Univ.

Marlene Calizaya P.
Janette Flores M. Christian Lizaraz E. Limber Cabrera L. Jaime Fernandez D.

CONTENIDO
OBJETIVOS Y PROCESOS ANLISIS DE PUESTOS VALUACIN DE PUESTOS MODELO DE ALINEACIN MODELO DE GRADOS PREDETERMINADOS MODELO DE COMAPARACIN DE FACTORES MODELO DE PUNTOS DISEO DE UN MODELO AD-HOC

Consideraciones Generales
La compensacin es una herramienta de la estrategia del negocio, no un fin en s mismo.

La compensacin Compensa ? A quin ? Cmo ? En relacin con qu o con quin ?

En qu tiempo ? Logra compromisos ? Es lo nico que motiva ?

Premisas
Los ejecutivos deben ser pagados por lo que piensan (estrategas)

Los empleados deben ser pagados por lo que hacen (acciones)

Los obreros deben ser pagados por lo que producen (productores)

Premisas (continuacin)

Los reclamos de la lnea

Los especialistas en compensacin enfrentan un gran dilema:

Los propsitos de la Direccin General

Y hoy en da, el anlisis del costo del factor humano es fundamental

Proceso
I. Anlisis y descripcin de puestos.
II. Valuacin de puestos: El modelo El comit III. Tabulador de sueldos: Anlisis de equidad interna Anlisis del mercado Costo de vida Factibilidad econmica

IV. Evaluacin del desempeo. V. Polticas de administracin de sueldos.

I. Anlisis y Descripcin de Puestos

Puesto
Es una unidad impersonal con funciones y responsabilidades.

Anlisis de Puestos
Es una tcnica que permite conocer y entender el contenido y misin de un puesto

Descripcin de Puestos
Es una sntesis de la misin (objetivo) de un puesto, sus funciones y responsabilidades.

I. Anlisis y Descripcin de Puestos (continuacin)

Contenido
I. Datos de identificacin. II. Misin del puesto (objetivo o razn de ser).

III. Responsabilidades y funciones.

IV. Dimensiones (informacin medible que se utilizar en el modelo de valuacin).

II. Valuacin de Puestos

Tcnica que permite ordenar los puestos de acuerdo a la importancia relativa que tienen stos, dentro de la organizacin.
Modelos
El puesto como un todo (cualitativo) El puesto en partes o factores (cuantitativo)

Puesto vs. Puesto

Alineacin

Comparacin de factores

Puesto vs. Escala

Grados Predeterminados

Puntos

III. Tabulador de Sueldos

Equidad Interna
Proceso de asignar un valor econmico a los puntos, grados o niveles asignados a los puestos, con base en la realidad interna. y = a + bx
Funciones

lneal potencial exponencial

y = a + bx y = a + xb

III. Tabulador de Sueldos (continuacin)

EQUIDAD INTERNA
250 200
MERCADO

SUELDOS

150 100 50 0 0 5 10 PUNTOS 15 20

III. Tabulador de Sueldos (continuacin)

Mercado de Trabajo
Es la comparacin de las tendencias de pago en el mercado contra nuestras polticas.
Ambito de Comparacin.

Objetivos del estudio. Seleccin de mercados Determinacin de espacios muestrales. Determinacin de variables.

III. Tabulador de Sueldos (continuacin)

Objetivos de la Encuesta de Mercado

1.- Conocer los sueldos que paga el Mercado. 2.- Conocer las prestaciones y beneficios que se otorgan. 3.- Conocer las prcticas de compensacin.

4.- Conocer las Polticas de Administracin de Sueldos.

5.- Conocer los pronsticos de crecimiento del
Mercado.

III. Tabulador de Sueldos (continuacin)

Variables del Modelo

Empresa
Giro Ventas Nmero de Personal Activos Totales

Ocupante
Nivel de Reporte Edad Antigedad en la Empresa Antigedad en el Puesto

Utilidades
Tasa Interna de Retorno

Tramo de Control
Ventas de la Unidad

IV. Evaluacin del desempeo

Es poltica de la empresa orientar, estimular y reconocer la contribucin de cada empleado a los resultados en su puesto, en su equipo de trabajo, en su rea y en el grupo en general.

Para orientar, estimular y reconocer esa contribucin se utilizar el Sistema de Evaluacin del Desempeo cuyas finalidades son:

IV. Evaluacin del desempeo (continuacin)

1. Servir como herramienta para dirigir las actividades y objetivos de los empleados.
2. Orientar a cada empleado para mejorar constantemente su desempeo.

3. Identificar los empleados que pueden desarrollarse o ser transferidos a mayores responsabilidades.

IV. Evaluacin del desempeo (continuacin)

4. Reconocer los resultados alcanzados por cada empleado y por el grupo del cual forma parte.

5. Sustentar la administracin individual de sueldos.

6. Identificar necesidades de capacitacin de los empleados.

Objetivos de los esquemas de compensacin

Atraer y retener al personal necesario. Reforzar y motivar conductas. Fomentar y encausar la consecucin
de la estrategia del negocio.

Elementos que influyen en la estrategia de compensaciones

Cultura de Trabajo. Estrategia de la Organizacin. Naturaleza del Negocio. Caractersticas del mercado de Competencia. Situacin Econmica de la Compaa. Estrategia de Recursos Humanos.

Quines y cundo la necesitan:

Aspectos que influyen en los resultados de los negocios.

Tecnologa

Posicionamiento en el Mercado

Estrategia
Relaciones Estratgicas

Resultados

Estrategia de Recursos Hum.

Por dnde empezar; formas y elementos de la compensacin

Tema de Compensacin
Sueldo de Contratacin Oportunidad de Mercado Aumentos de Sueldo Calidad de Trabajo Reconocimientos Especiales Compensacin por Resultados Lo que se Logra

Por qu se paga ?

Evento Particular

Bases de la Definicin

Comparacin de Puestos

Competencias/ Conductas/ Desempeo

Logros Individuos / Equipo

Bonos/Incentivos Individuales/ Grupales

Qu se analiza ?

Valor del Trabajo

Proceso

Esfuerzo

Resultados