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Cap.

3 PLANIFICACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS

1.

Defina misin organizacional. Proporcione ejemplo.

La misin organizacional significa un encargo que se recibe; representa la razn de ser de una organizacin. Una definicin de la misin de la organizacin debe dar respuesta a tres preguntas bsicas: Quines somos? Qu hacemos? y Por qu lo hacemos? Ejemplo: La misin de una telecomunicacin Contribuir a mejorar las condiciones de vida de los sectores sociales ms desprotegidos, a travs del apoyo y desarrollo de programas y proyectos sociales, educativos, productivos, medioambientales, deportivas y otros. 2. Defina visin organizacional. Proporcione ejemplos.

La visin es la imagen que la organizacin tiene de s misma y de su futuro; es el acto de verse a s misma proyectada en el tiempo y en el espacio. Por lo tanto se puede decir que la visin es el estado deseado por la organizacin dentro de cinco aos. Ejemplo: La visin de una telecomunicacin Ser una empresa lder en telecomunicaciones socialmente responsable. 3. Qu papel desempean los lemas de las organizaciones?

Los lemas de las empresas casi siempre traducen algunos aspectos de su visin por lo que muchas organizaciones desempean un trabajo integral y consiste para divulgar tanto en lo interno como en lo externo. 4. Defina objetivos de la organizacin. Proporcione ejemplos.

El objetivo es un resultado deseado que se pretende alcanzar dentro de un periodo determinado. Cumplen simultneamente seis criterios: enfocarse en el resultado, ser consistentes, ser especficas, ser mensurables, referirse a un periodo determinado y ser alcanzables. Ejemplo: El objetivo de una cafetera Ofrecer nuestro producto con calidad, satisfaciendo las necesidades del cliente.

5.

Qu diferencias existen entre los objetivos de rutina, de innovacin y de perfeccionamiento?

La diferencia que existe entre estos objetivos son: Objetivos de rutina: Son los del quehacer diario y que sirven como normas del desempeo del da a da.

Objetivo de perfeccionamiento: Son los que sirven para mejorar y respaldar los resultados actuales de la organizacin.

Objetivos de innovacin: Son los que incorporan o agregan algo totalmente nuevo a la organizacin.

6.

Defina estrategia organizacional

La estrategia de la organizacin se refiere al comportamiento global de la empresa en cuanto a su entorno; por lo tanto la estrategia casi siempre significa cambio organizado. 7. Qu papel desempean la misin y la visin en la estrategia organizacional?

La estrategia es parte de los objetivos estratgicos de la misin, de la visin que se pretende realizar, y se sustenta de dos tipos de anlisis: El anlisis del entorno para identificar y analizar las oportunidades que se deben aprovechar y las amenazas que se deben neutralizar. El anlisis de la organizacin para detectar y analizar los puntos fuertes y dbiles de la empresa.

8. Explique cmo se formula la estrategia organizacional MISION

VISION

OBJETIVO DE LA ORGANIZACION

ANALISIS DEL ENTORNO

ANALISIS DE LA ORGANIZACIO N

Qu oportunidades y amenazas existe en el entorno?

Qu fuerzas y debilidades tenemos en la organizacin?

ESTRATEGIA DE LA ORGANIZACIONS

9.

De qu modo se comporta la estrategia frente a las oportunidades y amenazas externas y las fuerzas y las debilidades internas?

Las personas pueden contribuir su punto fuerte, la principal ventaja competitiva de la empresa, o su punto dbil, la principal desventaja competitiva dependiendo la manera en que son competitivas. La estrategia organizacional es el comportamiento de la empresa ante el entorno procura aprovechar las oportunidades potenciales del entorno y de neutralizar las amenazas que rodean a su negocio. Tambin tiene sus derivaciones: refleja la forma en que la empresa procura maximizar sus fuerzas reales y potenciales y minimizar sus debilidades reales y

potenciales. Aprovecha las oportunidades externas y evita las amenazas del entorno al mismo tiempo busca aplicar las fuerzas internas y corregir las debilidades internas.

10. Cules son los tres enfoques de la planificacin estratgica? Explquelas La planificacin estratgica se enfoca: Estabilidad: para asegurar la continuidad del comportamiento actual en un ambiente previsible. Mejorar el comportamiento: a efectos de asegurar la reaccin adecuada ante las frecuentes amenazas de un ambiente ms dinmico e incierto. Contingencia: con el propsito de anticipar los hechos que podran suceder en el futuro y de identificar las acciones correctas para enfrentarlas.

11. Defina planificacin estratgica de RH. La planificacin estratgica de RH es la alineacin de la funcin de la administracin de Recursos Humanos con la estrategia organizacional. Busca una forma de integrar la funcin de ARH a los objetivos globales de la empresa. 12. Compare los tres perfiles estratgicos: prospectivo/ofensivo y optimizante /analtico. conservador/defensivo,

conservador/defensivo: se orienta en la estabilidad y a mantener la situacin existente. Se interesa por identificar y arreglar deficiencias y problemas internos que explorar las nuevas oportunidades que ofrece el entorno. prospectivo/ofensivo: se orienta hacia las contingencias y el futuro de la organizacin. optimizante/analtico: es la capacidad de adaptacin y de innovacin de la organizacin.

13. Cules son las bases de la planificacin estratgica de RH? Las bases de la planificacin de RH son: la demanda de trabajo y el suministro de trabajo.

Demanda de produccin

Nivel de produccin

Mercado interno de trabajo

Mercado externo de trabajo

Demanda de trabajo y de competencias

Oferta de trabajo y de competencias

Condiciones y respuestas adecuadas: La demanda de trabajo excede a la oferta de trabajo: Entrenamiento o reentrenamiento. Planificacin de remplazos internos. Reclutamiento externo. Utilizacin de horas extras. Subcontratacin de independientes. Utilizacin de personal temporal o de medio tiempo. La oferta de trabajo excede a la demanda de trabajo: Recortes salariales. Reduccin de la jornada de trabajo. Trabajo compartido. Renuncias. Separaciones. La demanda de trabajo es igual a la oferta de trabajo. Recolocacin de los separados dentro o fuera de la compaa. Transferencias internas o reorganizacin.

14. Explique el modelo con base en la produccin estimada de producto/servicio.

Parte de que el personal necesario es una variable que depende de la produccin estimada del producto o del servicio. La relacin entre las dos variables: nmero de empleados y produccin de producto servicio/ depende de la influencia de variaciones en la productividad la tecnologa, la disponibilidad interna y externa de los recursos financieros y la disponibilidad de personas en la organizacin; este modelo utiliza las previsiones o las extrapolaciones de datos histricos y se orienta hacia el nivel operativo de la organizacin.

15. Cules son las alternativas para la fusin de la planificacin estratgica con la de RH?

16. Explique el modelo con base en segmento de puestas Se restringe al nivel operativo de la organizacin; es el modelo de la planificacin de personal operativo que utilizan empresas de gran tamao. El modelo consiste en: escoger un factor estratgico cuyas variaciones afectan al personal que se necesitara, establecer los niveles histricos para cada factor estratgicas, determinar los niveles histricos de la fuerza de trabajo para cada unidad. 17. Explique el modelo de sustitucin de puestos claves El modelo de sustitucin de puestos claves es un modelo que recibe el nombre de mapas de sustitucin u organigramas de carreras para la planificacin de empleados; se trata de una representacin visual de quien sustitutoria a quien ante la eventualidad. Para montar el sistema se requiere de un organigrama con informacin provista por el sistema de informacin administrativa cada empleado se clasifica con tres opciones para promocin. Empleado listo para la promocin inmediata. Empleado que requiere mayor experiencia en el puesto actual. Empleado con un reemplazo ya preparado.

18. Explique el modelo con base en flujo de personal. El modelo con base en el flujo de personal es un modelo que hace un mapa del flujo de las personas en el interior a travs y hacia afuera de la organizacin. El anlisis histrico

del movimiento de entradas, salidas, promociones y transferencias internas de colaboraciones permite predecir al corto plazo el personal que necesitara la organizacin. Se trata de un modelo vegetativo y conservador de naturaleza contable y cuantitativa propio de la organizacin de contingencias como la poltica de promociones de la organizacin. 19. Explique el modelo de planificacin integral El modelo de planificacin integral es un modelo ms amplio e incluyente; desde el punto de vista del suministrito de insumos humanos, toma en cuenta cuatro factores o variables: El volumen de produccin planificado por la organizacin. Los cambios tecnolgicos dentro de la organizacin que alteran la productividad del personal. Las condiciones de la oferta y la demanda en el mercado y el comportamiento de la clientela. La planificacin de carreras dentro de la organizacin.

20. Cules son los factores que intervienen en la planificacin de RH? Los factores que intervienen son: como el ausentismo, la rotacin y el cambio de los requisitos de la fuerza de trabajo. Estos factores provocan fuertes alteraciones en la planificacin de RH. 21. Defina ausentismo Cul es la frmula para calcular el ausentismo? Tener empleados no siempre significa que trabajan durante todos los momentos de la jornada laboral; las ausencias de los empleados al trabajo provocan ciertas distracciones cuando se trata del volumen y la disponibilidad de la fuerza de trabajo. Las ausencias son faltas o retrasos para llegar al trabajo. El ausentismo es la frecuencia y o la duracin del tiempo de trabajo que se pierde cuando los colaboradores no se presentan al trabajo. La frmula para calcular el nivel de ausentismo es:

ndice de ausentismo =

Numero de persona / das de trabajo perdidas por ausencias en el mes Nmero promedio de colaboradores *nmero de das de trabajo en el mes

ndice de ausentismo =

Total de personas / horas perdidas

Total de personas / horas laboradas 22. Defina rotacin de personal. Cul es la frmula para calcularla? La rotacin de personal es el resultado de la salida de algunos empleados y la entrada de otro para sustituirlas en el trabajo. Las organizaciones sufren un proceso continuo y dinmico; siempre pierden energa y recursos para garantizar su equilibrio. A cada separacin casi siempre corresponde la contratacin de un sustituto como reemplazo; existen dos tipos de separacin:

Separacin por iniciativa del empleado Separacin por iniciativa de la organizacin

renuncia despido

23. Qu son los cambios de requisitos de la fuerza de trabajo? La fuerza de trabajo de una organizacin registra variaciones en el transcurso del tiempo. Las organizaciones viven en un proceso continuo de cambio que afecta profundamente a las personas que trabajan en ellas; algunos factores condicionantes como el acelerado cambio del mundo, el impacto de los desarrollos tecnolgicos, las nuevas formas de organizacin y la configuracin de las compaas, los nuevos productos y servicios y los nuevos procesos de trabajo. Con estos cambios ahora muchos segmentos de la fuerza trabajo tienen deficiencias en las nuevas habilidades y competencias que necesitan para desempear las actividades requeridas. 24. Usted como concebira una planificacin estratgica de RH? Como la ms amplia e incluyente para que abarque; aspectos del capital humano o recursos humanos, como los conocimientos, las habilidades y las competencias que harn que la organizacin tenga xito.

CAPITULO 4

RECLUTAMIENTO DE PERSONAS EJERCICIOS 1.- Defina mercado laboral y sus caractersticas principales. R.- el mercado laboral es el espacio de transacciones o contexto de trueques e intercambios entre quienes ofrecen un producto o servicio y los que buscan un producto o servicio. Su caracterstica principal es el mecanismo de oferta y demanda de todo mercado por lo que est compuesto por las ofertas de oportunidades de trabajo. Otra caracterstica son las estructurales y las coyunturales cuando la oferta predomina en el mercado laboral y tambin cuando la demanda predomina en el mercado laboral. Estas caractersticas influyen en el comportamiento de las personas y ms que todo de los candidatos a la vacante 2.-Describa el mercado laboral cuando predomina la oferta o la demanda. R.- cuando la oferta predomina en el mercado laboral hay excesos de vacantes y de oportunidades de empleo para los candidatos al empleo por lo que los candidatos vern que organizacin ofrece mejores oportunidades y mayores salarios. 3.-Explique las nuevas caractersticas de empleo R.- las nuevas caractersticas de empleo son: El desplazamiento del sector industrial hacia la economa de servicios. El sector de servicios ofrece mas empleos. Los empleos que surgen son mejores y los salarios mayores. La modernizacin causa la precariedad del trabajo de la pequea minora de desvinculados en el conjunto de la economa. 4.- Cmo influyen en las personas y las organizaciones el mercado laboral en situacin de demanda? R.- Cuando la demanda predomina en el mercado laboral se tiene: Escasez de vacantes y de oportunidades de empleo en el mercado laboral. Los candidatos compiten entre s para conseguir las pocas vacantes que surgen. Las personas procuran mantenerse en los actuales empleos. Los empleados evitan crear conflictos en sus empleos o posibles desvinculaciones.

5.-cmo influye en las personas y las organizaciones el mercado laboral cuando predomina la oferta? R.- si el mercado laboral es predominado por la oferta: Exceso de vacantes y oportunidades de empleo Los candidatos escogen y seleccionan las organizaciones que ofrecen mejores oportunidades.

Las personas se disponen a dejar sus empleos actuales para conseguir mejores. Los empleados se sienten dueos de la situacin y exigen mejores salarios.

6.- defina mercado de recursos y sus caractersticas principales. R.- el mercado de recursos humanos es el conjunto de candidatos al empleo se refiere a la contingencia de personas dispuestas a trabajar o que estn trabajando pero quieren buscar otro empleo, sus caractersticas son: Influye en las prcticas de recursos humanos de las organizaciones que componen el mercado laboral. Influye en el comportamiento de las personas y en particular de los candidatos. 7.-describa el mercado de recursos humanos cuando predomina la oferta o la demanda R.- se tiene que cuando la oferta predomina en el mercado de recursos humanos: Hay una cantidad excesiva de vacantes Se tiene competencia entre empresas para obtener candidatos Intensificacin de las inversiones en reclutamiento La reduccin de las exigencias de los candidatos nfasis en el reclutamiento interno Intensificaciones de las inversiones en el entrenamiento Polticas de retencin de personal Orientacin hacia las personas y hacia su bienestar Intensificacin de las inversiones en beneficios sociales 8.-demuestre como se influyen recprocamente el mercado laboral y el mercado de recursos humanos. R.- el mercado de recursos humanos puede estar total o parcialmente contenido en el mercado laboral, como se observa en la siguiente figura. Mercado de recursos humanos Mercado

Laboral

Candidatos Disponibles

cargos ocupados

vacantes disponibles

9.- defina reclutamiento de personas

R.- Es el proceso mediante el cual las organizaciones atraen candidatos del mercado de recursos humanos para abastecer su proceso selectivo, tambin se lo define como un proceso de doble va que comunica y divulga las oportunidades de empleo. Tambin es un conjunto de tcnicas y procedimientos que busca atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos en la organizacin. Bsicamente es un sistema de informacin mediante el cual la organizacin divulga y ofrece en el mercado de recursos humanos. 10.-describa las ventajas y desventajas del reclutamiento interno o externo. R.- las ventajas son: Aprovecha mejor el potencial humano de las organizacin Motiva el desarrollo profesional de los actuales empleados Incentiva la permanencia de los empleados y su fidelidad a la organizacin Ideal para situaciones de estabilidad y poco cambio ambiental No requiere socializacin organizacional de nuevos miembros Probabilidad de mejor seleccin, pues los candidatos son conocidos El costo financiero es menor que el del reclutamiento externo Las desventajas son: Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas. Facilita el conservatismo y favorece la rutina actual Mantiene casi inalterable el actual patrimonio humano Ideal para empresas burocrticas y mecanistas Mantiene y conserva la cultura organizacional existente Funciona como un sistema cerrado de reciclaje continuo 11.- explique las tcnicas de reclutamiento externo, las ventajas y desventajas. R.- el reclutamiento externo se enfoca en un enorme contingente de candidatos diseminados en el mercado de recursos humanos por lo que utiliza diversas tcnicas para influir en los candidatos y atraerlos pues trata de escoger los medios ms adecuados para llegar al candidato ms deseado. Sus ventajas: Introduce ideas nuevas en la organizacin: talentos, habilidades y expectativas. Enriquece el patrimonio humano, por el aporte de nuevos talentos y habilidades Aumenta el capital intelectual al incluir nuevos conocimientos y destrezas Renueva la cultura organizacional y la enriquece con nuevas aspiraciones. Incentiva la interaccin de la organizacin con el mercado de recursos humanos Indicado para enriquecer ms intensa y rpidamente el capital intelectual Las desventajas: Afecta negativamente la motivacin de los empleados de la organizacin. Reduce la fidelidad de los empleados, al ofrecer las oportunidades a extraos Requiere aplicacin de tcnicas selectivas para elegir los candidatos externos. Exige esquemas de socializacin organizacional para los nuevos empleados. Es ms costoso, oneroso y prolongado e inseguro que el reclutamiento interno. 12.- explique el reclutamiento a travs de internet.

R.- el internet es el medio ms usado para poner anuncios de trabajo como en pginas web, correo electrnico, su uso se enfoca para el reclutamiento externo por donde el candidato podra enviar su curriculum vitae por correo electrnico o podra ver la solicitud de empleo. Una ventaja de los currculos enviados mediante formularios en la red es la estandarizacin, evitamos diferencias de interpretacin en la hora del anlisis porque facilita las respuestas a preguntas y fluidez en otros idiomas o experiencia en el exterior. 13.- Cmo estructurara el proceso de reclutamiento para su empresa? R.- tendra dos procesos de reclutamiento, el interno y externo Para el proceso de reclutamiento interno se tendra: Una oferta de ascensos que sea en la misma rea de la actividad de la persona Las transferencias, para que el empleado tenga o vaya a otra rea de la org.

Para el proceso de reclutamiento externo se tendr: Poner un anuncio en los avisos de peridicos y revistas especializadas, en internet o en los diferentes medios para que el candidato lo encuentre Luego se les pedir que dejen su curriculum vitae

Una vez que se haya terminado este proceso se pasara a la seleccin de candidatos

CAPITULO 5

SELECCIN DEL PERSONAL 1.- PROPORCIONE UN CONCEPTO DE SELECCIN DEL PERSONAL? R.- La seleccin del personal funciona como un filtro que solo permite ingresar a la organizacin a algunas personas, aquellas que cuentan con caractersticas deseadas. La seleccin consiste en la eleccin precisa de la persona indicada para el puesto correcto en el momento oportuno, en trminos mas amplios, la seleccin busca, de entre los diversos candidatos, a quienes sean mas adecuados para los puestos que existen en la organizacin o en la competencia que necesita , y el proceso de seleccin, por lo tanto pretende atender o aumentar la eficiencia y el desempeo humano as como la eficacia de la organizacin, en le fondo lo que esta en juego es el capital intelectual que la organizacin debe preservar o enriquecer. 2.- EXPLIQUE LA SELCCION COMO UN PROCESO DE COMPARACION? R.- La mejor manera de concebir la seleccin es representada como una comparacin entre dos variables: De un lado los requisitos del puesto o cubrir(los que el puesto exige de su ocupante) y el de otro lado, el perfil de otra caracterstica de los candidatos que se presentan para disputarlo. La primera variable es producto de la descripcin y el anlisis del puesto, en tanto que la segunda se obtiene de aplicar la tcnica o de la seleccin. la primera variable se denomina X y la segunda Y X = (el referente de la comparacin) Y = (la variable comparada) X>Y el candidato no cumple con las condiciones ideales para ocupar el puesto. X=Y el candidato rene las condiciones ideales para el puesto se aprueba. Y=X el candidato rene mas condiciones de las que existe el puesto es un sper dotado para el mismo. 3.- POR QU LA SELECCIN ES UNA RESPONSABILIDAD DE LA LINEA Y UNA FUNCION DEL STAFF? R.- es una responsabilidad de la lnea y una funcin del staff. En otras palabras, el rgano de recurso humanos brinda asesora, aplica exmenes y pruebas para evaluar las caractersticas de los candidatos, en tanto que el gerente. De lnea toma las decisiones respecto a ellos. la comparacin casi siempre es una funcin del staff , ejecutada por el rgano de seleccin de personal , el cual debe contar con especialistas y psiclogos para tal tarea, a efecto que la seleccin sea un proceso fundado en criterios cientficos y estadsticamente definidos . La comparacin permite sealar a los candidatos que aprueba el proceso de seleccin, es dice, quienes obtienen resultados que se aproximan al nivel ideal de calificaciones.

4.- EXPLIQUE LA SELECCIN ELECCION?

COMO UN PROCESO DE DECISIN Y DE

R.- Despus de comparar las caractersticas que exige el puesto o las competencia s deseadas y las caractersticas que ofrecen los candidatos, pueden suceder que varios de ellos presenten condiciones equivalentes que los hagan los indicadores para ocupar los vacantes. El rgano de seleccin no puede imponer al rgano que solicita trabajadores que acepte a los candidatos aprob hados mediante el proceso de comparacin. 5.- DEFINA LOS MODULOS DE COLOCACION, SELECCIN Y CLASIFICACION DE LOS CANDIDATOS? R.- Con frecuencia la organizacin por medio de consulta interno de RRHH o gerente de lnea y sus respectivos equipos, se encuentra ante un problema de poder decidir entre barios candidatos. cada decisin respecto a un candidato involucra al individuo de un trato determinado. Trato significa el tipo de solucin que se tomar. El numero de tratos y de individuos baria de una decisin a otra. Restricciones ms comunes: X Especificaciones del puesto Frente a Lo que requiere al puesto.

Y Caractersticas del candidato Lo que ofrece el candidato

Tcnicas de seleccin para saber cual es Anlisis y descripcin del puesto mejor 6.COMO SE EDENTIFICAN LAS CARACTERESTICAS PERSONSLES DEL CADIDATO? R.- Identificar y localizar las caractersticas personales del candidato es cuestin de sensibilidad. Requiere tener un conocimiento razonable de la naturaleza humana y de las repercusiones que la tarea tiene para la persona que La desempear. Cuando a un no se ha llenado al puesto, de la interaccin la situacin se complica, por que se requiere de una visin anticipada de la interaccin entre la persona y ala tarea. Las caractersticas individuales relacionan con cuatro aspectos: 1.- Ejecucin de la tarea en si: Requiere ciertas aptitudes como: Atencin concentrada o aptitud para los detalles; atencin dispersa o visin amplia e incluyente de las cosas; actitud numrica; actitud verbal y facilidad para manejar sonidos o ritmos, del etc. 2.- Interdependencia con otras tareas: se requiere aptitudes humanas, como: Atencin dispersa e indigente; facilidad para coordinar; resistencia a la frustracin y a los conflictos. 3.- Interdependencia con otras personas: la tarea exige centrados con otras personas, sin importancia que inter encima, al lado o debajo de la crg.exige las caractersticas: colaboracin y cooperacin con otra persona, iniciativa, liderazgo de personas. 4.Interdependencia con la unidad organizacional o con la propia organizacin: Es decir con el dpto. En la cual la persona va a trabajar o con la

propia organizacin. este caso las caractersticas individuales del candidato que debe ser compatible con los objetos del aria de la organizacin. 7.- CUALES SON LAS BASES PARA LA SELECCIN DE PERSONA? R.- La seleccin de personal es un sistema de comparacin y eleccin (toma de decisin) por lo tanto es necesario que se apague en algn parmetro o criterio de comparacin y tenga cierta validez. Y el parmetro se debe extraer de la informacin sobre el puesto a cubrir. 1.-Descripcion y anlisis de puesto: ben inventarios intrnsecos (contenido del puesto) entran secos del puesto (requisitos que el puesto exige) y que proporciona informacin acerca de los requisitos y caractersticas del que lo ocupara. 2.- Tcnicas de los incidentes crticos: Consiste en la anotacin sistemtica y juiciosa que los gerentes deben hacer de todos los hechos y comportamientos de los ocupantes. 3.- solicitud del personal: constituye la llave que arranca el proceso de seleccin del personal Es un orden que imite el gerente para solista una persona. 4.- Anlisis del puerto en el mercado: cuando la organizacin no dispone de la informacin acerca de los requisitos y caractersticas esenciales para el puesto que trata de un nuevo contenido con el desarrollo tecnolgico. 8.- CULES SON LAS TECNICAS PARA REUNIR INFORMACIOES SOBRE PUESTO? EXPLIQUELO? EL

R.- una vez que se tiene la informacin bsica respecto al puesto a cubrir o la competencias deseadas, la otra cara es obtener informacin respecto a las cantidades. El paso siguiente es elegir las tcnicas de seleccin para conocer comparar y escoger a las cantidades adecuadas. Se agrupan en cinco categoras: entrevista, pruebas de conocimiento o capacidad, prueba psicolgica y pruebas de personalidad y tcnicas de simulacin. Las tcnicas de seleccin permiten rastrear las caractersticas personales del candidato mediante la muestra de su comportamiento. 9.- CULES SON LAS PRINCIPALES TECNICAS DE SELECCIN? R.- Son cinco categoras: Entrevista Prueba de conocimiento o capacidad Pruebas psicolgicas Pruebas de personalidad Tcnicas de simulacin 10.- QUE QUIERE DECIR FECHA DE ESPECIFICACIONES DEL PUESTO O FECHA DE PROFECIOGRAFICAS?

R.- hay una diferencia entre recuperacin de informacin sobre el puesto ya que hace una descripcin y anlisis de puesto, solicitud del personal e hiptesis del trabajo y la fecha de especificaciones del puesto se lo aplica a un seleccionado o candidato porque aplica: La entrevista y pruebas de conocimiento como psicolgicas, pruebas de personalidad y tcnicas de simulacin. Informacin acerca del puesto con base e le proceso de seleccin y la influencia de la competencia individuales necesarias. 11.- EXPLIQUE LA ENTREVISTA DE SELECCIN? R.- la entrevista de seleccin es una tcnica mas utilizada. En realdad, la entrevista tiene innumerables aplicaciones en las organizaciones. Puede servir para: transmitir a los candidato al inicio del dura miento si se emplea como entrevista personal inicial para la seleccin. La entrevista de seleccin es un proceso de comunicacin entre dos o mas persona que interactan en el que una de las partes le interesa conocer lo mejor de la otra. Por un lado esta el entrevistador o quien toma la decisin y por el otro, el entrevistado o candidato. 12.- CULES SON LAS ALTERNATIVAS PARA UNA ENTREVISTA DE SELECCIN? R.13.- EXPLIQUE LOS PROC Y LOS CONTRAS DE LA ENTREVISTA? R.- La entrevista de seleccin es una tcnica de mayor uso: PROS: Permite el contrato frente a frente con el candidato Permite la interaccin directa con el candidato Se enfoca en el candidato como persona Permite evaluar al candidato en su comportamiento y reacciones CONTRAS: Tcnicas sumamente subjetivas y con gran margen de errores y variacin El candidato no siempre sale bien en una entrevista Dificulta a comparar a varios candidatos. Exigen entrenamiento del entrevistador 14.- USTED COMO HARIA UNA ENTREVISTA DE SELECCIN? R.- Una entrevista de seleccin no se debe improvisar, exige tomar ciertas medidas previas que mejoren su eficiencia y eficacia. PASOS: Identificar los principales objetivos de la entrevista: planear con anticipacin, la descripcin y especificaciones del puesto. Crear un clima favorable para la entrevista: no tener prisa sino disponer de tiempo, escoger un lugar tranquilo, ser amigable y mostrar inters. Conducir la entrevista hacia los objetivos: conocer la informacin que debe tener el candidato. Analice y evalu a fondo dos aspectos: el aspecto formal, lo que el candidato informo sobre su experiencia profesional y como se desenvuelven y en la entrevista, nervioso, sumiso, racional.

Evitar preguntas discriminatorias: enfocar preguntas para el puesto. Responda a las preguntas que les hagan y a otras que no le hagan. Anote sus impresiones enseguida de la entrevista.

15.- CLASIFIQUE LAS PRUEVAS DE CONOCIMIENTO E RAZON DE SU FORMA DE APLICACIN? R.- las pruebas de conocimiento son instrumentos para evaluar el nivel de conocimiento general y especificas de los candidatos que exigen el puesto a cubrir. Busca el grado de conocimiento. De ah las necesidades de clasificarlas en conjunto con base en su forma de aplicacin, amplitud y organizacin: 1.- En razn en su forma de aplicacin: Pruebas orales Pruebas escritas Pruebas de realizacin 2.- En razn de su envergadura: puede ser Pruebas generales Pruebas especificas 3.- En razn de su organizacin Pruebas tradicionales Pruebas objetivas Alternativas simples o pruebas dicotonimicas Opinin mltiple Llenado de espacios en blanco Ordenar y unir por partes Escala de adecuacin o de desacuerdo Escala de importancia Escala de evaluacin 16.- CLASIFIQUE ENVARGADURA? LAAS PRUEVAS DE CONOCIMIENTO EN RAZON

R.- las pruebas de conocimientos o de capacidades pueden ser generales y especificas. 1.- `PRUEBAS GENERALES: evaluacin nociones de cultura general 2.- PRUEBAS ESPECFICAS: evalan conocimiento tcnicas y especificaciones con relacin a los puestos que se pretende cubrir, como conocimiento de qumicas y mucha importancia o de contabilidad. 17.- CLASIFIQUE LS PRUEBAS DE CONOCIMIENTOEN RAZON ORGANIZACION? R.- las pruebas de conocimiento o de capacidad son tradiciones u objetivas: Pruebas tradicionales Pruebas objetivas Alternativas simples o pruebas dicotonimicas Opinin mltiple Llenado de espacios en blanco Ordenar y unir por partes A SU

Escala de adecuacin o de desacuerdo Escala de importancia Escala de evaluacin 18.- CULES SON LAS CARACTERISTICAS ESPECIFICAS DE AS PRUEBAS PSICONOMETRICAS? R.1.- Pronostico: que sirve para prever el desempeo en el puesto. 2.- validez: prueba para calificar exactamente la capacidad humana que se pretende medir. 3.- precisin. Es la capacidad de prueba para presentar resultados semejantes cuando se aplica varias veces a la misma persona. 19.- Qu DIFERENCIA EXISTE ENTRE APTITUD Y CAPACIDAD? R.APTITUD: Predisposicin natural para determinar actividades Se evala mediante comparaciones Permite pronosticar el futuro del candidato Se transforma en capacidad a partir de su ejercicio o entrenamiento Estado latente y potencial de comportamiento CAPACIDAD: Habilidad adquirida para realizar alguna actividad o trabajo Surge despus del entrenamiento o aprendizaje Es resultado de la aptitud despus de ejercitarla o entrenarla Permite la colocacin inmediata en un determinado puesto Estado actual y real de comportamiento La diferencia es que con la aptitud ya tiene como intento aplicarlo en cambio la capacidad seda despus de un entrenamiento.

20.- EXPLIQUE LA TEORIA MULTIFACTORIAL DE THUSTOME Y SUS FACTORES? R.- El enfoque mas aceptado respetados a las aptitudes es la teora multifactorial de Thurstome. Segn este enfoque, la estructura mental de las personas la construye un nmero de factores relativamente independiente, en donde cada uno es responsable de cierta aptitud. Los candidatos reciben una batera de pruebas psicolgicas para evaluar sus diferentes aptitudes con una prueba mental que evala el factor G. FACTOR G INTELIGENGIA GENERAL . FACTOR W

FACTOR V

FACTOR N

FACTOR S

FACTOR M

FACTOR P

FACTOR R
OBCERVACIN

RELACIONES Y ESCRITURA PRESICION DE PALBRA EXPRESION ESCRITA

ORATORIA ESCRITURA ARGUMENTAC ION CALCULO MATEMATICAS

CAPACIDAD DE MANEJAR DE ESPACIOS GEOMETRIA PINTURA

FACILIDAD PARA MEMORIZAR, CUANTAS PERSONAS, LUGARES, CASADO O SITUACIONES

CONCEPCION -ATENCION CONCENTRAD A OBCERBACIN VISION GLOBAL

21.- DEFINA PRUEBAS DE PERSONALIDAD? R.- El termino personalidad representa la integracin nica de caractersticas medibles que se relaciona conceptos permanentes De una persona. Estas caractersticas se identifican como rasgos de la personalidad y distingue a una persona de las dems. Las pruebas de personalidad revelan ciertos aspectos de las caractersticas superficiales de las personas como los determinados por el carcter (rasgos adquiridos o fenotipos), los determinados por el temperamento (rasgos adquiridos o genotipos). Con las pruebas de personalidad revelan rasgos generales de la personalidad en un anlisis global y se llama psicodiagnostico. 22.- QUE QUERE DECIR TECNICA DE SIMULACION? EXPLIQUELO R.- Las tcnicas de simulacin dejan de lado el trato individual y aislado, su punto de partida es la dramatizacin lo que significa construir un escenario. Las tcnicas de simulacin en esencia son tcnicas de dinmica de grupo ,son psicodrama , que se fundamenta en la teora general de los papeles ; es decir , cada persona pone una accin , en forma de comportamiento , los papeles que le son mas caractersticas. Adems que los resultados de la entrevista y de las pruebas de psicolgicas, el candidato es sometido a una situacin en la que se dramatiza algn evento relacionado con el papel que desempeara en la organizacin de ella proporcionara una situacin ms realista de su comportamiento en el futuro. Las tcnicas de simulacin se utilizan en el puesto que exige elaciones nter personales, como los de direccin, gerencia, supervisin, ventas, compras, contactos con el pblico. 23-.EXPLIQUE EL PROCESO DE SELECCIN R.- Es una secuencia de etapas o fases por lo que deben pasar los candidatos. Conforme los candidatos superan obstculos pasan a la etapa siguiente .Cuando los candidatos no logran superar las dificultades, son rechazados y quedan fuera del proceso. Las tcnicas mas simples, econmicas y fciles estn en las primeras etapas y las mas caras y sofisticadas estn al final. Cada tcnica de seleccin proporciona cierta informacin acerca de los candidatos y las organizaciones utilizan diversas tcnicas de seleccin para obtener toda la informacin necesaria .Y cuanto mayor sea el numero de tcnicas mayor ser la oportunidad de obtener informacin. 24.- CUALES SON LOS MULTIBLES PROCEDIMIENTOS DE SELECCIN DE TOYOTA MOTOR? R-.Toyota utiliza mltiple procedimientos para la seleccin de personas, que funcionan como un filtro para tamizar a los mejores candidatos: 1-.Orientacion y llenado de la forma de inscripcin. 2 -.Evaluacin de las habilidades tcnicas 3- .Centro de evaluacin de habilidades inter personales. 4 -. Centro de evaluacin de liderazgo. 5 -.Evaluacin del diseo, tcnico.

6 -.Entrevista de evaluacin Toyota. 7-.Evaluacion de salud. 25.- EXPLIQUE LA EVALUACION DE LOS RESULTADOS DE LA SELECCIN DE PERSONAS? R.- Cada organizacin debe determinar cules son los procesos y procedimiento de seleccin ms adecuados y que brindan los mejores resultados. El proceso de seleccin debe ser eficiente y eficaz .Saber entrevistar, aplicar rene en hacer correctamente las cosas; saber entrevistar, aplicar pruebas de conocimiento que sean validos y precisas ,imprimir rapidez y agilidad en la seleccin, contraer un mnimo de costos de operacin, implicar a las gerencias y a sus equipos en el proceso para escoger a los candidatos etc. La eficacia reside obtener resultados y alcanzar objetivos; saber a traer a mejores talentos a la empresa. 26.- CMO PARTICIPA LA GERENCIA Y EL EQUIPO EN HP? La gerencia participa por medio de los gerentes tras la preseleccin inicial, cada candidato es sometido a una docena de prolongadas de entrevista con dos o tres gerentes de distinto niveles y varias colegas potenciales que dedican cada uno a dos horas a cada entrevistado.

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