Indicadores de Gesto de Recursos Humanos

Adriana Sant Ana

Agosto-2008

Eficcia Organizacional
Faturamento, Custo + Despesas Operacional e Lucro per Capita, so considerados indicadores financeiros bsicos para avaliar a evoluo e projeo das metas na organizao. So indicadores que reportam ao passado, entretanto, quando inter-relacionados aos indicadores de gesto de pessoas, ganham dimenses de compreenso dos motivos e da maneira pela qual os resultados foram atingidos. Assim, a integrao dos indicadores fundamental para um mapeamento do quadro organizacional. A relao entre a Gesto Empresarial e a Gesto de Pessoas fortemente percebida nos resultados obtidos nesta seo, e identificam possveis problemas e oportunidades de melhoria. Sextante Brasil

Faturamento Lquido Per Capita R$ (MM)

Faturamento Lquido = Receita Lquida (vendas + Renda de Operaes + Prestao de Servios) - (impostos, devolues de mercadorias e descontos concedidos pela empresa), conforme indicado na linha de Demonstrao de Resultado do Ano.
Frmula: Faturamento Lquido / Efetivo Total
1400 16% 18% 1143 1194 16% 14% 12% 10% 8% 6% 4% 200 192 192 0% Telecom Mdia Geral 2006 Mdia Ramo 2007 Empresa XYZ Variao 4% 4% 2% 0%

Empresa XYZ

1194

1200 1000 873

941 793

837

Mdia Ramo

192

800 600

Mdia Geral

941

400

Telecom

873
0

200

400

600

800

1000

1200

Custo + Despesas Operacional Per Capita R$ (MM)

Custos = Custo de Mercadoria Vendida e Custos de Servios Prestados Despesas Operacionais = Despesas com vendas, despesas Administrativas, Depreciao e amortizao, Honorrios de diretoria e de Conselhos de Administrao
Frmula: Custo + Despesa Operacional / Efetivo Total

Empresa XYZ

1074

Mdia Ramo

182

Mdia Geral

710

Telecom

785

200

400

600

800

1000

1200

Lucro Operacional per Capita (R$) M

Lucro Operacional = Lucro Bruto Despesas Operacionais
Frmula:
Lucro Operacional / Efetivo Total

Empresa XYZ

112

Mdia Ramo

83

Mdia Geral

172

Telecom

75

50

100

150

200

Estrutura de RH
H uma crescente demanda pela competncia estratgica da rea de Recursos Humanos nas organizaes, devido a sua responsabilidade por atrair, desenvolver, manter e ampliar o retorno dos investimentos no Capital Humano e portanto, contribuir no direcionamento e cogesto das decises e prticas organizacionais.

Nesta seo podemos analisar alguns indicadores relacionados com a rea de RH, suas despesas, proporcionalidade de profissionais em RH para o atendimento de toda a fora de trabalho da empresa.
Sextante Brasil

Despesa Total de RH / Despesa

Composio de Despesa de RH: T&D, Consultoria de R&S, Outplecement, Processamento de Folha de Pgto de RH, Benefcios da rea de RH, Investimento em pesquisas diversas, Despesas Administrativas referente a RH, Administrao de Assistncia Mdica, Assessoria /Jurdica, Custo total de pessoal de RH
Frmula: (Despesa Total de RH / Custo + Despesa Operacional) X 100

4,0%

3,8%
61%

70% 60% 50% 43% 40% 30% 20% 0,4% 0,2% 10% 0%

Empresa XYZ

0,35%

3,5%
3,0%

Mdia Ramo

3,80%

2,5% 2,0% 1,5%

Mdia Geral

0,80%

1,5%

19%
1,0% 0,5% 0,5% 0,5% 0,7%

0,8%

Telecom

0,50%
0,0% 0% Telecom Mdia Geral 2006 Mdia Ramo 2007

Empresa XYZ Variao

0,00% 0,50% 1,00% 1,50% 2,00% 2,50% 3,00% 3,50% 4,00%

Proporcionalidade em RH (Headcount)
Definio de Atuao de RH = Administrao de Pessoal, T&D, R&S, Remunerao, Relaes com Empregados, Sistema de Informaes de RH, Gesto de RH, Relaes Sindicais, Legal, Servio Mdico / Ambulatrio.
Frmula: Efetivo Total / Efetivo da rea de RH

Empresa XYZ

50

Mdia Ramo

102

Mdia Geral

72

Telecom

85

20

40

60

80

100

120

Remunerao
H muito, as empresas buscam planos de remunerao por resultados, sem entretanto conseguir mensurar a efetividade dos mesmos. Pessoas e empresas sofrem cada dia mais, a presso por competitividade, a exigncia por competncias, resultados e, por isso buscam o desenvolvimento de seu capital intelectual. Assim, o conhecimento dos resultados agregados pelos profissionais e a sua considerao pelos sistemas de remunerao, atrao e reteno de talentos, so imprescindveis para a vantagem competitiva dos negcios. Entendemos que a transformao dos modelos de gesto organizacional deve abranger os sistemas de recompensa, ou seja, que a remunerao varivel dos executivos seja conseqncia de suas aes em atrao, desenvolvimento, preservao de talento, criao de ambiente de compartilhamento e compromisso com os resultados econmicos e sociais. Sextante Brasil

Custo Total de Pessoal (Efetivo) / Faturamento Lquido %

Composio Custo Total de Pessoal = Salrio Nominal, Adicionais pagos em dinheiro, Remunerao Varivel, Benefcios e Encargos Sociais.
Frmula: (Custo Total de Pessoal (Efetivo) / Faturamento Lquido) X 100

Empresa XYZ

5%

Mdia Ramo

46%

Mdia Geral

18%

Telecom

8%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

Remunerao Varivel / Remunerao Direta (%)

Composio de Remunerao Varivel = Bnus, Comisses e PLR Composio de Remunerao Direta = Salrio + Encargos + Benefcios
Frmula: (Remunerao Varivel / Remunerao Direta) X 100

Empresa XYZ

22%

Mdia Ramo

12%

Mdia Geral

11%

Telecom

13%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

Benefcios / Remunerao (%)

Composio de Benefcios = Assistncia Mdica, Odontolgica e de Farmcia, Previdncia Complementar, Seguro de Vida, Cesta Bsica, Refeitrio, Creche, Transporte, Vale Transporte, Clube, Festas, Presentes e outros (considerar apenas a parte paga pela empresa) Composio de Remunerao Direta = Salrio + Encargos + Benefcios
Frmula: (Benefcios / Remunerao) X 100

Empresa XYZ

19%

Mdia Ramo

15%

Mdia Geral

16%

Telecom

13%

0%

5%

10%

15%

20%

Rotatividade de Pessoal

Rotatividade de Pessoal tem relao existente entre as admisses e os desligamentos (Voluntrios e Involuntrios). Este indicador alm de outros motivos, demonstra tambm o Grau de Oxigenao da empresa, necessrio navegar equilibrando entre manuteno das pessoas e a capitao de novas e diferentes contribuies, o que muitas vezes significa preservar a cultura organizacional e incorporar inovaes. Sextante Brasil

Rotatividade de Pessoal (%)

Frmula: (((Admisso + Total de Desligamentos)/2)/Efetivo Total)X100

Empresa XYZ

18%

Mdia Ramo

11%

Mdia Geral

14%

Telecom

24%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

Treinamento & Desenvolvimento

Na maioria das empresas, educao uma das funes RH que tem recebido maior ateno, anlise e expectativa de resultados. A necessidade de manter e ampliar o capital intelectual exige estratgias e altas somas de investimento em desenvolvimento humano, que por sua vez devem criar competncia, agregar valor para os clientes, gerar novos negcios, e retornar os valores monetrios investidos. Alm disso, a prpria fora de trabalho tem mais escolhas e novos critrios para definir a satisfao no trabalho. Em grande parte, a satisfao dos empregados depende da possibilidade de continuar a aprender e crescer dentro da empresa. Com os indicadores desta seo poderemos ou no verificar a necessidade de se investir mais em educao do pessoal na organizao. Entretanto imprescindvel a ateno quanto a qualidade dos programas de T&D e quanto a satisfao dos funcionrios. Sextante Brasil

Investimento T&D (headcount) / Faturamento Lquido (%)

Investimento em Treinamento Tcnico/Operacional: Programas e cursos para conhecimento de tcnicas e mtodos. Investimento em Desenvolvimento: Programas e cursos para desenvolvimento de habilidades, atitudes, competncias nas relaes interpessoais e gesto de pessoas.
Frmula: (Investimento total em T&D headcount / Faturamento Lquido) X 100

Empresa XYZ

0,07%

Mdia Ramo

0,48%

Mdia Geral

0,19%

Telecom

0,18%

0,00%

0,10%

0,20%

0,30%

0,40%

0,50%

Investimento T&D (headcount) / FTE

FTE - Full Time Equivalents: Representa o n de empregados ativos equivalente em tempo integral de trabalho. Para obter o FTE, some o total de horas trabalhadas durante o ano, adicione horas extras, e subtraia frias, ausncias por doena, faltas e demais horas no trabalhadas e divida por 2080(40 x 52 semanas).
Frmula: (Investimento total em T&D headcount / FTE)

Empresa XYZ

1029

Mdia Ramo

1171

Mdia Geral

1328

Telecom

1631

500

1000

1500

2000

Outros Indicadores
Retorno mdio por empregado: (Receita Bruta - (Despesas Totais Despesas com Empregados) / Despesas com Empregados

Hora de Treinamento pelo nmero de empregados: Total de horas em T&D / N de Empregados

% de Horas Extras Sobre o Total de Salrio: Total Pago HE / Total Salrios X 100 Custo com sade por usurio: Custo Total Sade / Total de Usurios

Absentesmo Total : (N de dias no trabalhados / N de empregados x N de dias teis) X 100

Turnover por Substituio : N de admisses por Substituio (no ms) + N de demisses com substituies (no ms) / 2 / N de empregados ms anterior. ndice de Reteno : 100 - (N de desligamentos entre 9 e 12 meses / N de vagas preenchidas) X 100 ndice Uso Plano de Sucesso: (Empregados promovidos ou deslocados a partir do plano de sucesso / Total das vagas preenchidas (Liderana) )X 100 Nmero total de fora de trabalho: (N Empregados ms) + N Terceiros ms) + (N Estagirios ms) + (N Outros ms) Proporo Empregados: (N Empregados / N Fora de Trabalho) x 100

Gerentes devem mudar o foco: de simples observadores de nmeros, para formuladores de medidas de performance para aspectos crticos dos negcios.
James Champy CSC Consulting Group

Obrigada! Contato: adsspereira@gmail.com 21 8687-1900