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VALUACIN DE PUESTOS
( Curso bsico)
Febrero de 2006
DOS CONSULTORES
OBJETIVO GENERAL:
que se requieren para seleccionar un mtodo de valuacin de puestos pertinente y estar en posibilidad de planear e instrumentar un proceso de valuacin de puestos eficaz dentro de su empresa.
DOS CONSULTORES
OBJETIVOS ESPECFICOS:
1)
Identificar las contribuciones relevantes que hacen los puestos a la misin, los fines y los resultados del negocio de la empresa. Explicar los fundamentos de teora de la medicin que se requieren para especificar atributos y construir escalas de medicin. Revisar y analizar la estructura, los criterios y el fundamento tcnico de los mtodos de valuacin de puestos clsicos y de algunos mtodos de valuacin de puestos de aplicacin comercial.
2)
3)
4)
Explicar las condiciones y los principios que se requieren para estructurar y administrar un proceso de valuacin de puestos en la empresa.
Revisar y analizar la aplicacin de los mtodos de valuacin de puestos en la gestin de la organizacin y los recursos humanos en la empresa.
5)
DOS CONSULTORES
CONTENIDO Introduccin 1. 2. 3. 4 5. Cmo surgen la organizacin y sus puestos de trabajo. Qu son la responsabilidad y las contribuciones de los puestos a la empresa y cmo se pueden medir. Qu es y cmo se hace una descripcin del puesto. Fundamentos de teora de la medicin. Los factores compensables: qu son, cmo se identifican y cmo pueden medirse en los puestos.
6.
7. 8.
9.
Aplicacin de las valuaciones de puesto al anlisis de la organizacin, los recursos humanos y la administracin de la compensacin.
Conclusin.
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Introduccin al curso taller
Qu es un PUESTO de trabajo?
es un agrupamiento de RESPONSABILIDADES, tareas y actividades, ms o menos homogeneas, que saturan, hasta cierto grado, las posibilidades de trabajo de una persona normal.
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Qu es la VALUACIN DE PUESTOS?
Es un proceso por el que se determina la IMPORTANCIA RELATIVA del CONTENIDO DE RESPONSABILIDAD de un puesto para la misin, los fines y los resultados del negocio de la empresa.
Esto implica que: 1) Todos los puestos que tiene una organizacin son importantes para alcanzar su misin, sus fines y los resultados de su negocio. 2) La importancia relativa de los puestos puede ser diferente y 3) Para valuar los puestos se necesita conocer su CONTENIDO. ( Responsabilidades, tareas y actividades)
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La organizacin y sus puestos de trabajo
Un puesto de trabajo
Una estructura de organizacin implica: Una DIVISIN DEL TRABAJO y Una JERAQUA DE AUTORIDAD
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Gerencial
RECURSOS
Tcnica Tcnica
Social Y humana
RESULTADOS
O vs. R
TRANSFORMACIN
RETROALIMENTACIN (Feedback)
La responsabilidad en la empresa
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Qu es la responsabilidad en la empresa? Es la posibilidad que tienen los puestos de responder por una accin y las consecuencias que dicha accin tiene para misin y los fines de La empresa
Misin y fines de la empresa
ACCIN (Qu)
Estructura de la organizacin
La responsabilidad en la empresa
DOS CONSULTORES
Qu son las finalidades de los puesto? La responsabilidad en la institucin, implica: Intencin de la voluntad
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La descripcin del puesto Generalmente, la DESCRIPCIN DEL PUESTO se estructura bajo el esquema siguiente:
Identificacin del puesto. Misin o propsito bsico Dimensiones (cifras de resultados) Finalidades principales Situacin organizacional (Organigrama) Aspectos relevantes del entorno del puesto
VER ANEXO # 1: Lecturas sobre el tema DESCRIPCIONES DE PUESTO
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Qu significa medir?
Medir es un proceso mediante el cual se asignan nmeros o smbolos a un atributo o propiedad de un objeto, utilizando un regla.
1.
Se necesita tener una definicin precisa del atributo o propiedad que se pretende medir
2. Un conjunto de nmeros, o smbolos, por asignar al atributo o propiedad que se esta midiendo y 3. La regla que se aplicar para asignar los nmeros.
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1. Escalas Nominales Slo asignan nmeros o smbolos o nombre a la identificacin del atributo que se est midiendo. Por ejemplo, el gnero: Masculino(1) y Femenino(2). 2. Escalas Ordinales Asignan valores numricos o adjetivos que reflejan un orden, aunque las diferencias numricas, o entre las categoras del adjetivo, no tienen una equivalencia de igualdad de distancia o magnitud entre ellas. Es decir, carecen un una unidad de medicin Por ejemplo, las escalas utilizadas para medir las opiniones o las actitudes: Pesimo(1); Aceptable(2); Bueno(2); Muy bueno(3); Excelente(4). Cont...
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3. Escalas de intervalo Asignan valores numricos que reflejan una magnitud y establecen que la distancia que hay entre nmero y nmero de la escala son iguales, pero no tienen un origen absoluto( Cero que indique la ausencia del atributo). Por ejemplo, las escalas de temperatura Centgrada y la Fahrenheit.
4. Escalas de razn o absolutas. Asignan valores numricos que tienen un orden y establecen la distancia que hay entre el origen (cero absoluto o ausencia del atributo) y el valor de una medicin cualquiera, siempre es un mltiplo o razn de la unidad de medida. Por ejemplo, la mayora de las escalas que se utilizan para medir magnitudes fsicas: distancia, peso, tiempo, entre otras.
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Cmo hacemos mediciones en objetos fsicos y cmo en objetos conceptuales? Ley de Weber E. H. Weber fue un psico-fisilogo que hacia 1860 estudi las relaciones entre la magnitud de un estmulo fsico que recibimos y la magnitud que percibimos de dicho estmulo. Weber encontr que percibimos cambios en el estimulo cuando el estmulo fsico ha cambiado en una proporcin relativa a la magnitud del estmulo que recibimos. Esto significa que percibimos cambios en un estmulo, cuando el cambio en la magnitud del estimulo alcanza un cierto porcentaje del estmulo inicial.
Cuando se alcanza ese porcentaje mnimo para percibir un cambio, se dice que se ha sobrepasado el unbral mnimo de percepcin caracterstico de dicho estmulo. Ejemplos: peso, sonido, distancia, calor, etc.
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d) Cuando entre los dos puestos existe una diferencia obvia o evidente a primera vista, se dice que aquel puesto al que se le percibe como de mayor contenido en el atributo que se juzga, tiene tres o ms grados ms que el otro, en dicho atributo y, en estas circunstancias, es mejor buscar puestos intermedios que faciliten la comparacin que se est haciendo.
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Cmo pueden construirse las escalas de medicin? Las escalas de medicin pueden construirse, segn 3 opciones: 1.
FACTOR:
GRADO PUNTAJE
2.
FACTOR:
GRADO PUNTAJE
RESPONSABILIDAD
1 20 2 38 3 72 4 138 5 263 6 500
GRADO PUNTAJE
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Cmo pueden construirse las escalas de medicin? Frmulas para construir las escalas de puntos: 1. Una escala numrica arbitraria
No tiene frmula
Simbologa de la frmulas
3.
n = nmero de grados en la escala M = Mximo puntaje de la escala ( M m) m = Mnimo puntaje de escala Mx m ( x 1) (n 1) Mx = Puntaje del grado nmero x x = Nmero del grado considerado Una escala numrica geomtrica Siempre que x n
M Mx m m
x 1 n 1
Ejercicios # 1 a 4
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Qu es un factor compensable?
Es un atributo o caracterstica inherente a un puesto y que le interesa a la empresa y, por consecuencia, est dispuesta a compensar (o remunerar) al ocupante que desempea el puesto. Son las contribuciones del puesto a la misin, fines y resultados de la empresa.
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Cmo especificar el peso o ponderacin de cada factor en la valuacin total del puesto?
1.
En estricto sentido, cada organizacin, debe establecer estos parmetros. Sin embargo,
2.
Una investigacin en USA, arroj los resultados siguientes: Rango de ponderaciones 40.0 a 64.3% 10.0 a 21.0% 20.0 a 29.8% 4.0 a 15.0% Total Ponderacin promedio 50% 15% 25% 10% 100%
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2. Se recomienda fijar tantos grados como sean necesarios para distinguir las diferentes intensidades en que el factor aparece en los puestos de la empresa.
3. Si se define un nmero reducido de grados, el mtodo ser poco selectivo (poca discriminacin) y si se define un gran nmero de grados (exceso de discriminacin) puede volverse ms laboriosa y compleja la definicin de los grados y, en general, la aplicacin del mtodo.
4. Una regla prctica es especificar entre 5 y 7 grados por factor. Sin embargo, dependiendo de la naturaleza del factor, pueden definirse ms o menos grados de ese rango. Vanse las escalas de los mtodos que se analizan ms adelante.
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1. Para asignar puntos a los diferentes grados de un factor y al factor mismo, necesitados definir, por un lado, 2. La ponderacin o peso que el factor tendr en la valuacin total y, por el otro lado, 3. El tipo de escala que queremos utilizar ( arbitraria, aritmtica o geomtrica)
4. Cules seran los puntajes mnimo y mximo que se quieren tener en las valuaciones de puesto. Es decir, cuntos puntos queremos que tenga el puesto de menos importancia de nuestra organizacin y cuntos puntos el que sea el ms importante. Ver ejemplo siguiente.
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ESCALA DEL FACTOR (Puntos) VALOR VALOR MINIMO MXIMO 40 1,000 12 300 20 500 8 200 80 2,000
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Si utilizamos una escala geomtrica, el NMERO DE PUNTOS que le corresponde a cada grado resulta:
NMERO DE
GRADOS
7 5 6 5
40 12 20 8
68 27 38 18
117 60 72 40
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FACTOR Escolaridad Experiencia Entrenamiento especializado Complejidad Habilidad mental Responsabilidad: Funcional Procedimientos Datos confidenciales Activos Errores Responsabilidad por dinero Contactos Condiciones de trabajo Riesgos Tipo de supervisin Tramo de supervisin TOTAL
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En la actualidad, la mayora de los mtodos de valuacin incluyen las condiciones de trabajo, nicamente cuando se valan puestos que se desempean en condiciones laborales que estn ms all de las condiciones de un trabajo normal que se desempea en una oficina normal. Generalmente, las condiciones de trabajo son un factor importante cuando se valan puestos que se desempean en condiciones especiales, por ejemplo: instalaciones fabriles, aviones, plataformas petroleras, barcos, etc.) Desde el punto de vista de la compensacin de estos puestos, normalmente, resulta ms apropiado pagar una prima por las condiciones especiales a que est sujeto el ocupante del puesto. En cualquier caso, se necesita una forma de evaluar este factor. Ver ejercicio # 5: Ilustracin de tablas de Valoracin de Condiciones de Trabajo
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Los mtodos clsicos de valuacin de puestos: 1. Mtodos de jerarquizacin (Ranking) 2. Mtodos de clasificacin (Gradacin previa) 3. Mtodos de puntos 4. Mtodos factoriales
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Anlisis de mtodos especficos de aplicacin comercial
En la actualidad, las mayora de las empresas de consultora en recursos humanos y, particularmente, en compensacin, utilizan un mtodo especfico para garantizar que su informacin de mercado compara puestos equiparables. Estos mtodos, en alguna medida, aprovechan los fundamentos y principios de uno o ms de los mtodos que se denominaron clsicos. Por eso, a veces, a estos mtodos, tambin se les denomina genricamente mtodos hbridos de valuacin de puestos Tal vez, la innovacin ms reciente, desde hace unos 20 a 30 aos, ha sido la aplicacin de mtodos estadsticos, bien sea para comparar los puestos directamente, o para disear mtodos de valuacin de puestos que utilizan, tanto factores, como pesos o ponderaciones determinados empricamente, a partir de estudios estadsticos (Anlisis factorial y cluster analysis, principalmente). Estos mtodos aprovechan tambin las posibilidades de clculo de las PC.
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Anlisis de mtodos especficos de aplicacin comercial
Se revisarn los fundamentos, principios y aplicacin de 3 mtodos de este tipo:
1.
2.
3.
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1. Ordena los puestos de mayor a menor importancia para la organizacin. 2. Se utiliza nicamente una apreciacin global o general que refleja la contribucin total del puesto a la empresa. Es decir, utiliza un solo factor compensable. 2. El proceso de valuacin consiste en comparar puesto versus puesto, hasta precisar su jerarqua en el conjunto de puestos que se estn valuando
3. Pueden utilizarse algunas tcnicas que son tiles para hacer las comparaciones. Comparacin por parejas, seleccionar del ms y al menos importante, alternativamente, entre otras.
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Cmo se instrumentan?
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1. Se requiere definir las clases o categoras de puestos utilizando los factores compensables que se utilizarn para clasificar los puestos.
2. En la definicin de las clases se especifican las cantidades, o el grado, en que los factores compensables aparecen en los puestos de la clase.
3. Normalmente, las clases estn jerarquizadas o en orden de importancia para la empresa, pero esto no es un requisito indispensable. 4. El proceso de valuacin consiste en comparar cada puesto con las clases hasta encontrar aquella en la que se puede asimilar razonablemente al puesto.
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1. Estos mtodos exigen una definicin precisa de los factores compensables y de una escala que permite valorar la intensidad, o grado, de cada factor en los puestos. 2. Cada grado de la escala tiene asignado un nmero de puntos que, ya de hecho, refleja el peso o ponderacin que se asigna al factor en la valuacin total del puesto. 3. El proceso de valuacin consiste en apreciar el contenido en que, cada uno de los factores compensables, est presente en el puesto y asignarle los puntos correspondientes al grado del factor. 4. A veces, resulta conveniente convertir los puntajes totales de las valuaciones de los puestos, a una escala de niveles de valuacin, en la que cada nivel tiene equivalencia con un rango de puntos.
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Cmo es instrumentan?
1. 2. 3. 4. 5. Analizar los puestos de trabajo Seleccionar los factores compensables Definir cada factor compensable Especificar y precisar los grados de cada factor < Procurar grados equidistantes en las escalas> Determinar los puntajes de cada factor y grado de las escalas
7.
8.
Peso o ponderacin de cada factor en la valuacin total Rango de puntos de la escala de valuacin total: Mnimo y mximo Progresin de la escala: Aritmtica, geomtrica u otra.
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De forma similar a los mtodos de puntos, estos mtodos exigen un definicin precisa de cada factor compensable. Se escoge una muestra representativa de puestos. La construccin de la escala del factor se hace como sigue: a) De la paga que hace la empresa al puesto, se estima cunto se le paga al puesto por cada uno factores compensables. Con estos datos se construye la escala, posicionando al puesto en el valor monetario que le corresponde al factor, en un eje monetario comn a los diferentes factores. De acuerdo con esta construccin, leyendo en la escala monetaria comn el valor que le corresponde a cada factor de un puesto y sumando esos valores de todos los factores compensables, se obtiene el valor del puesto.
b)
c)
4.
El proceso de valuacin, consiste en posicionar, a los nuevos puestos por valuar, en una posicin relativa con respecto a los puestos utilizados en la construccin de cada una de escalas. Cuando esto se ha logrado, se lee en la escala monetaria comn cunto corresponde por cada factor al puesto en proceso de valuacin y la suma de esas cantidades es el valor total del puesto. Obsrvese que este es el valor monetario que tiene el puesto para la empresa y por consecuencia lo que hay que pagarle. Son mtodos relativamente complejos y tienen 2 elementos que pueden distorsionar la valuacin de los puestos: uno, el ambiente cambiante de los mercados salariales y, s las prcticas de pago de la empresa tienen una iniquidad, esa puede arrastrarse al mtodo de valuacin.
5.
6.
DOS CONSULTORES
Cmo se instrumentan?
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Analizar los puestos de trabajo Usualmente, estos mtodos utilizan los factores siguientes: Esfuerzo mental, esfuerzo fsico, habilidades requeridas, responsabilidad y condiciones de trabajo Escoger una muestra de puestos representativa para construir las escalas del mtodo Jerarquizar los puestos con respecto a cada factor compensable Distribuir el monto que paga la empresa a cada puesto entre los factores compensables. Construir la escala monetaria general y posicionar a cada puesto en dicha escala, segn sea el valor del puesto en cada factor compensable. Revisar, tanto de forma vertical, como horizontal, los resultados de los pasos (4) a (6). Utilizar las escalas construidas para valuar en resto de puesto de la empresa.
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5. Utiliza 3 factores, mismos que, a su vez son el resultado de varios elementos, como se muestra en la lmina siguiente
6. Es un mtodo sumamente interesante y til.
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FACTOR:
Habilidades
Solucin de problemas Exigencia de los problemas (Complejidad) Libertad para actuar Magnitud de resultados Impacto
Responsabilidad X resultados
Cuenta adems con 2 criterios que permiten verificar la consistencia y calidad de las valuaciones: nfasis y Perfil del puesto.
DOS CONSULTORES
1. Este mtodo de valuacin de puestos se desarroll en 1990. 2. Utiliza un conjunto de 13 factores y todos los factores pueden apreciarse de una manera sencilla, objetiva y confiable 3. Tiene un procedimiento de clasificacin estadstica, que asigna la valuacin con independencia de las personas que aprecian los factores del puesto 4. A diferencia de los mtodos clsicos de valuacin de puestos, no se requieren, necesariamente, las descripciones de los puestos que se valan. 5. En la medida el mtodo vala el contenido de responsabilidad organizacional de los puestos, se pueden hacer comparaciones confiables y precisas, con puestos equiparables en el mercado. 6. El mtodo asigna directamente niveles de valuacin que pueden correlacionarse con valuaciones de cualquier mtodo de vale los puestos, con puntos o niveles.
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Escala E1: Escala E2: Escala E3: Escala E4: Escala E5: Escala E6: Escala E7: Escala E8: Escala E9: Escala E10: Escala E11: Escala E12: Escala E13:
Hoja de Codificacin de Valuaciones
Denominacin del puesto Marco de actuacin Nivel jerrquico del puesto Nivel jerrquico del jefe inmediato Niveles subordinados de mando Diversidad de funciones subordinadas Relaciones humanas Personal total Naturaleza de la funcin del puesto Esfuerzo mental Escolaridad Experiencia total de trabajo Dimensionamiento del puesto
DOS CONSULTORES, S.A. DE C.V.
DOS CONSULTORES
3.
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Aplicaciones de las valuaciones de puesto
1. Administracin de la compensacin
Anlisis de la equidad interna y Anlisis de la competitividad externa 2. Dependiendo del mtodo de valuacin que se utilice, tambin pueden aplicarse al Anlisis de los perfiles humanos de los puestos y Al anlisis de la organizacin y su estructura.
DOS CONSULTORES
Conclusiones 1. La valuacin de puestos es un proceso crtico en la administracin de la compensacin y, en general, en la gestin de los recursos humanos de la empresa. 2. An cuando la valuacin de puestos es un proceso tcnico, a menudo implica importantes habilidades de negociacin de recursos humanos con las otras reas funcionales de la organizacin (proceso poltico). 3. En consecuencia, en la medida que recursos humanos logre involucrar a los responsables de las otras reas funcionales en el proceso de valuacin de puestos, ms se facilitar la aceptacin de sus resultados y consecuencias ($). 4. Normalmente, la participacin de un Agente Externo en este proceso, constituye un recurso valioso para asegurar la consistencia y la calidad de las valuaciones de puesto y, por consiguiente, la aceptacin de sus consecuencias.
DOS CONSULTORES
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