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SELECCIN DE PERSONAL
RECLUTAMIENTO
- Actividad de divulgacin
- Incrementar la entrada - Actividad positiva de invitacin
- Actividad de oposicin
- Eleccin SELECCIN DE PERSONAL - Escoger - Decidir
SELECCIN DE PERSONAL
el plano fsico como en el psicolgico, las personas se comportan, perciben situaciones y se desempean de manera diferente.
No slo debe dar una idea actual, sino tambin una proyeccin del
Los criterios de la organizacin Descripcin y anlisis del puesto o de las habilidades requeridas
X>Y
RECHAZADO
X=Y
CONTRATACION
Y>X
SOBRECALIFICADO
Modelo de colocacin un solo candidato y una sola vacante. Debe admitirse al candidato sin ms trmites.
b)
Modelo de seleccin varios candidatos y una sola vacante. Se compara cada candidato con los requisitos del puesto. Aprobacin o rechazo.
c)
Modelo de clasificacin varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato.
El candidato tiene 2 opciones por puesto: APROBACIN O RECHAZO. Para cada puesto vacante se presentan varios candidatos, slo uno de
seleccin en relacin con el aprovechamiento de los candidatos, la eficiencia de los procesos y la reduccin de los costos.
Tcnicas de seleccin proporcionar informacin relacionada con los diferentes puestos y comparar a los candidatos en relacin con los distintos puestos. Modelos de seleccin permitan ganancia mxima en las decisiones sobre los candidatos o simplemente estndares cualitativos de resultados.
b)
Candidatos a empleos Referencia para el futuro Recepcin y seleccin inicial Resultado Positivo Llenado de la solicitud de empleo Referencia para el futuro Entrevista inicial Resultado Aplicacin del programa de operaciones Resultado Positivo Designacin para el puesto ms adecuado Negativo Positivo Resultado Se dirige a la admisin Opcin E Entrevista con el jefe solicitante Negativo Negativo
Rechazo
Opcin A
Opcin B
Opcin C
Opcin D
Resultado
Positivo
de RH es un sistema de comparacin y
eleccin.
Para tener validez necesita un estndar o criterio.
Descripcin y anlisis de puestos: Es la presentacin de los aspectos intrnsecos y extrnsecos del puesto. Aplicacin de la tcnica de los incidentes crticos: Consiste en la anotacin sistemtica y prudente, sobre las habilidades y comportamiento que debe tener la persona que ocupe el puesto Identifica habilidades deseables e indeseables de los candidatos
2.
3.
Requisicin de personal: es verificar los datos que llen el jefe directo en la requisicin del personal, con la especificacin de requisitos y caractersticas con las que debe contar el candidato al puesto. Anlisis de puestos en el mercado: Cuando la empresa no tiene ninguna definicin a priori, la alternativa es verificar en empresas similares puestos equiparables, requisitos y caractersticas de quienes lo desempean.
4.
5.
Hiptesis de trabajo: idea aproximada del contenido del puesto y sus exigencias para quien lo desempee, como simulacin inicial. Competencias individuales requeridas: son habilidades y competencias que la organizacin exige del candidato para ocupar determinada posicin.
6.
Una
vez que se tiene la informacin de los puestos vacantes, el siguiente paso es la eleccin de la tcnica de seleccin de personal.
ENTREVISTA DE SELECCIN
La entrevista de seleccin es la
tcnica mas imprecisa y subjetiva y es la que tiene ms influencia en la decisin final respecto al candidato para el puesto .
en la seleccin del personal y en la asesora y orientacin profesional, en la valuacin del desempeo y en la separacin.
ENTREVISTA
que interactan.
Entrevistador
Entrevistado
PROCESO DE SELECCIN
Tcnicas de seleccin
Aplicacin de las tcnicas de seleccin Entrevistas Exmenes de conocimientos Exmenes psicomtricos Exmenes de personalidad Dramatizacin Tcnicas de simulacin
Reclutamiento
Seleccin
PREDICTORES
Se llama predictor a la caracterstica que una tcnica de seleccin debe
tener con objeto de predecir el comportamiento del candidato en funcin de los resultados que obtuvo cuando se someti a esa tcnica.
ENTREVISTA DIRIGIDA
ENTREVISTA NO DIRIGIDA
entrevistas
no
estructuradas,
exploratorias,
entrevistador.
1.
Preparacin de la entrevista
2.
3. 4. 5.
Ambiente
Desarrollo de la entrevista Cierre de la entrevista Evaluacin del candidato
PREPARACIN DE LA ENTREVISTA
Objetivos especficos de la entrevista: El tipo de entrevista (estructurada o libre) adecuada a los objetivos. Lectura preliminar del curriculum vitae del candidato. La mayor cantidad posible de informacin del candidato. La mayor cantidad posible de informacin del puesto vacante y de las
dbiles.
No trata de vender de manera exagerada la organizacin al candidato. Antes de la entrevista lee el curriculum vitae del candidato.
organizacin.
Se interesa por el candidato como persona. Se siente feliz de pertenecer a la organizacin. Se muestra sincero, amable, puntual y con personalidad definida. Hace preguntas inductivas sin mostrarse personal ni directo. Inmediatamente despus de la entrevista, la evala.
AMBIENTE
El ambiente debe enfocarse desde dos puntos de vista:
Ambiente fsico
El lugar fsico de la entrevista debe ser privado y confortable, sin ruido, sin interrupciones y de carcter particular.
Ambiente psicolgico
DESARROLLO DE LA ENTREVISTA
Es
la etapa fundamental del proceso, en la que se intercambia la informacin que desean los dos participantes: el entrevistador y el entrevistado.
DESARROLLO DE LA ENTREVISTA
sus respuestas y reacciones de comportamiento (retroalimentacin), las cuales le permiten elaborar nuevas preguntas que alimentan el proceso y as sucesivamente.
DESARROLLO DE LA ENTREVISTA
candidato informacin sobre las oportunidades existentes y sobre la propia organizacin, y tratar siempre de transmitirle una imagen favorable y positiva para reforzar su inters.
Contenido
constituye el aspecto formal, la manera en que el candidato se comporta y reacciona en determinada situacin.
CIERRE DE LA ENTREVISTA
acciones futuras.
necesario tomar decisiones respecto del candidato, si debe rechazarse o aceptarse, y cul es su posicin en relacin con los dems candidatos que se disputan la plaza
Pruebas Escritas: preguntas y respuestas que evalan los conocimientos adquiridos se emplean en organizaciones y escuelas.
Pruebas de realizacin: por medio de la ejecucin de un trabajo o tarea como pruebas de mecanografa, calculo, diseo etc.
Pruebas Especficas
Evalan conocimientos tcnicos y especficos, cubre temas de especialidad ligados con el puesto.
Pruebas Tradicionales
De tipo expositivo o de disertacin se improvisan y exigen un numero corto de preguntas ya que se espera una respuesta largas, explicitas y tardadas. Examinan solo un rea pequea del campo de conocimiento y su evaluacin es tardada.
Pruebas Objetivas
Son exmenes objetivos de aplicacin y correccin rpidas, tambin se les llama TEST y requieren una planeacin cuidadosa para convertir las preguntas en reactivos.
Opcin Mltiple.
Relacionar columnas.
TEST PSICOLGICOS
TEST es un conjunto de pruebas que valoran el desarrollo mental,
conducta.
Se utiliza para conocer a las personas en decisiones de empleo de
evaluacin
profesional,
diagnostico
de
TEST PSICOLGICOS
diagnostico actual de las habilidades de la persona, el test de aptitudes proporciona un pronstico de desarrollo.
Capacitacin
o Ejercicio o Practica
Aptitud
Habilidad
grandes factores ms o menos independientes cada uno responsable de una determinada aptitud.
Consta
de siete factores especficos y destaco un Factor General (Factor G), denominado inteligencia general que rige y complementa todas las aptitudes.
7.
test comprenden lectura, analogas verbales, frases desordenadas, etc. Factor W o facilidad de palabra (word fluency): fluidez verbal o facilidad de palabra. Factor S o de las relaciones espaciales: observar relaciones espaciales entre dos o tres dimensiones. Factor M o memoria de asociacin: memorizacin que puede ser visual o auditiva. Factor N o factor numrico: rapidez y exactitud en clculos numricos sencillos. Factor P o rapidez de percepcin: percibir con rapidez y exactitud, detalles visuales o de reconocer rpido semejanzas o diferencias. Factor R o de razonamiento: razonamiento inductivo o concreto del razonamiento deductivo o abstracto.
TESTS DE PERSONALIDAD
Sirven
para analizar los distintos rasgos de personalidad sean determinados por el carcter o por el temperamento.
equilibrio
emocional,
frustraciones,
intereses,
TCNICAS DE SIMULACIN
Las tcnicas de simulacin pasan
del estudio individual y aislado al estudio en grupo y del mtodo exclusivamente verbal o de realizacin a la accin social. Reconstruyen en un escenario dramtico en el momento presente, el acontecimiento que se pretende estudiar y analizar de la manera ms cercana a la realidad. La principal tcnica de simulacin es el PSICODRAMA que consiste en que cada persona representa los papeles que le son mas caractersticos como forma de comportamiento, lo que permite analizar y diagnosticar su propio esquema de conducta.
EL PROCESO DE SELECCIN
Funciona
como un proceso compuesto de varias etapas o faces consecutivas por las que pasa el candidato.
tcnica de seleccin, las opciones son muchas y varan de acuerdo con el perfil y la complejidad del puesto vacante.
B) Seleccin secuencial de dos actos de decisin: se utiliza cuando la informacin obtenida en el primer paso es insuficiente para tomar la decisin definitiva de aceptar o rechazar al candidato.
C) Seleccin secuencial de tres actos de decisin: es un proceso de seleccin que comprende una sucesin de tres decisiones basadas en tres tcnicas de seleccin.
D) Seleccin secuencial en cuatro o ms actos de decisin: en este proceso se emplean ms tcnicas de seleccin, la estrategia de seleccin secuencial es siempre mejor en trminos prcticos que la de un solo acto.
de seleccin:
conocimientos validos y precisos, dotar al proceso de seleccin de rapidez y agilidad, contar con un mnimo de costos operativos, involucrar a las gerencias y a sus equipos en el proceso de eleccin de los candidatos.
Eficacia: obtener resultados y lograr los objetivos; convocar a los
talentos ms destacados para la empresa y sobre todo, colaborar para que esta sea cada vez mejor con nuevas adquisiciones de personal
integracin de personas, sus salarios y prestaciones sociales, as como el tiempo del personal de lnea (gerentes y sus equipos) dedicado a entrevistar candidatos.
correspondencia, honorarios de profesionales y de servicios relacionados (agencias de reclutamiento, consultoras), anuncios en peridicos y revistas, gastos de viaje de reclutamiento, gastos de exmenes mdicos de admisin.
Costos adicionales: se incluyen otros costos, como equipo, software,
mobiliario e instalaciones.
nuevos talentos.
Mayor estabilidad y permanencia de las personas, por lo tanto menor rotacin
en el personal.
Mayor
personal.
Mejora en el nivel de las relaciones humanas debido a una moral mas elevada.
las personas.
Se aprovechan al mximo en el trabajo las habilidades y caractersticas
de cada persona.
Se favorece el xito potencial en el puesto. Aumenta la satisfaccin de las personas por encontrar la actividad mas
ACTIVIDAD
SELECCIN DE PERSONAL
Solo tienes un cerillo para sobrevivir, y tienes una lmpara de aceite, una antorcha y un peridico qu prenderas primero ?
Respuesta:
El cerillo
Haba un pato en el lago y el gato sobre su cola, Si el pato se sumerge en el lago que le pasa al gato?
Respuesta:
Nada, el gato estaba simplemente sobre su cola y el nico que se sumergi fue el pato.
T vas conduciendo un autobs llegas a la parada numero 1 y suben 10 personas, llegando a la parada nmero 2 bajan 3 personas y suben 8, en la parada numero 3 bajan 4 personas y suben 17, en la parada nmero 4 suben 10 personas y bajan 11 y en la parada nmero 5 suben 21 personas y bajan 22. Como se llama el conductor del autobs?
Cuatro gatos en un cuarto, cada gato en un rincn, cada gato ve tres gatos cuntos gatos en total son?
El precio de 2 libros juntos es de $110.00 uno cuesta $100.00 ms que el otro cunto cuesta cada libro?
Un carpintero tiene una pieza de madera de 10 metros y cada da corta 2metros de ella, en cuntos das terminara de cortar la pieza?.
Respuesta: en 4 das.
Empleando solo 3 dgitos iguales podras sumarlos para igualar el numero 60? Pista: no es el 20.
Respuesta: 55 + 5 = 60
Un nmero de tres dgitos que al multiplicar estos dgitos tiene el mismo resultado que al sumarlos.
5 Qu nmero sigue ?
Respuesta: el 8