunicare i mbrcmintea, inclusiv accesoriile. Spaiul de comunicare: Referitor la spaiul sau distana de comunicare, literatura de specialitate indic faptul c anumite instincte sau planul vast al incontientului par s fie activate tocmai n relaie cu comportamentul nostru legat de pstrarea distanei de comunicare. In acest sens, exist legile nescrise care regleaz comportamentul nostru n funcie de zone. Nevoia noastr aparent de a revendica o anumit zon sau suprafa, un anumit teritoriu individual sau un anumit spaiu n care ne simim n siguran a fost examinat de muli specialiti care au ajuns la concluzia c omul are un sim al spaiului, care l determin s l protejeze de orice persoan strin. Prin urmare, una din condiiile necesare pentru construirea unui bun raport interpersonal poate fi alegerea distanei potrivite fa de partener. Aceasta cu att mai mult cu ct modul de folosire a spaiului poate oferi numeroase i interesante mesaje: - cnd se pstreaz distanele recomandate oamenii sunt calmi i reacioneaz eficient; - plasarea la o distan potrivit de orator, auditoriul ascult discursul mai atent, apreciindu-l ca mult mai agreabil; - pentru a ocupa un spaiu mai restrns, un partener timid, complexat sau nesigur i va ine minile strns lipite de corp i haina ncheiat, stnd totodat pe marginea scaunului; - gesturile spaiale indic, de asemenea, att personalitatea i atitudinile omului, ct i stri de dezinvoltur i ncredere mai mult sau mai puin trectoare; - cnd cineva are veti bune pentru un partener sau pentru un angajat (n cazul interviului), n general se apropie, cnd are veti mai puin bune se ndeprteaz sau pstreaz distana.
25

In ceea ce privete spaiul sau zona de comunicare, studiile realizate, observrile efectuate asupra comportamentului oamenilor, precum i experienele acumulate evideniaz patru zone de distan: o zona intim; o zona personal (privat); o zona social; o zona public (general). Limbajul vestimentaiei Modul de a ne mbrca a fcut i face obiectul multor reflecii. Unii specialiti n domeniu evideniaz faptul c, la muli oameni mbrcmintea ofer o anumit imagine asupra concepiilor lor de baz, ceea ce nseamn c mbrcmintea oglindete personalitatea individului. Din perspectiva managementului resurselor umane, utilizarea i semnificaia mesajelor sau semnalelor limbajului vestimentaiei ne ajut s nelegem mai bine faptul c ntr-o lume a comunicrii nonverbale aproape nelimitat, i vestimentaia constituie un mijloc important de comunicare. Preocuparea pentru o anumit estetic a eleganei, care are n vedere acordul dintre diferite componente ale vestimentaiei, se justific, n primul rnd, n cazul acelor persoane care trebuie s se mbrace cu gust, dar i specific statutului su social. Specialitii n domeniu subliniaz faptul c mbrcmintea membrilor unei organizaii trimite semnale clare despre competena, seriozitatea i chiar promovabilitatea acestora. Faptul se datoreaz unor sensuri stereotipe pe care le atam, incontient, diferitelor haine, pentru ca apoi s tratm corespunztor pe cei care le poart. Aa se explic faptul c n multe situaii se prescriu uniforme de serviciu. Prin urmare hainele au putere de comunicare. Dac ntr-adevr hainele comunic, se datoreaz n parte i impactului asupra imaginii despre sine a purttorului. Aceasta deoarece mbrcmintea adecvat poate accentua ntr-o msur sensibil ncrederea i stima fa de sine. Limbajul timpului, ca i limbajul spaiului i vestimentaiei este un instrument ajuttor al limbajului verbal care suplinete, sprijin, contrazice sau substituie mesajele acestuia. In acest sens, interpretarea mesajelor nonverbale ale timpului pot fi identificate cu aprecierea comportamentului nostru, cu att mai mult limbajul timpului poate fi folosit contient sau incontient pentru a manipula, supune i controla, pentru a umili i desconsidera sau pentru a comunica respect i interes. Diferitele valori pe care dm timpului sunt reflectate, n primul rnd, n cuvintele pe care le folosim. De exemplu, putem descrie o discuie cu o persoan nedorit, ca i cum ar fi vorba de ore pierdute. Dac cineva ne va spune c va face un anumit lucru ct de curnd posibil poate nsemna c nu-i va ndeplini promisiunea dac nu i se reamintete de mai multe ori.
26

Cercetrilen domeniu au pus bazele teoriei limbajului timpului i a unei tiine care se ocup cu studiul limbajului timpului numit cronemica. Potrivit literaturii de specialitate, modul n care putem comunica prin limbajul timpului este corelat cu urmtoarele aspecte: - precizia timpului: n general timpul este considerat ca un ceva preios i personal, iar cnd cineva i permite s l structureze, acesta comunic diferena de statut. Cu ct suntem nevoii sau obligai s ateptm mai mult cu att ne simim mai umilii sau desconsiderai i inferiori ca statut social. Dac suntem prezeni la o aciune, mai devreme sau mai trziu vom oferi informaii despre respectul i interesul nostru sau anumite semnificaii ca: atitudinea fa de interlocutor sau fa de aciunea respectiv, percepia statutului i a puterii; de asemenea, putem folosi timpul pentru a comunica nerbdarea sau pentru a irita i insulta. - lipsa timpului: percepem timpul ca pe o resurs personal limitat i de aceea modul n care fiecare alegem i l folosim comunic atitudinea noastr fa de cei care solicit o parte din aceast resurs. De aceea, cercetrile n domeniu evideniaz faptul c, n general, relaia de comunicare pozitiv se dezvolt proporional cu frecvena interaciunii sau cu timpul petrecut mpreun. - timpul ca simbol este un aspect care ine de o anumit obinuin, de un anumit ritm sau de un anumit mod de via, clar situate n timp. Dei se poate presupune c toi percepem timpul n acelai mod, totui timpul este perceput diferit de diverse societi i culturi. De exemplu, latinii, n special italienii, nu fac aproape niciodat caz de punctualitate, n timp ce pentru germani, scandinavi, britanici sau nord-americani, problema timpului, a programului i a punctualitii este extrem de important. Din perspectiva managementului resurselor umane, utilizarea i semnificaia mesajelor limbajului nonverbal ne ajut s nelegem mai bine reaciile sau comportamentul colaboratorilor i s acionm n mod corespunztor. De aceea, n cadrul politicilor din domeniul resurselor umane ale unei organizaii, comunicarea n general i comunicarea nonverbal n particular contribuie la desfurarea n condiii i cu rezultate ct mai bune att a activitilor de recrutare i selecie a personalului, ct i a altor activiti din domeniul managementului resurselor umane.

27

CAPITOLUL 3 INTOCMIREA DOSARULUI DE PENSIONARE, INTOCMIREA STATULUI DE PLAT, INTOCMIREA I DEPUNEREA DECLARAIILOR PRIVIND CONTRIBUIILE LA BUGETUL DE STAT

3.1. Intocmirea dosarului de pensionare n sistemul public de pensii au dreptul la pensie, n situaia ndeplinirii condiiilor prevzute de lege, urmtoarele categorii de persoane: A. persoanele asigurate obligatoriu, prin efectul legii: persoanele care desfoar activiti pe baz de contract individual de munc; persoanele care i desfoar activitatea n funcii elective sau care sunt numite n cadrul autoritii executive, legislative ori judectoreti, pe durata mandatului, precum i membrii cooperatori dintr-o organizaie a cooperaiei meteugreti; persoanele care beneficiaz de ajutor de omaj, ajutor de integrare profesional sau alocaie de sprijin, ce se suport din bugetul Fondului pentru plata ajutorului de omaj, n condiiile legii, denumite n continuare omeri; persoanele care realizeaz un venit brut pe an calendaristic, echivalent cu cel puin 3 salarii medii brute pe economie, i care se afl n una dintre situaiile urmtoare: a) asociat unic, asociai, comanditari sau acionari; b) administratori sau manageri care au ncheiat contract de administrare sau de management; c) membri ai asociaiei familiale; d) persoane autorizate s desfoare activiti independente; e) persoane angajate n instituii internaionale, dac nu sunt asiguraii acestora; f) proprietari de bunuri i/sau arendai de suprafee agricole i forestiere; g) persoane care desfoar activiti agricole n cadrul gospodriilor individuale sau activiti private n domeniul forestier; h) membri ai societilor agricole sau ai altor forme de asociere din agricultur; i) persoane care desfoar activiti n unitile de cult recunoscute potrivit legii i care nu au ncheiat contract individual de munc; B. persoanele care realizeaz prin cumul venituri brute pe an calendaristic, echivalente cu cel puin 3 salarii medii brute pe economie; C. asiguraii care satisfac obligaii militare - serviciul militar ca militar n termen sau militar cu termen redus, pe durata legal stabilit, militar concentrat, mobilizat sau n prizonierat.
28

D. elevii, ucenicii i studenii care i-au pierdut total sau cel puin jumtate din capacitatea de munc datorit bolilor profesionale sau accidentelor de munc survenite n timpul i din cauza practicii profesionale; E. persoanele care i-au pierdut total sau parial capacitatea de munc i marii mutilai, ca urmare a participrii la lupta pentru victoria Revoluiei sau n legtur cu evenimentele revoluionare din decembrie 1989, dac erau cuprini ntr-un sistem de asigurri sociale anterior datei ivirii invaliditii din aceast cauz; F. persoanele care la data solicitrii drepturilor de pensie nu mai au calitatea de asigurat; G. urmaii celor prevzui mai sus (copiii i soul supravieuitor). Potrivit legislaiei romne exist urmtoarele categorii de pensii: Pensia pentru limit de vrst Pensia pentru limit de vrst se acord asigurailor care ndeplinesc, cumulativ, la data pensionrii, condiiile privind vrsta standard de pensionare i stagiul minim de cotizare realizat n sistemul public. Vrsta standard de pensionare este de 60 de ani pentru femei i 65 de ani pentru brbai. Atingerea vrstei standard de pensionare se va realiza n termen de 13 ani de la data intrrii n vigoare a Legii nr.19/2000, prin creterea vrstelor de pensionare, pornindu-se de la 57 de ani pentru femei i de la 62 de ani pentru brbai. Stagiul minim de cotizare att pentru femei, ct i pentru brbai este de 15 ani. Creterea stagiului minim de cotizare de la 10 ani la 15 ani se va realiza n termen de 13 ani de la data intrrii n vigoare a Legii nr.19/2000. Stagiul complet de cotizare este de 30 de ani pentru femei i de 35 de ani pentru brbai. Atingerea stagiului complet de cotizare se va realiza n termen de 13 ani de la data intrrii n vigoare a Legii nr.19/2000, prin creterea acestuia, pornindu-se de la 25 de ani pentru femei i de la 30 de ani pentru brbai. Asiguraii care ndeplinesc condiiile de pensionare pot continua activitatea numai cu acordul angajatorului. n vederea deschiderii dreptului la pensie stagiul minim i/sau complet de cotizare se iau n considerare i: a) sporul acordat n baza legislaiei anterioare pentru activiti desfurate n grupele I i II de munc, pn la data de 1 aprilie 2001; b) vechimea n munc sau, dup caz, vechimea n serviciu realizat n celelalte sisteme de asigurri sociale neintegrate n sistemul public de pensii pn la data intrrii n vigoare a legii. Vechimea realizat n sistemele de pensii neintegrate n sistemul public se are n vedere numai pentru deschiderea dreptului la pensie, urmnd s fie valorificat n sistemul respectiv. Perioada stagiului militar se ia opional n calcul n unul dintre sisteme.
29

Punctajul mediu anual se determin pentru stagiul de cotizare realizat n sistemul public de pensii, n funcie de opiunea persoanei n cauz, referitoare la stagiul militar. Reducerea vrstelor standard de pensionare opereaz numai n condiiile realizrii stagiului complet de cotizare. Pentru persoanele cu handicap, dovada calitii de persoan cu handicap/nevztor se face prin certificat emis de comisiile de expertiz medical a persoanelor cu handicap ce funcioneaz n cadrul inspectoratelor teritoriale de stat pentru persoanele cu handicap. Asiguraii care au realizat stagii de cotizare n condiii normale de munc, precum i n condiiile prevzute de legi speciale, beneficiaz de reducerea vrstei standard de pensionare pn la 50 de ani pentru femei, respectiv pn la 55 de ani pentru brbai. In vederea deschiderii dreptului la pensie pentru limit de vrst trebuie ntocmit un dosar care va cuprinde urmtoarele documente: - cerere pentru nscrierea la pensie pentru limit de vrst; - carnetul de munc (original i copie); - carnetul de asigurri sociale (original i copie); - alte acte prevzute de lege privind vechimea n munc sau vechimea n serviciu realizat n alte sectoare de activitate; - livretul militar (original i copie); - diplom de studii (original i copie) sau adeverin din care s rezulte durata normal i perioada studiilor, precum i certificarea absolvirii acestora; - pentru persoanele care au urmat cursurile unor instituii de nvmnt universitar n strintate este necesar dovada recunoaterii acestora de ctre statul romn; - adeverin privind sporurile i adaosurile reglementate prin lege sau prin contractul colectiv/individual de munc; - adeverin privind condiiile de munc speciale i/sau deosebite; - dovada certificrii stagiului de cotizare; - procur special pentru mandatar; - adeverin din care s rezulte data ncetrii calitii de asigurat; - acte pentru dovedirea calitii de beneficiar al Decretului-lege nr. 118/1990, Legii nr. 42/1990 etc.; Pensia anticipat i pensia anticipat parial Asiguraii care au depit stagiul complet de cotizare cu cel puin 10 ani pot solicita pensia anticipat cu cel mult 5 ani naintea vrstelor standard de pensionare. Cuantumul pensiei anticipate se stabilete n aceleai condiii cu cel al pensiei pentru limit de vrst. La stabilirea stagiului de cotizare pentru acordarea pensiei anticipate nu se au n vedere perioadele asimilate.
30

Asiguraii care au realizat stagiile complete de cotizare, precum i cei care au depit stagiul complet de cotizare cu pn la 10 ani pot solicita pensie anticipat parial cu reducerea vrstelor standard de pensionare cu cel mult 5 ani. Cuantumul pensiei anticipate pariale se stabilete din cuantumul pensiei pentru limit de vrst, prin diminuarea acestuia n raport cu stagiul de cotizare realizat i cu numrul de luni cu care s-a redus vrsta standard de pensionare. La stabilirea stagiului de cotizare pentru deschiderea dreptului la pensie anticipat i pensie anticipat parial nu se au n vedere perioadele asimilate i nici perioadele n care asiguratul a beneficiat de pensie de invaliditate. Acestea nu se folosesc nici la determinarea punctajului mediu anual utilizat la calculul pensiei anticipate i al pensiei anticipate pariale. n condiiile n care beneficiarul unei pensii anticipate sau al unei pensii anticipate pariale, avnd plata pensiei suspendat, contribuie o anumit perioad la sistemul public de pensii, stagiul de cotizare realizat n aceast perioad va putea fi valorificat numai la stabilirea pensiei pentru limit de vrst. Pentru asiguraii care au desfurat activiti n condiii deosebite i/sau speciale de munc i care solicit pensie anticipat parial, diminuarea nu se aplic pentru numrul de luni cu care s-a redus vrsta standard de pensionare datorit condiiilor respective. Pensia anticipat sau pensia anticipat parial devine pensie pentru limit de vrst la mplinirea vrstelor standard de pensionare. In vederea deschiderii dreptului la pensie anticipat i pensie anticipat parial trebuie ntocmit un dosar care va cuprinde urmtoarele documente: - cerere pentru nscrierea la pensie anticipat/anticipat parial; - carnetul de munc (original i copie); - carnetul de asigurri sociale (original i copie); - alte acte prevzute de lege privind vechimea n munc sau vechimea n serviciu realizat n alte sectoare de activitate; - livretul militar (original i copie); - diplom de studii (original i copie) sau adeverin din care s rezulte durata normal i perioada studiilor, precum i certificarea absolvirii acestora; - pentru persoanele care au urmat cursurile unor instituii de nvmnt universitar n strintate este necesar dovada recunoaterii acestora de ctre statul romn; - adeverin privind sporurile i adaosurile reglementate prin lege sau prin contractul colectiv/individual de munc; - adeverin privind condiiile de munc speciale i/sau deosebite; - dovada certificrii stagiului de cotizare; - procur special pentru mandatar; - adeverin din care s rezulte data ncetrii calitii de asigurat; - acte pentru dovedirea calitii de beneficiar al Decretului-lege nr. 118/1990, Legii nr. 42/1990 etc.;
31

Pensia de invaliditate Au dreptul la pensie de invaliditate asiguraii care i-au pierdut total sau cel puin jumtate din capacitatea de munc, din cauza: a) accidentelor de munc, conform legii; b) bolilor profesionale i tuberculozei; c) bolilor obinuite i accidentelor care nu au legtur cu munca. Beneficiaz de pensie de invaliditate i asiguraii care satisfac obligaii militare. De asemenea, au dreptul la pensie de invaliditate elevii, ucenicii i studenii care i-au pierdut total sau cel puin jumtate din capacitatea de munc datorit accidentelor sau bolilor profesionale survenite n timpul i din cauza practicii profesionale. Persoanele care i-au pierdut total sau parial capacitatea de munc i marii mutilai, ca urmare a participrii la lupta pentru victoria Revoluiei din decembrie 1989 ori n legtur cu evenimentele revoluionare din decembrie 1989, care erau cuprini ntr-un sistem de asigurri sociale anterior datei ivirii invaliditii din aceast cauz, au dreptul i la pensie de invaliditate, indiferent de vechimea n munc, pe timpul ct dureaz invaliditatea, stabilit n aceleai condiii n care se acord pensia de invaliditate persoanelor care au suferit accidente de munc. n raport cu cerinele locului de munc i cu gradul de reducere a capacitii de munc, invaliditatea este: a) de gradul I, caracterizat prin pierderea total a capacitii de munc, a capacitii de autoservire, de autoconducie sau de orientare spaial, invalidul necesitnd ngrijire sau supraveghere permanent din partea altei persoane; b) de gradul II, caracterizat prin pierderea total a capacitii de munc, cu posibilitatea invalidului de a se autoservi, de a se autoconduce i de a se orienta spaial, fr ajutorul altei persoane; c) de gradul III, caracterizat prin pierderea a cel puin jumtate din capacitatea de munc, invalidul putnd s presteze o activitate profesional ncadrarea sau nencadrarea ntr-un grad de invaliditate se face prin decizie emis de medicul expert al asigurrilor sociale. Propunerea pentru ncadrarea n grad de invaliditate se face de ctre medicul specialist care asigur asistena medical. Dei, stagiul de cotizare necesar se raporteaz la vrsta avut la data expertizrii medicale, pensia de invaliditate se acord indiferent de stagiul de cotizare realizat de asigurat. Stagiul complet de cotizare n funcie de care se determin stagiul potenial este stagiul complet de cotizare La stabilirea pensiei de invaliditate asiguratilor li se acorda un stagiu potential, determinat ca diferenta ntre stagiul complet de cotizare si stagiul de cotizare realizat efectiv pna n momentul ncadrarii ntr-un grad de invaliditate.
32

Persoanele asigurate care au realizat un stagiu de cotizare n conditii de handicap preexistent calitatii de asigurat n functie de gradul handicapului, beneficiaza de reducerea stagiilor de cotizare si a vrstelor standard de pensionare n cazul ncadrrii n alt grad de invaliditate pensia de invaliditate se stabilete cu respectarea condiiilor existente la data deciziei iniiale, n cuantumul aferent noului grad. Beneficiarii pensiei de invaliditate, la mplinirea vrstei standard, devin pensionari pentru limit de vrst, putnd opta pentru cea mai avantajoas dintre pensii. Pensionarii ncadrati n gradul I de invaliditate au dreptul, n afara pensiei, la o indemnizatie pentru nsotitor, n cuantum fix. n aceast situaie indemnizaia de nsoitor din lege se menine indiferent de pensia pentru care se opteaz. In vederea deschiderii dreptului la pensie de invaliditate trebuie ntocmit un dosar care va cuprinde urmtoarele documente: cerere pentru nscrierea la pensie de invaliditate; actele menionate la pensia pentru limit de vrst; decizia emis de medicul expert al asigurrilor sociale; adeverin din care s rezulte ncetarea plii indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc i cuantumul acesteia; Pensia de urma Au dreptul la pensie de urma copiii i soul supravieuitor, dac persoana decedat era pensionar sau ndeplinea condiiile pentru obinerea unei pensii. Copiii au dreptul la pensie de urma: a) pn la vrsta de 16 ani; b) dac i continu studiile ntr-o form de nvmnt organizat potrivit legii, pn la terminarea acestora, fr a depi vrsta de 26 de ani; c) pe toat durata invaliditii de orice grad, dac aceasta s-a ivit n perioada n care se aflau n una dintre situaiile anterioare. Soul supravieuitor are dreptul la pensie de urma pe tot timpul vieii, la mplinirea vrstei standard de pensionare, dac durata cstoriei a fost de cel puin 15 ani. n cazul n care durata cstoriei este mai mic de 15 ani, dar de cel puin 10 ani, cuantumul pensiei de urma cuvenit soului supravieuitor se diminueaz cu 0,5% pentru fiecare lun, respectiv 6,0% pentru fiecare an de cstorie n minus. Pensia de urma se calculeaz, dup caz, din: a) pensia pentru limit de vrst aflat n plat sau la care ar fi avut dreptul, n condiiile legii, susintorul decedat; b) pensia de invaliditate gradul I, n cazul n care decesul susintorului a survenit naintea ndeplinirii condiiilor pentru obinerea pensiei pentru limit de vrst i era n plat cu pensie de invaliditate de orice grad, pensie anticipat, pensie anticipat parial sau ar fi avut dreptul la una dintre aceste categorii de pensie.
33

Cuantumul pensiei de urma se stabilete procentual din pensia susintorului, n funcie de numrul urmailor ndreptii, astfel: a) pentru un singur urmas - 50%; b) pentru 2 urmasi - 75%; c) pentru 3 sau mai multi urmasi - 100%. Pensia de urma se acord copiilor care urmeaz cursurile unei singure instituii de nvmnt universitar, pn la terminarea acestora, fr a depi vrsta de 26 de ani. n cazul copiilor care urmeaz cursurile a dou sau mai multe instituii de nvmnt universitar, pensia de urma se acord pn la terminarea cursurilor primei instituii, fr a depi vrsta de 26 de ani. Sotul supravietuitor care are dreptul la o pensie proprie si ndeplineste conditiile prevazute de lege pentru obtinerea pensiei de urmas dupa sotul decedat poate opta pentru cea mai avantajoas pensie. In vederea deschiderii dreptului la pensie de invaliditate trebuie ntocmit un dosar care va cuprinde urmtoarele documente: - cerere pentru nscrierea la pensie de urma; - actele menionate la celelalte categorii de pensie (limit de vrst, anticipat sau anticipat parial) - pentru cazurile n care susintorul decedat nu avea calitatea de pensionar; - actele de stare civil ale solicitanilor; - decizia de pensie/talon de pensie (pentru cazurile n care susintorul decedat avea calitatea de pensionar); - adeverina de studii (elev sau student); - cauza decesului (cu excepia situaiilor n care susintorul decedat avea calitatea de pensionar); - declaraie pe propria rspundere, din care s rezulte c urmaul nu a fost condamnat prin sentin rmas definitiv pentru infraciunea de omor sau tentativ de omor comis asupra susintorului decedat. In toate cazurile menionate mai sus pensia se acord la cererea persoanei ndreptite, a mandatarului desemnat de aceasta cu procur special, a tutorelui sau a curatorului acesteia. Cererea de pensionare, mpreun cu actele care dovedesc ndeplinirea condiiilor prevzute de prezenta lege se depun la casa teritorial de pensii n raza creia se afl domiciliul asiguratului. 3.2. Intocmirea statului de plat Statul de plat este documentul ntocmit n vederea realizrii calculului drepturilor bneti cuvenite salariailor, precum i al contribuiilor i al altor sume datorate i este reglementat prin Ordinul MFP nr.1850/2004 privind registrele i formulare financiar-contabile. In acelai timp, statul de plat este un document justificativ de nregistrare n contabilitate. Statul de plat se ntocmete n dou exemplare, lunar, pe secii, ateliere, servicii etc., pe baza documentelor de eviden a muncii i a timpului lucrat
34

efectiv, a documentelor de centralizare a salariilor individuale pentru muncitorii salarizai n acord etc., a evidenei i a documentelor privind reinerile legale, a listelor de avans chenzinal, concediilor de odihn, certificatelor medicale (n cazul statului de salarii cod 14-5-1/b i cod 14-5-1/c) i se semneaz, pentru confirmarea exactitii calculelor, de ctre persoana care determin salariul cuvenit i ntocmete statul de salarii. Coloanele libere din partea de reineri a statelor de salarii urmeaz a fi completate cu alte feluri de reineri legale dect cele nominalizate n formular. Pentru centralizarea la nivelul unitii a salariilor i a elementelor componente ale acestora, inclusiv a reinerilor, se utilizeaz aceleai formulare de state de salarii. Plile fcute n cursul lunii, cum sunt: avansul chenzinal, lichidrile, indemnizaiile de concediu etc. se includ n statele de salarii, pentru a cuprinde astfel ntreaga sum a salariilor calculate i toate reinerile legale din perioada de decontare respectiv. In cadrul unei organizaii, statul de plat trebuie s parcurg urmtorul circuit: la persoanele autorizate s exercite controlul financiar preventiv i s aprobe plata (exemplarul 1); la casieria unitii pentru efectuarea plii sumelor cuvenite (exemplarul 1), dup caz; la compartimentul financiar-contabil, pentru nregistrarea n contabilitate (exemplarul 1); la compartimentul care a ntocmit statele de salarii (exemplarul 2), care va servi la acordarea vizei atunci cnd se solicit plata salariilor neridicate. In vederea pstrrii n condiii de optime, statul de plat se arhiveaz: o la compartimentul financiar-contabil, separat de celelalte acte justificative de pli (exemplarul 1); o la compartimentul care a ntocmit statele de salarii (exemplarul 2). Coninutul minimal obligatoriu de informaii al formularului statului de plat este urmtorul: denumirea unitii, seciei, serviciului etc.; denumirea formularului; ntocmit pentru luna, anul; numele i prenumele; venitul brut; contribuia individual de asigurri sociale; contribuia individual la bugetul asigurrilor pentru omaj; contribuia pentru asigurri sociale de sntate; cheltuieli profesionale; venitul net; deducere personal de baz; deduceri suplimentare; venitul baz de calcul; impozitul calculat i reinut; salariul net; semnturi: conductorul unitii, conductorul compartimentului financiarcontabil, persoana care l ntocmete.

35

Unitatea ....................... STAT DE SALARII pe luna .............. anul ........

14-5-1/a

secia, serviciul etc.) Nr. NUMELE I PRENUMELE Marca Salariul de baz Vechime Timp lucrat din care Timp nelucrat Salariul de crt. (funcia)(pe or, zi, lun)n munc (ore sau zile) (ore sau zile) baz pt. sau numr % timpul efectiv matricol de EfectivDup Ore Suplimentare De ntreruperi lucrat n ncadrare n norm regie noapte regim normal acord sau de lucru zile lucrate 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 (continuare) CALCULUL SUMELOR Alte ContravaloareaVenitContribuia drepturi avantajelor nbrut individual Ore Ore regie SPORURI IndemnizaientreruperiAdaos pt. impozabile natur pentru dup sau zile de concediu depirea asigurri norm lucrate Ore Ore de Vechime Condiii sarcinilor sociale suplimentarenoaptenentrerupt deosebite 16 17 181920 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 (continuare) ContribuiaContribuia Cheltuieli Venit Alte Deducere Deduceri Venit Impozit SalariulAvansRest de ALTE REINERI Total de individual pentru Profesionale net contribuii personalsuplimentare baz calculat net plat plat pentru asigurrile (cota 15%) sau cheltuieli de baz de i Chirii protecia sociale de deductibile calculreinut social a sntate omerilor 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 Conductorul unitii, Conductorul compartimentului ntocmit, financiar-contabil,

36

 Unitatea .......................
STAT DE SALARII pe luna ..................... anul ......... (secia, serviciul etc.) Nr. NUMELE Marca Total IndemnizaieIndemnizaie Alte VenitContribuiaContribuiaContribuia Cheltuieli Venit crt. I (funcia)salariupt. primele din drepturi brut individualindividual pentru profesionale net PRENUMELEsau numr 10 zile de asigurri impozabile pentru pentru asigurrile (cota 15%) matricol boal sociale de asigurri protecia sociale de stat sociale social a sntate omerilor 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 (continuare) STAT DE SALARII pe luna ..................... anul ......... Alte Deducere Deduceri Venit Impozit Salariul ALTE REINERI Total de contribuiipersonalsuplimentarebaz decalculat net plat sau de baz calcul i IndemnizaieAvansChiriiImputaiiPopririRate Alte cheltuieli reinut concediu ctiguri deductibile odihn, n bani lichidri i n natur 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 14-5-1/b Conductorul unitii, Conductorul compartimentului ntocmit, financiar-contabil,

37

 Unitatea ....................... STAT DE SALARII pe luna ..................... anul ......... (secia, serviciul etc.) Nr. NUMELE Marca Total IndemnizaieIndemnizaie Alte VenitContribuiaContribuiaContribuia Cheltuieli Venit crt. I (funcia)salariupt. primele din drepturi brut individualindividual pentru profesionale net PRENUMELEsau numr 10 zile de asigurri impozabile pentru pentru asigurrile (cota 15%) matricol boal sociale de asigurri protecia sociale de stat sociale social a sntate omerilor 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 (continuare) STAT DE SALARII pe luna ..................... anul ......... Alte Deducere Deduceri Venit Impozit Salariul ALTE REINERI Total de contribuiipersonalsuplimentarebaz decalculat net plat sau de baz calcul i IndemnizaieAvans cheltuieli reinut concediu deductibile odihn, lichidri 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 14-5-1/c Conductorul unitii, Conductorul compartimentului ntocmit, financiar-contabil,

38

 Unitatea ...................... STAT DE SALARII pe luna .......... anul ....... (secia, serviciul etc.) Nr. NUMELE ISalariu Alte Alte VenitContribuiaContribuiaContribuia Cheltuieli crt.PRENUMELEde bazdrepturi drepturi brut individualindividual pentru profesionale (marca) salarialeimpozabile pentru pentru asigurrile (cota 15%) asigurri protecia sociale de sociale social a sntate omerilor 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 (continuare) STAT DE SALARII pe luna .......... anul ....... VenitAlte contribuiiDeducere Deduceri Venit Impozit Salariul Avans Alte Total de net sau cheltuieli personalsuplimentare baz calculat net reineri plat deductibile de baz de i calculreinut 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 14-5-1/k Conductorul unitii, Conductorul compartimentului ntocmit, financiar-contabil,

39

Lista de avans chenzinal Lista de avans chenzinal reprezint: documentul care se ntocmete pentru calculul drepturilor bneti cuvenite salariailor ca avansuri chenzinale; document pentru reinerea prin statele de salarii a avansurilor chenzinale pltite; document justificativ de nregistrare n contabilitate. Lista de avans chenzinal se ntocmete lunar, pe baza documentelor de eviden a muncii, a timpului lucrat efectiv, a certificatelor medicale prezentate i se semneaz pentru confirmarea exactitii calculelor de persoana care a calculat avansurile chenzinale i a ntocmit lista. Lista de avans urmeaz acelai circuit ca i statul de plat: la persoanele autorizate s exercite controlul financiar preventiv i s aprobe plata (exemplarul 1); la casieria unitii, pentru efectuarea plii avansurilor cuvenite (exemplarul 1), dup caz; la compartimentul financiar-contabil, ca anex la exemplarul 2 al registrului de cas, pentru nregistrare n contabilitate (exemplarul 1); la compartimentul care a ntocmit lista de avans pentru a servi la ntocmirea statelor de salarii la sfritul lunii (exemplarul 2). Lista de avans chenzinal se arhiveaz: la compartimentul financiar-contabil, ca anex la exempl. 2 al registrului de cas (exemplarul 1); la compartimentul care a ntocmit lista de avans chenzinal (exemplarul 2). Coninutul minimal obligatoriu de informaii al formularului este urmtorul: denumirea unitii, seciei, serviciului etc.; denumirea formularului; ntocmit pentru luna, anul; numele i prenumele; salariul de baz; timpul efectiv: lucrat, concediu medical; avans de plat; semnturi: conductorul unitii, conductorul compartimentului financiarcontabil, persoana care l ntocmete.

40

Unitatea .......................... ................................... (secia, serviciul etc.) LIST DE AVANS CHENZINAL pe luna ............. anul ...........
Nr. Numele i Marca Salariul de Timp efectiv Avans de crt. prenumele baz plat Lucrat Concediu medical 0 1 2 3 4 5 6 14-5-1/d Conductorul unitii, Conductorul compartimentului financiar-contabil, ntocmit,

3.3. Intocmirea i depunerea declaraiilor privind contribuiile la bugetul de stat Persoanele fizice i juridice care i desfoar activitatea pe teritoriul Romniei au obligaia s ntocmeasc i s depun urmtoarele declaraii privind contribuiile la bugetul de stat: 1. declaraia privind evidena nominal a asigurailor i a obligaiilor de plat ctre bugetul asigurrilor sociale de stat (BASS) Asigurarea evidenei nominale a asigurailor i a obligaiilor de plat ctre bugetul asigurrilor sociale de stat se realizeaz pe baza Declaraiei privind evidena nominal a asigurailor i a obligaiilor de plat ctre bugetul asigurrilor sociale de stat. (anexa 1.1. si anexa 1.2.) Potrivit legii, Declaraia nominal se depune lunar, la data stabilit de casa teritorial de pensii n a crei raz i are sediul angajatorul, dar nu mai trziu de data de 25 a lunii urmtoare celei pentru care se datoreaz contribuia de asigurri sociale. Incepnd cu luna ianuarie 2004, angajatorii au obligaia de a depune Declaraia nominal pe suport magnetic (program pentru angajatori), nsoit de suport pe hrtie, indiferent de numrul de asigurai. Nedepunerea la termenele stabilite a declaraiilor nominale se sancioneaz cu amend de la 15.000.000 lei la 50.000.000 lei, conform art. 148 si art. 149, lit. b din Legea nr. 19/2000.

41

In cazul n care intervin modificri asupra sumelor declarate iniial, angajatorul are obligaia de a depune declaraii rectificative, indiferent la ce perioad au aprut aceste modificri. Termenele de plat a contribuiei de asigurri sociale sunt:

pn la data de 25 ale lunii urmtoare celei pentru care se efectueaz plata drepturilor salariale, n cazul angajatorilor, pn la sfritul lunii pentru luna n curs, n cazul urmtoarelor categorii de asigurai: - persoanele care realizeaz un venit brut pe an calendaristic, echivalent cu cel putin 3 salarii medii brute pe economie, i care se afl n una dintre situaiile urmtoare: a) asociat unic, asociai, comanditari sau acionari; b) administratori sau manageri care au ncheiat contract de administrare sau de management; c) membri ai asociaiei familiale; d) persoane autorizate s desfoare activiti independente; e) persoane angajate n instituii internaionale, dac nu sunt asiguraii acestora; f) proprietari de bunuri i/sau arendai de suprafee agricole i forestiere; g) persoane care desfoar activiti agricole n cadrul gospodriilor individuale sau activiti private n domeniul forestier; h) membri ai societilor agricole sau ai altor forme de asociere din agricultur; i) persoane care desfoar activiti n unitile de cult recunoscute potrivit legii i care nu au ncheiat contract individual de munc; - persoanele care realizeaz prin cumul venituri brute pe an calendaristic, echivalente cu cel putin 3 salarii medii brute pe economie; - persoanele care desfoar activiti exclusiv pe baza de convenii civile de prestri de servicii i care realizeaz un venit brut pe an calendaristic echivalent cu cel putin 3 salarii medii brute pe economie; - persoanele asigurate n sistemul public de pensii n baza unui contract de asigurare. pn la data de 25 a lunii urmtoare celei pentru care se efectueaz plata drepturilor ce se suport din bugetul asigurrilor pentru somaj, n cazul persoanelor care beneficiaz de ajutor de omaj, ajutor de integrare profesional sau alocaie de sprijin, ce se suport din bugetul Fondului pentru plata ajutorului de omaj (someri).

Cotele de contribuie de asigurri sociale (CAS ): - pentru condiii normale de munc: 29% ( 9.5 % angajat + 19.5 % angajator); din 2007 cota pt. FNUASS nu mai diminueaza CAS-ul; - pentru condiii deosebite de munc: 34%; - pentru condiii speciale de munc: 39%;
42

Cota contributiei individuale de asigurari sociale: 9.5%; baza de calcul este limitata la maxim 5 salarii medii brute (plafonul maxim = 6350 lei). 2. declaraia nominal privind obligaiile la fondul naional unic de asigurri sociale de sntate (FNUASS) Persoanele juridice sau fizice la care i desfoar activitatea asiguraii sunt obligate s depun lunar la casele de asigurri alese n mod liber de asigurai Declaraie nominal privind obligaiile ce le revin fa de Fondul naional unic de asigurri de sntate i dovada plii contribuiilor. Persoanele juridice sau fizice la care i desfoar activitatea asiguraii sunt obligate s depun lunar la casele de asigurri alese n mod liber de asigurai Declaraie privind evidena obligaiilor de plat ctre bugetul Fondului naional unic de asigurri sociale de sntate pentru concedii i indemnizaii. Obligaia virrii contribuiei Obligaia virrii contribuiei pentru asigurrile sociale de sntate revine persoanei juridice sau fizice care angajeaz persoane pe baza de contract individual de munc sau n baza unui statut special prevzut de lege, precum i persoanelor fizice, dup caz. Persoana asigurat are obligaia plii unei contribuii bneti lunare pentru asigurrile sociale de sntate, cu excepia persoanelor scutite de aceast contribuie conform legilor n vigoare. Persoanele juridice sau fizice au obligaia s calculeze i s vireze casei de asigurri de sntate cota de contribuie pentru concedii i indemnizaii n cota de 0,85%, aplicat la fondul de salarii realizat, cu respectarea prevederilor legislaiei financiar-fiscale n materie, acestea au obligaia sa anune lunar casei de asigurri de sntate schimbrile de natura s modifice elementele de calcul pentru plata contribuiei. Cuantumul contribuiei bneti lunare a persoanei asigurate se stabilete sub forma unei cote de 6,5% i se aplic la venitul brut realizat. Contribuia pentru asigurrile sociale de sntate se deduce din impozitul pe salariu sau din impozitul pe venit, dup caz, stabilit potrivit legii, i se vars la casa judeean de asigurri de sntate. Persoanele juridice sau fizice care angajeaz personal salariat au obligaia s rein i s vireze casei de asigurri de sntate teritoriale contribuia pentru sntate datorat pentru asigurarea sntii personalului din unitatea respectiv; acestea au obligaia s anune casei de asigurri de sntate orice schimbare care are loc n nivelul veniturilor. Persoanele fizice i juridice care angajeaz personal salariat au obligaia plii contribuiei pentru asigurrile sociale de sntate de 6%, raportat la fondul de salarii.
43

Important ! Angajatorii care au obligaia plii contribuiei pentru asigurrile sociale de sntate i care nu o respect datoreaz majorri pentru perioada de ntrziere, egale cu majorrile aferente, pentru ntrzierea achitrii impozitelor. Nerespectarea prevederilor legale referitoare la plata contribuiei duce la diminuarea pachetului de servicii de baz. Diminuarea pachetului de servicii de baz are loc dup 3 luni de la ultima plat a contribuiei. De asemenea, Casa Naional de Asigurri de Sntate, prin organismele sale, are dreptul de a aplica msurile de executare silit pentru ncasarea sumelor cuvenite bugetului asigurrilor sociale de sntate i a majorrilor de ntrziere. Cota de contributie pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate este de 0,85% ( CCI pentru FNUASS ). Contribuiile la fondul naional unic de asigurri sociale de sntate - angajati 6,5%, angajator 6% ( CASS pentru FNUASS ). 3. declaraia privind evidena nominal a asigurailor i a obligaiilor de plat la bugetul asigurrilor pentru omaj Obligaia depunerii/transmiterii de ctre angajatori a declaraiei lunare privind evidena nominal a asigurailor i a obligaiilor de plat la bugetul asigurrilor pentru omaj se realizeaz prin completarea Anexele nr. 1 i 2. Declaraia lunar se depune/transmite, pn la data de 25 inclusiv a lunii urmtoare celei pentru care se datoreaz drepturile salariale i/sau veniturile de natura acestora, la agenia pentru ocuparea forei de munc judeean, respectiv a municipiului Bucureti, n a crei raz teritorial se afl sediul angajatorului persoan juridic sau domiciliul angajatorului persoan fizic. Angajatorii depun/transmit declaraia, n mod obligatoriu, n format electronic (dischet, CD, e-mail sau SEN). Transmiterea declaraiei prin SEN (Sistemul electronic naional) se face n condiiile Legii nr. 161/2003 privind unele msuri pentru asigurarea transparenei n exercitarea demnitilor publice, a funciilor publice i n mediul de afaceri, prevenirea i sancionarea corupiei, cu modificrile i completrile ulterioare. Pot transmite declaraia prin e-mail numai angajatorii care au comunicat n scris ageniei pentru ocuparea forei de munc judeene, respectiv a municipiului Bucureti, unde au obligaia s depun declaraia lunar, adresa de e-mail de la care urmeaz s fie transmis declaraia. Contributia datorata de angajatori la bugetul asigurarilor pentru somaj este de 2%. Contributia individuala datorata la bugetul asigurarilor pentru somaj este de 1%.

44

4. declaraia de inventar i declaraia fiscal lunar privind comisionul datorat ITM Obligaia de depunere a declaraiei-inventar Au obligaia s depun declaraia-inventar pltitorii de comision prevzui la art. 8 din Legea nr. 130/1999 privind unele msuri de protecie a persoanelor ncadrate n munc, cu modificrile i completrile ulterioare, care nregistreaz la data publicrii n Monitorul Oficial a Legii nr. 403/2005, obligaii restante i neachitate inspectoratului teritorial de munc, reprezentnd comision datorat, dobnzi/majorri de ntrziere i penaliti de ntrziere. Declaraia-inventar se depune la Inspectoratul Teritorial de Munc n a crui raza teritorial i are sediul sau domiciliul, dup caz, angajatorul, n termen de 60 de zile de la data intrrii n vigoare a Ordinului nr.99/2006. Declaraia-inventar cuprinde obligaiile restante i neachitate, pe ani fiscali, inclusiv dobnzile/majorrile de ntrziere i penalitile de ntrziere aferente, sume stabilite pe propria rspundere, conform evidenei contabile. n cazul n care angajatorii au nfiinat sucursale, puncte de lucru sau alte asemenea entiti fr personalitate juridic, declaraia-inventar se va completa avnd n vedere i activitatea desfurat de ctre sucursalele, punctele de lucru sau entitile fr personalitate juridic. Depunerea declaraiei inventar Declaraia-inventar se depune pe suport de hrtie la inspectoratul teritorial de munc pe un formular editat de angajator prin utilizarea urmtoarelor proceduri: a) folosirea programului de asisten, elaborat de ctre Inspectia Muncii i pus la dispoziia angajatorilor gratuit. Acesta poate fi obinut de la sediul inspectoratelor teritoriale de munc sau poate fi descrcat de pe pagina de web a Inspeciei Muncii www.inspectiamuncii.ro, sau prin b) folosirea procedurii on-line de completare i listare a declaraiei inventar, dup obinerea de ctre angajatori a contului de acces (utilizator i parol) de la inspectoratul teritorial de munc. Formularul declaraiei inventar editat, semnat i stampilat va fi depus la inspectoratul teritorial de munc, personal sau prin utilizarea serviciilor potale cu confirmare de primire. Declaraia completat va fi nsoit i de formatul electronic al declaraiei, respectiv pe CD, discheta 3 1/2 inch, 1.440 MB sau medii de stocare USB cu sistem de fiiere FAT/FAT32. Obligaia de depunere a declaraiei fiscale Au obligaia de a completa i depune Declaraia fiscal privind comisionul datorat angajatorii prevzui la art. 8 din Legea nr. 130/1999 privind unele msuri de protecie a persoanelor ncadrate n munc, cu modificrile i completrile ulterioare.

45

Declaraia fiscal se depune lunar la inspectoratul teritorial de munc n a crui raz teritorial i are sediul/domiciliul angajatorul, pna la data de 25, inclusiv a lunii urmtoare celei pentru care este datorat comisionul. Declaraia fiscal se completeaz i se depune la inspectoratul teritorial de munc ncepnd cu luna ianuarie 2006. n cazul n care angajatorii au nfiinat sucursale, puncte de lucru sau alte asemenea entiti fr personalitate juridic, stabilirea comisionului prin declaraia fiscal se va face avnd n vedere i activitatea desfurat de ctre sucursalele, punctele de lucru sau entitile fr personalitate juridic. Sumele reprezentnd comisionul datorat mpreun cu dobnzile/majorrile de ntrziere i penalitile de ntrziere se achit n acelai cont n care se achit comisionul. Termenul de plat al comisionului lunar este pn la data de 25, inclusiv a lunii urmtoare celei pentru care este datorat. Declaraia fiscal se completeaz i se semneaz de ctre persoane autorizate s angajeze rspunderea angajatorului. Angajatorii care i ntrerup temporar activitatea vor comunica n scris inspectoratului teritorial de munc perioada pentru care se ntrerupe aceasta. n perioada n care activitatea angajatorilor este ntrerupt, acetia nu au obligaia de a depune declaraia fiscal. Depunerea declaraiei fiscale Declaraia fiscal se depune pe suport de hrtie la inspectoratul teritorial de munc pe un formular editat de angajator prin utilizarea urmtoarelor proceduri: a) folosirea programului de asisten elaborat de ctre Inspectia Muncii i pus la dispoziia angajatorilor gratuit. Acesta poate fi obinut de la sediul inspectoratelor teritoriale de munc sau poate fi descrcat de pe pagina de web a Inspeciei Muncii www.inspectiamuncii.ro, sau b) folosirea procedurii on-line de completare i listare a declaraiei fiscale, dup obinerea de ctre angajatori a contului de acces (utilizator i parol) de la inspectoratul teritorial de munc. Formularul declaraiei fiscale editat, semnat i tampilat va fi depus la inspectoratul teritorial de munc, personal sau prin utilizarea serviciilor potale cu confirmare de primire. Declaraia fiscal completat va fi depus la inspectoratul teritorial de munc nsoit de formatul electronic al declaraiei, respectiv pe CD, discheta 3 1/2 inch, 1.440 MB sau medii de stocare USB cu sistem de fiiere FAT/FAT32. n situaia n care declaraia fiscal a fost completat eronat, respectiv conine date inexacte, incomplete sau care nu corespund realitii, angajatorul are obligaia s completeze o nou declaraie fiscal, menionndu-se acest aspect prin bifarea rubricii rectificativ. Comision ITM, carti de munca 0.25% sau 0.75%.

46

5. declaraia privind Fondul de garantare pentru plata creanelor bugetare Din Fondul de garantare se asigur plata creanelor salariale care rezult din contractele individuale i colective de munc ncheiate de salariai cu angajatorii mpotriva crora au fost pronunate hotrri judectoreti definitive de deschidere a procedurii insolvenei i fa de care a fost dispus msura ridicrii totale sau pariale a dreptului de administrare, denumii n continuare angajatori n stare de insolven. Angajatorii au obligaia de a plti lunar o contribuie la Fondul de garantare, n cot de 0,25%, aplicat asupra fondului total de salarii brute lunare realizate de salariai. Angajatorii au obligaia de a declara lunar contribuia la Fondul de garantare, la organul fiscal competent, pn la data de 25 a lunii urmtoare celei pentru care se datoreaz drepturile salariale. Termenul de declarare a contribuiei la Fondul de garantare constituie i termen de plat. Contribuia datorat de angajator la Fondul de garantare pentru plata creanelor salariale este de 0,25% . Suma total a creanelor salariale suportate din Fondul de garantare nu poate depi cuantumul a 3 salarii medii brute pe economie, pentru fiecare salariat. Salariul avut n vedere este salariul mediu brut pe economie, comunicat de Institutul Naional de Statistic n luna n care s-a deschis procedura insolvenei. 6. declaraia privind asigurarea pentru accidente i boli profesionale Incepnd cu data de 01.01.2005, n conformitate cu prevederile Legii nr.346/2002, cu modificrile i completrile ulterioare, funcioneaz sistemul de asigurare pentru accidente de munc i boli profesionale. Conform prevederilor legii sus menionate, precum i ale Ordinului nr.848/2004 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii nr.346/2002, angajatorii au obligaia s depun la sediul caselor teritoriale de pensii declaraia pe propria raspundere, att pe suport electronic, ct i pe suport hrtie, semnat i stampilat. Cotele de contribuii datorate de angajatori privind asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale: 0,4% .. 3,6% ( FAAMBP ). 7. declaraia privind obligaia de plat la veniturile Fondului de mediu Fondul pentru mediu este un instrument economico-financiar destinat susinerii i realizrii proiectelor pentru protecia mediului, n conformitate cu dispoziiile legale n vigoare n domeniul proteciei mediului. Declaraia privind obligaiile la Fondul pentru mediu se completeaz i se depune sau se transmite de ctre persoanele juridice i persoanele fizice care au
47

calitatea de contribuabil la bugetul Fondului pentru mediu, potrivit legislaiei n vigoare. Declaraia privind obligaiile la Fondul pentru mediu n form editat pe suport hrtie se depune/comunic cu confirmare de primire, iar declaraia n format electronic se transmite semnat electronic cu certificat calificat, potrivit legislaiei n vigoare. Contribuabilii care transmit declaraiile privind obligaiile la Fondul pentru mediu n format electronic se nregistreaz la Administraia Fondului pentru Mediu prin completarea modelului de mputernicire generat de programul informatic de asisten i, totodat, transmit la Administraia Fondului pentru Mediu respectiva mputernicire n form editat pe suport hrtie, semnat i tampilat de reprezentanii legali. Termenele de declarare a obligaiilor la Fondul pentru mediu sunt prevzute n actele normative n vigoare, astfel: 1. Lunar, pn la data de 25 inclusiv a lunii urmtoare celei n care s-a desfurat activitatea, pentru obligaiile de plat reprezentnd: a) contribuia de 3% din veniturile realizate din vnzarea deeurilor feroase i neferoase de ctre deintorii de astfel de deeuri, persoane fizice sau juridice. Declaraiile se completeaz i se depun de operatorii economici colectori i/sau valorificatori autorizai potrivit legislaiei n vigoare privind gestionarea deeurilor industriale reciclabile; b) taxele pentru emisiile de poluani n atmosfer, provenite de la surse fixe, datorate de operatorii economici, n cuantumul prevzut n anexa nr. 1 la Ordonana de urgen a Guvernului nr. 196/2005 privind Fondul pentru mediu, aprobat cu modificri i completri prin Legea nr. 105/2006; c) contribuia de 2% din valoarea substanelor clasificate prin acte normative ca fiind periculoase pentru mediu, introduse pe pia de productori i importatori, cu excepia celor utilizate la producerea medicamentelor; d) n cazul vnzrii de ctre proprietarul sau administratorul pdurii, dup caz, a masei lemnoase pe picior sau a sortimentelor de lemn brut obinute n urma exploatrii, contribuia la Fondul pentru mediu se stabilete prin aplicarea unui procent de 1% la valoarea de vnzare i se achit de cumprtorul operator economic, care introduce masa lemnoas ntr-un proces de prelucrare. 2. Lunar, pn la data de 25 inclusiv a lunii urmtoare celei n care s-a desfurat activitatea, pentru: a) cantitile de ambalaje introduse pe piaa naional i cantitile valorificate, n vederea stabilirii diferenei dintre obiectivul anual de realizat, prevzut de legislaia privind gestionarea ambalajelor i deeurilor de ambalaje, i cel efectiv realizat.
48

Declaraiile se completeaz i se depun/transmit de productorii i importatorii de bunuri ambalate i/sau ambalaje de desfacere; b) cantitile de anvelope noi i/sau uzate introduse pe pia i cantitile colectate n vederea reutilizrii, refolosirii ca atare, reaprii, reciclrii i/sau valorificrii termoenergetice, pentru stabilirea diferenei dintre obiectivul anual de realizat, prevzut de legislaia privind gestionarea anvelopelor uzate, i cel efectiv realizat. Declaraiile se completeaz i se depun/transmit de productorii i importatorii de anvelope noi i/sau uzate destinate reutilizrii. 3. Semestrial, pn la data de 25 inclusiv a primei luni din semestrul urmtor pentru semestrul precedent, pentru obligaiile de plat reprezentnd: - taxele pentru emisiile de poluani n atmosfer, provenite de la surse mobile, datorate de operatorii economici, n cuantumul prevzut n anexa nr. 1 la Ordonana de urgen a Guvernului nr. 196/2005 privind Fondul pentru mediu, aprobat cu modificri i completri prin Legea nr. 105/2006. 4. Anual, pn la data de 25 ianuarie inclusiv, pentru obligaiile de plat aferente anului precedent, reprezentnd: a) taxele datorate de operatorii economici utilizatori de noi terenuri pentru depozitarea deeurilor valorificabile, n limitele prevzute n anexa nr. 2 la Ordonana de urgen a Guvernului nr. 196/2005 privind Fondul pentru mediu, aprobat cu modificri i completri prin Legea nr. 105/2006; b) taxa de 1 leu (RON)/kg din greutatea ambalajelor introduse pe piaa naional de productorii i importatorii de bunuri ambalate i de ambalaje de desfacere, pentru diferena dintre obiectivul de realizat i obiectivul realizat efectiv; c) taxa de 1 leu (RON)/kg anvelop, ncasat de la productorii i importatorii care introduc pe pia anvelope noi i/sau uzate destinate reutilizrii, pentru diferena dintre obiectivul de realizat i obiectivul realizat efectiv; d) contribuia de 3% din suma care se ncaseaz anual pentru gestionarea fondurilor de vntoare. Declaraia se completeaz i se depune/transmite de gestionarii fondurilor de vntoare. Depunerea sau transmiterea Declaraiei privind obligaiile la Fondul pentru mediu se realizeaz de contribuabili persoane juridice, cumulat, att pentru activitatea proprie, ct i pentru activitatea entitilor fr personalitate juridic ale acesteia. Declaraia rectificativ privind obligaiile la Fondul pentru mediu se comunic prin aceleai modaliti ca i Declaraia privind obligaiile la Fondul pentru mediu.

49

CAPITOLUL 4 LUCRUL IN ECHIP, DEZVOLTAREA PROFESIONAL, OFERIREA INFORMAIILOR PRIVIND PROBLEMELE DE PERSONAL
4.1. Lucrul n echip Membrii unei echipe lucreaz mpreun pentru a ndeplinii sarcinile, iar structura comunicrii n echip influeneaz att performanele echipei, ct i satisfacia angajailor. Cercetrile n domeniu indic faptul c, lucrul n echip se bazeaz n principal pe comunicarea n interiorul echipei, care are dou caracteristici: gradul de centralizare al procesului de comunicare i natura sarcinii pe care o are echipa. Gradul de centralizare al procesului de comunicare arat existena a dou tipuri de reele de comunicare: reeaua centralizat n ea fiecare membru al unei echipe trebuie s comunice printr-un individ pentru a rezolva problemele sau pentru a lua decizi i reeaua descentralizat n ea individzii pot comunica liber cu ali membrii ai echipei. Membrii echipei proceseaz informaii n mod egal ntre ei pn cnd toi cad de acord asupra unei decizii. Experimental s-a demonstrat c reelele centralizate realizeaz soluii mai rapide pentru problemele simple, ntruct membrii grupului transmit informaii relevante spre o persoan central pentru decizie. In cazul reelelor descentralizate s-a demosntrat c acestea sunt mai incete pentru probleme simple, deoarece informaiile sunt transmise ntre indivizi, pn cnd cineva unete informaiile (prile) i rezolv problema. Toui, pentru probleme mai complicate varianta reelei descentralizate este mai rapid, deoarece toate informaiile necesare nu sunt limitate la o singur persoan, iar coordonarea informaiilor prin comunicaii larg rspndite furnizeaz o mai mare implicare n soluie. In concluzie, probleme simple se soluioneaz rapid de ctre reelele centralizate, iar problemele complicate se rezolv foarte bine prin intermediul reelelor descentralizate.
50

Intr-un mediu competitiv organizaiile folosesc grupuri i echipe pentru a face fa problemelor complexe. Atunci cnd activitatea echipelor este complex i dificil ar trebui ca toi membrii s ia parte la schimbul de informaii. Echipele au nevoie de un flux de comunicaii liber n toate direciile. Membrii grupului trebuie s fie ncurajai s discute problemele ntre ei i mare parte din timpul angajailor trebuie s fie dedicate procesrii informaiilor. Totui, grupurile care efectueaz sarcini de rutin petrec mai puin timp procesnd informaii i astfel, comunicaiile pot fi centralizate. O alt abordare a lucrului n echip este prezentat de G.A. Cole care definete grupurile de lucru autonome ca fiind o extindere a aciunii de mbogire a postului asupra mai multor posturi individuale. Metoda reflect faptul c exist numeroase exemple de grupuri sau echipe de lucru autonome care, dup stabilirea i acceptarea n comun a obiectivelor ce urmeaz a fi atinse, i asum modul n care acestea pot fi realizate, decid asupra distribuirii sarcinilor i a modului de alocare a resurselor, hotrsc asupra metodelor ritmului i timpului de lucru, pot selecta i perfeciona noi membri, controleaz munca sau comportamentul membrilor sau pott decide asupra distribuirii recompenselor. Prin urmare, acordarea grupurilor de angajai a unei mai mari liberti privind planificarea i organizarea echipelor de lucru reprezint o alt abordare a definirii sau proiectrii posturilor. In jurul acestei abordri au fost proiectate cu succes fabrici ntregi Volvo (Suedia) i multe industrii din Japonia, Europa, America de Nord, Australia i din unele ri mai slab dezvoltate. De asemenea, practica managerial n domeniu ilustreaz c reproiectarea posturilor ncepe prin a oferi echipelor de lucru autonome un nivel mai ridicat de autonomie n munc. De exemplu, uzina Uddevalla, din Suedia, care fabric modelele de lux Volvo, folosete echipe de lucru autonome de 8 10 muncitori care lucreaz ntr-o singur zon, fiecare echip ansamblnd aproximativ trei maini pe schimb. Echipele de lucru respective nu au, de fapt, supraveghetori direci, fiecare echip stabilind un reprezentant care raporteaz unuia din directorii uzinei. Dup G.A. Cole, grupurile de lucru autonome sunt caracterizate prin urmtoarele: permit o deplin flexibilitate a muncii, prin rotaia posturilor; posed un grad considerabil de autonomie n repartizarea muncii ntre mebrii grupului; posed un grad considerabil de libertate n a-i planifica graficul de producie n limitele directivelor generale; i organizeaz singure perioadele de odihn;
51

au libertatea de a-i alege coordonatorul (liderul) de echip; ncurajeaz deplina participare a grupului la procesul de luare a deciziilor. Avantajele echipelor de lucru autonome: asigur schimbarea, n sens pozitiv, a atitudinii sau comportamentul angajailor, n general i al membrilor echipei n special; asigur responsabilitatea colectiv pentru rezultatele activitii desfurate i implicarea fa de obiectivele organizaionale; permite membrilor echipei de lucru s dobndeasc noi aptitudini i s utilizeze ct mai bine pe cele existente; reduce numrul personalului de supraveghere; uureaz nlocuirea personalului absent, a celor care se mbolnvesc sau care se afl n concediu; feedback-ul i evaluarea sunt realizate n funcie de performana ntregului grup de lucru. Dezavantajele echipelor de lucru autonome:

pentru a ndeplini toate sarcinile care revin grupului sau pentru ndeplinirea ndatoririlor suplimentare i pentru a fi capabili s schimbe rolurile ntre ei, membrii grupului trebuie ncadrai ntr-un sistem de pregtire adecvat sau de recalificare profesional care poate atrage cheltuieli sau resurse suplimentare; pot genera probleme pesonale ntre membrii grupului, precum i unele dificulti cu persoanele care prefer s lucreze singure. 4.2. Dezvoltarea carierei

4.2.1. Definiii Managementul carierei este procesul de proiectare i implementare a scopurilor, strategiilor i planurilor care permit organizaiei s i satisfac necesitile de resurse umane, iar indivizilor s i ndeplineasc scopurile carierei lor. Managementul carierei planific i modeleaz progresul indivizilor n cadrul unei organizaii n concordan cu evalurile nevoilor organizatorice, precum i cu performanele, potenialul i preferinele individuale ale membrilor acesteia. Planificarea carierei face parte dintr-un sistem al carierei reprezentat printr-un set de politici i practici utilizate n vederea satisfacerii necesitii de resurse umane. Un astfel de sistem are dou dimensiuni de baz: - prima este sursa de personal, care poate fi intern atunci cnd posturile de conducere sau de alt tip sunt ocupate din interiorul organizaiei, sau extern atunci cnd posturile sunt ocupate printr-un proces de recrutare extern;

52

- a doua este reprezentat de procesul de repartizare a sarcinilor modalitile prin care sunt alocate conductorilor compartimentelor i altor salariai noi sarcini i roluri. 4.2.2. Obiective Principalele obiective ale dezvoltrii carierei: Promovarea unei politici de dezvoltare corespunztoare a carierei n concordan cu natura activitii desfurate, precum i cu nevoile i cu posibilitile individuale i organizaionale; Integrarea nevoilor i aspiraiilor individuale n nevoile i obiectivele organizaionale: Satisfacerea nevoilor organizaionale de dezvoltare i amplificare a imaginii pozitive sau favorabile a organizaiei; Identificarea i meninerea celor mai buni angajai sau a acelora cu perspective profesionale certe prin satisfacerea nevoilor lor profesionale; Elaborarea unor planuri de carier sau introducerea unor scheme de promovare speciale pentru angajaii competeni pentru care nu sunt disponibile posturi corespunztoare; Asigurarea pregtirii i dezvoltrii necesare salariailor pentru a le permite sa fac fa oricrui nivel de responsabilitate, cu condiia ca acetia s aib potenialul sau capacitatea de a-l atinge; ndrumarea i susinerea salariailor competitivi pentru atingerea obiectivelor personale n funcie de potenialul, nevoile i aspiraiile acestora; Revitalizarea angajailor care manifest o anumit stagnare sau plafonare a carierei lor; Obinerea unor avantaje reciproce, att pentru angajai ct i pentru organizaie. 4.2.3. Planificarea carierei Planificarea carierei reprezint un proces deosebit de complex i sistematic de stabilire a obiectivelor carierei, de elaborare i implementare a strategiilor, de autoevaluare i analiz a oportunitilor, precum i de evaluare a rezultatelor. Potrivit literaturii de specialitate, planificarea carierei reprezint: Procesul de identificare a nevoilor, aspiraiilor i oportunitilor privind cariera n cadrul unei organizaii, precum i acela de realizare a unor programe de dezvoltare a resurselor umane; Procesul de alegere a ocupaiilor, organizaiilor i cilor de urmat n cadrul unei cariere;

53

 Procesul continuu de descoperire, dup cum afirm Edgar Schein, n care o persoan dezvolt lent un concept propriu ocupaional, ca rezultat al capacitilor sau abilitilor, nevoilor, motivaiilor i aspiraiilor acesteia, precum i al propriului sistem de valori; Procesul prin care angajaii individuali identific i traduc n via paii pentru atingerea scopurilor carierei. De asemenea, procesul de planificare al carierei att responsabilitatea individului, ct i a organizaiei (fig. nr.1). Fig.nr. 1 Procesul planificrii carierei

Feedback

Nevoile si aspiratiile individuale

Evaluarea si consolidarea personalului

Eforturile individuale de dezvoltare

Armonizare

Armonizare

Situarea pe drumul carierei

Nevoile si oportunitatile organizationale

Planificarea personalului si informarea carierei Feedback

Programele de pregatire si dezvoltare

54

Astfel, individul trebuie s-i identifice aspiraiile i abilitile sau capacitile, iar prin evaluare i consiliere s neleag care sunt eforturile necesare sau cerinele de pregtire i dezvoltare. Organizaia trebuie s-i identifice nevoile i oportunitile, s-i planifice personalul i s asigure angajailor si informaiile necesare i pregtirea corespunztoare dezvoltrii carierei. In concluzie, nevoile organizaionale nu pot fi satisfcute dac nevoile individuale sunt neglijate. A. Planificarea carierei organizaionale Planificarea carierei organizaionale implic urmtorii pai: Identificarea angajailor organizaia trebuie s identifice angajaii care doresc s-i cunoasc capacitile, abilitile sau posibilitile de dezvoltare, care accept instruirea necesar i ncearc s-i asume responsabiliti sporite; Stabilirea cilor carierei: o din perspectiva organizaiei cile carierei constituie informaii deosebite de importante, necesare planificrii resurselor umane, deoarece aceast activitate are n vedere trecerea planificat a angajailor printr-o succesiune de posturi; o din perspectiva individului cile carierei constau ntr-o succesiune de posturi pe care acesta dorete s-l dein pentru realizarea scopurilor personale i ale carierei. Stabilirea responsabilitilor: Responsabilitile organizaiei: - evaluarea ct mai realist a obiectivelor organizaionale; - elaborarea unor modele, ct mai adecvate, de planificare i dezvoltare a carierei care s permit managerilor att administrarea propriilor cariere, ct i supravegherea planificrii i dezvoltrii carierelor subordonailor; - conducerea, susinerea i utilizarea ct mai eficient a unor programe privind managementul carierei; - organizarea unor sisteme informaionale i informatice care s permit actualizarea permanent a tutror informaiilor necesare n managementul carierei; - consilierea carierei i dezvoltarea unor planuri organizaionale i individuale; - urmrirea i actualizarea planurilor privind carierelor individuale ale angajailor; - evaluarea eforturilor personale de dezvoltare de-a lungul carierei. Responsabilitile angajailor: - autoevaluarea abilitilor sau a capacitilor, a nevoilor sau aspiraiilor personale, precum i a propriului sistem de valori; - analiza atent a obiectivelor sau opiunilor privind cariera individual; - comunicarea nevoilor individuale de pregtire i dezvoltare;
55

- elaborarea i urmrirea planurilor de aciune n domeniul carierei. Dezvoltarea planurilor individuale Potrivit specialitilor n domeniul, dezvoltarea unui plan al carierei cuprinde patru etape de baz: Evaluarea cu ajutorul individului a abilitilor, intereselor i obiectivelor carierei sale; Evaluarea de ctre organizaie a capacitilor sau abilitilor i a potenialului indivizilor; Comunicarea opiunilor carierei individuale i a oportunitilor organizaionale; Consilierea carierei pentru stabilirea unor obiective realiste i a unor planuri adecvate pentru ndeplinirea lor. B. Planificarea carierei individuale In timp ce planificarea carierei organizaionale se concentreaz aspra posturilor i necesitilor pe termen lung i scurt ale organizaiei, planificarea carierei individuale se concetreaz asupra capacitilor, abilitilor sau calificrilor angajatului, dar i asupra nevoilor sau aspiraiilor acestuia. Perspectiva individual a planificrii carierei este deosebit de important, deoarece constituie o problem care preocup n general oamenii i n special tinerii. Factorii care influeneaz alegerea carierei: autoidentitatea modul n care ne nelegem pe noi nine, imaginea noastr despre sine; interesele aspecte dup care oamenii se ghideaz de cele mai multe ori n alegerea unei cariere; personalitatea orientarea personal, nevoile de afiliere, de sucucces sau de realizare, de autoritate sau de putere. In opinia lui John Holland, expert n consilierea carierei, personalitatea unui individ este un factor determinant n alegerea carierei, i n acest sens a identificat medii profesionale i tipuri de oameni care sunt atrai n mod specific de valori, motive, nevoi. Din acest punct de vedere exist mai multe tipuri de personalitate sau orientri: orientarea realist oamenii sunt atrai de cariere sau ocupaii care implic activiti fizice sau manipulare a obiectelor ntr-un mediu profesional bine ordonat, cu puine cerine sociale; orientarea privind cunoaterea oamenii sunt atrai mai mult de activit care implic gndire, organizare, nelegere;

56

 orientarea social oamenii sunt atrai de cariere care implic relaii interpersonale sau activiti de informare, ajutorare i dezvoltarea altora; orientarea convenional oamenii sunt atrai de activiti care implic o anumit structur, legi, reglementri i n acre se ateapt ca angajaii s subodoneze nevoile personale celor organizaionale; orientarea ntreprinztoare oamenii sunt atrai de cariere care implic activiti al cror scop este influenarea celorlali pentru atingerea obiectivelor organizaionale; orientarea artistic oamenii sunt atrai de cariere care implic autoexprimarea prin creaie artistic sau activiti individuale. In concluzie, problema principal care se pune este aceea de a stabili n ce tip de orientare n carier se ncadreaz un individ, dup care se trece la elaborarea strategiei de carier n vederea pregtirii pentru posturile compatibile cu orientarea sa. mediul social tehnica i tehnologia, educaia sau pregtirea, nivelul ocupaional, situaia social i economic a familiei

4.2.4. Stadiile carierei Stadiile carierei sau fazele de dezvolatre ale carierei stau la baza nelegerii dinamicii carierei. De asemenea, nu este suficient nelegerea numai a stadiilor carierei, dar i a stadiilor vieii ntruct, individul trece prin stadiile carierei la fel cum trece i prin stadiile vieii, iar interdependena acestora este foarte important. Aceasta, cu att mai mult cu ct fiecare etap din carier, respectiv fiecare perioad de experiene similare, duce la un nivel superior de nelegere de sine ca urmare a succesului sau insuccesului, iar fiecare experien de via[ modific att aspiraiile, preferinele i dorinele individului privind cariera, ct i comportamentul acestuia. In acest sens, Schein a reuit s contureze stadiile ideale ale unei cariere (tabelul nr.1): Tabel nr.1 Nr.crt 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Vrsta 0 - 21 16 - 25 16 - 25 17 - 30 25+ 35 - 45 40+ 40+ Stadiile Dezvoltare, fantezii, explorare Intrarea n domeniul muncii Pregtire de baz Carier timpurie Mijlocul carierei Crizele de la mijlocul carierei Carier trzie Declin i eliberare Pensionare (retragere)
57

Dup ali autori, indiferent de activitile desfurate de-a lungul vieii lor, majoritatea oamenilor trec prin patru stadii principale: explorare, stabilire, mijlocul carierei, eliberare (fig. nr.2):

Avansare

Dezvoltarea carierei

Mijlocul carierei (declin) Stabilire Explorare Eliberare

|
Vrsta

Fig. nr.2 Stadiile carierei Stadiul 1: explorare este un timp al descoperirii i opiunii, individul exploreaz diverse alternative ocupaionale, o varietate larg de posturi sau activiti, ncearc s le neleag i s le compare cu propriile interese, aspiraii, preferine, dorine i posibiliti, precum i cu propriul sistem de valori. Stadiul 2: stabilire cea mai important perioad a vieii active; are loc procesul acceptrii unei anumite organizaii, angajarea ntr-un anumit post i integrarea n organizaia respectiv. Angajatul trece de la relaia de dependen caracteristic stadiului de explorare la o activitate independent, deoarece i-a demonstrat competena ntr-un anumit domeniu. Stadiul 3: mijlocul carierei oamenii se concentreaz pe avansarea spre obiectivele - cheie ale carierei lor; este stadiul carierei n care se ateapt s se treac de la situaia celui ce nva la statutul omului de aciune, este perioada n care oamneii fac o evaluare a succeselor sau realizrilor obinute, eliminnd acele obiective pe care le recunosc ca fiind nerealiste. In acest stadiu, oamneii realizeaz sau contientizeaz n general importana muncii i carierei lor i pregtesc opiunile finalului de carier. In acest stadiu al carierei poate avea loc dezvolatrea unor interese n afara muncii sau planificarea unei a doua cariere. Stadiul 4: eliberare dup un mijloc de carier dezvoltat mai mult sau mai puin, muli oamnei prefer o cretere mai lent, o via mai puin organizat, un
58

ritm mai puin impus i chiar o stagnare. Dei stadiul eliberrii semnific apropierea i acceptarea pensionrii, unii specialiti n domeniu apreciaz c este o impresie greit atunci cnd se consider c ar fi vorba de un declin. De exemplu, pot fi ncredinate i acceptate roluri mult mai reduse, cu o mai mic responsabilitate, iar relaiile de munc pot fi adaptate n raport cu valoarea lor pentru individ i cu cantitatea de efort pe care acesta este dispus s o depun pentru a le menine. In concluzie, se poate observa c relativa coinciden ntre stadiile sau fazele dzvoltrii carierei i cile carierei ntrete relaiile sau interdependenele ntre individ i organizaie, o importan deosebit n acest sens avnd-o procesul de socializare organizaional. Din perspectiva individului, procesul de socializare organizaional este legat de dezvolatrea carierei, n timp ce, prin socializare, organizaia ateapt o performan individual ct mai nalt. Socializarea poate fi formal, ori de cte ori se stabilesc programe de orientare ale noilor angajai, sau informal, ori de cte ori managerii aduc la cunotina angajailor noi informaii relevante despre ateptrile angajailor. 4.2.5. Recomandri finale privind cariera Conform teoriei i practicii manageriale n domeniul resurselor umane n general i comportamentul organizaional n special, John R. Schermenhorn i colaboratorii subliniaz necesitatea cunoaterii i nelegerii ct mai corecte a urmtoarelor cerine: Performana obinerea unei nalte performane n orice domeniu de activitate conduce la aprecierea superiorilor, la ctigarea respectului colegilor i subordonailor i atrage atenia asupra potenialului nalt al oricrui individ; Rezistena vizibil individul nu trebuie s ezite pentru a se asigura c ceilali i recunosc efortul, activitatea depus, performanele obinute; aceasta este o relaie public i totodat, o sarcin care trebuie ndeplinit ntr-o manier profesional; Dorina pentru schimbare individul nu trebuie s neglijeze sau s piard ansele de promovare n interiorul sau n afara organizaiei; Descoper un mentor constituie un mare avantaj pentru individ existena unei persoane, situat la un nivel ierarhic superior, n calitate de mentor, deoarece individul are posibilitatea s fie ndrumat i s-i susin cariera cu ajutorul unei persoane care poate s-i dea sfaturi, s-i creeze oportuniti; pentru aceasta ambii parteneri trebuie s dea dovad de flexibilitate i s fie pregtii pentru un comportament care s conduc la realizarea obiectivelor propuse; Conducerea propriei cariere pe parcursul carierei individul trebuie s rmn activ, s gndeasc serios i sistematic la evoluia carierei respective; prin urmare, trebuie s fie mereu pregtit pentru a face fa
59

noilor oportuniti de dezvolatre a carierei, iar managerii s fie capabili s adopte o atitudine adecvat fa de plafonrile carierei personale i fa de subordonaii si; Educaia continu este necesar o educaie permanent, deoarece succesul pe termen lung nu poate fi obinut fr o educaie continu de-a lungul vieii. 4.3. Oferirea informaiilor privind problemele de personal

Prin intermediul inspectorului de resurse umane salariaii unei organizaii au posibilitatea s primeasc informaii referitoare la: - ncheierea, modificarea, executarea, suspendarea i ncetarea contractului individual de munc; - timpul de munc i de odihn; - salarizarea; - condiii de munc; - formarea profesional; - contractul colectiv de munc; - regulamentul intern; - jurisdicia muncii.

CAPITOLUL 5 INSTITUIILE EUROPENE, REGLEMENTRI COMUNITARE IN DOMENIUL MUNCII I SECURITII SOCIALE

5.1. Instituiile europene scurt istoric 5.1.1. Constituirea i extinderea Uniunii Europene Prima piatr pus la temelia a ceea ce astzi constituie una dintre cele mai importante construcii economice, sociale i juridice ale Europei i anume Uniunea European, a constat n Declaraia din 9 mai 1950 a lui Robert Schuman, ministrul francez al afacerilor externe, n care prezenta planul pe care l elaborase n vederea unificrii industriei europene a crbunelui i oelului. Era, cu adevrat, o iniiativ istoric n favoarea unei Europe organizate i vii, care este indispensabil civilizaiei i fr de care pacea n lume nu ar putea fi salvat. Acest plan a devenit o realitate o dat cu ncheierea tratatului ce a constituit Comunitatea European a Crbunelui i Oelului (CECA), semnat la 18 aprilie 1951 la Paris. Civa ani mai trziu, Tratatele de la Roma din 25 martie 1957 au consfiinit constituirea Comunitii Economice Europene (CEE) i Comunitii Europene a Energiei Atomice (CEEA sau EURATOM).

60

Cele ase state membre fondatoare erau Frana, Italia, Belgia, Luxemburg, Olanda i Republica Federal Germania. La 1 ianuarie 1973 Regatul Unit al Marii Britanii i Irlandei de Nord, Danemarca i Irlanda au aderat la Comunitate. Ulterior, Comunitatea s-a extins prin acceptarea ca membrii a Portugaliei i Spaniei (01.01.1986), precum i a Greciei (01.01.1981). Incepnd cu 1 ianuarie 1995, organizaia s-a lrgit prin aderarea a trei noi state: Austria, Suedia, Finlanda, iar n prezent Comunitatea european numr 27 state membre. Dei, o perioad au existat n paralel trei sisteme intituionale internaionale, la intrarea n vigoare a Tratatului de la Roma (n 1958) s-a avut n vedere reuniunea instituiilor celor trei comuniti, bazndu-se fiecare pe cte un tratat. Scopul acestora a fost: realizarea unei Europe organizate, stabilirea fundamentelor pentru o uniune ct mai strns ntre popoarele europene i efortul comun pentru a contribui la bunstarea popoarelor. Astfel, reuniunea celor trei instituii s-a finalizat n anul 1965 prin Tratatul de fuziune de la Bruxelles, care a instituit o Comisie unic i un Consiliu unic. Tot n spiritul reuniunii celor trei comuniti, Parlamentul European a adoptat Rezoluia din 16 februarie 1978, prin care a propus desemnarea celor trei comuniti prin expresia Comunitatea European. Un moment important l constituie semnarea, n anul 1986, de ctre cele 12 state membre a Actului Unic European. Principalul scop al acestui document a fost eliminarea ultimelor bariere n calea crerii pieei unice pn la 31 decembrie 1992. In plus, Actul Unic European a extins sfera competenelor Comunitii i a introdus o serie de schimbri procedurale menite s accelereze procesul decizional la nivel comunitar. Totodat, AUE a reglementat miscarea libera a bunurilor, capitalurilor, persoanelor si serviciilor pe tot cuprinsul Comunitatii. La 7 februarie 1992 a fost semnat la Maastricht, Tratatul privind Uniunea European (T.U.E.). Prin ratificarea sa, la sfritul anului 1993 de ctre toate statele membre ale Comunitii Europene (numit de acum oficial Uniunea European), s-a deschis drumul realizrii, n etape, att a unei uniuni politice, ct i a unei uniuni economice i monetare, constituind fr ndoial, un reper fundamental n istoria civilizaiei europene. Prin TUE s-a constituit Uniunea European, avnd la baz trei piloni: Comunitile europene permind instituiilor Uniunii Europene s coordoneze politici comune n diverse domenii: piaa unic, transporturi, concorena, moneda unic, ocuparea forei de munc, sntate public, protecia consumatorului, agriclutura, protecia mediului; PESC politica extern i de securitate comun; JAI justiie i afaceri interne (cooperare polieeneasc i judiciar n materie penal.
61

La 1 mai 1999 a intrat n vigoare Tratatul de la Amsterdam al crui obiectiv la constituit revizuirea Tratatului de la Maastricht prin luarea unor decizii privind, n principal, urmtoarele: 1. perfecionarea activitilor instituiilor europene i adaptarea lor n perspective extinderii Uniunii; 2. progresele necesare n materie de politic extern i de securitate comun pentru a dota Europa cu o identitate i o influen extern puternice; 3. apropierea Uniunii de membrii si, ceea ce implic remedierea deficienelor Tratatului de la Maastricht n domeniul social, al justiiei i al afacerilor interne. Problemele instituionale legate de viitoarea extindere a Uniunii s-au rezolvat, n bun msur, prin finalizarea i adoptarea la 11 decembrie 2000, a Tratatului de la Nisa, a crui ratificare de ctre statele membre s-a ncheiat la sfritul anului 2002. In mai 2004 s-a realizat cea mai mare extindere a Uniunii Europene, moment n care 10 noi state membre au fost primite n familia europen: Republica Cehia, Estonia, Cipru, Letonia, Lituania, Ungaria, Malta, Polonia, Slovenia i Slovacia. La 18 iunie 2004, efii de stat i de guvern din cele 25 state membre au adoptat, n unanimitate, Tratatul ce stabilete o Constitue pentru Europa, care va intra n vigoare dup ratificarea sa de fiecare din statele membre i va aduce schimbri majore n structura i activitatea instituiilor europene. Ultimul val de aderare s-a realizat la 01.01.2007, cnd Romnia i Bulgaria au devenit state membre ale Uniunii Europene. 5.1.2. Instituiile Uniunii Europene Principalele instituii ale Uniunii Europene sunt: Comisia European, Consiliul Uniunii Europene, Parlamentul European, Curtea de Justiie a Comunitilor Europene, Curtea de Conturi. Acestora li se adaug, ca organ suprem de decizie politic Consiliul European, reuniune a efilor de stat sau de guvern din rile membre. Din 1999 a nceput s funcioneze i Banca Central European (BCE).

Comisia European reprezint instituia care apr interesul general al Uniunii. In prezent este format din 27 comisari, numii de comun acord de ctre guvernele statelor membre. Comisarii europeni sunt desemnai pe o perioad de cinci ani i acioneaz total independent fa de toate guvernele ct i fa de Consiliu. Funcionarea Comisiei se supune principiului colegialitii, prevzut n art.219 CE, care stipuleaz c deliberrile Comisiei sunt adoptate cu majoritatea numrului de membri prevzut de articolul 213. De asemenea, membrii Comisiei trebuie s acioneze ntr-o manier unitar.
62

Comisia este condus de un Preedinte i are mai muli vicepreedini. Preedintele i membrii Comisiei Europene i ncep activitatea dup ce au primit avizul Parlamentului European. Modul n care este ales Preedintele Comisiei i membrii ei, conform reglementrilor Tratatului de la Nisa, este urmtorul: Art. 214(2). Consiliul, reunit n prezena efilor de stat i de guvern, hotrnd printr-o majoritate calificat, va numi persoana pe care intenioneaz s o numeasc Preedinte al Comisiei Europene; nominalizarea trebuie s fie aprobat de Parlamentul European. Consiliul, hotrnd prin majoritate calificat i prin acord comun cu Preedintele nominalizat, va adopta lista cu celelalte persoane pe care intenioneaz s le numeasc ca membrii ai Comisiei, n concordan cu propunerile fcute de ctre fiecare stat membru. Preedintele i ceilali membrii ai Comisei astfel nominalizai, n bloc, vor fi supui votului de aprobare al Parlamentului European. Dup aprobarea de ctre Parlamentul European, Preedintele i ceilali membrii ai Comisiei vor fi investii de ctre Consiliu, care va hotr prin majoritate calificat. Preedintele este cel care convoac Comisia, cel puin o dat pe sptmn. Reuniunile sale nu sunt publice, iar dezbaterile sunt confideniale. Comisia este ajutat n activitatea sa de comitete, prin delegare de competene n cadrul procedurii comitologice. Comisia este gardianul Tratatelor (vegheaz punerea n aplicare a Tratatelor fondatoare, a celor de revizuire, precum i la respectul dreptului comunitar n statele membre), are iniiativa legislativ direct (poate face propuneri de acte constrngtoare regulamente, directive, decizii, de acte privind activitatea celorlalte instituii, de acte neconstrngtoare avize, recomandri), poate fi mediator ntre guvernele statelor membre n cadrul Consiliului European, gestioneaz fondurile structurale i bugetul, precum i clauzele de salvgardare. In domeniile extracomunitare, Comisia este asociat n Politica extern i de securitate comun (PESC) i are competene limitate referitor la cooperarea n domeniul justiiei i afacerilor externe (JAI). Consiliul Uniunii Europene este instituia care apr interesele statelor membre, este organul principal de decizie al uniunii Europene i autoritatea normativ ultim. Datorit componenei sale - reprezentanii guvernelor statelor membre - are caracteristicile unui organism supranaional i interguvernamental, fapt care se reflect i n procedurile sale de lucru. Este format din cte un reprezentant pentru fiecare stat membru, care este abilitat s angajeze guvernul statului pe care l reprezint. Consiliul nu este o instituie permanent, ns reuniunile sale sunt relativ frecvente. Prezena continu a reprezentanilor statelor membre pe lng instituiile comunitare este asigurat de COREPER (Comitetul Reprezentanilor Permaneni), prin cele dou componente
63

ale sale: COREPER II (reprezentanii permaneni, cu rang de ambasador) i COREPER I (reprezentanii permaneni adjunci, cu grad de minitrii plenipoteniari). COREPER abordeaz probleme legate de economie, finane, relaii externe i negocieri internaionale, probleme instituionale (COREPER II) i probleme de natur tehnic (COREPER I). Pentru problemele agricole exist un Comitet special agricol. Tratatul asupra Uniunii Europene consacr existena unui Secretariat General (cu sediul la Bruxelles) a crui misiune este de a asista Consiliul n activitatea sa. Incepnd cu Tratatul de la Amsterdam, Secretarul General al Consiliului este i naltul reprezentant pentru PESC. Exist de asememea, un serviciu juridic al Consiliului i zece direcii generale. Preedinia Consiliului este exercitat, prin rotaie, de statele membre, din ase n ase luni. Preedintele i asum responsabilitate tuturor declaraiilor fcute de membrii Consiliului, att n raport cu celelalte instituii comunitare, ct i n relaiile externe. Consiliul este instituia care asigur coordonarea politicilor generale ale statelor membre, deine puterea de decizie (chiar dac, n ultima vreme, se constat o implicare tot mai mare a Parlamentului n procesul decizional), mparte cu Parlamentul competenele bugetare i este abilitat s ncheie tratate i s dea Comisiei avizul pentru demararea negocierilor n vederea ncheierii de noi tratate. In ceea ce privete cei doi piloni extracomunitari, Consiliul este instituia care deine cele mai largi competene. In Tratatul de la Roma se prevede ca orice dispoziie general sau de o anumit importan trebuie s fie adoptat de ctre Consiliu, dar, cu excepia unui mic numr de cazuri, Consiliul nu poate s se pronune dect la propunerea Comisiei. Aceasta are, deci, n acelai timp, un drept i o obligaie permanent de iniiativ. Dac ea nu face propuneri, Consiliul este paralizat, iar progresul Uniunii blocat. Votul n Consiliu se exprim de reprezentantul fiecrui stat, n ordine alfabetic prin ridicarea minii (procedura votului poate fi evitat de preedinia Consiliului cnd constat unanimitatea). Minitrii abseni pot fi reprezentai de reprezentanii permaneni, dar dreptul de vot nu poate fi exercitat dect de un alt membru al Consiliului Uniunii pe baza unei delegri, fiecare membru neputnd primi dect o delegaie. Pentru adoptarea deciziilor este necesar majoritatea simpl, calificat sau unanimitatea voturilor. Stabilirea votului unanim sau al celui majoritar nu depinde de preedintele n exerciiu al Consiliului, care decide doar trecerea la vot, ci de dispoziiile care guverneaz diferitele sectoare de activitate ale Uniunii Europene. Autorii tratatelor consacr 3 modaliti de a vota, i anume: a) Majoritatea simpl Votul majoritii simple este prezentat ca modalitatea de drept comun n Tratatul CE. Acest tip de vot nu este solicitat dect n cazurile limit (art. 207, 3, CE, adoptarea regulamentului interior; art.208, CE, solicitarea de studii si propuneri
64

Comisiei; art.209, CE, fixarea statutului comitetelor; art. 284, CE, fixarea conditiilor si limitelor cererii de informatii de la Comisie; art.48, alin.2, TUE, aviz favorabil la reuniunea unei conferinte a reprezentantilor guvernelor statelor membre). b) Majoritatea calificat Majoritatea calificat este modalitatea cea mai frecvent prevazut. Calculul majoritii calificate se face n funcie de ponderea stabilit de paragraful 2, din articolul 205 CE (fostul art. 148, art. 118, 2, EURATOM), modificat ultima dat de articolul 14 din Actul de aderare din 1994. Astfel, pn la data 30 aprilie 2004, repartizarea voturilor n cadrul Consiliului era urmtoarea: - Germania, Franta, Italia, Regatul unit aveau 10 voturi; - Spania - 8 voturi; - Belgia, Grecia, Olanda si Portugalia - cte 5 voturi; - Austria si Suedia - 4 voturi, fiecare; - Danemarca, Irlanda si Finlanda - cte 3 voturi; - Luxemburg - 2 voturi. Atunci cnd Consiliul statua asupra unei propuneri a Comisiei, din totalul celor 87 de voturi, 62 de voturi trebuiau s fie favorabile deciziei, n cazul n care propunerea nu venea din partea Comisiei, din cele 87 de voturi posibile, pentru adoptarea deciziei erau necesare 62 de voturi favorabile a cel putin 10 state membre. n cele mai multe cazuri se vota potrivit primei formule, rezultnd ca minoritatea de blocaj" era de 26 de voturi (29%). Astfel, daca o decizie nu obinea dect 62 de voturi, nsemna c cel puin 3 state s-au opus (dou cu cte 10 voturi i unul cu 5 voturi). Aceast procedur permitea statelor care beneficiaz de cele mai puine voturi s obin minoritatea necesar blocajului asociindu-i state care au voturi mai puine. Cele 62 de voturi necesare obinerii deciziei implicnd votul favorabil a cel puin 8 state, printre care i al celor care aveau cel mai mare numr de voturi, ceea ce corespundea cu majoritatea populaiei Comunitii. O alt formul a votului majoritar calificat prevedea adoptarea deciziei cu 2/3, votul statului interesat fiind exclus, n acest caz, majoritatea de 2/3 era de 58 de voturi din 87 posibile. n ciuda acestor originale i bine orientate abordri conceptuale, importana majoritii a rmas n practic foarte mic. Motivul l constituie practicarea de ctre Franta, n anul 1965, timp de 6 luni, a politicii scaunului gol". Problema a fost rezolvata prin "Compromisul de la Luxemburg", care prevede ca, n situaia deciziilor care se refer la interesele importante ale unui numr mare de state membre, Consiliul se va strdui, ntr-un interval de timp rezonabil, s gseasc soluii care s poat fi adoptate de ctre toi membrii, respectnd att interesele lor, ct i pe cele ale Comunitilor. ncepnd cu 1 mai 2004, dat la care UE s-a extins cu 10 state, Tratatul de la Nisa, precum i Tratatul de aderare, semnat la Atena, la 16 aprilie 2003, au modificat organizarea i funcionarea Consiliului. Astfel, n perioada 1 mai - 31 octombrie 2004, numrul total de voturi existent n cadrul Consiliului a fost de 124, majoritatea calificat fiind de 88 de voturi. Dac cele 15 state membre ale UE la
65

data de 1 mai 2004 i pstrau numrul de voturi, celor 10 noi state membre le revenea urmtoarele voturi : - Polonia - 8 voturi; - Republica Ceh i Ungaria - cte 5 voturi; - Slovacia, Lituania, Letonia, Slovenia i Estonia - 3 voturi fiecare; - Cipru i Malta - 2 voturi. nsa, de la 1 noiembrie 2004, numrul total de voturi este de 321, iar majoritatea calificat reprezint 232 voturi. In aceast situaie, repartizarea voturilor va fi dup cum urmeaz: - Germania, Franta, Italia i Regatul Unit - cte 29 de voturi; - Spania i Polonia - cte 27 de voturi; - Olanda - 13 voturi; - Grecia, Republica Ceh, Belgia, Ungaria i Portugalia 12 voturi fiecare; - Suedia i Austria - cte 10 voturi; - Slovacia, Danemarca, Finlanda, Irlanda i Lituania - 7 voturi fiecare; - Letonia, Slovenia, Estonia, Cipru si Luxemburg - 4 voturi fiecare; - Malta 3 - voturi. Tot de la aceast dat, statele membre care constituie majoritatea trebuie s reprezinte cel puin 62% din populaia Uniunii Europene. ntr-o Uniune cu 27 de membri, Tratatul de la Nisa i Tratatul de aderare prevd un numr total de voturi de 345, cu o majoritate calificat de 225 voturi. Repartizarea voturilor rmne neschimbat, n plus, Romnia i Bulgaria vor avea 14, respectiv 10 voturi. Parlamentul European este intituia care reprezint interesele popoarelor din statele membre. Parlamentul European este instituia comunitar cu cel mai spectaculos destin, ajungnd dintr-o simpl Adunare cu rol consultativ, co-legislator la nivel European. Format iniial, din reprezentani ai parlamentelor naionale, Parlamentul European (instituia i-a luat acest nume din 1962) este astzi singura instituie a Uniunii Europene ai crei membri sunt alei n mod direct de cetenii europeni. Mandatul acestora este de 5 ani. Membrii Parlamentului se pot organiza n grupuri politice, n funcie de opiunile politice (i nu pe criterii naionale). In prezent exist opt grupuri politice. Membrii unui grup politic nu pot aparine unui singur stat membru. Parlamentul i alege, de asemenea, un Preedinte al crui mandat este de doi ani i jumtate, i un Birou format din Preedinte, 14 vicepreedini i 5 chestori. Preedintele dirijeaz ansamblul activitilor Parlamentului, prezideaz edinele plenare, reprezint instituia i exercit competene n cadrul procedurii
66

bugetare. Activitatea Parlamentului European se desfoar n cele trei sedii ale acestuia: la Bruxelles se reunesc cele 17 comisii permanente, la Luxemburg se afl secretariatul, iar la Strasbourg au loc edinele plenare. Parlamentul exercit trei funcii eseniale: legislativ, bugetar i de control. Parlamentul European intervine n mod diferit n procesul decizional, n funcie de procedura utilizat i de domeniul de reglementare. Exist patru proceduri principale: avizul consultativ, avizul conform, cooperarea i codecizia (aceasta plasnd Parlamentul pe picior de egalitate cu Consiliul). Puterea bugetar este exercitat la nivel comunitar de Parlamentul European i de Consiliul Uniunii Europene. Parlamentul este cel care stabilete n luna decembrie bugetul pe anul urmtor i are ultimul cuvt asupra majoritii cheltuielilor. Bugetul nu intr n vigoare nainte de a fi semnat de Preedintele Parlamentului. Parlamentul exercit de asemenea, un control politic asupra celorlalte instituii comunitare i, n primul rand, asupra Comisiei Europene. Parlamentul European poate introduce o moiune de cenzur la adresa Comisiei (prima demisie a Comisiei n urma unei astfel de moiuni a intervenit n 1999). Organizarea i funcionarea Parlamentului European sunt cuprinse n linii generale n Regulamentul interior. Parlamentul European adopt regulamentul sau interior cu majoritatea membrilor care l compun. Parlamentul European ine o edin anual. El se reuneste de plin drept n cea de a doua zi de mari din luna martie. De asemenea, Parlamentul European poate s se reuneasc n sesiune extraordinar la cererea majoritii membrilor si, a Consiliului i a Comisiei. Parlamentul European este dotat cu comisii parlamentare, comisii care au un rol esenial, pentru c reunindu-se n intervalul sesiunilor, asigur continuitatea lucrrilor Parlamentul European. Comisiile prevzute de Regulamentul interior sunt: comisii permanente n numr de 20, atribuiile lor sunt fixate de regulament. Membrii comisiilor permanente sunt alei n cursul primei perioade a sesiunii Parlamentului European nou ales i, apoi la sfritul unei perioade de 2,5 ani; comisii temporare mandatul lor este n principiu de maximum 12 luni. Componena, mandatul i atribuiile acestor comisii sunt fixate prin deciziile pe care le instituie. n regulamentul interior mai sunt prevzute i comisii parlamentare mixte, cu Parlamentele statelor asociate sau a statelor cu care au fost angajate negocieri n vederea aderrii. Consiliul European reprezint reuniunea periodic a efilor de stat sau de guvern din statele membre. Consiliul European a fost nfiinat n urma hotrrii conferinei la nivel nalt de la Paris din 10 decembrie 1974, pentru a asigura dezvoltarea i coeziunea pe ansamblu a activitilor Comunitilor i a cooperrii politice.
67

Consiliul European a devenit instituie a Uniunii Europene abia n anul 1987, odat cu intrarea n vigoare a Actului Unic European. Activitatea Consiliul European este reglementat n art.4 din Tratatul Uniunii Europene. Astfel, principalele sale misiuni sunt: s asigure orientarea politic general, s defineasc marile orientri i linii directoare ale politicii comunitare, s asigure coerena diferitelor activiti ale Uniunii, s deschid cooperarea n noi sectoare de activitate. Consiliul European nu are dreptul s ia decizii cu efect juridic, dar are totui un drept directiv. Rezultatele consultrilor sunt consemnate n Concluziile preediniei, care apoi sunt puse n practic de celelalte instituii europene. Existena acestei structuri nu mpieteaz asupra funcionrii sistemului decizional comunitar, relaiile sale cu instituiile europene contribuind la evoluia demersului comunitar. Interveniile Consiliului European consolidate de autoritatea politic de care se bucur membrii si, confer for deciziilor politice a cror consacrare juridic revine ns instituiilor comunitare. Consiliul European se ntrunete de cel puin dou ori pe an, reuniunile sale avnd loc pe teritoriul statului care asigur preedinia Consiliului Uniunii Europene. Curtea de Justiie a Comunitilor Europene. Organizarea i funcionarea Curii de Justiie sunt reglementate n cele trei tratate fondatoare, ca i n statutele Curii. Fiecare din cele trei tratate prevedea crearea unei Curi de Justiie, n urma semnrii, n 1957, a Conveniei referitoare la instituiile comune, Curtea a devenit o instituie unic pentru toate cele trei Comuniti europene. Curtea de Justiie este format din 27 judectori i 8 avocai generali. Judectorii sunt alei pentru ase ani (o rennoire parial a judectorilor i avocailor generali are loc din trei n trei ani), fiind desemnai de ctre statele membre, dar sunt complet independeni n raport cu acestea. Judectorii i avocaii generali sunt persoane care au exercitat nalte funcii jurisdicionale n rile de origine sau sunt consilieri juridici cu competene notorii. Ei trebuie s-i exercite funciile ntr-o total imparialitate. Funciile de judector sau de avocat general sunt incompatibile cu orice alt funcie politic, administrativ sau activitate profesional. Judectorii i avocaii generali beneficiaz de inamovibilitate. Membrii Curii i desemneaz un Preedinte pentru o perioad de trei ani, mandatul su putnd fi rennoit. Curtea i desfoar activitatea n Adunarea plenar sau n cadrul camerelor: Marea camera (13 judectori) i Camere de 3 sau 5 judectori. Activitatea Curii nu este supus controlului celorlalte instituii comunitare. Curtea are dou direcii de activitate: atribuii consultative i jurisdicionale, acestea din urm constituind adevrata sa activitate. Mai multe tipuri de recursuri pot fi introduce n faa Curii:
68

 recursuri directe (mpotriva instituiilor comunitare sau a statelor membre); recursuri prejudiciare (jurisdiciile naionale fac apel la interpretarea Curii) i examinarea amnrilor (mpotriva deciziilor Tribunalului de Prim Instan). Curtea este asistat de Tribunalul de Prim Instan. Posibilitatea crerii unei jurisdicii de prim instan era prevzut nc din tratatele constitutive, ns concretizarea ei s-a realizat abia n 1988, n urma deciziei Consiliului de a crea un Tribunal de Prim Instan. Acesta este format din 27 judectori i i desemneaz, ca i Curtea, un Preedinte pentru o perioad de trei ani. Activitatea Tribunalului se desfoar n cadrul camerelor, dar exist i posibilitatea ca Tribunalul s statueze n formula judectorului unic. Curtea i Tribunalul beneficiaz fiecare de cte un grefier propriu, care asist i ajut cele dou jurisdicii n activitatea lor. Rolul Curii este de a asigura respectul dreptului comunitar, n interpretarea i aplicarea tratatelor. Aceast formul vizeaz n egal msur Tribunalul de Prim Instan. Curtea de Conturi. Finanarea Comunitii din resurse proprii a impus necesitatea unui control financiar mai riguros dect cel prevzut de Tratatul CECA (comisarii de conturi) sau de cel organizat n cadrul CEE i EURATOM (comisie de control). Creat n 1975, Curtea de Conturi i-a nceput efectiv activitatea n 1977. Curtea de Conturi a devenit instituie a Uniunii europene, odat cu intrarea n vigoare a Tratatului de la Maastricht. Curtea este format din 27 membrii, alei dintre personaliti care i desfoar activitatea n statele de origine, n cadrul unor instituii de control extern sau avnd o calificare special pentru aceast funcie; membrii Curii trebuie s prezinte toate garaniile de independen. Ei trebuie s i desfoare activitatea total independent fa de guvernele statelor membre i n interesul general al Comunitii. Membrii Curii sunt numii pe o perioad de 6 ani, de ctre Consiliu, dup consultarea Parlamentului. Mandatul lor poate fi rennoit. Ei i aleg pentru o durat de trei ani un Preedinte, al crui mandat poate fi, de asemenea, rennoit. Funcionarea Curii este colegial. Membrii si, cu excepia Preedintelui sunt repartizai n dou grupuri de audit. Actele Curii (avize sau rapoarte anuale) se adopt cu majoritatea membrilor si. Principala misiune a Curii este s asigure controlul conturilor. Ea nu dispune de puteri jurisdicionale. Curtea examineaz legalitatea i regularitatea ncasrilor i cheltuielilor i asigur buna gestiune financiar, rezultatul analizei sale fiind transmis instituiilor i publicat n Jurnalul Oficial.

69

Banca Central European. Crearea unei monede unice i instituirea uniunii economice i monetare au determinat crearea Bncii centrale Europene, care rspunde de punerea n funciune a politicii monetare europene definit de Sistemul European de Bnci Centrale (SEBC). Organele decizionale ale Bncii sunt Consiliul guvernatorilor i Directoratul. Puterile Bncii Centrale sunt exercitate n cadrul misiunilor ncredinate de SEBC, avnd ca atribuii: definirea i aplicarea politicii monetare a Comunitii, conducerea operaiunilor de schimb, deinerea i gestionarea rezervelor oficiale de schimb din statele membre, promovarea bunei funcionri a sistemelor de pli. Pentru a-i putea ndeplini misiunile, BCE poate adopta regulamente obligatorii i direct aplicabile n statele membre, decizii i s emit recomandri i avize; de asemenea, poate impune amenzi i constrngeri ntreprinderilor, n cazul nerespectrii regulamentelor i deciziilor sale. Comitetul Economic i Social asigur reprezentarea la nivel comunitar a diferitelor categorii ale vieii economice i sociale: patroni i muncitori, reprezentani ai celor care i desfoar activitatea n agricultur, transporturi, comer, meteugari, profesiuni liberale, conductori de ntreprinderi mici i mijlocii. Fiecare stat membru propune o list cu un numr de persoane fa de numrul de locuri atribuite respectivului stat, Consiliului revenindu-i misiunea de a alege de pe listele prezentate (vot n unanimitate), astfel nct s se asigure o reprezentare adecvat a diferitelor categorii socio-economice. Membrii Comitetului i desemneaz pentru o perioad de doi ani un preedinte i un birou. Comitetul i-a creat seciuni specializate, corespunztor principalelor domenii de activitate ale Comunitii. Incepnd din 1995, Comitetul are 222 membri. Mandatul acestora este de 4 ani. Dei are doar un caracter consultativ, Comitetul joac un rol important n domeniul su de interes, el fiind obligatoriu consultat n anumite cazuri i avnd, de asemenea, dreptul de a emite un aviz atunci cnd consider necesar. Comitetul Regiunilor este un organ consultativ al Uniunii Europene, compus din reprezentani ai colectivitilor regionale i locale i ai crui membrii sunt numii pentru 4 ani de Consiliul U.E. Membrii Comitetului acioneaz n deplin independen i n intereseul general al Comunitii. El i desemneaz un preedinte i un birou pentru o perioad de 2 ani. Ca i Comitetul Economic i Social, Comitetul Regiunilor are din 1995, un numr de 222 membri, numii dup aceeai procedur.
70

Banca European de Investiii. Dei i are originea n Tratatul CEE ea nu este o instituie comunitar. Banca are o personalitate juridic distinct de cea a Comunitii, are organe de decizie i structur administrativ proprii. Este independent din punct de vedere financiar i nu depinde de bugetul comunitar. Totui, BEI este legat de Comunitate, att prin faptul c organizarea i funcionarea sa fac obiectul unui protocol anexat la Tratatul CE, ct i datorit participrii sale la programele de investiii ale Uniunii, facilitnd finanarea acestora, n legtur cu Fondurile Structurale i alte instrumente financiare ale Comunitii. Banca acord mprumuturi n interiorul Comunitii pentru dezvoltare regional i industrie, ameliorarea competitivitii ntreprinderilor, comunicaiilor i infrastructurii, sigurana aprovizionrii cu energie, protecia mediului i ameliorarea cadrului de via. De asememea, ofer finanri n exteriorul Comunitii, pentru state partenere. Banca este supus controlului Curii de Conturi. Sediul su este la Luxemburg. 5.2. Reglementri comunitare in domeniul muncii i securitii

sociale
5.2.1. Reglementri comunitare in domeniul muncii - Carta social european Carta Social European i are originile n Declaraia Universal a Drepturilor Omului din 1948, ale crei articole 22 25 consacr un anumit numr de drepturi sociale (dreptul la munc, dreptul la securitate social, dreptul la concedii pltite, dreptul sindical, dreptul la protecia mamelor i copiilor), ce constituie corolarul Conveniei europene a drepturilor omului, instituind un sistem European pentru protecia drepturilor economice i sociale. Elaborarea acestui instrument nu a fost lipsit de dificulti, datorit noutii relative a acestor drepturi care, spre deosebire de drepturile civile i politice nu i-au gsit dect trziu un loc n constituiile naionale. Pe de alt parte, diferenele considerabile existente n structurile sociale i economice ale diverselor state complic elaborarea oricrui acord internaional n acest domeniu. De altfel, acestea sunt dificulti pe care le ntmpin i n prezent statele ce vor s adere la sistemul instituit de acest instrument juridic internaional.
71

Definitivarea Cartei Sociale Europene a durat aproape zece ani, redactorii care au lucrat cu asistena Organizaiei Internaionale a Muncii (OIM), inspirnduse att din substana Pactului ONU relativ la drepturile economice i sociale, ct i din conveniile i recomandrile OIM. Carta Social European a fost semnat la Torino n 1961 i a intrat n vigoare n 1965. Carta Social European nu este o simpl declaraie de principii, ci este o convenie internaional obligatorie pentru toate statele care au ratificat-o. Partea I a Cartei reprezint o declaraie ce determin obiectivele ce urmeaz a fi realizate prin aplicarea documentului internaional. Astfel, prile contractante recunosc ca obiectiv al politicii lor, a crui realizare o vor urmri, prin toate mijloacele utile, pe plan naional i internaional, atingerea condiiilor specifice asigurrii exercitrii efective a urmtoarelor drepturi i principii: 1. Orice persoana trebuie s aib posibilitatea de a-i cstiga existena printr-o munc liber ntreprins; 2. Toi lucrtorii au dreptul la condiii de munc echitabile; 3. Toi lucrtorii au dreptul la securitate i igiena n munc; 4. Toi lucrtorii au dreptul la o salarizare echitabil, care s le asigure lor, precum i familiilor lor, un nivel de trai satisfctor; 5. Toi lucrtorii i patronii au dreptul de a se asocia liber n organizaii naionale sau internaionale pentru protecia intereselor lor economice i sociale; 6. Toi lucrtorii i patronii au dreptul la negociere colectiv; 7. Copiii i tinerii au dreptul la o protecie special mpotriva pericolelor fizice i morale la care sunt expui; 8. Lucrtoarele, n caz de maternitate, au dreptul la o protecie special; 9. Orice persoan are dreptul la mijloace corespunztoare de orientare profesional, n vederea sprijinirii sale n alegerea unei profesii adecvate intereselor i aptitudinilor sale profesionale; 10. Orice persoan are dreptul la mijloace corespunztoare de formare profesional; 11. Orice persoan are dreptul de a beneficia de toate msurile care i permit s se bucure de cea mai bun stare de sntate pe care o poate atinge; 12. Toi lucrtorii i persoanele aflate n ntreinerea acestora au dreptul la securitate social; 13. Orice persoan lipsit de resurse suficiente are dreptul la asisten social i medical; 14. Orice persoan are dreptul de a beneficia de servicii sociale calificate; 15. Orice persoan handicapat are dreptul la autonomie, la integrare social i la participare n viaa comunitii; 16. Familia, n calitate de celul fundamental a societii, are dreptul la o protecie social, juridic i economic corespunztoare n vederea asigurrii deplinei sale dezvoltri; 17. Copii i tinerii au dreptul la o protecie social, juridic i economic corespunztoare; 18. Cetenii uneia din prile contractante au dreptul de a exercita orice activitate lucrativ pe teritoriul unei alte pri contractante, pe picior de egalitate cu cetenii
72

acesteia din urm, sub rezerva restriciilor motivate de raiuni serioase cu caracter economic sau social; 19. Lucrtorii migrani ceteni ai uneia din prile contractante i familiile lor au dreptul la protecie i asisten pe teritoriul oricrei alte pri contractante; 20. Toi lucrtorii au dreptul la egalitate de anse i de tratament n materie de angajare i de profesie fr discriminare n funcie de sex; 21. Lucrtorii au dreptul de a fi informai i consultai n cadrul ntreprinderii; 22. Lucrtorii au dreptul de a participa la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc din cadrul ntreprinderii; 23. Orice persoan vrstnic are dreptul la protecie social; 24. Toi lucrtorii au dreptul la protecie n caz de concediere; 25. Toi lucrtorii au dreptul la protecia propriilor creane n caz de insolvabilitate a patronului lor; 26. Toi lucrtorii au dreptul la demnitate n munc; 27. Toate persoanele cu responsabiliti familiale i care sunt angajate sau doresc s se angajeze n munc au dreptul s o fac fr a fi supuse discriminrilor i, pe ct posibil, fr s existe un conflict ntre responsabilitile lor profesionale i familiale; 28. Reprezentanii lucrtorilor dintr-o ntreprindere au dreptul la protecie mpotriva actelor susceptibile s le produc prejudicii i trebuie s li se acorde faciliti corespunztoare pentru a-i ndeplini propriile atribuii; 29. Toi lucrtorii au dreptul de a fi informai si consultai n procedurile de concediere colectiv; 30. Orice persoan are dreptul la protecie mpotriva srciei i a excluderii sociale; 31. Orice persoan are dreptul la locuin. Partea a II a a Cartei indic obligaiile ce incumb statelor semnatare ale conveniei articolele revizuite ale Cartei sociale europene: Art.1 Dreptul la munc; Art.2 Dreptul la condiii de munc echitabile; Art.3 Dreptul la securitate i la igiena n munc; Art.4 Dreptul la o salarizare echitabil; Art.5 Dreptul sindical; Art.6 Dreptul de negociere colectiv; Art.7 Dreptul copiilor i adolescenilor la protecie; Art.8 Dreptul lucrtoarelor la protecia maternitii; Art.9 Dreptul la orientare profesional; Art.10 Dreptul la formare profesional; Art.11 Dreptul la protecia sntii; Art.12 Dreptul la securitate social; Art.13 Dreptul la asisten social i medical; Art.14 Dreptul de a beneficia de servicii sociale; Art.15 Dreptul persoanelor cu handicap la autonomie, integrare social i participare la viaa comunitii; Art.16 Dreptul familiei la protecie social, juridic i economic;
73

Art.17 Dreptul copiilor i adolescenilor la protecie social, juridic i economic; Art.18 Dreptul la exercitarea unei activiti lucrative pe teritoriul celorlalte pri; Art.19 Dreptul muncitorilor migrani i al familiilor lor la protecie i asisten; Art.20 Dreptul la egalitate de anse i tratament n materie de angajare i profesie, fr discriminare bazat pe sex; Art.21 Dreptul la informare i consultare; Art.22 Dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc; Art.23 Dreptul persoanelor n vrst la o protecie social; Art.24 Dreptul la protecie n caz de concediere; Art.25 Dreptul lucrtorilor la protecia propiilor creane n caz de insolvabilitate a patronului acestora; Art.26 Dreptul la demnitate n munc; Art.27 Dreptul lucrtorilor cu responsabiliti familiale la egalitate de anse i tratament; Art.28 Dreptul reprezentanilor lucrtorilor la protecie n ntreprindere i facilitile acordate acestora; Art.29 Dreptul la informare i la consultare n procedurile de concediere colectiv; Art.30 Dreptul la protecie impotriva srciei i excluderii sociale Art.31 Dreptul la locuin.

5.2.2. Reglementri comunitare in domeniul securitii sociale A. EGALITATEA SEXELOR 1. Principiul plii egale pentru munc egal (art.119 din Tratatul CEE) In cadrul Titlului 3 al Tratatului CEE Politica social regsim dispoziiile privind apropierea legislaiilor, egalitatea sexelor i Fondul Social European. Acest principiu a fost dezbtut ntr-o serie de Directive, de importan deosebit, legate chiar de esena pieei interne: Directiva 75/117/CEE expliciteaz principiul plii egale, astfel nct s includ plata egal pentru munca de valoare egal; Directiva 76/207/CEE prevede tratamentul egal pentru brbai i femei n procesul angajrii; Directiva 79/7/CEE aplic principiul tratamentului egal n materia securitii sociale; Directiva 86/378/CEE extinde principiul tratamentului egal n sistemul pensiilor profesionale; Directiva 86/613/CEE prevede tratamentul egal n privina liberilor ntreprinztori; Directiva 92/85/CEE se refer la necesitatea introducerii msurilor de ncurajare a sntii i securitii n munc a femeilor gravide i lucrtoarelor care au nscut recent sau care alpteaz;
74

 Directiva 96/34/CE transpune n practic acordul cadru privind concediul paternal ncheiat ntre UNICE, CEEP i CES; Directiva 97/80/CE aducerea dovezii n cazurile de discriminare pe baz de sex; Directiva 2000/78/CE crearea unui cadru general n favoarea egalitii de tratament n domeniul ocuprii i al muncii. 2. Plata egal pentru munc de valoare egal Acest principiu este dezvoltat n Directiva 75/117/CEE privind armonizarea legislaiilor statelor membre referitoare la aplicarea principiului salarizrii egale ntre brbai i femei: stabilete c principiul egalitii de remunerare, nseamn eliminarea oricrei discriminri bazate pe sex, pentru aceeai munc sau pentru munca creia i se atribuie o valoare egal; statele membre trebuie s introduc n sistemele lor juridice naionale acele msuri necesare pentru a permite angajailor care se consider frustai prin neaplicarea acestui principiu s-i susin preteniile printr-un proces judiciar; se impune statelor membre s aplice egalitatea n lege, regulamente, contracte individuale, convenii colective; statele membre sunt obligate s ia msurile necesare pentru a proteja lucrtorii mpotriva oricrei concedieri care ar constitui o reacie a angajatorului la o aciune n justiie, urmrind respectarea principiului egalitii salariilor. 3.Principiul egalitii de tratament ntre brbai i femei Directiva 76/207/CEE privind punerea n aplicare a principiului egalitii de tratament ntre brbai i femei n ceea ce privete accesul la angajare, la formare i promovare profesional i condiiile de munc stabilete obligaia statelor membre de a armoniza legislaiile naionale cu dispoziiile necesare, n scopul respectrii prevedeilor directivei. Principiul egalitii este definit n art.2: nu va fi nici un fel de discriminare pe baz de sex, direct sau indirect, prin referire n particular la statutul material sau familial. Exist totui o derogare de la principiul egalitii de tratament, n art.2(2) pentru activitile n care datorit naturii lor sau mediului n care sunt desfurate, sexul lucrtorului constituie un factor determinant. Intruct, directiva menionat nu definete conceptele de discriminare direct sau indirect s-a impus adoptatea unui act prin care s fie tratate aceste aspecte. Astfel, Parlamentul European i Consiliul au adoptat Directiva 2002/73/CE ce modific Directiva 76/207/CEE, stabilind urmtoarele: hruirea i hruirea sexual sunt contrare egalitii de tratament; aceste forme de discriminare se manifest la locul de munc, dar n procesul accederii la un loc de munc, la formare profesional;
75

 instana judiciar este singura care poate aprecia faptele care permit s se prezume existena unei discriminri directe sau indirecte; dreptul pe care l are femeia aflat n concediu de maternitate sau la terminarea acestuia de a-i relua locul de munc sau unul echivalent, n condiii care s nu-i fie mai puin favorabile; statele membre trebuie s prevad sanciuni efective, proporionate i descurajante aplicabile n situaiile nerespectrii obligaiilor ce decurg din Directiva 76/207/CEE. 4. Principiul tratamentului egal n materia securitii sociale Directiva 79/7/CEE privind implementarea progresiv a principiului egalitii de tratament ntre brbai i femei n domeniul securitii sociale se aplic lucrtorilor, categorie ce cuprinde: salariai i independeni, bolnavii i accidentaii, omerii voluntari n cutarea unui loc de munc, pensionarii i invalizii. Conform acestei directive, principiul egalitii de tratament se aplic: regimurilor legale de protecie social n caz de boal, invaliditate, btrnee, accidente de munc sau boli profesionale i omaj; ajutoarelor sociale menite s suplimenteze pe primele. In schimb sunt excluse prestaiile familiale i cele n beneficiu supravieuitorilor. Directiva 79/7/CEE recunoate oricrei persoane care se consider a fi victima unei discriminri dreptul de a aciona n instan. 5. Principiul egalitii de tratament n sistemul de pensii profesionale Directiva 86/378/CEE privind aplicarea principiului egalitii de tratament ntre brbai i femei n regimurile profesionale de securitate social introduce principiul egalitii de tratament n domeniul sistemului de pensii profesionale, existent pe lng cel legal. Directiva 86/378/CEE este complementar Directivei 79/7 i se aplic sistemelor profesionale care nu sunt stipulate n Directivei 79/7, adic s ofere lucrtorilor beneficii suplimentare celor oferite de sistemele legale de securitate social sau s le nlocuiasc. In timp, prevederile Directivei 86/378/CEE au fost depite pentru angajai, astfel c s-a impus aducerea unor mbuntiri acestei directive. In acest sens, s-a adoptat Directiva 96/97/CE ce modific Directiva 86/378/CEE, dar i o serie de decizii ale Curii de Justitie, prin care se statua c discriminrile ntre brbai i femei n regimurile de securitate social sunt interzise ntr-o maniera general, i nu numai atunci cnd vorbim despre fixarea vrstei de pensionare sau cnd o pensie profesional este acordat cu titlu de compensaie n cazul concedierii din cauze economice. 6. Tratamentul egal al independenilor

76

 Directiva 86/613/CEE urmreste aplicarea principiului egalitii de tratament ntre brbi i femei ce desfoar o activitate ca independeni sau contribuie la desfurarea unei astfel de activiti: - se aplic tuturor persoanelor care desfoar o activitate profitabil n nume propriu, inclusiv fermierii i membrii profesiilor liberale i soiilor lor, care nu sunt angajai sau parteneri. - statele membre trebuie s ia toate msurile necesare pentru a asigura eliminarea prevederilor contrare acestui principiu, n ceea ce privete stabilirea, echipamentul, lansarea sau extinderea unei activiti, facilitile financiare. - statele membre trebuie s introduc, n legislaia naional, acele msuri care s permit tuturor persoanelor, care se consider afectate prin neaplicarea acestui tratament n activitile lor independente, s-i urmreasc cererile lor pe cale judiciar. 7. Protecia special a lucrtoarelor gravidelor, luze sau care alpteaz Directiva 92/85/CEE privind punerea n aplicare a msurilor viznd promovarea mbuntirii securitii i sntii n munc a lucrtoarelor gravide, luze sau care alpteaz prevede protecia femeilor angajate, n curs de calificare sau n perioada de ucenicie i care sunt, n acelai timp, nsrcinate, au nscut recent sau alpteaz i au adus starea lor la cunotina patronului. Directiva cere statelor membre s ia msurile necesare pentru: a schimba provizoriu condiiile de munc i/sau locul de munc (evaluarea locului de munc releva un risc pentru securitatea sau sntatea femeii nsrcinate sau care alpteaz); lucrtoarele s nu trebuiasc s ndeplineasc o munc de noapte n timpul sarcinii lor sau n cursul unei perioade consecutive naterii; lucrtoarele s beneficieze de o dispens de munc, fr diminuarea salariului, pentru efectuarea examenelor prenatale (dac este cazul); protejarea lucrtoarelor mpotriva consecinelor unei concedieri ilegale. Norma comunitar a fost transpus n legislaia romneasc prin Legea nr.53/2003 Codul Muncii, OUG nr.96/2003 privind protecia maternitii la locurile de munc, aprobat prin Legea nr.25/2004, HG nr.537/2004 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a OUG nr.96/2003. 8. Concediul parental Directiva 96/34/CE referitoare la acordul cadru privind concediul parental ncheiat ntre UNICE, CEEP si CES; Acordul confer lucrtorilor i lucrtoarelor un drept individual la concediul parental, ca urmare a naterii sau adopiei unui copil pentru a se putea ocupa de acesta timp de cel puin trei luni pn la o vrst determinat (max.pn la 8 ani); Legislaia romn nu reglementeaz printr-o lege special concediul parental; n schimb, Codul Muncii prevede pentru orice lucrtor dreptul de a beneficia
77

de un concediu pentru creterea copilului pn la mplinirea acestuia a vrstei de doi ani, sau n cazul copilului cu handicap, pn la vrst de 3 ani (art.51 lit.a); Statele membre pot aplica sau introduce dispoziii mai favorabile dect cele coninute n acordul cadru. 9. Legislaia romn armonizaa privind nediscriminarea pe criterii de sex Art. 5 din Codul Muncii a inclus ca principiu fundamental al relaiilor de munc principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i angajatorii, interzicnd orice fel de discriminare, direct sau indirect; OG nr.137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare noiuni de discriminare, hruire i victimizare, precum contraveniile; Legea nr.202 (r2)/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai armonizeaz legislaia intern cu normele comunitare, reglementeaz msurile de promovare a egalitii de anse ntre femei i brbai, interzice discriminarea direct i indirect dup criteriul de sex n domeniile muncii, educaiei, sntii, culturii i informrii, participrii la decizie, instituie modalitile de rezolvare a sesizrilor, reclamaiilor, plngerilor.
B. CONDIIILE DE MUNC

1. Securitatea i sntatea la locul de munc Directiva 89/391/CEE privind introducerea de msuri de ncurajare a mbuntirilor n domeniul securitii i sntaii lucrtorilor n munc; Directiva 91/383/CEE completeaz msurile ce privesc ameliorarea securitii i sntii n munc a lucrtorilor avnd un raport de munc cu durat determinat sau un raport de munc intermediat. Codul Muncii a reluat la art.91 obligaia pe care directiva european a reinuto n sarcina angajatorului de a asigura salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecie i de munc, nereinnd ns posibilitatea interzicerii utilizrii acestui gen de salariai pentru munci deosebit de periculoase. 2. Salariile i timpul de muc Directiva 93/104/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de munc armonizeaz legislaia muncii a statelor membre n domeniul timpului de munc; Directiva se aplic tuturor sectoarelor de activitate, private sau publice i stabilete prescripii minimale de securitate i sntate n domeniul organizrii timpului de munc: perioade minime de repaus zilnic, repaus sptmnal, concediu anual, timpul de pauz, durata maxim sptmnal de munc.
78

 Codul Muncii acoper o mare parte din standardele instituite de Directiva 93/104/CE. Regulamentul (CE) nr.2744/95 al Consiliului privind statisticile referitoare la structura i repartizarea salariilor Comisia trebuie s cunoasc situaia i evoluia salariilor din statele membre, privind variaiile lor funcie de structura forei de munc, dar i repartizarea salariailor funcie de nivelul salarizrii. Directiva 96/71/CE a Parlamentului European i a Consiliului privind detaarea lucrtorilor efectuat n cadrul unei prestri de servicii; Directiva a fost transpus n legislaia romn prin Legea nr.344/2006 privind detaarea salariailor n cadrul prestrii de servicii transnaionale, HG nr.104/2007 pentru reglementarea procedurii specifice privind detaarea salariailor n cadrul prestrii de servicii transnaionale pe teritoriul Romniei.

CAPITOLUL 6 OBIECTUL SI PARTILE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

6.1. Notiune, capacitatea juridica a partilor, consimtamantul partilor Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu asa cum este definit de art.10 din Codul muncii. Potrivit art.13 alin (1) din Codul muncii, angajatul - persoana fizica dobandeste capacitatea de munca la implinirea varstei de 16 ani. Acelasi articol din Codul muncii mentioneaza ca persoana fizica poate dobandi calitatea de salariat si la varsta de 15 ani. Acest fapt este posibil numai cu acordul partilor sau al reprezentantilor legali si numai pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale. Nu este suficient numai acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, daca ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala. In afara de conditiile de varsta si sanatate fizica, morala si profesionala impuse de art. 13 din Codul muncii, exista si alte limite ale negocierii libere a clauzelor contractului individual de munca incheiat cu minorul intre 15 si 18 ani. a) Programul de lucru normal al tanarului intre 15 si 18 ani nu poate depasi 6 ore pe zi, 30 ore pe saptamana (art.109 alin 2 din Codul muncii); b) Tinerii in varsta de pana la 18 ani nu pot presta munca suplimentara (art.121 din Codul muncii); c) Tinerii intre 15 si 18 ani nu pot presta munca de noapte (art.125 alin 1 din Codul muncii);

79

d) Acestia beneficiaza de o pauza de masa de cel putin 30 de minute in cazul in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 4 ore si jumatate (art.130 alin 2 din Codul muncii). Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana. Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului (art.16 alin 1 din Codul muncii). Neindeplinirea obligatiei de a intocmi in forma scrisa nu afecteaza validitatea contractului, ci este o conditie pentru a asigura proba existentei lui. Deoarece in cadrul raporturilor de munca cel mai important este recunoasterea prestarii muncii, proba se poate face si cu ajutorul altor dovezi scrise (pontaj, state de plata, facturi) sau martori. Cand contractul individual de munca nu a fost incheiat in forma scrisa, se prezuma ca a fost incheiat pe o durata nedeterminata, iar partile pot face dovada prevederilor contractuale si a prestatiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba. Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca ii confera salariatului vechime in munca (art.16 alin.3 din Codul muncii). Consimtamantul nu este valabil, cand este dat prin eroare, smuls prin violenta sau surprins prin dol (art.953 din Codul civil). Sunt mai multe conditii care trebuie indeplinite pentru a fi valabil consimtamantul exprimat de catre parti la incheierea contractului individual de munca: persoana fizica/juridica sa aiba capacitatea de a contracta (discernamant): persoana fizica angajat sa aiba implinita varsta de 15ani, respectiv 16; persoana fizica-angajator sa aiba implinita varsta de 18 ani; persoana juridica sa fie infiintata legal; sa nu fie viciat, adica smuls prin violenta; sa fie expres exprimat. 6.2. Obligatia de informare a persoanei care solicita angajarea Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice (art.17 alin.1 din Codul muncii, modificat prin OUG NR. 55/30 08 2006). Informarea trebuie sa cuprinda urmatoarele elemente: a)identitatea partilor; b)locul de munca sau in lipsa unui loc fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri; c)sediul sau domiciliul angajatorului; d)atributiile postului; e)riscurile specifice postului; f)data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;

80

g)in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora; h)durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul; i)conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia; j)salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul; k)durata normala a muncii, exprimata in ore/zi/saptamana; l) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului; m)durata perioadei de proba; Daca salariatul urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate, angajatorul are obligatia sa-i comunice, pe langa clauzele contractuale generale si informatii speciale referioare la munca in strainatate. Acestea sunt urmatoarele: a) durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate; b) moneda in care se vor plati drepturile salariale, precum si modalitatile de plata; c) prestatiile in bani si/ sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate; d) conditiile de clima; e) reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara; f) obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala; g) conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz. Aceste dispozitii se completeaza prin acte normative care reglementeaza conditiile specifice de munca in strainatate. Cetateni romani care lucreaza in strainatate beneficiaza de masuri speciale de protectie, stabilite prin legile romane si straine sau prin tratate si conventii internationale la care Romania este parte. Daca angajatorul nu isi executa obligatia de informare in termen de 15 zile de la momentul lansarii ofertei de incheiere sau modificare a contractului individual de munca ori a prestarii activitatii in strainatate, salariatul este in drept sa sesizeze instanta judecatoreasca. Sesizarea trebuie facuta in termen de 30 de zile la instanta unde angajatorul isi are sediul. 6.3. Examenul medical Examenul medical se efectueaza: -la angajare; -in perioada de adaptare a noilor angajati; -periodic; -la reluarea muncii; -prin consultatii spontane.
81

O persoana poate fi angajata numai in baza unui certificat medical, prin care se constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci (art.27 alin.1 din Codul muncii). Lipsa acestuia atrage nulitatea contractului individual de munca . Examenul medical la angajare se efectueaza in mod obligatoriu in cazul: a) persoanelor care urmeaza sa fie angajate; b) persoanelor care reintra in activitate dupa o intrerupere mai mare de 6 luni, pentru locuri de munca cu factori nocivi profesionali; c) persoanelor care reintra in activitate dupa o intrerupere mai mare de 12 luni, pentru locuri de munca fara expunere la factori nocivi profesionali; d) persoanelor care sunt transferate sau detasate in alte locuri de munca sau pentru alte activitati; f) ucenicilor, practicantilor, elevilor si studentilor in cazul schimbarii meseriei sau profesiunii pe parcursul instruirii. Examenul medical la angajare in munca se face la solicitarea angajatorului prin fisa de solicitare a examenului medical prin care se stabileste: -aptitudinea in munca pentru profesia si locul /postul de munca unde angajatorul va desemna sa lucreze persoana care urmeaza sa fie angajata; -ca persoana ce urmeaza sa fie angajata nu prezinta o afectiune care pune in pericol sanatatea si securitatea celorlalti angajati de la acelasi loc de munca; -eventualele propuneri de adaptare a postului de munca la posibilitatile anatomice, fiziologice, psihologice si la starea de sanatate a angajatului; - indrumarea persoanei care urmeaza sa fie angajata catre alte locuri de munca; 6.4. Concursul la angajare Contractul individual de munca se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea (art.29 alin 1 din Codul muncii). Modalitatile si modul de verificare trebuie stabilite in : a) contractul colectiv de munca; b) statutul de personal-profesional sau disciplinar; c) regulamentul intern. Informatiile cerute sub orice forma de catre angajator persoanei care solicita angajarea cu ocazia verificarii prealabile a aptitudinilor nu pot avea alt scop decat acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile profesionale.
82

CAPITOLUL 7 FORMA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

Contractul individual de munca se incheie in forma scrisa in limba romana. Aceasta obligatie de incheiere a contractului in forma scrisa revine angajatorului. Conform art.12 alin 1 din Codul muncii, contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata. Prin derogare de la acesta regula, angajatorii au posibilitatea de a angaja personal, in cazurile si in conditiile Codului muncii prin: 1) contract individual de munca pe durata determinata; 2) contract de munca temporara; 3) contract de munca cu timp partial: -pe durata determinata -pe durata nedeterminata; 4) contract individual de munca la domiciliu: -pe durata determinata; -pe durata nedeterminata; 7.1. Contract individual de munca pe durata determinata Contract individual de munca pe durata determinata se poate incheia numai in forma scrisa si doar pentru o perioada de maxim 24 luni. Prelungirea contractului individual de munca pe durata determinata se poate face si dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor de cel mult doua ori consecutiv, dar nu poate depasi 24 luni. Se poate incheia contract individual de munca pe durata determinata numai in urmatoarele cazuri: a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva; b) cresterea temporara a activitatii angajatorului; c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier; d) in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca; 1 d angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta; d2 ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; d3 angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul; e) in alte cazuri prevazute expres de legi speciale.
83

In cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata este incheiat pentru a inlocui un salariat al carui contract individual de munca este suspendat, durata contractului va expira la momentul incetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular. La expirarea contractului individual de munca pe durata determinata, pe locul de munca respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de munca pe durata nedeterminata. Trebuie tinut cont de faptul ca la fiecare prelungire pe durata determinata trebuie sa subziste una din conditiile care justifica incheierea contractului pe durata determinata. Angajatorii au obligatia: sa informeze salariatii angajati cu contract individual de munca pe durata determinata despre locurile de munca vacante sau care vor deveni vacante, corespunzatoare pregatirii lor profesionale; sa le asigure accesul la aceste locuri de munca in conditii egale cu cele ale salariatilor angajati cu contract individual de munca pe perioada nedeterminata. Aceasta informare se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului. 7.2. Contract de munca temporara Munca prin agent de munca temporara este prestata de un salariat temporar care, din dispozitia agentului de munca temporara, presteaza munca in favoarea unui utilizator (art.87 alin.1 din Codul muncii). Salariatul temporar este persoana incadrata la un angajator agent de munca temporara, pus la dispozitie unui utilizator pe durata necesara in vederea indeplinirii unor anumite sarcini precise si cu caracter temporar. Agentul de munca temporara este societatea comerciala autorizata de Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei, care pune provizoriu la dispozitie utilizatorului personal calificat si /sau necalificat pe care il angajeaza si il salarizeaza in acest scop. Utilizatorul este angajatorul caruia agentul de munca temporara ii pune la dispozitie un salariat temporar pentru indeplinirea unor anumite sarcini precise si cu caracter temporar. Un angajator poate apela la agenti de munca temporara doar pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar, denumita misiune de munca temporara si numai in urmatoarele cazuri: -pentru inlocuirea unui salariat al carui contract individual de munca este suspendat, pe durata suspendarii; -pentru prestarea unor activitati cu caracter sezonier; -pentru prestarea unor activitati specializate ori ocazionale. Misiunea de munca temporarara se stabileste pentru o perioada ce nu poate depasi 12 luni. Durata misiunii de munca temporara poate fi prelungita o singura data pentru o perioada care, adaugata la durata initiala a misiunii, nu poate depasi 18 luni.
84

Agentul de munca temporara pune la dispozitie utilizatorului un salariat angajat prin contract de munca temporara, in baza unui contract de punere la dispozitie incheiat in forma scrisa. Contractul de punere la dispozitie trebuie sa cuprinda: a) motivul pentru care este necesara utilizarea unui salariat temporar; b) termenul misiunii si daca este cazul, posibilitatea modificarii termenului misiunii; c) caracteristicile specifice postului, in special calificarea necesara, locul executarii misiunii si programul de lucru; d) conditiile concrete de munca; e) echipamentele individuale de protectie si de munca pe care salariatul temporar trebuie sa le utilizeze; f) orice alte servicii si facilitati in favoarea salariatului temporar; g) valoarea contractului de care beneficiaza agentul de munca temporara precum si remuneratia la care are dreptul salariatul. Dupa terminarea misiunii de munca temporara, salariatul temporar poate fi angajat de catre utilizator. Orice clauza prin care se interzice angajarea acestuia este nula. Salariatii temporari au aceleasi drepturi si obligatii ca si salariatii cu contract individual de munca pe durata nedeterminata. Contractul de munca temporara este un contract de munca ce se incheie in scris intre agentul de munca temporara si salariatul temporar, de regula, pe durata unei misiuni (art.93 ali.1 din Codul muncii). Pe toata durata misiunii salariatul temporar beneficiaza de salariul platit de agentul de munca temporara, care are obligatia de a retine si vira toate contributiile si impozitele datorate de salariatul temporar catre bugetele statului. Agentul de munc temporar care concediaz salariatul temporar nainte de termenul prevzut n contractul de munc temporar, pentru alte motive dect cele disciplinare, are obligaia de a respecta reglementrile legale privind ncetarea contractului individual de munc pentru motive care nu in de persoana salariatului. 7.3. Contractul individual de munca cu timp partial Salariatul cu fractiune de norma este salariatul al carui numar de ore normale de lucru, calculate saptamanal sau ca medie lunara, este inferior numarului de ore normale de lucru al unui salariat cu norma intreaga comparabil. Angajatorul poate incadra salariati cu fractiune de norma prin contracte individuale de munca pe durata nedeterminata sau pe durata determinata, denumite contracte de munca cu timp partial. Salariatul comparabil este salariatul cu norma intreaga din aceeasi unitate, care are acelasi tip de contract individual de munca, presteaza aceeasi activitate sau una similara cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munca cu timp partial, avandu-se in vedere si alte considerente, cum ar fi vechimea in munca si calificarea/aptitidinile profesionale. Contractul individual de munca cu timp partial cuprinde: a) identitatea partilor;
85

b) locul de munca sau in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri; c) sediul sau dupa caz, domiciliul angajatorului; d) atributiile postului; e) riscurile specifice postului; f) data la care contractul urmeaza sa isi produca efectele; g) durata muncii si repartizarea programului de lucru; h) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul; i) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia; j) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul; k) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/ saptamana; l) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului; m) durata perioadei de proba; n) repartizarea programului de lucru; o) conditiile in care se poate modifica programul de lucru; p) interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor acestora. Salariatul incadrat cu contract individual de munca cu timp partial se bucura de drepturile salariatilor cu norma intreaga, in conditiile prevazute de lege si de contractele colective de munca aplicabile. 7.4. Contractul individual de munca la domiciliu

Prin art. 105 alin. 1 din Codul muncii sunt considerati salariati cu munca la domiciliu acei salariati care indeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei pe care o detin. Ei pot fi angajati pe durata nedeterminata sau determinata cu o norma intreaga sau cu timp partial de lucru. Salariatii cu munca la domiciliu isi stabilesc singuri programul de lucru. Angajatorul poate verifica activitatea salariatului cu munca la domiciliu numai in conditiile stabilite prin contractul individual de munca. Contractul individual cu munca la domiciliu se incheie numai in forma scrisa. Angajatorul are obligatia de a nu face discriminare intre salariatul cu munca la domiciliu si salariatul al carui loc de munca este la sediul angajatorului. Prin contractele colective de munca se pot stabili si alte conditii specifice privind munca la domiciliu.

86

CAPITOLUL 8 FELUL MUNCII SI CLASIFICAREA OCUPATIILOR DIN ROMANIA

Obligatia de a utiliza clasificarea ocupatiilor din Romania la completarea documentelor oficiale este data de art.15 din Legea nr.76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca. CLASIFICAREA OCUPATIILOR este operatia de sistematizare a ocupatiilor (functiilor si meseriilor) populatiei active, in care o ocupatie este clasificata o singura data. OCUPATIA este activitatea utila, aducatoare de venit pe care o desfasoara o persoana in mod obisnuit, intr-o unitate economico sociala si care constituie pentru aceasta sursa de existenta. Ocupatia este, deci, proprie persoanelor active, care practica o activitate recunoscuta de societate ca utila pentru sine si semenii sai. Ocupatia unei persoane poate fi exprimata prin: functia sau meseria exercitata de acesta. FUNCTIA este activitatea desfasurata de o persoana intr-o ierarhie functionala de conducere sau executie. MESERIA este complexul de cunostinte obtinute prin scolarizare si prin practica, necesare pentru executarea anumitor operatii de transformare si prelucrare a obiectelor muncii, sau pentru prestarea anumitor servicii. Pentru definirea corecta a notiunii de ocupatie si evitarea confuziei, este necesar sa se defineasca si notiunea de profesie, care, in unele cazuri, poate fi si ocupatie, iar in altele nu. Deci PROFESIA este specialitatea (calificarea) obtinuta prin studii, iar ocupatia este specialitatea (calificarea) exercitata efectiv la locul de munca. Profesia corespunde cu ocupatia, de exemplu: invatator invatator sau profesia difera de ocupatie, de exemplu: medic - director, jurist - senator, inginer chimist - referent de specialitate.

87

CAPITOLUL 9 DURATA MUNCII

9.1. Timpul de munca Timpul de munca reprezinta orice perioada in care salariatul presteaza munca, se afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale, conform contractului colectiv de munca aplicabil si /sau ale legislatiei in vigoare. Durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi si de 40 ore pe saptamana. Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare. Prin exceptie, durata timpului de munca, ce include si orele suplimentare, poate fi prelungita peste 48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada de referinta de 3 luni calendaristice, sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana. Pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munca unic la nivel national, se pot negocia, prin contractul colectiv de munca la nivel de ramura de activitate aplicabil, perioade de referinta mai mari de 3 luni, dar care sa nu depaseasca 12 luni. Acolo unde datorita specificului activitatii, nu exista posibilitatea incadrarii in durata normala a timpului zilnic de lucru, pot fi stabilite forme specifice de organizare a timpului de lucru: -in tura continua; -turnus; -program fractionat. Locurile de munca la care se aplica aceste forme specifice de organizare, precum si modalitatile concrete de organizare si evidenta a muncii prestate se stabilesc prin contractul colectiv de munca la nivel de ramura, grupuri de unitati sau unitati. Acolo unde regimul de lucru este influentat de sezoane, durata timpului de lucru se stabileste prin negocieri cu sindicatele, cu conditia ca media saptamanii sa nu depaseasca 48 ore, inclusiv orele suplimentare, iar durata programului zilnic sa nu depaseasca 12 ore. Pentru unele activitati pot fi stabilite programe de lucru partiale, corespunzatoare unor fractiuni de norma, cu o durata a timpului de munca de 6, de 4 sau de 2 ore pe zi. Drepturile salariatilor care lucreaza in astfel de situatii se acorda proportional cu timpul lucrat. Pentru salariatii care isi desfasoara activitatea in locuri de munca cu conditii deosebite se tine cont de urmatoarele aspecte: -reducerea duratei normale a timpului de munca sub 8 ore;

88

-neefectuarea de ore suplimentare cu exceptia cazurilor justificative de prevederi exprese ale regulamentelor specifice activitatii respective sau a unor situatii aparute fortuit. 9.2. Munca suplimentara Munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal, este considerata munca suplimentara. Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 30 de zile dupa efectuarea acesteia. In cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in termenul de 30 zile, munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu negociat in contractul individual de munca sau, dupa caz, contractului colectiv de munca, si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza. 9.3. Munca pe timp de noapte Munca efectuata in intervalul dintre orele 22.00 si 6.00 cu posibilitatea abaterii cu o ora in plus sau in minus fata de aceste limite, este lucru in timpul noptii. Pentru persoanele care isi desfasoara activitatea pe timpul noptii, durata timpului de munca este mai mica cu o ora decat durata timpului de munca prestata in timpul zilei, fara diminuarea salariului de baza si a vechimii in munca. Salariatii care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte beneficiaza fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normla a zilei de munca, fara ca acesta sa duca la scaderea salariului de baza, fie de un spor la salariul de minim 25% din salariul de baza pentru fiecare ora de munca de noapte prestata, conform contractului colectiv de munca la nivel national. Salariatul de noapte reprezinta, dupa caz : a. salariatul care efectueaza munca de noapte cel putin 3 ore din timpul sau zilnic de lucru ; b. salariatul care efectueaza munca de noapte in proportie de cel putin 30% din timpul sau lunar de lucru. Durata normala a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depasi o medie de 8 ore pe zi, calculata pe o perioada de referinta de maximum 3 luni. 9.4. Repausuri periodice n cazurile n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 6 ore, salariaii au dreptul la pauz de mas i la alte pauze, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. Tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de o pauz de mas de cel puin 30 de minute, n cazul n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 4 ore i jumtate.

89

Pauzele, cu excepia dispoziiilor contrare din contractul colectiv de munc aplicabil i din regulamentul intern, nu se vor include n durata zilnic normal a timpului de munc. Salariaii au dreptul ntre dou zile de munc la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. Prin excepie, n cazul muncii n schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore ntre schimburi.

9.5. Repausul saptamanal Repausul sptmnal se acord n dou zile consecutive, de regul smbta i duminica. n cazul n care repausul n zilele de smbt i duminic ar prejudicia interesul public sau desfurarea normal a activitii, repausul sptmnal poate fi acordat i n alte zile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. Salariaii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munc sau, dup caz, prin contractul individual de munc. n situaii de excepie zilele de repaus sptmnal sunt acordate cumulat, dup o perioad de activitate continu ce nu poate depi 15 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munc i cu acordul sindicatului sau, dup caz, al reprezentanilor salariailor. Salariaii aflati intr-o asemenea situatie, au dreptul la dublul compensaiilor cuvenite potrivit art. 120 alin. (2) din Codul Muncii. 9.6. Srbtorile legale Zilele de srbtoare legal n care nu se lucreaz sunt: - 1 i 2 ianuarie; - prima i a doua zi de Pati; - 1 mai; - 1 decembrie; - prima i a doua zi de Crciun; - 2 zile pentru fiecare dintre cele dou srbtori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele aparinnd acestora. Salariatilor care lucreaza in aceste zile, li se asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile. n cazul n care, din motive justificate, nu se acord zile libere, salariaii beneficiaz, pentru munca prestat n zilele de srbtoare legal, de un spor la salariul de baz ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baz corespunztor muncii prestate n programul normal de lucru. Prin contractul colectiv de munc aplicabil se pot stabili i alte zile libere.

90

CAPITOLUL 10 CONCEDIUL ANUAL DE ODIHNA SI ALTE ZILE LIBERE

10.1. Concediul de odihn Dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor si nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari. Salariatii au dreptul in fiecare an calendaristic la un concediu de odihna platit, de minimum 21 zile lucratoare. Exceptie fac salariatii care au varsta sub 18 ani - au dreptul la concediu de odihna de 24 zile lucratoare. Salariatii care isi desfasoara activitatea in conditii deosebite beneficiaza de zile concedii de odihna suplimentar de minimum 3 zile pe an. Durata concediului de odihn anual pentru salariaii cu contract individual de munc cu timp parial se acord proporional cu timpul efectiv lucrat. Concediul de odihn se efectueaz n fiecare an. Efectuarea concediului n anul urmtor este permis numai n cazurile expres prevzute de lege sau n cazurile prevzute n contractul colectiv de munc aplicabil. Angajatorul este obligat s acorde concediu, pn la sfritul anului urmtor, tuturor salariailor care ntr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihn la care aveau dreptul. Compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat este permis numai n cazul ncetrii contractului individual de munc. 10.2. Concediile pentru formare profesional Concediile pentru formare profesionala se pot acorda cu sau fara plata. Concediile fr plat pentru formare profesional se acord la solicitarea salariatului, pe perioada formrii profesionale pe care salariatul o urmeaz din iniiativa sa. Cererea de concediu fr plat pentru formare profesional trebuie s fie naintat angajatorului cu cel puin o lun nainte de efectuarea acestuia i trebuie s precizeze data de ncepere a stagiului de formare profesional, domeniul i durata acestuia, precum i denumirea instituiei de formare profesional. n cazul n care n cursul unui an calendaristic, pentru salariaii n vrst de pn la 25 de ani, i, respectiv, n cursul a 2 ani calendaristici consecutivi, pentru salariaii n vrst de peste 25 de ani, nu a fost asigurat participarea la o formare profesional pe cheltuiala angajatorului, salariatul n cauz are dreptul la un concediu pentru formare profesional, pltit de angajator, de pn la 10 zile lucrtoare. Durata concediului pentru formare profesional nu poate fi dedus din durata concediului de odihn anual i este asimilat unei perioade de munc efectiv n ceea ce privete drepturile cuvenite salariatului, altele dect salariul.
91

CAPITOLUL 11 SALARIUL DE BAZA SI ALTE DREPTURI SALARIALE

Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca . Pentru munca prestata in baza contractului individual de munca fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat in bani (art.154 din Codul muncii) si cuprinde: -salariul de baza -indemnizatiile; -sporurile; -alte adaosuri; Formele de organizare a muncii si de salarizare se stabilesc prin contractul colectiv de munca si/sau Regulamentul intern si sunt urmatoarele: in regie sau dupa timp; in acord; pe baza de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate; alte forme specifice unitatii. Organizarea muncii si salarizarea in acord pot avea loc intr-una din urmatoarele forme: o acord direc;t o acord progresiv; o acord indirect. Acordul direct, indirect sau progresiv se poate aplica individual sau colectiv. Adaosurile la salariul de baza sunt: a. adaosul de acord; b. premiile acordate din fondul de premiere, calculate intr-o proportie de minimum 1,5% din fondul de salarii realizat lunar si cumulat; c. alte adaosuri, convenite la nivelul unitatilor si institutiilor. Alte venituri sunt: a) cota-parte din profit ce se repartizeaza salariatilor; b) tichete de masa acordate conform prevederilor Legii nr.142/1998 si intelegerii partilor.

92

Cand din motive tehnice sau din alte motive activitatea este intrerupta, salariatii primesc 75% din salariul de baza individual avut, cu conditia ca incetarea lucrului sa nu fie produsa din vina lor si daca in tot acest timp au ramas la dispozitia unitatii. Plata salariului se face in bani cel putin o data pe luna, la data/datele stabilite prin contractul individual de munca, contract colectiv de munca aplicabil sau in Regulamentul intern. Salariile se pltesc naintea oricror alte obligaii bneti ale angajatorilor. Salariul este confidenial, angajatorul avnd obligaia de a lua msurile necesare pentru asigurarea confidenialitii. n scopul promovrii intereselor i aprrii drepturilor salariailor, confidenialitatea salariilor nu poate fi opus sindicatelor sau, dup caz, reprezentanilor salariailor, n strict legtur cu interesele acestora i n relaia lor direct cu angajatorul. Angajatorul este obligat s garanteze n plat un salariu brut lunar cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar. Aceste dispoziii se aplic i n cazul n care salariatul este prezent la lucru, n cadrul programului, dar nu poate s i desfoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepia grevei. Angajatorul nu poate negocia i stabili salarii de baz prin contractul individual de munc sub salariul de baz minim brut orar pe ar. ntrzierea nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului. Salariul se pltete direct titularului sau persoanei mputernicite de acesta. Plata salariului se dovedete prin semnarea statelor de plat, precum i prin orice alte documente justificative care demonstreaz efectuarea plii ctre salariatul ndreptit. Nici o reinere din salariu nu poate fi operat, n afara cazurilor i condiiilor prevzute de lege. Reinerile din salariu cumulate nu pot depi n fiecare lun jumtate din salariul net.

93

CAPITOLUL 12 CLAUZELE SPECIFICE ALE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

Clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi contrare celor stabilite prin acte normative ori prin contractele colective de munca. Salariatii nu pot renunta la drepturile recunoscute prin lege in tot sau in parte, sub sanctiunea nulitatii. Clauzele care contin drepturi la nivel inferior celor din lege sau contractul colectiv aplicabil se inlocuiesc automat cu clauzele minime prevazute de acesta. Clauzele specifice ce pot fi negociate la incheierea contractului individual de munca, sau ulterior incheierii printr-un act aditional, sunt: 1. clauza cu privire la formarea profesioanala; 2. clauza de neconcurenta; 3. clauza de mobilitate; 4. clauza de confidentialitate. 12.1. Clauza cu privire la formarea profesionala Obiectivele formarii profesionale a salariatilor sunt urmatoarele: a) adaptarea salariatului la cerintele postului sau ale locului de munca; b) obtinerea unei calificari profesionale; c) actualizarea cunostintelor si deprinderilor specifice postului si locului de munca si perfectionarea pregatirii profesionale pentru ocupatia de baza; d) reconversia profesionala determinata de restructurari socio-economice; e) dobandirea unor cunostinte avansate, a unor metode si procedee moderne, necesare pentru realizarea activitatii profesionale; f) prevenirea riscului somajului; g) promovarea in munca si dezvoltarea carierei profesionale. Formarea profesionala si evaluarea cunostintelor se fac pe baza standardelor ocupationale. Formarea profesionala a salariatilor se realizeaza prin : a) participarea la cursuri organizate de catre angajator sau de catre furnizorii de servicii de formare profesionala din tara sau din strainatate; b) stagii de adaptare profesionala la cerintele postului si ale locului de munca; c) stagii de practica si specializare in tara si in strainatate; d) ucenicie organizata la locul de munca; e) formare individualizata; f) alte forme de pregatire convenite intre angajator si salariat. Angajatorul are obligatia de a asigura salariatilor acces periodic la formarea profesionala.
94

Salariatii au dreptul sa beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesionala. Concediile pentru formare profesionala se pot acorda cu sau fara plata. Angajatorul persoana juridica elaboreaza anual planuri de formare profesionala, cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor. Acest plan de formare profesionala face parte integranta din contractul colectiv de munca. Salariatii au dreptul sa fie informati cu privire la continutul planului de formare profesionala. Orice modificare a activitatii salariatului trebuie mentionata intr-un act aditional la contractul individual de munca. Cand participarea la cursurile sau stagiile de formare profesionala este initiata de angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceasta participare sunt suportate de catre acesta. Obligatia platii tuturor cheltuielilor ocazionate de participarea la cursurile de formare profesionala din initiativa angajatorului revine salariatilor: care au fost concediati in perioada stabilita prin actul aditional, pentru motive disciplinare; al caror contract individual de munca a incetat ca urmare a arestarii preventive pentru o perioada mai mare de 60 de zile; care au fost condamnati printr-o hotarare judecatoreasca definitiva pentru o infractiune in legatura cu munca lor; care au interdictie de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv pronuntata de instanta penala. In cazul in care salariatul este cel care are initiativa participarii la o forma de pregatire profesionala cu scoatere din activitate, angajatorul analizeaza solicitarea salariatului, impreuna cu sindicatul sau cu reprezentantii salariatilor. Angajatorul trebuie sa decida in termen de 15 zile de la primirea solicitarii urmatoarele: conditiile in care permite salariatului participarea la forma de pregatire profesionala; daca suporta in totalitate sau in parte costul ocazionat de acest curs. Salariatii care au incheiat un act aditional la contractul individual de munca cu privire la formarea profesionala pot primi in afara salariului corespunzator locului de munca si alte avantaje in natura pentru formarea profesionala. Potrivit Codului Muncii, aa cum a fost modificat prin OUG nr.65/2005, angajatorul are obligaia de a asigura pe cheltuiala sa participarea tuturor salariailor si la programe de formare profesional, dup cum urmeaz: a. pentru unitile care au sub 21 de salariai (numr mediu), participarea la programe de formare profesional va fi asigurat cel puin o dat la trei ani; b. pentru unitile care au cel puin 21 de salariai, participarea la programele de formare profesional va fi asigurat cel puin o dat la doi ani.

95

Astfel, dac angajatorul nu i-a ndeplinit obligaia privitoare la formarea profesional, fiecare dintre salariaii care identific un stagiu de formare profesional pe care dorete s-l urmeze din proprie iniiativ, va avea dreptul n condiiile legii la acordarea unui concediu pentru formare profesional pltit de angajator. Refuzul angajatorului de acordare sau, dup caz, de finanare n condiiile menionate a concediului de formare profesional poate fi atacat n instan de salariat pe motivul nerespectrii obligaiei de a face. 12.2. Clauza de neconcurenta La incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, partile pot negocia si cuprinde in contract o clauza de neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat ca dupa incetarea contractului sa nu presteze, in interes propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta. Clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului sunt cuprinse in mod concret activitatile care sunt interzise salariatului la data incetarii contractului, cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare, perioada pentru care isi produce efectele clauza de neconcurenta, tertii in favoarea carora se interzice prestarea activitatii, precum si aria geografica unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul. Indemnizatia de neconcurenta lunara datorata salariatului nu este de natura salariala, se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca sau, in cazul in care durata contractului individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. 12.3. Clauza de mobilitate Prin clauza de mobilitate partile in contractul individual de munca stabilesc ca, in considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca. In acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau natura. 12.4. Clauza de confidentialitate Prin clauza de confidentialitate partile convin ca pe durata contractului si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele colective de munca sau in contractele individuale de munca.

96

12.5. Alte clauze posibile Clauze privind cesiunea drepturilor de autor pentru opere create in timpul activitatii de munca Legea nr. 8/1996 privind drepturile de autor si drepturile conexe; clauza privind cesiunea drepturilor de proprietate industriala; clauza privind mentinerea in fiinta a contractului individual de munca cel putin pentru o perioada negociata de parti. In cazul nerespectarii clauzei, angajatul va restitui indemnizatia primita, raspunzand si pentru eventualele prejudicii cauzate. Este interzisa, sub sanctiunea nulitatii absolute, incheierea unui contract individual de munca in scopul prestarii unei munci sau a unei activitati ilicite ori imorale. 12.6. Perioada de proba Potrivit art. 31 alin. (1) din Codul Muncii pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 30 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de conducere. Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice. Pentru muncitorii necalificati, perioada de proba are caracter exceptional si nu poate depasi 5 zile lucratoare. Absolventii institutiilor de invatamant, la debutul lor in profesie se incadreaza pe baza unei perioade de proba cuprinse intre 3 si 6 luni. Perioada de proba la contractul pe durata determinata este de: 5 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mica de 3 luni; 15 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca cuprinsa intre 3 si 6 luni; 30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni; 45 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni (art. 83 din Codul Muncii). Pe durata perioadei de proba, salariatul se bucura de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in: legislatia muncii; contractul colectiv de munca; regulamentul intern; contractul individual de munca.

97

Pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decat o singura perioada de proba. Exceptie face salariatul care debuteaza la acelasi angajator intr-o alta functie sau urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase. Perioada de proba constituie vechime in munca. Efectele perioadei de proba: 1. imposibilitatea angajatorului de a verifica aptitudinile salariatului prin observarea la locul de munca a salariatului o perioada de timp stabilita prin contractul de munca (la incheiere) sau prin act aditional la modificarea contractului de munca. 2. nu se acorda preaviz persoanei aflate in perioada de proba in urmatoarele cazuri: la concedierea din motive care nu tin de persoana salariatului, precum si din motive care tin de persoana salariatului ca urmare a constatarii inaptitudinii fizice/psihice care nu permite indeplinirea atributiilor corespunzatoare locului de munca ocupat sau a constatarii necorespunderii profesionale (art. 61 lit. c si art. 65 Codul Muncii). Daca salariatul nu a fost informat in scris cu 15 zile inaintea incheierii sau modificarii contractului individual de munca cu privire la perioada de proba, angajatorul pierde dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate. Angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe perioada de proba pentru acelasi post este interzisa. 12.7. Preavizul Dreptul la preaviz il au angajatii concediati pentru: inaptitudine fizica si/sau psihica constatata prin decizie a comisiei de expertiza medicala; necorespundere profesionala la locul de munca stabilita prin decizia angajatorului; desfiintarea locului de munca din motive economice (transformari tehnologice sau reorganizarea activitatii); situatii de concediere colectiva intr-o perioada de 30 de zile calendaristice pentru situatii care nu tin de persoana salariatului. Nu beneficiaza de dreptul la preaviz angajatul care se afla in perioada de proba si nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.
98

Inaintea emiterii deciziei de concediere, angajatorul are obligatia de a propune alte locuri de munca vacante in unitate urmatoarelor categorii de salariati: celor inapti din punct de vederea fizic si/sau psihic pentru indeplinirea atributiilor corespunzatoare locului de munca ocupat; celor care nu corespund profesional locului de munca ocupat; celor concediati nelegal pentru motive neintemeiate, ca urmare a admiterii cererii de reintegrare. Daca angajatorul nu dispune de locuri vacante, acesta are obligatia sa solicite sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatilor. Redistribuirea se face in functie de pregatirea profesionala si capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina muncii. Daca unei persoane i se desface contractul de munca fara sa beneficieze de preaviz, aceasta are dreptul la o indemnizatie egala cu salariul de baza pe o luna, avut la data desfacerii contractului de munca.

CAPITOLUL 13 CONTRACTE SPECIALE DE FORMARE PROFESIONALA ORGANIZATE DE ANGAJATOR

Potrivit art.198 din Codul Muncii, sunt considerate contracte speciale de formare profesionala: contractul de calificare profesionala; contractul de adaptare profesionala. 13.1. Contractul de calificare profesionala Contractul de calificare profesionala este contractul in baza caruia salariatul se obliga sa urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobandirea unei calificari profesionale (art. 199 alin. (1) din Codul Muncii). Contractul de calificare profesionala se incheie pentru o durata cuprinsa intre 6 luni si 2 ani. Pot incheia aceste contracte de calificare profesionala: Persoana fizica salariat cu varsta minima de 16 ani impliniti, care nu a dobandit o calificare sau a dobandit o calificare ce nu-i permite mentinerea locului de munca la acel angajator; Persoana juridica numai angajatorii autorizati in acest sens de Ministerul Muncii, Familei i Egalittatii de Sanse si de Ministerul Educatiei, Cercetarii i Tineretului.
99

13.2. Contractul de adaptare profesionala Contractul de adaptare profesionala se incheie in vederea adaptarii salariatilor debutanti la o functie noua, la un loc de munca nou sau in cadrul unui colectiv nou (art. 201 din Codul Muncii). Contractul de adaptare profesionala se incheie odata cu incheierea contractului individual de munca sau la debutul salariatului intr-o functie noua, la locul de munca sau in colectivul nou. Contractul de adaptare profesionala este un contract incheiat pe durata determinata, ce nu poate fi mai mare de un an. La expirarea termenului contractului de adaptare profesionala salariatul poate fi supus unei evaluari in vederea stabilirii masurii in care acesta poate face fata functiei noi, locului de munca sau colectivului nou in care urmeaza sa presteze munca. Formarea profesionala la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se face de catre un formator care poate asigura formarea, in acelasi timp, pentru cel mult 3 salariati. Formatorul este numit de angajator dintre salariatii calificati, cu o experienta profesionala de cel putin 2 ani in domeniul in care urmeaza sa se realizeze formarea profesionala. Exercitarea activitatii de formare profesionala se include in programul normal de lucru al formatorului. Obligatiile formatorului sunt urmatoarele : a. sa primeasca salariatul sub indrumarea sa; b. sa-l ajute sa progreseze repede; c. sa-l informeze la timp despre modificarile survenite in exercitarea atributiilor de serviciu; d. sa-l indrume pentru evitarea eventualelor obstacole; e. sa supravegheze indeplinirea atributiilor de serviciu corespunzatoare postului ocupat; f. sa asigure cooperarea cu alte organisme de formare; g. sa participe la evaluarea salariatului care a beneficiat de formare profesionala.

100

CAPITOLUL 14 CONTRACTUL DE UCENICIE LA LOCUL DE MUNCA

Prin art. 205 alin. (1) din Codul Muncii se defineste contractul de ucenicie la locul de munca, ca fiind contractul individual de munca de tip particular, in temeiul caruia: a. angajatorul persoana juridica sau persoana fizica se obliga ca, in afara platii unui salariu, sa asigure ucenicului formarea profesionala intr-o anumita meserie; b. ucenicul se obliga sa urmeze cursurile de formare profesionala si sa munceasca in subordinea angajatorului respectiv. Contractul de ucenicie la locul de munca se incheie pe o durata determinata care nu poate fi mai mare de 3 ani. Ucenicilor le este interzisa: 1. munca prestata in conditii grele, vatamatoare sau periculoase; 2. munca suplimentara; 3. munca de noapte. Contractul de ucenicie la locul de munca va cuprinde, in afara dispozitiilor obligatorii prevazute in contractul individual de munca, urmatoarele: a. precizarea persoanei care urmeaza sa se ocupe de pregatirea ucenicului, denumita maistru de ucenicie si calificarea acesteia; b. durata necesara pentru obtinerea calificarii in meseria respectiva; c. avantajele in natura acordate ucenicului in vederea calificarii profesionale. Maistrul de ucenicie este salariat al angajatorului, atestat pentru pregatirea ucenicilor de Ministerul Muncii, Familiei i Egalitatii de Sanse (art. 211 alin. (1) si (2) din Codul Muncii). Contractul de ucenicie la locul de munca va fi reglementat printr-o lege speciala urmarindu-se: controlul activitatii de ucenicie la locul de munca; statutul ucenicului; modul de incheiere si de executare a contractului de ucenicie la locul de munca; autorizarea angajatorilor pentru incheierea contractelor de ucenicie la locul de munca; atestarea maistrului de ucenicie; verificarea finala a aptitudinilor ucenicului si altele.
101

CAPITOLUL 15 SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

Suspendarea contractului individual de munc poate interveni de drept, prin acordul prilor sau prin actul unilateral al uneia dintre pri. Suspendarea contractului individual de munc are ca efect suspendarea prestrii muncii de ctre salariat i a plii drepturilor de natur salarial de ctre angajator. Pe durata suspendrii pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor dect cele prevzute la alin. (2), dac prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau regulamente interne nu se prevede altfel. n cazul suspendrii contractului individual de munc din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendrii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezult din calitatea sa de salariat. Contractul individual de munc se suspend de drept n urmtoarele situaii: a) concediu de maternitate; b) concediu pentru incapacitate temporar de munc; c) carantin; d) efectuarea serviciului militar obligatoriu; e) exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata mandatului; f) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat; g) for major; h) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal; i) n alte cazuri expres prevzute de lege. Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa salariatului, n urmtoarele situaii: a) concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; b) concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; c) concediu paternal;
102

d) concediu pentru formare profesional; e) exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului; f) participarea la grev; Contractul individual de munca poate fi suspendat in situatia absentelor nemotivate ale salariatului, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern. Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa angajatorului n urmtoarele situaii: a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii; b) ca sanciune disciplinar; c) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti; d) n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; e) pe durata detarii. n cazul in care angajatorul a formulat plngere penala impotriva salariatului si se constat nevinovia celui n cauz, salariatul i reia activitatea avut anterior i i se va plti o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului. Pe durata ntreruperii temporare a activitii angajatorului salariaii beneficiaz de o indemnizaie, pltit din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat. Pe durata ntreruperii temporare salariaii se vor afla la dispoziia angajatorului, acesta avnd oricnd posibilitatea s dispun renceperea activitii. Contractul individual de munc poate fi suspendat, prin acordul prilor, n cazul concediilor fr plat pentru studii sau pentru interese personale.

103

CAPITOLUL 16 NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

Contractul individual de munc poate nceta astfel: a) de drept; b) ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea; c) ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i n condiiile limitativ prevzute de lege. ncetarea de drept a contractului individual de munc Contractul individual de munc nceteaz de drept: a) la data decesului salariatului; b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului; c) ca urmare a dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care persoana juridic i nceteaz existena; d) la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta, pensionare anticipata, pensionare anticipata partial sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii; e) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv; f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare; g) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti;

104

h) de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei; i) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia; j) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat; k) retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani. Nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea valabil a contractului individual de munc atrage nulitatea acestuia. Constatarea nulitii contractului individual de munc produce efecte pentru viitor. Nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege. n situaia n care o clauz este afectat de nulitate, ntruct stabilete drepturi sau obligaii pentru salariai, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munc aplicabile, aceasta este nlocuit de drept cu dispoziiile legale sau convenionale aplicabile, salariatul avnd dreptul la despgubiri. Persoana care a prestat munca n temeiul unui contract individual de munc nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunztor modului de ndeplinire a atribuiilor de serviciu. Constatarea nulitii i stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul prilor. Dac prile nu se neleg, nulitatea se pronun de ctre instana judectoreasc.

105

CAPITOLUL 17 CONCEDIEREA
Concedierea reprezint ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului. Concedierea poate fi dispus pentru motive care in de persoana salariatului sau pentru motive care nu in de persoana salariatului. Este interzis concedierea salariailor in urmatoarele situatii: a) pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical; b) pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev i a drepturilor sindicale. Concedierea salariailor nu poate fi dispus: a) pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical conform legii; b) pe durata concediului pentru carantin; c) pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; d) pe durata concediului de maternitate; e) pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; g) pe durata ndeplinirii serviciului militar; h) pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate, svrite de ctre acel salariat;
106

i) pe durata efecturii concediului de odihn. Interdictia nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, in conditiile legii. 17.1. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care in de persoana salariatului n urmtoarele situaii: a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar; b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal; c) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat; d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat. e) in cazul in care salariatul indeplineste conditiile de varsta standard si stagiu de cotizare si nu a solicitat pensionarea in conditiile legii. n cazul n care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevzute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligaia de a emite decizia de concediere n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii. Decizia se emite n scris i, sub sanciunea nulitii absolute, trebuie s fie motivat n fapt i n drept i s cuprind precizri cu privire la termenul n care poate fi contestat i la instana judectoreasc la care se contest. 17.2. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint ncetarea contractului individual de munc, determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat ca urmare a dificultilor economice, a transformrilor tehnologice sau a reorganizrii activitii.

107

Desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului poate fi individual sau colectiv. 17.3. Concedierea colectiv Prin concediere colectiv se nelege concedierea, ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, dispus din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului, a unui numar de : a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai; b) cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai; c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 300 de salariai. n cazul concedierilor colective angajatorului i revin urmtoarele obligaii: a) s ntocmeasc un plan de msuri sociale sau de alt tip prevzut de lege ori de contractele colective de munc aplicabile, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanilor salariailor; b) s propun salariailor programe de formare profesional; c) s pun la dispoziie sindicatului care are membri n unitate sau, dup caz, reprezentanilor salariailor toate informaiile relevante n legtur cu concedierea colectiv, n vederea formulrii propunerilor din partea acestora; d) s iniieze n timp util, n scopul punerii de acord, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, referitoare la metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariai afectai i de atenuare a consecinelor. Angajatorul are obligaia de a initia in timp util consultari cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii. Angajatorul are obligatia sa notifice in scris sindicatului sau reprezentantilor salariatilor. Angajatorul are obligaia s notifice proiectul de concediere inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc la aceeai dat la care l-a notificat sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor salariailor. Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajri pe locurile de munc ale salariailor concediai pe o perioad de 9 luni de la data concedierii acestora. n cazul n care n aceast perioad angajatorul reia activitile a cror ncetare a condus la concedieri colective, salariaii care au fost concediai au dreptul de a fi reangajai pe aceleai locuri de munc pe care le-au ocupat anterior, fr examen sau concurs ori perioad de prob. n situaia n care salariaii care au dreptul de a fi reangajai, nu solicit acest lucru, angajatorul poate face noi angajri pe locurile de munc rmase vacante.
108

17.4. Controlul i sancionarea concedierilor nelegale Concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzute de lege este lovit de nulitate absolut. n caz de conflict de munc angajatorul nu poate invoca n faa instanei alte motive de fapt sau de drept dect cele precizate n decizia de concediere. n cazul n care concedierea a fost efectuat n mod netemeinic sau nelegal, instana va dispune anularea ei i va obliga angajatorul la plata unei despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. La solicitarea salariatului instana care a dispus anularea concedierii va repune prile n situaia anterioar emiterii actului de concediere. 17.5. Demisia Prin demisie se nelege actul unilateral de voin a salariatului care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz. Refuzul angajatorului de a nregistra demisia d dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de prob. Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de munc sau, dup caz, cel prevzut n contractele colective de munc aplicabile i nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaii care ocup funcii de conducere. Pe durata preavizului contractul individual de munc continu s i produc toate efectele. n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor. Contractul individual de munc nceteaz la data expirrii termenului de preaviz sau la data renunrii totale ori pariale de ctre angajator la termenul respectiv. Salariatul poate demisiona fr preaviz dac angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate prin contractul individual de munc.
109

CAPITOLUL 18 MODIFICAREA CONTRACTULUI

Contractul individual de munc poate fi modificat numai prin acordul prilor. Cu titlu de excepie, modificarea unilateral a contractului individual de munc este posibil numai n cazurile i n condiiile prevzute de Codul muncii. Modificarea contractului individual de munc se refer la oricare dintre urmtoarele elemente: a) durata contractului; b) locul muncii; c) felul muncii; d) condiiile de munc; e) salariul; f) timpul de munc i timpul de odihn. Locul muncii poate fi modificat unilateral de ctre angajator prin delegarea sau detaarea salariatului ntr-un alt loc de munc dect cel prevzut n contractul individual de munc. 18.1. Delegarea Pe durata delegrii, respectiv a detarii, salariatul i pstreaz funcia i toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc. Delegarea reprezint exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de ctre salariat, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu n afara locului su de munc. Delegarea poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile i se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile. Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de delegare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil. 18.2. Detasarea Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia. n mod excepional, prin detaare se poate modifica i felul muncii, dar numai cu consimmntul scris al salariatului.
110

Detaarea poate fi dispus pe o perioad de cel mult un an. n mod excepional, perioada detarii poate fi prelungit pentru motive obiective ce impun prezena salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaarea, cu acordul ambelor pri, din 6 n 6 luni. Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajatorul su numai n mod excepional i pentru motive personale temeinice. Angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr consimmntul salariatului, i n cazul unor situaii de for major, cu titlu de sanciune disciplinar sau ca msur de protecie a salariatului, n cazurile i n condiiile prevzute de prezentul cod.

CAPITOLUL 19 REGULAMENTUL INTERN

Regulamentul intern se ntocmete de ctre angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanilor salariailor, dup caz. Regulamentul intern cuprinde cel puin urmtoarele categorii de dispoziii: reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii; reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de nclcare a demnitii; drepturile i obligaiile angajatorului i al salariailor; procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale salariailor; reguli concrete privind disciplina muncii n unitate; abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile; reguli referitoare la procedura disciplinar; modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice. Regulamentul intern se aduce la cunotin salariailor prin grija angajatorului i i produce efectele fa de salariai din momentul ncunotinrii acestora. Obligaia de informare a salariailor cu privire la coninutul regulamentului intern trebuie ndeplinit de angajator.
111

Modul concret de informare a fiecrui salariat cu privire la coninutul regulamentului intern se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau, dup caz, prin coninutul regulamentului intern. Regulamentul intern se afieaz la sediul angajatorului. Orice modificare ce intervine n coninutul regulamentului intern este supus procedurilor de informare prevzute la art. 259 din Codul muncii. Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziiile regulamentului intern, n msura n care face dovada nclcrii unui drept al su. Controlul legalitii dispoziiilor cuprinse n regulamentul intern este de competena instanelor judectoreti, care pot fi sesizate n termen de 30 de zile de la data comunicrii de ctre angajator a modului de soluionare a sesizrii formulate. n cazul angajatorilor nfiinai dup intrarea n vigoare a Codului muncii, termenul de 60 de zile prevzut la art.262 alin. (1) ncepe s curg de la data dobndirii personalitii juridice.

CAPITOLUL 20 RSPUNDEREA DISCIPLINAR

Angajatorul dispune de prerogativ disciplinar, avnd dreptul de a aplica, potrivit legii, sanciuni disciplinare salariailor si ori de cte ori constat c acetia au svrit o abatere disciplinar. Sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n cazul n care salariatul svrete o abatere disciplinar sunt: a) avertismentul scris; b) suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare; c) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care sa dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile; d) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%; e) reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10%; f) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc. n cazul n care, prin statute profesionale aprobate prin lege special, se stabilete un alt regim sancionator, va fi aplicat acesta. Amenzile disciplinare sunt interzise. Pentru aceeai abatere disciplinar se poate aplica numai o singur sanciune.
112

Angajatorul stabilete sanciunea disciplinar aplicabil n raport cu gravitatea abaterii disciplinare svrite de salariat, avndu-se n vedere urmtoarele: a) mprejurrile n care fapta a fost svrit; b) gradul de vinovie a salariatului; c) consecinele abaterii disciplinare; d) comportarea general n serviciu a salariatului; e) eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta. Sub sanciunea nulitii absolute, nici o msur, cu excepia avertismentului scris, nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare prealabile. n vederea desfurrii cercetrii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat n scris de persoana mputernicit de ctre angajator s realizeze cercetarea, precizndu-se obiectul, data, ora i locul ntrevederii. Neprezentarea salariatului la convocarea fcut de catre angajator, fr un motiv obiectiv d dreptul angajatorului s dispun sancionarea, fr efectuarea cercetrii disciplinare prealabile. n cursul cercetrii disciplinare prealabile salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s realizeze cercetarea toate probele i motivaiile pe care le consider necesare, precum i dreptul s fie asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este. Angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie emis n form scris, n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei. Sub sanciunea nulitii absolute, n decizie se cuprind n mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munc aplicabil, care au fost nclcate de salariat; c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, nu a fost efectuat cercetarea; d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic; e) termenul n care sanciunea poate fi contestat; f) instana competent la care sanciunea poate fi contestat. Decizia de sancionare se comunic salariatului n cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii i produce efecte de la data comunicrii. Comunicarea se pred personal salariatului, cu semntur de primire, ori, n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau reedina comunicat de acesta.

113

Decizia de sancionare poate fi contestat de salariat la instanele judectoreti competente n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii.

CAPITOLUL 21 RSPUNDEREA PATRIMONIAL

Angajatorul este obligat, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, s l despgubeasc pe salariat n situaia n care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul. n cazul n care angajatorul refuz s l despgubeasc pe salariat, acesta se poate adresa cu plngere instanelor judectoreti competente. Salariaii rspund patrimonial, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina i n legtur cu munca lor. Dac salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau i care nu mai pot fi restituite n natur sau dac acestuia i s-au prestat servicii la care nu era ndreptit, este obligat s suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor n cauz se stabilete potrivit valorii acestora de la data plii. Suma stabilit pentru acoperirea daunelor se reine n rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei n cauz din partea angajatorului la care este ncadrat n munc.

CAPITOLUL 22 RSPUNDEREA CONTRAVENIONAL

Constituie contravenie i se sancioneaz astfel urmtoarele fapte conform art. 276 din Codul Muncii : a. nerespectarea dispoziiilor privind garantarea n plat a salariului minim brut pe ar, cu amend de la 300 lei la 2000 lei; b. nclcarea de ctre angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), cu amend de la 300 lei la 1000 lei; c. mpiedicarea sau obligarea, prin ameninri ori prin violene, a unui salariat sau a unui grup de salariai s participe la grev ori s munceasc n timpul grevei, cu amend de la 1500 lei la 3000 lei; d. stipularea in contractul individual de munca a unor clauze contrare dispozitiilor legale, cu amenda de la 2000 lei la 5000 lei;
114

e. primirea la munc a persoanelor fara incheierea unui contract individual de munca, potrivit art. 16 alin.(1), cu amenda de la 1500 lei la 2000 lei pentru fiecare persoana identificata, fara a depasi valoarea cumulata de 100.000 lei; f. ncadrarea n munc a minorilor cu nerespectarea condiiilor legale de vrst sau folosirea acestora pentru prestarea unor activiti cu nclcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munc al minorilor, cu amend de la 50.00 lei la 10.000 lei; g. nclcarea de ctre angajator a prevederilor art. 134 i 137 din Codul muncii, cu amend de la 5.000 lei la 10.000 lei; h. nclcarea obligaiei prevzute la art. 135 din Codul muncii, cu amend de la 5.000 lei la 20.000 lei; i. nerespectarea dispozitiilor privind munca suplimentara, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei; j. nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului saptamanal, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei; k. neacordarea indemnizatiei prevazute la art. 53 alin. 1, in cazul in care angajatorul isi intrerupe temporar activitatea cu mentinerea raporturilor de munca, cu amenda de la 1.500 lei la 5.000 lei; l. ncalcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei. Constatarea contraventiilor si aplicarea sanctiunilor se fac de catre inspectorii de munca.

CAPITOLUL 23 RASPUNDEREA PENALA

Neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind plata salariilor n termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de ctre partea interesat constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amend. Neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind reintegrarea n munc a unui salariat constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amend. n cazul infraciunilor prevzute la art. 277 i 278 aciunea penal se pune n micare la plngerea persoanei vtmate. mpcarea prilor nltur rspunderea penal. Nedepunerea de ctre angajator, n termen de 15 zile, n conturile stabilite, a sumelor ncasate de la salariai cu titlu de contribuie datorat ctre sistemul public de asigurri sociale, ctre bugetul asigurrilor pentru omaj ori ctre bugetul asigurrilor sociale de sntate constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amend.

115

CAPITOLUL 24 JURISDICIA MUNCII

Jurisdicia muncii are ca obiect soluionarea conflictelor de munc cu privire la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale sau, dup caz, colective de munc prevzute de Codul muncii, precum i a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali. Aceste cauze sunt scutite de taxa judiciara de timbru si de timbru judiciar (art. 285). Pot fi pri n conflictele de munc: a) salariaii, precum i orice alt persoan titular a unui drept sau a unei obligaii n temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de munc; b) angajatorii - persoane fizice i/sau persoane juridice-, agenii de munc temporar, utilizatorii, precum i orice alt persoan care beneficiaz de o munc desfurat n condiiile prezentului cod; c) sindicatele i patronatele; d) alte persoane juridice sau fizice care au aceast vocaie n temeiul legilor speciale sau al Codului de procedur civil. Cererile n vederea soluionrii unui conflict de munc pot fi formulate: a) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost comunicat decizia unilateral a angajatorului referitoare la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc; b) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care s-a comunicat decizia de sancionare disciplinar; c) n termen de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune, n situaia n care obiectul conflictului individual de munc const n plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despgubiri ctre salariat, precum i n cazul rspunderii patrimoniale a salariailor fa de angajator; d) pe toat durata existenei contractului, n cazul n care se solicit constatarea nulitii unui contract individual sau colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia; e) n termen de 6 luni de la data naterii dreptului la aciune, n cazul neexecutrii contractului colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia.

116

CAPITOLUL 25 INTOCMIREA, COMPLETAREA, PASTRAREA SI EVIDENTA CARNETULUI DE MUNCA

25.1. Carnetul de munca - act oficial de recunoastere a vechimii Carnetul de munca este actul oficial prin care se dovedeste vechimea in munca, vechimea in functie, meserie sau specialitate; timpul lucrat in locuri de munca cu conditii deosebite, salariul de baza si alte drepturi ce se includ in acesta, in raport cu care se stabilesc si se acorda drepturile de personal. In carnetul de munca se inscriu, de asemenea, datele privind starea civila, pregatirea scolara si profesionala a titularului. Redand in amanunt continutul inscrierilor din carnetul de munca, ordinul ministrului muncii mentioneaza printre acestea: incadrarea, schimbarea functiei, a salariului, precum si a locului de munca; grupa de munca; transferul; detasarea; intreruperea si incetarea activitatii; desfacerea contractului de munca cu precizarea temeiului legal. In afara de calificarea sa ca act oficial, carnetul de munca intruneste si alte caracteristici: se intocmeste numai pentru salariatii angajati pe baza de contract de munca si pentru membrii cooperativelor mestesugaresti; pentru fiecare persoana se intocmeste un singur carnet de munca; fiind un act personal al titularului, carnetul de munca nu poate fi cedat sau instrainat, el fiind pastrat de unitate atata timp cat titularul este angajat in munca si putand fi retinut numai de catre organul de urmarire penala, pentru cercetari in legatura cu datele pe care le cuprinde si cu obligatia acestui organ de a elibera, unitatii sau titularului, dovada de retinere. Carnetul de munca se intocmeste in termen de 30 zile de la data incadrarii in munca. Obligatia de intocmire, completare si pastrare a carnetelor de munca revine: - regiilor autonome, societatilor comerciale cu capital integral de stat, institutiilor publice, unitatilor bugetare pentru personalul propriu; - inspectoratelor teritoriale de munca - pentru salariatii urmatoarelor categorii de angajatori: a. persoanele fizice; b. societatile comerciale cu capital privat; c. asociatiile cooperatiste; d. asociatiile familiale; e. asociatiile, fundatiile, organizatiile sindicale si patronale; f. orice alte organizatii care sunt constituite si functioneaza potrivit legislatiei romane.
117

La solicitarea unor angajatori care au posibilitata pastrarii si completarii carnetelor de munca ale salariatilor, inspectoratele teritoriale de munca pot aproba ca aceste operatiuni sa fie efectuate de acestia. Angajatorii respectivi au insa, printre alte obligatii, pe aceea de a prezenta carnetele de munca la inspectoratele teritoriale de munca, la incetarea contractelor individuale de munca, in vederea certificarii inscrisurilor.

25.2. Reguli generale privind intocmirea, completarea, pastrarea si evidenta carnetelor de munca Intocmirea, completarea, pastrarea si evidenta carnetelor de munca sunt in sarcina unui personal anume desemnat. Formularele de carnete de munca unicatele si duplicatele se elibereaza in conformitate cu regulile prevazute de lege. In unitati, ele se pastreaza in conditii care sa preintampine sustragerea si degradarea lor (incaperi uscate, dulapuri metalice cu dispozitive de inchidere etc.). In caz de schimbare a acestui personal, se procedeaza la inventarierea carnetelor de munca, iar predarea lor se face pe baza de proces-verbal; cel in cauza poate fi descarcat de pastrarea si evidenta acestora numai dupa aprobarea procesului-verbal de catre conducatorul unitatii sau de persoana delegata de conducerea unitatii. La reincadrarea in munca, unitatea este obligata sa ceara, iar cel in cauza sa depuna carnetul de munca. Orice modificari intervenite in executarea contractului de munca se inscriu in carnetul de munca in termen de 15 zile de la data producerii lor; in acelasi termen se inscriu si schimbarile intervenite in ceea ce priveste starea civila, pregatirea scolara si pregatirea profesionala a titularului, acesta fiind obligat sa prezinte actele care atesta astfel de schimbari.

25.3. Actele pe baza carora se intocmeste carnetul de munca Cu titlu de regula generala, datele privind activitatea depusa pe baza unui contract de munca se inscriu in carnetul de munca astfel cum acestea rezulta din contract sau actele ( inscrisurile) originale eliberate de unitati pe baza documentelor pe care acestea le detin in conformitate cu art. 11 alin. 1 din Decretul 92/1976. In conformitate cu prevederile art. 11 alin. 2 si 3 si Decretul 92/1976 se vor putea efectua inscrieri in carnetul de munca numai pe baza actelor care indeplinesc urmatoarele conditii: a) au denumirea unitatii, poarta numarul si data eliberarii si au tampila unitatii; b) sunt semnate de catre persoana care angajeaza unitatea ca persoana juridica in raporturile cu tertii sau de catre persoana delegata in acest scop de catre conducerea unitatii;
118

c) precizeaza perioada in care s-a lucrat cu specificarea expresa a datei de incepere si incetare a raportului de munca; d) au mentiunea naturii contractului de munca-incheiat pe durata determinata sau pe o perioada nedeterminata; e) daca este cazul, cuprind specificarea faptului ca incadrarea a intervenit prin transfer in interesul serviciului sau la cererea persoanei interesate; f) mentioneaza temeiurile legale pe baza carora a avut loc dupa caz, incheierea, modificarea sau incetarea contractului de munca; g) precizeaza functia, meseria sau specialitatea in care s-a prestata munca, salariul de baza de incadrare, precum si alte drepturi care se includ in acesta; h) mentioneaza, dupa caz locurile de munca cu conditii deosebite care dau dreptul la incadrarea in grupele I si II de munca la pensie pana la aparitia Legii nr.19/2000 si conditii speciale dupa aparitia Legii nr.19/2000. In conformitate cu art.19 din Decretul 92/1976, prin acte originale se dovedeste si pregatirea scolara precum si pregatirea profesionala (diplome de absolvire, certificate de calificare, atestate de specializare etc.). Actele care indeplinesc conditiile prevazute de art.11 din Decretul 92/1976 vor fi vizate pentru inscrierea in carnetul de munca de catre jurisconsultul unitatii ori de alta persoana cu pregatire corespunzatoare delegata de conducerea unitatii. Actele originale de studii si calificare, certificatele de stare civila si livretul militar nu se vizeaza. Actele originale in baza carora s-au efectuat inscrierile in carnetul de munca se restituie titularului unitatea pastrand copiile certificate pentru conformitate cu originalul si vizate; nu se fac copii dupa certificatele de stare civila ( art.13 din Decretul 92/1976). Avand in vedere drepturile si obligatiile corelative care se nasc pe baza inscrierilor din carnetul de munca persoanele care au atributii in acest sens raspund disciplinar, contraventional, material sau civil, sau, dupa caz, penal, in conditiile prevazute pentru fiecare forma in parte a raspunderii juridice mentionate. De asemenea, titularii carnetelor de munca sau orice alte persoane - altele decat cele prevazute in art.22 alin.1 - care falsifica carnetele de munca sau fisa de pensie, prin contrafacerea inscrierii ori subscrierii, sau prin alterarea lor in orice mod, ori inscriu in aceste documente acte privind atestarea unor fapte sau imprejurari care nu corespund realitatii se sanctioneaza in conformitate cu dispozitiile cuprinse in Codul penal.

119

25.4. Reconstituirea vechimii Conform art.14 alin.1 din Decretul 92/1976 in cazul cand se dovedeste cu acte ca arhivele au fost distruse este posibila reconstituirea datelor privind: activitatea depusa pe baza unui contract de munca, functia, meseria sau specialitatea. In temeiul dispozitiilor art.14 alin.2 din Decretul 92/1976, pot solicita reconstituirea unor situatii prevazute la art.14 alin.1 persoanele care depun activitate pe baza unui contract de munca, cadrele permanente ale Ministerului Apararii Nationale si Ministerului de Interne sau membrii cooperativelor mestesugaresti. Reconstituirea vechimii in munca se face de catre instantele judecatoresti competente. Persoana care solicita reconstituirea trebuie sa alature cererii sale documente din care sa rezulte un capat de dovada (o adeverinta de salariu pentru o anumita perioada, o legitimatie de serviciu, etc.), ca intre parti a existat un raport de munca, precum si probe privind imposibilitatea obtinerii actelor necesare pentru dovedirea situatilor ce urmeaza a fii stabilite de instanta de judecata. In cerere se vor indica cel putin doua persoane pentru fiecare perioada reconstituita, dintre cele care dovedesc cu acte ca au lucrat in aceeasi perioada si unitate cu solicitantul. Cadrele militare permanente dovedesc perioadele de indeplinire a obligatiilor militare, precum si vechimea in serviciu cu livretul militar sau cu acte eliberate de organele militare competente, cu respectarea normelor privind pastrarea secretului de stat si a celor care reglementeaza activitatea militara.

25.5. Metodologia de completare a carnetului de munca Inregistrarea actelor de stare civila, studii, calificari, specializari, pregatire profesionala Actele pe baza carora se fac inscrieri in carnet, privind activitatea desfasurata, vor cuprinde: denumirea unitatii si perioada in care s-a lucrat, cu indicarea datei de incepere si de incetare a raportului de munca, precum si precizarea modului de incadrare - pe durata nedeterminata sau determinata, prin transfer in interesul serviciului sau la cerere- in toate cazurile cu mentionarea temeiurilor legale pe baza carora a avut loc incadrarea, modificarea sau incetarea contractului de munca; de asemenea, in acte se vor mentiona si functia, meseria sau specialitatea exercitata, retributia tarifara de incadrare precum si alte drepturi ce se includ in aceasta si, dupa caz, locurile de munca care dau dreptul la incadrarea in grupele I si II de munca la pensie. Actele vor purta numar, data eliberarii, stampila unitatii, precum si semnatura celui care angajeaza unitatea sau a persoanei delegate in acest sens de conducerea unitatii. Perioadele de timp lucrate in strainatate de cetatenii romani se dovedesc cu acte originale emise de unitatile la care s-a desfasurat activitatea sau prin mijloacele prevazute in conventiile incheiate intre Romania si statele respective.
120

Pregatirea scolara si cea profesionala se dovedeste si se inscrie in carnetul de munca cu actele originale de studii si calificare. Se considera acte de calificare, dupa caz: diploma sau certificatul de absolvire a scolilor profesionale si a uceniciei la locul de munca, potrivit dispozitiilor legale; diploma sau certificatul de absolvire a liceelor de specialitate; diploma de absolvire a scolilor de specializare postliceala si a scolilor de maistri; diploma sau certificatul eliberat de institutele de invatamant superior. Actele originale pe baza carora se fac inscrieri in carnetul de munca vor fi verificate, in ce priveste indeplinirea conditiilor legale de valabilitate - inainte de inscrierea in carnetul de munca - si vizate de catre jurisconsultul care asigura asistenta juridica a unitatii. Actele originale de studii si calificare, certificatele de stare civila si livretul militar nu se vizeaza. Actele originale in baza carora s-au facut inscrierile in carnetul de munca se restituie titularului. Copiile se pastreaza de unitate. Situatiile prevazute in capitolele formularului carnetului de munca se inscriu in limba romana, cu tus negru sau cerneala tipografica, citet, fara stersaturi, pe baza dovezilor prevazute de lege, aplicandu-se la locul aratat in formular, parafa cu numele, prenumele si functia persoanei care intocmeste si completeaza carnetul. La capitolul I-II, unde formularul prevede indicarea numarului si datei actului de stare civila, acestea vor fi cele sub care s-au inscris evenimentele respective in registrul de stare civila. La capitolul III se inscriu si actele de studii eliberate de state straine, daca acestea au fost recunoscute de Ministerul Educatiei si Cercetarii; de pe aceste acte se vor prezenta copii legalizate. La capitolul IV pe langa calificari si specializari se mentioneaza si formele de perfectionare a pregatirii profesionale, a caror absolvire este certificata in conditiile legii. La capitolul VI, in coloana 2, la inceperea raporturilor de munca se inscriu denumirea completa a unitatii si localitatea unde aceasta isi are sediul; coloana ramane libera in cazul inregistrarilor privind schimbarile intervenite in executarea aceluiasi contract de munca. Daca unitatea si-a schimbat denumirea se va scrie noua denumire cu ocazia primei schimbari intervenite in situatia profesionala a titularului, mentionandu-se in continuare fosta ..........(denumirea veche a unitatii). In coloana 3 se inscriu: incadrarea, schimbarea functiei si a retributiei tarifare, schimbarea retributiei tarifare cu mentinerea functiei, schimbarea locului de munca in cadrul aceluiasi contract, cand aceasta determina si schimbarea grupei de munca, transferarea, detasarea, intreruperea si incetarea activitatii, desfacerea contractului de munca, precizandu-se temeiul legal in baza caruia au avut loc acestea si situatiile prevazute de lege care confera vechimea neintrerupta in munca . Daca o persoana nu a activat din cauza desfacerii contractului de munca, dar organele competente au constatat ilegalitatea masurii desfacerii contractului de munca, pe baza actului care a hotarat anularea acestei masuri, se va inscrie pe primul rand liber anulat decizia nr. ...... de desfacere a contractului de munca de la pozitia nr. ......
121

In coloana 4 se inscriu anul, luna si ziua cand are loc situatia care s-a mentionat la coloana 3. In coloana 5 se precizeaza pentru muncitori, meseria, categoria si treapta de retribuire, iar pentru personalul tesa, functia, clasa si gradatia. Evidentierea perioadelor ce se incadreaza in grupele I si II pentru pensie se face cu precizarea locului de munca, a grupei de munca si a punctului din tabelul anexa la ordinul ministrului muncii si ministerul sanatatii, la care figureaza acest loc si cu precizarea timpului cat cel in cauza se afla in aceasta situatie, in raport cu programul de lucru. Cand se produc schimbari ale locului de munca, in cadrul aceleiasi grupe sau de la o grupa de munca la alta, se fac inscrieri corespunzatoare situatiei nou create. Atunci cand activitatea titularului carnetului de munca nu se mai incadreaza in grupele I si II de munca, la coloana 3 se va inregistra incetat incadrarea in grupa ....., mentionandu-se la celelalte coloane datele necesare. Dupa efectuarea acestei inregistrari, pe randul imediat urmator din carnetul de munca se precizeaza timpul cat a lucrat in grupa I sau II de munca in vederea pensionarii, folosindu-se intreg spatiul de la coloana 3 la coloana 7 inclusiv, astfel: In perioada de la .......pana la...... a lucrat in grupa (I sau II de munca ) pozitia nr.... din anexa la Ordinul nr..... din.... al ministrului muncii si ministrul sanatatii , in total.......ani....luni....zile (repetandu-se si in litere). In coloana 6 se inscrie retributia tarifara de incadrare asa cum rezulta din actul organului competent care a stabilit aceasta. In cazul in care persoana incadrata in munca beneficiaza de retributia tarifara mai mare sau de o indemnizatie care potrivit dispozitiilor legale, se include in retributia tarifara de incadrare, in carnetul de munca se mentioneaza atat retributia de incadrare cat si separat dedesubt, majorarea sau indemnizatia ce se include in aceasta, facandu-se mentiuni corespunzatoare la incetarea situatiei. La incetarea raporturilor de munca ale persoanelor incadrate in munca se verifica, de catre seful compartimentului care are in sarcina evidenta personalului din unitate sau in unitatile care nu au un asemenea compartiment de catre persoana care indeplineste atributii de evidenta a personalului, valabilitatea tuturor inregistrarilor facute in carnetul de munca din perioada cat acesta s-a aflat in pastrarea unitatii. Persoana care a efectuat verificarea va semna dupa ultima mentiune facuta in carnet, capitolul inchizandu-se apoi prin semnatura conducatorului unitatii sau a persoanei delegate in acest sens de conducerea unitatii, cu aplicarea stampilei.

122

Certificarea inregistrarilor se va face inscriindu-se: Verificat valabilitatea inregistrarilor facute in cadrul unitatii, dupa care se va semna si se va specifica functia persoanei care a facut aceasta certificare. 25.6. Vechimea in munca Notiunea de vechime in munca este definita de art.16 alin.3 din Codul muncii, astfel: munca prestata in temeiul unui contract individual de munca confera salariatului vechime in munca. Vechime in munca se ia in considerare la stabilirea pensiei pentru munca depusa, timpul cat s-a prestat activitate in baza contractului de munca si pentru care unitatea a platit contributia la fondul de asigurari sociale. Deci, perioada de vechime in munca poate fi egala cu timpul cat o persoana a avut incheiat un contract de munca, dar numai in situatia in care, in executarea acestuia persoana incadrata a desfasurat activitatea efectiv, timpul in care nu s-a lucrat nu constituie vechime in munca. Situatii care sa genereze acest efect pot fi: concediile fara plata, absentele nemotivate, invoirile. Absentele nemotivate si concediile fara plata se insumeaza anual si se scad din vechimea in munca. Conducerile unitatilor au obligatia sa intocmeasca liste cu persoanele care au acumulat astfel de zile de concediu fara plata sau absente nemotivate, pe baza carora anual se fac inscrieri corespunzatoare in carnetul de munca. Calcularea vechimii in munca se realizeaza in raport cu durata normala a timpului de lucru stabilit de lege pentru locul de munca in care cel in cauza isi desfasoara activitatea. Pentru persoanele care lucreaza cu contract de munca cu timp partial, vechimea in munca este apreciata proportional cu timpul lucrat. Vechimea n munc stabilit pn la data de 31 decembrie 2008 se probeaz cu carnetul de munc. n cazul n care o persoan nu posed carnet de munc, vechimea n munc se reconstituie la cerere de ctre instana judectoreasc competent s soluioneze conflictele de munc, pe baza nscrisurilor sau a altor probe din care s rezulte existena raporturilor de munc. Angajatorii sau, dup caz, inspectoratele teritoriale de munc care dein carnetele de munc ale salariailor vor elibera, n mod ealonat, carnetele respective titularilor, pe baz de proces-verbal individual de predare-primire.

123

CAPITOLUL 26 PROTECIA CETENILOR ROMNI CARE LUCREAZ IN STRINTATE

Cetenii romni cu domiciliul n Romnia i care lucreaz n strintate beneficiaz de protecie, n baza Legii nr.156/2000. Cetenii romni care lucreaz n strintate i crora nu le sunt aplicabile prevederile Legii nr.156/2000 beneficiaz de msuri speciale de protecie, stabilite prin legile romne i strine sau prin tratate i convenii internaionale la care Romnia este parte, dac se afl n urmtoarele situaii: a) sunt angajaii unor instituii publice strine care sunt organizate i funcioneaz pe teritoriul altui stat dect Romnia; b) sunt angajaii misiunilor diplomatice, oficiilor consulare i reprezentanelor comerciale romne; c) sunt angajaii unor organizaii internaionale cu sediul pe teritoriul altui stat dect Romnia; d) sunt angajaii unor societi comerciale, persoane juridice romne sau strine, care efectueaz activiti de transport internaional. Acordurile, nelegerile, tratatele sau conveniile pe care Romnia le ncheie au la baz: principiul egalitii de tratament; aplicarea clauzelor mai favorabile prevzute n legislaia romn, strin sau internaional la care Romnia este parte, prin care se vor stabili cel puin clauze ca: nivelul salariului minim; durata timpului de lucru i de odihn; condiiile generale de munc, de protecie i de securitate a muncii; asigurarea pentru accidente de munc sau boli profesionale, precum i pentru cele care intervin n afara procesului muncii. Pe teritoriul Romaniei pot desfura activiti de mediere a angajrii cetenilor romni n strintate doar agenii de ocupare a forei de munc. Agentul de ocupare a forei de munc este persoana juridic care are ca obiect de activitate recrutarea i plasarea forei de munc romne n strintate.
124

Agenii de ocupare a forei de munc presteaz servicii de mediere a angajrii cetenilor romni cu domiciliul n Romnia, care solicit s lucreze pe baza ofertelor de locuri de munc transmise din strintate de persoane juridice i fizice strine. Serviciile de mediere a angajrii cetenilor romni n strintate pot fi prestate numai pe baza contractelor ncheiate cu angajatorii, persoane juridice sau persoane fizice strine, care conin oferte ferme de locuri de munc. Contractele ncheiate trebuie s cuprind cel puin urmtoarele elemente: a) b) c) d) durata contractului; numrul de locuri de munc n strintate pentru care se ncheie contractul; funcia, meseria sau ocupaia; natura i durata angajrii, condiiile de angajare, de ncetare a angajrii sau de reangajare; e) durata timpului de munc i de repaus; f) tariful orar, salariul lunar i datele de plat a salariului; g) sporuri, ore suplimentare i alte drepturi salariale; h) cazurile n care pot fi urmrite drepturile salariale; i) durata, modul de acordare i drepturile bneti aferente concediului de odihn; j) condiiile de munc, msuri de protecie i securitate a muncii; k) posibilitatea transferrii salariului n Romnia; l) asigurarea medical a angajailor romni, similar cu cea a cetenilor din ara primitoare; m) acordarea de despgubiri angajailor romni n cazul accidentelor de munc, al bolilor profesionale sau al decesului; n) condiiile de cazare, de locuit sau, dup caz, de nchiriere a unei locuine i de asigurare a hranei; o) asigurarea formalitilor, stabilirea condiiilor de transport din Romnia n statul n care se asigur ofertele de locuri de munc i retur pentru angajaii ceteni romni i membrii de familie care i nsoesc sau i viziteaz, precum i suportarea cheltuielilor aferente; p) taxele, impozitele i contribuiile care greveaz asupra veniturilor angajailor ceteni romni, asigurndu-se evitarea dublei impuneri sau a dublei perceperi de contribuii de asigurri sociale; q) obligaiile angajailor ceteni romni n strintate; r) obligaia agenilor de ocupare a forei de munc de a asigura includerea elementelor prevazute la lit. c) - q) i n contractul individual de munc ncheiat ntre angajatorul strin i angajatul cetean romn. Agenii de ocupare a forei de munc au obligaia de a asigura ncheierea contractelor individuale de munc i n limba romn.

125

CAPITOLUL 27 AUTORIZAIA DE MUNC

Autorizaia de munc este documentul oficial, eliberat n condiiile legii, care d dreptul titularului s fie ncadrat n munc sau detaat n Romnia la un singur angajator. Strinii pot fi ncadrai n munc pe teritoriul Romniei la angajatori care funcioneaz n mod legal, cu ndeplinirea cumulativ a urmtoarelor condiii: a) locurile de munc vacante nu pot fi ocupate de ceteni romani, ai altor state membre ale Uniunii Europene, ai statelor semnatare ale Acordului privind Spaiul Economic European, precum i de rezideni permaneni pe teritoriul Romniei; b) ndeplinesc condiiile speciale de pregtire profesional, experiena n activitate i autorizare, solicitate de angajator potrivit legislaiei n vigoare; c) fac dovada faptului ca sunt api din punct de vedere medical s desfoare activitatea respectiv i nu au antecedente penale care s fie incompatibile cu activitatea pe care o desfoar sau urmeaz s o desfoare pe teritoriul Romniei; d) se ncadreaz n contingentul anual aprobat prin hotrre a Guvernului; e) angajatorii au achitate la zi obligaiile ctre bugetul de stat. Condiiile menionate nu se aplic strinilor care ndeplinesc funcia de administrator ntr-o societate comercial cu participare strin, n situaia n care este o singur persoan numit n aceast funcie, dac strinul desfoar activitatea n calitate de sportiv profesionist, n condiiile existenei unei dovezi ca a desfurat activitate similar n alt ar, solicitanilor autorizaiei pentru munca nominal, pentru lucrtorii transfrontalieri, precum i strinilor posesori ai unui permis de edere n scop de studii. Autorizaia de munc poate fi eliberat, la cererea angajatorului, de ctre Oficiul Roman pentru Imigrri, pentru strinii care ndeplinesc condiiile prevzute de legislaia romn cu privire la regimul strinilor, ncadrarea n munc i detaarea acestora pe teritoriul Romniei. Autorizaia de munc este necesar pentru obinerea vizei de lung edere pentru angajare n munc sau, dup caz, a permisului de edere n scop de munc.

126

Autorizaia de munc se va elibera i strinilor care: a) provin din state cu care Romnia are ncheiate acorduri, convenii sau nelegeri de desfiinare a vizelor pentru trecerea frontierei n acest scop sau pentru care Romnia a renunat unilateral la obligativitatea vizelor; b) beneficiaz de drept de edere temporar pentru rentregirea familiei, acordat n condiiile stabilite de legislaia privind regimul strinilor n Romnia; c) beneficiaz de drept de edere temporar n scop de studii i solicit ncadrarea n munc n baza unui contract individual de munc cu timp parial, cu program de maximum 4 ore pe zi; d) sunt detaati pe teritoriul Romniei. Pot fi ncadrai n munc sau, dup caz, pot presta munc la persoane fizice sau juridice din Romnia, fr autorizaie de munc, urmtoarele categorii: a) strinii titulari ai dreptului de edere permanent pe teritoriul Romniei; b) strinii al cror acces pe piata muncii din Romnia este reglementat prin acorduri, convenii sau nelegeri bilaterale ncheiate de Romnia cu alte state, dac aceasta posibilitate este stabilit prin textul acordului, conveniei sau nelegerii; c) strinii care au dobndit o form de protecie n Romnia; d) strinii care desfoar activiti didactice, tiinifice sau alte categorii de activiti specifice cu caracter temporar n instituii de profil acreditate din Romnia, n baza unor acorduri bilaterale, sau ca titular al unui drept de edere pentru desfurarea de activiti de cercetare tiinific i personalul nalt calificat, n baza ordinului ministrului educaiei, cercetrii i tineretului, precum i strinii care desfoar activiti artistice n instituii de cultura din Romnia, n baza ordinului ministrului culturii i cultelor; e) strinii care urmeaz s desfoare pe teritoriul Romniei activiti temporare solicitate de ministere ori de alte organe ale administraiei publice centrale sau locale ori de autoriti administrative autonome; f) strinii care sunt numii efi de filial, reprezentan sau de sucursal pe teritoriul Romniei a unei companii care are sediul n strintate, n conformitate cu actele prevzute de legislaia romn n acest sens; g) strinii membri de familie ai cetenilor romni; h) strinii angajai ai persoanelor juridice cu sediul n unul dintre statele membre ale
127

Uniunii Europene sau n unul dintre statele semnatare ale Acordului privind Spaiul Economic European, detaati n Romnia, cu condiia prezentrii permisului de edere din acel stat. Cererea pentru eliberarea autorizaiei de munc se soluioneaz de ctre Oficiul Roman pentru Imigrri n termen de 30 de zile de la data nregistrrii acesteia. n cazurile n care, pentru constatarea ndeplinirii condiiilor de obinere a autorizaiei de munc, sunt necesare verificri suplimentare, termenul de soluionare a cererii poate fi prelungit cu cel mult 15 zile. Autorizaia de munc se elibereaz pentru o perioad de cel mult un an, cu excepia: muncitorilor sezonieri al cror drept de munc pe teritoriul Romniei se acord pentru o perioad de 6 luni ntr-un interval de 12 luni, neputnd fi prelungit n vederea ocuprii unui loc de munc de alt natur; autorizaiei de munc nominal - da dreptul titularului sa presteze activiti sezoniere, dac acesta a desfurat anterior activiti n baza unei autorizaii de munc pentru lucrtorii sezonieri, la acelai angajator de pe teritoriul Romniei, i care a respectat obligaia de a prsi teritoriul Romniei la expirarea duratei contractului individual de munc anterior, potrivit condiiilor impuse prin lege. Autorizaia de munc se prelungete automat pentru noi perioade de pn la un an n situaia continurii raporturilor de munc cu acelai angajator n baza contractului individual de munc ncheiat pe perioad nedeterminat, prin prelungirea dreptului de edere n scop de munc, i se atest prin permisul de edere care se elibereaz n acest scop. n cazul contractelor individuale de munc ncheiate pe perioade determinate, autorizaia de munc se prelungete pentru perioada solicitat care nu poate fi mai mare de un an i dect termenul de valabilitate al contractului. Pentru prelungirea valabilitii autorizaiei peste perioada de valabilitate iniial a contractului este necesar prezentarea acordului scris al prilor cu privire la prelungirea valabilitii contractului, ncheiat potrivit prevederilor Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, cu modificrile i completrile ulterioare. In aceste situaii, autorizaia de munc se prelungete prin prelungirea dreptului de edere n scop de munc i se atest prin permisul de edere care se elibereaz n acest scop. De asemenea, aceste prevederi se aplic n mod corespunztor i n cazul lucrtorilor stagiari, caz n care autorizaia de munc se poate prelungi succesiv numai pn la obinerea calificrii profesionale pentru care s-a organizat stagiul.

128

Pentru strinii care beneficiaz de drept de edere temporar pentru rentregirea familiei i pentru studii, n cazul meninerii raporturilor de munc cu acelai angajator, prelungirea autorizaiei de munc se va realiza cu prezentarea urmtoarelor documente: a) contractul individual de munc din care s reias continuarea raporturilor de munc cu angajatorul pentru care li s-a emis autorizaia de munc, vizat de inspectoratul teritorial de munc n a crui raz ii are sediul angajatorul, sau acordul scris al prilor cu privire la prelungirea valabilitii contractului individual de munc ncheiat pe perioada determinat, n condiiile Legii nr. 53/2003, cu modificrile i completrile ulterioare; b) certificatul de atestare fiscal emis de administraia finanelor publice n a crei raza teritorial ii are sediul angajatorul, privind achitarea la zi a obligaiilor ctre bugetul de stat, sau dovada c angajatorul persoana fizic dispune de venituri suficiente pentru plata salariului angajatului strin. Prelungirea contractului individual de munc n baza acordului scris al prilor ncheiat n condiiile Legii nr. 53/2003, cu modificrile i completrile ulterioare, ii produce efectele numai sub rezerva prelungirii autorizaiei de munc. Dac raportul de munc al strinului nceteaz nainte de expirarea perioadei pentru care a fost eliberat autorizaia de munc, ncadrarea n munc la alt angajator se poate face numai dac se obine o nou autorizaie de munc, cu excepia autorizaiilor de munc pentru lucrtorii detaai, pentru cei sezonieri i n cazul autorizaiei de munc nominal. n cazul neacordarii autorizaiei de munc, Oficiul Roman pentru Imigrri are obligaia de a comunica n scris angajatorului, motivele care au stat la baza acestei decizii. Pentru eliberarea unei noi autorizaii de munc se vor depune la Oficiul Roman pentru Imigrri cererea i documentele prevzute de OUG nr.56/20.06.2007 privind ncadrarea n munc i detaarea strinilor pe teritoriul Romniei: pentru lucrtorii permaneni, angajatorul, persoana juridic din Romnia ori o reprezentant, sucursala sau filiala a unei persoane juridice cu sediul n strintate, va depune la Oficiul Roman pentru Imigrri o cerere motivat privind necesitatea ncadrrii n munc a strinului, nsoit de urmtoarele documente: a) actul constitutiv al societii comerciale sau, dup caz, actul de nfiinare a persoanei juridice, precum i certificatul de nmatriculare la oficiul registrului comerului, n copie i n original; b) certificatul constatator emis de oficiul registrului comerului, din care s rezulte c nu s-au operat cereri de nscriere de meniuni referitoare la existena unei hotrri judectoreti definitive pentru svrirea de infraciuni de ctre asociatul unic sau, dup caz, de asociai, n legatur cu activitatea pe care o desfoar sau la declararea strii de faliment;
129

c) scrisoarea prin care se atest bonitatea angajatorului, eliberat de banca la care acesta are deschis contul; d) certificatul de atestare fiscal emis de administraia finanelor publice n a crei raz teritorial angajatorul ii are sediul social, privind achitarea la zi a obligaiilor ctre bugetul de stat; e) adeverina eliberat de agenia pentru ocuparea forei de munc n a crei raz teritorial ii are sediul angajatorul, cu privire la fora de munc disponibil pentru locul de munc vacant comunicat de angajator potrivit dispoziiilor legale; f) fia postului, organigrama cu precizarea funciilor ocupate i vacante; g) dovada publicrii anunului pentru ocuparea postului vacant ntr-un cotidian de larg circulaie; h) copia procesului-verbal ntocmit n urma seleciei realizate pentru ocuparea posturilor vacante; i) curriculum vitae al strinului, care s conin i declaraia pe propria rspundere a acestuia c nu are antecedente penale, c este apt din punct de vedere medical pentru a fi ncadrat n munc i c are cunotine minime de limba romn; j) copia actului de studii necesar pentru ncadrarea n funcia sau n meseria pentru care se solicit eliberarea autorizaiei de munc, tradus i supralegalizat n condiiile legii; diplomele, certificatele i titlurile tiinifice eliberate n strintate, n sistemul de nvmnt, vor fi nsoite de atestatul de recunoatere eliberat de Ministerul Educaiei, Cercetrii i Tineretului, n condiiile prevzute de legislaia n domeniu; k) copiile documentelor care atest pregtirea profesional obinut n afara sistemului de nvmnt sau, dup caz, care atest experiena profesional, traduse i supralegalizate n condiiile legii; l) copia documentului de trecere a frontierei, valabil, al strinului i, dup caz, copia permisului de edere n Romnia; m) dou fotografii tip 3/4 ale strinului. Pentru depunerea documentaiei n vederea obinerii autorizaiei de munc, angajatorul poate fi reprezentat printr-un salariat ncadrat cu contract individual de munc pe durat nedeterminat cu norm intreag, cu atribuii de reprezentare a angajatorului n raporturile cu terii, printr-o societate de consultan juridic sau prin avocat, potrivit legii.

130

Angajatorul are obligaia s nregistreze contractul individual de munc ncheiat n baza autorizaiei de munc la inspectoratul teritorial de munc, n termenul prevzut de lege. Angajatorul are obligaia s nregistreze acordul scris al prilor cu privire la prelungirea valabilitii contractului individual de munc pe durat determinat, ncheiat cu un strin, la inspectoratul teritorial de munc competent, cu prezentarea permisului de edere n scop de munc valabil sau a autorizaiei de munc valabile, n termen de 20 de zile de la eliberarea documentelor care atest prelungirea autorizaiei de munc. Angajatorul la care s-a dispus detaarea transmite inspectoratului teritorial de munc n a crui raz teritorial ii are sediul o comunicare privind detaarea salariailor strini pentru al cror acces pe piaa muncii din Romnia este necesar autorizaia de munc, cu cel puin 5 zile anterioare nceperii activitii acestora pe teritoriul Romniei, dar nu mai trziu de prima zi de activitate. Orice modificare a elementelor prevzute n comunicare se transmite inspectoratului teritorial de munc n termen de 5 zile de la data producerii acesteia. Comunicarea trebuie s cuprind: a) datele de identificare ale angajatorului la care s-a fcut detaarea: denumirea, adresa complet, codul unic de nregistrare sau un alt numr de identificare a angajatorului; b) datele de identificare ale angajatorului strin care face detaarea: denumirea, adresa complet, codul unic de nregistrare sau un alt numr de identificare a angajatorului, numele/denumirea, precum i adresa complet ale reprezentantului legal n Romnia; c) informaii privind detaarea: data la care ncepe detaarea, scopul detarii i durata acesteia; d) lista persoanelor detaate: numele i prenumele acestora, funcia/meseria, data naterii, seria i numrul documentului de cltorie, cetenia. Numrul de autorizaii de munc ce pot fi eliberate strinilor se stabilete anual, la propunerea Ministerului Muncii, Familei i Egalitii de anse, n concordan cu politica privind migraia forei de munc, precum i cu situaia pieei muncii din Romnia. Autorizaia de munc se elibereaz dup achitarea unui tarif de 200 euro, raportat la cursul oficial al Bncii Naionale a Romniei. Autorizaia de munc se anuleaz de ctre Oficiul Romn de Imigrri, n termen de cinci zile lucrtoare, la solictarea angajatorului sau a strinului, n cazul ncetrii raportului de munc din iniiativa unuia dintre ei sau la ncetarea perioadei pentru care a fost detaat, sau ca urmare a unei sesizri din partea organelor competente. De asemenea, pierderea autorizaiei de munc se comunic la Oficiul Romn pentru Imigrri, n trei zile de la data contatrii pierderii.
131

BIBLIOGRAFIE
Codul Muncii Legea nr.53/2003, cu modificrile i completrile ulterioare; Regulamentul Intern al agenilor economici Ed.2003 Editura Altvision Media; Legea nr.156/2000 privind protecia cetenilor romni care lucreaz n strintate, cu modificrile i completrile ulterioare; OUG nr.56/2007 privind ncadrarea n munc i detaarea strinilor pe teritoriul Romniei; Drept comunitar al muncii Nicolae Voiculescu Bucureti 2005, Editura Rosetti; Colecia Consilier Legislaia Muncii - Grup de Editura si Consultanta in Afaceri Rentrop&Straton Managementul resurselor umane Aurel Manolescu Ediia a treia Bucureti 2001, Editura Economic Management Elemente fundamentale Dan Dumitracu, Moise uurea, Sorin Mrginean, Liviu Florea Editura Universitii din Sibiu 2002.

132