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INTRODUCCIN

El reconocimiento de la importancia de desarrollar las habilidades interpersonales de los gerentes est estrechamente ligado con la necesidad que tienen las organizaciones de conseguir y mantener empleados de alto rendimiento. La nica manera en que podamos vencer a la competencia es con los empleados, dice Eaton. (Citado en Robbins, Stephen P. (1999). En este sentido, a travs de lo estudiado en el tema del Comportamiento Organizacional se ha llegado a entender que las habilidades tcnicas son necesarias, pero insuficientes, para el xito en la administracin. En el lugar de trabajo de hoy, cada vez ms competitivo y demandante, los gerentes no pueden tener xito basndose nicamente en sus habilidades tcnicas. Deben tambin tener buenas habilidades con los empleados potenciales para que desarrollen sus habilidades personales dentro de la organizacin. De all, que dentro del Comportamiento Organizacional existe la actitud llamada Compromiso Organizacional, el cual se define como un estado en el cual un empleado se identifica con una organizacin en particular y con sus metas, y desea mantenerse en ella como uno de sus miembros. As, como trabajador un alto compromiso con el trabajo significa identificarse con el trabajo especfico de uno, mientras que un alto compromiso organizacional significa identificarse con la organizacin que le otorga el empleo a dicho trabajador. Es de mucha importancia mantener a todos los empleados informados de las decisiones y actos que hace la empresa, esto generar en ellos un sentido de pertenencia y colaboracin que repercutir en mltiples beneficios para los trabajadores y la organizacin. Adems, siempre se debe mantener
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al tanto a los empleados acerca de los objetivos y metas de la compaa, y la forma ms apropiada para conseguir los mejores resultados. As mismo, los empleados se identifican con las ideas y objetivos de la organizacin y lucharn porque su esfuerzo colabore con el xito de la misma. Con buena informacin, cada empleado logra comprender su papel dentro de la organizacin y se motivar para realizar mejor su trabajo para beneficio propio y de la organizacin. Cabe destacar, que hasta finales de la dcada de los ochenta los cursos en comportamiento humano y habilidades con los empleados de las organizaciones recibieron mnima atencin en relacin con los aspectos de la gestin, pero pasado el tiempo ha tomado mucha trascendencia la importancia que tiene el comportamiento humano en la determinacin de la eficacia del empleado dentro de la organizacin. El reconocimiento del inters en desarrollar las habilidades interpersonales de los empleados est estrechamente ligado con la necesidad que tienen las organizaciones de conseguir y mantener empleados de alto rendimiento. Para el autor ., toda organizacin integrante del contexto social

funciona en base a la coordinacin del esfuerzo humano. Por ello, la efectividad en el funcionamiento no es otra cosa que el reflejo de la capacidad para administrar racionalmente los recursos humanos. Se puede decir por lo tanto, que los empleados de la organizacin deben tener como propsito fundamental desarrollar la eficiencia como requisito para el logro de objetivos, mediante la combinacin del esfuerzo entre ellos mismos. Se

observa, sin embargo que muchas de estas iniciativas de los empleados no llegan a lograr resultados verdaderamente satisfactorios, debido

principalmente, a la ausencia de una bsqueda clara y orientadora en lo relativo al recurso humano de la organizacin y a un talento gerencial verdaderamente innovador por parte de las organizaciones.

Adicionalmente, cabe destacar algunas otras limitaciones de tipo general del cual carecen muchos dirigentes, al estimar el recurso humano como el ms corriente y el que tiene la menor cuota de participacin en el logro de los objetivos finales de la organizacin. Casi puede decirse que existe una brecha de ms de treinta aos, entre las actitudes de estos dirigentes y el enfoque moderno de los empleados de nuestros das. Actualmente, en Venezuela se ha roto la relacin ideal y conveniente entre patrono-empleado, debido a que existen leyes, reglamentos y decretos donde se da proteccin excesiva al trabajador como la inamovilidad laboral, la cual permite que el asalariado sienta demasiados derechos a la hora incumplir su desempeo en el trabajo, pensando en que pase lo que pase no ser despedido. y es la manera de aprovecharse equivocadamente de la situacin real que brinda nuestro sistema poltico, el cual debiera analizar para mejorar la situacin y que exista un equilibrio en ambas partes, ya que trabajando mutuamente obtienen la eficiencia para el logro de los objetivos en la organizacin. Por todo lo antes expuesto la presente investigacin tiene como objeto destacar la importancia del compromiso organizacional de los empleados con la gestin de la Corporacin Falconiana de Turismo. Este estudio se dirige principalmente a quienes desempean una funcin en el mundo

organizacional, pretende proporcionar conceptos y aportes para mejorar y recrear una innovadora gestin pblica en la prestacin de servicio, adems de comunicar distintas ideas o reportes, que permitan contar con el personal para que ste sienta que no est aislado y que hace parte importante del buen funcionamiento para alcanzar los objetivos. El desarrollo del anteproyecto se estructur en cuatro captulos, desglosados de la siguiente manera:
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Captulo I: se presenta el Planteamiento del Problema donde surgen dos indicadores: El ndice de rendimiento laboral el cual ha descendido y la

percepcin de cierta incertidumbre de los trabajadores a permanecer en la organizacin; los Objetivos tanto el General que determinar el compromiso organizacional en los empleados de la Corporacin Falconiana de Turismo y los Especficos que analiza, describe e identifica el comportamiento organizacional, seguido de la Justificacin donde se explican las soluciones que ofrecer el desarrollo del presente trabajo. Finalmente se presenta el Alcance donde presentamos los beneficios que buscamos brindar con la presente investigacin. Captulo II: abarca el Marco Terico el cual comprende el anlisis de investigaciones previas relacionadas con la presente investigacin junto una sntesis de los aportes de los mismos. As mismo se incluyen tambin aspectos tericos, conceptuales y legales relacionados, se explica la variable implicada en el estudio y se finaliza este captulo con la operacionalizacin de la variable ya mencionada. Captulo III: se refiere al Marco Metodolgico que comprende el tipo de investigacin segn el diseo o estrategia y segn el nivel de conocimiento. Asimismo, incluye las tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos y los procedimientos del diseo. Captulo IV: se refiere a los aspectos administrativos

CAPTULO I EL PROBLEMA Planteamiento del Problema

Las organizaciones de hoy en da deben confrontar nuevos

retos,

demandados por los cambios ocasionados en las organizaciones modernas, tales como: la necesidad de continuo cambio, el autodesarrollo como principal responsabilidad del trabajador, la participacin de todos los trabajadores para la eficiencia organizacional, el desarrollo de un paradigma de aprendizaje que supere la capacitacin tradicional, y sobre todo los avances logrados en el aspecto acadmico, especialmente sobre la constatacin de que se aprende ms a travs de la accin y la reflexin, Marquardt, M Leonard, H.; Freedman, A. & Hill, C. (2009) .

Asimismo es importante acotar que el cambio organizacional tiene que estar sustentado en el cambio individual, es decir, son las personas o empleados de una organizacin que a partir de su apertura al cambio pueden promover actitudes favorables hacia los objetivos organizacionales, tal como lo manifiestan Guilln y Guil (citado en Navarro, Garca y Bustamante 2007), el xito de una empresa depende de la manera como sus empleados perciban a la organizacin. En este sentido, investigadores del comportamiento humano vienen profundizando en este tema, para conocer cules son los elementos o vnculos que compromete a las personas a mantenerse identificados o

involucrados a su organizacin (Dessler, citado en Pineda 2007). As el presente estudio se hace partcipe de esta preocupacin, pues el compromiso de los trabajadores con su empresa, constituye una parte trascendente en la efectividad y desarrollo no slo de la organizacin y sus empleados sino tambin de un pas. En Venezuela existe un auge en las polticas dirigidas al desarrollo empresarial, tanto pblico como privado, para efecto de esta investigacin, se tomar como objeto de estudio una organizacin del sector pblico. De acuerdo con Cabrero (2000), las empresas del sector pblico son cuestionadas fuertemente por ser de administracin pblica y poseer carencia de eficacia. Dentro de ese escenario de deficiencia, emerge como poltica de gobierno la modernizacin de la administracin pblica. Sin embargo, el uso y abuso del trmino cre una diversidad de acepciones, es decir, lo mismo se le ha utilizado para referirse al ajuste de procedimientos administrativos y a la simplificacin de los mismos, que a la reorientacin de las funciones y fines del aparato estatal (Martin, 2010). No obstante, la modernizacin implica ms all de nuevas directrices, conllevar un cambio de paradigma, que debe emerger desde el propio individuo, involucrarse en una cultura organizacional donde el compromiso debe ser el propulsor de modificaciones de conductas colectivas dentro de las organizaciones, tal como se mencion en los prrafos iniciales. Al revisar literatura relacionada con la cultura organizacional, se refiere a un conjunto de normas, valores y formas de pensar que caracterizan el comportamiento del personal, en todos los niveles de la organizacin, en ella se encuentra un factor muy importante, el compromiso organizacional, y cuando una persona lo asume impulsa su propio crecimiento, dejando de

lado todas las convenciones y conlleva una misin que es estimulante para todo su equipo de trabajo (Quintero, 2008). Prosiguiendo con este autor, es importante sealar otra definicin igualmente relevante; clima organizacional, el cual comprende las relaciones que se llevan a cabo entre los distintos dirigentes de la empresa constituyendo el ambiente en donde los empleados desarrollan sus actividades. El clima organizacional puede ser un vnculo positivo dentro de la organizacin o un obstculo en su desempeo; mientras que el compromiso organizacional, mantiene el sentido del vnculo y la afectividad como caracterstica bsica, as pues, entre las definiciones consultadas

sobre compromiso organizacional, cabe citar entre otros autores a Steers citado en Ayensa (2009) quien lo expone como la fuerza relativa de identificacin y de involucramiento de un individuo con una organizacin. Este autor toma como modelo tres fuentes del compromiso:

caractersticas personales, caractersticas del trabajo y experiencias en el trabajo; agrega que las organizaciones pueden influir ms fcilmente sobre las dos ltimas fuentes, en cambio, transformar la personalidad sera mucho ms difcil y cuestionable desde un ngulo tico. Igualmente Bayona, Goi, y Madorrn, (citado por Pineda 2007 ob. cit.), sostienen que compromiso es un estado interno de la persona; mientras que Lagomarsino (2003), expresa que son vnculos que mantienen a un sujeto apegado a una organizacin. Tras definir algunas acepciones de compromiso organizacional de estos investigadores, se cita finalmente la teora base que sustenta esta investigacin, Meyer y Allen citado en Guzmn, Sallan y Fernndez (2008) quienes exponen que el compromiso organizacional es un estado psicolgico que caracteriza la relacin entre una persona y una organizacin.

Estos autores plantearon

tres componentes del compromiso: Afectivo

(lazos emocionales que las personas forjan con la organizacin al satisfacer sus necesidades y expectativas), de continuidad o conveniencia (conciencia de la persona respecto a la inversin en tiempo y esfuerzo que se perderan en caso de dejar la organizacin para encontrar otro empleo) y normativo (la creencia en la lealtad a la organizacin en correspondencia a ciertas prestaciones). De todo lo anterior, surge el inters por realizar la presente investigacin, cuyo contexto de estudio se ser la Corporacin Falconiana de Turismo (CORFALTUR), puesto que dentro del panorama nacional segn (Alcntara y Longa 2008), las condiciones de la actividad turstica no ha tenido gran relevancia como herramienta del desarrollo socio econmico del pas, an cuando ha sido considerada en los diferentes Planes de la Nacin como una prioridad. Sin embargo, la declaracin de prioridad no ha estado acompaada por la definicin de una visin, estrategias, programas y planes de acciones organizacionales que sirvan de base para el desarrollo de una actividad turstica sostenible, as lo sustenta las cifras encontradas de la Corporacin de Turismo de Venezuela. Desde el mbito regional, siendo Falcn un estado prolfero de recursos naturales, no ha tenido la relevancia turstica que merece, puesto que existen destinos tursticos de larga tradicin como Mrida en el estado Mrida, la Isla de Margarita en el estado Nueva Esparta, la Gran Sabana en el estado Bolvar y el Archipilago de Los Roques, los cuales han sido denominados polos tursticos vinculndose a demandas puntuales, sin obedecer a una planificacin turstica que considerara entre otros, la vocacin de los destinos, las competencias del capital humano, las necesidades y deseos de las corrientes tursticas, la diversidad cultural de las localidades, las ventajas competitivas y la participacin de la comunidad, (Alcntara y Longa ob. cit.).

De lo anterior se distingue la relevancia de mejorar la efectividad y eficiencia de este sector en el estado Falcn, a travs de sus empleados internos (trabajadores de la corporacin) como de sus visitantes externos (usuarios del turismo); por consiguiente, fomentar las capacidades productivas de los empleados de CORFALTUR es parte del desarrollo empresarial necesario, por lo cual, esta investigacin estar dirigida a indagar qu tipo de compromiso organizacional prevalece en estos empleados, adems de brindar una apropiada comunicacin para favorecer la motivacin al promover en los empleados lo que se debe hacer, si es que est por debajo del promedio, ya que la buena comunicacin es esencial para la eficacia de cualquier grupo u organizacin, adems de analizar qu tan comprometido estn los mismos con la gestin turstica de su organizacin. Ahora bien, puesto que el estado Falcn es un sitio turstico por excelencia, porque cuenta con recursos naturales muy variados los cuales se pueden explotar razonablemente atendiendo desde luego los principios y cuidados ecolgicos para seguir teniendo una fuente duradera de los mismos, es que este organismo, es una fuente generadora permanente de empleos y recursos y actualmente no hay reclutamiento de nuevo personal y se percibe un clima de incertidumbre en los empleados. Para (Castellucci, 2010), se convierte en tarea de todos propiciar respuestas inteligentes a las contingencias del desarrollo de un pas, donde los nuevos desafos del entorno conllevan a un compromiso organizacional que debe estar presente en todo momento, puesto que las polticas pblicas afectan y ataen a todos, siendo elemental y oportuno que la sociedad le otorgue ms reconocimiento a la importancia de los empleados de este sector. Igualmente, aade esta autora, que la problemtica del turismo y la calidad en funcin de desarrollo requiere plantearse la gestin de la actividad en el contexto sociocultural actual. En funcin de un modelo de desarrollo

sustentable, el objetivo primordial ser contribuir al desarrollo econmico y social, a travs de una plena satisfaccin del turista. Por lo expuesto anteriormente, resulta sugestivo para los autores de esta investigacin, indagar sobre qu tipo de compromiso organizacional, atendiendo los componentes que mencionan Meyer y Allen (ob. cit.) interviene en los empleados del sector pblico, para ello se tomar como muestra los trabajadores del sector turstico. En concordancia con todo lo anterior, este estudio se encuentra enmarcado en la lnea de investigacin del programa Desarrollo Empresarial, para lo cual se tomar como base lo informado por Jos Luis Naranjo, autoridad de Turismo de la Regin, con el inicio del Plan Estratgico de Desarrollo Turstico de Falcn 2011-2020, para lo cual ya se estn tomando acciones que permitan impulsar el compromiso de los prestadores de servicio turstico, incluyendo todos y cada uno de los empleados de la Corporacin. Por lo tanto, se plantea una investigacin sobre el compromiso de los empleados de la Corporacin Falconiana de Turismo, la cual dentro de sus objetivos organizacionales est la de contribuir con la Formacin y Capacitacin del talento humano, a travs de Planes y Programas que permitan ampliar y fortalecer las actividades socio econmicas y culturales, con la finalidad de afianzar la cultura del Turismo de la comunidad receptora del producto turstico del estado Falcn. En consecuencia, surgen las siguientes interrogantes: Cules son los componentes del Compromiso Organizacional que poseen los empleados de la Corporacin Falconiana de Turismo? Cul es el grado de importancia del compromiso organizacional para los empleados de Corporacin Falconiana de Turismo?, Qu tipo de compromiso prevalece en estos empleados? Para responder a tales interrogantes se plantean los siguientes objetivos:
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Objetivos de la Investigacin General. Determinar el compromiso organizacional de los empleados en la Corporacin Falconiana de Turismo (CORFALTUR). Especficos. 1. Analizar los componentes del compromiso organizacional de los empleados en la Corporacin Falconiana de Turismo. 2. Describir el grado de compromiso organizacional que poseen los empleados en la Corporacin Falconiana de Turismo. 3. Identificar el tipo de compromiso organizacional que poseen los empleados en la Corporacin Falconiana de Turismo.

Justificacin de la Investigacin Esta investigacin tiene como finalidad ampliar algunos de los factores que pueden favorecer los objetivos organizacionales, especficamente la importancia del compromiso de los empleados con la Corporacin Falconiana de Turismo (CORFALTUR), su utilidad puede extenderse a la difusin de la informacin actual sobre la modernizacin organizacional en el marco de instituciones pblicas, ofertantes de servicios para implementar nuevas acciones, mejorar o revisar las existentes, formando parte de ese redireccionamiento hacia las nuevas demandas y el manejo de la innovacin al mercado turstico, donde los ofertantes y demandantes de servicios tursticos obtengan beneficios, en el que los servicios estn cada vez ms cerca de las necesidades y preferencias tanto de los clientes internos como externos de la organizacin, es decir prestadores y usuarios del servicio.

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Con el inicio del estudio, los investigadores precisaron que el sector turstico no slo es un potencial de recursos econmicos, en el cual es necesario invertir en infraestructuras, sino tambin en el talento humano, donde el compromiso de los empleados con la organizacin encargada de promover el turismo, sea garante de la misin y visin organizacional, y del cumplimiento de los planes nacionales en materia de turismo para el desarrollo del pas. Con respecto a la seleccin de la institucin denominada CORFALTUR, adscrita a la Gobernacin del estado Falcn, con 8 aos de antigedad, la cual tiene como objetivo fomentar el desarrollo turstico a nivel regional, la motivacin para la escogencia del tema surgi una vez que entrevistas informales se percibiera su vinculacin con las lneas de investigacin del programa Desarrollo Empresarial, ya que CORFALTUR posee actividades productivas adecuadas a las realidades del entorno. Concretamente, el presente estudio tiene repercusin sobre la gestin pblica, contribuyendo con puntuales aportes en el comportamiento organizacional, lo que representa una apreciable informacin que pudiese utilizarse de reflexin en la alta gerencia. Adems, la investigacin favorecer el fomento de acciones destinados a promover y concientizar a las direcciones de las organizaciones sobre la importancia del talento humano y su impacto en el cumplimiento de los objetivos organizacionales. La relevancia social del trabajo investigativo consiste en un aporte investigativo y sensibilizar sobre la importancia de la participacin de todos los empleados en los objetivos de la organizacin dado que las condiciones actuales del mercado turstico posee destinos cada vez ms competitivos y turistas cada vez ms exigentes, se configura un nuevo escenario de accin, para lo cual a las organizaciones del sector turstico corresponder generar cambios e innovar y cuyas estrategias para prestar un servicio sostenible,

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dependern en gran medida del compromiso de los empleados con la misin de la organizacin donde pertenezcan. La relevancia del estudio se centra en la necesidad de dar respuestas a la problemtica planteada como lo es analizar los componentes del CORFALTUR lo cual

compromiso organizacional de los empleados de

facilitara la implantacin y desarrollo estratgico y por ende la consecucin de objetivos y metas. Por ltimo, este estudio busca sensibilizar las organizaciones tursticas del sector pblico, especficamente CORFALTUR, y su generalizacin hacia otras organizaciones que presenten caractersticas similares a la muestra a utilizar en este estudio. Adems, esta investigacin busca hacer un llamado de atencin a los directivos, para que dirijan la mirada al comportamiento humano como un recurso generador de no slo al cambio de las estructuras organizacionales de las formas ortodoxas de produccin, sino ms bien integrndolo como una filosofa laboral para facilitar la gestin organizacional indistintamente del sector donde pertenezca.

Alcance de la Investigacin

La

presente

investigacin

pretende

determinar

el

compromiso

organizacional de los empleados en la Corporacin Falconiana de Turismo, ubicada en , para lo cual se analizara cada uno de los componentes del compromiso organizacional descritos por de (Meyer y Allen citado por Prez 2007) Para lograr los objetivos descritos se plantea un perodo de iniciacin desde Mayo 2011 y culminacin para Julio 2012, tomando en cuenta de los postulados de la teora de base en la investigacin.

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CAPITULO II MARCO TERICO Antecedentes de la Investigacin

Posterior a una revisin bibliogrfica, se resean a continuacin, en orden cronolgico, algunos estudios encontrados, tanto en el mbito internacional como nacional y regional, sobre la variable de estudio compromiso laboral, lo cual en virtud de su importancia y significacin, permite sustentar los razonamientos o argumentos expuestos en esta investigacin y luego de su exposicin se har una sntesis de los aportes de los mismos a esta investigacin. En este sentido, se presentan en primer lugar los estudios encontrados a nivel internacional, tal es el estudio de Recio y Torres (2006), quienes en su trabajo de investigacin llevado en Mxico, denominado El Compromiso Organizacional y su Relacin con el Esfuerzo Realizado por los Empleados en las Organizaciones de Servicio analizan la correlacin entre ambas variables. En su investigacin experimental los autores citados analizan las tres dimensiones del compromiso organizacional, el cual determina en gran medida la permanencia en la organizacin, dimensiones compuestas por el compromiso afectivo, el compromiso de continuidad y el compromiso normativo.

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As mismo analizan las dos dimensiones del esfuerzo en la organizacin, determinado por dos indicadores conductuales, dedicacin al trabajo e Despus del anlisis desde sus dimensiones

intensidad del trabajo.

respectivas, se establecen las correlaciones entre cada una de las dimensiones de la variable compromiso organizacional, con cada una de las dimensiones de la variable esfuerzo. Se concluye la hiptesis planteada de una correlacin positiva y estadsticamente significativa entre las variables compromiso organizacional y esfuerzo en el trabajo por parte de la muestra seleccionada para el estudio, con excepcin de la hiptesis de correlacin entre las dimensiones compromiso afectivo e intensidad con la que se lleva a cabo un trabajo, confirmndose en este caso la hiptesis nula que establece una no correlacin positiva y significativa entre las dimensiones de la variable compromiso organizacional. Este estudio tiene como en comn la variable de estudio con la presente investigacin, puesto que analizan los tres componentes del compromiso organizacional, asimismo sus conclusiones aportan que hay una relacin estadsticamente significativa entre el esfuerzo del trabajador y las dimensiones del compromiso organizacional. En este orden, se presenta la investigacin en Bogot, Colombia llevada a cabo por Vallejo (2007), titulada El Compromiso en la Empresa Familiar Bajo una ptica de Liderazgo Transformacional y Aprendizaje Organizacional, la cual relaciona el liderazgo transformacional que deriva del apego del directivo dueo del negocio y el proceso de modelamiento de conductas observables positivas y su impacto en el nivel de compromiso en el trabajador de empresas familiares. De esta manera, utilizando una muestra de 25 empleados bajo una metodologa descriptiva de campo, el estudio concluye en la importancia del
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rol desempeado por los lderes en el desarrollo de valores como el compromiso, a travs del aprendizaje por imitacin y observacin. La metodologa cuantitativa detallada facilita informacin de gran utilidad para el presente trabajo. Esta investigacin merece la atencin puesto que est involucrada una variable interviniente en la asuncin por parte de los trabajadores del compromiso organizacional, como lo es el liderazgo, puesto que a travs de conductas proactivas impulsadas desde la direccin puede impactar el nivel de compromiso en los empleados. Paralelamente, se cuenta con el estudio desarrollado por Urza, y Gonzlez en la ciudad de Aguascalientes, Mxico (2007), titulado Relacin entre dos posibles antecedentes del Desempeo de los Empleados: Desarrollo Moral y Compromiso Organizacional trabajo en el que las variables desarrollo moral y compromiso organizacional fueron analizadas como predictores del desempeo. Bajo el paradigma cuantitativo con un modelo descriptivo y una unidad de anlisis de 54 trabajadores, concluye que los factores que el compromiso organizacional y los factores que le determinan, son de relevancia para el desempeo del trabajador, cuyo principal aporte es la determinacin del juicio moral del trabajador como posible predictor del compromiso organizacional y por lo tanto del desempeo, considerndosele un factor importante a considerar en procesos de seleccin, capacitacin y promocin, as como su desarrollo como medio para influenciar el compromiso organizacional. La anterior investigacin representa un inters para el presente trabajo, por la relevancia que le otorga a la variable Compromiso Organizacional dentro del esfuerzo implcito en el desempeo laboral y representa un apoyo tanto en el marco de la teora, como en la metodologa a seguir para su
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desarrollo, y sus conclusiones permiten vislumbrar la influencia que tiene el compromiso organizacional con el desempeo laboral. Igualmente, Velarde y Maldonado (2008), realizaron en Mxico una

investigacin titulada El papel del elemento humano en la organizacin del Sector turstico cuyo objetivo fue hacer un anlisis del papel que representa el elemento humano. La metodologa cualitativa es el eje central de esta investigacin, especficamente mediante un estudio de caso de tipo explicativo, basado en la discusin terica metodolgica por medio de la cual se hace un anlisis interpretativo de la percepcin y experiencia de los actores sobre la realidad organizacional. Debido a que este estudio es una investigacin de tipo cualitativa, la observacin y la entrevista fueron los principales instrumentos metodolgicos utilizados para recoleccin de datos. Para establecer la confiabilidad y validacin al estudio de caso, se adoptaron las tcticas recomendadas por Yin citado por Velarde y Maldonado (ob. cit.), sobre la validacin del constructo, la validacin interna, la validacin externa y la confiabilidad. Algunos de los elementos que salen a la luz derivados de ste anlisis, es el tomar en cuenta a los empleados, comprometerse con ellos para que ellos puedan comprometerse con la organizacin, elementos ineludibles son la capacitacin, la motivacin y hacerlos partcipes de los objetivos

organizacionales, entre otros. Se hace evidente la falta de compromiso que las organizaciones tursticas tienen con los trabajadores, se enfatiza en la necesidad de concebir al elemento humano como un aspecto fundamental para el desarrollo eficiente de las organizaciones tursticas. Del mismo modo, Guasamucare y Ollarves (2010) realizaron un estudio titulado La cultura organizacional en la empresa Euro Falcn C.A, ubicada en Coro estado Falcn; el objetivo de esta investigacin fue analizar la cultura organizacional en la empresa, su tipo de investigacin fue descriptiva

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no experimental y concluyeron que la cultura organizacional en la empresa es que los empleados son pocos innovadores, existe escaso trabajo en equipo y poco se busca la mejora continua. Este ltimo antecedente a pesar de no tener dentro de sus variables de estudio, el compromiso organizacional, guarda relacin con este estudio puesto que su objetivo estuvo dirigido a analizar la cultura organizacional, lo que refiere un sistema de significados compartidos por una gran parte de los miembros de una organizacin y que distingue a una organizacin de otras, genera un sentido de identidad, debido a que los procesos y procedimientos desarrollados para la comparticin del conocimiento sern nicos a lo largo de toda la organizacin, lo que permite que se genere el compromiso con algo superior al inters personal, ya que toda esa gran base de conocimiento sera en beneficio de toda la organizacin (Ramrez, 2003). Todas las investigaciones anteriormente expuestas, convergen en que para lograr alinear los objetivos del ser humano con los objetivos organizacionales es imprescindible pasar por el reconocimiento de los componentes implcitos en el comportamiento humano, pasando desde una visin de este recurso indispensable para el logro de objetivos y verles como partcipes del proceso de construccin, responsables y comprometidos con los fines de la organizacin.

Bases Tericas Las bases tericas de la presente investigacin estn conformadas en primer lugar, por los aportes de diversos autores en cuanto al compromiso organizacionaly en segundo lugar, el sistema de la variable y su operacionalizacin.

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Compromiso Organizacional El compromiso organizacional es un trmino difcil de definir puesto que involucra elementos intrnsecos y extrnsecos, sin embargo esta investigacin consider citar varias acepciones de estudiosos en el tema. , y algunos de ellos ya fueron abordados en el captulo I, por lo cual se referan otros que aluden y coinciden con la teora expuesta. El Compromiso organizacional se considera como una actitud hacia el trabajo que se desarrolla en el proceso de la socializacin, que a su vez es el mediador por el cual los empleados aprenden los valores, normas, y patrones de comportamiento dentro de la organizacin (Claure y Zavaleta, citado por Blanco y Castro 2011). Las actitudes son enunciados de evaluacin con respecto a los objetos, a la gente o a los eventos. Las actitudes no son las mismas que los valores, pero ambos estn interrelacionados. Ver las actitudes como la conjuncin de tres componentes: cognicin, afecto y comportamiento, ayuda a entender su complejidad y la relacin potencial entre las actitudes y el comportamiento. En las organizaciones, las actitudes son importantes ya que afectan el

comportamiento en el trabajo. Desde la perspectiva de estos autores se considera el compromiso como un mecanismo que favorece el desenvolvimiento de las personas con las lneas consistentes de actividad organizacional. Asimismo, el compromiso es comprendido como la totalidad de presiones normativas internalizadas para actuar en un camino que se entrecruza con los intereses organizacionales (De Frutos, Ruiz y San Martin. citado por Blanco y Castro ob. cit.) Es decir, que para que se exista un compromiso organizacional los empleados deben compartir los valores, visin y misin que tiene la organizacin. La visin es la imagen que se quiere tener en un futuro, la

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misin es el por qu existir, procurando ayudar al mundo de manera particular y los valores describen cmo la compaa desea la vida cotidiana. El Compromiso Organizacional es el grado en el cual un empleado se identifica con una organizacin en particular y con sus metas, y desea mantenerse en ella como uno de sus miembros. La socializacin organizacional es el medio por el cual los miembros aprenden los valores culturales, normas, creencias y conductas que se requieren dentro de la organizacin (Senge, citado por Alabart 2003).

Modelo de Meyer y Allen

Meyer y Allen (1997, citados en Caldern, 2009) resaltan lo comn de varias definiciones hechas por diferentes autores sobre el compromiso organizacional, de esta manera plantean que: Es un estado psicolgico. Caracterstica de las relaciones de los empleados con la organizacin. Tiene implicaciones para la decisin de continuar siendo miembros de la organizacin. Meyer y Allen proponen que el compromiso organizacional tiene tres componentes, afectiva, de permanencia y normativa.

El componente afectivo: es el lazo emocional que las personas forjan con la organizacin, refleja el apego emocional al percibir la satisfaccin de necesidades (especialmente las psicolgicas) y expectativas, disfrutan de su permanencia en la organizacin. Los trabajadores con este tipo de compromiso se sienten orgullosos de pertenecer a la organizacin. Significa tambin que el empleado se sienta identificado con los valores de la empresa, sintiendo orgullo de pertenecer a la organizacin y sintindose preocupado por la empresa cuando la misma tiene problemas (Meyer y Allen,

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ob. cit.) Aade este autor que refleja el apego emocional, la unin afectiva, la identificacin e implicacin con la organizacin y consiste en la identificacin psicolgica del colaborador con los valores y la filosofa de la empresa.

Factores:

Fuerte conviccin y aceptacin de los objetivos y valores de la organizacin Disposicin de ejercer un esfuerzo considerable en beneficio de la organizacin. Fuerte deseo de permanecer como miembro de la organizacin.

Actitudes:

La solidaridad: La preocupacin por los problemas de la empresa y la preocupacin de su trayectoria. Este compromiso aumenta en los trabajadores a medida que experimentan mayor autonoma, responsabilidad e importancia en el trabajo. Como consecuencia podemos destacar la puntualidad, asistencia al trabajo y desempeo de los trabajadores.

Componente de permanencia: seala el reconocimiento de la persona, con respecto a los costos (financieros, fsicos, psicolgicos) y las pocas oportunidades de encontrar otro empleo, si decidiera renunciar a la organizacin. Es decir, el trabajador se siente vinculado a la institucin porque ha invertido tiempo, dinero y esfuerzo y dejarla implicara perderlo todo; as como tambin percibe que sus oportunidades fuera de la empresa se ven reducidas, se incrementa su apego con la empresa. En otras palabras hace referencia a los costos que representara el abandonar la organizacin, se habla de la inversin que hace el individuo con el pasar del tiempo, como la antigedad, o el estatus que tenga la empresa,

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entonces el empleado espera que su inversin sea retribuida. El empleado con un alto compromiso de permanencia, mantiene un nivel bajo laboral dentro de la organizacin, limitndose estrictamente hacer lo necesario para seguir dentro de la empresa (Meyer y Allen, ob.cit.). Igualmente sealan los autores que el Compromiso de permanencia a menudo es llamado de Continuidad, revela el apego de carcter material que el trabajador tiene con la empresa. La suma de recompensa procedente del trabajo a menos costes asociados al mismo, ha de ser positivo.

Las variables personales son costes aadidos al abandono de la organizacin: Estado Civil. Nmero de hijos. Edad o tiempo trabajado en la organizacin. Nivel educativo: Capacitacin. Estado del mercado laboral. El trabajador que mantiene unos niveles altos en esta dimensin tiende a manifestar una estabilidad laboral que puede ser puramente situacional.

El Componente normativo: Es de naturaleza emocional (como el compromiso afectivo). Consiste en la experimentacin por parte del

trabajador, de un fuerte sentimiento de permanencia por la sensacin de deuda creada con ella. Se trata de un sentimiento de lealtad con la organizacin, y puede deberse a presiones de tipo cultural o familiar. Este trabajador ser incondicional, aunque a lo mejor no con el entusiasmo y energa del trabajador con alto compromiso afectivo. El desarrollo de este compromiso puede hacerse mediante: diversos vinculados con la

socializacin y la percepcin de relaciones desequilibradas al procesos de condicionamiento y moldeamiento experimentados por el trabajador tanto en

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el plano familiar como cultural. (Meyer y Allen, ob.cit). Es aquel que encuentra la creencia en la lealtad a la organizacin, de alguna manera como pago, quiz por recibir ciertas prestaciones; por ejemplo cuando la institucin cubre el costo de la capacitacin; se crea un sentido de reciprocidad con la organizacin. En este tipo de compromiso se desarrolla un fuerte sentimiento de permanecer en la institucin, como efecto de experimentar una sensacin de deuda hacia la organizacin por haberle dado una oportunidad o recompensa que fue valorada por el empleado. Entonces el compromiso normativo es emocional porque el empleado siente la obligacin de no dejar la organizacin por estar en deuda con la misma (Meyer y Allen, ob. cit.).

Algunas consecuencias del Compromiso Personal para la Organizacin

Es posible pensar que el compromiso organizacional acarrea ciertas consecuencias tanto favorables como desfavorables para las organizaciones. En el primer punto se esperara una intencin de permanencia; es decir, continuar manteniendo los nexos con la organizacin. En contrapartida, la bsqueda de empleo presentara relaciones negativas con el compromiso. Como es sabido, la rotacin de personal implica costos de diversos tipos para las organizaciones (reclutamiento, seleccin, capacitacin, errores, accidentes, entre otros). Adems, conforme se incrementa el compromiso es de esperarse un mayor esfuerzo, representado aqu por el tiempo dedicado al trabajo y la intensidad del mismo (segn la percepcin de los propios respondientes). De hecho, Brown y Leigh (citado por Arias ob. cit.), en una investigacin efectuada entre vendedores de dos empresas en Estados Unidos, encontraron la siguiente continuidad:

Figura N 1. Secuencia Compromiso

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Clima organizacional

Compromiso con el trabajo

Desempeo

Fuente: (Brown y Leigh citado por Arias ob. cit.)

Ahora bien, en el lado negativo, un compromiso muy elevado puede significar la inflexibilidad de los miembros de la organizacin respecto a la transformacin en la misma, as como rechazo a las innovaciones y, por ende, falta de adaptabilidad (Randall, citado por Arias ob. cit.) Importancia del Compromiso Organizacional: El grado de compromiso del empleado con la empresa donde trabaja se ha convertido en uno de los fenmenos ms estudiados en los ltimos aos. Una de las razones de tal inters es que los gerentes y directivos han comenzado a darse cuenta de que para lograr ventajas competitivas en una economa global es indispensable contar con recursos humanos identificados con los objetivos de la empresa. Adems de ser una de las alternativas ms eficaces para la consecucin de las metas organizacionales, la importancia del compromiso organizacional radica en su capacidad para influir sobre la eficiencia y el bienestar de los miembros de una organizacin (Urteaga, 2008). Es importante resaltar que dentro del compromiso organizacional de los empleados debe funcionar la comunicacin, ya que sta acta para controlar el comportamiento individual de diversas maneras. Cuando la comunicacin tiene lugar dentro del grupo de empleados, stos muestran sus frustraciones y satisfaccin, por lo tanto la comunicacin proporciona un alivio a la

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expresin emocional de los sentimientos y el cumplimiento de las necesidades sociales. La funcin final que la comunicacin desarrolla es proporcionar la informacin que los individuos y grupos de empleados necesiten para tomar decisiones al transmitir la informacin para identificar y evaluar las opciones alternativas. Cabe destacar que la direccin de la comunicacin puede fluir vertical u horizontalmente, la dimensin vertical puede ser dividida adems en direccin ascendente que es cuando la comunicacin fluye hacia un nivel superior en la organizacin o descendente es cuando la comunicacin fluye de un nivel de la organizacin a un nivel ms bajo. La gestin del compromiso.- Beneficios:

Segn investigacin realizada por la Universidad de Pontificia en Madrid (2009) la gestin del compromiso busca una frmula mediante la cual el personal pueda llegar a comprometerse con los objetivos de la organizacin e integrarse en la empresa. El compromiso con la organizacin es uno de los mejores predictores del desempeo y de la contribucin del capital humano en la empresa. (Urteaga, ob.cit.). El anlisis del compromiso servir para alcanzar los siguientes objetivos:

La identificacin con los objetivos organizacionales. La lealtad. La vinculacin de los trabajadores. El aumento del desempeo laboral. La disminucin del absentismo laboral. La baja rotacin y menos atraso.

Sector Turstico Calidad de Servicio y el Compromiso Organizacional:

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Sector .

Calidad de servicio El concepto de calidad, como herramienta de gestin administrativa, busca como objetivo la satisfaccin del cliente y la mejora continua de los servicios y productos que se brindan al cliente. El concepto de calidad total, en empresas de servicios tursticos responde a la satisfaccin plena de los usuarios en trminos de atencin, calidad de servicio, bienestar, seguridad y, a su vez, responde al mejoramiento continuo de la imagen y afianzamiento empresarial. Para lograr lo mencionado anteriormente, las empresas de servicios tursticos deben buscar el cambio como inicio para la implantacin de una nueva forma de trabajo, el trabajo con calidad, (Vzquez, 2007). Este cambio debe iniciarse, segn refiere este autor, con el compromiso y cambio de actitud desde la Alta direccin hasta sus empleados, debe existir un efecto en cadena en toda la organizacin; la calidad se inicia con un cambio de actitud, un cambio en la forma de ver el trabajo que se realiza. El compromiso debe ser parte de la cultura organizacional, que es fundamental, aunque no se le da la importancia debida por parte de los gerentes nacionales; las organizaciones son entidades sociales, es decir, estn compuestas por personas, por lo cual es importante que todo gerente estudie su comportamiento y las causales de ste, para que as pueda aplicar una estrategia de cambio que se ajuste a las caractersticas de la organizacin. En el sector turstico es importante que la empresa est estructurada de acuerdo con las necesidades del turista, y no as someter las necesidades del turista a la estructura de la organizacin. La calidad como concepto, es

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aplicable de igual manera para empresas de servicio como industriales, es decir sin importar la actividad que cada una desempea. El servicio turstico, por ser intangible, se presta a una evaluacin de su calidad bastante compleja y cuyos criterios son en determinadas situaciones difciles de establecer, puesto que cada turista tiene una percepcin

diferente, por lo cual organizaciones tursticas debern considerar de manera muy seria los segmentos tursticos a los que cumplan sus caractersticas y requerimientos de la calidad total que incrementa la bsqueda de eficiencia. FALTA SUSTENTAR EN CUANTO A CORFALTUR, Y BASES LEGALES QUE SUSTENTAN EL SECTOR TURISMO EN VENEZUELA Y FALCON PARA PODER DESTACAR ESA ORGANIZACIN.. Bases Legales

A continuacin se expone el marco jurdico que delimita la investigacin, as como sus contribuciones y relacin a la misma, iniciando en sentido formal con la atribucin que le confiere el numeral 8 del artculo 236 de la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela, en concordancia con lo establecido en los numerales 2 y 4 del artculo 1 de la Ley que Autoriza al Presidente de la Repblica para Dictar Decretos con Rango, Valor y Fuerza de Ley en las materias que se Delegan, en Consejo de Ministros. En este sentido, la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela (1999.) en el Artculo 110 refiere: DECRETO CON RANGO, VALOR Y FUERZA DE LEY ORGANICA DE TURISMO Captulo I Disposiciones Generales Del objeto Artculo 1. El presente Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgnica de Turismo tiene por objeto promover, organizar y regular la actividad turstica, la organizacin y funcionamiento del Sistema Turstico Nacional, como factor estratgico de diversificacin socioeconmica y desarrollo sustentable y sostenible del pas, mediante la creacin de normas que

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garanticen la orientacin, fomento, desarrollo, coordinacin y control de la actividad, estableciendo los mecanismos de concertacin, cooperacin, asistencia y solidaridad de los rganos y entes de la Administracin Pblica, instituciones privadas y mixtas de esta actividad, orientados al desarrollo, participacin y protagonismo de las comunidades; logrando as una actividad turstica basada en los principios de justicia social, equidad, no discriminacin, solidaridad, proteccin del ambiente y productividad. El artculo anterior suscribe el compromiso del estado con el fomento, el desarrollo y la destinacin de recursos a la generacin nuevas estrategias que impulsen el turismo en Venezuela, donde resulta esencial la participacin de los rganos competentes tanto pblicos como privadas, cuyo objetivo no solo radica en el impulso de la actividad turstica sino tambin de la proteccin del ambiente y sus recursos naturales. De la declaratoria de utilidad pblica Artculo 2. La actividad turstica se declara de utilidad pblica y de inters general y deber estar orientada al mejoramiento de la calidad de vida de las comunidades receptoras. La actividad turstica estar sometida a las disposiciones de este Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgnica de Turismo, las cuales tienen carcter de orden pblico. Del mismo modo, el articulo 2, hace declaratoria que es del inters pblico el mejoramiento de aquellas localidades beneficiarias del sector turismo, tal es el caso del estado Falcn, el cual tiene gran potencialidad de recursos para generar un ambiente sugestivo al disfrute de la actividad turstica.

mbito de aplicacin Artculo 3. Quedan sometidas a las disposiciones de este Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgnica de Turismo, las actividades con fines tursticos de los sectores pblicos y privados, dirigidas a fomentar, desarrollar e impulsar la actividad turstica, en todo el territorio nacional. El Estado fomentar y garantizar la identificacin, reconocimiento y valoracin de la cultura local en sus diversas manifestaciones,
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fortaleciendo as la identidad nacional.

Potencialidad turstica del pas Artculo 4. A los efectos de este Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgnica de Turismo el territorio de la Repblica Bolivariana de Venezuela, en su totalidad, se considera potencialmente turstico, por sus atributos naturales, sociales, fsicos, ambientales y culturales, susceptible para el desarrollo de la actividad turstica, con tratamiento integral en su planificacin, promocin y comercializacin dentro y fuera del territorio nacional, el cual debe estar orientado al beneficio de las comunidades. De los principios Artculo 5. Los diferentes rganos y entes de la Administracin Pblica, en el mbito de sus competencias, apoyarn al Ministerio del Poder Popular con competencia en turismo en el ejercicio de sus atribuciones, bajo los principios de cooperacin, coordinacin e informacin interinstitucional. Asimismo, el Ministerio del Poder Popular con competencia en turismo, apoyar a los diferentes rganos y entes de la Administracin Pblica, y especialmente a las comunidades organizadas, consejos comunales y dems formas de participacin popular para el ejercicio de la ciudadana, fomentando la corresponsabilidad y contralora social. Del sistema turstico nacional Artculo 6. A los efectos de este Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgnica de Turismo, se entiende por sistema turstico nacional el conjunto de sectores, instituciones y personas, quienes relacionados entre s contribuyen al desarrollo sustentable y sostenible de la actividad turstica, conformado por: 1. El Ejecutivo Nacional por rgano del Ministerio del Poder Popular con competencia en turismo y los rganos o entes de la Administracin Pblica Nacional, Estadal y Municipal, que en virtud de sus atribuciones participen en el desarrollo turstico del pas. 2. Los prestadores de servicios tursticos y sus asociaciones, las formas asociativas de promocin y desarrollo turstico, y las que se crearen con igual, similar o conexa finalidad, formalmente inscritos en el Registro Turstico Nacional (RTN). 3. Los turistas o usuarios tursticos que utilicen el patrimonio turstico o adquieran bienes y servicios suministrados por los prestadores de servicios tursticos. 4. Las instituciones de educacin en el rea turstica inscritas en el ministerio competente, como soporte del desarrollo turstico sostenible y sustentable. 5. Las comunidades organizadas, que por su patrimonio natural y
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cultural, tienen significacin turstica, garantizando el derecho de preferencia a las comunidades autctonas para el aprovechamiento turstico de los recursos contenidos en su hbitat y tierras colectivas. Estado reconocer el inters pblico de la ciencia, la tecnologa, el conocimiento, la innovacin y sus aplicaciones y los servicios de informacin necesarios por ser instrumentos fundamentales para el desarrollo econmico, social y poltico del pas, as como para la seguridad y soberana nacional. Para el fomento y desarrollo de esas actividades, el Estado destinar recursos suficientes y crear el sistema nacional de ciencia y tecnologa de acuerdo con la ley. El sector privado deber aportar recursos para los mismos. El Estado garantizar el cumplimiento de los principios ticos y legales que deben regir las actividades de investigacin cientfica, humanstica y tecnolgica. La ley determinar los modos y medios para dar cumplimiento a esta garanta. Los artculos anteriores conforman en su mayora de manera explcita puntuablemente las conceptualizaciones jurdicas las actividades del sector turismo y cada uno de los actores involucrados en el desarrollo del mismo, es decir, que el Estado declara de inters pblico todo lo concerniente al

conocimiento, la innovacin y aportes para el progreso econmico, social y poltico del pas, con el fin de satisfacer las necesidades de nuevos productos, procesos, servicios, organizacin laboral, comercializacin entre otros, que orienten la eficiencia de este sector. Tal es el caso de la presente investigacin que dentro de sus objetivos est implcito el compromiso organizacional. Sistema de Variables y su Operacionalizacin: Una variable segn Hernndez, Fernndez y Baptista (2003), es una propiedad que puede variar y cuya variacin es susceptible de medirse (p. 75). Por lo tanto, un sistema de variables es un esquema representativo de la(s) variable(s) en estudio, en el que se expresa de manera clara la forma que ser entendida dicha variable(s) para efectos del estudio que se realiza, as como la manera que operacionalmente describir su deber ser con base en los indicadores observables que reflejarn los cambios medibles
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esperados.

En este sentido, la variable de esta investigacin es:

Compromiso Organizacional segn Meyer y Allen (1991), expresan que es un estado psicolgico que caracteriza las relaciones de los empleados con la organizacin.

Definicin Conceptual:

Definicin Operacional: la tendencia conductual especfica que se manifiesta por la expresin escrita frente a las opciones de respuesta del cuestionario aplicado y a travs de la sumatoria de los puntajes obtenidos por los sujetos. ( Blanco, 2005).

Cuadro N 1 . Operacionalizacin de variables


Objetivo General Variable Definicin Conceptual Definicin Operacional Dimensiones Indicadores tems

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Estado Determinar el compromiso organizacional de los empleados en la Corporacin Falconiana de Turismo (CORFALTUR). Compromiso Organizacional psicolgico que caracteriza las relaciones de los empleados con la organizacin Meyer y Allen(ob.cit) Dada por la expresin escrita frente a las opciones de respuesta del cuestionario aplicado y a travs de la sumatoria de los puntajes obtenidos por los sujetos. Componente Afectivo

Disposicin de los trabajadores a involucrarse con la Organizacin Identificacin con la OrganizacinEs el deseo del trabajador de permanecer en la institucin porque ha creado lazos emocionales con la misma Necesidad del trabajador de permanecer en la institucin porque ha invertido tiempo, dinero y Esfuerzo en ella.

1,2,3,4,5,6 8,9,10,11,1 2 13,14,15,16 ,17,18

Componente de Continuidad

Componente Normativo

Fuente: Reyes y Santiago (2011)

CAPTULO III MARCO METODOLGICO

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Naturaleza de la Investigacin

El presente trabajo refiere una naturaleza con paradigma de tipo cuantitativa por destacar datos; en base a un instrumento aplicado en la recoleccin de datos, que funcionaran como medidas de apreciacin especficas sobre las variables expuestas, obteniendo ponderaciones y generalizaciones de los resultados que se encuentren sobre el objeto de estudio, (Hernndez, 2007). Asimismo se configura como una investigacin de campo de tipo descriptivo en cuanto a ste se tiene que es el trabajo de investigacin cuyo propsito es la descripcin de la variable estudiada , (Hernndez, ob.cit p.13), que para fines de la presente investigacin deriva en determinar el compromiso de los empleados en CORFALTUR y describir cada uno de los componentes que integran el compromiso organizacional segn la teora base de la investigacin. De igual forma es un trabajo no experimental que segn (Hernndez ,op .cit.) es aquella que se realiza sin manipular deliberadamente la variable (p.189), de este modo en este estudio los autores no manipularan la variable compromiso organizacional. Adicionalmente se caracteriza por ser de tipo transeccional puesto que se recolectan datos en un solo momento, en un tiempo nico con el propsito de describir la variable compromiso organizacional y analizar su incidencia en un momento determinado, es decir en el momento de recoleccin de datos, Hernndez (op.cit). De este modo y bajo la lnea de investigacin sealada se recolectara la informacin directamente de la poblacin de estudio a travs de la aplicacin del instrumento que mida la variable establecida.

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Poblacin y Muestra La poblacin es el todo que componen un aglomerado de unidades, as segn Hernndez et al (2007) es el total de individuos o elementos a quienes se refiere la investigacin, es decir, todos los elementos que vamos a estudiar por ello (p.269). Es este sentido se esquematiza la poblacin correspondiente a los empleados de CORFALTUR y cuyos criterios de inclusin son que estn adscritos como personal fijo a la Nmina de empleados, que estn presentes en el momento de aplicacin del instrumento y acepten de manera voluntaria participar en la investigacin los cuales comprenden para esta investigacin una cantidad de sesenta (60) empleados. Entretanto, la muestra para esta investigacin, ser eleccin de todos los empleados de la mencionada institucin, en concordancia no habr tcnica de muestreo. Por lo tanto, y partiendo de los objetivos de la investigacin, la eleccin de la muestra ser la totalidad de empleados, es decir, poblacin es igual a la muestra, lo que representa sesenta (60) empleados, segn los criterios antes mencionados y el cuadro N 2.

Cuadro N 2. Relacin de Empleados de Corfaltur

Procedimiento y Tcnica de Recoleccin de Datos.

Atendiendo el objetivo general planteado en este estudio, en primer lugar se inici con la solicitud de colaboracin por parte de la institucin mencionada, para la realizacin de la Investigacin, y la debida aplicacin del cuestionario, (Anexo A), posteriormente se le informar a los empleados sobre las generalidades de la investigacin para proceder al llenado del consentimiento Informado (Anexo B), y luego se aplicar el instrumento de recoleccin de datos que mide el Compromiso Organizacional y que estar

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previamente validado por sus autores.

Instrumentos de Recoleccin de Datos

Como se mencion anteriormente, para los efectos de recaudar los datos necesarios para recopilar la informacin de la variable Compromiso Organizacional, se utilizar un cuestionario desarrollado por Meyer y Allen (ob.cit.) (Anexo C), el cual consta de un conjunto de reactivos positivos y negativos con alternativas de respuesta de escala tipo Lickert que consiste en un conjunto de tems representados en afirmaciones o juicios determinados a medir la reaccin de los sujetos a quienes les es aplicado el instrumento (Hernndez et al ob.cit.). El instrumento est conformado por dieciocho (18) reactivos (Anexo D) que en total representan los componentes del compromiso (afectivo, de continuidad y normativo) definidos por Meyer y Allen (ob.cit). El cuadro siguiente muestra la distribucin de los tems segn los componentes del compromiso.

Cuadro N 3. Distribucin de los tems del variable compromiso organizacional segn componentes

Componente Organizacional

del

Compromiso

tems del Instrumento

Componente Afectivo Componente de Continuidad Componente Normativo Fuente: Meyer y Allen (ob.cit).

1, 2, 3, 4, 5 y 6 7, 8, 9, 10, 11 y 12 13, 14,15, 16, 17 y 18

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Las opciones de respuestas posibles para cada reactivo son:

Cuadro N 4. Distribucin de las opciones de respuesta de la variable Compromiso Organizacional segn componentes

1 2 3 3 5 TOTALMENTE EN DE TOTALMENTE EN INDECISO DESACUERDO ACUERDO DE ACUERDO DESACUERDO Fuente: Meyer y Allen (ob.cit).

Validez y Confiabilidad

La validez hace referencia al grado en que un instrumento mide realmente la variable que se desea medir. En el caso de la variable compromiso, se ilustra mediante el instrumento desarrollado por Meyer y Allen (ob.cit.), expertos en medicin y estudio del compromiso organizacional y el cual ha sido implementado y revisado en numerosas investigaciones, lo cual valid y confirm que el instrumento mide de forma efectiva la variable compromiso organizacional. La confiabilidad por su parte es definida por Ruiz (2007) como hecho de que los resultados obtenidos con el instrumento en una determinada

ocasin, bajo ciertas condiciones, deberan ser similares si volviramos a medir el mismo rasgo en condiciones idnticas. En este sentido se revisaron los anlisis de confiabilidad realizados en numerosas investigaciones entre ellas Navarro, Garca y Bustamante (2007) en las que dicho instrumento ha sido utilizado, los cuales arrojan ndices altos de confiabilidad, a saber:

Valores de confiabilidad de las dimensiones del Compromiso Organizacional

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Cuadro 4

Variable COMPROMISO ORGANIZACIONAL

Dimensiones Compromiso afectivo Compromiso de continuidad Compromiso normativo

Alpha .7372 .4918 .7050

Fuente: Navarro, Garca y Bustamante (2007) El promedio de los valores de alfa de las variables antes sealadas es de .6718 y de acuerdo a Hernndez y colbs. (2003). Los coeficientes de confiabilidad pueden oscilar entre 0 y 1, determinados por el ndice Alpha de Cronbach, en el que un valor cercano a 1 representa un grado alto de confiabilidad, mientras que un valor cercano a 0 representa un grado de confiabilidad bajo, por lo cual se puede aseverar que los componentes o dimensiones de esta variable tienen valores respetables de confiabilidad.

Tcnica de Procesamiento y Anlisis de Datos

Tcnica de Procesamiento Como tcnica principal para el tratamiento de los resultados obtenidos, se tomar en cuenta el comportamiento de la variable es decir, las puntuaciones de la escala de Likert, para ello segn expone a Hernndez y Colbs. (2003), dado que el cuestionario de Compromiso laboral es una escala de Likert, stas se obtienen sumando los valores alcanzados respecto a cada afirmacin. Por ello, se denomina escala aditiva. Para ello, se efectuarn las siguientes acciones: En primer lugar, se realizar la sumatoria por dimensin. Despus se har la sumatoria. Una vez que se disponga de todos los puntajes de la muestra, se construir una escala por rango y actitud (muy

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favorable, favorable, desfavorable y muy desfavorable) para cada unas de las dimensiones o componentes de la variable Compromiso Organizacional, es decir, Afectivo, de Continuidad, y Normativo.

Anlisis de los datos Posteriormente, se obtendrn los resultados estadsticos; la media, mediana, moda, desviacin estndar, el puntaje mnimo y mximo y el rango potencial, por dimensin. Ms adelante se proceder a presentar los resultados donde se realizar la graficacin de los mismos a fin de visualizar mejor el comportamiento de cada categora, componente o dimensin del comportamiento general de la variable Compromiso Organizacional.

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44

ANEXOS

ANEXO B

SOLICITUD DEL CONSENTIMIENTO DE LAS PERSONAS QUE PARTICIPAN COMO SUJETOS EN UNA INVESTIGACIN ACEPTACIN DE MI PARTICIPACIN VOLUNTARIA EN EL PROYECTO DE INVESTIGACION: ___________________________________________________________

45

A CARGO DE: ___________________________________________________________ EN: ___________________________________________________________ Al firmar este consentimiento acepto participar de manera voluntaria en esta investigacin. Se me inform que: En cualquier momento puedo desistir de participar y retirarme de la investigacin. Se resguardar mi identidad como participante y se tomarn los recaudos necesarios para garantizar la confidencialidad de mis datos personales y de mi desempeo. Se me brindar toda la informacin que sea posible sobre los procedimientos y propsitos de esta investigacin antes de mi participacin en ella. Esa informacin podr ser ampliada una vez concluida mi participacin.

NOMBRE Y ____________________________________________ LUGAR Y __________________________________________________

APELLIDO: FECHA:

FIRMA

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ANEXO C

CUESTIONARIO DE COMPROMISO ORGANIZACIONAL DE MEYER Y ALLEN (1991)

CUESTIONARIO DE COMPROMISO ORGANIZACIONAL Importante: Sus respuestas son confidenciales y quedarn en anonimato A continuacin encontrar una serie de enunciados con relacin a su trabajo. Se solicita su opinin sincera al respecto. Despus de leer cuidadosamente cada enunciado, marque con una X el nmero que corresponda a su opinin.
47

1 2 TOTALMENTE EN EN DESACUERDO DESACUERDO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13

3 INDECISO

3 DE ACUERDO

5 TOTALMENTE DE ACUERDO

Estara feliz si pasara el resto de mi carrera en esta organizacin. Realmente siento como si los problemas de la organizacin fueran mos. No experimento un fuerte sentimiento de pertenencia hacia mi organizacin. No me siento ligado emocionalmente a mi organizacin No me siento integrado plenamente en mi organizacin. Esta organizacin significa personalmente mucho para m. Hoy permanecer en esta organizacin, es una cuestin tanto de necesidad como de deseo. Sera muy duro para m dejar esta organizacin, inclusive si lo quisiera. Gran parte de mi vida se afectara si decidiera salir de mi organizacin en estos momentos. Siento como si tuviera muy pocas opciones de trabajo, como para pensar en salir de mi organizacin. Si no hubiera puesto tanto de m mismo en la organizacin, podra haber considerado trabajar en otro sitio. Una de las pocas consecuencias negativas de dejar esta organizacin, es la inseguridad que representan las alternativas disponibles No siento obligacin alguna de permanecer en mi actual trabajo.

14 An si fuera por mi beneficio, siento que no estara bien dejar mi organizacin ahora. 15 Me sentira culpable si dejara mi organizacin ahora. 16 Esta organizacin merece mi lealtad 17 No abandonara mi organizacin en estos momentos, porque tengo un

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sentimiento de obligacin hacia las personas que trabajan en ella. 18 Estoy en deuda con la organizacin

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ANEXO D

REACTIVOS DEL CUESTIONARIO DE COMPROMISO ORGANIZACIONAL DE MEYER Y ALLEN (1991) Compromiso Afectivo CA Estara feliz si pasara el resto de mi carrera en esta organizacin. CA CA CA Realmente siento como si los problemas de la organizacin fueran mos. No experimento un fuerte sentimiento de pertenencia hacia mi organizacin. No me siento ligado emocionalmente a mi organizacin

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CA CA

No me siento integrado plenamente en mi organizacin. Esta organizacin significa personalmente mucho para m.

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Compromiso de Continuidad CC Hoy permanecer en esta organizacin, es una cuestin tanto de necesidad como de deseo. CC Sera muy duro para m dejar esta organizacin, inclusive si lo quisiera. CC Gran parte de mi vida se afectara si decidiera salir de mi organizacin en estos momentos. Siento como si tuviera muy pocas opciones de trabajo, como para pensar en salir de mi organizacin. Si no hubiera puesto tanto de m mismo en la organizacin, podra haber considerado trabajar en otro sitio. Una de las pocas consecuencias negativas de dejar esta organizacin, es la inseguridad que representan las alternativas disponibles Compromiso Normativo No siento obligacin alguna de permanecer en mi actual trabajo.

10 CC 11 CC 12 CC

13 CN

14 CN An si fuera por mi beneficio, siento que no estara bien dejar mi organizacin ahora. 15 CN Me sentira culpable si dejara mi organizacin ahora.

16 CN Esta organizacin merece mi lealtad 17 CN No abandonara mi organizacin en estos momentos, porque tengo un sentimiento de obligacin hacia las personas que trabajan en ella. 18 CN Estoy en deuda con la organizacin

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